Evaluarea Performanțelor Profesionale - Biblioteca Județeană Satu Mare

Biblioteca Județeană Procedura documentată de sistem Ediţia I
Satu Mare privind evaluarea performanțelor profesionale

Revizia 0
individuale ale personalului contractual
Comisia de Data aprobării
monitorizare COD PS – 19
AVIZAT APROBAT
Președintele Comisiei de monitorizare Mnager
HOROTAN PAULA-MARIA ISTRĂUAN LACRIMA CAMELIA
PROCEDURĂ DOCUMENTATĂ DE SISTEM

PRIVIND EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE
INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL
COD procedură: PS – 19
Verificat Elaborat
Consilier juridic Director adjunct
Câmpian Raluca Ioana Horotan Paula-Maria
Page 1 of 38
Revizia 0
1. Cuprins
Numărul
componentei
în cadrul Denumirea componentei din cadrul procedurii documentate Pagina
procedurii
documentate
0. Pagina de gardă 1
1. Cuprins 2
2. Scop 3
3. Domeniu de aplicare 4
4. Documente de referință 6
5. Definiții și abrevieri 7
6. Descrierea procedurii 13
7. Responsabilități 18
8. Formular evidență modificări 19
9. Formular analiză procedură 20
10. Formular distribuire procedură 21
11. Anexe, înregistrări, arhivări, diagrama de proces 22
Page 2 of 38
Revizia 0
2. Scopul procedurii documentate de sistem
2.1. Stabileşte modul de derulare a procesului privind evaluarea performanțelor profesionale

indiviaduale ale personalului contractual, prin intermediul căruia conducerea Bibliotecii Județene Satu
Mare asigură monitorizarea performanţelor pentru fiecare angajat în parte, prin intermediul unor
criterii de evaluare relevante și obiective, inclusiv cu privire la economicitate, eficienţă şi eficacitate,
care trebuie să fie: măsurabili; specifici; accesibili; relevanţi şi stabiliţi pentru o anumită durată în
timp.
2.2. Dă asigurări cu privire la existenţa documentaţiei adecvate pentru procesul de evaluare a

performanțelor profesionale indiviaduale ale personalului contractual.
2.3. Procedura documentată de sistem privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale
personalului contractual are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea
gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu
rezultatele obţinute în mod efectiv. Evaluarea performanţelor profesionale individuale trebuie făcută cu
probitate, deontologie profesională, realism şi obiectivitate.
2.3. Conducătorii și/sau responsabilii compartimentelor monitorizează performanţele activităţii

personalului contractual aflat în directa subordonare și/sau coordonare, prin elaborarea unui sistem de
evaluare transparent și eficient. Monitorizarea performanţelor profesionale individuale se realizează
pentru fiecare angajat în parte în vederea aprecierii eficienței și a gradului de complexitate al activității
prestate de către fiecare angajat.
2.4. Conducătorii și /sau responsabilii compartimentelor se asigură că sunt stabilite criterii de evaluare
relevante și obiective, prin intermediul cărora este monitorizată şi raportată activitatea profesională. Pe
baza criteriilor de evaluare stabilite, se întocmește, anual, pentru anul precedent, raportul privind
performanţele profesionale individuale, care cuprinde: autoevaluarea titularului postului, evaluarea
șefului ierarhic superior și evaluarea managerului.
2.5. Pe baza punctajelor astfel acordate, se stabilește calificativul obținut de către fiecare angajat în
parte.
2.6. Conducerea Bibliotecii Județene Satu Mare dispune evaluarea anuală a performanţelor
profesionale individuale pentru personalul contractual, constată eventualele abateri de la obiectivele și
standardele de etică profesională și ia măsurile preventive și corective ce se impun.
2.7. Sprijină auditul şi/sau alte organisme abilitate în acţiuni de auditare şi/sau control, iar pe manager
îl sprijină în luarea deciziei.
Page 3 of 38
Revizia 0
3. Domeniul de aplicare a procedurii documentate de sistem
3.1. Procedura de sistem privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului
contractual stabileşte activităţile ce trebuie realizate în vederea aprecierii într-o manieră transparentă și
obiectivă a activității desfășurate de către fiecare angajat în parte.
3.2. Procedura de sistem privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului
contractual stabileşte cadrul general pentru realizarea următoarelor obiective:
a) asigurarea concordanţei dintre cerinţele şi standardele postului, descrise în fişa postului, şi
calităţile angajatului: profesionale, aptitudinale şi atitudinale;
b) asigurarea unui sistem motivaţional, care să determine creşterea performanţelor profesionale
individuale, prin avansarea sau promovarea în grade ori trepte profesionale imediat superioare.
3.3. Pentru atingerea acestor obiective prezenta procedură documentată de sistem prevede:
a) evaluarea posturilor în funcţie de caracteristicile descriptive privind exigenţele şi performanţele
pe care acestea le impun angajaţilor;
b) evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor.
3.4 . În implementarea acestei activități sunt implicați toți angajații, conducătorii și/sau responsabilii
compartimentelor, precum și managerul Bibliotecii Județene Satu Mare care monitorizează
performanţele profesionale ale angajaților aflați în directa subordonare ori coordonare, prin elaborarea
şi, după caz, actualizarea, anual, a criteriilor de evaluare în corelație cu activităţile prevăzute în fişa
postului.
3.5. Principalele activităţi derulate în vederea derulării procesului de evaluare a performanțelor

profesionale individuale sunt următoarele:
 Elaborarea și/sau actualizarea, după caz, a criteriilor de evaluare a personalului contractual,
atât pentru funcțiile de conducere, cât și pentru funcțiile de execuție;
 Întocmirea anuală, a Raportului de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru
anul precedent și pentru fiecare angajat în parte;
 Contrasemnarea Rapoartelor de evaluare;
 Transmiterea și luarea la cunoștință, prin semnătură, de către fiecare angajat în parte, a
punctajelor și calificativelor obținute la evaluare;
 Contestarea, după caz, a punctajelor și calificativelor obținute în situația în care angajații sunt
nemulțumiți de rezultatele evaluării;
 Elaborarea, anuală, a Planului de pregătire profesională la nivelul Bibliotecii Județene Satu
Mare în funcție de necesitățile obiective, ca urmare a recomandărilor făcute de către evaluator;
 Monitorizarea performanţelor obținute și a activităţilor derulate de către fiecare angajat în
parte prin intermediul calificativelor obținute, prin intermediul rezultatelor obținute și al
dificultăților obiective întâmpinate în perioada pentru care de face evaluarea;
 Aplicarea măsurile corective ce se impun.
3.6. Compartimentele furnizoare de date şi/sau care depinde procesul de evaluare a performanțelor
profesionale individuale ale personalului contractual sunt:
 Conducerea Bibliotecii Județene Satu Mare
Page 4 of 38
Revizia 0
 Comisia de monitorizare;
 Toate compartimentele și toți angajații din cadrul Bibliotecii Județene Satu Mare
Page 5 of 38
Revizia 0
4. Documente de referinţă (reglementări) aplicabile
4.1. Reglementări internaţionale

 ................................................................
4.2. Legislaţie primară
 Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice,
republicată, cu modificările și completările ulterioare;
 Ordonanța de urgență nr. 57/2019 privind Codul administrativ, republicată, cu modificările și
completările ulterioare;
 Hotărârea de Guvern nr. 763 din 21 iulie 2010 pentru aprobarea Regulamentului privind
organizarea şi desfăşurarea concursului sau examenului pentru ocuparea posturilor vacante sau
temporar vacante corespunzătoare funcţiilor contractuale din aparatul propriu al Ministerului
Culturii şi Patrimoniului Naţional, precum şi din cadrul unităţilor care funcţionează în
subordinea ori în coordonarea acestuia şi aprobarea Regulamentului privind evaluarea
performanţelor profesionale individuale, promovarea şi avansarea personalului contractual din
aparatul propriu al Ministerului Culturii şi Patrimoniului Naţional, precum şi din cadrul
unităţilor care funcţionează în subordinea ori în coordonarea acestuia
4.3. Legislaţie secundară

 Ordinul Secretarului General al Guvernului nr. 600/2018 privind aprobarea Codului controlului
intern managerial al entităţilor publice;
 Alte reglementări în domeniul managementului, planificării și evaluării performanțelor
profesionale indiviaduale ale personalului contractual din instituțiile publice de cultură.
4.4. Alte documente, inclusiv reglementări interne ale entităţii publice

