Multă vreme s-a considerat că în sectorul public nu poate fi vorba de performanţă,

argumentându-se că prin însăşi conţinutul obiectivului fundamental al managementului

public este eliminată posibilitatea acceptării acestui concept.Limitele unei astfel de gândiri au
fost demult depăşite în managementul public din ţările dezvoltate, după ce un număr bun de
ani subiectul s-a aflat în dezbaterea teoreticienilor şi practicienilor.

Performanţa unei organizaţii publice este stabilită în funcţie de modul în care

resursele umane, materiale, informaţionale şi financiare sunt utilizate pentru a realiza
obiectivele propuse la nivelul aşteptărilor beneficiarilor de servicii.

Procesul de măsurare a performanţei în sectorul public este, recunosc majoritatea

specialiştilor, unul deosebit de dificil din mai multe motive:
• multitudinea şi diversitatea contribuabililor unei instituţii publice: clienţii curenţi şi
potenţiali, cetăţenii cu drept de vot, reprezentanţii aleşi, organizaţiile nonprofit, grupurile
profesionale, sindicatele, managerii publici, statul etc.;
• diferenţele de valori şi percepţii despre de performanţă pe care le au diferiţi contribuabili;
• inexistenţa unui mediu concurenţial în care sunt oferite unele servicii tocmai datorită
poziţiei de monopol pentru anumite servicii pe care o au unele instituţii publice sau autorităţi
administrative;
• natura serviciului public oferit;
• complexitatea mediului socio/politic care generează o serie de riscuri cu influenţă directă
asupra obţinerii performanţelor;
• influenţa valorilor politice.

Se pot identifica cinci categorii de performanţe în instituţiile publice:

• performanţe financiare,
• performanţe bugetare,
• performanţe manageriale,
• performanţe politice.
• performanta functiei publice.

In ceea ce priveste performanta functiei publice se pun doua mari probleme:

 Evaluarea peformantei functionarilor publici
 Efectele evaluarii
Cadrul legislativ din Romania conţine o metodologie de evaluare a performanţelor
profesionale individuale ale funcţionarilor publici prevazuta de HG 1209/2003 privind
organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici.
Metodologia stabileşte cadrul general pentru:
 aprecierea obiectivă a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, cu
rezultatele obţinute în mod efectiv,
 corelarea obiectivă între cerinţele funcţiei publice şi activitatea funcţionarului public,
 asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici care
au obţinut rezultate deosebite si crearea premiselor pentru dezvoltarea carierei
functionarilor publici care să determine creşterea performanţelor profesionale
individuale,
 identificarea necesităţilor de instruire a funcţionarilor publici pentru îmbunătăţirea
rezultatelor activităţii desfăşurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarului public se realizeaza

de catre evaluator. Are calitatea de evaluator:
a) functionarul public de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi
desfasoara activitatea functionarul public de executie sau care coordoneaza activitatea
acestuia;
b) functionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a
autoritatii sau institutiei publice, pentru functionarul public de conducere;
c) inaltul functionar public, pentru functionarii publici de conducere din subordine sau
pentru functionarii publici de executie, atunci cand acestia isi desfasoara activitatea in
cadrul unor compartimente care nu sunt coordonate de un functionar public de conducere,
respectiv demnitarul, pentru functionarii publici care sunt in subordinea directa a
acestuia;
d) primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, orasului si al
subdiviziunii administrativteritoriale a municipiilor.

Procedura de evaluare se derulează în următoarele trei etape:

1. Completarea raportului de evaluare de către evaluator,
2. Interviul,
3. Contrasemnarea raportului de evaluare.

Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecarui

functionar public, in raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite in baza
atributiilor prevazute in fisa postului, iar principalul instrument folosit de evaluator este
raportul de evaluare, prezentat în continuare, care are un format standard impus de cadrul
legislativ.
SCHEMA FISA POST-RAPORT DE EVALUARE- EFECTE

FISA
POSTULUI ATRIBUTII OBIECTIVE
INDIVIDUALE

STABILIRE
EVALUATORI EVALUARE
PERFORMANTE
PROFESIONALE
INDIVIDUALE
FUNCTIONARI
STABILIRE PUBLICI
CONTRASEMNATAR

ORDIN ANFP
Nr.9055/2006 STABILIRE
CONTRASEMNATAR
 RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici
Numele şi prenumele: ……………………………………………………...................................
Funcţia publică: …………………………………………………………....................................
Gradul de salarizare: ……………………………………………………….................................
Data ultimei promovări:
…………………………………………………....................................
Perioada evaluată: de la ……………….........……….. la ………........................………………
Studii: …………………………………………………………………….....…………………..
Programe de instruire*):……………………………………… (*urmate în perioada evaluată.
Nr. Obiective % din Termen Realizat Notare
Crt. timp de realizare (pondere)

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ………………………………………

Nr. Criterii de performanta*) Note Comentarii

Crt. *)Prevazute in Ordin ANFP

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă ………………………...

