Master

STANDARDUL INTERNAŢIONAL DE
CONTABILITATE IAS 19 - BENEFICIILE

ANGAJAŢILOR
CONDUCĂTOR ŞTIINŢIFIC:
Standardul Internaţional de Contabilitate IAS 19 - Beneficiile angajaţilor
CUPRINS
I N T R O D U C E R E.............................................................................................................4
1. BENEFICII PE TERMEN SCURT ALE ANGAJAŢILOR.............................................7

1.1. Recunoaştere şi evaluare...................................................................................................7
1.2. Salariul..............................................................................................................................8
1.3. Contribuţii de asigurari sociale.........................................................................................8
1.4. Absenţe compensate pe termen scurt................................................................................8
1.5. Planuri privind participarea la profit şi premii..................................................................9
2. BENEFICII POST-ANGAJARE.......................................................................................11
2.1. Beneficii post-angajare: diferenţa dintre planurile de contribuţii determinate
şi planurile de beneficii determinate.....................................................................................11
2.1.1. Planuri cu mai mulţi angajatori..............................................................................13
2.1.2. Planuri de stat........................................................................................................14
2.1.3. Beneficii asigurate.................................................................................................14
2.2. Beneficii post-angajare: planuri de contribuţii determinate...................................15
2.3. Beneficii post-angajare: planuri de beneficii determinate.......................................16
2.3.1. Contabilitatea obligaţiei implicite........................................................................17
2.3.2. Bilanţul contabil...................................................................................................18
2.3.3. Raportul privind rezultatele financiare.................................................................19
2.3.4. Recunoaştere şi evaluare: valoarea actualizată a obligaţiilor aferente planurilor
de beneficii determinate şi a valorii serviciilor prestate în perioada curentă........................20
2.3.4.1. Metoda de evaluare actuarială...................................................................20
2.3.4.2. Atribuirea beneficiilor perioadelor activităţii de muncă............................21
2.3.4.3. Ipoteze actuariale.......................................................................................23
2.3.4.4. Ipoteze actuariale: rata de actualizare........................................................23
2.3.4.5. Ipoteze actuariale: salarii, beneficii de pensionare (pensii) şi consumuri
privind asistenţa medicală.....................................................................................................23
2.3.4.6. Profituri şi pierderi actuariale – metoda „coridorului”..............................26
2.3.4.7. Valoarea serviciilor prestate de către angajaţi în perioadele anterioare....26
2.3.5. Recunoaştere şi evaluare: activele planului..........................................................27
2.3.5.1. Valoarea venală a activelor planului.........................................................28
2.3.5.2. Rentabilitatea activelor planului................................................................28
2.3.6. Reduceri şi decontări finale privind planul de beneficii determinate...................29
2.3.7. Trecerea în cont....................................................................................................30
2.3.8. Prezentarea informaţiei.........................................................................................31
3. ALTE BENEFICII PE TERMEN LUNG ALE ANGAJAŢILOR.................................32

3.1 Recunoaştere şi evaluare................................................................................................33
4. BENEFICII PENTRU ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ ŞI

COMPENSAŢII SUB FORMA PARTICIPAŢIILOR LA CAPITALURILE
PROPRII..................................................................................................................................34
4.1. Beneficii pentru încetarea contractului de muncă....................................................34
4.1.1. Recunoaştere.........................................................................................................34
4.1.2. Prezentarea informaţiei.........................................................................................36
4.2. Compensaţii sub forma participaţiilor la capitalurile proprii................................36
2
STUDIU DE CAZ...................................................................................................................38
CONCLUZII ŞI PROPUNERI............................................................................................40
B I B L I O G R A F I E..........................................................................................................43
A N E X E.................................................................................................................................45
2
INTRODUCERE
S tandardele Internaţionale de Raportare Financiară cunoscute şi sub acronimul

IFRS (lb. engleză - International Financial Reporting Standards) cuprind un set
de standarde contabile şi sunt emise de International Accounting Standards Board – IASB.
Standardele Internationale de Contabilitate (denumirea veche a standardelor actuale)
au fost enunţate între 1973-2001, acceptate, dezvoltate şi adoptate de IASB, continuând să
existe pană la momentul înlocuirii lor cu noi standarde IFRS. Standardele sunt utilizate în
statele membre ale Uniunii, Hong Kong, Australia, Rusia, Africa de Sud, Singapore, Pakistan.
Toate societaţile comerciale din Uniunea Europeana sunt obligate să alcătuiască
situaţii financiare în conformitate cu IFRS. Standardele trebuie avizate de Comitetul de
Reglementare Contabilă (ARC) pentru a putea fi utilizate în UE. Toate standardele aprobate şi
modificate ulterior trebuie publicate în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.
”Beneficiile angajaţilor” acest Standard Internaţional de Contabilitate înlocuieşte IAS
19, "Cheltuieli cu pensiile", ce a fost aprobat de Consiliul IASC într-o versiune revizuita în
1993. A intrat în vigoare pentru situaţiile financiare aferente perioadelor începând de la 1
ianuarie 1999.
În anul 2000 acest Standard a fost modificat cu scopul de a schimba definiţia
activelor planului şi de a introduce cerinţe cu privire la recunoaşterea, evaluarea şi prezentarea
informaţiilor referitoare la rambursari. Aceste modificari intra în vigoare pentru perioadele
contabile cu începere de la 1 ianuarie 2001.
Standardul International de Contabilitate recomanda modul de contabilizare şi
prezentare de catre angajatori a beneficiilor angajaţilor. Nu trateaza raportarea planurilor de
beneficii ale angajaţilor.
Standardul identifica cinci categorii de beneficii ale angajaţilor:
 beneficii pe termen scurt ale angajaţilor, cum ar fi indemnizaţii, salarii şi
contribuţii la asigurarile sociale, concedii anuale de odihna platite şi concedii medicale platite,
planuri de prime şi participări la profit (dacă se platesc în termen de douăsprezece luni de la
sfârşitul perioadei) şi beneficii nemonetare pentru angajaţii existenţi (asistenţă medicală,
cazare, maşini şi bunuri sau servicii gratuite, subvenţionate);
 beneficii post-angajare, cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare,
asigurari de viaţă post-angajare şi asistenţă medicală post-angajare;
 alte beneficii pe termen lung, care includ plăţi în urma plecarilor pe termen
lung din serviciu cu sau fără garantarea păstrarii postului respectiv, jubilee sau alte beneficii
4
ce decurg din servicii pe termen lung, plăţi pe perioada unor indisponibilităţi pe termen lung
şi, dacă sunt plătibile douăsprezece luni sau mai mult după încheierea perioadei, participarea
la profit, planuri de prime şi compensaţii amânate;
 beneficii pentru încheierea contractului de muncă;
 compensatii sub forma participaţiilor la capitalurile proprii.
Beneficii ale
angajaţilor
suportate
Benefici Recunoaşterea
i pe la valoarea
termen DA neactualizată
scurt
DA
NU
NU DA NU
Beneficul
Beneficii
devine
post- Rezilierea
scadent în
angajare beneficiul
12luni de la
ui
data de
raportare
DA NU
Contribuţiile
Plan de neplatite în
contribuţii
DA termen de DA
determina 12luni de la
data de
te
raportare
Alte
beneficii pe
NU termen lung
NU
Plan de Recunoaştere
beneficii prin
definite actualizare
Fig.1 Evaluarea beneficiilor angajaţilor.
50
Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea şi prezentarea

informaţiilor referitoare la beneficiile angajaţilor. Standardul cere unei întreprinderi să
recunoască:
 o datorie, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor

ce urmează a fi primite de la angajator, la un moment dat în viitor;
 o cheltuială, atunci când întreprinderea consumă beneficiile economice ce
apar ca urmare a serviciului prestat de un angajat în schimbul beneficiilor.
"Beneficiile angajaţilor" include beneficii furnizate fie angajaţilor, fie persoanelor
dependente de aceştia şi pot fi achitate prin plaţi (sau prin furnizarea de bunuri sau servicii)
facute fie în mod direct angajaţilor, soţilor/soţiilor acestora, copiilor, sau altor persoane
dependente; precum şi altora, cum ar fi societaţile de asigurari.
Standardul nu face distincţie între beneficiile acordate în formă banească (salarii,
prime etc.) sau sub alte forme (avantaje în natură, avantaje în servicii etc.). În categoria
angajaţilor intră şi managerii. Este, de asemenea, important să înţelegem că recunoaşterea şi
contabilizarea beneficiilor angajaţilor nu are legatură cu deductibilitatea fiscală a acestor
avantaje; statele care aplică Standardele Internaţionale de Contabilitate tratează prin legi
speciale regimul juridic şi fiscal al acestor beneficii.
50
CAPITOLUL I
Beneficii pe termen scurt ale angajaţilor
A
ceste beneficii includ indemnizaţii, salarii şi contribuţii la asigurarile sociale, precum şi plata
pentru absenţe compensate pe termen scurt cum ar fi concediul medical şi concediul anual, în
cazul în care absenţele sunt de aşteptat să apară în termen de douăsprezece luni de la sfârşitul
perioadei în care angajaţii prestează serviciul în cauză.
Aceasta include, de asemenea participări la profit şi prime de plătit în acelaşi termen
de douăsprezece luni de la sfârşitul perioadei în care angajaţii prestează serviciul în cauză; şi
beneficiile nemonetare (de exemplu, îngrijiri medicale, cazarea, maşini şi bunuri sau servicii
gratuite, sau subvenţionate) pentru angajaţii actuali.
Contabilizarea beneficiilor pe termen scurt ale angajaţilor este în general simplă,
pentru că nu sunt cerute ipoteze actuariale pentru a evalua obligaţia sau costul şi nu există nici
o posibilitate de apariţie a unui câştig sau a unei pierderi actuariale. Mai mult, obligaţiile
privind beneficiile pe termen scurt ale angajaţilor sunt evaluate pe o baza neactualizată.
1.1 Recunoaştere şi evaluare
Dacă un angajat a prestat un serviciu către o întreprindere pe parcursul unei perioade

de gestiune, întreprinderea trebuie să recunoască mărimea beneficiilor pe termen scurt ale
angajaţilor care trebuie plătite în schimbul serviciului în cauză:
 ca datorie1, dupa deducerea oricărei valori deja platite. Dacă valoarea
deja plătită depăşeşte valoarea neactualizată a beneficiilor, o întreprindere trebuie să
recunoască acel exces ca activ în măsura în care plata anticipata va conduce, de exemplu, la o
reducere a plăţilor viitoare sau la o rambursare de numerar;
 ca şi cheltuială, cu excepţia cazului în care un alt Standard Internaţional
de Contabilitate recomandă sau permite includerea beneficiilor în costul unui activ 2.
1
cheltuiala angajată
2
a se vedea, de exemplu, IAS 2, Stocuri, şi IAS16, Imobilizări corporale.
50
1.2 Salariul
Salariul reprezintă orice recompensă sau câştig evaluat în unităţi monetare, plătit
angajatului de către angajator, în temeiul contractului de muncă, pentru servicii prestate sau
care urmează a fi prestate.
Salariul include: salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul
suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi
compensare, conform legislaţiei în vigoare.
1.3 Contribuţii de asigurari sociale
Reprezintă suma datorată de angajator, conform condiţiilor contractuale, fondurilor

de asigurări sociale (de stat sau privat).
Contractul de asigurare reprezintă un contract oneros, sinalagmatic 3 care se încheie
între angajator, pe de o parte, şi fondul (societatea) de asigurare, pe de altă parte, şi stipulează 4
drepturile şi obligaţiile părţilor în domeniul asigurărilor sociale.
Riscul asigurat este un eveniment sau fenomen la producerea căruia fondurile
(societăţile) de asigurare sunt obligate să efectueze prestaţiile respective de asigurări sociale
(de exemplu, vârsta de pensionare).
1.4 Absenţe compensate pe termen scurt
Întreprinderea trebuie să recunoască mărimea previzionată a beneficiilor pe termen

scurt ale angajaţilor sub formă de absenţe compensate în cazul:
 absenţelor compensate acumulate, când, în urma prestării serviciilor, se majorează
drepturile angajaţilor la absenţele compensate viitoare (de exemplu, concediul anual de
odihnă);
 absenţelor compensate neacumulate, când acestea au loc (de exemplu, concediu
medical).
3
(Despre contracte juridice) care impune obligaţii reciproce pentru părţile interesate chiar de la data încheierii
lor. – Din fr. synallagmatique.
4
A indica în mod special (într-un act juridic); a specifica –fr. stipuler, lat. stipulare.
4
50
Absenţele compensate pe termen scurt cuprind: concediile de odihnă, concediile

suplimentare5, concediile medicale, îndeplinirea datoriei de jurat sau pentru serviciul militar
etc.
1.5 Planuri privind participarea la profit şi premii
Întreprinderea trebuie să recunoască mărimea previzionată a participării la profit şi a

primelor cuvenite în cazul când:
 întreprinderea are o obligaţie de a efectua astfel de plăţi ca rezultat al evenimentelor
anterioare (serviciilor prestate în perioadele precedente);
 obligaţia poate fi evaluată cu un grad înalt de certitudine.
Obligaţia privind planul de participare la profit şi de prime rezultă din serviciul
prestat de angajat, dar nu dintr-o tranzacţie cu proprietarii întreprinderii. Astfel, o
întreprindere recunoaşte mărimea planurilor de participare la profit şi de prime nu ca o
repartizare a profitului net, ci ca cheltuieli.
Dacă plăţile aferente participării la profit şi prime nu se efectuează în curs de
douăsprezece luni după sfârşitul perioadei în care angajaţii au prestat serviciul în cauză, aceste
plăţi sunt recunoscute ca alte beneficii pe termen lung ale angajaţilor.
De regulă, angajaţii primesc o cotă din profit numai în cazul când ei rămân să lucreze
la întreprinderea respectivă până la terminarea perioadei specificate.
Exemplul 1. Conform condiţiilor planului de participare la profit, întreprinderea