 Regulamentul de organizare şi funcţionare a Bibliotecii Județene Satu Mare;
 Regulamentul intern al Bibliotecii Județene Satu Mare;
 Contractul colectiv de muncă în vigoare;
 Decizii și alte acte administrative emise de managerul Bibliotecii Județene Satu Mare;
 Instrucțiuni, metodologii și alte reglementări interne.
Page 6 of 38
Revizia 0
5. Definiţii şi abrevieri ale termenilor utilizaţi în procedura de sistem
5.1. Definiţii ale termenilor
Nr. Termenul Definiţia şi/sau, dacă este cazul,

crt. actul care defineşte termenul
0 1 2
1 Activitate Totalitatea atribuţiilor de o anumită natură care determină
procese de muncă cu un grad de omogenitate şi similaritate
ridicat.
2 Activitate procedurală Proces major sau activitate semnificativă pentru care se pot
stabili reguli şi modalităţi de lucru, general valabile, în vederea
îndeplinirii, în condiţii de regularitate, eficacitate,
economicitate şi eficienţă a obiectivelor compartimentului
şi/sau entităţii publice.
3 Atribuţie Un ansamblu de sarcini de acelaşi tip, necesare pentru
realizarea unei anumite activităţi sau unei părţi a acesteia, care
se execută periodic sau continuu şi care implică cunoştinţe
specializate pentru realizarea unui obiectiv specific.
4 Compartiment Direcţie generală, direcţie, departament, serviciu, birou,
comisii, inclusiv instituţie/structură fără personalitate juridică
aflată în subordinea, în coordonarea, sub autoritatea entităţii.
5 Competenţa Totalitatea cunoştinţelor, abilităţilor şi aptitudinilor unei
persoane de a-şi îndeplini la un standard cât mai ridicat sarcinile
şi responsabilităţile postului.
6 Competenţa profesională Capacitatea de a aplica, a transfera şi a combina cunoştinţe şi
deprinderi în situaţii şi medii de muncă diverse, pentru a realiza
activităţile cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ
specificat în standardul ocupaţional.
7 Comunicare Transmiterea şi schimbul de informaţii (mesaje) între persoane;

proces prin care un emiţător transmite o informaţie receptorului
prin intermediul unui canal, cu scopul de a produce asupra
receptorului anumite efecte.
8 Coordonare Armonizarea deciziilor şi a acţiunilor componentelor structurale
ale entităţii publice pentru a se asigura realizarea obiectivelor
acesteia.
9 Control intern Ansamblul formelor de control exercitate la nivelul entităţii
managerial publice, inclusiv auditul intern, stabilite de conducere în
concordanţă cu obiectivele acesteia şi cu reglementările legale,
în vederea asigurării administrării fondurilor în mod economic,
eficient şi eficace; acesta include, de asemenea, structurile
organizatorice, metodele şi procedurile. Sintagma „control
intern managerial” subliniază responsabilitatea tuturor
nivelurilor ierarhice pentru ţinerea sub control a tuturor
proceselor interne desfăşurate pentru realizarea obiectivelor
Page 7 of 38
Revizia 0
generale şi a celor specifice.

10 Diagrama de proces Schemă logică cu forme grafice care reprezintă etapele şi paşii
realizării unui proces sau unei activităţi.
11 Document Act prin care se adevereşte, se constată sau se preconizează un
fapt, se conferă un drept, se recunoaşte o obligaţie, respectiv
text scris sau tipărit, inscripţie sau altă mărturie servind la
cunoaşterea unui fapt real actual sau din trecut.
12 Documentaţie Totalitatea mijloacelor de informare privind o problemă sau un
anumit domeniu de activitate.
13 Economicitate Minimizarea costului resurselor alocate pentru atingerea
rezultatelor estimate ale unei activităţi, cu menţinerea calităţii
corespunzătoare a acestor rezultate.
14 Ediţie procedură Forma actuală a procedurii; ediţia unei proceduri se modifică
atunci când deja au fost realizate 3 revizii ale respectivei
proceduri sau atunci când modificările din structura procedurii
depăşesc 50% din conţinutul reviziei anterioare.
15 Eficacitate Gradul de îndeplinire a obiectivelor programate pentru fiecare
dintre activităţi şi raportul dintre efectul proiectat şi rezultatul
efectiv al activităţii respective.
16 Eficienţa Maximizarea rezultatelor unei activităţi în relaţie cu resursele
utilizate.
17 Entitate publică locală Entitate publică din administraţia publică locală definită de
Legea administraţiei publice locale nr. 215/2001, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare, precum şi cele
subordonate, în coordonare, sub autoritatea acesteia.
18 Evaluare Funcţie managerială care constă în compararea rezultatelor cu
obiectivele, depistarea cauzală a principalelor abateri (pozitive
şi negative) în vederea luării unor măsuri cu caracter corectiv
sau preventiv.
Evaluator a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează
compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea
salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează
activitatea acestuia;
b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară,
potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei
publice, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;
19 Fişa postului Document care defineşte locul şi contribuţia postului în
atingerea obiectivelor individuale şi organizaţionale,
caracteristic atât individului, cât şi entităţii şi care precizează
sarcinile şi responsabilităţile care îi revin titularului unui post;
în general, fişa postului cuprinde: informaţii generale privind
postul (denumirea postului, nivelul postului, scopul principal al
postului), condiţiile specifice pentru ocuparea postului (studiile
de specialitate, perfecţionări, cunoştinţe de operare/programare
pe calculator, limbi străine, abilităţi, calităţi şi aptitudini
necesare, cerinţe specifice, competenţă managerială),
Page 8 of 38
Revizia 0
sarcinile/atribuţiile postului, sfera relaţională.

