Proiect Managementul

Resurselor Umane
Evaluarea performantelor profesionale
I. Prezentarea teoretica a temei

Capacitatea de cunoastere a omului este inseparabila de abilitatea sa de a evalua, care face

posibila selectia,ierarhizarea si sistematizarea informatiilor. Fie ca vizeaza obiective, fenomene
sau procese,plasarea pe o anumita pozitie a unei scari valorice determina in mod curent atitudini,
decizii si actiuni.

Definitie

In limba romana, verbul a evalua provine din limba franceza-evaluer, care inseamna ca
determina valoarea, pretul sau importanta. Potrivit Oxford English Dictionary, a evalua este
egal cu a calcula, a aprecia cantitatea, a exprima in termeni cunoscuti. O alta definitie este
data de Rogerts Thesaurus care ofera o serie de sinonime care largesc sfera semantica a
termenului adus in discutie:apreciere,estimare,critica,masurare.

O alta notiune care se cere explicitata este aceea de performanta. In lucrarile de specialitate,
performanta este inteleasa ca fiind realizarea unui anumit lucru,relatia dintre resursele care
intra in firma-input si ceea ce firma realizeaza folosind aceste resurse-output.

Astfel ca evaluarea performantelor, numita si clasificarea angajatilor sau evaluarea

rezultatelor, consta in estimarea gradului in care angajatii isi indeplinesc responsabilitatile de
serviciu.

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane,

desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient
sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. Intr-un sens mai larg, evaluarea performantelor este
considerata o actiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitiva, prin care un evaluator
apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane in raport cu standardele stabilite, precum si
cu reprezentarea sa mentala, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa conceptie privind
performanta obtinuta. (A. Manolescu,2003).

Conform articolului 1 din Anexa la Ordinul ministrului nr. 960/2011, evaluarea

performantelor profesionale individuale se bazeaza pe aprecierea in mod sistematic si obiectiv a
randamentului, a calitatii muncii, a comportamentului, a initiativei, a eficientei si creativitatii,
pentru fiecare salariat.
Conform articolului 3 activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii
performantelor profesionale individuale, prin acordarea unuia dintre calificativele: foarte bine,
bine, satisfacator sau nesatisfacator, totodata perioada de evaluare fiind cuprinsa intre 1-31
ianuarie a fiecarui an.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale se va realiza pe baza
urmatoarelor criterii prevazute la art.5 lit.c din Legea nr.284/2010:
a) cunostinte si experienta;
b) complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
c) judecata si impactul deciziilor;
d) influenta, coordonare si supervizare;
e) contacte si comunicare;
f) conditii de munca;
g) incompatibilitati si regimuri speciale.
Persoana care va realiza procedura de evaluare acorda note de la 1 la 5, pentru fiecare
criteriu prevazut in fisa de evaluare a fiecarui angajat, a carui model este prevazut in anexa nr.1
(pentru activitatea desfasurata incepand cu anul 2011), la prezenta metodologie.
Nota finala a evaluarii reprezinta media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare
criteriu.
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00 - 2,00 = nesatisfacator;
b) intre 2,01 - 3,50 = satisfacator;
c) intre 3,50 - 4,50 = bine;
d) intre 4,51 - 5,00 = foarte bine
II. Prezentarea companiei

S.C. ALTEX ROMANIA S.R.L. este o companie din Romania, care are ca obiect de
activitate vanzarea de produse electrocasnice, electronice si produseIt&C.. In anul 2016 ,Altex a
ajuns la o retea de 94 de magazine, iar sub brandul Media Galaxy opereaza alte 19 magazine.

Altex este lider de vanzari in Romania pe piata de electronice, electrocasnice, IT&C si

multimedia, numarand deja peste 20 de ani de existenta. Gama variata de produse inovatoare,
sustinute de solutii adaptate de finantare, serviciile de livrare
rapida si transport vin in completarea politicii de pret pentru a
asigura experienta optima a consumatorilor. Retailerul isi
conduce business-ul sub deviza cel mai mic pret din Romania
si returneaza de doua ori diferenta cumparatorilor care gasesc un
pret mai mic in alta parte.

