Ministerul Educational stiintifica si cercetari Colegiul de constructive Hincesti

Studiul individual:Evaluarea
profesionala a angajatilor in cadrul
intreprinderii

Elaborat:Sarcov Alexandr

Verificat:Turcanu Aliona

Hancesti 2020
Evaluarea va lua in analiza toate componentele activitatii profesionale, didactica
si de cercetare, precum si aspectele comportamentale si atitudinale ale cadrului
didactic fata de colectivul catedrei si fata de comunitatea academica din care
face parte.

Potrivit art. 303 din Legea educatiei nationale nr. 1/2011, rezultatele si
performantele activitatilor didactice si de cercetare ale personalului didactic si de
cercetare dintr-o universitate sunt evaluate periodic, la intervale de maximum 5
ani. Aceasta evaluare se face in conformitate cu o metodologie aprobata si
aplicata de catre senatul universitar. Evaluarea de catre studenti a prestatiei
cadrelor didactice este obligatorie.

Rezultatele evaluarilor sunt informatii publice. Salarizarea personalului didactic si

de cercetare se face si in functie de rezultatele si performantele acestuia,
conform legii. Contractele de munca ale personalului didactic si de cercetare
includ asumarea unor standarde minime ale rezultatelor activitatilor didactice si
de cercetare si clauze privind incetarea contractelor in conditiile neindeplinirii
acestor standarde minime.

La evaluarea cadrelor didactice din invatamantul superior se utilizeaza o serie de

criterii specifice, anume:

1. Activitatea didactica. Evaluarea calitatii activitatii didactice este sintetizata de

catre seful de Catedra (Departament) intr-o fisa de evaluare. În Fisa de evaluare
se rezuma informatii din urmatoarele surse:
(a) autoevaluarea activitatii didactice facuta de catre salariat,
(b) evaluarea din partea colegilor;
(c) evaluarea din partea studentilor
(d) lista de manuale si alte activitati didactice realizate de catre candidat.
Concluzia se exprima in calificative; Foarte bine, Bine, Satisfacator,
nesatisfacator.

2. Activitatea de cercetare:
- numarul de granturi/contracte de cercetare obtinute pe baza de competitie;
- numarul de granturi/contracte de cercetare in care salariatul are calitatea de
director
- numarul de granturi/contracte de cercetare cu caracter international.

3. Contributia stiintifica:
- numarul de articole/studii/brevete, realizate in ultimii 5 ani in calitate de autor
sau coautor;
- numarul de studii/articole indexate in baze internationale de date;
- carti de specialitate;
- carti de specialitate (tratate, monografi) in care salariatul este prim sau unic
autor

4. Prestigiul profesional
- numarul de contributii stiintifice relevante pentru domeniul de evaluare;
- recunoasterea realizarilor proprii de catre specialisti si institutii prin citarea de
lucrari;
- coordonarea de structuri profesional – stiintifice;
- afilierea la organizatii profesionale internationale si nationale recunoscute;
- calitatea de membru in colective editoriale de prestigiu
- premii si distinctii
- aportul general la formarea de specialisti.

etode folosite pentru evaluarea performantelor

Necesitatea evaluarii performantelor in muncaa dus la elaborarea

a numeroase tehinci si metode de apreciere a personalului. Metodele
de apreciere, de evaluare performantelorsunt foarte diversificate, iar
calitatea evaluatorilor, ca urmare a utilizarii acestora, tot mai ridicata.

Teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane a

identificat numeroase tehinici si metode de evaluare a performantelor.
Acestea sunt prezentate in figura 2:

Metode simple de evaluare

Metode comparative
Ø      Scala de evaluare
Ø      gradarea/ ordonarea
grafica
Ø      comparatii pereche
Ø      Checklist
Ø      distributia fortata
Ø      Alegerea fortata
 
 
 Fig. Figura Metode de evaluare a performantelor

Vom incerca in continuare realizarea unui rezumat a celor mai

des intalnite si folosite metode de evaluare a performantelor:

Scala grafica de evaluare este metoda cea mai frecvent

folosita, datorita faptului ca este foarte usor de conceput si folosit,
necesita putin timp pentru a fi elaborata si permite analiza si
compararea performantelor diferitilor angajati. De asemenea, angajatii
pot fi evaluati pe baza mai multor caracteristici ale performantei care
au la baza analiza sistematica a posturilor. Scalele de evaluare grafice
pot prezenta unele dezavantaje si anume: uneori cuvintele descriptive
folosite in aceeasi scala pot avea semnificatii diferite pentru diferiti
evaluatori.

Lista de control (checklist) este o metoda simpla de evaluare,

care presupune o lista de intrebari la care trebuie sa se inscrie
caracteristicile si performantelor angajatului. Lista de control poate fi
competata astfel incat sunt acordate ponderi diferite intrebarilor,
ponderi care nu sunt cunoscute de cel care face aprecierea. Rezultatele
pot fi cuantificate.

Dezavantajele acestei metode sunt:

cuvintele sau intrebarile pot avea semnificatii diferite pentru diferiti

evaluatori

in cazul in care se foloseste o lista cu ponderi, evaluatorul poate avea

dificultati in a discerne rezultatelor.

evaluatorul nu atribuie ponderea la fiecare factor