Nota finală a evaluării …………………………..

Calificativ final al evaluării …………………….
Rezultate deosebite:

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

Alte observaţii:

Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se face evaluarea:

Nr. Obiective % din Termen
Crt. timp de realizare

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

Comentariile funcţionarului public evaluat:

Semnătura funcţionarului public evaluat ………………………………………

Data ……………………………………………………………………………
Semnătura evaluatorului ……………………………………………………….
Numele şi prenumele …………………………………………………………..
Funcţia publică …………………………………………………………………
Data ……………………………………………………………………………
Comentariile persoanei care contrasemnează:

Semnătura ……………………………………………………………………
Numele şi prenumele ………………………………………………………...
Funcţia publică ……………………………………………………………….
Data …………………………………………………………………………..
 CRITERII DE PERFORMANTA prevazute de Ordinul ANFP nr.9055/2006

Criterii de performanta Criterii de performanta

aplicabile functionarilor publici de executie aplicabile functionarilor publici de conducere
1. Adaptabilitate 1. Capacitatea de a organiza
2. Asumarea responsabilitatilor 2. Capacitatea de a conduce
3. Capacitatea de a rezolva problemele 3. Capacitatea de coordonare
4. Capacitatea de implementare 4. Capacitatea de control
5. Capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei 5. Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate
dobandite
6. Capacitatea de analiza si sinteza 6. Competenta decizionala
(Nu se aplica functiilor publice de clasa a III-a )
7. Creativitate si spirit de initiativa 7. Capacitatea de a delega
8. Capacitatea de planificare si de actiona strategic 8. Abilitati in gestionarea resurselor umane
9. Capacitatea de a comunica 9. Capacitatea de a dezvolta abilitatile personalului
10. Capacitatea de a lucra independent 10. Competente in gestionarea resurselor locale
(Nu se aplica functiilor publice de clasa a II-a si a III-a )
11. Capacitatea de a lucra in echipa 11. Abilitati in domeniul instruirii
12. Competenta in redactare 12. Abilitati de mediere si negociere
13. Capacitatea de consiliere 13. Obiectivitate in apreciere
(Nu se aplica functiilor publice de clasa a II-a si a III-a )
14. Capacitatea de indrumare 14. Adaptabilitate
(Nu se aplica functiilor publice de clasa a III-a )
15. Abilitati in utilizarea calculatoarelor si a altor echipamente 15. Asumarea responsabilitatilor
informatice
16. Respectul fata de lege si loialitatea fata de interesele institutiei 16. Capacitatea de a rezolva problemele
17. Conduita in timpul serviciului 17. Capacitatea de analiza si sinteza
18. Creativitate si spirit de initiativa
19. Capacitatea de planificare si de actiona strategic
20. Capacitatea de a comunica
21. Capacitatea de a lucra independent
22. Capacitatea de a lucra in echipa
23. Capacitatea de consiliere
24. Capacitatea de indrumare
25. Abilitati in utilizarea calculatoarelor si a altor echipamente informatice
26. Respectul fata de lege si loialitatea fata de interesele institutiei
27. Conduita in timpul serviciului
Etapa 1. Completarea raportului de evaluare de catre evaluator

In vederea completarii raportului de evaluare, evaluatorul desfăşoara următoarele activităţi:

a) analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale fixate;
b) noteaza criteriile de performanta in functie de importanta acestora;
c) stabileste calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
d) consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective
intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera
relevante.
Evaluatorul are de asemenea misiunea de a stabili obiectivele individuale ale funcţionarului public
pentru perioada următoare, termenele de realizare, precum şi nevoile de instruire.

Perioada evaluata este cuprinsa intre data de 1 decembrie a anului anterior evaluarii si 1
decembrie a anului in curs.
Perioada de evaluare este cuprinsa intre datele de 1 decembrie si 31 decembrie ale anului
pentru care se evalueaza performantele profesionale individuale ale functionarilor publici.