Altex Romania este actionar majoritar la companiile Complet Electro Serv, producatoare de
echipamente IT, si Cometex S.A., companie de imobile. Din grupul Altex mai face parte si
compania de credite de consum Credex, unde 30% dintre actiuni sunt detinute de Raiffeisen
Bank (ianuarie 2009).

Societatea ALTEX ROMANIA S.R.L.are sediul in Bucuresti pe Bd-ul Poligrafiei, nr. 1C,
Cladirea Ana Holding, Sector 1 si este inregistrata la Registrul Comertului Bucuresti sub nr.
J40/8039/2013 si avand Codul Unic de Inregistrare 2864518, atribut fiscal R.

Obiectul de activitate al companiei il reprezinta vanzarea de produse

electrocasnice,electronice si produse de IT&C potrivit prin raportarea acestuia la Codul CAEN-
Sectiunea G-Diviziunea 47-Grupa 475-Clasa 4754 Comert cu amanuntul al articolelor si
aparatelor electrocasnice, in magazine specializate.

Prin reteaua nationala de magazine, aflata in continua expansiune, compania ofera clientilor o
gama variata de produse inovatoare, la cele mai avantajoase preturi, sustinute de solutii optime
de finantare adaptate nevoilor fiecaruia.
 Echipele Altex si Media Galaxy impart meritul pentru pozitia pe care o are in momentul de
fata pe piata de produse electronice, electrocasnice, IT&C si multimedia din Romania. Echipele
sunt formate din indivizi cu personalitati diferite, moduri de gandire diferite si calitati diferite
care lucreaza impreuna pentru a-si mentine pozitia de lideri in domeniile lor.

Ca numar de angajati compania a crescut semnificativ de la 1 659 in anul 2012, la 2 539 de

angajati in anul 2015.

Cifra de afaceri a trecut printr-o modificare benefica pentru companie pe parcursul celor 4
ani din 2012 pana in 2016:

2012: 255 milioane euro;

2013: 254 milioane euro;

2014: 331 milioane euro;

2015: 340 milioane euro;

2016:438 milioane euro;

In retailul offline, principalul concurent al Altex este Flanco. Pe zona de online, unde liderul
pietei este eMag, Altex se afla in topul celor mai importanti trei retaileri.

III. Departamentul de Resurse Umane al companiei

Aflandu-se intr-o continua crestere, Altex a resimtit nevoia de a optimiza procesele de HR

din cadrul companiei, prin externalizarea practicii de salarizare si administrare personal si
automatizarea fluxurilor de comunicare cu reteaua de magazine, pentru un control mai bun al
miscarilor de personal, care sunt foarte dinamice in domeniul retail-ului.

Procesele automatizate si externalizate sunt coordonate de departamentul de HR al Altex prin

HR business partners, care dispun astfel de mai mult timp pentru a elabora strategiile de resurse
umane ale companiei.
 Romanian Software ofera companiei Altex servicii de externalizare de administrare personal
si salarizare, precum si solutia completa Human Resources Planning Colourful HR,
customizata pentru gestiunea proceselor de recrutare si selectie (Recruitment & Selection
Management Hire), de dezvoltare a resurselor umane (Training Management) si performanta
(Performance Management Eval).

