Managementul

Resurselor Umane

Capitolul 1: Prezentarea companiei.

1.1 Valori.Viziune.Misiune
Grupul Rompetrol este o companie petroliera multinationala care desfasoara activitati in
12 tari. Principalele activitati sunt reprezentate de rafinare, marketing si retail, cu implicare in
proiecte complementare din explorare si productie, alte servicii conexe industriei petroliere,
precum servicii de forare, servicii de ecologie industriala si transport.
Compania intentioneaza sa devina una din cele mai importante companii petroliere
independente din regiune si sa isi creeze o pozitie consolidata in bazinul Marii Negre si al Marii
Mediteraneene.
Succesul si forta activitatilor sunt determinate, in primul rand, de angajati. Astfel,
dinamismul, performanta, creativitatea si competenta care caracterizeaza operatiunile pe care le
desfasoara se datoreaza oamenilor care le definesc.
Grupul Rompetrol promoveaza si va promova cele mai inalte standarde de Calitate,
Sanatate si Securitate Ocupationala si Protectia Mediului in activitatile desfasurate, prin
stabilirea, implementarea si mentinerea unui Sistem de Management al Calitatii, Sanatatii si
Securitatii Ocupationale si Protectia Mediului, cu urmatoarele obiective:
Promovarea unei culturi organizationale pozitive privind Sanatatea si Securitatea
Ocupationala, Situatii de Urgenta si Protectia Mediului.
Constientizarea de catre angajatii si partenerii pentru cunoasterea cerintelor si
proceselor legate de Calitate, Sanatate si Securitate Ocupationala si Protectia Mediului astfel
incat sa fie interesati si implicati activ in dezvoltarea acestor obiective.
Implementarea, prin Managerii si Liderii Grupului, a viziunii, strategiei si politicii
entitatii privind Managementul Calitatii, Sanatatii si Securitatii Ocupationale si Protectiei
Mediului.
Respectarea cerintelor legale si cerintelor Standardelor de referinta pentru
Managementul Calitatii, Sanatatii si Scuritatii Ocupationale si Protectiei Mediului in cadrul
entitatilor grupului.
Constientizarea si instruirea, supraveghererea, informarea si orerirea resurselelor
necesare angajatilor si partenerilor entitatii, pentru a putea fi atinse obiectivele declarate legate
de Managementul Calitatii, Sanatatii si Securitatii Ocupationale si Protectiei Mediului.
Monitorizarea proceselor si activitatilor entitatii prin inspectii si audituri, pentru
asigurarea eficientei si eficacitati deciziilor si masurilor implementate si pentru a asigura
imbunatatirea continua a acestora.
Stabilirea metodelor de identificare si evaluare a pericolelor si riscurilor, in vederea
minimizarii sau eliminarii impactului acestora asupra Sanatatii si Securitatii Ocupationale si
Protectiei Mediului.
Stabilirea si implementarea unor strategii organizationale cu privire la conservarea
resurselor naturale prin economisirea energiei si minimizarea producerii de deseuri si emisii.
Misiunea entitatii este de a continua aplicarea tuturor cunostintelor de care dispune
pentru a putea identifica si satisface interesul si necesitatile angajatilor, clientilor, tuturor partilor
interesate, cat si pentru mentinerea si amplificarea increderii actionarilor.
Valori
Resursa umana
2

Rompetrol incurajeaza dezvoltarea personala a angajatilor prin programe educationale si

