Sunteți pe pagina 1din 56

Evaluarea posturilor

strategia
general
i de R. U.
strategii
i politici
de recomp.
total
remuneraie
studiul pieei
evaluarea
posturilor
niveluri de
plat i marje
structuri
de plat
recompense non-financiare
beneficii salariai
managementul performanei
plata pentru
performan
instruire i dezvoltare
performan
mbuntit
RECOMPENSA - totalitatea veniturilor bneti i materiale, a nlesnirilor i avantajelor prezente
i viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat i de activitatea desfurat.
Managementul Recompenselor
OBIECTIVUL GENERAL
CONINUT
FACTORI DE MEDIU
FACTORI DE DEZVOLTARE
FACTORI MOTIVAIONALI
FACTORI ORGANIZAIONALI
RSPUNDERI
CRITERII DE PERFORMAN
RESPONSABILITI
Contribuia deintorului de post
Sarcini, atribuii, operaii
Rezultate pentru care rspunde
Criterii, msuri, indicatori
Decizie, tip de probleme, resurse
Relaii pe vertical i orizontal
Trsturi care (de)motiveaz
Oportuniti de promovare/carier
Condiii de munc, mobilitate, etc.
TITLUL POSTULUI
SCOPUL GENERAL
RELAII
CUNOTINE, ABILITI,
EXPERIEN
RESPONSABILITI
( SARCINI, ACTIVITI,
REZULTATE )
FIA POSTULUI
ANALIZA POSTULUI
Stabilirea contribuiei
fiecrui post la ndeplinirea obiectivului organizaiei.
Care este
S C O P U L
evalurii posturilor ?
Baz raional pentru proiectarea
i revizuirea unei structuri de plat
echitabile i obiective
Permite luarea unor decizii
consistente privind ierarhi -
zarea i nivelurile de plat
Stabilete msura n care rezultatele
posturilor sunt comparabile astfel
nct la contributie egal - plat egal
Bazat pe raionamentul uman,
nu poate fi niciodat deplin obiectiv !
Evaluarea posturilor
ORDONAREA POSTURILOR
Compararea posturilor n ansamblul lor, fr a evalua separat
anumite aspecte ale acestora.
CLASIFICAREA POSTURILOR
Compararea posturilor fa de o scal cu grade definite. Se decide
numrul de grade i caracteristicile lor. Se ine cont de diferenele
vizibile de abiliti, competen, responsabiliti.
COMPARAREA PE PERECHI
Compararea posturilor n ansamblul lor, dou cte dou.
Se bazeaz pe scoruri care dau o imagine a gradului de
importan ntre dou posturi.
Metode de evaluare a posturilor
Non-analitice
INTRRI
cunotine tehnice / profesionale
abiliti fizice / mentale
abiliti interpersonale
abiliti de conducere echipe
educaie / instruire / experien
calificri tehnice/profesionale
IEIRI
responsabilitate
(rezultate / resurse)
calitate
vnzri
profit
autoritate de decizie
PROCES
efort mental
rezolvare probleme
complexitate
originalitate
creativitate
judecat i iniiativ
lucru n echip
factori fizici
Determinarea factorilor
?
?
?
DECIZIE CRITIC:
Stabilirea importanei relative a factorilor
%
%
%
Metoda analitica de evaluare a posturilor
Identificare posturi de evaluat
Decizie: schem unic sau scheme
separate pe categorii / familii
Stabilirea factorilor de evaluare
Analiza posturilor / rolurilor
Stabilirea valorii relative prin evaluare
Proiectarea structurii de plat
Stabilirea criteriilor (nivelelor)
de evaluare pentru fiecare
factor
Definire ponderi si punctaj
Seminarii
Instruire
Echipe de lucru
METODOLOGIA DE BAZ
libertatea de actiune :
msura n care postul necesit control i ndrumare,
libertatea de decizie
impactul deciziilor :
impactul deciziilor greite asupra folosirii resurselor
nivel supraveghere:
msoar modul n care postul pretinde organizarea i
controlul activitii / muncii altor oameni
abilitti mintale
abilitti utilizare echipamente
abilitti interumane
solicitarea actului de gndire
experient, calificri
intensitatea muncii, conditii (mediul) de lucru
Factori utilizati in evaluare - exemple
A
Activitatea este in conformitate cu indicattile
permanente ale sefului
B
Executa actiunile in ordinea stabilita, respectind
instructiunile de lucru
C
Libertate de a schimba secventa. Problemele ce nu
sunt de rutina se transmit superiorului spre
rezolvare
D
Lucreaza dupa un program prestabilit si alege
proceduri dintr-o varietate ce este disponibila.
Rezolva problemele ce nu sunt de rutina, dar
apeleaza la sprijinil superiorului in cazul
problemelor complexe
E

