NEATA ALINA PAULA

FACULTATEA DE ADMINISTRATIE SI AFACERI

ADMINISTRATIE PUBLICA, GRUPA 104

CARIERA
FUNCŢIONARILOR
PUBLICI
 Este foarte important sa ne placa ceea ce facem.

Fie ca facem ceea ce ne place sau ca facem sa ne placa ceea ce avem de facut, aceasta este
baza cea mai solida in a obtine rezultate si satisfactie la locul de munca!

De la ea pornind, putem construi si ne putem dezvolta pe masura ambitiei si a cerintelor celor

din jur. Mi-am propus sa va ofer in continuare cateva informatii utile privind o posibila cariera in
cadrul corpului functionarilor publici.

Intrarea in corpul functionarilor publici se face prin ocuparea unei functii publice vacante de
catre o persoana care indeplineste conditiile prevazute de lege.
 Conceptul de functie publica

Potrivit legii, functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor, stabilite

in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica
centrala si locala.
Conceptul de functionar public

In conformitate cu prevederile art. 2, alin. (2) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
functionarilor publici, republicata, functionarul public este pesoana numita, in conditiile legii, intr-o
functie publica. Anterior actului de numire al functionarului public se desfasoara activitatea de
recrutare si selectie a acestuia.
RECRUTAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI

Accesul in posturile de functionari publici

Potrivit legii art. 54 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici,
republicata, poate ocupa o functie publica persoana care indeplineste urmatoarele conditii:

-are cetatenia româna si domiciliul in România;

-cunoaste limba româna, scris si vorbit;

-are vârsta de minimum 18 ani impliniti;

-are capacitate deplina de exercitiu;

-are o stare de sanatate corespunzatoare functiei publice pentru care candideaza, atestata pe
baza de examen medical de specialitate;

-indeplineste conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica*;

-indeplineste conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice;

-nu a fost condamnata pentru savârsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau
contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei,
de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savârsite cu intentie, care ar face-o
incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in care a intervenit
reabilitarea;

-nu a fost destituita dintr-o functie publica in ultimii 7 ani;

-nu a desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege.
 Pentru participarea la concursul de recrutare organizat pentru ocuparea functiilor publice de
conducere, candidatii trebuie sa fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare in domeniul
administratiei publice, management ori in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei
publice.

Functiile publice pentru care a fost demarata procedura de desfasurare a concursului de

recrutare nu pot fi:

transformate din functii publice in functii in regim contractual;

transformate in functii publice din alta clasa sau grad profesional ori prin modificarea
substantiala a atributiilor;

reduse, cu exceptia reorganizarii prin reducerea posturilor din compartimentul in cadrul

căreia este prevazuta functia publica pentru care au fost demarate procedurile de concurs;

ocupate prin transfer.

Recrutarea in vederea intrarii in corpul functionarilor publici se face prin concurs, in limita
functiilor publice vacante rezervate in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice.

Anuntul privind concursul se publica in Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, si intr-
un cotidian de larga circulatie, cu cel putin 30 de zile inainte de data desfasurarii concursului. In
mod exceptional, termenul de 30 de zile poate fi redus, in conditiile legii, pentru concursul
organizat in vederea ocuparii functiilor publice de executie temporar vacante.

Concursul are la baza principiul competitiei deschise, transparentei, meritelor profesionale si

competitiei precum si cel al egalitatii accesului la functiile publice, pentru fiecare cetatean care
indeplineste conditiile legale si consta in 3 etape, dupa cum urmeaza:

selectarea dosarelor de inscriere;

In vederea participarii la concurs, candidatii depun un dosar de inscriere, iar la probele

urmatoare pot participa numai candidatii ale caror dosare de inscriere au fost selectate de catre
comisia de concurs in conditiile legii.

sustinerea probei scrise;

La proba scrisa, candidatii redacteaza o lucrare sau completeaza unul sau mai multe teste grila.

interviul

Interviul se sustine, de regula, in aceeasi zi sau in ziua urmtaoare probei scrise si consta in
intrebari adresate candidatilor de catre comisia de concurs, pe probleme legate de functia publica
si de verificare a cunostintelor.

Probele de concurs organizate de comisie se noteaza cu puncte de la 1 la 100, iar promovarea

fiecarei probe se face ca urmare a obtinerii punctajului minim de 50 de puncte. Punctajul final
necesar pentru promovarea concursului este de minim 100 de puncte, care se obtin prin cumularea
punctajului obtinut la cele doua probe.
 Concursurile de recrutare pentru functiile publice vacante din autoritatile si institutiile
publice centrale este organizat, in conditiile legii, astfel:

 -de catre o comisie permanenta, independenta, formata din 7 membri, numiti prin
decizie a primului-ministru pentru inaltii functionari publici. Secretariatul tehnic al comisiei se
asigura de Agentia Nationala a Functionarilor Publici;

 -de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor

publice de conducere generale si specifice;

 -de catre autoritati si institutii publice, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor

Publici, pentru ocuparea functiilor publice de executie generale si specifice;

Concursurile de recrutare pentru functiile publice vacante din autoritatile si institutiile

publice din administratia publica locala este organizat, in conditiile legii, astfel:

 -de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, pentru functiile publice de

conducere din urmatoarele domenii: protectia copilului, evidenta informatizata a persoanei,
audit public intern, financiar-contabilitate, urbanism si arhitectura, resurse umane, integrare
europeana, pentru secretarii unitatilor administrativ-teritoriale, precum si pentru functiile
publice de executie din domeniul auditului public intern;

 -de catre autoritati si institutii publice, pentru ocuparea functiilor publice vacante;

Agentia Nationala a Functionarilor Publici poate delega autoritatilor sau institutiilor publice,
in conditiile legii, competenta de a organiza concursuri de recrutare pentru ocuparea functiilor
publice de conducere generale si specifice.

Concursul pentru admiterea la programele organizate in conditiile legii pentru obtinerea

statutului de manager public se organizeaza si se gestioneaza de institutiile abilitate potrivit legii sa
organizeze astfel de programe, cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

In legea cu privire la statutul functionarilor publici se mentioneaza cu privire la perioada de

stagiu a functionarilor publici urmatoarele:

Perioada de stagiu

Art. 60

o Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale in indeplinirea

atributiilor si responsabilitatilor unei functii publice, formarea practica a
functionarilor publici debutanti, precum si cunoasterea de catre acestia a specificului
administratiei publice si a exigentelor acesteia.

o Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii publici de executie din
clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a si 6 luni pentru cei din clasa a III-a.