de dezvoltare sponsorizate de companie, precum si prin oportunitati de dezvoltare si activitati
stimulante. Una dintre valorile pe care se bazeaza buna functionare a acestei entitati este
respectul reciproc, iar o parte considerabila din valoarea adaugata adusa se datoreaza diversitatii
ideilor aduse de angajati.
Grija, integritate si responsabilitate
Adoptarea unui comportament la cele mai inalte standarde, caracterizat prin onestitate si
corectitudine in toate aspectele muncii. De asemenea, pentru a construi relatii de afaceri bazate
pe incredere reciproca, entitatea este in permanenta la curent cu noutatile legislative si contextele
locale in care isi desfasura activitatea.
Vointa si determinare
Pasiunea pentru industria in care opereaza si convingerea ca produsele si serviciile oferite
au un rol major in societate ii determina sa lucreze pentru mentinerea standardelor promovate de
companie.
Creativitate aplicata
Fiecare dintre noi este un model de urmat prin competenta, creativitate si spirit de echipa.
Folosirea aptitudinile pentru a imbina viteza de reactie cu solutia corecta in incercarea de a
raspunde oricaror provocari si oportunitati care ne iess in cale.
Viziune
Respect pentru angajati
Este incurajata sprijinirea spiritului de conducere si inventivitatea angajatilor, dorinta de a
crea o atmosfera de cooperare, astfel incat angajatii sa isi poate atinge potentialul.
Integritate
Adepti ai eticii in tot ce intreprind, in relatiile cu clientii si factorii responsabili, cei de la
Rompetrol se angajaza sa aiba mereu o atitudine integra in relatiile de afaceri si in serviciile pe
care le furnizeaza.
Implicarea factorilor responsabili
Rompetrol doreste constientizarea faptului ca o comunicare eficienta si o relationare
armonioasa cu diversii factori implicati sunt esentiale pentru mentinerea si evolutia companiei,
motiv pentru care se straduiesc sa comunice cu acestia intr-o maniera deschisa si eficienta.
Sanatate si siguranta
Succesul si cresterea afacerilor Rompetrol se datoreaza accentului pus pe sanatate,
siguranta muncii si a mediului. De aceea, siguranta angajatilor si clientilor este esentiala.
Administrarea riscurilor
3

Rompetrol isi doreste crearea unui mediu de lucru in care riscurile sa poata fi eliminate
sau reduse pe cat posibil. Acest obiectiv este atins prin evaluarea constanta a riscurilor si
implementarea unor masuri de siguranta.
Educatie si initiativa
Rompetrol cauta in permanenta sa imbunatateasca viata comunitatilor in care activeaza.
Incurajaza angajatii sa aiba un rol activ in comunitate si le ofera sprijinul necesar pentru a-si lasa
o amprenta pozitiva asupra acesteia.
Respect pentru comunitate
Rompetrol incearca sa puna bazele si sa intretina relatii armonioase cu comunitatile in
care isi desfasuara activitatea. Pe langa oportunitatile de angajare pe care le ofera, acestia doresc
sa aduca contributii pozitive in viata comunitatii si sa mentinem reputatia de bun angajator si
membru responsabil al comunitatii.
Principii
In ceea ce priveste domeniul responsabilitatii sociale, Rompetrol se ghideaza dupa cele
zece principii enuntate in Pactul Global al Organizatiei Natiunilor Unite, referitor la domenii
precum drepturile omului, munca, protectia mediului si lupta impotriva coruptiei.
Misiune
Rompetrol ofera solutii competitive in domeniul distributiei de carburanti catre clienti si
companii. Acestia folosesc mijloace de distributie eficiente, sustin ideile inovative si actioneaza
responsabil pentru valorificarea investitiilor actionarilor . Astfel, Rompetrol contribuie la o
integrare verticala a unicului sau actionar, prin deschiderea accesului catre pietele europene de
produse petroliere.
Rompetrol reprezinta o entitate extrem de eficienta, profitabila si, mai ales, competitiva
de rafinare a petrolului kazah. In plus, standardele sale inalte se aplica si in ceea ce priveste
comercializarea de produse petroliere si petrochimice de calitate superioara. Astfel, prin
intermediul lantului integrat de distributie, Rompetrol si-a propus dintoteauna sa atinga cele mai
inalte standarde de operare, siguranta si protectie a mediului.
Principalele domenii de activitate
Rafinare: operator de top al celor mai avansate rafinarii din Europa.
Petrochimice: producerea si distribuirea de HDPE, LDPE si alti polimeri produsi la
rafinaria Petromidia.
Marketing si distributie: comerciant de produse petroliere si operator competitiv al
retelelor de comert en-detail in Europa.