„Zarea” S.A. are obligaţia de a efectua în folosul angajaţilor plăţi anuale care în total
constituie 4% din profitul net al întreprinderii, cu condiţia că în cursul anului nici un angajat
nu va demisiona (nu va desface contractul de muncă cu angajatorul din proprie iniţiativă). În
baza prognozelor întreprinderii, fluctuaţia cadrelor va reduce plăţile pînă la 3% din profitul
net.
Astfel, „Zarea” S.A. va recunoaşte datoriile şi cheltuielile în mărime de 3% din
profitul net.
Exemplul 2. Întreprinderea „Conpet” S.A. dispune de un plan oficial de participare

la profit care oferă angajaţilor dreptul de a primi 3% din mărimea profitului net. Pentru anul
de gestiune precedent întreprinderea a înregistrat pierderi.
5
de exemplu, pentru ziua de muncă nenormată, condiţii grele şi nocive de muncă
50
Astfel, întreprinderea „Conpet” S.A. nu va înregistra cheltuieli şi datorii din cauza

lipsei datoriei.
Acţionarii, fondatorii sunt proprietari ai societăţii comerciale şi, prin urmare, ei sunt
abilitaţi cu dreptul de a repartiza profitul obţinut. O caracteristică de bază a unui plan de
participare la profit este faptul că repartizarea profitului între angajaţi reprezintă cheltuieli ale
întreprinderii, la fel ca şi salariile. Diferenţa dintre aceste două forme de remunerare constă în
aplicarea de către conducerea întreprinderii a unei strategii, politici de cointeresare, stimulare
a angajaţilor care la sfârşitul anului primesc o sumă suplimentară, pornind de la rezultatul
financiar al întreprinderii la care au contribuit aceşti angajaţi.
50
CAPITOLUL II
Beneficii post-angajare
2.1 Beneficii post-angajare: diferenţa dintre planurile de contribuţii

determinate şi planurile de beneficii determinate
P lanurile de beneficii post-angajare reprezintă planuri de contribuţii determinate
sau planuri de beneficii determinate.

Beneficiile post-angajare includ:
 beneficii de retragere (cum sunt pensiile);
 alte beneficii post-angajare (cum sunt asigurările de viaţă post-angajare şi
asistenţa medicală post-angajare).
Planurile de pensii cuprind:
 planuri de pensii cu mai mulţi angajatori;
 planuri de pensii de stat;
 planuri de pensii cu beneficii asigurate.
Aceste beneficii sunt stabilite în planul de pensii, care reprezintă un contract între
întreprindere şi angajaţii săi, prin care aceasta se angajează să le furnizeze beneficii după
ieşirea la pensie.
În cazul planurilor de contribuţii determinate angajatorul plăteşte contribuţii fixe
unui fond şi nu va avea ulterior obligaţii de a plăti contribuţii suplimentare dacă fondul nu
deţine suficiente active pentru a plăti toate beneficiile angajaţilor aferente serviciilor prestate
în perioadele curente şi precedente.
Standardul cere unei întreprinderi să recunoască contribuţiile la un plan de
contribuţii determinate atunci când un angajat a prestat un serviciu în schimbul acestor
contribuţii.
În cazul planurilor de contribuţii determinate:
 obligaţia întreprinderii este limitată la mărimea contribuţiilor acesteia la
50
fond. Astfel, mărimea beneficiilor post-angajare primite de angajat este determinată de

mărimea contribuţiilor la acest fond plătite de întreprindere şi de angajat unui plan de
beneficii post-angajare în acest fond sau unei societăţi de asigurări, împreună cu veniturile din
investiţii rezultate din contribuţii;
 consecinţele riscului statistic (beneficiile (plăţile) vor fi mai mici decât
se aşteaptă) şi riscul investiţiei (activele investite vor fi insuficiente pentru a genera beneficiile
aşteptate) cad asupra angajatului.
În cadrul planului de contribuţii determinate angajatorul se obligă să contribuie la
fond în funcţie de salariul câştigat de angajat. Contribuţiile se consideră fixe (deşi depind de
nivelul salariului), deoarece nu generează o obligaţie viitoare a angajatorului de a majora
pensiile care urmează a fi primite de angajat. Astfel, toate riscurile sunt suportate de angajat.
Dacă planul de pensii nu are rentabilitatea planificată sau rata inflaţiei este în continuă
creştere, pierderea aparţine angajatului, iar angajatorul nu este obligat să revizuiască
beneficiile post-angajare ale acestuia.
Conform planurilor de beneficii determinate:
 întreprinderea are obligaţia să efectueze faţă de angajaţi plăţi în
mărimile convenite anterior;
 riscul privind eventuala modificare ulterioară a obligaţiilor revine
întreprinderii.
Astfel, riscul actuarial şi riscul investiţiei cad asupra angajatorului. Dacă experienţa
actuarială sau investiţională nu corespunde previziunilor anterioare, obligaţia angajatorului
poate să crească.
Exemplul 3. O întreprindere are obligaţia să-şi asigure angajaţii săi la pensionare

cu o sumă anuală egală cu 4% din ultimul salariu pentru fiecare an de serviciu. Pentru un
angajat, care va avea ultimul salariu de 1 500 lei (salariul previzionat) şi care se va pensiona
după 25 ani de serviciu la această întreprindere, pensia anuală se va calcula după formula:
4% x 25 x 1 500 lei = 1 500 lei.
De regulă, pentru ca pensia să nu depindă de un indicator care poate varia esenţial

(ultimul salariu poate fi foarte mare sau foarte mic), poate fi utilizat salariul mediu.
Pentru a calcula cheltuielile aferente beneficiilor datorate angajatului după
pensionare, angajatorul va lua în calcul estimările aproximative (prognozele) privind
50
vechimea în muncă la întreprindere, numărul de ani în care se va plăti pensia (durata până la
decesul angajatului), ultimul salariu etc.
În cadrul planurilor de beneficii determinate, angajatorul se obligă să asigure foştii
angajaţi cu o pensie fixă care depinde de unii factori care nu sunt cunoscuţi la data când
angajaţii prestează servicii angajatorului şi câştigă dreptul la beneficiile post-angajare. Aceşti
factori pot fi estimaţi cu aproximaţie, iar toate riscurile cad asupra angajatorului. Dacă planul
de pensii nu are rentabilitatea suficientă, iar factorii estimaţi diferă de cei efectivi (inflaţia,
vârsta de pensionare, durata de viaţă după pensionare etc.), angajatorul este obligat să
efectueze plăţi suplimentare către fondul de pensii pentru a asigura foştilor angajaţi beneficiile
promise.
Planul de contribuţii determinate
Fixe Variabile
Contribuţii Planul de Beneficii

Entitatea pensii Beneficiarii
Variabile Fixe
Planul de beneficii determinate
Fig.1.2 Diferenţa dintre planul de contribuţii determinate şi planul de beneficii

determinate
2.1.1 Planuri cu mai mulţi angajatori
Un plan cu mai mulţi angajatori poate fi un plan de contribuţii determinate sau un

plan de plăţi determinate (în funcţie de condiţiile planului).
Planul de beneficii determinate cu mai mulţi angajatori reprezintă:
 un plan în care contribuţiile sunt stabilite la un nivel prognozat ca
suficient pentru plata beneficiilor cuvenite pentru aceeaşi perioadă, iar beneficiile viitoare
câştigate în perioada curentă vor fi plătite din contribuţiile viitoare;
50
 beneficiile angajaţilor sunt determinate de durata serviciului lor6.

Planurile cu mai mulţi angajatori diferă de planurile de administrare a unui grup de
întreprinderi. Un plan de administrare a grupului este o îmbinare a mai multor planuri cu un
singur angajator combinate pentru a oferi angajatorilor participanţi posibilitatea să-şi unifice
activele în scopuri investiţionale şi pentru a reduce cheltuielile generale şi administrative ale
investiţiei, iar pretenţiile diferiţilor angajatori sunt separate de beneficiul unic al propriilor
angajaţi.
Prezentul standard cere unei întreprinderi să califice un plan de administrare a
grupului ca pe un plan de contribuţii determinate sau ca pe un plan de plăţi determinate în
conformitate cu condiţiile planului.
Planurile de beneficii determinate care unifică activele, cu care contribuie diferite
întreprinderi aflate sub control comun (de exemplu, întreprinderea mamă şi filialele ei –
întreprinderile fiice) nu sunt planuri cu mai mulţi angajatori.
2.1.2 Planuri de stat
O întreprindere trebuie să califice un plan de stat ca un plan cu mai mulţi angajatori.

Planurile de stat sunt stabilite prin reglementări care acoperă toate întreprinderile şi
sunt aplicate de Guvern, administraţiile publice locale sau de alte organisme (de exemplu, de
o agenţie autonomă creată în acest scop) care nu sunt supuse controlului sau influenţei
întreprinderii raportoare.
Planurile de stat pot fi planuri de beneficii determinate sau planuri de contribuţii
determinate. Principiul de funcţionare a planului de stat este următorul: contribuţiile sunt
fixate la un nivel ce se aşteaptă să fie suficient pentru a plăti beneficiile cuvenite spre plată în
aceeaşi perioadă, iar beneficiile viitoare câştigate în cursul perioadei curente vor fi plătite din
contribuţiile viitoare.
În majoritatea cazurilor, pentru un plan de pensionare de stat întreprinderea nu are
nici o obligaţie de a plăti beneficiile viitoare angajaţilor săi. Singura ei obligaţie este de a plăti
contribuţiile în conformitate cu condiţiile planului. Dacă întreprinderea încetează să angajeze
membri în planul de stat, ea nu va avea nici o obligaţie pentru a plăti beneficiile câştigate de
angajaţii proprii în anii anteriori.
2.1.3 Beneficii asigurate
6
vechimea în muncă
50
O întreprindere poate plăti prime de asigurare pentru a finanţa un plan de beneficii

post-angajare. Un astfel de plan este tratat ca un plan de contribuţii determinate în cazul în
care întreprinderea va avea o obligaţie:
 să plătească beneficiile angajaţilor în mod direct atunci când sunt
cuvenite;
 să plătească sume suplimentare dacă asigurătorul nu plăteşte toate
beneficiile viitoare ale angajatului raportate la serviciul prestat de acesta în perioadele curente
sau anterioare.
Beneficiile asigurate printr-un contract de asigurări nu se află într-o relaţie directă cu
obligaţia întreprinderii faţă de beneficiile angajaţilor.
În cazul când o întreprindere finanţează o obligaţie privind beneficiul post-angajare
prin contribuţia la o poliţă de asigurare, în baza căreia întreprinderea are o obligaţie, plata
primelor reprezintă un contract privind contribuţii determinate. În acest caz întreprinderea:
 contabilizează poliţa de asigurare ca pe un activ al planului;
 recunoaşte orice altă poliţă de asigurare ca fiind drepturi de rambursare.
În cazul când poliţa de asigurare este pe numele unui participant specificat sau a
unui grup de participanţi la plan, întreprinderea nu are nici o obligaţie de a acoperi pierderile
aferente poliţei, de a plăti angajaţilor beneficii, iar asigurătorul este singurul răspunzător de
plata acestor beneficii. Plata primelor fixe în baza unor astfel de contracte este o achitare a
obligaţiei de beneficiu a angajatului. Astfel, întreprinderea nu mai are un activ sau o datorie.
De aceea întreprinderea tratează astfel de plăţi ca fiind contribuţii la un plan de contribuţii
determinate.
2.2 Beneficii post-angajare: planuri de contribuţii determinate
La contabilizarea planurilor de contribuţii determinate obligaţia întreprinderii

