CURSUL III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ. PREZENTARE GENERALĂ

Secțiunea 1.Prezentare generală a contractului individual de muncă.

1.1.Contractul individual de muncă. Repere istorice.
Contractul individual de muncă, a fost reglementat iniţial de Codul civil, de la
1864, la art. 1470, pct.1, ca fiind una din felurile de locaţiune a lucrărilor alături de contractul de transport şi cel
de antrepriză, şi anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”. Acesta
fiind cunoscut sub numele de contract de locaţiune de muncă (art. 1413 din Codul civil de la 1864)1.
În actualul Cod civil nu mai este reglementat un asemenea contract. În art. 1766 C.civ.se
reglementează contractul de furnizare pe care îl definește ca fiind actul juridic ,,prin care o parte, denumită
furnizor, se obligă… să presteze anumite servicii, la unul sau mai multe termene ulterioare ori în mod continuu,
iar cealaltă parte, denumită beneficiar, se obligă să…primescă prestarea serviciilor și să plătescă prețul lor.’’
Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct, pentru prima dată în
anul 1929, de Legea contractelor de muncă. Apoi acesta a făcut obiectul principal de reglementare în Codul
muncii din 1950 şi, mai apoi, în cel din 1972.
În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii
Legea nr. 153/2003, republicat, intrat în vigoare la 1 martie 2003 2 precum şi printr-o serie de acte normative
speciale.
Referitor la definiţiile legale date contractului individual de muncă în timp
evidenţiem, mai jos, câteva dintre acestea:
Astfel, potrivit prevederilor ce erau cuprinse în art. 37 al Legii din anul 1929, contractul individual de
muncă era definit ca fiind „convenţiunea prin care una din părţi denumită salariat se obligă să presteze munca
sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o muncă determinată, unei părţi numită patron, care la
rîndul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.3
În accepţiunea art. 12 din Codul muncii publicat în 1950, contractul individual de muncă era
înţelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă să presteze munca unei alte părţi, aceluia căruia
angajează, în schimbul unei remuneraţii.
Codul muncii din 1972, în art. 64, prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris şi va
cuprinde obligaţia persoanei încadrată în muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii şi
disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a
activităţii, de a remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda celeilalte drepturi ce i se cuvin, precum şi
alte clauze stabilite de părţi”.

1
Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, ediţie îngrijită de Gabriela Bucur, Marian Florescu, Editura All
Educaţional, Bucureşti, 1998, p.646 ; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ediţia a II-a, Editura Universul
Juridic, Bucureşti 2007, p.354; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a II-a revăzută şi adăugită,
Editua All Beck, Bucureşti, 2001, p.136; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2010, p. 389 şi următ; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VIII-a, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 303-304; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 343-345 ; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p.71 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu,
Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p.19 ; Ion Traian Ştefănescu Tratat teoretic şi
practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 223 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat
teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2014, p. 224 şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul muncii – Specializarea Administraţie Publică, Editura Junimea Iaşi, 2006, p.34. Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul muncii, ediţie revizuită şi adăugită, Editura Junimea Iaşi , 2007, p. 28 și urm.; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul
muncii. Curs universitar. Editura Hamangiu, București 2012, p 72 și urm.
2
Legea nr. 53/2003, republicată în Monitorul Oficial al României nr.345 din 18 mai 2011, modificată şi completată
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 97/2015, publicată în Monitorul Oficial nr.316 din 8 mai 2015.
3
Pentru unele comentarii cu privire la această definiţie a se consulta G. Taşcă, Politica socială a României, (Legislaţia
muncitorească), Bucureşti, 1940, p. 181.