Factor : Libertatea de actiune


Definirea nivelurilor de evaluare - exemplu
Ce importan relativ (pondere) are fiecare factor? Cte niveluri ?
Atributii si rspunderi Pondere Punctaj max
libertatea de actiune 13.1% 132
impactul deciziilor personale 13.8% 138
impactul asupra deciziei luate de altii 8.3% 83
nivel de supraveghere 11.0% 110

Abilitti
abilitti mintale 9.0% 89
abilitti n operarea echipamentelor 9.0% 90

Cunostinte
experienta 10.3% 103
calificri 10.3% 103

Mediul de lucru
intensitatea muncii 7.6% 76
conditii speciale de lucru 7.6% 76
Definire ponderi si scorare - exemplu
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
Salariul brut = 1300 * (Numr puncte) + 550.000
Puncte
600000
800000
1000000
1200000
1400000
1600000
1800000
2000000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900
L
e
i

Maxim grup
Medie grup
Salariul brut = 1100 * (Numr puncte) + 550.000
Brut mediu reglat Brut mediu existent Etalon propus Model liniar
Grupa Minim Maxim Mediu Plaja
I 700.000 900.000 771.000 1.28
II 760.000 975.000 855.500 1.28
III 875.000 1.120.000 959.500 1.28
IV 950.000 1.250.000 1.083.000 1.32
V 1.060.000 1.400.000 1.213.000 1.32
VI 1.180.000 1.510.000 1.336.500 1.28
VII 1.310.000 1.610.000 1.440.000 1.23
VIII 1.410.000 1.700.000 1.590.000 1.20
GRILA DE SALARIZARE
Sisteme de
evaluare
a posturilor
Ce este Evaluarea Postului?
Evaluarea postului este un sistem pentru gradarea
posturilor n mod logic i corect, prin compararea
posturilor ntre ele sau prin compararea posturilor
cu o scal prestabilit, pentru a determina valoarea
relativ a posturilor pentru organizaie.



O gam de metode
Evaluarea posturilor - mediator
Echitate
intern
Evaluarea
posturilor
Competitivitate
extern
Evaluarea posturilor - ideal
Echitate
intern
=
Competitivitate
extern
Succesul evalurii postului
implic anumite dificulti
Diferene culturale:

focalizare asupra performanei (SUA)
focalizare asupra postului (Europa)
focalizare asupra individului (Japonia)
Evaluarea postului parte
component a unui proces
nelegerea



contextului
Postul
nelegerea postului
Aplicarea
metodei
Dimensiunea
postului
apreciere
nelegerea contextului i a
postului condiie obligatorie
Context
Scopul companiei
Sntatea financiar (succesul)
Structura companiei
Forma de proprietate privat
de stat
Rresponsabilitile postului
Dimensiunile postului
Scopul postului
Abiliti, cunotine, Experien
Principalele provocri
Structura postului
Aprecierea condus de reguli
posturi, nu oameni
performan normal
postul aa cum este acum
ignorarea salariului i a statutului actual

Ce schimbri organizaionale au
loc?
Flexibilitate
Putere de decizie
Subordonare multipl
Lucrul n echip
Orientarea pe proiect
Orientarea pe proces
Iniiativ de calitate
Focalizare asupra clienilor
Reinginerie
Competene
Performan
Schimbare continu
Succesul evalurii postului
implic anumite dificulti
Opiuni multiple metode globale sau
analitice (criteriale)?

gradarea postului ca ntreg
clasificarea pe baza rolurilor
clasificarea n funcie de grade
metoda punct-factor standardizat
metoda punct-factor personalizat
evaluarea n funcie de pia

Evaluarea posturilor
Metoda William M. MERCER
= sistem internaional de evaluare factorial
a posturilor