document care defineşte locul şi contribuţia postului în
atingerea obiectivelor individuale şi organizaţionale,
caracteristic atât individului, cât şi entităţii şi care precizează
sarcinile şi responsabilităţile care îi revin titularului unui post;
în general, fişa postului cuprinde: informaţii generale privind
postul (denumirea postului, nivelul postului, scopul principal al
postului), condiţiile specifice pentru ocuparea postului (studiile
de specialitate, perfecţionări, cunoştinţe de operare/programare
pe calculator, limbi străine, abilităţi, calităţi şi aptitudini
necesare, cerinţe specifice, competenţă managerială),
sarcinile/atribuţiile postului, sfera relaţională.
20 Funcţie Totalitatea posturilor care au caracteristici asemănătoare din
punctul de vedere al sarcinilor, obiectivelor, competenţelor,
responsabilităţilor şi procedurilor.
21 Funcţie publică Grupare de atribuţii, puteri şi competenţe stabilite prin lege, din
cadrul unui serviciu public înfiinţat în scopul satisfacerii, în
mod continuu şi permanent, de către funcţionarii publici a
intereselor generale ale societăţii.
22 Indicator Expresie numerică ce caracterizează din punct de vedere
cantitativ sau calitativ un proces sau îi defineşte evoluţia.
23 Indicator de performanţă Instrument de evaluare a performanţei care ilustrează gradul de
atingere a unui obiectiv stabilit.
24 Instituţie publică Parlamentul, Administraţia Prezidenţială, ministerele, celelalte
organe de specialitate ale administraţiei publice, alte autorităţi
publice, instituţiile publice autonome, precum şi instituţiile din
subordinea/coordonarea acestora, finanţate din bugetele
prevăzute la art. 1 alin. (2) din Legea nr. 500/2002 privind
finanţele publice, cu modificările şi completările ulterioare.
25 Misiunea entităţii Precizează scopul entităţii şi legitimitatea existenţei sale în
mediul înconjurător, contribuind la crearea imaginii interne şi
externe a entităţii.
26 Monitorizare Activitatea continuă de colectare a informaţiilor relevante
despre modul de desfăşurare a procesului sau a activităţii.
27 Monitorizarea Supravegherea, urmărirea, de către conducerea entităţii publice,
performanţelor prin intermediul unor indicatori relevanţi, a performanţelor
activităţilor aflate în coordonare şi pentru a identifica
eventualele abateri de la ţintele stabilite şi luarea măsurilor de
corecţie.
28 Obiective Efectele pozitive pe care conducerea entităţii publice încearcă
să le realizeze sau evenimentele/efectele negative pe care
conducerea încearcă să le evite.
29 Obiective generale Enunţ general asupra a ceea ce va fi realizat şi a îmbunătăţirilor
ce vor fi întreprinse; un obiectiv descrie un rezultat aşteptat sau
un impact şi rezumă motivele pentru care o serie de acţiuni au
fost întreprinse.
Page 9 of 38
Revizia 0
30 Obiective individuale Exprimări cantitative sau calitative ale scopului pentru care a
fost creat şi funcţionează postul respectiv; aceste obiective se
realizează prin intermediul sarcinilor, ca urmare a competenţei
profesionale, a autonomiei decizionale şi a autorităţii formale
de care dispune persoana angajată pe postul respectiv.
31 Obiective specifice Derivate din obiective generale şi care descriu, de regulă,
rezultate sau efecte aşteptate ale unor activităţi care trebuie
atinse pentru ca obiectivul general corespunzător să fie
îndeplinit; acestea sunt exprimate descriptiv sub formă de
rezultate şi se stabilesc la nivelul fiecărui compartiment din
cadrul entităţii publice; obiectivele specifice trebuie astfel
definite încât să răspundă pachetului de cerinţe SMART
(specifice, măsurabile, adecvate, realiste, cu termen de
realizare).
32 Planificare Ansamblul proceselor de muncă prin care se stabilesc
principalele obiective ale entităţii şi ale componentelor sale,
resursele şi mijloacele necesare realizării obiectivelor.
33 Politici Liniile directoare de gestionare a unui domeniu care decurg din
obiectivele şi strategia entităţii publice, orientează deciziile
conducătorilor şi permit implementarea planurilor strategice ale
entităţii.
34 Primul nivel de Conducătorii compartimentelor din cadrul unei entităţi publice
conducere aflate sub directa coordonare a conducătorului entităţii.
35 Procedură documentată Modul specific de realizare a unei activităţi sau a unui proces,
editat pe suport hârtie sau în format electronic; procedurile
documentate pot fi proceduri de sistem şi proceduri
operaţionale.
36 Procedură operaţională (Procedură de lucru) - procedură care descrie un proces sau o
activitate care se desfăşoară la nivelul unuia sau mai multor
compartimente dintr-o entitate, fără aplicabilitate la nivelul
întregii entităţi publice.
37 Procedura de sistem (Procedură generală) - descrie un proces sau o activitate care se
desfăşoară la nivelul entităţii publice aplicabil/aplicabilă
majorităţii sau tuturor compartimentelor dintr-o entitate publică.
38 Proces Un flux de activităţi sau o succesiune de activităţi logic
structurate, organizate în scopul atingerii unor obiective
definite, care utilizează resurse, adăugându-le valoare.
39 Regularitate Caracteristica unei operaţiuni de a se respecta sub toate
aspectele ansamblul principiilor şi regulilor procedurale şi
metodologice care sunt aplicabile categoriei de operaţiuni din
care fac parte.
40 Regulamentul de Un instrument de conducere care descrie structura unei entităţi,
organizare şi funcţionare prezentând pe diferitele ei componente atribuţii, competenţe,
niveluri de autoritate, responsabilităţi, mecanisme de relaţii.
41 Responsabilitate Obligaţia de a îndeplini sarcina atribuită, a cărei neîndeplinire
atrage sancţiunea corespunzătoare tipului de răspundere
Page 10 of 38
Revizia 0
juridică.
42 Responsabilitate Defineşte un raport juridic de obligaţie a îndeplinirii sarcinilor
managerială de către conducătorul entităţii publice sau al unui compartiment
al acesteia, care presupune să exercite managementul în limitele
unor determinări interne şi externe, în scopul realizării eficace,
eficiente şi în conformitate cu dispoziţiile legale a obiectivelor
stabilite, să comunice şi să răspundă pentru neîndeplinirea
obligaţiilor manageriale în conformitate cu răspunderea
juridică. Răspunderea managerială derivă din responsabilitatea
conducătorului pentru toate cele cinci componente ale
controlului intern managerial în sectorul public: mediul de
control, performanţe şi managementul riscului, activităţi de
control, informare şi comunicare, evaluare şi audit.
43 Resurse Totalitatea elementelor de natură fizică, umană, informaţională
şi financiară necesare ca intrări pentru ca strategiile de lucru să
fie operaţionale
44 Revizie procedură Acţiunea de modificare, respectiv adăugare sau eliminare a
unor informaţii, date, componente ale unei ediţii a unei
proceduri, modificări ce implică, de regulă, sub 50% din
conţinutul procedurii.
45 Sarcina Cea mai mică unitate de muncă individuală şi care reprezintă
acţiunea ce trebuie efectuată pentru realizarea unui obiectiv
primar asociat acesteia; realizarea unei sarcini fără atribuirea de
competenţe adecvate nu este posibilă; atribuirea de sarcini
presupune fixarea de responsabilităţi.
46 Secretariat tehnic al Persoană/persoane desemnată/desemnate de către preşedintele
Comisiei de monitorizare Comisiei de monitorizare sau compartiment având ca sarcină
principală managementul documentelor ce sunt în atribuţia
comisiei, în funcţie de complexitatea structurii organizatorice a
entităţii publice.
47 Strategie Ansamblul obiectivelor majore ale entităţii publice pe termen
lung, principalele modalităţi de realizare, împreună cu resursele
alocate, în vederea obţinerii avantajului competitiv potrivit
misiunii entităţii. Strategia presupune stabilirea obiectivelor şi
priorităţilor organizaţionale (pe baza previziunilor privind
mediul extern şi capacităţile entităţii) şi desemnarea planurilor
operaţionale prin intermediul cărora aceste obiective pot fi
atinse.
48 Structură organizatorică Configuraţia internă a unei entităţi publice formate din
persoane, subdiviziuni organizatorice şi relaţii, astfel
determinate încât să asigure premisele organizatorice adecvate
realizării obiectivelor managementului public (organigrama
entităţii publice).
49 Termen Interval de timp, stabilit dinainte, în limita căruia trebuie să se
realizeze sau să se întâmple ceva.
50 Viziune Imaginea amplă, aspiraţia instituţiei către viitor pe termen
Page 11 of 38
Revizia 0
mediu şi lung.
5.2. Abrevieri ale termenilor
Nr. Abrevierea Termenul abreviat

crt.
1. PO Procedură operațională documentată
2. PS Procedură de sistem documentată
3. E Elaborare
4. V Verificare
5. A Aprobare
6. Ap. Aplicare
7. Ah. Arhivare
8 F Formular
9. CFCB Compartiment financiar-contabil, buget
10. CAPJRU Compartiment achiziții publice, juridic, resurse umane
11. CADM Compartiment administrativ
12. SDEPIAMFPFPCRCC Serviciul dezvoltare, evidență, prelucrare informatizată;
Asistență metodică și formare profesională; Fond de
patrimoniu, carte rară; Cercetare, conservare
13. SCCRPACRMM Serviciul comunicarea colecțiilor, Relații cu publicul,
Activitatea culturală, Relația cu mass-media
14. CINF Compartiment informatizare
15. SIA Secția împrumut pentru adulți
16. BDEPI Biroul Dezvoltare, evidență, prelucrare informatizată
17. SSL Secția sala de lectură
18. CM Comisia de monitorizare
19. BJSM Biblioteca Județeană Satu Mare
6. Descrierea procedurii de sistem
Page 12 of 38
Revizia 0
6.1. Generalități
Prezenta procedură documentată de sistem stabileşte un set de reguli şi operaţiuni unitare, precum
şi responsabilităţi în activitatea de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale personalului
contractual din cadrul Bibliotecii Județene Satu Mare.
Managerul Bibliotecii Județene Satu Mare asigură sistemul de evaluare a performanţelor

profesionale individuale ale personalului contractual în funcție de un set de criterii de evaluare stabilite
distinct pentru funcțiile de conducere, cât și pentru cele de execuție.
Pentru monitorizarea performanțelor se stabilesc criterii de evaluare relevante și obiective,

indicatori cantitativi şi calitativi, inclusiv cu privire la economicitate, eficienţă şi eficacitate, care
trebuie să fie: măsurabili; specifici; accesibili; relevanţi şi stabiliţi pentru o anumită durată în timp.
Conducătorii și/sau responsabilii compartimentelor din cadrul Bibliotecii Județene Satu Mare
monitorizează performanţele profesionale individuale ale angajaților aflați în directa subordonare/
coordonare, prin elaborarea şi actualizarea, după caz, anual, a criteriilor de evaluare şi a indicatorilor
de performanţă , în acord cu activităţile și responsabilitățile prevăzute în fişele de post.
Conducătorii și/sau responsabilii compartimentelor trebuie să se asigure că în procesul de evaluare

sunt stabilite criterii de performanță obiective, asociate cu indicatori de performanţă sau de rezultat, cu
ajutorul cărora se poate monitoriza și raporta îndeplinirea activităților/atribuțiilor/obiectivelor
prevăzute în fișele de post.
Responsabilul cu resursele umane elaborează anual Programul de formare profesională, pe baza

formulărilor făcute de către evaluatori în rapoartele anuale de evaluare a performanţelor profesionale
individuale.
Managerul Bibliotecii Județene Satu Mare evaluează performanţele profesionale individuale ale
tuturor angajaților, constată eventualele abateri de la obiective şi ia măsurile corective ce se impun.
6.2. Documente utilizate
6.2.1. Lista şi provenienţa documentelor utilizate