1.2 ANALIZA PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICO - FINANCIARI

4

1. Indicatori de lichiditate
a) Indicatorul lichiditatii curente
31 decembrie 2012
Active curente
Datorii curente

31 decembrie 2013

2.854 .454 .750

4.956 .060.954

2.429.046 .784
4.788 .054 .016

= 0.5759

= 0.5073

b) Indicatorul lichiditatii
immediate

Active curenteStocuri
=
Datorii curente

31 decembrie 2012

31 decembrie 2013

2.854 .454 .7501.167 .936 .143

4.956 .060 .954

2.429 .046 .7841.044 .086 .272

4.788 .054 .016

= 0.3402

0.2892

2. Indicatori de risc

a) Indicatorul gradului de indatorare

31 decembrie 2012
Capital imprumutat
X 100=
Capital propriu

N/A

Unde capital imprumutat = credite peste un an

Compania nu are datorii fata eintitutiile de credite mai maride 1 an
5

31 decembrie 2013

N/A

3. Indicatori de activitate (indicatori de gestiune)

a) Viteza de rotatie a debitelor - clienti

Sold mediu clienti

X 365=
Cifrade afaceri

Exercitiul financiar
incheiat la
31 decembrie 2012
(zile)

Exercitiul financiar
incheiat la
31 decembrie 2013
(zile)

1.250 .786 .961

x 365
12.323 .113 .339

1.158 .413 .312

x 365
11.748 .667 .392

= 37

= 35

In anul 2012, societatea si ncaseaz creantele n medie la 37 de zile distant de la data

constatrii lor. Altfel spus, firma trebuie s-si acopere suplimentar costul
distributiei/comercializrii attea zile pe an ct este valoarea indicatorului .
In anul 2013, societatea si ncaseaz creantele n medie la 35 de zile distant de la data
constatrii lor. Altfel spus, firma trebuie s-si acopere suplimentar costul
distributiei/comercializrii attea zile pe an ct este valoarea indicatorului .

b) Viteza de rotatie a activelor imobilzate

Cifra de afaceri
=
Active imobilizate

Exercitiul financiar
incheiat la
31 decembrie 2012

Exercitiul financiar
incheiat la
31 decembrie 2013

12.323 .113 .339

4.509 .761 .691

11.748 .667 .392

5.019 .533 .312

= 2, 7325

= 2,3405

c) Viteza de rotatie a activelor totale

Exercitiul financiar
incheiat la
31 decembrie 2012
Cifra de afaceri
=
Total active

12.323 .113 .339

7.364 .216 .441
=1,6733

Exercitiul financiar
incheiat la
31 decembrie 2013
11.748 .667 .392
7.448 .580.096
=1,5773

Din valoarea realizat de societate n activitatea curent inclusiv s-ar putea finanta toate activele
detinute n prezent, pn la sfrsitul anului, de 1,6733 ori in anul 2012, respective 1,5773 ori in
anul 2013 .

4. Indicatori de profitabilitate
a)

Marja bruta din vanzari

Profitul brut din vanzari

X 100=
Cifra de afaceri

Exercitiul financiar
incheiat la
31 decembrie 2012
(%)