raportoare pentru fiecare perioadă este determinată de sumele contribuţiilor în acea perioadă.
În acest caz, obligaţiile sunt evaluate pe o bază neactualizată, cu excepţia cazului când ele nu
se referă la termenul de douăsprezece luni de la sfârşitul perioadei în care angajaţii prestează
serviciul în cauză.
În cazul planului de contribuţii determinate riscurile sunt asumate de către angajaţi.
Suma care urmează a fi recunoscută şi plătită depinde de cheltuielile de salarizare suportate,
iar ulterior întreprinderea nu mai are nici o obligaţie, indiferent de evoluţia planului de pensii.
50
În cazul când un angajat a prestat un serviciu în cadrul unei întreprinderi în decursul

unei perioade, întreprinderea recunoaşte contribuţia spre plată la un plan de contribuţii
determinate în schimbul serviciului prestat:
 ca o datorie, după deducerea contribuţiei plătite anticipat. Dacă
contribuţia deja plătită depăşeşte contribuţia cuvenită spre plată pentru serviciul prestat,
întreprinderea va recunoaşte acel exces (depăşire) ca activ (cheltuieli anticipate), în măsura în
care plata anticipată va conduce la o reducere a plăţilor viitoare sau la o rambursare de
numerar;
 ca cheltuieli, cu excepţia cazurilor în care alte Standarde Internaţionale de
Contabilitate recomandă sau permit includerea contribuţiilor în valoarea activului, cum ar fi:
I.A.S 2 „Stocuri” şi I.A.S 16 „Imobilizări corporale”.
Exemplul 4. Întreprinderea „Infotim” S.A. a încheiat cu un plan privat de

contribuţii determinate un contract, conform căruia se obligă să plătească 150 000 lei anual.
De asemenea, conform legislaţiei în vigoare, întreprinderea este obligată să contribuie la un
plan de stat, contribuţia constituind 28% din suma salariilor calculate incluse în componenţa
cheltuielilor (consumurilor). Salariile calculate în cursul anului de gestiune au constituit
2 000 000 lei.
Întreprinderea „Infotim” S.A. va recunoaşte cheltuielile de 150 000 lei pentru
planul de contribuţii determinate şi de 560 000 lei pentru planul de stat.
2.3 Beneficii post-angajare: planuri de beneficii determinate
La contabilizarea planurilor de beneficii determinate sunt cerute ipoteze actuariale

pentru evaluarea obligaţiilor şi cheltuielilor, existenţa posibilităţii de a obţine profituri sau
pierderi actuariale. În acest caz, obligaţiile sunt evaluate pe o bază neactualizată, deoarece
acestea pot fi achitate mulţi ani după efectuarea de către angajat a serviciului în cauză.
Planurile de beneficii determinate pot fi nefinanţate sau pot fi, în totalitate sau
parţial, finanţate prin contribuţiile unei întreprinderi sau uneori ale angajaţilor ei într-un fond
care este (din punct de vedere juridic) separat de întreprinderea raportoare şi din care sunt
plătite beneficiile angajatului. Plata beneficiilor finanţate în momentul când acestea sunt
calculate spre plată depinde nu doar de situaţia financiară şi planul investiţional al fondului, ci
şi de abiliatea întreprinderii de a compensa orice deficit în activele fondului. Astfel,
întreprinderea garantează riscurile actuariale şi de investiţii asociate planului. În consecinţă,
50
cheltuielile recunoscute pentru un plan de plăţi determinate nu reprezintă în mod obligatoriu

valoarea contribuţiei cuvenite pe perioada respectivă.
La contabilizarea planurilor de beneficii determinate întreprinderea are obligaţia:
 să utilizeze tehnicile actuariale pentru efectuarea estimării corecte a
valorii venitului pe care angajaţii l-au câştigat în schimbul serviciilor prestate în perioadele
curente şi anterioare. Acest lucru solicită unei întreprinderi să determine valoarea beneficiilor
aferente perioadelor curente şi anterioare şi să estimeze indicatorii care influenţează mărimea
plăţilor (variabilele demografice şi cele financiare);
 să actualizeze beneficiul în scopul determinării valorii actualizate a
obligaţiei privind plăţile determinate şi valoarea (preţul) serviciului prestat în perioada
curentă;
 să determine valoarea actualizată a activului planului;
 să determine valoarea profiturilor şi pierderilor actuariale;
 să determine în cazul modificării unui plan sau introducerii unui plan nou
valoarea (preţul) serviciilor prestate anterior;
 să determine în cazul reducerii sau decontării unui plan profitul sau
pierderea rezultată.
2.3.1 Contabilitatea obligaţiei implicite
Întreprinderea trebuie să contabilizeze nu numai obligaţia ei legală (fondată din

punct de vedere juridic), în conformitate cu condiţiile planului de plăţi determinate, dar şi
orice obligaţie implicită care apare din practica de activitate sau politica întreprinderii.
Practica existentă conduce la apariţia unei obligaţii implicite în cazul în care întreprinderea nu
are o altă alternativă realistă decât plata beneficiilor angajaţilor. Ca exemplu de obligaţie
implicită poate servi cazul când modificarea practicii existente a întreprinderii poate genera
înrăutăţirea relaţiei angajatorului cu angajaţii.
Exemplul 5. Întreprinderea „Nicon” S.A. contribuie la un plan de pensii, conform

condiţiilor căruia angajaţii vor primi o pensie egală cu 4% din mărimea medie a unui număr
anumit de salarii maxime primite de ei, înmulţită cu numărul anilor lucraţi. Dacă
întreprinderea întrerupe plata contribuţiilor la acest plan, fiecare angajat va primi o sumă de
5 000 lei.
50
Dacă întreprinderea nu are intenţia să anuleze planul, acesta va fi contabilizat ca

oricare alt plan de pensii determinate. Dacă întreprinderea va decide să-l anuleze, ea va
recunoaşte datoriile în sumă de 5 000 lei pentru fiecare angajat.
2.3.2 Bilanţul contabil
Valoarea recunoscută ca obligaţie aferentă planului de beneficii determinate trebuie

să fie constituită din următoarele componente:
 valoarea actualizată a obligaţiei aferentă planului de beneficii determinate
la data întocmirii rapoartelor financiare;
 plus orice profituri actuariale (fără pierderi actuariale) care nu au fost
recunoscute din cauza utilizării metodei „coridorului” 7 la constatarea (recunoaşterea) limitată
a profiturilor şi pierderilor actuariale;
 minus valoarea (preţul) nerecunoscută a serviciilor prestate în perioadele
anterioare;
 minus valoarea activelor planului de beneficii determinate la data
întocmirii rapoartelor financiare care sunt destinate nemijlocit pentru stabilirea obligaţiilor.
Criteriile de recunoaştere a unei datorii sunt:
 există o certitudine întemeiată că întreprinderea va obţine un avantaj
economic (profit) aferent acestei datorii;
 mărimea datoriei poate fi evaluată cu un grad înalt de certitudine.
Conform prevederilor prezentului standard:
 întreprinderea are o obligaţie (datorie) în baza unui plan de beneficii
determinate atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor promise de plan;
 întreprinderea trebuie să utilizeze ipoteze actuariale pentru a determina dacă
va avea obligaţia de a plăti beneficiile angajaţilor în perioadele viitoare;
 metodele statistice permit unei întreprinderi să evalueze obligaţia cu un grad
înalt de certitudine pentru recunoaşterea ei ca datorie.
7
În evaluarea obligaţiei beneficilor determinate, compania trebuie să recunoască o parte din câştigurile şi
pierderile sale actuariale ca venit sau cheltuială, în cazul în care suma netă a câştigurilor şi pierderilor actuariale
nerecunoscute la sfârsitul perioadei de raportare anterioară depasesc maximul de:
- 10% din valoarea actualizată a obligaţiei privind beneficiul determinat la acea dată (înainte de deducerea
activelor planului); şi
- 10% din valoarea justă a oricăror active ale planului de la acea dată.
50
Întreprinderea poate angaja în serviciu permanent sau poate solicita periodic

serviciile unui actuar calificat pentru evaluarea obligaţiilor aferente planurilor de beneficii
determinate.
Valoarea constatată ca obligaţie (datorie) aferentă planului de beneficii determinate
poate fi negativă (activ). Întreprinderea trebuie să evalueze activul apărut la valoarea cea mai
mică dintre:
 valoarea determinată
 valoarea totală
 a oricăror pierderi actuariale nerecunoscute şi valoarea (preţul) serviciilor prestate
în perioadele anterioare; şi
 valoarea actualizată a oricăror avantaje economice obţinute sub formă de
rambursări de mijloace din plan sau reduceri ale contribuţiilor viitoare la plan. Valoarea
actualizată a acestor avantaje economice trebuie determinată utilizând rata de actualizare
stabilită pentru determinarea obligaţiilor aferente planurilor de plăţi determinate).
2.3.3 Raportul privind rezultatele financiare
În raportul privind rezultatele financiare întreprinderea trebuie să recunoască suma

(mărimea) totală a următorilor indicatori (valori) ca cheltuieli sau venituri, cu excepţia valorii
care în conformitate cu alte Standarde Internaţionale de Contabilitate poate fi inclusă în
valoarea unui activ:
 valoarea (costul) serviciilor prestate în perioada curentă;
 cheltuieli privind dobânzile;
 profitul prognozat aferent activelor planului;
 profituri sau pierderi actuariale, în mărimea în care sunt recunoscute
prin metoda „coridorului”;
 valoarea (preţul) serviciilor prestate în perioadele anterioare în mărimea
în care întreprinderea trebuie s-o recunoască;
 influenţa oricăror reduceri sau decontări finale aferente planului.
Unele Standarde Internaţionale de Contabilitate permit includerea salariilor şi, prin
urmare, a contribuţiilor aferente unui plan de plăţi determinate în valoarea activelor8.
8
a se vedea IAS 2 „Stocuri”, IAS 16 „Imobilizări corporale”.
50
Exemplul 6. Întreprinderea „Micron” S.A. a calculat salariile totale în valoare de

1 200 000 lei. Datoria privind planul de plăţi determinate aferentă salariului calculat este de
400 000 lei (conform condiţiilor planului 40% din suma salariului calculat). Întreprinderea a
inclus în costul producţiei în curs de execuţie cheltuielile privind retribuirea muncii în sumă
de 600 000 lei.
Astfel, valoarea cheltuielilor aferente planului de plăţi determinate care va fi inclusă
în valoarea producţiei în curs de execuţie va fi de: 200 000 lei.
[(600 000 / 1 200 000) x 400 000]
2.3.4 Recunoaştere şi evaluare: valoarea actualizată a obligaţiilor

aferente planurilor de beneficii determinate şi a valorii serviciilor prestate
în perioada curentă
Pentru a evalua valoarea actualizată a obligaţiilor (datoriilor) privind beneficiile

post-angajare şi valoarea corespunzătoare preţului serviciilor prestate în perioada curentă este
necesar:
 să se utilizeze o metodă de evaluare actuarială;
 să se atribuie beneficiile perioadelor respective ale activităţii de muncă;
 să se facă ipoteze actuariale.
2.3.4.1 Metoda de evaluare actuarială9
9
Actuarial:
− conf. Academia Română, Institutul de Lingvistică Iorgu Iordan, Dicţionar englezromân, Editura Academiei
Române, 1975, actuary – actuar; contabil, calculator (la societăţile de asigurare);
− conf. Grand Dictionnaire HACHETTE, encyclopedie illustre, SPADEM Paris, 1993, actuariel, elle – referitor
la calculul operaţiilor financiare sau de asigurări; taxă actuarială – taxă de revenire a unui capital ale cărui
dobânzi şi rambursare sunt vărsate eşalonat în timp;
− conf. Webster’s Encyclopedic Unabridged Dictionary of the English Language New Revised Edition,
Gramercy Books, New York/AVENEL, 1994, actuary –
1) asigurare; persoană care calculează ratele primelor de asigurare, dividendele, riscurile etc., conform
calculului probabilităţilor bazat pe înregistrări statistice;
2) (od.) cel care înregistrează sau funcţionar.
Metoda de evaluare actuarială presupune că o entitate va utiliza metoda factorului de credit proiectat pentru a
determina valoarea actualizată a obligaţiilor sale privind beneficiul determinat şi costul serviciului curent
raportat acestora şi, implicit, costul serviciilor anterioare. Această metodă – cunoscută şi ca metoda beneficiului
angajat proporţional pentru serviciu prestat sau ca metoda beneficiului pe anul de activitate în serviciul respectiv
– recunoaşte că fiecare perioadă de serviciu dă naştere la o unitate suplimentară de beneficiu şi evaluează separat
fiecare unitate pentru ca în final să se determine obligaţia totală de plată.
50
O întreprindere trebuie să utilizeze metoda unităţii convenţionale (factorului de