 Lista criteriilor de performanță utilizați în evaluare, elaborată de conducătorii
compartimentelor și centralizată de către compartimentul cu atribuții în domeniul resurselor
umane;
 Adresă de solicitare a întocmirii Raportului de evaluare a performanţelor profesionale
individuale ale personalului contractual, întocmită de către managerul instituției, la propunerea
compartimentului cu atribuții în domeniul resurselor umane;
 Rapoartele de evaluare a performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual,
completate de către angajați, la rubrica „autoevaluare”, de către evaluator, la rubrica destinată
șefului ierarhic superior, respectiv de către manager;
 Informarea privind monitorizarea performanțelor;
Page 13 of 38
Revizia 0
 Adresă de înaintare a Informării privind monitorizarea performanțelor, către conducătorul

entității, întocmită pe baza rapoartelor de monitorizare a performanțelor elaborate de
conducătorii compartimentelor.
6.2.2. Conţinutul şi rolul documentelor utilizate

 Lista obiectivelor, activităților și indicatorilor de performanță sau de rezultat;
 Adresă de solicitare a elaborării Raportului de monitorizare a performanţelor;
 Rapoartele de monitorizare a performanţelor, elaborate de conducătorii compartimentelor, pe
baza rezultatelor;
 Informarea privind monitorizarea performanțelor;
 Adresă de înaintare a Informării privind monitorizarea performanțelor.
6.2.3. Circuitul documentelor

 Lista obiectivelor, activităților și indicatorilor de performanță sau de rezultat – elaborată de
conducătorii compartimentelor și transmisă Comisiei de monitorizare;
 Adresă de solicitare a elaborării Raportului de monitorizare a performanţelor – întocmită de
către Comisia de monitorizare și transmisă conducătorilor compartimentelor;
 Planul anual de pregătire profesională la nivelul Bibliotecii Județene Satu Mare;
 Bugetul de venituri și cheltuieli, care cuprinde sumele destinate pregătirii profesionale și alte
cheltuieli ocazionate cu pregătirea profesională.
6.3. Resurse necesare
6.3.1. Resurse materiale

Resursele materiale necesare implementării Procedurii documentate de sitem privind evaluarea
performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual sunt: calculatoare personale,
birourile, rechizite, hârtie, imprimante și/sau multifuncționale, cartușe de tonner pentru imprimante etc.
6.3.2. Resurse umane

Resursele umane necesare implementării Procedurii documentate de sitem privind evaluarea
performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual sunt: managerul instituției, șefii
de servicii, birouri și alte compartimente, angajații – personal contractual.
6.3.3. Resurse financiare

Resursele financiare necesare implementării Procedurii documentate de sitem privind evaluarea
performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual sunt stabilite prin bugetul entităţii
publice.
6.4. Modul de lucru
6.4.1. Planificarea operaţiunilor şi acţiunilor activităţii

Pentru implementarea Procedurii documentate de sitem privind evaluarea performanțelor profesionale
individuale ale personalului contractual, se va proceda la:
 Elaborarea și/sau actualizarea, după caz, a criteriilor de evaluare a personalului contractual,
atât pentru funcțiile de conducere, cât și pentru funcțiile de execuție;
Page 14 of 38
Revizia 0
 Întocmirea anuală, a Raportului de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru

anul precedent și pentru fiecare angajat în parte;
 Contrasemnarea Rapoartelor de evaluare;
 Transmiterea și luarea la cunoștință, prin semnătură, de către fiecare angajat în parte, a
punctajelor și calificativelor obținute la evaluare;
 Contestarea, după caz, a punctajelor și calificativelor obținute în situația în care angajații sunt
nemulțumiți de rezultatele evaluării;
 Elaborarea, anuală, a Planului de pregătire profesională la nivelul Bibliotecii Județene Satu
Mare în funcție de necesitățile obiective, ca urmare a recomandărilor făcute de către evaluator;
 Monitorizarea performanţelor obținute și a activităţilor derulate de către fiecare angajat în
parte prin intermediul calificativelor obținute, al rezultatelor obținute și al dificultăților
obiective întâmpinate în perioada pentru care de face evaluarea;
 Aplicarea măsurile corective ce se impun.
6.4.2. Derularea operaţiunilor şi acţiunilor activităţii

Implementarea şi dezvoltarea Procedurii documentate de sitem privind evaluarea performanțelor
profesionale individuale ale personalului contractual presupune derularea activităţii privind
monitorizarea performanţelor pentru fiecare angajat în parte, prin intermediul unor criterii de evaluare
relevante și obiective, inclusiv cu privire la economicitate, eficienţă şi eficacitate, care trebuie să fie:
măsurabili; specifici; accesibili; relevanţi şi stabiliţi pentru o anumită durată în timp.
6.4.2.1. Sunt supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul
perioadei evaluate.
Sunt exceptaţi de la evaluarea anuală salariaţii care ocupă funcţia de debutant şi care sunt evaluaţi la
sfârşitul perioadei de debut.
6.4.2.2. Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale

individuale.
Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea,
dar nu mai puţin de 6 luni de activitate pe funcţia respectivă.
Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.
6.4.2.3. În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului

contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat
încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de
până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;
b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se
suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de
încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult
15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea
performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în
considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel
superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor
absolvite.
Page 15 of 38
Revizia 0
6.4.2.4. Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevăzute în Anexa nr. 1.
a). În funcţie de specificul activităţii compartimentului şi de activităţile efectiv desfăşurate de către
salariat, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa
salariatului evaluat la începutul perioadei evaluate.
b). Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru
perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere
respectivă.
6.4.2.5. Pentru stabilirea calificativului, angajații, evaluatorii și contrasemnatarii vor proceda la notarea
obiectivelor şi criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5,
nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.
Pentru a obţine nota finală se face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a aprecierii
obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau
criteriu, după caz.
Semnificaţia notelor prevăzute mai sus este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel
maxim.
Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00 - 2,00 - nesatisfăcător;
b) între 2,01 - 3,00 - satisfăcător;
c) între 3,01 - 4,00 - bine;
d) între 4,01 - 5,00 - foarte bine.
6.4.2.5. Angajații, personal contractual cu funcții de execuție, precum și cei cu funcții de aconducere,
parcurg etapa de autoevaluare a performanțelor profesionale individuale, prin acordarea fiecărui
obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.
6.4.2.6. Persoanele care au calitatea de evaluator completează fişele de evaluare, al căror model este
prevăzut în Anexa nr. 2, respectiv Anexa nr. 3, după cum urmează:
a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa
postului;
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate
de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;
e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.
6.4.2.7. După finalizarea etapelor procedurii de evaluare, fişa de evaluare se înaintează

contrasemnatarului.
a). În sensul prezentului regulament, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia
superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice.
b). În situaţia în care calitatea de evaluator o are managerul instituţiei, fişa de evaluare nu se
contrasemnează.
6.4.2.8. Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele

cazuri:
Page 16 of 38
Revizia 0
a). aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

b). între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de
comun acord.
Fişa de evaluare modificată în condiţiile astfel prevăzute se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.
6.4.2.9. Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la managerul Bibliotecii

Județene Satu Mare.
Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul
evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data
expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act
administrativ al conducătorului autorităţii.
Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea
contestaţiei.
Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate, se poate adresa instanţei
competente, în condiţiile legii.
6.4.3. Verificarea rezultatelor activităţii privind implementarea Procedurii documentate de sitem

privind evaluarea performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual se
realizează prin:
 Existenţa unui sistem de monitorizare şi raportare a performanţelor, pe baza indicatorilor
asociaţi obiectivelor specifice funcției contractuale și corelați cu atribuțiile din fișa postului;
 Existenţa unui sistem de stabilire a indicatorilor cantitativi şi calitativi asociaţi obiectivelor
specifice, care să fie măsurabili, specifici, accesibili, relevanţi şi stabiliţi pentru o anumită
perioadă de timp;
 Existenţa unui sistem de reevaluare a relevanţei indicatorilor asociaţi obiectivelor funcției
contractuale și a atribuțiilor din fișa postului, în scopul operării corecţiilor cuvenite, atunci când
necesităţile o impun.
Indicator de evaluare
Număr posturi contractuale ocupate / Număr rapoarte de evaluare realizate x 100
Page 17 of 38
Revizia 0
7. Responsabilități.
7.1. Compartimentul de resurse umane

(1) Inițiază procesul privind evaluarea performanțelor profesionale individuale prin formularea unei
propuneri/unui referat în acest sens.
(2) Solicită tuturor compartimentelor elaborarea și/sau actualizarea, după caz, a criteriilor de evaluare a
personalului contractual, atât pentru funcțiile de conducere, cât și pentru funcțiile de execuție;
(3) Transmite spre luarea la cunoștință, prin semnătură, de către fiecare angajat în parte, a punctajelor
și calificativelor obținute la evaluare și/sau în urma soluționării contestației, după caz;
(4) Elaborează, anual, Planul de pregătire profesională la nivelul Bibliotecii Județene Satu Mare în
funcție de necesitățile obiective, ca urmare a recomandărilor făcute de către evaluator;
(5) Păstrează și arhivează, conform nomenclatorului arhivistic, Rapaortele de evaluare a
performanțelor profesionale indiviaduale ale perdonalului contractual.
7.2. Angajații Bibliotecii Județene Satu Mare