Art. 61

o La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluarii realizate, functionarul

public debutant va fi:
 o numit functionar public de executie definitiv in clasa corespunzatoare studiilor
absolvite, in functiile publice prevazute la art. 14, in gradul profesional asistent;

o eliberat din functia publica, in cazul in care a obtinut la evaluarea activitatii

calificativul "necorespunzator".

In cazul prevazut la alin. (1) lit. b) perioada de stagiu nu constituie vechime necesara pentru
ocuparea unei functii publice.

Clasificarea functionarilor publici

Literatura de specialitate evidentiaza o serie de criterii pentru clasificarea functionarilor

publici.

 -dupa modul de investire in functie, functionarii publici sunt debutanti sau definitivi;

 -dupa criteriul studiilor necesare pentru ocuparea unei functii publice, functionarii publici se
impart in trei clase:

-- clasa I (functionari publici cu studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta),

-- clasa a II-a (functionari publici absolventi de studii superioare de scurta durata),

-- clasa a III-a (functionari publici absolventi de studii medii);

 potrivit nivelului atributiilor titularului functiei publice, distingem: inalti functionari pubici,
functionari publici de conducere si functionari publici de executie;

 -dupa caracterul functiei, functionarii publici pot fi clasificati in functionari profesionali (de
cariera) si functionari politici;

 -dupa gradul de strictete al disciplinei deosebim intre functionari civili si functionari militari;

 -in functie de modul de asigurare a functionarii serviciilor publice, distingem intre

guvernanti si agenti publici;

 -dupa regimul juridic aplicabil, se deosebesc functionarii publici supusi statutului general de
functionarii publici supusi unor statute speciale;

 -dupa natura autoritatilor publici, distingem intre functionari publici din administratia
guvernamentala si cei din administratia autonoma.

Drepturile salariale ale functionarilor publici sunt regelementare de Ordonanta nr. 9/2008
pentru modificarea Ordonantei Guvernului nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a
drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pâna la intrarea in vigoare a legii
privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale functionarilor publici.

Principiile care stau la baza exercitarii functiei publice sunt:

 -legalitate, impartialitate si obiectivitate;

-transparenta;

-eficienta si eficacitate;

-responsabilitate, in conformitate cu prevederile legale;

-orientare catre cetatean;

-stabilitate in exercitarea functiei publice;

-subordonare ierarhica.

Functiile publice sunt prevazute in anexa la Legea nr. 188/1999 privind statutul
functionarilor publici, iar activitatile administrative care implica exercitarea prerogativelor de
putere publica sunt urmatoarele:

 -punerea in executare a legilor si a celorlalte acte normative;

 -elaborarea proiectelor de acte normative si a altor reglementari specifice autoritatii

sau institutiei publice, precum si asigurarea avizarii acestora;

 -elaborarea proiectelor politicilor si strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor

si statisticilor, precum si a documentatiei privind aplicarea si executarea legilor,
necesare pentru realizarea competentei autoritatii sau institutiei publice;

 -consilierea, controlul si auditul public intern;

 -gestionarea resurselor umane si a resurselor financiare;

 -colectarea creantelor bugetare;

 -reprezentarea intereselor autoritatii sau institutiei publice in raporturile acesteia cu

persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din tara si strainatate, in limita
competentelor stabilite de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, precum si
reprezentarea in justitie a autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara
activitatea;

 -realizarea de activitati in conformitate cu strategia de informatizare a administratiei

publice.

Un lucru foarte important care trebuie menţionat este apariţia in ţara noastrã a legislaţiei in
domeniul dezvoltãrii carierei funcţionarilor publici.

Astfel in 2003 Guvernului României a emis Hotãrârea nr. 1209 din 14 octombrie 2003
privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici. Respectivul act normativ
reglementeazã organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici. In conformitate cu acest act
normativ cariera in funcţia publicã este definitã astfel:
 „Cariera in funcţia publicã cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi efectele produse, care
intervin de la data naşterii raportului de serviciu pânã in momentul incetãrii acestui raport, in
condiţiile legii”.

Tot aici sunt prevãzute şi modalitãţile de dezvoltare a carierei: „modalitãţile de dezvoltare

a carierei in funcţia publicã sunt promovarea intr-o funcţie publicã superioarã şi avansarea in
gradele de salarizare.”

Legea mai enumãrã şi principiile care stau la baza organizãrii şi dezvoltãrii carierei in
funcţia publicã:

 -competenţa, principiu potrivit cãruia persoanele care doresc sã acceadã sau sã

promoveze intr-o funcţie publicã trebuie sã deţinã şi sã confirme cunoştinţele şi aptitudinile
necesare exercitãrii funcţiei publice respective;

 -competiţia, principiu potrivit cãruia confirmarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare

exercitãrii unei funcţii publice se face prin concurs sau examen;

 -egalitatea de şanse, prin recunoaşterea vocaţiei la carierã in funcţia publicã a oricãrei

persoane care indeplineşte condiţiile stabilite potrivit legii;

 -profesionalismul, principiu potrivit cãruia exercitarea funcţiei publice se face cu

respectarea principiilor prevãzute de lege;

 -motivarea, principiu potrivit cãruia, in vederea dezvoltãrii carierei; autoritãţile şi

instituţiile publice au obligaţia sã identifice şi sã aplice, in condiţiile legii, instrumente de motivare
moralã şi materialã a funcţionarilor publici, precum şi sã sprijine iniţiativele privind dezvoltarea
profesionalã individualã a acestora;

 -transparenţa, principiu potrivit cãruia autoritãţile şi instituţiile publice au obligaţia de

a pune la dispoziţie tuturor celor interesaţi informaţiile de interes public referitoare la cariera in
funcţia publicã.
MANAGEMENTUL CARIEREI IN FUNCTIA PUBLICA

In conformitate cu aceastã lege managementul carierei in funcţia publicã se asigurã de cãtre:

 Agenţia Naţionalã a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal şi a instrumentelor

necesare organizãrii şi dezvoltãrii carierei in funcţia publicã;

 autoritãţile şi instituţiile publice, prin aplicarea principiului egalitãţii de şanse şi a motivãrii;

 funcţionarul public, prin aplicarea consecventã a principiilor competenţei şi al

profesionalismului, in vederea dezvoltãrii profesionale individuale.

PROMOVAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI

Un alt lucru prevãzut de cãtre aceastã normã legislativã este şi promovarea funcţionarilor
publici care este definitã astfel: „Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea
unei funcţii publice superioare vacante”.
PROMOVAREA poate fi:

a)definitivã, atunci când funcţia publicã superioarã se ocupã prin concurs sau examen, in condiţiile
prevãzute de prezenta hotãrâre;

b)temporarã, atunci când funcţia publicã de conducere sau, dupã caz, funcţia publicã
corespunzãtoare categoriei inalţilor funcţionari publici se ocupã pe perioadã determinatã, in
condiţiile legii.

Promovarea, in conditiile legii, a persoanelor incadrate in functia de debutant, se face prin

transformarea postului pe care acestea sunt incadrate. In termenul prevazut de lege, autoritatile si
institutiile publice vor comunica Agentiei Nationale a Functionarilor Publici modificarile
respective.

Promovarea, in conditiile legii, a persoanelor care au absolvit studii de nivel superior in

specialitatea in care isi desfasoara activitatea se face prin transformarea postului pe care acestea
sunt incadrate cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Functionarii publici care absolva o forma de invatamant superior de lunga sau de scurta
durata, incadrati pe functii publice cu nivel de studii inferior, se numesc, prin examen, intr-o functie
publica de executie, un grad profesional si o treapta de salarizare care sa le asigure acestora o
crestere de pana la 20% a salariului de baza avut anterior.

Examenul se organizeaza de autoritatea sau institutia publica in care isi desfasoara activitatea
functionarul public, pe baza unui regulament-cadru aprobat prin ordin al presedintelui Agentiei
Nationale a Functionarilor Publici.

In cazul in care, dupa aplicarea procentului de 20%, salariul de baza astfel stabilit se situeaza
sub nivelul prevazut pentru gradul profesional asistent, treapta de salarizare 3, se va acorda salariul
de baza de la acest nivel.

Functionarul public care exercita cu caracter temporar pe o perioada mai mare de 30 de zile,
in conditiile legii, o functie publica corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici sau
categoriei functionarilor publici de conducere are dreptul la salariul de baza corespunzator functiei
publice exercitate temporar, astfel cum este prevazut in statul de functii.

Practica managerialã in domeniul resurselor umane dovedeşte cã pe parcursul indeplinirii

programelor de dezvoltare a carierei pot apãrea unele probleme destul de dificile, ca, de exemplu,
aceea a integrãrii dezvoltãrii carierei şi planificãrii resurselor umane.

Aceasta cu atât mai mult cu cât, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmãreşte
armonizarea permanentã a nevoilor individuale şi a oportunitãţilor organizaţionale in continuã
schimbare. Legãturile intre dezvoltarea carierei şi planificarea resurselor umane sunt evidente,
deoarece dezvoltarea carierei asigurã o ofertã a capacitãţilor şi abilitãţilor oamenilor, iar planificarea
resurselor umane previzioneazã cererea de capacitãţi şi abilitãţi.

In general, organizaţiile care au preocupãri in domeniul planificãrii resurselor umane iniţiazã

şi programe de dezvoltare a carierei, deoarece se apreciazã cã nu are sens sã previzionãm nevoile de
resurse umane fãrã a avea un program de dezvoltare a carierei care sã susţinã cererea respectivã. De
asemenea, iniţierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie sã aibã in vedere
oportunitãţile organizaţiei de a asigura posturile adecvate.
O primã cauzã a dificultãţilor de integrare a eforturilor din domeniile menţionate o constituie
faptul cã activitãţile respective sunt realizate, in multe situaţii, de specialişti diferiţi (economişti,
ingineri, analişti de sistem, psihologi etc.) a cãror pregãtire de bazã sau cunoştinţe de specialitate
creeazã posibile bariere in realizarea unei comunicãri eficiente.

O a doua cauzã a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei şi planificarea

resurselor umane este legatã de structura organizatoricã, deoarece, in unele situaţii, activitãţile
menţionate sunt realizate in unitãţi distincte.

Eventualele insuccese in atingerea scopurilor carierei pot duce la unele reevaluãri privind scopurile,
posturile sau programele de pregãtire, ceea ce va influenţa pozitiv performanţa şi continuarea
carierei.
EVALUAREA FUNCTIONARULUI PUBLIC

Remunerarea si garantiile sociale de functionari publici

Evaluarea este considerata drept un mecanism necesar pentru crearea unui instrument
performant de gestiune a resurselor umane. Astfel, personalul nu-i considerat doar un factor al
costurilor si o sursa de probleme. Din contra, notiunea de dezvoltare a resurselor umane este
studiata tot mai profund, ea fiind in raport cu reusita si eficacitatea serviciului public.

Asadar, gestiunea personalului se prezinta ca un instrument de gestiune bazat pe principiul

legaturii dintre eficacitatea actiunii si calitatea si performanta agentilor. De la notare stricto senso se
trece la evaluare, care tinde mai putin de a judeca meritele functionarului, decit a masura
performantele sale in scopul gestionarii serviciilor. Aceasta noua conceptie isi propune de a asigura
o tranzitie a serviciului public de la procedura stricta de notare la un sistem de gestiune a resurselor
umane, adica la un mecanism de gestiune a performantelor si/sau a competentelor.

Evaluarea are scopul de a motiva personalul si de a-l stimula sa-si optimizeze rezultatele.
Evaluarea formeaza o parte integranta esentiala a unui sistem managerial cooperativ.