credit) prognozată pentru determinarea valorii actualizate a obligaţiilor (datoriilor) sale
privind planul de plăţi determinate şi a valorii respective a serviciilor prestate în perioada
curentă şi, după caz, a valorii (preţului) serviciilor prestate în perioadele anterioare.
Metoda unităţii convenţionale prognozate (uneori cunoscută ca metoda beneficiului
acumulat repartizat proporţional cu perioadele de activitate a angajaţilor sau metodă a
beneficiului/durată (ani) de serviciu) recunoaşte fiecare perioadă a activităţii de muncă a
angajatului ca motiv de acordare a drepturilor suplimentare la beneficii (pensie) şi evaluează
fiecare unitate convenţională a beneficiului (pensiei) separat în scopul stabilirii (constatării)
obligaţiei (datoriei) la sfîrşitul perioadei.
Întreprinderea actualizează în întregime o obligaţie privind beneficiile post-angajare
şi în cazul când o parte a obligaţiei (datoriei) va fi achitată în termen de 12 luni de la data
întocmirii rapoartelor financiare.
2.3.4.2 Atribuirea beneficiilor perioadelor activităţii de muncă
În scopul determinării valorii actualizate a obligaţiilor (datoriilor) privind planul de

beneficii determinate şi valoarea (preţul) serviciilor prestate în perioada curentă şi, unde este
aplicabil, a preţului serviciilor prestate în perioadele precedente, întreprinderea trebuie să
atribuie beneficiile perioadelor de activitate a angajaţilor după formula de calcul stabilită
conform condiţiilor planului. Dacă serviciile prestate de către un angajat în ultimii ani
(perioade ale activităţii de muncă) vor conduce la beneficii mai mari decât în primii ani,
întreprinderea trebuie să atribuie beneficiile conform metodei liniare de la:
 data când activitatea de muncă a angajatului conduce la calcularea beneficiilor
conform planului;
 până la data când dreptul angajatului de a primi beneficiile calculate conform
planului nu mai depind de activitatea de muncă viitoare, cu excepţia cazurilor creşterii
suplimentare a salariilor.
Exemplul 7. Conform planului de beneficii determinate, întreprinderea are obligaţia

de a plăti la pensionare 160 lei pentru fiecare an de serviciu. Beneficiul în valoare de 160 lei
este atribuit fiecărui an. Valoarea serviciilor prestate în anul curent este de 160 lei. Valoarea
actualizată a obligaţiei privind plata determinată este de 160 înmulţită cu numărul de ani de
serviciu din perioada de gestiune până la pensionare.
50
Dacă, conform condiţiilor planului, plata se va efectua la momentul pensionării,

valoarea serviciilor prestate în perioada curentă şi valoarea actualizată a obligaţiei privind
beneficiile determinate reflectă data la care angajatul se va pensiona. Acestea, datorită
efectului actualizării, sunt mai mici decît valorile care ar fi determinate dacă angajatul ar
pleca la data întocmirii bilanţului (în perioada de gestiune curentă).
Exemplul 8. Un plan de beneficii determinate furnizează o pensie lunară de 0,3%

din salariul final pentru fiecare an de serviciu. Pensia se va plăti de la vârsta de 65 de ani în
conformitate cu condiţiile planului.
Beneficiul egal cu valoarea actualizată la data previzionată de pensionare, a unei
pensii lunare de 0,3% din salariul final care se va plăti de la data de pensionare până la data
previzionată a decesului, este atribuit fiecărui an de serviciu. Valoarea actualizată a
obligaţiei privind plata determinată este valoarea actualizată a plăţilor pensiilor lunare de
0,3% din salariul final, înmulţită cu numărul de ani de serviciu de la data întocmirii
bilanţului. Valoarea serviciilor prestate în perioada curentă şi valoarea actualizată a
obligaţiei privind beneficiile determinate sunt actualizate, deoarece plata pensiilor începe de
la vârsta de 65 de ani.
Exemplul 9. Conform condiţiilor planului, întreprinderea plăteşte un beneficiu în

valoare de 140 lei pentru fiecare an de serviciu, cu excepţia perioadei de activitate
desfăşurată înainte de vârsta de 25 de ani. Beneficiile devin imediat legitime.
Astfel, nu este atribuit nici un beneficiu serviciului înainte de vârsta de 25 de ani,
deoarece serviciul înainte de această dată nu conduce la beneficii. Un beneficiu de 140 lei
este atribuit fiecărui an ulterior.
Exemplul 10. Conform condiţiilor planului de beneficii determinate, întreprinderea

are obligaţia de a plăti un beneficiu în valoare de 1 500 lei care urmează a fi achitat după 15
ani de serviciu. Planul nu prevede plata beneficiilor suplimentare pentru serviciul ulterior.
Prin urmare, un beneficiu de 100 lei (1 500 / 15) este atribuit fiecărui an din cei 15
ani. Valoarea serviciilor prestate în perioada curentă în fiecare din primii 15 ani reflectă
probabilitatea ca angajatul nu va putea activa 15 ani în această întreprindere. Anilor
ulteriori nu se va atribui nici un beneficiu.
50
Exemplul 11. Conform condiţiilor planului, angajaţii întreprinderii „Inter” S.R.L.

au dreptul la un beneficiu de 4% din salariul final pentru fiecare an de serviciu înainte de
vârsta de 65 ani.
Beneficiul de 3% din valoarea prognozată a salariului final este atribuit fiecărui an
până la vârsta de 65 ani. Aceasta este data când serviciul suplimentar efectuat de angajat nu
va conduce la majorarea în continuare a beneficiului. Nu se atribuie beneficii pentru
serviciul efectuat după acea vârstă.
2.3.4.3 Ipoteze actuariale
Ipotezele actuariale trebuie să fie imparţiale şi compatibile reciproc. Ipotezele

financiare trebuie să se bazeze pe prognozele pieţei care caracterizează perioada în care
obligaţiile (datoriile) trebuie achitate (stinse).
Toate modificările prognozate pentru viitor trebuie luate în calcul în cazul când
acestea pot fi evaluate cu un grad înalt de certitudine. Ipotezele actuariale sunt caracterizate de
astfel de factori, cum ar fi: inflaţia, creşterea salariilor, rentabilitatea activelor planului şi
ratele de actualizare.
Ipotezele actuariale cuprind:
 ipoteze demografice (mortalitatea, rotaţia angajaţilor, invaliditatea, pensionarea
timpurie etc.);
 ipoteze financiare (rata actualizării, nivelul salariilor viitoare, nivelul
beneficiilor, valoarea (preţul) serviciilor medicale etc.).
2.3.4.4 Ipoteze actuariale: rata de actualizare
Rata utilizată pentru actualizarea obligaţiilor (datoriilor) privind acordarea

beneficiilor post-angajare (atât finanţate, cât şi nefinanţate) poate fi determinată în baza
profitabilităţii obligaţiunilor întreprinderilor cu o situaţie economico-financiară stabilă şi
prosperă pe piaţa hârtiilor de valoare. În tarile unde nu exista o piata interesata în astfel de
obligatiuni, trebuie folosit profitul pe piata (la data bilantului) pentru obligatiunile
guvernamentale. Valuta şi termenul obligaţiunilor emise de întreprinderi sau Guvern trebuie
să corespundă cu valuta şi perioada pentru care se stabilesc (se calculează) obligaţiile
(datoriile) privind beneficiile post-angajare.
50
2.3.4.5 Ipoteze actuariale: salarii, beneficii de pensionare (pensii) şi

consumuri privind asistenţa medicală
La evaluarea obligaţiilor privind acordarea beneficiilor post-angajare trebuie

utilizate datele privind:
 creşterile prognozate ale salariilor în perioadele ulterioare;
 beneficiile determinate conform condiţiilor planului (sau care rezultă din
orice obligaţii implicite, cu excepţia condiţiilor planului);
 modificările prognozate ale nivelului beneficiilor (pensiilor) de stat care
influenţează asupra beneficiilor acordate conform condiţiilor planului de beneficii determinate
numai în cazul când:
 aceste modificări au fost efectuate până la data întocmirii rapoartelor
financiare;
 experienţa anterioară sau altă dovadă credibilă indică faptul că pensiile de stat
se vor schimba într-o manieră previzibilă, de exemplu, se aliniază la modificările viitoare ale
nivelului general al preţurilor sau salariilor.
Calculul obligaţiilor aferente unui plan de pensii poate fi efectuat în funcţie de
salariul curent, deoarece:
 valoarea actualizată actuarială a pensiilor cuvenite care reprezintă suma
salariilor calculate fiecărui participant la plan poate fi calculată cu un grad mai înalt de
certitudine decât în cazul utilizării nivelurilor previzionate ale salariilor, deoarece nu impune
utilizarea multor ipoteze;
 creşterea beneficiilor datorată creşterii salariilor devine obligaţie din
momentul majorării salariilor;
 valoarea actualizată actuarială a pensiilor cuvenite calculată în baza
nivelului salariilor curente este mai apropiată de valoarea ce ar trebui plătită în cazul încetării
sau suspendării activităţii planului.
Exemplul 12. Întreprinderea „Neptun” S.A. are obligaţia de a plăti după pensionare
o sumă anuală de 3% din salariul final pentru fiecare an de serviciu. Pentru un angajat care
are la momentul actual un salariu de 900 lei şi care se va pensiona după 35 de ani de
activitate de muncă la întreprindere, pensia anuală se va calcula după formula:
3% x 35 x 900 = 945 lei.
50
După 3 ani salariul se va majora până la 1500 lei, iar datoria anuală a
întreprinderii faţă de angajaţi va fi de:
3% x 35 x 1 500 = 1 575 lei
Diferenţa de 630 lei (creşterea beneficiilor post-angajare datorită creşterii
salariilor) pentru anii ulteriori se recunoaşte ca cheltuieli (consumuri) (valoarea activităţii
de muncă anterioare).
La calcularea obligaţiilor aferente unui plan de pensii poate fi utilizată mărimea

salariului prognozat, deoarece:
 informaţia financiară trebuie să respecte principiul continuităţii activităţii, indiferent
de ipotezele şi estimările care trebuie efectuate;
 în cazul planurilor cu plată finală, beneficiile se determină pornind de la mărimea
salariului la data pensionării, de aceea salariile, nivelul contribuţiilor şi rentabilitatea trebuie
să fie prognozate;
 în cazul utilizării salariilor previzionate poate fi obţinut exces financiar.
Exemplul 13. Întreprinderea „Invest” S.A. are obligaţia de a-şi asigura angajaţii
săi la pensionare cu o sumă anuală de 4% din salariul final pentru fiecare an de activitate de
muncă. Pentru un angajat care va avea un salariu final previzionat de 1 800 lei şi care se va
pensiona după 35 ani de activitate de muncă, pensia se va calcula după următoarea formulă:
4% x 35 x 1800 = 2 520 lei.
Estimările (prognozele) creşterilor salariale viitoare se bazează pe nivelul inflaţiei,

vechimea în muncă, cererea şi oferta pe piaţa forţei de muncă etc.
Dacă condiţiile unui plan (sau a unei obligaţii ce depăşeşte limitele planului) cer unei
întreprinderi modificarea plăţilor în perioadele viitoare, atunci aceste modificări reflectă
evaluarea obligaţiilor (datoriilor). Drept exemplu poate servi cazul când întreprinderea are
experienţă anterioară în creşterea beneficiilor pentru a diminua efectele inflaţiei, şi nu există
nici un motiv (indiciu) că această practică se va modifica în viitor.
Ipotezele privind consumurile aferente asistenţei medicale se bazează pe
modificările prognozate ale preţurilor (tarifelor) serviciilor medicale care rezultă din inflaţie
şi din modificările specifice ale preţurilor (de exemplu, cererea şi oferta serviciilor medicale
în funcţie de domeniul medicinii).
50
Evaluarea beneficiilor medicale post-angajare se efectuează în baza informaţiei

privind nivelul şi frecvenţa apelării la aceste servicii şi preţul acestora. Întreprinderea
estimează consumurile privind asistenţă medicală în viitor în baza datelor (informaţiei) din
practica anterioară a întreprinderii sau din experienţa altor întreprinderi, societăţi de asigurări,
instituţii medicale, alte surse. Evaluarea consumurilor privind asistenţa medicală în viitor se
bazează pe progresul tehnico-ştiinţific în domeniul medicinii, modificările tipurilor de
asistenţă medicală sau modalităţii de acordare a acesteia şi modificarea stării sănătăţii
participanţilor la plan (în cazul beneficiilor medicale post-angajare acordate foştilor angajaţi).
2.3.4.6 Profituri şi pierderi actuariale – metoda „coridorului”
La evaluarea obligaţiilor privind un plan de beneficii determinate întreprinderea