1
 Codul muncii actual, la art. 10, defineşte contractul individual ca fiind acel contract,, în temeiul
căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană juridică sau fizică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu’’4.
În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată.
Codul muncii, conţine un întreg titlu II, intitulat Contractul individual de muncă, fiind şi cel mai
cuprinzător din structura sa. Acesta înglobează 9 capitole (art. 10 – 107), reprezentând o treime din textele
Codului muncii.
În ceea ce priveşte doctrina, aceasta a formulat mai multe asemenea definiţii care nu diferă prea mult
una faţă de alta, personal oprindu-mă la aceea care mi s-a părut mai completă, şi anume : contractul individual
de muncă este ,,acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o
anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la
râdul său, se obligă să plătească remuneraţia , denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării
activitaţii, menţineri securităţii şi sănătăţii în muncă’’ 5.
Secțiunea a 2-a. Elementele contractului individual de muncă.
Elementele contractului individual de muncă sunt prestarea muncii, salariul, subordonarea salariatului
faţă de angajator şi elementul temporal6.
2.1.Prestarea muncii.
Pentru a exista un contract individual de muncă trebuie să existe şi prestarea unei activităţi în cursul
unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator şi în
conformitate cu normele legale, de regulă 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână [ art. 112 alin. (1) Codul
muncii].
Nu poate fi vorba decât de o muncă ori o activitate licită sau morală7.
Munca poate fi: intelectuală (precum în cazul medicilor, inginerilor, profesorilor etc.) fizică (în situaţia
muncitorilor) şi artistică ( în cazul actorilor, artiştilor plastici, compozitorilor etc.).
Prestarea muncii nu este suficientă pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece şi cei
care exercită profesii liberale (avocaţii, farmaciştii, executorii judecătoreşti etc.) lucrează în beneficiul altor
persoane.
2.2.Plata salariului.
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros, motiv pentru care plata salariului este
necesară.
Atunci când o persoană o ajută pe alta, de bună voie sau din prietenie, inclusiv în familie, fără să
primească nimic în schimb, ea nu are calitatea de salariat. În această situaţie, între cele două persoane nu se
încheie un contract de muncă.
Remuneraţia nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenţei unui contract de muncă, ci după caz,
a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece şi acestea se referă la prestarea unei munci şi
plata ei. Existenţa plăţii salariului, nu este decisivă pentru a califica un contract ca fiind de muncă.
2.3.Subordonarea8.
Aceasta poate fi:
-juridică: între salariat şi patron există o subordonare caracterizată prin
prestarea muncii sub autoritatea patronului, angajatorului, care are puterea de a da ordine salariatului, de a
controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii.
4
În acelaşi sens este definit contractul individual de muncă şi în art. 2 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2006
privind registrului general de evidenţă a salariaţilor (publicată în Monitorul Oficial nr. 372din 27 mai 2011).
5
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 391; Alexandru Ţiclea, Tratat …,2014, p. 303-304; Alexandru Ţiclea, Tratat,
…, 2015, p. 345 ; Ion Traian Ştefănescu, Tratat …, 2014, p. 228.; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii..., 2012, p.
73.
6
Pentru acest din urmă element a se vedea Charles Munoz, La fin du contract individuel de travail et le droit aux
indemnites de l’assurance-chomages, these de licence prezenté é la faculté de droit de l’ Universite Laussane,1992,
p.13-14, citat şi de Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2010, p. 392, nota de subsol nr. 1 .A se vedea și Înalta Curte de casație și Justiție, Decizi nr. 574/2011, publicată în M
onitorul Oficial nr. 368 din 26 mai 2011.
7
A se vedea art. 15 din Codul muncii.
8
Cu privire la definirea noțiuni de subordonare a se vedea și Magda Volonciu în Alexandru Athanasiu, Magda
Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, Vol I, Articolele 1-107, Editura
C.H.Beck, București, 2007, p. 45-90.

2
 -economică: în schimbul muncii prestate, patronul îi asigură salariatului mijloacele de existenţă prin
plata succesivă a salariului.
2.4.Elementul temporal.
Contractul individual de muncă presupune prtestarea unei activităţi pe o anumită perioadă de timp care
poate fi nedeterminată sau determinată.
Conform art. 12 din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă se încheie pe durată
nedeterminată şi doar în condiţiile expres prevăzute de lege, acesta se poate încheia şi pe durată determinată.
Durata nedeterminată a contractului individual de muncă nu afectează interesele salariatului,
asigurându-i acestuia stabilitate şi măsuri de protecţie. Durata nedeterminată nu afectează nici interesele
angajatorului, asigurându-i-se astfel o mai bună planificare şi organizare a muncii.
Munca este prestată succesiv, zilnic, cu excepţia zilelor libere şi a celor în care nu se lucrează, în
cadrul unui program de lucru de 8 ore.
Secțiunea a 3-a. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.
Contractului individual de muncă îi sunt proprii anumite trăsături care îl apropie, dar în acelaşi timp, îl
şi deosebesc de celelalte contracte civile.9
Principalele trăsături ale contractului individual de muncă sunt:-este un act juridic;-este un act juridic
bilateral;-este un act juridic sinalagmatic;-este un act juridic oneros şi comutativ;-este un act juridic consensual;-
este un act juric intuitu personae;-este un act juridic cu executare succesivă.
3.1.Contractul individual de muncă este un act juridic.
Contractul individual de muncă reprezintă o manifestare de voinţă a părţilor sale (salariatul şi
angajatorul) în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii reciproce şi corelative ce alcătuiesc conţinutul raporturilor
juridice de muncă.
Principiul libertăţii de voinţă a părţilor, care guvernează toate contractele, inclusiv contractul
individual de muncă, are în veder şi prevederile art. 11 şi 38 din Codul muncii, republicat, potrivit cărora:
,,Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.’’(art.11) şi ,, Salariaţii nu pot renunţa la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreste renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate ’’ (art. 38).
3.2.Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral.
Contractul individual de muncă are două părţi: salariatul (angajatul) şi angajatorul (patronul).
Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca, iar angajatorul este persoana juridică
sau persoana fizică care foloseşte forţa de muncă salariată.10
Contractul individual de muncă se deosebeşte de contractele civile, care pot avea o pluralitate de
creditori şi debitori, precum şi de contractul colectiv de muncă, care are una dintre părţi o colectivitate de
salariaţi, iar cealaltă parte poate fi o colectivitate de angajatori.
3.3.Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic.
Potrivit art. 1171 din actualul Cod civil 11, teza I ,,Contractul este sinalagmatic atunci când obligaţiile
născute din acesta sunt reciproce şi interdependente.’’
Întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o
executarea obligaţiei celeilalte, prestarea muncii urmăreşte, în principal, obţinerea salariului; plata salariului
este determinată de prestarea muncii.12
3.4.Contractul individual de muncă este un contract oneros şi comutativ.
Conform art. 1172 alin. 1) din Codul civil, contractul oneros este ,,contractul prin care fiecare parte
urmăreşte să îşi procure un avantaj în schimbul obligaţiilor asumate…’’. Potrivit art. 1173 alin. 1) din Codul
civil, comutativ este ,, contractul în care, existenţa drepturilor şi obligaţiilor părţilor este certă, iar întinderea
acestora este determinată sau determinabilă’’.

