Indicatori și indici ai performanței.

Performanța
individuală, la nivel de grup și în organizație.
Raportul performanță - calitate

Bolog Alexandru
Georgescu Vlad
Huțanu Georgiana
Sora (Dinu) Florentina
 Obiectivele generale ale indicatorilor de
performanță

„Un indicator este o măsură a unui obiectiv”

Obiective
• Evaluarea performanțelor
• Măsura în care sunt atinse
scopurile strategice stabilite
Performan
• Eficiența îndeplinirii sarcinilor țe
 Indicatorii de performanţă pot fi:
Indicatori strategici  profit la capitalul investit, risc vs.
oportunitate, profit la active utilizate,
cifra de afaceri, cota de piaţă, preţ
Oferă informații acţiuni, satisfacţia angajaţilor şi
despre satisfacţia clienţilor 

Indicatori manageriali
disponibilitatea resurselor, planificare
vs. efort, cost la venit vs. buget
Oferă informații
despre

Indicatori operaţionali performanţelor individuale, relaţionări

de procese, activităţi, produse,
specificaţii, proceduri, eficienţă
Oferă informații
despre
  
Într-un sistem de conducere, funcţionalitatea indicatorilor depinde de
„poziţionarea” lor în raport cu acţiunea şi cu puterea de decizie.

Indicatorii de rezultat

Indicatorii de proces

Indicatori de raportare

Indicatori de conducere
 Tipuri de indicatori de
performanţă
INPUT
Ex: Numărul de personal
specializat care lucrează în
cadrul serviciului de asistenţă
maternală
PROCES
Ex: numărul de beneficiari ai
serviciului public
OUTPUT - rezultat
Ex: Numărul de kilometri de
drum judeţean modernizat
OUTCOME – impact
Ex: numărul de persoane
asupra cărora a avut un impact
economico-social modernizarea
 Avantajele utilizării
indicatorilor de performanţă

• este un proces de motivare şi dezvoltare a membrilor organizaţiei

• este o reflectare a culturii organizaţionale
• învăţarea din greşelile trecutului pentru a nu le mai repeta pe viitor
• recunoaşterea abilităţilor şi a potenţialului fiecărui angajat
• dezvoltarea cunoştinţelor, aptitudinilor şi atitudinilor
• creşterea motivaţiei şi a satisfacţiei în muncă
• intensificarea relaţiilor de colaborare între angajaţi şi între manageri
şi angajaţi
 Evaluarea performanţelor
Procese influențate din cadrul organizaţiilor

 – Îmbunătăţirea performanţelor 

 – Luarea deciziilor de recompensare

 – Motivarea angajaţilor

– Dezvoltarea profesională a angajaţilor

– Identificarea potenţialului

– Înregistrarea oficială a performanţelor slabe

 Metodele de evaluare a performanţelor profesionale pot fi
clasificate:

 scale de evaluare: scale de evaluare grafică; scala standardizată; scala pe puncte;

 sisteme de comparare a persoanelor: sistemul de ierarhizare pe baza ordinii de

merit; sistemul comparării pe perechi; sistemul distribuirii forţate;

 liste şi scale comportamentale: liste de comportamente ponderate; scale de

evaluare a expectantelor; scale de evaluare standard mixte; scale cu observatii
comportamentale; tehnica incidentului critic.

 Alte metode de evaluare a performanţelor – Evaluarea cu surse multiple

(feedback 360)
Evaluarea circulară
Persoana evaluată

Autoevaluar
ea Superiori

Subordon
Clienți ați

Manager Colegi
 Raportul performanță – calitate
"Calitatea produsului nu este totul, dar totul este nimic
fără calitate.”
(Peters şi Waterman – “In search of Excellence”).
Calitatea - ansamblul de proprietăți și caracteristici ale unui produs sau
serviciu

Performanța – principiu de baza în managementul calității

Calitate

Raport direct proportional

Performanță
 Standardele ISO sunt standarde
internaționale recunoscute, cu peste un milion
și jumătate de societăți certificate în lume

În urma aplicării standardelor, au de câștigat:

• Clienții
• Angajații
• Managementul
• Patronatul

Standardul ISO 8402 defineşte calitatea ca fiind "ansamblul caracteristicilor

unei entităţi, care îi conferă aptitudinea de a satisface nevoile exprimate sau
implicite"
 Sistemul indicatorilor de performanţă
are un dublu rol

Stimulează Controlează

”Promovarea unui sistem de indicatori de performanţă reprezintă

un pas recent în politica de personal a sistemului administrativ
din România.”(Paul Marinescu, "Managementul Instituțiilor Publice”)
CONTROLUL
proces de urmărire a performanței
acțiuni care să asigure atingerea rezultatelor dorite
procesul menținerii și garantării unui nivel de calitate în produsul sau
serviciul livrat

Prima etapă a A doua etapă

controlului, din procesul
managerii de control e
elaborează
standarde- de
formată din
timp, de calitate, măsurarea și
de cantitate și de evaluarea
cost performanței.
Tripla constrângere - relația dintre performanță
și calitate

Performanță Calitate

Managerul decide importanța

Performanței Costurilor Timpului

Performanța se măsoară în funcție de input (resurse) și output
(produs finit).

Cu cât calitatea resurselor investite va fi mai mare, cu atât

produsul finit va fi mai performant.

Output-urile "permit managementului să măsoare eficacitatea

sistemelor, strategiilor, procedurilor, leadership-ului [...]" (Paul
Marinescu, "Managementul Instituțiilor Publice").
 Exemple practice
Asigură
dezvoltarea
individuală
și colectivă

Conduc
organizați
a către
succes

Obiectivele
SMART
S Specific
M Măsurabil
A Accesibil
R Realizabil
T Ancorat in Timp

M.V. - șeful serviciului de aprovizionare, are 6 angajați

- fișa de post conține task-ul „Dezvoltare, Motivare, Evaluare pentru fiecare
angajat”

Obiectivul SMART se traduce astfel:

Întocmește și agreează un plan detaliat cu fiecare angajat cu privire la dezvolatarea
competențelor individuale administrative, până pe data de 01.03.2013 și asigură
realizarea integrală a măsurilor stabilite până pe 31.12.2013
0% plan neîntocmit până la 01.03.2013

20% plan întocmit si agreat până 01.03.2013

40% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la
31.12.2013 = 60%

60% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la
31.12.2013 = 70%

80% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la
31.12.2013 = 95%

100% plan întocmit si agreat până 01.03.2013, număr de măsuri îndeplinite până la
31.12.2013 = 100%

Dacă pentru 80% grad îndeplinire obiectiv trebuiesc realizate 95 % din numărul de măsuri,
cu siguranță se va depune efort pentru a realiza înca 5% din măsuri pentru a caștiga cele
20% din realizare obiectiv
Cum se transformă un obiectiv în obiectiv SMART?
 se ia obiectivul
 se analizează prin prisma acronimului SMART
 se redefinește pentru a îndeplini cerințele impuse de cele 5 litere
 se asociaza un sistem de masură al gradului de realizare
Obiectivele SMART transformă Performanța în ceva palpabil ce poate fi
definit și măsurat.

Obiectivele trebuie să fie clare şi precise

managementul prin obiective îşi demonstrează eficienţa atunci când în

evaluarea performanţelor sunt utilizate obiective realiste, importante şi
măsurabile, şi devine ineficient atunci când aceste obiective sunt lipsite
de importanţă, stabilite pe termen scurt sau nu pot fi măsurate
Vă mulţumim!