trebuie să recunoască cota profitului şi pierderii actuariale proprii drept venituri sau cheltuieli
în cazul când profiturile şi pierderile actuariale cumulate nerecunoscute la sfîrşitul perioadei
de raportare anterioară depăşesc valoarea mai mare dintre:
 10% din valoarea actualizată a obligaţiei privind beneficiile determinate stabilită la
acea dată (pînă la deducerea activelor planului);
 10% din valoarea justă a oricăror active ale planului de la acea dată.
Limitele menţionate trebuie calculate şi utilizate separat pentru fiecare plan de
beneficii determinate.
Cota profitului şi pierderii acturiale care urmează a fi recunoscute pentru fiecare plan
de beneficii determinate reprezintă surplusul împărţit la durata medie previzionată a perioadei
de muncă rămase până la pensie pentru angajaţii participanţi la un anumit plan de beneficii
determinate.
Cu toate acestea, întreprinderea poate utiliza orice altă metodă care generează o
recunoaştere mai rapidă a profiturilor şi pierderilor, cu condiţia ca aceeaşi bază să fie aplicată
atât profiturilor, cât şi pierderilor în mod consecvent de la o perioadă la alta. Întreprinderea
poate utiliza astfel de metode privind profiturile şi pierderile actuariale chiar şi în cazul când
acestea se află între limitele specificate anterior.
2.3.4.7 Valoarea (preţul) serviciilor prestate de către angajaţi în

perioadele anterioare
50
La evaluarea obligaţiilor privind planurile de beneficii determinate întreprinderea

trebuie să recunoască valoarea (preţul) serviciilor prestate de către angajaţi în perioadele
anterioare drept cheltuieli conform metodei liniare pe parcursul perioadei medii rămase până
când beneficiile devin legitime (garantate). Dacă beneficiile devin garantate după introducerea
sau modificarea planului privind beneficii determinate, întreprinderea trebuie să recunoască
imediat valoarea serviciilor anterioare.
Valoarea serviciilor anterioare apare atunci când întreprinderea introduce un plan de
beneficii determinate sau modifică beneficiile care urmează a fi plătite în baza unui plan de
beneficii determinate. Aceste modificări se efectuează în schimbul serviciului prestat de
angajat de-a lungul perioadei, până când beneficiile menţionate devin legitime (garantate).
Prin urmare, valoarea serviciilor anterioare este recunoscută în decursul acestei perioade, fără
a ţine seama de faptul că această valoare se referă la serviciul prestat de angajat în perioadele
anterioare. Valoarea serviciilor anterioare este evaluată ca modificare a obligaţiei rezultate din
modificarea planului.
Dacă întreprinderea reduce beneficiile care urmează a fi plătite în baza unui plan de
beneficii determinate existent, reducerea rezultată a datoriei privind beneficiile determinate
este recunoscută ca valoare a serviciilor prestate de angajaţi în perioadele anterioare
(negativă) de-a lungul perioadei medii până când procentul (cota) redus al beneficiilor devine
legitim (garantat).
Dacă întreprinderea reduce anumite beneficii care urmează a fi plătite conform
condiţiilor unui plan de plăţi determinate existent şi, concomitent, majorează alte beneficii
care urmează a fi plătite conform planului pentru aceeaşi angajaţi, aceasta tratează schimbarea
ca pe o modificare sumară unică.
Exemplul 14. O întreprindere deţine un plan de pensii, condiţiile căruia sunt:

acordarea unei pensii în valoare de 2% din salariul final pentru fiecare an de serviciu, iar
beneficiile devin legitime (angajatul are dreptul să le primească) după 6 ani de serviciu. La
1 ianuarie 2010 întreprinderea majorează pensia până la 2,5% din salariul final pentru
fiecare an de serviciu începând cu 1 ianuarie 2005. La data modificării condiţiilor planului
valoarea actualizată a beneficiilor pentru serviciul prestat între 1 ianuarie 2005 şi 1
ianuarie 2010 este egală cu:
180 lei pentru angajaţii cu vechimea în muncă mai mare de 5 ani la 1 ianuarie 2010;
50
140 lei pentru angajaţii cu vechimea în muncă mai mică de 5 ani la 1 ianuarie 2010
(perioada medie până când devin legitime: 3 ani (perioada medie se calculează în baza
vechimii în muncă şi numărului de angajaţi)).
Întreprinderea recunoaşte consumurile (cheltuielile) în valoare de 180 lei în
perioada de gestiune când s-a înregistrat modificarea planului, iar valoarea de 140 lei este
recunoscută ca consum (cheltuială) pe o bază liniară în curs de 3 ani de la 1 ianuarie 2010.
2.3.5 Recunoaştere şi evaluare: activele planului
Activele planului sunt deţinute de către o întreprindere (un fond) şi întrunesc

cumulativ următoarele condiţii:
 întreprinderea este independentă din punct de vedere juridic faţă de întreprinderea
care prezintă rapoartele financiare;
 activele fondului sunt destinate stingerii datoriilor privind plata beneficiilor
angajaţilor, nefiind accesibile creditorilor întreprinderii şi nu pot fi rambursate întreprinderii,
cu excepţia cazurilor în care activele rămase sunt suficiente pentru a stinge datoriile planului.
2.3.5.1 Valoarea venală a activelor planului
Valoarea venală (justă) a oricăror active ale planului este dedusă la determinarea
obligaţiilor (datoriilor) privind beneficiile determinate reflectate în bilanţ. Dacă nu poate fi
stabilită valoarea de piaţă, valoarea venală a activelor planului se determină prin evaluare, de
exemplu, prin actualizarea fluxurilor de numerar viitoare pronosticate utilizînd o rată de
actualizare care reflectă atât riscul legat de activele planului, cât şi data de ieşire previzionată
sau scadenţa (dacă activele nu au ajuns la scadenţă, perioada previzionată este până la
stingerea obligaţiei corespunzătoare).
Activele planului nu includ contribuţiile neachitate datorate fondului de
întreprinderea raportoare, ca şi orice instrumente financiare netransferabile emise de
întreprindere, dar care aparţin fondului.
Dacă activele planului includ poliţe de asigurare care corespund după sumă şi
termene tuturor sau unor beneficii ce urmează a fi plătite conform planului, drepturile planului
pentru aceste poliţe de asigurare se evaluează la aceeaşi sumă ca şi obligaţiile
corespunzătoare.
50
2.3.5.2 Rentabilitatea activelor planului
Rentabilitatea previzionată a activelor planului este unul din elementele cheltuielilor

recunoscute în raportul privind rezultatele financiare. Diferenţa între rentabilitatea
previzionată a activelor planului şi rentabilitatea efectivă a activelor planului reprezintă un
profit sau o pierdere actuarială. Aceasta se include împreună cu alte beneficii sau pierderi
actuariale în obligaţiile privind un plan de beneficii determinate la calcularea mărimii nete
(sumare) care se compară cu limitele de 10% din „coridor”.
Rentabilitatea previzionată a activelor planului este bazată pe prognozele pieţei, la
începutul perioadei, pentru rentabilitatea pe toată durata de existenţă a planului concret aferent
acestor active. Rentabilitatea previzionată a activelor planului reflectă modificările valorii
venale a activelor planului pentru o anumită perioadă ca rezultat al contribuţiilor plătite în
fondul de pensii şi a beneficiilor efective plătite din fond.
Exemplul 15 . Valoarea de piaţă a activelor planului la începutul perioadei

1 500 lei
Valoarea de piaţă a activelor planului la sfîrşitul perioadei 2 000 lei
-----------------
500 lei
Contribuţii plătite 400 lei
Beneficii plătite din fond 300 lei
Profituri aferente activelor planului 400 lei.
Exemplul 16 . Valoarea de piaţă a activelor planului la începutul perioadei

1 800 lei
Valoarea de piaţă a activelor planului la sfîrşitul perioadei 2 000 lei
-----------------
200 lei
Contribuţii plătite 700 lei
Beneficii plătite din fond 200 lei
Pierderea aferentă activelor planului 300 lei.
50
La determinarea rentabilităţii previzionate şi efective a activelor planului,

întreprinderea deduce cheltuielile generale şi administrative previzionate, cu excepţia celor
incluse în ipotezele actuariale utilizate pentru evaluarea obligaţiei.
2.3.6 Reduceri şi decontări finale privind planul de beneficii

determinate
Întreprinderea trebuie să recunoască profiturile şi pierderile rezultate din reducerea

sau decontarea finală a unui plan de beneficii determinate în momentul efectuării reducerii sau
decontării. Profiturile sau pierderile rezultate din reducerea sau decontarea (lichidarea)
planului cuprind modificările valorii actualizate a obligaţiei privind beneficiile determinate,
valorii venale a activelor planului şi ale oricăror profituri sau pierderi actualizate aferente
acestora, valoarea (preţul) serviciilor anterioare care nu au fost anterior recunoscute.
Înainte de determinarea efectului reducerii sau decontării unui plan de beneficii
determinate întreprinderea trebuie să evalueze obligaţiile şi activele corespunzătoare ale
planului, utilizând ipotezele actuariale curente (inclusiv ratele dobânzilor pe piaţă şi alte
preţuri comerciale curente).
Deoarece intenţia conducerii întreprinderii de a reduce sau a deconta un plan de
beneficiii determinate nu reprezintă o condiţie suficientă pentru recunoaşterea unei pierderi,
pierderile şi profiturile rezultate din reducerea sau decontarea unui plan trebuie să fie
recunoscute atunci când reducerea sau decontarea unui plan de beneficii determinate are loc
efectiv.
O reducere are loc atunci când întreprinderea:
 efectuează reduceri esenţiale ale numărului angajaţilor acoperiţi de plan;
 modifică termenul de participare la un plan de beneficii determinate astfel încât
angajaţii, care nu vor presta servicii în folosul angajatorilor nu vor avea dreptul la beneficii
sau vor avea dreptul doar la beneficii reduse.
O reducere poate apărea în urma închiderii (lichidării) unei întreprinderi, întreruperii

unui proiect, terminării sau suspendării unui plan de beneficii determinate. Un eveniment este
important şi generează o reducere dacă recunoaşterea reducerii unor profituri sau pierderi are
un efect semnificativ asupra situaţiei financiare a întreprinderii. Deseori reducerile sunt
generate de restructurări. De aceea întreprinderea contabilizează modificările survenite
concomitent cu restructurarea propriu-zisă.
50
Închiderea (lichidarea) unui plan de beneficii determinate are loc în cazul în care
obligaţia este achitată integral şi planul încetează să mai existe.
2.3.7 Trecerea în cont
Întreprinderea trebuie să compenseze un activ asociat unui plan cu o datorie asociată

altui plan numai în cazul când:
 are dreptul legal de a utiliza surplusul activelor unui plan pentru stingerea obligaţiilor
(datoriilor) care se referă la alt plan;
 are intenţia să achite obligaţiile prin metoda compensării (trecerii în cont) sau prin
obţinerea unor venituri din creşterea activelor unui plan şi să onoreze simultan obligaţiile
aferente altui plan.
2.3.8 Prezentarea informaţiei
Întreprinderea trebuie să prezinte următoarele informaţii aferente planurilor de

beneficii determinate:
 politica de contabilitate a întreprinderii privind recunoaşterea profiturilor şi pierderilor
actuariale;
 descrierea generală a tipului planului;
 descrierea (confirmarea calculelor) activelor şi obligaţiilor prezentate în bilanţul
contabil;
 valorile corespunzătoare incluse în valoarea venală a activelor planului pentru:
 fiecare categorie de instrumente financiare proprii ale întreprinderii
raportoare,
 orice obiecte imobiliare din proprietatea întreprinderii raportoare;
 calculele care prezintă modificările activelor sau obligaţiilor reflectate în bilanţul
contabil;
 cheltuielile totale recunoscute în raportul privind rezultatele financiare aferente
posturilor:
 valoarea serviciilor curente,
 cheltuielile privind dobânzile,
 beneficii previzionate aferente activelor planului,
 profituri sau pierderi actuariale,
50
 valoarea (preţul) serviciilor prestate de angajaţi în perioadele precedente,

 efectul oricăror reduceri sau lichidări ale planului;
 profituri actuariale (rentabilitatea) din activele planului;
 ipotezele actuariale utilizate la data întocmirii rapoartelor financiare care pot cuprinde:
 ratele de actualizare,
 ratele previzionate ale rentabilităţii oricăror active ale planului pentru
perioada de raportare,
 ritmul de creştere a salariilor,
 tendinţele de modificare a consumurilor privind asistenţa medicală,
 orice alte ipoteze actuariale utilizate.
Întreprinderea trebuie să prezinte fiecare ipoteză actuarială utilizată în valoare
absolută10.
CAPITOLUL III
Alte beneficii pe termen lung ale angajaţilor
S e aplică în principiu aceleaşi reguli ca pentru planurile de beneficii determinate.