Obiectivele evaluarii:

-functie de selectare: evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile profesionale ale

functionarului;

-identificarea necesitatilor de formare: evaluarea performantelor scoate la iveala lacunele;

-marirea motivarii: evaluarea trebuie sa aiba o functie de orientare si de comunicare. Adica,

ea trebuie sa amelioreze relatiile profesionale si cooperarea dintre functionar si superiorul
sau ierarhic prin intermediul unei comunicari deschise (convorbire de evaluare si convorbire
individuala);

-masurarea performantelor si adoptarea deciziilor de selectare: evaluarea permite de a

identifica punctele puternice si cele slabe ale evaluatului (pentru o eventuala modificare,
delegare, mutatie sau, in cazuri foarte rare, concediere);

-functia de promovare: rezultatele evaluarii sunt importante pentru cariera functionarului atit
in plan administrativ, cat si financiar.
 In majoritatea sistemelor, evaluarea presupune comunicarea notei agentului evaluat.
Sistemele de notare se bazeaza pe reguli identice in principiu: seful ierarhic direct emite o apreciere
a modului de a servi al agentului. Aprecierea poate fi anuala sau plurianuala, cifrata sau literala (sau
ambele), insotita sau nu de o convorbire cu persoana in cauza. Ultima are dreptul de a contesta
aprecierea care i-a fost facuta. Dreptul de recurs se exercita, in dependenta de caz, in fata
ministrului, in fata unui organ colegial, eventual in fata tribunalelor.

Un sistem eficient de evaluare se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

-are o structura simpla, se aplica usor si evita cheltuielile administrative mari;

-toti superiorii ierarhici si membrii personalului evaluat trebuie sa poata utiliza sistemul
repede, fara a cheltui mult timp pentru a-l studia;

-este flexibil si susceptibil de a se adapta rapid la noile situatii;

-este completat de convorbiri individuale;

-are legaturi indirecte cu sistemul de remunerare si promovare;

-mareste disponibilitatea tuturor agentilor implicati de a atinge obiectivele trasate;

-evita inflatia notelor;

-garanteaza obiectivitatea procedurii.

Sistemele de remunerare in serviciul public trebuie sa indeplineasca câteva functii

importante. In primul rând, ele trebuie sa atraga un numar suficient de functionari inzestrati cu
calitatile si competentele necesare pentru exercitarea sarcinilor cerute de un serviciu public eficient.
Structura si dinamica lor trebuie sa permita serviciului public de a pastra cadrele sale si de a le
motiva sa lucreze bine. Un alt obiectiv este mentinerea unei comparabilitati cu salariile din sectorul
privat.

Remunerarea functionarilor trebuie sa raspunda la trei exigente esentiale:

-principiul egalitatii, conform caruia pentru un lucru egal trebuie sa se acorde un salariu egal.
Acest principiu justifica existenta unei grile de remunerare, valabila pentru ansamblul
serviciului public. Salariul functionarului este determinat in baza unei scari fixe de indici de
remunerari care reflecta grosso modo ierarhia gradelor si/sau a posturilor;

-necesitatea diferentierii agentilor in dependenta de trei criterii distincte: situatia lor

personala (familie, loc de trai), particularitatile functiei lor (lucrari periculoase, lucrari
insalubre, responsabilitati deosebite), calitatea si cantitatea lucrului realizat;

-necesitatea de a armoniza politicile de remunerare ale serviciului public cu evolutia costului

vietii, precum si cu practicile salariale ale sectoarelor semiprivate si private.

De regula, in sectorul public sunt utilizate doua tehnici de stabilire a nivelului remunerarii –
metoda colectiva si cea individuala.

Tehnica individuala de stabilire a salariului poate parea mai echitabila, deoarece permite de a
tine cont de aptitudini si munca prestata de fiecare, dar aceasta tehnica aproape ca nu este practicata
pentru efectivele numeroase de personal, deoarece este greu de a o gestiona si genereaza riscul de a
depasi limitele bugetare. Aceasta tehnica este totusi utilizata pentru functiile inalte, dar si pentru
posturile de executie, avand ca punct de referinta piata muncii; de asemenea, poate fi practicata
pentru posturile temporare inalt specializate.

Cel mai frecvent, salariile sunt stabilite conform tehnicii colective, conform careia o singura
decizie produce efecte asupra ansamblului functionarilor.

Acest procedeu genereaza de altfel trei tipuri de intrebări care evidentiaza aspectul economic al
serviciului public.

In primul rând, trebuie determinata autoritatea competenta si suportul juridic: Parlamentul?

Guvernul? Eventual, in baza negocierilor cu sindicatele? Conventii colective?

In al doilea rând, trebuie evaluat impactul majorărilor de salarii pe termen scurt – asupra
fondului de salarii si pe termen lung – asupra bugetului.

In al treilea rând, care va fi sfera de aplicare a majorărilor? Or, in unele ţări (Germania, de
exemplu), care limiteaza aria notiunii de functionar public, categoriile de personal neconsiderate
functionari nu vor beneficia de majorari. Astfel, impactul economic al deciziei de remunerare va fi
relativ limitat.

In alte ţări (Franta, de exemplu), dimpotriva, sub incidenta regimului de remunerare a

functionarilor cad si persoane care, din punct de vedere juridic, nu au aceasta calitate (agentii
netitulari, miliţării). In acest caz, efectul economic al oricarei majorari va fi considerabil. Aceste
exemple denota clar importanta si limitele notiunii juridice de serviciu public.

Servitorii statului au fost primii in istorie care au beneficiat de un regim de protectie sociala.
Militarii romani primeau un “beneficiu funciar” (o vila) sau o “pensio”, adica o plata echivalenta.
Extinzandu-se si asupra altor agenti publici, pensia, desi prezinta unele deosebiri de la o tara la alta,
se caracterizeaza printr-un anumit numar de postulate comune:

Inspirata din principiul recunostintei pentru serviciile prestate, ea este platita de catre
autoritatea publica care a angajat functionarul;

Pensia este calculata in baza salariului pe care-l primea agentul si urmeaza aceeasi evolutie,
ca si remunerarile dIn serviciul public.

