DIAGNOSTIC PRIVIND STRATEGIILE DE RESURSE UMANE

Organizaţia studiată în vederea realizării unui diagnostic privind

strategiile de resurse umane, este unitatea în care funcţionez ca profesor
pentru învăţământul primar şi anume Şcoala cu clasele I-VIII Chicerea,
Tomeşti.
Ţinând cont că unitatea şcolară are personalitate juridică şi un număr
de 31 de angajaţi am considerat că organizaţia poate fi folosită pentru
realizarea acestui studiu.
Metodele prin care a fost realizat proiectul au fost: documentarea cu
privire la legislaţia în domeniu, studierea documentelor interne, observaţii
directe, interviuri cu cadrele didactice şi aplicarea chestionarului directorului
şcolii.
Instituţia de învăţământ elaborează planuri strategice deosebit de
complexe, care includ obiective şi direcţii strategice în domeniul resurselor
umane. Strategiile asigură echilibrarea optimă între respectul faţă de prezent
şi grija faţă de viitor, între interesele imediate şi cele pe termen mediu şi
lung. Gândirea strategică operează în timp, pe perioade de timp de 3-5 ani
sau chiar mai mari.
Misiunea defineşte scopurile fundamentale şi caracteristicile
distinctive care descriu esenţial personalitatea şcolii. Misiunea este expresia
recunoaşterii sociale a rolului instituţiei şcolare, în baza căreia instituţia este
organizată şi finanţată.
S-a stabilit direcţia şi avergura de acţiune pe 3 ani a organizaţiei,
aspirând spre realizarea unei concordanţe perfecte între resursele acesteia şi
mediul în schimbare.
Circumscrise obiectivelor majore ale Strategiei Educaţiei Naţionale şi
ţinând cont de punctele slabe şi de ameninţările identificte s-au formulat
următoarle obiective privind activitatea de personal în instituţia analizată:
- motivarea cadrelor didactice pentru a contribui la creşterea
prestigiului şi la promovarea imaginii instituţiei şcolare;
- dezvoltarea profesională continuă a cadrelor didactice prin
participarea la programe de formare continuă, proiecte europene;
- retenţia personalului didactic de înaltă competenţă.
De asemenea, în formularea acestora s-a ţinut cont de punctele tari ale
învăţământului tomeştean, cât şi de oportunităţile mediului comunitar.

1
 Aceste obiective au fost stabilite în urma unei analize SWOT privind
activitatea de MRU din Şcoala cu clasele I-VIII Chicerea.
Analiza numărului de cadre didactice care părăsesc organizaţia
furnizează date pentru previzionarea ofertei de muncă. Aplicând formula
tradiţională pentru măsurarea pierderilor de personal s-a constatat că rata de
fluctuaţie a personalului este de 17% ( o pierdere de 5 cadre didactice).
Aceştia sunt profesorii de tehnologia informatiei, religie şi de limbi străine,
care au plecat cu contract la lucru în Virginia-SUA. De asemenea, alte
cadre didactice sunt pe punctul de a pleca din învăţământ datorită diminuării
salariilor. O rată ridicată a fluctuaţiei de personal poate fi disfuncţională,
poate să destabilizeze organizaţia şi să-i demotiveze pe cei care încearcă să
menţină nivelul servirii, într-un mediu intern caracterizat prin posturi
vacante, personal lipsit de experienţă.
Trebuie stabilite mijloacele prin care se presupune că vor fi realizate
aceste obiective, deoarece Gratton afirma : ,,Nu există strategii măreţe, ci
doar execuţii măreţe”. Unul dintre cele mai importante scopuri ale
programului de elaborare a strategiei de RU este alinierea acesteia la cultura
organizaţională şi la strategia economică a organizaţiei.
-Atragerea şi menţinerea personalului didactic de înaltă competenţă.
Fluctuaţia profesorilor buni poate avea efecte de a dreptul disproporţionate
asupra activităţii organizaţiei şcolare.
Printre factorii care influenţează retenţia personalului sunt: imaginea
şcolii în comunitate. Preocuparea permanentă a conducerii şi cadrelor
didactice pentru menţinerea unei bune imagini a şcolii pentru diferitele
categorii de stakeholders, comparativ cu unităţile şcolare din zonă, posibile
concurente.
- O calitate foarte buna a leadershipului este un alt factor. Se spune că
angajaţii vin pentru companie şi pleacă pentru a scăpa de şefi.
- Existenţa oportunităţilor de învăţare. Colegii noi veniţi în şcoală vor fi
primiţi printr-o ceremonie, organizandu-se o masă în cinstea lor. Aceştia
sunt daţi în grija colegilor cu experienţa mai mare pentru a-i îndruma.
Planul de retenţie a cadrelor didactice trebuie să propună măsuri care să
vizeze fiecare dintre aspectele care afectează nivelul de satisfacţie şi
angajament al personalului.
Se va avea în vedere înlocuirea sistemului de remunerare necompetitiv,
inechitabil sau incorect. Chiar dacă banii pot fi atrăgători, ,,dragostea” nu
poate fi cumpărată. De cele mai multe ori altele sunt lucrurile care îi pot
convinge pe oameni să rămână în organizaţie, de exemplu felul în care sunt
trataţi, climatul destins, buna dispoziţie şi încrederea reciprocă.