Tot procesul de administrare personal si salarizare este sustinut de catre specialistii

Romanian Software, care pregatesc documentele necesare angajarii si incetarii activitatii in
cadrul Altex, asigura consultanta pentru reprezentantii Altex cu privire la aspecte legate de
legislatia muncii si taxare si pregatesc o serie de rapoarte solicitate de catre client. Aplicatia de
administrare personal este pusa la dispozitia companiei, prin aceasta interfata reprezentantii
departamentului de HR din cadrul Altex avand posibilitatea de a genera documente si rapoarte
necesare si putand consulta in tabloul de bord notificari privind termene limita, precum si
statistici privind personalul, necesare pentru decizii de business. Pontajul si cererile de concedii
se completeaza direct in magazinele Altex si se transfera, ca urmare a unui flux de aprobare,
direct in aplicatia de calcul salarial. Pentru o comunicare eficienta cu reteaua de magazine,
fiecare director de magazin are acces la platforma si toate modificarile contractelor salariatilor
din retail (salariu, functie, departament) sunt transmise printr-un flux catre HR, iar dupa
aprobarea acestora se aplica direct modificarile in softul de administrare personal si se transfera
automat in aplicatia de calcul salarial.

Toate aceste fluxuri automate, cu aprobari, asigura un bun control al miscarilor de personal,
modificarilor de contracte si ofera HR-ului in timp real situatia din magazine.

Solutia software pentru procesele de recrutare, training si evaluare

Recruitment & Selection Management (Hire) Implementarea solutiei s-a realizat in etape,
incepand-se cu solutiile de administrare personal si calcul salarial si a continuat cu
implementarea aplicatiilor de evaluare, recrutare si training. In ceea ce priveste recrutarea, Altex
a ales sincronizarea automata cu website-urile de recrutare www.ejobs.ro si www.bestjobs.ro.
Procesul de recrutare este particularizat, pentru pozitiile din Retail, etapele de selectie fiind
diferite de cele utilizate pentru selectia candidatilor care aplica la roluri administrative. Pozitiile
pentru care este necesara recrutarea frecventa sunt definite in libraria standard, cu
responsabilitatile, cerintele si etapele particulare ale acestora, precum si competentele specifice,
necesare pozitiei, care se evalueaza in procesul de selectie de catre recrutor. In timpul procesului
de selectie, Departamentul de resurse umane din cadrul Altex are posibilitatea de a dialoga direct
cu actualii candidati, de a le trimite email-uri (se pot defini template-uri care preiau detaliile
personale ale salariatului) si teste de cunostinte (formulare standard de testare se pot defini
pentru fiecare pozitie). Toate detaliile unui candidat implicat intr-un proces de recrutare in cadrul
Altex (rezultatele testelor de cunostinte, a testului de competente, comentariile recrutorului) vor
ramane stocate in baza de date si pot fi consultate ori de cate ori persoana aplica din nou pentru o
pozitie in cadrul companiei. Statisticile disponibile in aplicatie reflecta detalii despre candidatii
angajati pe surse de recrutare, performanta recrutorilor ca durata medie de acoperire a unei
pozitii si volumul unui recrutor intr-o anumita perioada.
Performance Management (Eval) Evaluarea personalului din cadrul Altex se efectueaza in mod
diferit, fiecare categorie din Retail avand competente si obiective diferite, ce se urmaresc intr-o
perioada de evaluare. Pentru a reflecta corect particularitatile fiecarei pozitii in evaluare, s-au
definit modele multiple ce evalueaza populatii omogene de salariati, in functie de rolul intern.
Evaluarile urmeaza un flux, in cadrul caruia competentele definite se evalueaza de catre
manageri prin intermediul paginii personale, iar rezultatele pentru obiectivele urmarite se
importa (fiind extrase din alte aplicatii specifice) cu ajutorul unei interfete specializate de
import custom. La final, scorul se calculeaza automat in functie de ponderea fiecarei
competente si obiectiv in importanta evaluarii.
Training Management (Training) Aplicatia permite atat gestionarea de cursuri si sesiuni
organizate pentru salariati, cat si construirea de cursuri online, ce pot fi accesate de catre salariati
din pagina personala prin intermediul platformei. Participantii la o sesiune de curs organizata de
HR primesc notificare pe email si se inscriu la sesiunea respectiva din pagina personala,
confirmand astfel participarea. Dupa finalizarea unei sesiuni, salariatii au disponibile in aplicatie
formulare de feedback privind calitatea unui curs, iar ca urmare a completarii acestora, se vor
putea consulta de catre HR statistici privind calitatea cursurilor pentru fiecare sesiune, furnizor
sau domeniu de curs. Rezultatele cursurilor care nu se sustin direct din platforma se importa cu
ajutorul unei interfete customizate, pentru a se stoca detaliile privind evolutia salariatilor, in
urma cursurilor parcurse. De asemenea, departamentul de Resurse Umane are acces la statistici
privind rezultatele cursurilor, calitatea unui training sau bugetele investite in invatare pe domenii
sau departamente. Toate aceste informatii sunt disponibile in aplicatie pentru o anumita perioada,
selectata de catre utilizator, pentru analize strategice de HR.