In afara de pensia de batranete, functionarul beneficiaza si de alte garantii sociale: concediu

de boala, pensie de invaliditate, asigurari in caz de accident de serviciu, iar in unele ţări,
indemnizatii de somaj.
Pregatirea si perfectionarea profesionala
a functionarilor publici

Atributiile deosebite care revin functionarilor publici, atit celor care detIn functii de
conducere cat si de executie, pun pe prim plan problema pregatirii si perfectionarii lor profesionale,
in mod temeinic si intr-un cadru organizat.
 Informatizarea si automatizarea tot mai accentuata a activitatilor din administratia publica,
sporirea eficientei organelor si institutiilor publice care realizeaza aceste activitati nu se pot face
decat cu functionari temeinic pregatiti din punct de vedere profesional, care sa aiba in permanenta
cunostinte la nivelul dezvoltarii contemporane, a stiintei si tehnicii de specialitate.

O asemenea cerinta este de permanenta actualitate daca avem in vedere faptul ca in

admnistratia publica isi desfasoara activitatea un numar important de functionari, cu profesii si nivel
de studii foarte variate, cu grade diferite de intelegere si constientizare a rolului social deosebit pe
care il are functionarul public.

La unii functionari din administratia publica se manifesta atitudinea de formalism si

birocratie, de comoditate si plictiseala in exercitarea unor atributii ale functiei lor. In unele cazuri, in
relatiile cu cetatenii in special, confunda functia publica cu an bun personal, cu consecinte negative
pe plan social.

Munca rutiniera a unor functionari publici influenteaza direct atit asupra acestora cat si a
colectivului de munca din care fac parte. Ea conduce, in general, la comoditate, lipsa de efort
intelectual in insusirea a ceea ce este nou in specialitate, imobilitatea in gandire, imposibilitatea de a
determina proportii si evaluari juste ale problemelor cu care se confirma, conduce chiar la
contestarea meritelor celorlalti colegi, la lipsa unei opinii proprii, a initiative in promovarea noului.

Inlaturarea acestor curente se poate realiza numai intr-un cadru organizat de pregatire si
perfectionare profesionala a functionarilor publici, cu caracter continuu si sistematic.

Activitatea de pregatire si perfectionare profesionala are totodata drept scop actualizarea si

imbunatatirea nivelului cunostintelor de specialitate ale functionarilor publici pentru a evita ca ei sa
fie depasiti profesional iar eficienta lucrarilor pe care le fac sa aiba о calitate indoielnica.

a) Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica

Activitatea de executare in concret a legii si a celorlalte acte normative, cu toata

problematica si complexitatea pe care о comporta, nu se poate realiza fara о pregatire temeinica de
specialitate a functionarilor publici pentru obtinerea si aprofundarea cunostintelor de baza
corespunzatoare sarcinilor si nivelului dezvoltarii actuale a administratiei publice.

Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica este asigurata, de regula

in scoli de specialitate sau in unele cazuri, prin activitati organizate chiar in cadrul organelor
administratiei publice ori unitatilor subordonate acestora. Prin acestea se asigura formarea cadrelor
cu pregatire medie. Cadrele cu pregatire superioara se formeaza in facultati si institute de
invatamant superior.

Tinând seama de multitudinea si varietatea problemelor ce se rezolva Iin domeniul

administratiei publice, intalnim functionari cu studii superioare, precum si functionari cu pregatire
de nivel mediu care ocupa in special posturi de referenti sau realizeaza munci auxiliare din care
unele, pana nu de mult, puteau fi ocupate din lipsa de personal cu studii corespunzatoare, si de
absolventi ai scolii elementare, cu experienta verificata si conditia ca intr-un termen determinat sa-si
termine liceul la cursuri serale sau fara frecventa.

Legea prevede conditiile de studii in specialitate cerute pentru ocuparea unor functii publice,
pentru unele prevazandu-se studii medii, pentru altele studii superioare. De altfel, nu ar fi rational si
nici posibil ca toate posturile din administratie sa fie ocupate numai de functionari cu studii
superioare. Practica demonstreaza ca functionarii cu studii medii de specialitate sau scoli
postliceale, fac fata cerintelor posturilor de la nivelurile pe care le ocupa. Din acest punct de vedere
situatia va fi imbunatatita cand in administratie vom avea si functionari absolventi ai colegiilor de
profil, recent infiintate.

Pentru о buna pregatire a functionarilor superiori si de conducere, opiniile converg in sensul

ca pe langa studii superioare care, in prezent, se regasesc intr-o masura, In programele facultatilor
de stiinte juridice si administratie, candidatii sau titularii functiilor respective an nevoie si de cursuri
postuniversitare, in care accentul se pune pe dezvoltarea abilitatii de orientare in principiile
administrative si in probleme de baza economice, sociale, juridice, care apar in administratia
publica.

b) Perfectionarea pregatirii profesionale a functionarilor publici din administratie

Datorita transformarilor si dezvoltarii rapide in toate domeniile de activitate, functionarii

publici, chiar si cei cu studii superioare, au nevoie de continuarea pregatirii profesionale, de
anumite cursuri de perfectionare, intrucit cunostintele teoretice, daca nu sunt completate si
actualizate permanent, devin insuficiente sau perimate, cu consecinte negative asupra activitatii
functionarilor si implicit a institutiilor in care muncesc.

Improspatarea cunostintelor in perfectionarea sistematica a pregatirii profesionale constituie

о obligatie legala pentru functionarii publici. El trebuie sa fie preocupat pentru ridicarea continua a
cunostintelor profesionale si insusirea a tot ceea ce este nou in sectoarele lor de activitate.

Raspunderea pentru organizarea perfectionarii pregatirii profesionale revine ministerelor,

celorlalte organe ale administratiei publice centrale si locale si institutiilor publice.

Legea nr. 2/1991, privind perfectionarea pregatirii profesionale prevede urmatoarele forme
de perfectionare a pregatirii profesionale:

 • instruire la locul de munca, sub controlul sefului direct;

 • cursuri organizate in cadrul unitatii in alte unitati, precum si in centre de perfectionare a

pregatirii cadrelor;

 • programe personale de perfectionare cu verificarea periodica a cunostintelor asimilate;

 • stagii de specializare in tara si strainatate, in institutii de invatamant superior, inclusiv

postuniversitar. Se organizeaza, de asemenea, consfatuiri periodice de autoritatile
administratiei publice pentru anumite categorii de functionari, cu о tematica bine stabilita,
conferinte, simpozioane, schimburi de experienta etc.