(1) Completează Raportul, în coloana/rubrica „autoevaluare”, prin acordarea fiecărui obiectiv şi
criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.
(2) În cazul în care sunt nemulțumiți de punctajele acordate de către evaluatori/contrasemnatari și de
calificativul obținut la evaluare, formulează contestație.
7.3. Conducătorii/responsabilii de compartimente

(1) Întocmesc, anual, Rapoartele de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru anul
precedent și pentru fiecare angajat în parte, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la
1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire, urmată de acordarea calificativelor;
(2) Stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
(3) Consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de
acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
(4) Stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;
(5) Stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate
(6) În cazul contestațiilor formulate față de rezultatele obținute de către angajați, participă la
soluționarea acestora;
(7) Monitorizează performanţele obținute și activităţile derulate de către fiecare subordonat în parte
prin intermediul calificativelor obținute, al rezultatelor obținute și al dificultăților obiective
întâmpinate în perioada pentru care de face evaluarea.
7.4. Managerul BJSM

(1) Dispune derularea activităților ce rezultă din prezenta procedură;
(2) Contrasemnează Rapoartele de evaluare;
(3) Monitorizează performanţele obținute și activităţile derulate de către fiecare subordonat în parte
prin intermediul calificativelor obținute, al rezultatelor obținute și al dificultăților obiective
întâmpinate în perioada pentru care de face evaluarea;
(4) Dispune reelaborarea criteriilor de evaluare, a obiectivelor asociate fiecărei funcții contractuale,
precum şi actualizarea fișelor de post, a activităţilor şi indicatorilor de performanţă sau de rezultat, în
cazul modificărilor legislative și/sau procedurale;
(5) Analizează şi dispune măsuri corective pentru abaterile constatate în procesul de evaluare a
performanțelor profesionale individuale ale personalului contractual.
Page 18 of 38
Revizia 0
8. Formular de evidență modificări
Nr. Ediţia, revizia, data Componenta revizuită Descrierea Avizul (semnătura)

crt. modificării manager BJSM /
conducător
compartiment
0 1 2 3 4
8.1. Ediţia I X X
8.2.
Page 19 of 38
Revizia 0
9. Formular de analiză procedură
Nr. Compartiment Scopul Aviz favorabil Aviz Semnătura Data

crt. Nume și Prenume difuzării nefavorabil
Semnătura Data
Observații
0 1 2 3 4 5 6 7 8
9.1. Direcțiune Istrăuan Lacrima Consultare
(postare
prin BJ
Trafic)
9.2. Președintele CM Horotan Paula Idem
9.3. Secretariat CM Borbely Cerasella Idem
9.4. CFCB Gyorgy Ildiko Idem
9.5. CAPJRU Câmpian Raluca Idem
9.6. SDEPIAMFPFPCRCC Ciceo Marilena Bianca Idem
9.7. SCCRPACRMM Tarța Violeta Idem
9.8. CINF Șanta Constanța Daniela Idem
9.9. SIA Veres Erzsebet Idem
9.10. BDEPI Istrate Raluca Idem
9.11. SSL Costea Liliana Idem
9.12. CADM Magyar Ágota Idem
Page 20 of 38
Revizia 0
10. Formular distribuire procedură (Lista cuprinzând persoanele la care se difuzează

ediţia sau, după caz, revizia din cadrul ediţiei procedurii documentate).
Nr. Compartiment Numele și Data Semnătura Data Data

crt. Prenumele primirii retragerii intrării în
ediției/reviziei vigoare a
înlocuite noii
ediții/revizii
0 1 2 3 4 5 6
10.1. Secreatariat Borbely
tehnic al CM Cerasella
10.2. BJ-Trafic, Acces pentru
secțiunea toți angajații
Secreatriat
SCIM
Page 21 of 38
Revizia 0
11. Anexe, înregistrări, arhivări

Denumirea Elaborat Aprobă Difuzare Arhivare Alte
Nr. anexei Loc Perioadă elemente
anexă
0 1 2 3 4 5 6 7
1. Anexa nr. 1 Horotan Istrăuan Electronic – Fizic –
Criterii generale de evaluare a Paula Lacrima în folderul exemplarul
personalului contractual BJ-Trafic, original la
I. Criterii generale de evaluare a secțiunea Secretariatul
performanţelor profesionale ale Secretariat tehnic CM
personalului contractual care ocupă SCIM
funcţii de execuţie;
II. Criterii generale de evaluare a
performanţelor profesionale ale
personalului contractual care ocupă
funcţii de conducere

Raport de evaluare a performanţelor Paula Lacrima în folderul exemplarul
profesionale individuale ale persoanelor BJ-Trafic, original la
care ocupă funcţii contractuale de secțiunea Secretariatul
execuție Secretariat tehnic CM
SCIM
Raport de evaluare a performanţelor Paula Lacrima în folderul exemplarul
profesionale individuale ale persoanelor BJ-Trafic, original la
care ocupă funcţii contractuale de secțiunea Secretariatul
conducere Secretariat tehnic CM
SCIM
4. Diagrama de proces Horotan Istrăuan Electronic – Fizic –
Page 22 of 38
Revizia 0
Paula Lacrima în folderul exemplarul

BJ-Trafic, original la
secțiunea Secretariatul
Secretariat tehnic CM
SCIM
n
Page 23 of 38
Revizia 0
ANEXA NR. 1
CRITERII GENERALE DE EVALUARE a personalului contractual

I. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care
ocupă funcţii de execuţie
Nr. Criteriul de Definirea criteriului Definirea criteriului Definirea criteriului

Crt. evaluare pentru personalul cu pentru personalul cu pentru personalul cu
studii superioare (S), studii superioare de studii post liceale
masterale și/sau scurtă durată (SSD) (PL), liceale și
doctorale gimnaziale (M)
0 1 2 3 4
1. Capacitatea de Capacitatea de a pune Capacitatea de a pune Capacitatea de a pune
implementare eficient în practică eficient în practică eficient în practică
soluțiile proprii și pe soluțiile proprii și pe soluțiile proprii și pe
cele dispuse pentru cele dispuse pentru cele dispuse pentru
desfășurarea în mod desfășurarea în mod desfășurarea în mod
corespunzător a corespunzător a corespunzător a
activităților, în scopul activităților, în scopul activităților, în scopul
realizării obiectivelor realizării obiectivelor realizării obiectivelor
2. Capacitatea de a Capacitatea de a Capacitatea de a Capacitatea de a
rezolva eficient depăși obstacolele sau depăși obstacolele sau depăși obstacolele sau
problemele dificultățile intervenite dificultățile intervenite dificultățile
în activitatea curentă, în activitatea curentă, intervenite în
prin identificarea prin identificarea activitatea curentă,
soluțiilor adecvate de soluțiilor adecvate de prin identificarea
rezolvare și asumarea rezolvare și asumarea soluțiilor adecvate de
riscurilor identificate riscurilor identificate rezolvare
3. Capacitatea de Capacitatea de a Capacitatea de a Capacitatea de
asumare a desfășura în mod desfășura în mod asumare a erorilor
responsabilităților, curent, la socitarea curent, la socitarea sau, după caz,
judecata și impactul superiorilor ierarhici, superiorilor ierarhici, deficiențele propriei
deciziilor activități care activități care activități și de a
depășesc cadrul de depășesc cadrul de răspunde pentru
responsabilitate definit responsabilitate definit acestea.
conform fișei postului; conform fișei postului;
capacitatea de capacitatea de
asumare a erorilor sau, asumare a erorilor sau,
după caz, deficiențele după caz, deficiențele
propriei activități și de propriei activități și de
a răspunde pentru a răspunde pentru
acestea. acestea.
4. Capacitatea de Capacitatea de Capacitatea de Capacitatea de
autoperfecționare și creștere permanentă a creștere permanentă a îmbunătățire a
de valorificare a performanțelor performanțelor rezultatelor activității
experienței profesionale, de profesionale, de curente prin punerea
dobândite în îmbunătățire a îmbunătățire a în practică a
Page 24 of 38
Revizia 0
interesul instituției rezultatelor activității rezultatelor activității cunoștințelor și