9
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…, 2014, p. 228-230 ; Alexandru Ţiclea, Tratat…, 2015, p. 347-365 ; Ioan Ciochină-
Barbu, Dreptul muncii ..., 2012, p. 73-83.
10
Conform art. 14 din Codul muncii
11
Adoptat prin Legea nr. 287/2009 republicată în Monitorul Oficial 505 din 15 iulie 2011, modificată și completată
ulterior, inclusiv prin Legea nr. 138/2014 (publicată în Monitorul Oficial nr. 753 din 16 octombrie 2014).
12
Magda Volonciu în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan , Codul muncii.
Comentarii pe articole, vol I, Articolele nr1-107, Editura C. H. Beck, Bucureşti 2007, p. 45

3
 Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ pentru că părţile realizează reciproc o
contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, iar executarea lor
nu depinde de un eveniment incert.
3.5.Contractul individual de muncă este un contract consensual.
Contractul individual de muncă este un contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de
voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind suficientă şi necesară pentru formarea valabilă a contractului.
Conform prevederilor art. 1174 alin. 2) din noul Cod civil, ,,Contractul este consensual când se formează prin
simplul acord de vionţă al părţilor’’.
Cu toate acestea, legislaţia muncii actuală, (art. 16 din Codul muncii 13, art. 284 din Legea nr. 31/1990
privind societăţile 14 etc.,) cuprinde o limitare a acestui caracter, impunând încheierea contractului individual de
muncă numai în formă scrisă. Aceste dispoziţii legale transformă contractul individual de muncă într-un
contract solemn, forma scrisă fiind reglementată atât în interesul părţilor, ca mijloc de probă, cât şi pentru
valabilitatea sa.
Referitor la schimbarea radicală a opticii privind natura juridică a formei contractului individual de
muncă prin modificările aduse art. 16 alin.(1) din Codul muncii, Curtea Constituţională 15 a apreciat ,,că
încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor,
prin care profitând de faptul că forma scrisă a contractului individual de muncă era doar un instrumentum
probationem, se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorarate bugetului de stat sau bugetului
asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflecta
negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru periodele
lucrate nînregistrate de angajator la autorităţile competnte şi nici de asigurare de sănătate sau socială.’’
3.6.Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae.
Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în considerarea pregătirii
aptitudinilor şi calităţii salariatului, eroarea asupra persoanei fiind considerată un viciu de consimţământ care
duce la anulabilitatea contractului. Salariatul nu-şi poate executa obligaţiile contractuale prin intermediul sau cu
ajutorul unei alte persoane şi nu poate transmite aceste obligaţii prin succesiune.
3.7.Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă.
Contractul individual de muncă presupune că prestaţiile reciproce şi corelative se realizează numai
într-o perioadă de timp şi nu dintr-o dată ( uno ictu).
Un salariat este angajat de patron pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să
beneficieze într-o anumită perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obţină
un salariu permanent, plătit la anumite perioade de timp.
În cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligaţiei ce-i revine,
sancţiunea va fi rezilierea care are ca efect desfacerea contractului individual de muncă numai pentru viitor şi
nu rezoluţiunea sa, care desfiinţează contractul cu efect retroactiv.16
3.8.Contractul individual de muncă implică obligaţia de „ a face.”
Obligaţia de a face (facere), în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea
de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui
transport sau a unui serviciu17.
Salariatul, şi patronul, prin contractul individual de muncă ce-l încheie, îşi asumă obligaţia de „a face”:
adică prestarea muncii şi respectiv plata ei. Această obligaţie trebuie executată în natură şi nu poate fi
preschimbată în dezdăunări. De exemplu, salariatul nu poate să-i ofere angajatorului, în locul muncii sale, o
anumită valoare materială. La rândul său nici angajatorului nu poate să execute el însuşi obligaţia de a munci a
salariatului pe cheltuiala acestuia.

13
Art. 16 alin. 1 din Codul muncii a fost modificat prin art.I, pct. 2 din Legea nr. 40/2011.
14
Republicată în Monitorul Oficial nr. 1066/ din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior, inclusiv prin Legea 152/2015
(publicată în Monitorul Oficial nr519 din 13 iulie 2015).
15
Decizia nr.383/2011( publicată în Monitorul Oficial nr.281 din 21 aprilie 2011)
16
Alexandru Ţiclea, Tratat…, 2010, p.395 ; Alexandru Ţiclea, Tratat,… 2015, p. 349 ;  Ion Traian Ştefănescu,
Tratat…, 2014, p. 229 ; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii ..., 2012, p. 76.
17
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. I,
Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 8-9; Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p. 194; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat teoretic …, 2010, p. 227, Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p.30.