De ce metoda Mercer pentru
evaluarea postului?
Proces sistematic i facil de identificare a diferenelor dintre posturi n
ntreaga organizaie (obiectivitate)
Sistem analitic pe puncte, care cuprinde 4 factori, 10 dimensiuni i 104
grade de evaluare (terminologie standard)
Rezultatul este clasa postului, exprimnd valoarea relativ a postului
pentru organizaie (evaluare)
Sistemul EIP poate fi utilizat pentru comparaii interne i externe
(echitate)
Faciliteaz rapiditatea i concordana la nivel global
Corelare cu piaa
Metodologie avansat, uor de aplicat i de neles (uor de comunicat)


4 Factori de evaluare

Impact Comunicare

Impact Comunicare


Inovare Cunotine


Inovare Cunotine
10 Dimensiuni
Fiecare factor se ncadreaz ntr-un anumit context

Impact Comunicare
Contribuie Cadru


Impact Comunicare

Organizaie

Inovare Cunotine
Complexitate Echipe

Inovare Cunotine

Extindere
Factorul 1: IMPACTUL
Natura i dimensiunea influenei exercitate de un
post n aria sa de responsabilitate sau aciune

Determinarea:
Dimensiunii organizaionale
Impactului n contextul organizaional
Factorul 2: COMUNICAREA
Responsabilitatea postului att pentru
comunicaiile interne, ct i pentru cele din
exteriorul organizaiei

Determinarea:
Comunicrii
Cadrului

Fatorul 3: INOVAREA
Cerine specifice postului de a identifica i
mbunti procedurile, serviciile sau produsele
existente, precum i de a dezvolta noi idei,
metode, tehnici, servicii sau produse

Determinarea:
Inovrii
Complexitii
Factorul 4: CUNOTINELE
Natura cunotinelor necesare pe post pentru
ndeplinirea obiectivelor i adugarea de valoare

Determinarea:
Cunotinelor
Echipelor
Extinderii
1206 puncte

701




260

130
115







5 10 10 10



Impact Comunicare Inovare Cunotine








48 Clase de posturi
Intervalul de puncte
Clasa de
posturi
Intervalul de puncte
Clasa de
posturi
Intervalul de puncte
26 - 50 40 426 - 450 56 826 - 850
51 - 75 41 451 - 475 57 851 - 875
76 - 100 42 476 - 500 58 876 - 900
101 - 125 43 501 - 525 59 901 - 925
126 - 150 44 526 - 550 60 926 - 950
151 - 175 45 551 - 575 61 951 - 975
176 - 200 46 576 - 600 62 976 - 1000
201 - 225 47 601 - 625 63 1001 - 1025
226 - 250 48 626 - 650 64 1026 - 1050
251 - 275 49 651 - 675 65 1051 - 1075
276 - 300 50 676 - 700 66 1076 - 1100
301 - 325 51 701 - 725 67 1101 - 1125
326 - 350 52 726 - 750 68 1126 - 1150
351 - 375 53 751 - 775 69 1151 - 1175
376 - 400 54 776 - 800 70 1176 - 1200
Tabelul de conversie a punctajului n clase de posturi
Evaluarea posturilor selectate
Postul

Total puncte

Nr. clas

Director General

572

61

Director Marketing

532

60

Director Tehnic

503

59

Director Achiziii

496

58

Responsabil Resurse Umane

495

58

Director Comercial

487

58

Director Transporturi

488

58

Responsabil Comunicare

486

58

Director Financiar

430

56

Avocat

382

54

Auditor Intern

314

51

Asistent Director Achiziii

272

49

Specialist pentru asistarea tehnic

251

49

Asistent Director Comercial

240

48

Asistent Director General

190

46

Contabil

144

44

Casier

92

42

Managementul recompenselor
Procesul de elaborare i punere n aplicare a strategiilor,
politicilor i sistemelor de recompense, care permit
organizaiilor s angajeze i s pstreze resursele umane
necesare atingerii obiectivelor.

Recompensele i performana organizaiei
Recompensele i motivaia n munc
Managementul recompenselor