curente prin punerea curente prin punerea abilităților dobândite.
în practică a în practică a
cunoștințelor și cunoștințelor și
abilităților dobândite. abilităților dobândite.
5. Complexitate, Atitidine activă în Atitidine activă în Atitidine activă în
creativitate, spirit de soluționarea soluționarea soluționarea
inițiativă și problemelor și problemelor și problemelor și
diversitate a realizarea obiectivelor realizarea obiectivelor realizarea obiectivelor
activităților. prin identificarea unor prin identificarea unor prin identificarea unor
alternative eficiente de alternative eficiente de alternative eficiente
rezolvare a acestor rezolvare a acestor de rezolvare a acestor
probleme; atitudinea probleme; atitudinea probleme.
pozitivă față de idei și pozitivă față de idei și
soluții inovative. soluții inovative.
6. Capacitatea de Capacitatea de a Capacitatea de a Capacitatea de a
planificare și previziona cerințele, previziona cerințele, anticipa soluții și de
organizare a oportunitățile și oportunitățile și a-și organiza timpul
timpului de lucru și posibilele riscuri, posibilele riscuri, propriu pentru
de a acționa precum și consecințele precum și consecințele îndeplinirea eficientă
strategic. acestora; capacitatea acestora; capacitatea a sarcinilor.
de a anticipa soluții și de a anticipa soluții și
de a-și organiza de a-și organiza
timpul propriu sau, timpul propriu pentru
după caz, al celorlalți îndeplinirea eficientă
(în funcție de nivelul a sarcinilor.
de competență),
pentru îndeplinirea
eficientă a sarcinilor.
7. Capacitatea de a Capacitatea de a se Capacitatea de a se Capacitatea de a se
lucra în echipă, integra într-o echipă, integra într-o echipă, integra într-o echipă,
dialog social și de a-și aduce de a-și aduce de a-și aduce
comunicare. contribuția prin contribuția prin contribuția prin
participare efectivă, de participare efectivă, de participare efectivă,
a transmite și a transmite și de a transmite eficient
comunica eficient și comunica eficient și idei, pentru realizarea
de a permite de a permite obiectivelor echipei.
dezvoltarea ideilor dezvoltarea ideilor
noi, pentru realizarea noi, pentru realizarea
obiectivelor echipei. obiectivelor echipei.
8. Competență în Capacitatea de a Capacitatea de a Capacitatea de a
gestionarea eficientă utiliza rațional și utiliza rațional și utiliza rațional și
a resurselor alocate. eficient resursele eficient resursele eficient resursele
materiale, financiare și materiale, financiare și materiale, financiare
informaționale informaționale și informaționale
alocate. alocate. alocate.
9. Preocupare pentru Capacitatea de a Capacitatea de a Capacitatea de a
Page 25 of 38
Revizia 0
interesul general al manifesta loialitate și manifesta loialitate și manifesta loialitate și

instituției. devotament față de devotament față de devotament față de
valorile instituției, față valorile instituției, față valorile instituției,
de interesele de interesele față de interesele
membrilor comunității membrilor comunității membrilor comunității
deservite, în scopul deservite, în scopul deservite, în scopul
îndeplinirii îndeplinirii îndeplinirii
obiectivelor asumate, obiectivelor asumate, obiectivelor asumate,
atât în exercitarea atât în exercitarea atât în exercitarea
profesiei, cât și în profesiei, cât și în profesiei, cât și în
numele instituției. numele instituției. numele instituției.
10. Integritate morală și Înțelegerea și Înțelegerea și Înțelegerea și
etică profesională respectarea respectarea respectarea
principiilor de principiilor de principiilor de
moralitate, legalitate și moralitate, legalitate și moralitate, legalitate
etică socio- etică socio- și etică socio-
profesională. profesională. profesională.
Page 26 of 38
Revizia 0
II. Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care
ocupă funcţii de conducere
Nr. Criteriul de evaluare Definirea criteriului

Crt.
0 1 2
1. Capacitatea de a organiza Cpacitatea de a identifica activităţile care trebuie
desfăşurate de structura condusă, delimitarea lor în
atribuţii, stabilirea pe baza acestora a obiectivelor;
repartizarea echilibrată şi echitabilă a atribuţiilor şi a
obiectivelor în funcţie de nivelul, categoria, treapta şi/sau
gradul profesional ale personalului din subordine.
2. Capacitatea de a conduce Abilitatea de a crea o viziune realistă, de a o transpune în
practică şi de a o susţine; abilitatea de a planifica şi de a
administra activitatea unei echipe formate din personalităţi
diferite, cu nivel diferit al capacităţii de a colabora la
îndeplinirea unei atribuţii; capacitatea de a adapta stilul de
conducere la situaţii diferite,precum şi de a acţiona pentru
gestionarea şi rezolvarea conflictelor.
3. Capacitatea de a coordona Armonizarea deciziilor şi acţiunilor personalului, precum şi
a activităţilor din cadrul unui compartiment, în vederea
realizării obiectivelor acestuia.
4. Capacitatea de control Capacitatea de supraveghere a modului de transformare a
deciziilor în soluţii realiste, depistarea deficienţelor şi
luarea măsurilor necesare pentru corectarea la timp a
acestora.
5. Capacitatea de a obține cele Capacitatea de a orineta cunoștințele, abilitățile,
mai bune rezultate aptitudinile, dar și resursele (financiare, materiale, umane și
logistice) spre a obține cei mai buni indicatori de
performanțe în raport cu resursele alocate.
6. Competență decizională Capacitatea de a lua hotărâri rapid, cu simţ de răspundere şi
conform competenţei legale, cu privire la desfăşurarea
activităţii structurii conduse
7. Capacitatea de a delaga Capacitatea de a transfera atribuţii personalului din
subordine care corespunde din punct de vedere legal şi al
competenţelor proprii, în scopul realizării la timp şi în mod
corespunzător a obiectivelor structurii conduse.
8. Abilități în gestionarea Cunoaşterea aptitudinilor personalului din subordine,
resurselor umane inclusiv prin capacitatea de a crea, de a implementa şi de a
(capacitatea de a gestiona menţine politici de personal eficiente, în scopul motivării
abilitățile personalului) acestuia; capacitatea de a identifica nevoile de instruire ale
personalului din subordine şi de a formula propuneri
privind tematica şi formele concrete de realizare a
instruirii.
9. Capacitatea de a dezvolta Capacitatea de a contribui la dezvoltarea abilităților
Page 27 of 38
Revizia 0
abilitățile personalului, de a personalului din subordine prin încurajarea acțiunilor și

lucra în echipă, dialog social activităților care le oferă subordonaților oportunitatea de a-
și comunicare și pune în aplicare cunoștințele și aptitudinile profesionale;
capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-și aduce
contribuția prin participare efectivă, de a transmite și
comunica eficient și de a permite dezvoltarea ideilor noi,
pentru realizarea obiectivelor echipei.
10. Abilități de negociere și Capacitatea de a organiza şi de a conduce o întâlnire sau un
mediere interviu, precum şi de a orienta discuțiile către o soluţie
comun acceptată, ţinând seama de poziţiile diferite ale
părţilor.
11. Obiectivitate în apreciere Corectitudine în luarea deciziilor; imparțialitate și
obiectivitate în evaluarea performanțelor profesionale
individuale ale personalului contractual din subordine.
12. Capacitatea de Capacitatea de a pune eficient în practică soluțiile proprii și
implementare pe cele dispuse pentru desfășurarea în mod corespunzător a
activităților, în scopul realizării obiectivelor
13. Capacitatea de a rezolva Capacitatea de a depăși obstacolele sau dificultățile
eficient problemele intervenite în activitatea curentă, prin identificarea
soluțiilor adecvate de rezolvare și asumarea riscurilor
identificate
14. Capacitatea de asumare a Capacitatea de a desfășura în mod curent, la socitarea
responsabilităților, judecata superiorilor ierarhici, activități care depășesc cadrul de
și impactul deciziilor responsabilitate definit conform fișei postului; capacitatea
de asumare a erorilor sau, după caz, deficiențele propriei
activități și de a răspunde pentru acestea.
15. Capacitatea de Capacitatea de creștere permanentă a performanțelor
autoperfecționare și de profesionale, de îmbunătățire a rezultatelor activității
valorificare a experienței curente prin punerea în practică a cunoștințelor și
dobândite în interesul abilităților dobândite.
instituției
16. Capacitatea de analiză și Capacitatea de a analiza și sintetiza prioritățile structurii
sinteză și/sau a instituției în funcție de obiectivele stabilite, puntele
tari și slabe, amenințări și oportunități.
17. Complexitate, creativitate, Atitidine activă în soluționarea problemelor și realizarea
spirit de inițiativă și obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de
diversitate a activităților. rezolvare a acestor probleme; atitudinea pozitivă față de
idei și soluții inovative.
18. Capacitatea de planificare și Capacitatea de a previziona cerințele, oportunitățile și
organizare a timpului de posibilele riscuri, precum și consecințele acestora;
lucru și de a acționa capacitatea de a anticipa soluții și de a-și organiza timpul
strategic. propriu sau, după caz, al celorlalți (în funcție de nivelul de
competență), pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor.
19. Capacitatea de a lucra în Capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-și aduce
echipă, dialog social și contribuția prin participare efectivă, de a transmite și
comunicare. comunica eficient și de a permite dezvoltarea ideilor noi,
Page 28 of 38
Revizia 0
pentru realizarea obiectivelor echipei.