Totuşi, se cere o metodă mai simplă de contabilitate pentru câştigurile şi pierderile
actuariale ca şi pentru costurile serviciului trecut, care sunt imediat recunoscute.
Între aceste beneficii se regasesc:
 absenţe compensate pe termen lung, plecările după un stagiu de muncă îndelungat sau
plecările pe termen lung cu sau fără păstrarea locului de muncă;
 jubilee sau alte beneficii pe termen lung;
 plăţi pentru indisponibilitate pe termen lung;
 participarea la profit sau sumele care urmează a fi plătite după terminarea perioadei în
care angajaţii efectuează prestări servicii;
 compensaţii amânate care se referă la serviciile prestate de către angajaţi în perioadele
anterioare.
Exemplul 17. Întreprinderea „Veco” S.A. a prevăzut clauze pentru încetarea

contractelor de muncă cu angajaţii din departamentul Marketing. Astfel, pentru desfacerea
contractului de muncă din propria iniţiativă managerul va primi 6 000 lei, iar angajaţii
10
de exemplu, în %
50
departamentului - câte 2 500 lei. În cadrul departamentului activează 35 de angajaţi.

Întreprinderea „Veco” S.A. trebuie să recunoască drept obligaţie potenţială:
6 000 + 35 x 2 500 = 93 500 lei
Dacă se respectă clauza menţionată la momentul încetării contractelor de muncă cu
angajaţii departamentului Marketing, sumele sunt recunoscute drept cheltuieli (consumuri)
ale întreprinderii.
Prezentul standard cere o metodă simplificată de contabilizare a altor beneficii pe

termen lung. Diferenţa dintre contabilizarea altor beneficii pe termen lung şi a celor
post-angajare constă în următoarele:
 profitul şi pierderile actuariale sunt recunoscute în perioada în care au avut loc, fără
aplicarea metodei „coridorului”;
 valoarea (preţul) serviciilor prestate anterior este recunoscută în întregime în perioada
în care a avut loc.
3.1 Recunoaştere şi evaluare
Suma recunoscută ca drept obligaţie privind alte beneficii pe termen lung trebuie să
fie egală cu:
 valoarea actualizată a obligaţiei privind beneficiile determinate la data întocmirii
rapoartelor financiare;
 minus valoarea venală a activelor planului la data întocmirii rapoartelor financiare care
sunt destinate pentru stingerea datoriilor (îndeplinirea obligaţiilor).
În cazul modificării obligaţiei întreprinderea aplică principii generale faţă de
planurile de beneficii determinate, cu excepţia stabilirii valorii incluse în bilanţul contabil şi
raportul privind rezultatele financiare.
Pentru alte beneficii pe termen lung întreprinderea trebuie să recunoască valoarea
totală determinată în baza indicatorilor drept venituri sau cheltuieli, cu excepţia posturilor
(valorilor) care conform altor Standarde Internaţionale de Contabilitate pot fi incluse în
valoarea (preţul) activelor:
 valoarea (preţul) serviciului curent;
 cheltuieli privind dobânzile;
 beneficiul previzionat aferent activelor planului;
 profiturile sau pierderile actuariale care trebuie recunoscute în aceeaşi perioadă de
gestiune;
50
 valoarea (preţul) serviciilor anterioare;

 efectul oricăror reduceri sau decontări ale planului.
O formă a altui beneficiu pe termen lung este beneficiul de indisponibilitate pe
termen lung. Dacă mărimea beneficiului depinde de durata activităţii de muncă (stagiu),
obligaţia apare când angajatul prestează servicii. Evaluarea acestei obligaţii depinde de
probabilitatea apariţiei cazului (indisponibilităţii pe termen lung) şi durata activităţii de
muncă. Dacă nivelul beneficiului este acelaşi pentru toţi angajaţii, indiferent de stagiul de
muncă, valoarea beneficiilor aşteptate se recunoaşte atunci când se produce evenimentul care
cauzează o indisponibilitate pe termen lung.
CAPITOLUL IV
Beneficii pentru încetarea contractului de muncă şi compensaţii
sub forma participaţiilor la capitalurile proprii
4.1 Beneficii pentru încetarea contractului de muncă

P
rezentul standard tratează beneficiile pentru încetarea contractului de muncă

separat de alte beneficii, deoarece evenimentul care generează o obligaţie este
încetarea contractului de muncă.
4.1.1 Recunoaştere
O întreprindere recunoaşte beneficiile pentru încetarea contractului de muncă ca

datorie şi cheltuială atunci când întreprinderea este angajată în:
 încetarea contractului de muncă al unui angajat sau grup de angajaţi înainte de data
normală de pensionare;
 acordarea beneficiilor menţionate ca rezultat al unei oferte făcute pentru a încuraja
50
plecarea voluntară în şomaj (încetarea voluntară a contractului de muncă de către angajat).
Exemplul 18. Întreprinderea „Nocturn” S.A. are 34 de angajaţi pentru care în

contractul de muncă este stipulată clauza conform căreia la pensionare angajaţii vor primi
următoarele sume:
 angajaţii cu vechimea în muncă de până la 10 ani - 2 600 lei;
 angajaţii cu vechimea în muncă de la 10 la 20 ani - 4 500 lei;
 angajaţii cu vechimea în muncă de peste 20 ani - 7 000 lei.
Să admitem că la pensionare 25 de angajaţi vor avea vechimea în muncă de peste
20 ani, 6 angajaţi - de la 10 la 20 ani, iar 3 angajaţi – pâna la 10 ani. Întreprinderea
„Nocturn” S.A. trebuie să recunoască drept cheltuieli şi datorii suma de:
25 x 7 000 lei + 6 x 4 500 lei + 3 x 2600 lei = 209 800 lei.
O întreprindere este angajată într-o acţiune de desfacere a contractului de muncă dacă

are un plan oficial detaliat de desfacere şi nu are posibilitate de abandonare a acestuia.
Planul oficial detaliat trebuie să cuprindă informaţii privind:
 funcţiile şi numărul de angajaţi ale căror contracte de muncă urmează să fie reziliate;
 beneficiile privind încetarea contractului de muncă pentru fiecare categorie de
angajaţi;
 data implementării planului. Astfel, implementarea trebuie să înceapă în perioada
imediat următoare, iar intervalul de timp între data demarării şi finalizării planului
trebuie să fie minim pentru a exclude posibilitatea modificării esenţiale a planului.
O întreprindere poate fi obligată prin legislaţie, contract sau alte acorduri cu angajaţii
sau reprezentanţii lor, sau printr-o obligaţie benevolă bazată pe practică să efectueze plăţi
angajaţilor la terminarea contractului lor de muncă.
Beneficiile care rezultă din desfacerea contractului de muncă reprezintă în
majoritatea cazurilor plăţi, iar în unele cazuri includ de asemenea:
 majorarea pensiilor sau a altor tipuri de beneficii post-angajare;
 plata salariului până la încheierea unei perioade de timp specificate în contract, dacă
angajatul nu prestează servicii suplimentare care ar aduce avantaje economice
întreprinderii.
Unele beneficii se plătesc fără a ţine cont de motivul plecării angajatului. Beneficiile
pentru desfacerea voluntară a contractului de muncă (la cererea angajatului) reprezintă
beneficii post-angajare. Beneficiile care rezultă din desfacerea involuntară (la cererea
50
angajatorului) a contractului de muncă sunt considerate beneficii pentru desfacerea

contractelor de muncă. De regulă, beneficiile de desfacere voluntară (la cererea angajatului)
sunt mai mici decât beneficiile de desfacere involuntară (la cererea angajatorului).
Beneficiile pentru desfacerea contractelor de muncă nu aduc întreprinderii avantaje
economice viitoare şi la momentul calculării lor sunt recunoscute ca şi cheltuieli.
Dacă o întreprindere recunoaşte beneficiile pentru încetarea contractului de muncă,
ea poate, de asemenea, să contabilizeze reducerea pensiilor sau altor beneficii post-angajare.
În cazul unei oferte făcute de întreprindere pentru încurajarea plecării voluntare
evaluarea beneficiilor pentru desfacerea contractului de muncă cuvenite angajaţilor trebuie să
se bazeze pe numărul previzionat de angajaţi care vor accepta oferta.
Exemplul 19. Întreprinderea „Sity” S.A. are 350 de angajaţi. Această întreprindere
este preluată de întreprinderea „Nou” S.A. care planifică retehnologizarea procesului de
producţie. Conform condiţiilor preluării întreprinderea ”Nou” S.A. acceptă contractul
colectiv de muncă încheiat de către angajaţi cu întreprinderea „Sity” S.A. Conform acestui
contract, fiecare persoană concediată primeşte 3 000 lei.
Noul proprietar (întreprinderea „Nou” S.A.) planifică micşorarea numărului de
angajaţi cu 30% în urma acţiunilor de retehnologizare. Pentru a încuraja plecarea voluntară
a angajaţilor întreprinderea „Nou” S.A., în afară de respectarea clauzelor contractuale
menţionate, acordă suplimentar 2 800 lei pentru persoanele care doresc să fie disponibilizate
în următoarele 6 luni. Prin urmare, întreprinderea „Nou” S.A. va recunoaşte ca datorie în
sumă de:
105 angajaţi x ( 3 000 lei + 2 800 lei ) = 609 000 lei.
4.1.2 Prezentarea informaţiei
În cazul când există o incertitudine în legătură cu numărul de angajaţi ce vor accepta

beneficiile pentru desfacerea contractului de muncă există o datorie contingentă. În acest caz
întreprinderea prezintă informaţii despre datoria contingentă în cazul când probabilitatea
acesteia este semnificativă.
O întreprindere prezintă informaţii privind astfel de cheltuieli în cazul când mărimea,
influenţa şi importanţa lor sunt esenţiale pentru activitatea întreprinderii pe durata perioadei.
Întreprinderile legate prezintă informaţii privind beneficiile pentru desfacerea contractului de
muncă acordate personalului de conducere.
50
4.2 Compensaţii sub forma participaţiilor la capitalurile proprii
Sunt planuri de opţiuni pe acţiuni, planuri de acţiuni-fantomă şi scheme similare de

compensaţie care recompensează angajaţii pe baza performanţei preţurilor acţiunilor
companiei.
Includ beneficii sub formă de:
 acţiuni, opţiuni pe acţiuni şi alte instrumente de capitaluri proprii emise angajaţilor, la
o valoare mai mică decât valoarea justă la care acele instrumente ar fi emise către o a treia
parte;
 plaţi de numerar, a căror valoare va depinde de preţurile de piaţa viitoare ale acţiunilor
întreprinderii raportoare.
Beneficiile acordate angajaţilor sub forma participaţiilor la capitalurile proprii
reprezintă diferenţa dintre valoarea de piaţă şi valoarea acordată angajaţilor; conform IAS 19
nu sunt recunoscute ca şi cheltuială.
Compensaţiile sub forma participărilor la capitalurile proprii pot afecta: poziţia
financiară a unei întreprinderi prin solicitarea ca aceasta să emită instrumente financiare de
capitaluri proprii sau să convertească instrumentele financiare (de exemplu, când angajaţii sau
planurile de compensare pentru angajat deţin opţiune pe acţiuni, sau au satisfăcut parţial
prevederile referitoare la legitimitate ce le vor permite să achizitioneze în viitor opţiuni pe
acţiuni) si performanţa şi fluxurile de numerar ale unei întreprinderi prin reducerea valorii
numerarului sau a altor beneficii ale angajatului, pe care o întreprindere le furnizează
angajaţilor în schimbul serviciilor acestora.
50
STUDIU DE CAZ
Noul Cod Fiscal şi ce beneficii pot pierde angajaţii în urma
modificării acestuia
Modificările de pe-o zi pe alta ale Codului Fiscal au bulversat mediul de afaceri,

companiile locale şi investitorii străini neînţelegând cum să se adapteze noilor reguli. Multe
prevederi sunt ambigue şi dificil de descifrat chiar de către specialiştii în fiscalitate, astfel că
se impune adoptarea urgentă a normelor de aplicare care să aducă clarificări.
Prin noile modificări se extinde aria de aplicare a cotei unice de 16%, TVA se
majorează la 24%, apar taxe şi contribuţii suplimentare asupra remuneraţiilor PFA şi a
drepturilor de autor, se include în veniturile salariale şi taxarea sumelor acordate angajaţilor
sub forma tichetelor de vacanţă, tichetelor de creşă, tichetelor-cadou, tichetelor de masă sau
plăţilor compensatorii.
În loc să aducă simplificări, modificările Codului Fiscal aduc obligaţii administrative
suplimentare. Aceste modificări nu vor produce efectele scontate în colectarea veniturilor la
buget, spun analiştii. Incertitudinea planează şi asupra sistemului de impozitare din 2011.
În România, tichetele de masă au fost introduse în anul 1998, ca o aliniere la
practicile din celelalte ţări din Europa. Piaţa tichetelor de masă s-a dezvoltat alert, prin
apariţia companiilor internaţionale emitente de tichete de masă, principalii concurenţi fiind
Accor Services România, SodexoPass sau Cheque Dejeuner.
50
Anul trecut, unu din doi salariaţi beneficia de bonuri de masă, în timp ce o bună parte
din angajaţii din sistemul bugetar primeau periodic tichete cadou, potrivit uneia dintre
companiile emitente de tichete.
În 2010 o mare parte din companii a renunţat la bonurile de masă pe fondul crizei
economice. Efectele se fac simţite în rândul salariaţilor, comercianţilor, dar şi a statului.
"Impozitarea tichetelor de masă cu aceeaşi cotă ca şi veniturile salariale ale
angajaţilor va avea un impact dramatic asupra economiei româneşti, determinând scăderea
încasărilor la bugetul de stat cu aproximativ 360 milioane euro anual", susţine Philippe
Blecon, directorul general Edenred, fostul Accor Services România, cel mai mare emitent de
tichete la nivel local.
Impozitarea cu 16% a tichetelor de masă, tichetelor cadou, tichetelor de vacanţă şi
tichetelor de creşă va diminua semnificativ veniturile angajaţilor, angajatorii putând lua
decizia de a nu mai oferi astfel de beneficii.
“O parte dintre firme au renunţat să mai acorde o serie de beneficii înainte de
modificările aduse Codului Fiscal. Aceste shimbări ar putea determina şi mai multe companii
să îşi modifice sistemele de compensaţii şi beneficii”, spune Daniela Necefor, managing
partner al firmei de recrutare la nivel de middle şi top management Total Business Solutions.
50
CONCLUZII ŞI PROPUNERI
Standardele Internaţionale de Contabilitate vin cu un bagaj cultural greu, ele se

