Indicatori i indici ai performanei.

Performana individual, la nivel de

grup i n organizaie.
Raportul performan - calitate

Bolog Alexandru
Georgescu Vlad
Huanu Georgiana
Sora (Dinu) Florentina




Obiectivele generale ale indicatorilor de
performan
Evaluarea performanelor
Msura n care sunt atinse
scopurile strategice stabilite
Eficiena ndeplinirii sarcinilor

Un indicator este o msur a unui obiectiv
Obiective
Performane
Indicatorii de performan pot fi:
Indicatori strategici


Indicatori manageriali


Indicatori operaionali

Ofer informaii
despre
profit la capitalul investit, risc vs.
oportunitate, profit la active utilizate,
cifra de afaceri, cota de pia, pre
aciuni, satisfacia angajailor i
satisfacia clienilor
disponibilitatea resurselor, planificare
vs. efort, cost la venit vs. buget
performanelor individuale, relaionri
de procese, activiti, produse,
specificaii, proceduri, eficien
Ofer informaii
despre
Ofer informaii
despre

ntr-un sistem de conducere, funcionalitatea
indicatorilor depinde de poziionarea lor n raport
cu aciunea i cu puterea de decizie.
Indicatorii de rezultat
Indicatorii de proces
Indicatori de raportare
Indicatori de conducere
Tipuri de indicatori de
performan
INPUT
Ex: Numrul de personal
specializat care lucreaz n
cadrul serviciului de
asisten maternal
OUTPUT - rezultat
Ex: Numrul de kilometri de
drum judeean modernizat

PROCES
Ex: numrul de beneficiari ai
serviciului public
OUTCOME impact
Ex: numrul de persoane
asupra crora a avut un
impact economico-social
modernizarea










Avantajele utilizrii
indicatorilor de performan

este un proces de motivare i dezvoltare a membrilor
organizaiei
este o reflectare a culturii organizaionale
nvarea din greelile trecutului pentru a nu le mai repeta pe
viitor
recunoaterea abilitilor i a potenialului fiecrui angajat
dezvoltarea cunotinelor, aptitudinilor i atitudinilor
creterea motivaiei i a satisfaciei n munc
intensificarea relaiilor de colaborare ntre angajai i ntre
manageri i angajai

Evaluarea performanelor
Procese influenate din cadrul organizaiilor

mbuntirea performanelor
Luarea deciziilor de recompensare
Motivarea angajailor
Dezvoltarea profesional a angajailor
Identificarea potenialului
nregistrarea oficial a performanelor slabe
Metodele de evaluare a performanelor profesionale
pot fi clasificate:

scale de evaluare: scale de evaluare grafic; scala standardizat; scala
pe puncte;

sisteme de comparare a persoanelor: sistemul de ierarhizare pe baza
ordinii de merit; sistemul comparrii pe perechi; sistemul distribuirii forate;

liste i scale comportamentale: liste de comportamente ponderate; scale de
evaluare a expectantelor; scale de evaluare standard mixte; scale cu
observatii comportamentale; tehnica incidentului critic.

Alte metode de evaluare a performanelor Evaluarea cu surse multiple
(feedback 360)

Evaluarea circular
Superiori
Subordonai
Colegi Manager
Clieni
Autoevaluare
a
Persoana evaluat
Raportul performan calitate
"Calitatea produsului nu este totul, dar totul este
nimic fr calitate.
(Peters i Waterman In search of Excellence).

Calitatea - ansamblul de proprieti i caracteristici ale unui
produs sau serviciu
Performana principiu de baza n managementul calitii
Calitate
Performan
Raport direct proportional
Standardele ISO sunt standarde
internaionale recunoscute, cu peste un
milion i jumtate de societi certificate n
lume
Standardul ISO 8402 definete calitatea ca fiind "ansamblul
caracteristicilor unei entiti, care i confer aptitudinea de a satisface
nevoile exprimate sau implicite"

n urma aplicrii standardelor, au de ctigat:
Clienii
Angajaii
Managementul
Patronatul
Sistemul indicatorilor de performan
are un dublu rol


Promovarea unui sistem de indicatori de performan
reprezint un pas recent n politica de personal a sistemului
administrativ din Romnia.(Paul Marinescu, "Managementul
Instituiilor Publice)

Stimuleaz
Controleaz

proces de urmrire a performanei
aciuni care s asigure atingerea rezultatelor dorite
procesul meninerii i garantrii unui nivel de calitate n
produsul sau serviciul livrat


CONTROLUL
Tripla constrngere - relaia dintre
performan i calitate

Managerul
decide
importana
Performanei Costurilor Timpului
Performan Calitate
Performana se msoar n funcie de input (resurse) i
output (produs finit).
Cu ct calitatea resurselor investite va fi mai mare, cu att
produsul finit va fi mai performant.
Output-urile "permit managementului s msoare
eficacitatea sistemelor, strategiilor, procedurilor, leadership-
ului [...]" (Paul Marinescu, "Managementul Instituiilor
Publice").

Exemple practice
Obiectivele
SMART
Conduc
organizaia
ctre
succes
Asigur
dezvoltarea
individual
i colectiv
S Specific
M Msurabil
A Accesibil
R Realizabil
T Ancorat in Timp
M.V. - eful serviciului de aprovizionare, are 6 angajai
- fia de post conine task-ul Dezvoltare, Motivare, Evaluare pentru
fiecare angajat
Obiectivul SMART se traduce astfel:
ntocmete i agreeaz un plan detaliat cu fiecare angajat cu privire la
dezvolatarea competenelor individuale administrative, pn pe data de
01.03.2013 i asigur realizarea integral a msurilor stabilite pn pe
31.12.2013

0% plan nentocmit pn la 01.03.2013
20% plan ntocmit si agreat pn 01.03.2013

40% plan ntocmit si agreat pn 01.03.2013, numr de msuri ndeplinite
pn la 31.12.2013 = 60%
60% plan ntocmit si agreat pn 01.03.2013, numr de msuri ndeplinite
pn la 31.12.2013 = 70%

80% plan ntocmit si agreat pn 01.03.2013, numr de msuri ndeplinite
pn la 31.12.2013 = 95%

100% plan ntocmit si agreat pn 01.03.2013, numr de msuri ndeplinite
pn la 31.12.2013 = 100%

Dac pentru 80% grad ndeplinire obiectiv trebuiesc realizate 95 % din numrul de
msuri, cu siguran se va depune efort pentru a realiza nca 5% din msuri
pentru a catiga cele 20% din realizare obiectiv
Cum se transform un obiectiv n obiectiv SMART?
se ia obiectivul
se analizeaz prin prisma acronimului SMART
se redefinete pentru a ndeplini cerinele impuse de cele 5
litere
se asociaza un sistem de masur al gradului de realizare
Obiectivele SMART transform Performana n ceva palpabil ce
poate fi definit i msurat.
Obiectivele trebuie s fie clare i precise
managementul prin obiective i demonstreaz eficiena atunci
cnd n evaluarea performanelor sunt utilizate obiective realiste,
importante i msurabile, i devine ineficient atunci cnd aceste
obiective sunt lipsite de importan, stabilite pe termen scurt sau
nu pot fi msurate

V mulumim!