20. Competență în gestionarea Capacitatea de a utiliza rațional și eficient resursele
eficientă a resurselor materiale, financiare și informaționale alocate.
alocate.
21. Preocupare pentru interesul Capacitatea de a manifesta loialitate și devotament față de
general al instituției. valorile instituției, față de interesele membrilor comunității
deservite, în scopul îndeplinirii obiectivelor asumate, atât
în exercitarea profesiei, cât și în numele instituției.
22. Integritate morală și etică Înțelegerea și respectarea principiilor de moralitate,
profesională legalitate și etică socio-profesională.
Page 29 of 38
Revizia 0
ANEXA NR. 2
BIBLIOTECA JUDEȚEANĂ SATU MARE
RAPORT DE EVALUARE PE ANUL _____

A PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE
POST CONTRACTUAL DE EXECUȚIE
Numele și prenumele angajatului evaluat:_______________________________________________

Funcția angajatului:_________________________________________________________________
Data ultimei promovări:______________________________________________________________
Numele și prenumele evaluatorului:____________________________________________________
Funcția:___________________________________________________________________________
Perioada evaluată: de la 01.01._______ la 31.12.________
Programe de formare la care angajatul personal contractual evaluat a participat în perioada evaluată:
1. __________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________
3. __________________________________________________________________________
Criterii de performanță utilizate în evaluare Nota Nota șef Nota director Nota finală
autoevaluare ierarhic
1.Capacitatea de implementare
2.Capacitatea de a rezolva eficient problemele
3.Capacitatea de asumare a responsabilităților,
judecata și impactul deciziilor
4.Capacitatea de autoperfecționare și de valorificare
a experienței dobândite în interesul instituției
5.Complexitate, creativitate, spirit de inițiativă și
diversitate a activităților.
6.Capacitatea de planificare și organizare a timpului
de lucru și de a acționa strategic.
7.Capacitatea de a lucra în echipă, dialog social și
comunicare.
8.Competență în gestionarea eficientă a resurselor
alocate.
9.Preocupare pentru interesul general al instituției.
10.Integritate morală și etică profesională
Nota finală a evaluării (media aritmetică a punctelor 1. – 10.)
Calificativ:
Rezultate deosebite:
1. ____________________________________________________________________________
2. ____________________________________________________________________________
Page 30 of 38
Revizia 0
3. ____________________________________________________________________________
Dificultăți obiective întâmpinate în perioada evaluată:

1. ____________________________________________________________________________
2. ____________________________________________________________________________
3. ____________________________________________________________________________
Alte observații:
1. ____________________________________________________________________________
2. ____________________________________________________________________________
3. ____________________________________________________________________________
Programe de instruire recomandate a fi urmate în următoarea perioadă:

1. __________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________
3. __________________________________________________________________________
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:

Obiectivul % din timp Termen de realizare
1.Creșterea performanței individuale
2.Actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii
profesionale
3.Asimilarea unor cunoștințe avansate, metode și procedee
moderne
4.
5.
6.
Comentariile angajatului personal contractual evaluat:
Numele și prenumele evaluatorului:___________________________________________________

Funcția:__________________________________________________________________________
Semnătura evaluatorului:____________________________________________________________
Data:_____________________________________________________________________________
Numele și prenumele angajatului personal contractual evaluat______________________________

Funcția:__________________________________________________________________________
Semnătura angajatului evaluat pentru luare la cunoștință__________________________________
Contestație cu privire la fișa de evaluare:
DA/NU_____________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Data:____________
Observațiile sau comentariile persoanei care contrasemnează:
Numele și prenumele persoanei care contrasemnează:______________________________________

Funcția:____________________________________________________________________________
Page 31 of 38
Revizia 0
Semnătura persoanei care contrasemnează:______________________________________________

Data:____________
LEGENDA:
între 1.00 – 2.00 – nesatisfăcător;
între 2.01 – 3.50 – satisfăcător;
între 3.51 – 4.50 – bine;
între 4.51 – 5.00 – foarte bine.
ANEXA NR. 3
BIBLIOTECA JUDEȚEANĂ SATU MARE
RAPORT DE EVALUARE PE ANUL _____

A PERFORMANȚELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE
POST CONTRACTUAL DE CONDUCERE
Page 32 of 38
Revizia 0
Numele și prenumele angajatului evaluat:_______________________________________________

Funcția angajatului:_________________________________________________________________
Data ultimei promovări:______________________________________________________________
Numele și prenumele evaluatorului:____________________________________________________
Funcția:___________________________________________________________________________
Perioada evaluată: de la 01.01._______ la 31.12.________
Programe de formare la care angajatul personal contractual evaluat a participat în perioada evaluată:
1. __________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________
3. __________________________________________________________________________
Criterii de performanță utilizate în evaluare Nota Nota șef Nota director Nota finală
autoevaluare ierarhic
1.Capacitatea de a organiza
2.Capacitatea de a conduce
3.Capacitatea de a coordona
4.Capacitatea de control
5.Capacitatea de a obține cele mai bune rezultate
6.Competență decizională
7.Capacitatea de a delaga
8.Abilități în gestionarea resurselor umane
(capacitatea de a gestiona abilitățile
personalului)
9.Capacitatea de a dezvolta abilitățile
personalului, de a lucra în echipă, dialog social
și comunicare
10.Abilități de negociere și mediere
11.Obiectivitate în apreciere
12.Capacitatea de implementare
13.Capacitatea de a rezolva eficient problemele
14.Capacitatea de asumare a responsabilităților,
judecata și impactul deciziilor
15.Capacitatea de autoperfecționare și de
valorificare a experienței dobândite în interesul
instituției
16.Capacitatea de analiză și sinteză
17.Complexitate, creativitate, spirit de inițiativă
și diversitate a activităților.
18.Capacitatea de planificare și organizare a
timpului de lucru și de a acționa strategic.
19.Capacitatea de a lucra în echipă, dialog social
și comunicare.
Page 33 of 38
Revizia 0
20.Competență în gestionarea eficientă a

resurselor alocate.
21.Preocupare pentru interesul general al
instituției.
22.Integritate morală și etică profesională
Nota finală a evaluării (media aritmetică a punctelor 1. – Nota:
22.)
Calificativ:
Rezultate deosebite:
1. ____________________________________________________________________________
2. ____________________________________________________________________________
3. ____________________________________________________________________________
Dificultăți obiective întâmpinate în perioada evaluată:

1. ____________________________________________________________________________
2. ____________________________________________________________________________
3. ____________________________________________________________________________
Alte observații:
1. ____________________________________________________________________________
2. ____________________________________________________________________________
3. ____________________________________________________________________________
Programe de instruire recomandate a fi urmate în următoarea perioadă:

1. __________________________________________________________________________
2. __________________________________________________________________________
3. __________________________________________________________________________
4. __________________________________________________________________________
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
Obiectivul % din timp Termen de realizare

1.Creșterea performanței individuale
2.Actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii
profesionale
3.Asimilarea unor cunoștințe avansate, metode și
procedee moderne
4.
5.
6.
Comentariile angajatului personal contractual evaluat:
Numele și prenumele evaluatorului:___________________________________________________
Page 34 of 38
Revizia 0
Funcția:__________________________________________________________________________
Semnătura evaluatorului:____________________________________________________________
Data:_____________________________________________________________________________
Numele și prenumele angajatului personal contractual evaluat______________________________

Funcția:__________________________________________________________________________
Semnătura angajatului evaluat pentru luare la cunoștință__________________________________
Contestație cu privire la fișa de evaluare:
DA/NU_____________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
________________________________
Data:____________
Observațiile sau comentariile persoanei care contrasemnează:
Numele și prenumele persoanei care contrasemnează:______________________________________

Funcția:____________________________________________________________________________
Semnătura persoanei care contrasemnează:______________________________________________
Data:____________
LEGENDA:
între 1.00 – 2.00 – nesatisfăcător;
între 2.01 – 3.50 – satisfăcător;
între 3.51 – 4.50 – bine;
între 4.51 – 5.00 – foarte bine.
Page 35 of 38
Revizia 0
PROCEDURA
Pas Responsabil(i) Descriere Timp alocat* Termen** Riscuri