Exercitiul fin
inc
31 decembr

297.653.500
x 100
12.323 .113 .339

224.026 .000
11.748 .667 .39

= - 2,4154

Capitolul 2 : Prezentarea strategiei/practicilor de resurse umane

Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate ctre
asigurarea,dezvoltarea,motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul organizaiei n
vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i satisfacerii nevoilor angajailor.
Pe msur ce organizaiile se dezvolt au de a face cu o serie de aspecte eseniale ale
managementului resurselor umane.Managerii creeaz un plan de atragere i reinere a
persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia.Implementarea planului presupune
recrutarea,selecia,integrarea,instruirea,recompensarea,alegerea beneficiilor celor mai potrivite i
evaluarea permanent a performanelor pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele
organizaionale.
2.1.Strategii de recrutare i selecie
O strategie a managementului resurselor umane bine alcatuita (care porneste de la viziune
si misiune, identifica obiectivele si se concretizeaza intr-un plan coerent de actiune, ce cuprinde
toate aspectele operationale si de dezvoltare) este o conditie esentiala pentru existenta oricarei
companii.
Strategia de resurse umane contribuie in mod esential la:
Disponibilitatea pentru companie a personalului necesar in stransa legatura cu evolutia
afacerii. Se furnizeaza astfel forta de munca necesara, cu aptitudinile, cunostintele de specialitate
si competentele necesare
Dezvoltarea unei forte de munca flexibile si bine pregatite prin implementarea politicilor de
dezvoltare continua
Anticiparea posibilelor probleme de surplus sau deficit de personal
Asigurarea unui sistem competitiv de evaluare a performantelor, capabil sa raspunda cerintelor
curente si viitoare
Adoptarea unui sistem de compensatii si beneficii adaptat specificului
Una dintre modalitile pentru asigurarea necesarului de resurse umane este nsi
compania. O alt modalitate de recrutare este promovarea brandului Rompetrol n
universiti.Anul 2008 a fost prima ncercare prin intermediul creia a fost selectat un numr de
100 de studeni, dintre care 40 au rmas ca angajai ai Rompetrol. Pentru poziiile de top
management, recrutarea se face prin agenii, ct i prin promovarea personalului deja existent.
Cele dou metode dein o pondere egal n politica de recrutare a Rompetrol. Asigurarea
resurselor necesare att cantitativ, ct i calitativ, n ritmul dinamicii lucrului, att pe plan
naional, ct i pe cel internaional, este esenial. Angajaii aleg s rmn ntr-o companie cnd
aceasta nu le-a nelat ateptrile, pentru c au parte de oportunitile care le-au fost promise.
Brandul de angajator trebuie s depeasc momentul recrutrii i s se regseasc consistent n
climatul organizaional .
8

Compania a iniiat din acest an, la nivel de corporaie, un program de training pentru
toate businessurile care alctuiesc grupul.Unul dintre cele mai importante proiecte pe care
departamentul de resurse umane l are n derulare este implementarea metodologiei Hay.
"Metodologia are in principiu dou mari rezultante.Una este stabilirea relativitii posturilor n
cadrul organizaiei. Fiecare job are complexitatea lui,un nivel de competen specific i un
impact asupra businessului. Pe baza acestei metodologii semsoar fiecare job existent i se
poziioneaz la un moment dat n cadrul unui sistem, a unor grile.Odat validat acest sistem, i se
ataeaz un sistem de salarizare bazat pe studiile de pia. Pe baza acestui sistem se construiete
mai departe politica de recompensare care ia in calcul impactul jobului,nivelul de complexitate i
de competen al fiecrui ocupant de post. Iar aceste grile se vor face pentru toate posturile pe
care le ocup cei peste 8.000 de angajai ai grupului Rompetrol, din 13 ri. Cei care se ocup de
implementarea acestui program sunt n numr de 55 din care 10 opereaz la nivel central.Grupul
Rompetrol a lansat n 2008 cel mai extins program de internship n cadrul companiilor sale, la
care au particip un numr de 110 tineri absolveni i studeni ai unor faculti cu profil tehnici
economic din cinci centre universitare: Bucureti, Cluj, Iai, Constana i Ploieti.
Aplicaia Sincron - software de recrutare este pentru Grupul Rompetrol instrumentul
potrivit la momentul potrivit, iar SincronHR este un partener aa cum orice corporaie i dorete.
Prin implementarea Sincron, managementul procesului de recrutare-selecie n Grupul
Rompetrol (40 de companii, 13 ri, 9 Unit-uri corporative) ctig semnificativ la nivel de
eficien, cursivitate i coeren, iar abordarea profesionist, flexibil, deschis, riguroas i
proactiv a SincronHR creaztoate premisele unui nou succes romnesc.Sincron a nlocuit printro platform diversele aplicaii folosite anterior de Rompetrol pentru gestionarea procesului de
recrutare ofer o monitorizare centralizat a proiectelor de recrutare-seleciea candidailor la
nivelul ntregului grup i un sistem de raportare unitar si coerent.Implementarea Sincron ofer
grupului Rompetrol avantajele utilizrii portalului web al companiei integrat cu aplicaia de
recrutare, candidaii putnd aplica i fiind preluai n sistem direct de pe site. Candidaii i pot
administra propriile conturi n aplicaie, vizualiznd permanent joburile la care au aplicat sau
avnd posibilitatea s i actualizeze cv-ul.Rompetrol beneficiaz de posibilitatea accesrii unui
set de indicatori critici pentru analiza calitativ i cantitativ a procesului de recrutare. Pe baza
acestor analize, compania evalueaz permanent i intervine n definirea i reconfigurarea
proceselor de recrutare n vederea unei permanente optimizri i pentru transformarea
departamentului de HR, dintr-un centru de cost ntr-uncentru de profit.Sincron asigur
managementul proceselor de recrutare interna la nivelul grupului, n linie cu tendinele actuale de
dezvoltare organizaional ce se concentreaz pe recrutarea-selecia de personaldin interiorul
propriei organizaii, cu evidente beneficii. Sistemul asigur premisele transparenei i egalitatea
de ans pentru ca angajaii din diversele bussines ale grupului s poat accede la alte poziii din
grup sau pentru manageri s poat recruta cu uurin din interiorul grupului.Rompetrol este una
dintre cele mai mari companii romnetii la nivel regional, cu o strategie i ritm de dezvoltare
agresive la nivel internaional.