Beneficii
Pastrarea focusului asupra business-ului core si strategiilor de HR, prin externalizarea
practicilor administative de HR;
Eliminarea presiunilor externe generate de schimbarile legislative frecvente, prin
consultarea specialistilor care au experienta in domeniu;
Scurtarea timpilor necesari comunicarii schimbarilor si fluctuatiei de personal, prin
implementarea unor fluxuri automate pentru procese consumatoare de timp;
Control mai bun asupra proceselor si miscarilor din companie, prin implementarea fluxurilor
cu nivele de aprobare;
Management centralizat al tuturor proceselor de HR din companie;
Accesul salariatilor la pagina personala asigura o buna informare a salariatilor, transparenta
proceselor de HR si comunicarea facila intre salariati si HR;
Agilitate oferita de transmiterea de catre sistem a notificarilor ce invita utilizatorii sa ia
actiuni in timp real,mai ales in cazul fluxurilor urgente;
Sustinerea procesului decizional prin multitudinea de statistici relevante, care au la baza
informatii de orice tip stocate pe platforma ce permit analize complexe.

IV. Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor

a) Activitatea companiei

Societatea comerciala ALTEX S.R.L. are ca principal domeniu de activitate comertul cu

amanuntul al articolelor si aparatelor electrocasnice.
Companie pune la dispozitie clientilor sai o gama variata de produse; in prezent, cele mai
dinamice segmente pentru retaileri sunt electrocasnicele mari si smartphone-urile, potrivit
reprezentantilor companiei.
b) Structura organizatorica

n cadrul structurii organizatorice a firmei deosebim doua componente principale:

1. Structura manageriala

2. Structura de productie

Structura manageriala poate fi definita ca ansamblul managerilor de nivel superior si al

subdiviziunilor organizatorice prin ale caror decizii si actiuni se asigura conditiile manageriale,
economice, tehnice si de personal necesare desfasurarii compartimentelor de productie.

Structura de productie este alcatuita din totalitatea subdiviziunilor organizatorice ale firmei, n
cadrul carora se desfasoara activitati operationale, n principal, de productie.

CEO: Dan Ostahie

Marketing Director: Cristina Costachescu
HR Director: Cristian Coman
HR Manager: Mirela Tutuianu
HR Manager: Gabriela Nita
Recruitment Manager: Alina Bostaca
Corporate Sales Director: Iulia Teodorescu
c) Activitatea departamentelor companiei:

Departamentul de Recrutare
Activitatile inteprinse de departamentul de resurse umane:

23% - Recrutare i selecie de personal

16% - Comunicare intern
15% - Evaluare performane i compensare personal
14% - Programe de training i dezvoltare
14% - Coordonare proces de integrare a noilor angajai
12% - ntocmire i administrare dosare de personal
6% - Payroll

Recrutare
Recrutarea este sub-departamentul care aduce noi oameni talentati in companie, oameni
pasionati de ceea ce fac, cu energie, motivatie si cu valori solide. Impreuna cu managerii care au
nevoie de o persoana noua in departamentele lor, se stabilesc competentele necesare unui rol, se
alege calea cea mai buna de actiune si strategie de cautare, incat se ajunge rapid la profesionistii
cei mai potriviti.