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL
1. Compartimentul (1) Inițiază procesul privind evaluarea performanțelor profesionale Anual Criteriile de
cu responsabilități individuale prin formularea unei propuneri/unui referat în acest sens. evaluare a
în domeniul (2) Solicită tuturor compartimentelor elaborarea și/sau actualizarea, performanțelo
resurselor umane după caz, a criteriilor de evaluare a personalului contractual, atât r profesionale
pentru funcțiile de conducere, cât și pentru funcțiile de execuție; individuale nu
(3) Transmite spre luarea la cunoștință, prin semnătură, de către sunt
fiecare angajat în parte, a punctajelor și calificativelor obținute la elaborate/actu
evaluare și/sau în urma soluționării contestației, după caz; alizate la timp.
(4) Elaborează, anual, Planul de pregătire profesională la nivelul
Bibliotecii Județene Satu Mare în funcție de necesitățile obiective, ca
urmare a recomandărilor făcute de către evaluator;
(5) Păstrează și arhivează, conform nomenclatorului arhivistic,
Rapaortele de evaluare a performanțelor profesionale indiviaduale ale
perdonalului contractual.
2. Angajații (1) Completează Raportul, în coloana/rubrica „autoevaluare”, prin Anual Autoevaluarea
instituției – acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota nu este
personal exprimând aprecierea gradului de îndeplinire. obiectivă
contractual (2) În cazul în care sunt nemulțumiți de punctajele acordate de către
evaluatori/contrasemnatari și de calificativul obținut la evaluare,
formulează contestație.
3. Conducătorii/resp (1) Întocmesc, anual, Rapoartele de evaluare a performanțelor Anual Evaluarea nu
onsabilii de profesionale individuale pentru anul precedent și pentru fiecare este obiectivă
compartimente angajat în parte, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note
de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire,
urmată de acordarea calificativelor;
Page 36 of 38
Revizia 0
Pas Responsabil(i) Descriere Timp alocat* Termen** Riscuri

(2) Stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor
profesionale individuale;
(3) Consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului,
dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi
orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
(4) Stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru
următoarea perioadă de evaluare;
(5) Stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru
anul următor perioadei evaluate
(6) În cazul contestațiilor formulate față de rezultatele obținute de
către angajați, participă la soluționarea acestora;
(7) Monitorizează performanţele obținute și activităţile derulate de
către fiecare subordonat în parte prin intermediul calificativelor
obținute, al rezultatelor deosebite obținute și al dificultăților obiective
întâmpinate în perioada pentru care de face evaluarea.
4. Managerul BJSM (1) Dispune derularea activităților ce rezultă din prezenta procedură;
(2) Contrasemnează Rapoartele de evaluare;
(3) Monitorizează performanţele obținute și activităţile derulate de
către fiecare subordonat în parte prin intermediul calificativelor
obținute, al rezultatelor obținute și al dificultăților obiective
întâmpinate în perioada pentru care de face evaluarea;
(4) Dispune reelaborarea criteriilor de evaluare, a obiectivelor Nu sunt
asociate fiecărei funcții contractuale, precum şi actualizarea fișelor de dispuse măsuri
post, a activităţilor şi indicatorilor de performanţă sau de rezultat, în corective
cazul modificărilor legislative și/sau procedurale; pentru
(5) Analizează şi dispune măsuri corective pentru abaterile constatate abaterile
în procesul de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale constatate.
personalului contractual.
Page 37 of 38
Revizia 0
Diagrama de proces
Compartimentul cu responsabilități Formulează propunerea privind declanșarea procedurii Managerul Bibliotecii

în domeniul resurselor umane de evaluare a performanțelor profesionale individuale Județene Satu Mare
ale personalului contractual.
Solicită întocmirea și/sau actualizarea criteriilor de evaluare
Dispune derularea activităților ce rezultă din prezenta procedură, precum și reelaborarea criteriilor de evaluare,
a obiectivelor asociate fiecărei funcții contractuale, precum şi actualizarea fișelor de post,
a activităţilor şi indicatorilor de performanţă sau de rezultat, în cazul modificărilor legislative și/sau procedurale
Angajații Evaluatorii Contrasemnatarii

Bibliotecii Județene Satu Mare
Autoevaluarea Evaluarea performanțelor profesionale Acordă punctaj și contrasemnează

performanțelor profesionale individuale individuale pentru angajații direct rapoartele de evaluare
subordonați
Luarea la cunoștință a rezultatelor procedurii privind evaluarea performanțelor profesionale individuale (punctajul acordat și calificativul rezultat).
Contestarea, după caz, a evaluării
Evaluatorii Managerul Bibliotecii

Compartimentul cu responsabilități în
Județene Satu Mare
domeniul resurselor umane
Monitorizează performanțele
Întocmește planul anual al pregătirii profesionale. Aplică măsurile corective ce se impun
Arhivează paroartele de evaluare
Page 38 of 38

Evaluarea Performanțelor Profesionale - Biblioteca Județeană Satu Mare

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Evaluarea Performanțelor Profesionale - Biblioteca Județeană Satu Mare

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Biblioteca Județeană Procedura documentată de sistem Ediţia I

Satu Mare privind evaluarea performanțelor profesionale

PROCEDURĂ DOCUMENTATĂ DE SISTEM

2. Scopul procedurii documentate de sistem

2.1. Stabileşte modul de derulare a procesului privind evaluarea performanțelor profesionale

2.2. Dă asigurări cu privire la existenţa documentaţiei adecvate pentru procesul de evaluare a

2.3. Conducătorii și/sau responsabilii compartimentelor monitorizează performanţele activităţii

3. Domeniul de aplicare a procedurii documentate de sistem

3.5. Principalele activităţi derulate în vederea derulării procesului de evaluare a performanțelor

4. Documente de referinţă (reglementări) aplicabile

4.1. Reglementări internaţionale

4.2. Legislaţie primară

4.3. Legislaţie secundară

4.4. Alte documente, inclusiv reglementări interne ale entităţii publice

5. Definiţii şi abrevieri ale termenilor utilizaţi în procedura de sistem

5.1. Definiţii ale termenilor

Nr. Termenul Definiţia şi/sau, dacă este cazul,

7 Comunicare Transmiterea şi schimbul de informaţii (mesaje) între persoane;

generale şi a celor specifice.

sarcinile/atribuţiile postului, sfera relaţională.

5.2. Abrevieri ale termenilor

Nr. Abrevierea Termenul abreviat

6. Descrierea procedurii de sistem

Managerul Bibliotecii Județene Satu Mare asigură sistemul de evaluare a performanţelor

Pentru monitorizarea performanțelor se stabilesc criterii de evaluare relevante și obiective,

Conducătorii și/sau responsabilii compartimentelor trebuie să se asigure că în procesul de evaluare

Responsabilul cu resursele umane elaborează anual Programul de formare profesională, pe baza

6.2. Documente utilizate

6.2.1. Lista şi provenienţa documentelor utilizate

 Adresă de înaintare a Informării privind monitorizarea performanțelor, către conducătorul

6.2.2. Conţinutul şi rolul documentelor utilizate

6.2.3. Circuitul documentelor

6.3. Resurse necesare

6.3.1. Resurse materiale

6.3.2. Resurse umane

6.3.3. Resurse financiare

6.4. Modul de lucru

6.4.1. Planificarea operaţiunilor şi acţiunilor activităţii

 Întocmirea anuală, a Raportului de evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru

6.4.2. Derularea operaţiunilor şi acţiunilor activităţii

6.4.2.2. Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale

6.4.2.3. În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului

6.4.2.7. După finalizarea etapelor procedurii de evaluare, fişa de evaluare se înaintează

6.4.2.8. Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele

a). aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

6.4.2.9. Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la managerul Bibliotecii

6.4.3. Verificarea rezultatelor activităţii privind implementarea Procedurii documentate de sitem

Număr posturi contractuale ocupate / Număr rapoarte de evaluare realizate x 100

7.1. Compartimentul de resurse umane

7.2. Angajații Bibliotecii Județene Satu Mare

7.3. Conducătorii/responsabilii de compartimente

7.4. Managerul BJSM

8. Formular de evidență modificări

Nr. Ediţia, revizia, data Componenta revizuită Descrierea Avizul (semnătura)

9. Formular de analiză procedură

Nr. Compartiment Scopul Aviz favorabil Aviz Semnătura Data

10. Formular distribuire procedură (Lista cuprinzând persoanele la care se difuzează

Nr. Compartiment Numele și Data Semnătura Data Data

11. Anexe, înregistrări, arhivări

2. Anexa nr. 2 Horotan Istrăuan Electronic – Fizic –

Paula Lacrima în folderul exemplarul

CRITERII GENERALE DE EVALUARE a personalului contractual

Nr. Criteriul de Definirea criteriului Definirea criteriului Definirea criteriului

Perioada evaluată: de la 01.01._ la 31.12.__

Perioada evaluată: de la 01.01._ la 31.12.__