4
 Conform art.253-259 din Codul muncii18, părţile prejudiciate în cursul executării contractului
individual de muncă au dreptul la despăgubiri (daune compensatorii).
3.9.Imposibilitatea condiţiei suspensive şi a celei rezolutorii.
Potrivit art. 1400 din actualul Cod civil ,, condiţia este suspensivă atunci când de îndeplinirea sa
depinde eficacitatea obligaţiei’’, iar conform art.1401 alin.(1) din Codul civil ,,condiţia este rezolutorie atunci
când îndeplinirea ei determină desfiinţarea obligaţiei’’.
Contractul individual de muncă, este în principiu un contract neafectat de modalităţi; el nu poate fi
încheiat sub condiţie suspensivă pentru că nu se poate concepe ca naşterea efectelor acestui contract să fie în
funcţie de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor şi incert. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o
condiţie rezolutorie, deoarece s-ar eluda prevederile legislaţiei muncii, care stabilesc limitativ temeiurile şi
condiţiile încetării sale.
Perioada de probă, prevăzută de la art. (31)-(32) Codul muncii 19, nu constituie o condiţie rezolutorie,
ci doar o clauză contractuală de dezicere lăsată la latitudinea părţilor, care produce consecinţele prevăzute de
lege în ceea ce priveşte verificarea aptitudinilor salariatului
3.10. Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen
extinctiv sau suspensiv.
Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor, menţinându-se
efectele produse până în momentul îndeplinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care întârzie începutul executării dreptului subiectiv şi executării
obligaţiei corelative20.
Potrivit art. 1412 din actualul Cod civil ,,termenul est suspensiv atunci când, până la îndeplinirea lui,
este amânată scadenţa obligaţiei’’ iar ,,termenul este extinctiv atunci când, la împlinirea lui, obligaţia se
stinge’’.
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, ca excepţie, atunci când legea
permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată21.
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligaţia asumată de salariat este o
obligaţie de mijloace, obiectul contractului individual de muncă fiind prestarea muncii şi nu rezultatele ei. 22
Secțiunea a 4-a. Contractul individual de muncă şi alte contracte.
4.1.Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă.
În conformitate cu art. 229 alin.(1) din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este definit ca fiind
,,convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,
reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de
muncă’’. O definiție cu un conținut similar se regăsește și în art. 1 alin. (1) lit. i) din Legea nr.62/201123,
privind dialogul social.
Cele două tipuri de contracte reprezintă convenţii de muncă, părţile sale fiind angajatorii (patronii) şi
angajaţii (salariaţii).
În cazul contractului colectiv de muncă, aceste părţi sunt colective şi nu sunt individuale. Excepţie fac
contractele încheiate la nivelul unităţilor, unde, atât contractul colectiv de muncă, cât şi cel individual, au
obligatoriu, una din părţi- angajatorul (patronul).
Cealaltă parte, în cazul contractului colectiv, o reprezintă ansamblul salariaţilor. La celelalte niveluri,
ambele părţi sunt colective, (patroni-angajatori şi angajaţi-salariaţi).
18
Art. 270 din Codul muncii, privind răspunderea patrimonială a salariaţilor a fost modificat prin art. I, pct. 97 din
Legea nr. 40/2011.Prin republicare a devenit art.254.
19
Art. 31 din Codul muncii a fost modificat prin art. I, pct. 9 din Legea nr. 40/2011 .
20
Gheorghe Beleiu, Drept civil român .Introducere în dreptul civil.Subiectele dreptului civil, ediţie revăzută şi
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti 2005, p.154, Ioan Ciochină- Barbu, Drept civil .Partea gernerală,
Editura PIM Iaşi, 2008, p.193; Ioan Ciochină- Barbu, Cristian Jora, Drept civil. Partea generală, Editura Pro
Universitaria, București, 2015, p.165-167.
21
Art. 82-87 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
22
Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2010, p.396; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu,
Gheorghe Mohanu, op. cit. p171; Magda Volonciu în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima,
Oana Cazan, op. cit. p. 45-49.
23
Republicată în Monitorul Oficial al României nr.625 din 31 august 2012, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.
248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, republicată în Monitorul Oficial nr. 740
din 2 octombrie 2015.

5
 Din punct de vedere al drepturilor şi obligaţiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de
existenţă, este aplicabil şi opozabil nu numai salariaţilor care erau în serviciul unităţii la data încheierii lui, ci şi
celor angajaţi ulterior, adică tuturor salariaţilor.
Contractele individuale concretizează drepturile şi obligaţiile părţilor prevăzute nu doar de lege dar şi
în contractul colectiv. Pentru a fi aplicabil într-un raport juridic, contractul colectiv de muncă presupune
existenţa unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. Dacă această condiţie
este îndeplinită, nerespectarea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribuţiilor
de serviciu, deci a contractului individual de muncă, atrăgând răspunderea juridică, aşa cum prevede Codul
muncii (art. 247-252)24.
Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă şi
nici legii.
În concluzie, aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv,
este posibilă doar prin încheierea valabilă şi executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel
mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituţia
României.25
4.2.Contractul de management/administrare - varietate a contractului
individual de muncă26