fundamentează pe raţionamentul profesional, realizat prin apelul la principii şi care poate
conduce la mai multe soluţii pentru o anumită problemă dată, departe de o rigoare absolută de
tipul 1 + 1 = 2! Mecanismele economice româneşti prezintă din acest punct de vedere o mare
rigiditate în implementarea conceptelor şi principiilor contabile.
Standardele trebuie să conducă la binele public european, cum spun numeroasele
organisme de specialitate ale U.E., dar rămâne de văzut câţi beneficiază de acest “bine”.
În România, cea mai acută problemă ar fi aplicarea Standardelor Internaţionale şi
reglementărilor europene aşa cum sunt ele, evident însă cu adaptările minim necesare generate
de prevederile şi progresele legislative. Aplicaţiile concrete din marile firme, îndeosebi bănci
şi societăţi de asigurare, şi succesele dobândite dovedesc că acest lucru este posibil şi benefic.
Ar urma apoi aplicaţii similare în instituiţiile publice unde procesul este “anevoios şi lent”11.
Analizele sectoriale prezentate în lucrarea de faţă induc la rândul lor anumite
concluzii importante:
 Cea mai importantă modificare adusă de noul IAS 19 este aceea de a recunoaşte
imediat toate caştigurile şi pierderile actuariale în situaţia privind performanta
societăţii;
 Participarea salariaţilor la profit nu este o distribuire de profit, ci o cheltuială a
întreprinderii. Conform acestei concepţii, singurii care au dreptul la repartizarea
profitului sunt investitori12. Salariaţii, fiind factori de producţie, nu acţionari, nu
au cum să primească dividende; participarea lor la profit fiind o modalitate de
stimulare şi recmpensă;
 Întreprinderea are obligaţia să contribuie în funcţie de salariul realizat de
angajatul său pe parcursul perioadei (în cadrul planurilor de contribuţii
determinate) sau să asigure o pensie foştilor săi angajaţi (în cadrul planurilor de
beneficii determinate);
 Contabilizarea planurilor de contribuţii determinate este simplă, pentru că
obligaţia întreprinderii raportoare pentru fiecare perioadă este determinată de
sumele cu care s-a contribuit în acea perioadă; spre deosebire de contabilizarea
11
catalogat de Colegiul consultativ al contabilităţii.
12
în corelaţie cu definiţiile date de Cadrul general de întocmire şi prezentare a situaţiilor financiare structurilor
situaţiilor financiare.
50
planurilor de beneficii determinate care este complexă pentru că sunt cerute

ipoteze actuariale pentru evaluarea obligaţiei şi cheltuielii, şi pentru că există o
posibilitate de câştiguri sau pierderi actuarială.;
 prevederile referitoare la prezentarea informaţiilor sunt mult mai detaliate, ceea
ce duce la creşterea transparenţei situaţiilor financiare, lucru care nu poate fi
decât în avantajul utilizatorului;
 includerea în aria de aplicabilitate a noului IAS 19 a altor genuri de beneficii ale
angajaţilor, nu numai pensii şi alte beneficii post-angajare similare.
Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii pentru a se alătura
organizaţiei şi pentru a rămâne în organizaţie atingând niveluri înalte de performanţă.13
Sistemele de recompense cuprind mult mai multe elemente decât plata pentru munca
prestată. Sau altfel spus sistemul de recompense se compune din: recompense financiare
(salariul fix sau variabil precum şi unele avantaje) şi recompense nonfinanciare cum ar fi de
exemplu: recunoaşterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea, etc.
Realitatea demonstrează că, oricum, poate fi mult mai avantajos să nu se considere
plata ca motivant principal, ci mai curând ca unul din multipli factori din mediul muncii care
afectează motivaţia angajaţilor. Banii pot fi motivanţi dar nu excluzând alţi factori inclusiv cei
privind natura muncii sau condiţiile de desfăşurare a acesteia.
Noile probleme ridicate în contabilitate sunt contabilizarea şi prezentarea
informaţiilor referitoare la beneficiile angajaţiilor, în special beneficiile pe termen lung. Deşi
în România încă nu sunt cunoscute pensiile private, în ultima perioadă, o data cu apariţia unei
reglementări a fondurilor private de pensii, apare şi în ţara noastră nevoia de înţelegere, dar
mai ales necesitatea unui standard de contabilitate privind beneficiile angajaţilor pe termen
lung.
Noul IAS 19, asemănător standardelor americane referitoare la beneficii post-
angajare, este considerat semnificativ îmbunătăţit faţă de varianta vechie. Cu toate acestea,
este posibil ca în viitor să aibă loc o nouă reviziunde a Standardului.
Analizele economice actuale şi prognozele pentru România ne conduc către
următoarele concluzii:
În prezent într-o perioadă în care lipsa banilor, reducerile salariale şi
disponibilizările colective sunt cuvinte la ordinea zilei, beneficiile angajaţilor devin noţiuni de
domeniul trecutului. În anii de boom economic companiile se înghesuiau să intre în topul
13
Fisher D.C. „Human Resource Management”, Houghton Mifflin Company, Boston 1990.
50
preferinţelor tinerilor absolvenţi, lăudându-se cu pachete salariale motivante şi beneficii dintre

cele mai atractive. Apariţia primelor semne negative din economie a schimbat radical situaţia.
Pentru a amortiza şocul căderii profitului, companiile au renunţat tocmai la valorile
care îi plasau în topul celor mai buni angajatori.
Salariaţii au înghiţit în sec, au debifat din lista de beneficii pensiile private, pachetele
de servicii medicale consistente, şi-au luat gândul de la primele de sărbători şi au renunţat la
tot felul de mini-vacanţe plătite de companie. Au sperat ca măcar salariile să rămână intacte.
Zadarnic însă, căci totul a fost doar o chestiune de timp.
Reducerea bugetelor îi determină pe mulţi angajatori să-şi reorienteze politica
salarială, dar şi pe cea a pachetelor de beneficii. Dat fiind contextul economic actual, când
toate companiile îşi analizează cu şi mai mare atenţie eficienţa investiţiilor şi structura
cheltuielilor, pachetele de beneficii non-financiare sunt, de asemenea, analizate şi din acest
punct de vedere. Astfel, angajatorii vor alege să ofere preponderent acele beneficii care pot
susţine atât dezvoltarea angajaţilor, cât şi rezultatele companiei.
50
B I B LI O G RAFI E
1.Bianca Preda, Lăcrămioara Haiduc, Odi Mihaela, Zărnescu, Elena Pană - Principalele
doctrine contabile, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2007;
2.Deloite & Touche, Morneau Sobeco – Evolutionary Changes în Accounting for Employee
future Benefits;
3.Feleagă Niculae - Controverse contabile, Editura Economică, Bucureşti, 1996;
4.Feleagă Niculae, Malciu L - Recunoaştere, evaluare şi estimare în contabilitatea
internaţională, Editura CECCAR, Bucureşti, 2004;
5.Feleagă Niculae., Malciu L - Reformă după reformă: Contabilitatea din România în faţa
unei noi provocări, vol.I Eseuri şi analiza standardelor IAS – IFRS, Editura Economică,
Bucureşti, 2005;
6.Florance E. Delesalle, Eric Delesalle - Contabilitatea şi cele zece porunci, Editura
Economică, Bucureşti, 2003;
7.Iacob Petru Pântea - Contabilitatea Financiara A Agentilor Economici Din Romania,
Editura Intelcredo, Deva, 1995;
8.Ionaşcu I - Dinamica doctrinelor contabilităţii contemporane, Editura Economică,
Bucureşti, 2003;
9.Ionaşcu I - Epistemologia contabilităţii, Editura Economică, Bucureşti, 1997;
10.Lungu Camelia Iuliana - Teorie şi practici contabile privind intocmirea şi prezentarea
situatiilor financiare, CECCAR, 2007;
11.Moldovan Tudor M. - Introducere actuarială în asigurările generale, Editura Finmedia,
1999;
12.Revsine Collins Johnson – Financial Reporting & Analysis, Orentice Hall, 1999;
13.Ristea Mihai ; Dumitru Corina - Graziella - Contabilitate aprofundata, Bucureşti,
2005;
14.Stefan Grigorescu, Mirela Păunescu, Gabriel Radu - Ghid pentru înţelegerea şi
aplicarea Standardelor Internaţionale de Contabilitate, Editura CECCAR, Bucureşti, 2004;
15.Williams J. – 2000 GAAP Guide, Editura Harcourt Professional Publighing, 2000;
16.Codul Muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003, Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie
2003;
17. FEE – How European Companies are Applying IAS19 în the First Year of Application,
octombrie 2001;
50
18.IAS 26 – Contabilizarea şi raportarea planurilor de pensii;

19.*** O.M.F.P. nr. 94/2001 privind aprobarea reglementărilor contabile armonizate cu
directivele europene şi cu Standardele Internaţionale de Contabilitate;
20.*** O.M.F.P. nr. 1752/2005 privind aprobarea reglementărilor contabile conforme cu
Directivele europene;
21.*** The Berkeley Mortality Table Database;
22.*** Generally Accepted Accounting Practice în United Kingdom;
23.*** IAS 19 "Beneficiile Angajaţilor";
24.*** www.ifac.org
25.*** www.accountancy.com
26.*** www.cnpas.org
27.*** www.iasplus.com
28.*** www.fse.tibiscus.ro
29.*** www.contabilul.ro
30.*** www.europa.eu.int
31.*** www.fasb.org
32.*** www.pwc.global.com.
50
A N E X E
Anexa 1
Scopul acestei anexe este de a ilustra modul de aplicare a Standardelor, ajutand la

clarificarea înţelesului lor. Ea nu este o parte a standardelor şi trebuie interpretată în contextul
întregului text al standardelor.
Tabele
În cazul în care, ca urmare a unor evenimente anterioare, există un activ contingent a

cărui existenţă va fi confirmată numai de apariţia sau neapariţia unuia sau mai multor
evenimente viitoare incerte care nu se află în totalitate sub controlul întreprinderii.
Intrarile de Intrarile de beneficii Ieşirile de resurse concretizate

beneficii economice sunt economice sunt probabile, în beneficii economice nu sunt
sigure. dar nu sunt sigure. probabile.
Nu se recunoaste nici un Nu se recunoaşte nici un

Activul nu este un activ activ activ. Nu este necesara
contingent (Capitolul 1). Este necesara prezentarea prezentarea de informaţii
de informaţii (Capitolul2)
Tabel 1.1 Active contingente
O datorie contingentă apare, de asemenea, în cazul foarte rar în care există o datorie
ce nu poate fi recunoscută datorita faptului ca nu poate fi evaluata corespunzator. În această
situatie, este necesară prezentarea de informaţii referitoare la datoria contingentă.
50
Se preconizează că o parte sau întreaga sumă necesară constituirii unui provizion să fie
rambursată de o terţă parte.
Obligaţia pentru suma ce se