Cerinta de baza este ca orice forma de perfectionare, urmata de functionarii publici sa se reflecte in
imbunatatirea exercitarii functiilor pe care acestia le ocupa.”

MOTIVAREA FUNCTIONARILOR PUBLICI

Motivatia ca proces psihologic, reprezinta “ansamblul de factori dinamici care determina

conduita unui individ”5. Oamenii pot avea motive diferite în abordarea unui anume tip de
comportament; personalitatea, conditiile sociale, experienta, influentele grupului sau alti factori pot
avea impact asupra motivatiei.
În ceea ce priveste administratia publica, de prea putine ori se constientizeaza faptul ca
aceasta este în competitie cu sectorul privat în identificarea si mentinerea unui personal calificat,
astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de neînsemnata,
reducându-se de cele mai multe ori la abordarea salarizarii si a drepturilor materiale în general.
Legislatia în domeniu abordeaza în primul rând drepturile functionarilor publici, ca si baza a
motivarii: dreptul la opinie, dreptul de a fi informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea
Statutului functionarului public si care îl vizeaza în mod direct, dreptul de asociere sindicala,
dreptul la greva, dreptul la salariu etc.
Constatând ca exista un nivel scazut de salarizare pentru functionarii publici, ca lipsesc
instrumente de motivare alternative, nu exista transparenta cu privire la veniturile salariale ale unor
categorii de functionari publici, precum si inexistenta unor compensatii care sa asigure un trai
decent, elemente ce conduc la cresterea numarului cazurilor de coruptie, la crearea unei imagini
negative a corpului functionarilor publici, s-a propus drept obiectiv crearea si implementarea unui
sistem unitar de salarizare.
Daca în materie de salarizare lucrurile nu au evoluat si datorita unor restrictii bugetare sau
impuse de organisme internationale, restructurarea din perspectiva numarului de angajati publici a
fost rar adusa în discutie si mai rar pusa în aplicare.
Foarte putine reglementari au vizat acest aspect în sensul dimensionarii numarului de
angajati în raport cu obiectivele fiecarei entitati publice. Din pacate, se constata ca unele functii
publice nu îsi justifica existenta.
Pe de alta parte, managerii din sectorul public, asociaza cel mai frecvent motivarea cu
recompensele banesti si materiale, fapt explicabil si prin competentele manageriale inadecvate.
Motivarea se poate realiza printr-o serie de elemente care tin însa de cunostintele managerilor în domeniu,
fapt ce impune o reforma a functiilor de conducere si o selectie a acestora si pe baza abilitatilor manageriale.
Pe de alta parte este importanta inovarea în materie de motivare si o noua atitudine a managerilor fata de
colaboratori.

„Motivarea morală şi materială a funcţionarilor publici reprezintă una dintre cele mai
controversate probleme ale managementului funcţiei publice. Auditările efectuate la unele instituţii
publice scot la iveală că precaritatea politicilor de personal care nu stimulează funcţionarii publici în
vederea atingerii obiectivelor generale şi specifice, reprezintă principala cauză a disfuncţionalităţii
sistemului Administraţiei Publice din România. Efectele negative se vor simţi şi în plan social iar
din păcate vor apărea pe o perioadă de timp îndelungat. Pentru a corecta acest sistem se impune
efectuarea unor schimbări în sistemul de motivare a funcţionarilor publici constând în acordarea
unui salariu mai mare, avansarea profesională pe post şi funcţie şi promovarea unui sistem adecvat
de indicatori şi performanţă.

Pornind de la realitatea că activitatea în instituţiile publice este dificil de măsurat, motiv

pentru care la acordarea salariului funcţionarului public în primul rând se ţine seama de timpul de
muncă prestat, totuşi în limitele acestui fapt, se impune adoptarea unor diferenţieri pentru
stimularea funcţionarului public. De exemplu, existenţa unor clase de salarizare pentru fiecare post
şi funcţie oferă posibilitatea de majorare a salariului funcţionarului public, chiar dacă rămân pe
acelaşi post, dar desfăşoară activităţi eficiente şi performante. De asemenea sporurile de salariu
pentru continuitate în aceeaşi instituţie sau de fidelizare, reprezintă un mijloc de combatere a
migrării funcţionarilor bine pregătiţi profesional (şcoliţi însă pe banii statului), de obicei către
mediul privat, în activităţi oarecum asemănătoare, dar net superior remunerate. Lăsând deoparte
faptul că aceste sporuri sunt absolut necesare, toate acestea întăresc ideea că asigurarea unui salariu
decent funcţionarilor publici, asemănător altor categorii bugetare (magistraţi, poliţişti etc.), nu ar fi
dus la situaţia în care anumite sporuri se acordă numai în unele instituţii privilegiate şi anumitor
categorii de personal.

Climatul interpersonal într-o instituţie publică trebuie să fie unul organizatoric caracterizat
printr-un ajutor mutual între funcţionarii publici, colaborare şi control reciproc al activităţii
fiecăruia dintre ei, astfel încât îndeplinirea sarcinilor de către întreg colectivul funcţionăresc este de
foarte multe ori mult mai importantă decât realizarea obiectivelor individuale.

În ceea ce priveşte avansarea pe post sau funcţie, un aspect important al politicii

administrative de personal este acela al ordinii în care trebuie să se facă avansările. Este echitabil să
se acorde prioritate celor cu vechime în instituţie, fără ca acest criteriu să devină o regulă. La
avansarea unui funcţionar public trebuie să se ţină seama în mod cumulativ, atât de eficienţa
activităţii lui cât şi de evaluarea făcută de şefii ierarhici, privind posibilităţile acestuia de a face faţă
exigenţelor unei funcţii superioare. Deşi aceste evaluări pot avea un caracter subiectiv, în funcţie de
relaţia angajatului cu şeful său, totuşi ele reprezintă un reper important în acest proces şi trebuie luat
în seamă.

Un pas important făcut în ultima perioadă pentru motivarea funcţionarului public îl constituie
promovarea unui sistem de indicatori de performanţă - important instrument în stimularea implicării
funcţionarului public în realizarea obiectivelor sistemului.