Asemenea varietăți ale contractului de muncă, contractul de management, respectiv contractul de

administrare, sunt reglementate de unele acte normative în domeniul instituțiilor publice de cultură, în cazul
unităților sanitare publice și în cazul serviciilor publice descentralizate.
4.2.1.Contractul de management în cazul instituțiilor publice de cultură
Contractul de management în cazul instituțiilor publice de cultură este reglementat de Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 189/200827, aprobată prin Legea nr. 269/200928.
Actul normativ suscitat are ca obiect ,,stabilirea cadrului juridic privind managementul instituţiilor publice
de cultură care organizează şi desfăşoară activităţi cultural-artistice sau oferă servicii în domeniul culturii’’.( art.
1).
Managerul a fost definit ca fiind ,,persoana fizică ce a câştigat concursul de management şi a încheiat un
contract de management cu autoritatea’’; acesta nu este funcţionar public, nu este angajat cu contract individual
de muncă şi nu are statut de funcţie de autoritate publică;[ art.2 lit. b)]
Activitatea de mangement constă în ,,organizarea, gestionarea şi conducerea activităţii unei instituţii
publice de cultură de către o persoană fizică, pe baza setului de cerinţe definite de autoritate în caietul de
obiective...’’[art. 2 lit. c)].
Din interpretarea dispozițiilor legale rezultă că mangerul nu se află în raporturi de muncă cu instituția de
cultură și deci nu-i vor fi aplicabile prevederile legislației nmuncii.
Printr-o interpretare coroborată a dispozițiilor din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 189/2008
reținem că, în conținutul contractului de magement, care este un contract public, sunt cuprinse și o serie de
elemnte asemănătoare cu cele conținute de contractul individual de muncă cu durată determinată. De asemenea,
în activitatea sa managerul are dreptul la o remunerație care este ,,asimilată salariului numai din punct de vedere
fiscal, respectiv al obligaţiilor ce decurg pentru manager şi autoritate din legislaţia privind sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, inclusiv dreptul la asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, din legislaţia privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă,
precum şi din legislaţia privind asigurările de sănătate’’[art. 2 lit. f); art. 24 alin.(2) lit. d); art. 28 alin. (1); art.
29 alin. (1)].
24
Art. 263-278 din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 94-100 din Legea nr. 40/2011.După republicare au
devenit art.247-252.
25
A se vedea art. 41 din Constituţie “munca şi protecţia socială a muncii”; art. 42 “interzicerea muncii forţate”, art. 40
“dreptul la asociere”, art. 43 “dreptul la grevă”, art. 34 “dreptul la ocrotirea sănătăţii”, art. 9 “sindicatele”, art. 49
“protecţia copiilor şi tinerilor”,art. 47 “nivelul de trai”.
26
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,… 2014, p. 353-356 ; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,…
2015, p. 353-356. 
27
Privind instituțiile publice de cultură, publicată în Monitorul Oficial nr.817 din 5 decembrie 2008, modificată ulterior
, inclusiv prin Legea nr. 185/2014 ( publicată Monitorul Oficial nr.966 din 30 decembrie 2014).
28
Republicată Monitorul Oficial nr. 652 din 28 august 2015, modificată și completată prin Legea nr. 67/2016, publicată
Monitorul Oficial nr. 304 din 20 aprilie 2016.

6
 Potrivit art. 27 alin. (3) în exercitarea atribuțiilor sale managerul ,,poate încheia contracte individuale de
muncă pe durată determinată, contracte încheiate potrivit Codului civil, precum şi contracte privind dreptul de
autor şi drepturile conexe, fără ca durata acestora să depăşească cu mai mult de un an durata contractului de
management’’.
4.2.2.Contractul de management în cazul unităților sanitare publice
Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății29 dispune că managerul, persoană fizică ....,
încheie contract de management cu Ministerul Sănătăţii, ministerele sau instituţiile cu reţea sanitară proprie sau
cu universitatea de medicină şi farmacie, reprezentate de ministrul sănătăţii, conducătorul ministerului sau
instituţiei, de rectorul universităţii de medicină şi farmacie, după caz, pe o perioadă de maximum 3 ani... La
încetarea mandatului, contractul de management poate fi prelungit pe o perioadă de 3 luni, de maximum două
ori [ art. 176 alin. (4) ].
 De asemenea, membrii comitetului director care au ocupat postul prin concurs, vor încheia cu
managerul spitalului public un contract de administrare pe o perioadă de maximum 3 ani, în cuprinsul căruia
sunt prevăzuţi indicatorii de performanţă asumaţi, cu posibilitatea de a fi prelungit la încetarea mandatului pe o
perioadă de 3 luni, de maximum două ori [art. 181 alin.(5)].
Atât în cazul managerilor cât și a membrilor comitetului director, contractul individual de muncă se
suspendă pe perioada exercitării mandatului [art. art. 176 alin. (8) coroborat cu art. 181 alin.(6)].
Personalul de specialitate medico-sanitar care ocupă funcţii de conducere specifice comitetului director
şi are contractul individual de muncă suspendat poate desfăşura activitate medicală în unitatea sanitară
respectivă în cadrul funcţiei de conducere ocupate [ art. 182 alin. (1) și alin. (2)].
Contractul de management, respectiv de administrare, așa cum rezultă din modelele aprobate prin
ordinele ministrului sănătății publice30 cuprind în conținutul lor și o serie de clauze specifice contractului
individual de muncă, încheiat conform Codului muncii.
Astfel:
- se prevede o durată a timpului de lucru care nu poate depăși 8 ore pe zi, 40 ore pe săptămână;
-se precizează posibilitatea modificării programului de lucru, în condițiile contractului colectiv de
muncă aplicabil sau al Regulamentului intern;
-se permite efectuarea orelor suplimentare în ,,condițiile legii’’( respect, art. 117-121 din Codul
muncii);
-durata concediului de odihnă se stabilește în raport cu durata muncii;
-în contract trebuie înscrise salariul de bază brut, sporurile, adosurile, etc. precum și datele când se face
plata salariului.
Managerul/administratorul are și drepturi specifice salariaților precum: egalitate de șanse și de
tratament, securitate și sănătate în muncă, formare profesionlă [art. 39 alin.(1). din Codul muncii], precum și
obligații ca cea de fidelitate, obligația de a respecta măsurile de securitate în muncă etc.[art. 39 alin. (2) din
Codul muncii].