Departamentul de Training si dezvoltare

Succesul pe termen lung al unei organizatii este construit doar investind in oameni.
Departamentul de Training si Dezvoltare sprijina angajatii sa-si dezvolte la maximum abilitatile
pentru a reusi sa faca fata provocarilor viitoare, pentru a avea cariere pline de satisfactii si
oportunitati excelente de dezvoltare.

Departamentul de Marketing

Principalele activitati ale departamentului :

Cercetarea si analiza nevoilor, preferintelor, obiceiurilor consumatorilor
 Elaborarea, coordonarea si implementarea programelor de marketing ce cuprind
obiective,strategii, tactici, actiuni specific
Gestionarea si controlul bugetelor alocate
Monitorizarea rezultatelor programelor implementate si evaluarea impactului
comparative cu obiectivele setate

Departamentul Financiar-Contabil

Departamentul financiar este locul in care se regaseste activitatea tuturor celorlalte departamente.
Fiecare actiune se reflecta in final in fiecare cifra, virgula si formula de calcul planificata corect.

Departamentul Financiar-Contabil are in principal urmatoarele atributii:

realizarea planului de achizitii publice al institutiei;

organizarea licitatiilor, evaluarea ofertelor, selectarea contractorului, negocierea si incheierea
contractelor pentru activitatile contractate;
realizarea corespondentei legate de activitatea financiara;
realizarea evidentei-financiar contabile si a rapoartelor financiare potrivit legislatiei in vigoare;
realizarea evidentei incasarii si platilor in numerar;
realizarea evidentei gestionare a patrimoniului si precum a materialelor procurate;
efectuarea receptiei materialelor procurate;
realizarea evidentei sintetice si analitice a cheltuielilor;
asigurarea platilor si realizarea documentelor de decontare pentru salariatii organizatiei.

Departamentul de Vanzari

Departamentul de Vanzari: (in mediul online) are rolul de a consilia clientii care suna si fac
comenzi telefonice, precum si de a procesa comenzile care apar in sistemul informatic, in back-
end-ul aplicatiei de e-commerce.
d) Atributiile din fisa de post

CEO

Stabileste obiectivele de dezvoltare ale firmei in concordanta cu strategia elaborata de

Consiliul de Administratie;
Stabileste anual impreuna cu directorii departamentelor din subordine, obiectivele
generale de dezvoltare pe 12, 24, 36 luni;
Monitorizeaza gradul de realizare a obiectivelor;
Stabileste obiective personale;
Aproba bugetul si rectificarile acestuia;
Participa la elaborarea bugetului;
Identifica oportunitati de afaceri;
Monitorizeaza piata si identifica tendintele de dezvoltare;
Analizeaza oportunitatile/constrangerile de ordin legislativ, financiar, tehnologic si
social;
Reprezinta firma in relatiile protocolare cu furnizorii, clientii si alte organisme;
Asigura managementul firmei;
Comunica managementului valorile si obiectivele strategice ale firmei;
Stabileste obiectibele managerilor din subordine;
Identifica nevoile de recrutare si participa la selectia, integrarea si dezvoltarea
managementului firmei;
Participa la programele de elaborare si actualizare a fiselor de post ale managerilor din
subordine;
Asigura reteaua de relatii necesara dezvoltarii activitatii firmei;

HR Director

Responsibilitati:

Supervizeaz dezvoltarea sistemului de resurse umane si asigura aplicarea acestuia la

nivel de companie;
 Planifica, dezvolta si implementeaz strategia departamentului de resurse umane;

Stabilete si actualizeaz structura de personal, previziunile de personal care sa rspund

nevoilor de angajare, recomanda schimbri organizaionale;