La ora actuală, din păcate, există prea puţine preocupări ale factorilor decizionali, chiar şi al
funcţionarilor publici, în a particulariza orientările mult prea generale ale Legii 188/1999 privind
Statutul funcţionarului public.

Accelerarea procesului de aplicare a prevederilor legii trebuie să devină cât mai repede o realitate în
sistemul funcţiei publice, altfel riscând deprecierea calităţii serviciilor publice, diminuând
capacitatea sistemului de a satisface interesul public.
Aplicarea sistemului indicatorilor de performanţă va atrage însă un sistem amplu de restructurare a
întregului proces administrativ. [Liviu Toader, Prim-vicepreşedinte al Sindicatului Naţional al
Funcţionarilor Publici (SNFP)]
Funcţionarul public european

Principiile fundamentale care guvernează drepturile şi indatoririle funcţionarului public european

sunt următoarele:

• Necesitatea realizării unei independenţe absolute a funcţionarului public faţă de orice

guvern, autoritate, organizaţie sau persoană exterioară instituţiei sale;

• Necesitatea de a asigura independenţa faţă de statele membre ai căror naţionali sunt;

• Funcţionarul trebuie să-şi realizeze atribuţiile şi să-şi regleze conduita exclusiv in vederea
realizării intereselor comunităţilor;

• Privilegiile şi imunităţile sunt conferite funcţionarilor exclusiv in interesul comunităţilor;

• Funcţionarii se găsesc in permenenţă la dispoziţia instituţiei (fără ca acest mod să poată

depăşi durata maximă de 42 de ore de serviciu/săptămână);
 • Funcţionarii sunt antrenaţi in pregătirea reglementărilor cărora li se supun şi in punerea lor
in practică.

Aceste principii se regăsesc transpuse şi la nivelul funcţiilor publice naţionale, urmărându-se

independenţa şi profesionalizarea funcţionarilor publici, a celor implicaţi aşadar in pregătirea,
adoptarea şi executarea deciziilor administrative.

Statutul funcţionarilor Comunităţilor Europene este format din patru părţi:

􀂃 Prima parte, consacrată Statutului funcţionarilor comunitari cuprinde 11 anexe, fiind prevăzute
aici drepturile şi obligaţiile funcţionarilor, elementele carierei funcţionarului (modalitatea de
recrutare, notarea, avansarea, promovarea, modalităţile de incetare a funcţiei), condiţiile de muncă
ale funcţionarului (durata lucrului, concediile), regimul pecuniar şi avantajele sociale ale
funcţionarului
( remuneraţia, rambursarea cheltuielilor, securitatea socială, pensiile, recuperarea sumelor incasate
pe nedrept, subrogarea Comunităţilor ), regimul disciplinar şi căile de recurs;
􀂃 A doua parte este consacrată regimului aplicabil altor categorii de agenţi europeni;
􀂃 Partea a treia cuprinde alte reglementări aplicabile funcţionarilor şi agenţilor Comunităţilor
Europene;
􀂃 A patra parte cuprinde reglementări luate de comun acord de Instituţiile Comunităţilor Europene
şi aplicabile funcţionarilor şi altor agenţi comunitari.
Important este faptul că funcţia publică comunitară a fost plasată in categoria funcţiilor
publice aşa-zis inchise – prin intervenţia unei reglementări cu valoare de statut – funcţionarul public
având astfel o situaţie legală şi reglementară bazată pe premisele permanenţei funcţiei şi existenţei
unei ierarhii administrative, consacrându-se sistemul de ’’carieră’’ in funcţia publică europeană.
Funcţionarii europeni sunt împărţiţi in patru categorii, desemnate in ordine ierarhică
descrescătoare de la literele A,B,C şi D.
Statutul consacră norma de principiul potrivit căreia ’’funcţionarii aparţinând aceleiaşi
categorii sunt supuşi condiţiilor identice de recrutare şi derulare a carierei’’.
Recrutarea şi promovarea funcţionarilor comunitari sunt dominate de principiul concursului,
care admite şi anumite excepţii in cazurile expres şi limitativ prevăzute de Statut. De remarcat, este
faptul că vechimea atrage in mod automat avansarea in funcţie, astfel că funcţionarul care a împlinit
doi ani de vechime intr-un eşalon aparţinând gradului său este in mod automat avansat in eşalonul
următor acestui grad.
In scopul creşterii capacităţii administraţiei publice româneşti de a răspunde nevoilor unui
mediu complex şi dinamic, se impune dezvoltarea unui corp al funcţionarilor publici profesionist,
stabil şi neutru politic. In acest sens, Ministerul Administraţiei şi Internelor a elaborat şi supus
dezbaterii publice, in cadrul pachetului de legi pentru reforma administraţiei publice şi proiectul
Legii pentru modificarea şi completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,
republicată, cu modificările ulterioare.
Modificarea şi completarea cadrului normativ in domeniul funcţiei publice, se impune in
vederea punerii in aplicare a Programului de guvernare pentru perioada 2004-2008 şi a indeplinirii
măsurilor pentru integrarea europeană, ca răspuns la nevoia de creare a unui funcţionar public
neimplicat politic, profesionist bazat pe merite şi orientat spre performanţe, urmărându-se separarea
funcţiilor politice de cele administrative şi imbunătăţirea responsabilităţii, eficienţei şi
independenţei profesionale a funcţionarului public.
Reforma functiei publice
Trebuie precizat de la bun început ca nu exista un acquis comunitar în ceea ce priveste
administratia sau functia publica. Tratatul Uniunii Europene (art. 39, par. 4) precizeaza ca libertatea
de circulatie a persoanelor nu se aplica “încadrarii în serviciul public”, ceea ce înseamna ca statele
membre sunt libere sa decida asupra legislatiei nationale aplicabile în acest domeniu. Aceeasi
dispozitie este reluata de altfel si în
Tratatul de instituire a unei Constitutii pentru Europa (art. III – 133, par. 4). Cu toate acestea,
Uniunea Europeana insista pe întarirea capacitatii administrative care este considerata a sta la baza
unei mai bune absorbiri a fondurilor comunitare. Întarirea acestei capacitati nu poate fi conceputa
fara o functionare eficienta a administratiei publice, atât în statele membre, cât si în cele candidate,
iar o asemenea functionare presupune adaptarea continua a acestui sector prin strategii de lunga
durata si prin îmbunatatirea cadrului legislativ. Este motivul pentru care Strategia actualizata a
Guvernului României privind accelerarea reformei în administratia publica a fost adoptata la cererea
si cu sprijinul organismelor comunitare.
Poate cea mai buna dovada a acestei legaturi indirecte între cerinta transpunerii acquis-ului
comunitar în legislatia româneasca, pe de o parte si reforma administratiei si functiei publice, pe de
alta parte, este faptul ca Raportul din 2004 al Comisiei Europene privind progresele României pe
calea aderarii2 face referiri substantiale la masurile de reforma întreprinse în domeniul reformei din
aceste sectoare, fara a face referire la vreun act comunitar pe care România ar trebui sa îl
implementeze în legislatia româneasca. Se fac în schimb referiri la Strategie si se precizeaza ca
aceasta reprezinta “o buna baza pentru viitoare reforme si trebuie acordata prioritate implementarii
ei”.