4.2.3. Contractul de management în cazul directorilor coordonatori ai serviciilor publice deconcetrate

și adjuncții acestora31.

29
Republicată în Monitorul Oficial nr. 652 din 28 august 2015, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 294/2015
publicată în Monitorul Oficial nr. 885 din 26 noiembrie 2015.
30
A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 527/2009 privind asigurarea managementul serviciilor publice deconcetrate ale
ministerelor și ale celorlalte organe ale administrației publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale și
aprobarea modelului cadru al contractului de management și Ordinul nr. 877/2009 al ministrului sănătății ( publicat în
Monitorul Oficial nr.495 din 16 iulie 2009).
31
Dan Țop, Natura juridică a contractului de mangement încheiat cu ordonatorul principal de credite în subordinea,
în coordonarea sau sub autoritatea căruia func ționează servicul public de concentrat, în Revista română de dreptul
muncii, nr. 5/2009, p. 43-50.

7
 Contractul de management în cazul directorilor coordonatori ai serviciilor publice deconcetrate și
adjuncții acestora este reglementat de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 105/2009 32 și prin Hotărârea
Guvenului nr. 527/2009.
Potrivit art. III alin (3)-(7) din din Ordonanața de urgență nr. 105/2009 directorii coordonatori ai
serviciilor publice deconcetrate și adjuncții acestora sunt numiți prin actul administrativ al ordonatorului
principal de credite în subordinea, în coordonarea sau sub autoritatea căruia funcționează și încheie contracte de
management pe perioada der maximum 4 ani. Conținutul unui astfel de contract cuprinde indicatorii de
performanță, obiectivele, clauzele contractelor care reglementează dreptuirle șim obligațiile părților, precum și
condițiile de încetare și reziliere a acestora.
Contractul de management este asimilat contractului individual de muncă și conferă titularului
vechime în muncă și în specialitate.
4.3.Contractul individual de muncă şi contractul civil de prestări servicii 33
În actualul Cod civil nu se mai face referire la convenţia civilă de locaţiune a lucrărilor sau de prestări
servicii [așa cum se făcea în art. 1470 alin. (1) şi art. 1413 din Codul civil, de la 1864] 34 dar sunt reglementate
contractele nenumite (art. 1168).
În contextul reglementărilor actuale, astfel de contracte civile, pot fi încheiate conform normelor
dreptului comun numai pentru activităţi ce au caracter ocazional (de circumstanţă), şi care exclud subordonarea
prestatorului muncii faţă de beneficiarul acesteia 35.
Potrivit practicii judiciare 36 sunt asemenea contracte, convențiile încheiate de specialiștii implicați în
derularea proiectelor finanțate din fonduri europene, ,,care deși intitulate contracte de muncă, nu prezintă,
totuși caracteristicile tipice ale unor astfel de contracte. Dimpotrivă, este vădită natura lor juridică civilă, fiind
încheiate punctual, în legătură cu activități și serviciii expres individualizate, prestate de specialiștii respectivi
în cadrul larg al activităților desfășurate în temeiul proiectului finanțat din fonduri comunitare, respectiv din
împrumuturi externe, în schimbul unei contraprestații, plata cuvenită, care a fost negociată între părţi ’’.
În legislația din țara noastră sunt o serie de acte normative care reglementează prestarea muncii în
baza unor convenții civile (,,contracte de colaborare’’).
Printre asemenea acte normative speciale distingem:
-art. 10 alin. (3) din Legea contabilității nr. 82/199137 dispune : ,,Contabilitatea poate fi organizată și
condusă pe baza de contracte de prestări de servicii în domeniul contabilității, încheiate cu persoane fizice sau
juridice, autorizate potrivit legii, membre ale Corpului Experților Contabili și Contabililor Autorizați din
România’’;

32
Privind unele măsuri în domeniul funcţiei publice, precum şi pentru întărirea capacităţii manageriale la nivelul
serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe ale administraţiei publice centrale din unităţile
administrativ-teritoriale şi ale altor servicii publice, precum şi pentru reglementarea unor măsuri privind cabinetul
demnitarului din administraţia publică centrală şi locală, cancelaria prefectului şi cabinetul alesului local, piblicată în
Monitorul Oficial nr.686 din 6 octombrie 2009, modificată prin Legea nr. 140/2010, publicată în Monitorul Oficial nr.
471 din 8 iulie 2010.
33
Cel mai apropiat de contractul individual de muncă pare a fi contractul civil de antrepriză, reglementat de art. 1851-
1873 din Codul civil, care poate avea ca obiect atât executarea de lucrări dar și prestarea de servicii (Ion Traian
Ştefănescu, Tratat …, 2014, p. 224-228 ; Alexandru Ţiclea, Tratat,… 2015, p. 356) ;Șerban Beligrădeanu, Cu
privire la posibilitatea încadrării legale în în muncă , în prezent, întemeiul statornicirilor în vigoare, prin întocmirea
unei convenții civile de prestări servicii în locul unui contract individual de muncă, în Dreptul nr. 12/2013, p. 249.
34
Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2010, p. 403 şi următ; Alexandru Ţiclea, Tratat,… 2015, p. 356 ; A se vedea și Matei
B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, ediţie îngrijită de Gabriela Bucur şi Marian Florescu, Editura All
Educaţional, Bucureşti, 1998, p. 646-648.
35
Ion Traian Ştefănescu, Tratat …, 2014, p. 225 ; Alexandru Ţiclea, Tratat,… 2015, p. 356 ; Monica Gheorghe,
Contractul individual de muncă cu timp parțial de muncă în noua sa reglementare, în Revista română de dreptul
muncii, nr. 4/2006, p. 76 ; Aurelian Gabriel Uluitu, Aspecte noi privind contractul individual de muncă cu timp
parțial, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2006, p. 72-73.
36
Decizia nr. 5/2014 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept,
pronuțată în dosarul nr. 3/1/2014/HP/C/, publicată în Monitorul Oficial nr. 686 din 19 septembrie2014.
37
Republicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 18 iunie 2008, modificatăși completată succesiv, inclusiv prin
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 923din 11 decembrie 2015.