Asigura o buna comunicare si colaborare in cadrul echipei si intre departamente pentru a

asigura succesul proiectelor commune;

Stabilete si actualizeaz structura de personal, previziunile de personal care sa rspund

nevoilor de angajare; recomanda schimbri organizaionale;

Definete si implementeaz o direcie instituionala pentru construirea si dezvoltarea unei

culturi bazata pe performanta;

Coordoneaz si supervizeaz programul de evaluare a personalului;

Definete stabilirea indicatorilor de performanta pentru angajaii companiei;

Elaboreaz programe de motivare a personalului alturi de departamentul de HR;

Consiliaz angajaii si managerii in probleme de resurse umane, oferind suport si

instrumente specific;

Stabilete strategia de dezvoltare manageriala si training;

Concepe politici si proceduri specifice de resurse umane;

Concepe planurile de cariera, sisteme de compensare si programe de fidelizare pe baza

rezultatelor evalurii;

Elaboreaz bugetele anuale pentru Departamentul de Resurse Umane si urmrete

ncadrarea in buget;

Gestioneaz sistemul de remuneraie si recompense pentru angajaii companiei;

Marketing Director

Organizeaza sedinte, conferinte;

Organizeaza evenimente, targuri, expozitii ce au ca scop promovarea imaginii si
produselor firmei;
Are cunostinte de contabilitate;
 Trebuie sa cunoasca, sa interpreteze si sa puna in aplicare strategia de marketing si planul
de afaceri al companiei;
Este implicat activ in schimbarea si dezvoltarea companiei;
Identifica potentialii client;
Intretine relatiile cu clientii din portofoliu;
Intocmeste oferte de marfuri;
Mentine relatia cu furnizorii;

V. Procesul de evaluare a performantei profesionale

Orice organizatie este interesata ca angajatii sai sa obtina rezultate cat mai bune la locul de
munca. Din acest motiv, persoanele care isi desfasoara activitatea in organizatii sunt evaluate
periodic in privinta performantelor lor profesionale, iar candidatii care se prezinta la selectie
pentru ocuparea unui post sunt evaluati sub aspectul unor insusiri psihice si/sau fizice care s-a
constatat ca au legatura cu performanta in munca pe postul respectiv.
Aprecierea performantelor reprezinta un proces prin care se decide cat de bine este efectuata o
activitate de munca de catre angajatii unei companii sau a unui loc de munca. Actiunea in sine o
gasim sub denumirea de evaluarea angajatilor, evaluarea sau notarea performantelor etc.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte:
- evaluarea comportamentului;
-evaluarea potentialului si a capacitatilor de evolutie;
-evaluarea performantelor obtinute;
In linii foarte generale, informatiile provenite in urma evaluarii performantelor profesionale stau
la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc.
Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ofera posibilitatea identificarii
elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de
reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale.
Procesul de evaluare a performantelor este definit de Robert Bosquet ca fiind un ansamblu de
procedui standardizare.
In cadrul companiei ALTEX S.R.L. este necesar ca evaluarea personalului sa fie un proces
periodic si are ca scop aprecierea obiectiva a activitatii salariatilor, prin compararea gradului de
indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu
rezultatele obtinute in mod efectiv de fiecare salariat. Informatiile acumulate in urma evaluarii
servesc la fixarea obiectiva a salariilor, repartizarea eficienta a angajatilor pe diferitele posturi in
functie de abilitatile acestora, identificarea nevoilor de organizare a instruirii si perfectionarii
profesionale, la luarea deciziilor de personal precum promovarea, recompensarea sau
sanctionarea.

De-a lungul timpului, datorita necesitatii de a evalua personalul si performanta acestuia, au fost
elaborate numeroase metode si tehnici de apreciere, iar rezultatele evaluarii sunt influentate
direct de calitatea metodelor si sistemelor de evaluare.