2.2. Procesul de analiza si proiectare a posturilor.

La S.C. ROMPETROL SA aceasta analiza este realizata printr-un proces de determinare
a cerintelor care definesc locul de munca si calitatile, abilitatile si responsabilitatile care sunt
9

impuse unei persoane pentru a realiza munca respectiva.

Analiza locului de munca este procedura care furnizeaza informatii despre un loc de
munca.
FISA DE POST - LUCRATOR COMERCIAL
1. Denumirea compartimentului :Compartimentul de desfacere
2. Denumirea postului : Lucrator comercial
3. Numele si prenumele salariatului:.............
4. Se subordoneaza: Director de magazin
5. Numele sefului ierarhic: .........
6. Subordoneaza:Numai daca este cazul
7. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:
8. Relatii functionale:
- cu lucratorii comerciali de la depozit pentru preluarea comenzilor
-cu functionarii de la biroul de informatii pentru chemarea personalului de la curatenie
- cu functionarii de la casierie pentru preluarea produselor la care renunta clientii
9. Pregatirea si experienta:
NIVEL DE STUDII: minim liceul (diploma de bacalaureat)
EXPERIENTA:
- Nu este obligatorie
- Au prioritate persoanele cu experienta in domeniul comercial
APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE:
- Perceptie vizuala
- Atentie: concentrare, mobilitate, distributivitate, selectivitate
- Rapiditate
- Spirit practic
- Coordonare manuala buna
10

- Memorie vizuala buna

- Abilitati de comunicare
- Capacitate de a lua decizii
- Implicare in activitate
- Dorinta de a munci
- Rezistenta la sarcini repetitive
- Capacitatea de a munci in echipa
10. Autoritate si libertate organizatorica: Daca este cazul
11. Responsabilitati si sarcini:
ATRIBUTII PRINCIPALE (si sarcini aferente):
1. Asigura necesarul de marfa la raft
- Aduce marfa din depozit
- Ordoneaza rafturile pe categorii de produse si pe tipuri de produse (Firma 1, Firma 2 etc.)
- Expune marfuri intr-o maniera estetica, atragatoare si usor accesibile clientilor
- Urmareste rafturile si asigura incarcarea lor cu marfa in functie de vanzare
- Compara, sorteaza si verifica marfa
2. Adapteaza etichetele si afisele in functie de cerintele curente
- Actualizeaza etichetele in functie de pretul din ziua respectiva
- Schimba etichetele o data la doua saptamani la acele produse care intra in promotie
- Inlocuieste etichetele deteriorate
- Elimina etichetele pentru produsele care nu mai sunt la vanzare
- Pozitioneaza etichetele in display-ul raftului pentru fiecare tip de produs in parte
- Inlocuieste afisele din promotia veche cu afisele din noua promotie
3. Asigura pretul produselor care au o greutate diferita de 1 kilogram
- Cantareste produsele ambalate care au greutati diferite de 1 kilogram
- Lipeste etichetele cu pretul corespunzator pe produsul ambalat
4. Verifica termenul de valabilitate al produselor
11