Institutiile responsabile pentru reforma functiei publice sunt:

 ANFP - pentru managementul functiei publice;
 Institutul National de Administratie - pentru formarea continua a
functionarilor publici.
Pe lânga Institutul National de Administratie, în prezent, formarea continua este asigurata de
centrele regionale, facultati si centre de formare continua din învatamântul superior, scoli si centre
de formare apartinând ministerelor si altor institutii publice centrale, precum si de organizatii
neguvernamentale si institutii private.
Ca urmare a monitorizarii procesului de implementare a legislatiei din domeniul functiei
publice si al formarii continue a functionarilor publici, dar si a evolutiei managementului functiei
publice si formarii continue la nivel european, s-au constatat unele probleme în dezvoltarea functiei
publice din tara noastra. S-au identificat atât probleme de ordin legislativ, cât si unele probleme
privind gestionarea functiei publice. Acestea au impus, în anul 2003, modificarea cadrului legislativ
si întarirea rolului Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Prin Legea nr.161/2003 a fost
îmbunatatit regimul juridic al incompatibilitatilor si al conflictului de interese, aplicabil
functionarilor publici. De asemenea, au fost adoptate acte normative care completeaza legislatia
(organizarea carierei, organizarea comisiilor de disciplina si paritare, dosarul profesional, codul de
conduita al functionarilor publici, etc.). Acest proces de dezvoltare institutionala si legislativa
privind functia publica a continuat.
Functia publica a fost în atentia proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie
de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin
care sa se constientizeze ca deciziile materializate în acte normative se pot pune în practica doar
daca exista “corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic”. Acest aspect s-a
materializat în inexistenta unei “reglementari integrate” pentru managementul resurselor umane din
administratia publica.
BIBLIOGRAFIE

- Editorial „Atac”- www.atac-online.ro, „ Motivarea functionarilor publici”

- www.cariereonline.ro

- www.anfp.gov.ro ( Asociatia Nationala a Functionarilor Publici)

- www.anssa.ro ( site-ul Asociatiei Nationale a Studentilor in Stiinte Administrative)

- www.dreptonline.ro
 CHESTIONAR
(Pentru studentii Facultatii de Administratie si Afaceri, specializarea
Administratie Publica)

1. Considerati ca administratia publica este supusa unui amplu proces de reforma?

a) nu; b) într-o mica masura; c) într-o mare masura; d) unor schimbari radicale

2. În ce masura actualele schimbari coincid cu aspiratiile dumneavoastra:

1 (nu coincid); 2 (într-o mica masura); 3 (într-o mare masura); 4 (coincid în totalitate)

3. Apreciati masura în care concursurile pentru ocuparea sau promovarea în functia publica
încurajeaza urmatoarele activitati mentale?

In mare Destul de Moderat Intr-o Deloc

Masura mult masura
nesemnifica
tiva
a. Memorarea de fapte, idei, sau metodologii din
manuale sau acte normative cu scopul de a le
repeta într-o forma neschimbata
b. Analizarea elementelor principale ale unei idei,
experiente, sau teorii

c. Sintetizarea si organizarea ideilor, informatiilor

si experientelor în interpretari si corectii noi si
complexe
d. Determinarea valorii reale a informatiilor,
argumentelor, sau metodelor de analiza (de
exemplu, examinând cum altii au colectat si
interpretat anumite date si evaluând cât de solide
sunt concluziile lor)
e. Aplicarea teoriilor sau a conceptelor teoretice la
probleme practice sau în situatii noi

4. Intentionati sa lucrati in domeniul functiei publice?

a. Fara nici o îndoiala, Da; b. Probabil ca Da; c. Probabil ca Nu; d. Sigur ca Nu

5. Actualul proces de reforma a functiei publice încurajeaza, dupa parerea dvs.:

In mare Destul de Moderat Intr-o masura Deloc
Masura mult nesemnificativ
a

a. Atragerea tinerilor în functia publica

b. O mai mare mobilitate a angajatilor din

administratia publica

c. Îmbunatatirea formarii continue a functionarilor

publici
 d. Reducerea coruptiei la nivelul administratiei
publice

e. Cresterea transparentei organizarii si

desfasurarii
concursurilor pentru ocuparea si promovarea la
nivelul
functiei publice
f. Dezvoltarea si valorificarea potentialului
functionarilor publici

6. Care din urmatoarele elemente reprezinta pentru dumneavoastra factori de motivare în munca ?

In mare Destul de Intr-o masura Deloc

masura Moderat nesemnificativa

a. salarizarea

b. conditiile de munca

c. perspectiva unei cariere

de succes

d. recunoasterea muncii
depuse de catre sefii
dumneavoastra

e. satisfactia de a face
lucruri utile pentru
comunitate, societate

f. existenta unei
competitii permanente în
cadrul institutiei pentru o
activitate de calitate
g. comunicarea în cadrul
echipei din care faceti
parte

h. libertatea de a avea
initiative

i. altele

7. Considerati coruptia o problema reala a administratiei publice din România?

a)da; b)nu

8. Daca raspunsul dvs. la intrebarea numarul 7 este „da”, ce solutii credeti ca pot fi aplicate pentru
prevenirea si , mai ales, eliminarea pericolului coruptiei in administratia publica?
..............................................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................................