8
 - potrivit dsipzițiilor cuprinse în art. 5 alin. (2) din Legea nr. 51/1995 38, în cabinetul individual își
poate exercita profesia un avocat definitiv, singur sau împreună cu alți avocați colaboratori, adică în baza unor
contracte de colaborare.  De asemenea în societatea civilă profesională de avocatură își pot exercita profesia și
avocați colaboratori sau avocati salarizați [art. 5 alin. (5)].  În același sens sunt și prevederile art. 7 Legea nr.
51/1995, potrivit căruia orice avocat, indiferent de forma de exercitare a profesiei, poate să încheie convenții de
colaborare cu experți sau cu alți specialiști;
-   conform art. 14 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 62/2000 a educției fizice și sportului 39 sportivul
profesionist este cel care încheie cu o structură sportivă, în formă scrisă, un contract individual de muncă sau o
convenție în condițiile Codului civil;
- art. 12 alin. (1) și (3) din Legea nr. 195/2000 privind organizarea și constituirea clerului militar40, în
vederea acoperirrii unor nevoi de asistență religioasă vor putea fi angajați clerici din unitățile de cult, pe baza de
conveții civile de prestări de servicii. Pe perioada respectivă aceștia nu dobândesc calitatea de salariat și nu
beneficiază de drepturile prevăzute în legislația privind protecția șomerilor;
- potrivit art. 7 lit. b) coroborat cu art. 11 alin. (2) și (3) din Legea nr. 167/2014 exercitarea profesiei
de bonă41 ca persoană fizică autorizată în conformitate cu prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr.
44/2008 privind desfășurarea activitaților economice de către persoanele fizice autorizate, intreprinderile
individuale și intreprinderile familiale, se realizează prin contractul de prestări servicii.
Analiza celor două tipuri de contracte, respectiv contractul de muncă și contractul de prestări servicii,
evidențiază unele asemănări dar și unele deosebiri.
În ceea ce privește asemănările precizăm că întocmai ca oricare alte contracte şi contractele civile
presupun autonomia de voinţă a părţilor (prestator şi beneficiar), prin aplicarea principiului libertăţii
contractuale.
Atât contractul individual de muncă, cât şi contractul civil de prestări servicii reprezintă modalităţi de
prestare a muncii. Ambele contracte au acelaşi obiect : prestarea unei munci de către persoana fizică (angajat),
remunerarea (salarizarea) acestei munci de către angajator (beneficiar). În oricare din cele două modalităţi,
salariatul (prestatorul) îşi pune forţa sa de muncă la dispoziţia angajatorului (beneficiarului), care la rândul său,
trebuie să plătească această muncă.
În ceea ce privește deosebirile, contractele civile de prestări servicii nu conferă calitatea de salariat
prestatorului, cu toate consecinţele ce decurg de aici: el nu beneficiază de salariu, ci de preţ (remuneraţie),
activitatea desfăşurată nu constituie vechime în muncă, şi nici stagiu de cotizare, subordonarea sa este minimă,
iar răspunderea faţă de beneficiarul lucrării este civilă (şi nu disciplinară etc.)
4.4. Contractul civil care are ca obiect prestarea de către copii de activităţi remunerate în
domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar şi de modeling
Prin Hotărârea Guvernului nr.75/201542 a fost reglementată posibilitatea copiilor de presta anumite
activități remunerate în domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar şi de modeling cu respectarea unor limite
și restricții.
Contractul privind prestarea unor astfel de activități se încheie cu respectarea prevederilor Legii nr.
287/2009 privind Codul civil [art. 2 alin. (1)] și are ca părți organizatorul și părinții sau reprezentantul legal al
copilului, ori copilulul dacă a împlinit vârsta de 14 ani, cu încuviițarea reprezentanților săi [art. 2 alin. (1)].
Organizatorul a fost definit ca fiind persoana fizică sau juridică, care are prevăzute în statut, ca obiect
de activitate, organizarea şi desfăşurarea de activităţi cu caracter profesional în domeniile cultural, artistic,
sportiv, publicitar şi de modeling sau organizează evenimente în aceste domenii, cu caracter ocazional (art. 3).
Activităţile remunerate pot fi prestate de copii în calitate de:
,,a) actor, figurant, cântăreţ, muzician, dansator, acrobat la manifestări cu caracter cultural, educativ
sau artistic, cum ar fi: teatru, operă, balet, circ, concursuri de dans, de muzică sau interpretare, precum şi orice
alte concursuri sau activităţi de scenă;

38
Republicată în Monitorul Oficial nr. 98 din 7 februarie 2011, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.187/2012
pentru punerea în aplicare a Codului penal, publicată în Monitorul Oficial nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
39
Publicată în Monitorul Oficial nr.200 din 9 mai 2000, modificată succesiv, inclusiv prin Legea nr. 194/2015,
publicată în Monitorul Oficial nr.507 din 9 iulie 2015.
40
Publicată în Monitorul Oficial nr. 561 din 13 noiembrie 2000.
41
Publicată în Monitorul Oficial nr. 922 din 18 decembrie 2014.
42
Publicată în Monitorul Oficial nr. 115 din 13 februarie 2015.