Criteriile dupa care se face evaluarea sunt diferite de la o pozitie la alta. Aceste criterii stabilesc
cadrul general pentru a fi asigurata concordanta dintre cerintele postului, calitatile angajatului si
rezultatele muncii acestuia. Criteriile de evaluare ale salariatilor din compania ALTEX sunt
urmatoarele:

Abilitatile de comunicare ale angajatilor;

Atitudinea proactiva, spiritul de initiativa;
 Spiritul de organizare si punctualitatea;
Interesl pentru imbunatatirea performantelor personale;
Dorinta de dezvoltare;
Motivatia;
Abilitatile de negociere pentru departamentul Comercial;
Abilitati tehnice pentru departamentul Tehnic ;
Abilitatile informatice;
Abilitatea de a lucre cu unitatile de software;

In cazul pozitiei de manager se evalueaza suplimentar:

Capacitatea de a coordona si motiva o echipa, leadership;

Abilitatile de negociere;
Capacitatea de a lua decizii si de a reprezenta echipa.

In functie de scopul urmarit, metodele utilizate pentru evaluarea personalului sunt si ele diferite,
dar in general vizeaza 3 aspecte principale:

Calitatea muncii aceasta este masurata in functie de doua elemente esentiale:

precizia si absenta erorilor la serviciiul realizat;
Datele personale comportamentul persoanei in contextul activitatii de munca;
Aprecierile si evaluarile periodice sunt cel mai frecvent utilizate drept criteriu al
eficientei profesionale

O alta clasificare imparte in 2 mari categorii mijloacele de evaluare: subiective si obiective.

Metodele obiective sunt standardizate si permit evaluarea angajatilor in functie de raspunsurile

lor la intrebari sau probleme, fara a fi influentate de relatia dintre angajat si evaluator. De cele
mai multe ori, pentru a se evita subiectivitatea evaluatorului din cadrul organizatiei, se apleaza la
personal experimentat din exteriorul organizatiei.

Metodele subiective se bazeaza pe aprecierile si opiniile persoanelor din companie si constau in

completarea periodica de catre persoanele cu functii de conducere a unor fise de evaluare
standard.
Instrumente folosite in evaluare

Principalele instrumente folosite in evaluare sunt chestionarul, testele psihologice, testele de

cunostinte, interviul si observatia.

Concluzionand, evaluarea are rolul de a facilita comunicarea intre angajat si organizatie prin
intermediul feedback-ului reciproc si ajuta la setarea viitoarelor obiective SMART (Specific,
Masurabil, de Atins, Relevant si incadrat in Timp), de a eficientiza deciziile de personal, astfel
incat cei mai competenti angajati sa ocupe posturile potrivite competentelor pe care le detin.
 ANEXA NR.
1
COMPARTIMENTUL S.C. ALTEX S.R.L.