- Controleaza zilnic valabilitatea produselor

- Scoate de la vanzare acele produse care mai au o zi de valabilitate
5. Realizeaza comenzile pentru produsele ce urmeaza a fi expuse la raft
- Urmareste vanzarile din ziua anterioara
- Face comenzi in functie de vanzarile din ziua anterioara
- Da comanda in functie de necesarul din ziua respectiva (tinand cont de faptul ca in zilele de
week-end comenzile sunt mai mari)
RESPONSABILITATILE POSTULUI:
- Raspunde de asigurarea volumului de marfa corespunzator, in rafturi
- Raspunde de valabilitatea produselor expuse
- Raspunde de raportarea pierderilor de orice fel (rebuturi, furturi)
- Raspunde de conditiile de igiena a marfii
- Raspunde de informarea clientilor
- Raspunde de rezolvarea problemelor si de satisfacerea cerintelor clientului
- Raspunde de supravegherea raioanelor
- Informeaza superiorii cu privire la vanzarile din raioane
- Identifica acele produse care nu se vand si raporteaza Asistentului Manager pentru masuri
adecvate
- Respecta instructiunile verbale si scrise date de superiori
12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora: Daca este cazul
13. Semnaturi:
14. Data semnarii:

12

Analiza SWOT-Managmentul Resurselor Umane

Puncte tari

Puncte Slabe

- personalul beneficiaza de cursuri de

perfectionare si invatare continuua
-testarea personalului se face regulat pentru a
mentine un nivel ridicat de professionalism
- tehnologia avansata de care dispune Rompetrol
le ofera angajatilor posibilitatea de a lucra intr-un
maniera profesionala
- procesul de recrutare este unul indelungat,
pentru a selectiona numai acei angajati ale caror
valori corespund cu valorile promovate de
companie.
Oportunitati

-exista un numar redus de posturi disponibile

-numarul posturilor disponibile pentru nerezidenti
este scazut
-angajatii nu sunt stimulati

-ofera posibilitatea dezvoltarii profesionale prin

pozitile de entry-level pe care le ofera studentilor
proaspat absolventi
-angajatii au posibilitatea de a avansa in cadrul
companiei, trecand prin toate pozitiile pana sa
ajunga pe o functie de conducere

-numarul scazut de tineri care mai aleg sa

profeseze in acest domeniu
-slaba investitie in Sanatatea si Protectia Muncii
ar putea duce la imbolnavirea personalului, cu boli
specifice acestui domeniu de activitate, in cele din
urma devenind un domeniu din ce in ce mai putin
cautat

Amenintari

13

Propuneri de imbunatatire a Managementului Resurselor Umane

Rompetrol este una dintre companiile, care datorita domeniului sau de activitate
este nevoit sa investeasca considerabil si intr-o maniera constanta in resursa umana si in
mediul inconjurator in care isi desfasoara activitatea.
Acest lucru se datoreaza faptului ca o buna functionare a acestei compani are la
baza un mediu sanatos si o resursa umana bine pregatita, dar si cu o perspectiva
inovatoare permitand companiei sa se afle intr-un process continuu de dezvoltare.
In ultimii ani Rompetrol a ales sa investeasca foarte mult in resursa umana si nu
prin cresterea salarilor angajatiilor actuali ci prin alocarea unei sume importante
procesului de recrutare si antrenare a unui numar considerabil de tineri petrochimisti.
Datorita acestei decizii si a sumei importante alocate, departamentul FinanciarContabil a decis sa nu modifice salariile angajatilor in urmatorii cinci ani.
Una dintre propunerile de imbunatatire a Managementului Resurselor Umane pe
care noi o consideram a fi eficienta este stimularea angajatiilor prin oferirea unor bonusuri
si prime anuale, care sa stimuleze dorinta angajatiilor de a active in cadrul societatii astfel
recompensand munca depusa de acestia.
O alta propunere de imbunatatire a Managementului Resurselor Umane ar fi sa
continue programul de recrutare a tinerilor studenti inca din timpul facultatii, acestia
putand sa ofere companiei o noua viziune asupra pietei si nevoilor consumatorilor.

14