Scopul sistemelor de remunerare
Schimbarea strategic n afaceri O nou strategie
Noi cerine de la fora de munc
Valoare i
echitate intern
Putere
financiar
Echitate extern
Cultur i
strategie
de afaceri
Atrage
Reine
Motiveaz
fora de munc
Preferinele angajailor
Sistemul de recompense
Un sistem adecvat de recompense:
vizeaz ntregul personal al organizaiei
satisface o varietate de valori individuale, care se schimb n
timp
cuprinde pachete de recompense complementare
are n vedere specificitatea posturilor, condiiile specifice de
activitate, nivelul de cunotine i abilitile persoanelor
determin un cost important pentru organizaie
ine seama de prevederile unor legi sau reglementri specifice
trebuie s in seama de costul diferit al vieii n diferite zone
geografice
se stabilete cu participarea direct a salariailor i prin
negocieri colective
Strategia de remunerare
consideraii de ordin intern
Misiunea i valorile corporaiei
Strategiile de afaceri la toate
nivelurile
Msuri de performan
Bugete
Schimbri organizaionale
Structuri organizaionale
Fluxul de personal
Practici de talent managerial
Cultura
Stiluri de conducere
Abiliti manageriale
Comunicaiile interne
Factorii de productivitate
Identificarea activitii de baz
Practivcile de remunerare actuale
Disponibilitatea angajailor pentru
schimbare
Situaia procesului de schimbare
Gravitatea situaiei
Strategia de remunerare
consideraii de ordin extern
Schimbrile de ramur i modul n
care concureaz compania
Reputaia companiei n privina
angajrilor
Cererea i oferta pieei de munc


Poziia adoptat de pia n privina
posturior
Rata inflaiei
Practicile de cretere salarial
sindicale i non-sindicale
Tendine n remunerare
Cum procedeaz competitorii?

Implicaiile strategiei de
remunerare
Conform cotei de pia

Simpl

Generic

Centralizat

Accent pe salariu
Inovatoare

Complex

Individualizat

Descentralizat

Recompensri mai largi
Recompensele o definiie mai
cuprinztoare

Remunerare Beneficii



Mediu de lucru Formare &
Perfecionare
Componentele sistemului de
remunerare
Ce sisteme de salarizare folosim?
Salariul fix
Salariul
individualizat
Salariul
n funcie de
rezultatele
organizaiei
Ce trebuie
s clarifice managerul?

tipul de performan ce
trebuie remunerat
termenul de performan
tremenul de merit
Sistemul de remunerare propus
sistem mixt de remunerare
sistem de salarizare pe baza clasificrii posturilor (evaluarea
Mercer)
sistem de bonificaii pe baza performanelor
forme de salarizare
salarizarea n acord individual (pentru N, N-1, N-2, N-3)
salarizarea n regie (pentru restul personalului)
structura salarial
benzi salariale (domenii de posturi) cu intervale de salarizare


Componentele sistemului de
remunerare
Salariul de baz
salariul fix minim (norm ntreag)
Recompense
bonificaii acordate, ca procent, la salariul fix anual
Beneficii
maxim 25 % din fondul pentru recompensarea total


Principii de salarizare
principiul negocierii salariilor (negociere individual)
principiul salariului minim
principiul diferenierii salariului n conformitate cu
importana muncii
principiul la munc egal salariu egal
principiul salarizrii n funcie de nivelul de calificare
profesional
principiul confidenialitii salariilor
Criterii de salarizare
criteriul performanei obinute
criteriul importanei postului
criteriul pieei muncii
criteriul puterii economice a organizaiei

Poziia companiei Carpatcement
Strategia de remunerare vizeaz:
corectitudinea i consecvena n abordare i aplicare
mecanisme de recompensare care faciliteaz flexibilitatea
munc egal pentru munc de valoare egal
transparen privind procesele de recompensare
recunoaterea contribuiei
cota de pia
simplitatea n administrare
Poziia companiei
Clase de posturi i structuri salariale
Armonizare
Analiza rolurilor la nivelul instituiei
Tariful de pia
Competenele
Remunerarea contribuiei
Implementarea
Comunicarea
Clasele de salarizare
48 de clase de posturi Mercer, cu intervale de salarizare
85-115% (cretere cu 5% la fiecare 12 clase)
domenii de clase salariale (benzi de 4 clase de posturi), cu
intervale de salarizare corespunztoare
valoarea unui punct este stabilit de tariful de piaa pentru
un post reprezentativ (1 punct = 146,200 lei)