COMISIA DE
EVALUARE
ADMINISTRATOR Popescu Gheorghe

FORMULAR DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PROFESIONALE

INDIVIDUALE PENTRU FUNCTII DE EXECUTIE

Numele si prenumele Ionescu Andrei

Functia de baza Agent vanzari
Compartimentul
Perioada de evaluare ANUL 2016

nr. CRITERII PUNCTAJUL

crt. SI SUBCRITERII DE EVALUARE ACORDAT
nivelul cunotinelor i al abilitilor profesionale
dovedite
nelegerea i aplicarea corect a politicilor
organizaiei, a procedurilor i a instruciunilor
1 Competena profesional 10
dovedit interesul pentru nsuirea noutilor din domeniul
respectiv de activitate, dorina dovedit de
autoperfecionare profesional
contientizarea i exercitarea deplin a
responsabili-tailor
interesul pentru rezolvarea sarcinilor curente, la
termenele stabilite
Promptitudinea n asigurarea eficacitii activitilor printr-o bun
2 executarea lucrrilor i planificare a acestora i o utilizare eficient a 9
rezolvarea acestora n resurselor (umane, materiale, financiare etc.)
timpul prevzut de lege capacitatea de reacie ( timpul scurs de la
momentul primirii responsabilitii, pn la
finalizarea acesteia)
respectarea standardelor n vigoare, acurateea i
modul de prezentare a lucrrilor
Calitatea i dificultatea rezolvarea unor lucrri cu nivel nalt de
lucrrilor ; volumul de complexitate (care presupun activitate de
3 munc concepie, prelucrare, analiz, interpretare i 9
sintez a unor date sau informaii, elaborare PSO)
 gradul de ncrcare a postului
capacitatea de adaptare profesional la
schimbrile intervenite (proceduri revizuite,
modificri ale legislatiei, tipuri noi de lucrri)
Disponibilitatea pentru receptivitatea i flexibilitatea n nelegerea unor
4 realizarea unor activiti concepte, metode i proceduri noi de lucru 10
noi sau neplanificate capacitatea de a lucra n regim de urgen, sub
(refuzul de sarcini de presiunea timpului, pentru respectarea unor
serviciu) termene brusc aprute
disponibilitatea pentru program de lucru prelungit
1

nr. CRITERII PUNCTAJUL

crt. SI SUBCRITERII DE EVALUARE ACORDAT
capacitatea de a propune i a iniia proiecte noi, n
beneficiul departamentului i al organizaiei
demonstrarea creativitii i a inventivitii prin
soluionarea unor probleme (situaii) aprute i
Iniiativa n mbuntirea
5 luarea unor decizii eficiente (n limitele de 9
activitii
competen ale funciei), n vederea mbuntirii
activitii
semnalarea (sesizarea) unor situaii de
neconformitate i propunerea unor aciuni
corective
abilitatea de a se face neles
transmiterea informaiilor (oral sau n scris) n
mod corect i n timp util ctre superiori,
subordonai sau colaboratori, dup caz
gradul de implicare n relaiile cu alte instituii
Relaiile de serviciu i externe din ar i strintate 10
6 conduita n timpul
serviciului cooperarea cu colegii n relaiile de serviciu,
integrarea n colectiv, munca n echip,
comportament etic
ncrederea pe care o inspir n relaiile de serviciu
respectarea ROI
punctualitatea la program
transmiterea informatiilor in mod concret, corect
si clar
7 Abilitati comunicationale sublinierea explicatiilor prin exemple
comunicarea informatiilor in timp util 10
 utilizarea eficient a resurselor (timp, resurse
umane, infrastructur)
8 Eficiena productivitatea, randamentul i ritmul de lucru n 10
efectuarea unor lucrri calitative (complete,
corecte, cu repectarea termenelor)
nivelul de cunoastere a limbilor straine:
conversatie
9 Cunoatere limbi strine citit 8
scris
cunoaterea i utilizarea diferitelor sisteme de
Cunotine de operare pe
10 operare, programe utilitare i aplicaii software 9
calculator
specifice

PUNCTAJ FINAL 94

Sunt de acord / nu sunt de acord cu rezultatul evalurii.

M oblig s respect confidenialitatea rezultatului evalurii.

Data 12.12.2016 Semnatura Ionescu G

BIBLIOGRAFIE

https://hrp.ro/portfolio-item/altex-romania/
http://www.wall-street.ro/articol/Companii/202879/altex-anul-2016-va-fi-cel-mai-bun-
din-istoria-companiei-piata-de-retail-a-crescut-cu-15-in-semestrul-i.html
http://www.academia.edu/5396562/Evaluarea_performantelor_resurselor_umane
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Directia_Management_Resurse_
Umane/anexa.pdf
http://uefiscdi.gov.ro/articole/1790/Departamentul-Financiar-contabil-si-Resurse-
Umane.html https://cchbcjobs.ro/departamente
http://www.contacafe.ro/topic14946.html?sid=7ac4cd16bf227bc7771378e1113bcb1e#p2
3844