Întreprinderea nu are preconizează a fi Obligaţia pentru suma ce se
nici o obligaţie aferentă rambursată aparţine preconizează a fi rambursată
parţii din suma de întreprinderii şi este aparţine întreprinderii, iar
rambursat de către o aproape sigur că dacă întreprinderea constituie
terţă parte. rambursarea se va primi rambursării nu este aproape
dacă întreprinderea sigură.
constituie provizionul.
Rambursarea se recunoaşte
în bilanţ ca şi activ separat
şi poate fi compensată în
Întreprinderea nu are cheltuieli în contul de profit
nici o obligaţie pentru şi pierdere. Rambursarea preconizată nu
suma ce urmează a fi este înregistrată ca şi activ.
rambursată (Capitolul 2) Suma recunoscută, suma
preconizată nu depăşeste
datoria (vezi bilanţ).
Rambursarea este
Nu este necesara prezentată împreună cu Se evidenţiază rambursarea
prezentarea valoarea preconizată
de informaţii. aferentă recunoscută
Tabel 1.2 Rambursari
Nota: în situaţii rare nu este clar dacă este vorba de o obligaţie curentă; în astfel de
situaţii se consideră că un eveniment anterior generează o obligaţie curentă dacă, luând în
considerare toate dovezile disponibile, este mult mai probabil că există la data bilanţului o
obligaţie curentă14.
Scopul deciziei este de a rezuma principalele cerinţe de recunoaştere prevăzute de
Standardele pentru provizioane şi datorii contingente. Arborele decizional nu constituie o
parte a standardelor şi trebuie interpretat în contextul întregului text al standardelor.
Anexa 2
14
vezi paragraful 15, IAS 19 ,,Beneficiile Angajaţilor"
50
Aspecte generale
Aceasta anexă prezintă raţiunile pentru care Consiliul a respins anumite soluţii
alternative. Membrii Consiliului au acordat unor factori o mai mare importanţă decât altora.
Consiliul IASC (Consiliul) a aprobat, în anul 1983, IAS 19 – Contabilitatea planurilor
de pensii în situaţiile financiare ale angajatorilor. În urma unei revizuiri parţiale a acestuia,
Consiliul a aprobat, în 1993, un standard revizuit IAS 19, „Cheltuieli cu pensiile” (vechiul
IAS 19). Consiliul a început o revizuire mai amanunţita a standardului IAS 19 în noiembrie
1994. În august 1995, personalul IASC a publicat o Nota privind cheltuielile cu pensiile şi alte
beneficii ale angajaţilor. În octombrie 1996, Consiliul a aprobat E54 – Beneficiile angajaţilor,
data de 31 ianuarie 1997 fiind termenul limită de acceptare a eventualelor comentarii.
Consiliul a primit mai mult de 130 de comentarii privind E54, din peste 20 de ţări. Consiliul a
aprobat IAS 19, Beneficiile angajaţilor („noul IAS 19”) în ianuarie 1998.
Consiliul consideră că noul IAS 19 a adus o îmbunătăţire semnificativă vechiului IAS
19. Totuşi, Consiliul este de parere ca este posibil ca în viitor să aiba loc o noua revizuire a
Standardului. Mai concret, câţiva dintre membrii Consiliului recomandă că toate câştigurile şi
pierderile actuariale să fie imediat recunoscute în situaţia privind performanţa societatii. Cu
toate acestea, Consiliul nu consideră că aceasta soluţie este fezabila până ce nu se realizează
progrese referitoare la diverse probleme legate de raportarea performanţei societaţii. Abia
dupa aceea Consiliul s-ar putea decide să reanalizeze tratamentul contabil al câştigurilor şi
pierderilor actuariale.
Noul IAS 19 nu schimbă contabilitatea planurilor de contributii determinate, care este
simplă, neimplicând ipoteze actuariale sau posibilitatea ca întreprinderea să aiba câştiguri sau
pierderi actuariale. Noul IAS 19 nu face precizări echivalente celor din paragrafele 20 (costul
serviciilor anterioare în planurile de contribuţii determinate) şi 21 (reducerea planurilor de
contribuţii determinate) din vechiul IAS 19. Consiliul considera că aceste chestiuni nu sunt
relevante pentru planurile de contribuţii determinate.
Metoda de evaluare actuariala (anexă pagina 20)
Vechiul IAS 19 permitea utilizarea atât a metodelor de evaluare a beneficiilor

angajate (tratamentul contabil de baza), cât şi a metodelor de evaluare a beneficiilor proiectate
(tratament contabil alternativ permis). Cele doua seturi de metode se bazează pe abordări
fundamental diferite, incompatibile, ale obiectivelor contabilităţii beneficiilor angajaţilor:
50
(a) metodele beneficiilor angajate (cunoscute şi sub denumirea de metode ale

„beneficiilor”, „factorului de credit” sau ale „primei unice”) determina valoarea actualizata a
beneficiilor angajaţilor atribuibile serviciului prestat pâna în prezent;
(b) metodele beneficiilor proiectate (cunoscute şi sub denumirea de metode ale
„costurilor”, „contribuţiilor medii” sau ale „primelor medii”) calculează obligaţia totală
estimată în momentul pensionării şi apoi determină un cost mediu de finanţare, luându-se în
considerare profiturile din investiţii, care indică beneficiul total la momentul pensionării.
Diferenţele dintre cele două seturi de metode au fost discutate mai detaliat în Nota publicată
în august 1995.
Noul IAS 19 (ca şi cel revizuit în 1998) defineşte activele planului ca acele active
(altele decât instrumentele financiare netransferabile emise de întreprindere) deţinute de o
societate (un fond) care îndeplineşte toate condiţiile următoare:
 societatea este din punct de vedere legal separată de întreprindere;
 activele fondului urmează a fi utilizate numai pentru a deconta obligaţiile privind
beneficiile angajaţilor, nu sunt disponibile creditorilor întreprinderii şi nu pot fi
returnate întreprinderii (sau pot fi returnate întreprinderii doar în cazul în care restul
activelor deţinute de fond este suficient pentru a acoperi obligaţiile aferente planului);
 în masura în care există suficiente active în fond, întreprinderea nu va avea nici o
obligaţie legala sau implicită de a plăti direct beneficiile angajaţilor.
Alte beneficii pe termen lung (anexă paginile 32-33)
Consiliul a decis, pentru simplitate, nici să nu permită, nici să nu impună o abordare

de tip „coridor” pentru alte beneficii pe termen lung, întrucât aceste beneficii nu prezintă
dificultaţi de evaluare la fel de mari ca beneficiile post-angajare. Din acelaşi motiv, Consiliul
a decis să prevadă recunoaşterea imediată a tuturor costurilor serviciilor anterioare aferente
unor asemenea beneficii şi să nu permită opţiuni tranzitorii pentru aceste beneficii.
Anexa 3
50
Exemple
Aceasta anexă este pentru exemplificare şi nu constituie o parte a Standardelor.

Scopul este de a ilustra modul de aplicare a Standardelor pentru a facilita înţelegerea sensului
acestora.
Garanţii
1. Un producător ofera cumparătorilor, la momentul vânzării, garanţii pentru o gamă

de trei produse ale sale. În conformitate cu condiţiile de garanţie, producătorul se angajează
să repare sau să înlocuiască produsele care nu îndeplinesc la un nivel satisfăcător scopurile
pentru care au fost produse. La data bilanţului s-a recunoscut un provizion de 60.000 u.m.
Provizionul nu a fost actualizat, deoarece nu este necesar.
Sunt prezentate urmatoarele informaţii:
A fost recunoscut un provizion de 60.000 u.m. pentru solicitările de garanţii
preconizate pentru produsele vândute în ultimii trei ani financiari. Se estimează că
majoritatea cheltuielilor de acest tip se va realiza în noul an financiar şi că toate cheltuielile
vor apărea în doi ani de la data bilanţului.
Costuri de închidere a unei unităţi
2. În anul 2000, o întreprindere implicată în activităţi din domeniul nuclear recunoaşte

un provizion pentru închiderea unei unităţi de 300 milioane u.m. Estimarea provizionului
porneşte de la ipoteza că operaţiunea va avea loc 60-70 de ani. Totusi, există posibilitatea ca
acest lucru să nu se petreacă mai devreme de 100-110 ani, caz în care valoarea prezentă a
costurilor va fi redusă semnificativ.
Sunt prezentate următoarele informaţii:
A fost recunoscut un provizion de 300 milioane u.m. pentru costurile de închidere a
unei unităţi. Se estimează că aceste costuri vor fi necesare între 2060 şi 2070; totuşi, există
posibilitatea ca evenimentul să nu se producă mai devreme de 2100 – 2110. În cazul în care
costurile au fost evaluate pe baza ipotezei că nu vor aparea mai devreme de 2100 – 2110,
provizionul va fi redus cu 136 milioane u.m. Provizionul a fost evaluat tinând cont de
tehnologia existentă, preţurile curente şi o rată de actualizare de 2%.
50

Master

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Master

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

STANDARDUL INTERNAŢIONAL DE

CONTABILITATE IAS 19 - BENEFICIILE

1. BENEFICII PE TERMEN SCURT ALE ANGAJAŢILOR.............................................7

3. ALTE BENEFICII PE TERMEN LUNG ALE ANGAJAŢILOR.................................32

4. BENEFICII PENTRU ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ ŞI

S tandardele Internaţionale de Raportare Financiară cunoscute şi sub acronimul

Fig.1 Evaluarea beneficiilor angajaţilor.

Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea şi prezentarea

 o datorie, atunci când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor

Beneficii pe termen scurt ale angajaţilor

1.1 Recunoaştere şi evaluare

Dacă un angajat a prestat un serviciu către o întreprindere pe parcursul unei perioade

1.3 Contribuţii de asigurari sociale

Reprezintă suma datorată de angajator, conform condiţiilor contractuale, fondurilor

1.4 Absenţe compensate pe termen scurt

Întreprinderea trebuie să recunoască mărimea previzionată a beneficiilor pe termen

Absenţele compensate pe termen scurt cuprind: concediile de odihnă, concediile

1.5 Planuri privind participarea la profit şi premii

Întreprinderea trebuie să recunoască mărimea previzionată a participării la profit şi a

Exemplul 1. Conform condiţiilor planului de participare la profit, întreprinderea

Exemplul 2. Întreprinderea „Conpet” S.A. dispune de un plan oficial de participare

Astfel, întreprinderea „Conpet” S.A. nu va înregistra cheltuieli şi datorii din cauza

2.1 Beneficii post-angajare: diferenţa dintre planurile de contribuţii

P lanurile de beneficii post-angajare reprezintă planuri de contribuţii determinate

sau planuri de beneficii determinate.

fond. Astfel, mărimea beneficiilor post-angajare primite de angajat este determinată de

Exemplul 3. O întreprindere are obligaţia să-şi asigure angajaţii săi la pensionare

De regulă, pentru ca pensia să nu depindă de un indicator care poate varia esenţial

Planul de contribuţii determinate

Contribuţii Planul de Beneficii

Planul de beneficii determinate

Fig.1.2 Diferenţa dintre planul de contribuţii determinate şi planul de beneficii

2.1.1 Planuri cu mai mulţi angajatori

Un plan cu mai mulţi angajatori poate fi un plan de contribuţii determinate sau un

 beneficiile angajaţilor sunt determinate de durata serviciului lor6.

2.1.2 Planuri de stat

O întreprindere trebuie să califice un plan de stat ca un plan cu mai mulţi angajatori.

2.1.3 Beneficii asigurate

O întreprindere poate plăti prime de asigurare pentru a finanţa un plan de beneficii

2.2 Beneficii post-angajare: planuri de contribuţii determinate

La contabilizarea planurilor de contribuţii determinate obligaţia întreprinderii

În cazul când un angajat a prestat un serviciu în cadrul unei întreprinderi în decursul

Exemplul 4. Întreprinderea „Infotim” S.A. a încheiat cu un plan privat de

2.3 Beneficii post-angajare: planuri de beneficii determinate

La contabilizarea planurilor de beneficii determinate sunt cerute ipoteze actuariale

cheltuielile recunoscute pentru un plan de plăţi determinate nu reprezintă în mod obligatoriu

2.3.1 Contabilitatea obligaţiei implicite

Întreprinderea trebuie să contabilizeze nu numai obligaţia ei legală (fondată din

Exemplul 5. Întreprinderea „Nicon” S.A. contribuie la un plan de pensii, conform

Dacă întreprinderea nu are intenţia să anuleze planul, acesta va fi contabilizat ca

2.3.2 Bilanţul contabil

Valoarea recunoscută ca obligaţie aferentă planului de beneficii determinate trebuie

Întreprinderea poate angaja în serviciu permanent sau poate solicita periodic

2.3.3 Raportul privind rezultatele financiare

În raportul privind rezultatele financiare întreprinderea trebuie să recunoască suma

Exemplul 6. Întreprinderea „Micron” S.A. a calculat salariile totale în valoare de

2.3.4 Recunoaştere şi evaluare: valoarea actualizată a obligaţiilor

Pentru a evalua valoarea actualizată a obligaţiilor (datoriilor) privind beneficiile

2.3.4.1 Metoda de evaluare actuarială9

O întreprindere trebuie să utilizeze metoda unităţii convenţionale (factorului de

2.3.4.2 Atribuirea beneficiilor perioadelor activităţii de muncă

În scopul determinării valorii actualizate a obligaţiilor (datoriilor) privind planul de

Exemplul 7. Conform planului de beneficii determinate, întreprinderea are obligaţia