Domeniile de clase salariale i
intervalele de salarizare
Nivel minim
mii lei
40-43 3801 18275
44-47 18421 32895
48-51 33041 47515
52-55 47661 62135
56-59 62281 76755
60-63 76901 91375
64-67 91521 105995
68-71 106141 120615
72-75 120761 135235
76-79 135381 149855
80-83 150001 164475
84-87 164621 179095
Nr. clas
Nivel
maxim mii
lei
Grila de salarizare pentru posturile
selectate
Total
puncte
individuale
Domeniu
de clase
Salariul
individual
(mii lei)
Mii lei
minim
Mii lei
maxim
Director
General 572 60-63 83626 76901 91375
Director
Marketing 532 60-63 77778 76901 91375
Director
Tehnic 503 56-59 73538 62281 76755
Director
Achiziii 496 56-59 72515 62281 76755
Responsabil
Resurse
Umane 495 56-59 72369 62281 76755
Director
Comercial 487 56-59 71199 62281 76755
Director
Transporturi 488 56-59 71345 62281 76755
Responsabil
Comunicare 486 56-59 71053 62281 76755
Grila de salarizare pentru posturile
selectate - continuare
Total
puncte
individuale
Domeniu
de clase
Salariul
individual
(mii lei)
Mii lei
minim
Mii lei
maxim
Director
Financiar 430 56-59 62866 62281 76755
Avocat 382 52-55 55848 47661 62135
Auditor
Intern 314 48-51 45906 33041 47515
Asistent
Director
Achiziii 272 48-51 39766 33041 47515
Specialist
pentru
asistarea
tehnic a
clientului 251 48-51 36696 33041 47515
Asistent
Director
Comercial 240 48-51 35088 33041 47515
Asistent
Director
General 190 44-47 27778 18421 32895
Contabil 144 44-47 21052 18421 32895
Casier 92 40-43 13450 3801 18275
Sistemul de bonificaii
5 categorii de personal
N (directori generali)
N-1 (directori executivi)
N-2 (efi departamente)
N-3 (coordonatori activiti, responsabili proiecte
investiii, responsabil mediu)
Restul angajailor
2 variabile
VAREC variabila economic (Profitul de exploatare
nainte de amortizare )
VARPER variabila de performan (realizarea
obiectivelor personale)






Sistemul de bonificaii
Categoria
de angajai
Salariu fix
(anual)
VAREC VARPER Total
VAR
Periodicitat
ea plii
N (directori
generali)
100% 20% 15% 35% anual
N-1 (directori
executivi)
100% 15% 15% 30% anual
N-2 (efi
departament
e)
100% 10% 15% 25% anual
N-3
(coordonatori
activiti,
responsabili
proiecte
investiii,
responsabil
mediu)
100% 5% 15% 20% anual
Rest personal 100% 5% 15% 20% Anual VAREC
Anual 5 %
VARPER
Trimestrial
10 %
VARPER
Corelarea bonusurilor cu nivelul
de performan
Corelarea bonusurilor trimestriale i anuale
bazate pe evaluarea performanei individuale
a angajailor (VARPER):

mbuntire necesar 0 %
mbuntire recomandat: < 100 %
corespunde cerinelor: 100%
depete cerinele: > 100%
randament excelent: >> 100%

Sistemul de beneficii
Sistemul de beneficii vizeaz:
protecie social
asigurare medical privat
consiliere n caz de disponibilizare
mprumuturi pentru obinerea creditului necesar achiziiei unei locuine
beneficii de munc
mese subvenionate
formare profesional i perfecionare
main de serviciu
telefon de serviciu
decontarea transportului
plata timpului nelucrat
srbatorile legale
concediul medical
concediul de odihn
Sistemul de recompense
Recompense
directe
Recompense
indirecte
Plat
amnat
Planuri de
economii
Cumprarea
de aciuni
Distribuirea
veniturilor n
timpul anului
Distribuirea
profitului
la sfritul
Anului






Sistemul
de stimulente
Premiile
Comisioanele
Salariul pe
bucat (acor-
dul direct)
Adaosuri i
sporuri la salariu
Salariul
difereniat
(acordul
progresiv)
Cumprarea
de aciuni
Participarea
la profit


Salariul
de merit
Salariul
de baz
Programe
de protecie
Asigurri
medicale
Asigurri
de via
Asigurri
de accidente
Asigurri
pentru
incapacitate
de munc
Pensii
Prime de
pensionare
Ajutor de
omaj
Protecie
(securitate
social)
Plata timpului
nelucrat
Concedii
de odihn
Srbtori
legale
Concedii
medicale
Aniversri
Stagiul militar
Pauza de
mas
Timpul de
deplasare





Servicii i alte
recompense
Faciliti
pentru petrecerea
timpului liber
Main de serviciu
Consultaii
financiare
Plata colarizrii
Concedii fr plat
Echipament de
protecie
Plata transportului
Mese gratuite
Servicii specifice




Anexa A