2
 Posturile trebuie proiectate astfel încât să maximalizăm varietatea
activităţilor, importanţa sarcinilor, autonomia, controlul asupra propriei
munci şi feedbackul. Cadrelor didactice trebuie să le ofere oportunităţi de
învăţare şi creştere. Şedinţele săptămânale de catedră pot fi folosite pentru
consolidarea lucrului în echipă şi schimbului de experienţă.
Conducerea şcolii va avea în vedere formarea de legături sociale în
cadrul instituţiei, pentru nivelarea relaţiilor, pentru creşterea coeziunii în
interiorul organizaţiei.
Printre ritualurile şi ceremoniile de integrare se va propune sărbătorirea
în comun a zilelor de naştere, a zilei de 8 Martie, servirea cafelei sau a
ceaiului în pauza mare, excursiile comune, introducerea unor ,,agape” cu
anumite teme. În cadrul acestor manifestări, cadrele didactice vor avea
experienţe comune gustative, vor mânca toţi din aceleaşi produse. În timpul
excursiilor organizate cu elevii şi cu cadrele didactice vor trăi bucurii
comune estetice . Ritualurile şi ceremoniile au ca scop crearea spiritului de
echipă, încurajarea eforturilor individuale sau de grup pentru obţinerea
performanţelor, cultivarea spiritului competitiv şi a iniţiativei.
Cappelli spunea: ,,Loialitatea faţă de companii poate să dispară uşor, dar
loialitatea faţă de colegi, mai greu.”
O altă măsură ar putea fi îmbunătăţirea echilibrului muncă- viaţă. Se are
în vedere acordarea învoirilor atunci când sunt probleme familiale, cu
recuperarea orelor pierdute în zilele nelucrătoare.
Se are in vedere îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi eliminarea
aspectelor deranjante sau situaţiilor care îi supun pe angajaţi unui stres
exagerat.
Al doilea obiectiv se referă la dezvoltarea profesională continuă a
cadrelor didactice prin participarea la programe de formare continuă,
proiecte europene.
Planificarea strategiei are în vedere formarea cadrelor didactice in
domeniul managementului de proiect. Formarea si aplicarea in cadrul
competiţiei de proiecte în cadrul programului de Granturi pentru dezvoltare
şcolară
Al treilea obiectiv privind activitatea de personal este:
- motivarea cadrelor didactice pentru a contribui la creşterea
prestigiului şi la promovarea imaginii instituţiei şcolare;
Datorită diminuării salariilor, anulării acordarii premiului anual şi al
salariului de merit, cadrele didactice sunt din ce în ce mai demotivate. Este
adevărat că banii sub formă de retribuţie sau alt gen de remunerare
reprezintă cea mai evidentă recompensă extrinsecă. Însă, cadrele didactice

3
pot fi motivate prin management, cu ajutorul unor metode cum ar fi lauda,
promovarea.
Directorul şcolii îşi propune următoarele acţiuni:
- motivarea pozitivă a salariaţilor prin promovare, laudă, încurajare, în
cadrul Consiliilor de administraţie, a Consiliilor profesorale, a
şedinţelor cu părinţii, a Consiliului Local;
- atragerea de fonduri extrabugetare prin închirierea terenului de fotbal,
a terenului arabil al şcolii şi folosirea acestora pentru recompensarea
cadrelor didactice care au obţinut rezultate deosebite cu elevii;
- tratarea echitabilă a salariaţilor (tratarea corectă şi imparţială a
învaţătorilor în comparaţie cu grupul profesorilor);
- desfăşurarea programului ,,A doua şansă”, în cadrul căreia cadrele
didactice au posibilitatea să-şi mărescă veniturile, desfăşurând
activităţi de învăţare cu elevii care au depăşit vârsta legală pentru a fi
încadraţi în învăţământul de masă;
- aplicarea în cadrul competiţiilor de proiecte pentru atragerea de
fonduri nerambursabile.
Pentru a beneficia de Proiecte Comenius/ Leonardo/ Grundtving, cadrele
didactice au nevoie de cursuri de formare in Managementul proiectelor.
Pentru aceasta directorul şcolii va pune la dispoziţia cadrelor didactice
servicii profesioniste de consultanţă în ceea ce priveşte proiectele
educaţionale, de pregătire profesională şi accesarea de fonduri comunitare.
Se are în vedere formarea unei echipe de experţi care va elabora proiecte
educaţionale şi de pregătire profesională, studii de fezabilitate şi de piaţă.
Pentru toate aceste programe şi proiecte trebuie o pregătire în prealabil prin
informări şi analize a situaţiei din comunitate şi multă deschidere din partea
autorităţilor locale.