Cadrul legislativ precizează cerinţele pentru obiectivele individuale:

• să fie specifice activităţilor care revin funcţionarului public,
• să fie cuantificabile,
• să fie prevăzute cu termene de realizare,
• să fie realiste,
• să fie flexibile.
Trimestrial evaluatorul poate actualiza conţinutul obiectivelor individuale. Modificările se
consemnează într-un document semnat şi datat de evaluator şi funcţionarul public evaluat şi se
anexează la raportul de evaluare.

Criteriile de performanta
Criteriile de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale
individuale ale functionarilor publici se aproba prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a
Functionarilor Publici. Criteriile de performanta pe baza carora s-a realizat evaluarea
performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici pentru anul 2006 sunt
prevazute in Ordinul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici nr.9055/2006.

Notarea obiectivelor si a criteriilor de performanta se face parcurgandu-se urmatoarele etape:

 fiecare obiectiv se apreciaza cu note de la 1 la 5, nota exprimand gradul de indeplinire
a obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ, calitativ si al termenului in care
a fost realizat;
 pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor se face media aritmetica
a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui obiectiv;
 fiecare criteriu de performanta se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea
indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite;
 pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de performanta se face
media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui criteriu.
Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1 - nivel minim si nota 5 - nivel maxim.

Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00-1,50 - nesatisfacator;
b) intre 1,51-2,50 - satisfacator;
c) intre 2,51-3,50 - bun;
d) intre 3,51-5,00 - foarte bun;
Etapa 2. Interviul

După încheierea acestei proceduri de evaluare urmează interviul, ca o altă etapă a

procesului. Interviul constă într-un schimb de informaţii,impresii şi puncte de vedere care are loc
între evaluator şi funcţionarulpublic, în cadrul căruia se urmăreşte:
 informarea funcţionarului public de către evaluator asupra consemnărilor făcute în
raportul de evaluare,
 ajungerea la un consens asupra consemnărilor făcute de evaluator în structura raportului,
 in cazul in care intre functionarul public evaluat si evaluator exista diferente de opinie
asupra consemnarilor facute, comentariile functionarului public se consemneaza in
raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare daca se ajunge
la un punct de vedere comun;
 semnarea şi datarea raportului de evaluare de către evaluator şi de către funcţionarul
public evaluat.

Etapa 3. Contrasemnarea raportului de evaluare

După finalizare, raportul de evaluare este înaintat superiorului evaluatorului în vederea

contrasemnării. În această fază raportul ar putea fi modificat conform deciziei funcţionarului
ierarhic superior evaluatorului doar dacă se constată una din următoarele situaţii:
􀂊 aprecierile consemnate nu corespund realităţii,
􀂊 între evaluator şi funcţionarul public evaluat există diferenţe de opinie nesoluţionate.

Contestatia evaluarii
Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul
autoritatii sau institutiei publice. Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice
de la luarea la cunostinta de catre functionarul public evaluat a calificativului acordat si se
solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a
contestatiei. Rezultatul contestatiei se comunica functionarului public in termen de 5 zile
calendaristice de la solutionarea contestatiei. Functionarul public nemultumit de modul de
solutionare a contestatiei se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile
legii.

Rezultatele evaluarii performantelor se iau in considerare pentru alte procese care se

circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de perfectionare, promovare,
recompensare si contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.
Rezultatele evaluarii se pot grupa in doua mari categorii: pe termen scurt si aici vorbim
despre avansarea in treapta de salarizare, acordarea de premii, acordarea de salarii de merit si
identificarea nevoilor de instruire , si pe temen lung si aici vorbim despre posibilitatea promovarii
functionarilor publici evaluati, promovare acre poate fi promovare in grad, promovare rapida sau
promovare intr-o functie publica de conducere.
 EFECTELE / REZULTATELE EVALUARII

ACORDAREA DE
PREMII pentru rezultate
deosebite:
AVANSARE IN premii lunare ACORDARE IDENTIFICAREA
TREAPTA DE premii din economii SALARII DE NEVOILOR DE
SALARIZARE premii HCL MERIT INSTRUIRE

PE TERMEN SCURT

REZULTATELE EVALUARII

PE TERMEN LUNG

DREPTUL DE PROMOVARE
promovare in grad
promovare rapida
promovare intr-o functie publica de
conducere