9
 b) actor, figurant, cântăreţ, muzician, dansator, acrobat sau model la filmări pentru filme artistice,
filmări, înregistrări sau emisiuni în direct pentru radio şi televiziune, cu sau fără scopuri publicitare;
c) figurant sau model la şedinţe foto, cu sau fără scopuri publicitare;
d) figurant sau model la prezentări de modă;
e) sportiv profesionist în sportul de performanţă’’[art.2 alin. 3].
Activităţile prestate de copil trebuie să se desfăşoară cu respectarea următoarelor condiţii:
a) să nu se constituie în munci periculoase pentru copii, în conformitate cu legislaţia în vigoare;
b) să se desfăşoare, în funcţie de vârsta copilului, în următorul interval orar: 9,00 - 17,00 pentru
copiii cu vârsta sub 5 ani, 8,00 - 20,00 pentru copiii cu vârsta cuprinsă între 5 şi 12 ani, 7,00 - 22,00 pentru
copiii cu vârsta peste 12 ani;
c) durata activităţii să nu depăşească o oră pe săptămână, de preferinţă repartizată în zile diferite,
în cazul copiilor cu vârsta sub un an, 2 ore pe zi în cazul copiilor cu vârsta cuprinsă între 1 şi 5 ani, 4 ore pe
zi în cazul copiilor cu vârsta cuprinsă între 5 şi 12 ani şi 6 ore pe zi în cazul copiilor cu vârsta peste 12 ani,
fără a se lua în calcul pauzele scurte după fiecare activitate continuă în parte, dar nu mai mult de 12 ore pe
săptămână pentru muncile efectuate pe durata anului şcolar, cu condiţia efectuării acestora, cu precădere, în
afara orelor de curs;
d) activitatea continuă să fie prestată maximum 15 minute de către copiii cu vârsta sub 1 an,
maximum 30 minute de către copiii cu vârsta cuprinsă între 1 şi 5 ani şi maximum 45 minute de către copiii
cu vârsta peste 5 ani;
e) numărul de repetiţii de orice fel, precum şi orice etapă menită să asigure buna desfăşurare a
activităţilor, indiferent de natura acestora: spectacol, repetiţie, antrenament, şedinţă foto, filmare şi altele
asemenea să nu depăşească una pe zi în cazul copiilor cu vârsta sub 1 an şi două pe zi în cazul copiilor cu
vârsta de peste 1 an. Între cele două acţiuni, care au loc în aceeaşi zi, se acordă o pauză de cel puţin o oră şi
jumătate;
f) pauzele scurte au durata între 10 şi 15 minute după fiecare activitate continuă;
g) pauza mare are o durată de minimum o jumătate de oră şi se acordă după fiecare oră de
activitate pentru copiii cu vârsta cuprinsă între 1 şi 5 ani, la fiecare 2 ore pentru copiii cu vârsta cuprinsă
între 5 şi 12 ani şi la fiecare 3 ore pentru copiii cu vârsta peste 12 ani;
h) numărul maxim de zile pe săptămână în care copiii pot presta activităţi este de 4 zile
consecutive, urmate de minimum 48 de ore pauză;
i) activităţile care se organizează pe timpul vacanţelor şcolare nu trebuie să afecteze respectarea
dreptului copilului la timp de odihnă şi timp liber;
j) în cazul activităţilor care se desfăşoară pe o perioadă mai mare de 2 luni se va acorda copilului o
pauză de 14 zile, după primele 60 de zile de activitate (art. 4).
Pe durata prestării activităţilor copilul este însoţit de un adult care poate fi unul dintre
părinţi/reprezentantul legal al copilului;o persoană desemnată de părinţi/reprezentantul legal al copilului,
faţă de care copilul a dezvoltat o relaţie de ataşament; o persoană desemnată de organizator şi agreată de
comun acord cu părinţii/reprezentantul legal al acestuia, precum şi cu copilul în funcţie de vârsta şi gradul
de maturitate al acestuia(art. 5). Însoțitorul trebuie să îndeplinească mai multe condiții prevăzute de art.6
din Hotărârea Guvernului nr. 75/2015 ( cum ar fi: a împlinit vârsta de 18 ani şi are capacitate deplină de
exerciţiu; a absolvit minimum liceul; are o stare de sănătate bună, confirmată de medicul de familie prin
certificat medical; prezintă garanţii morale, situaţie confirmată prin cazier judiciar;
are experienţă cu privire la supravegherea şi îngrijirea copiilor etc.).
Prestarea de către copii a activităţilor cu caracter cultural, artistic, sportiv, publicitar şi de
modeling, este realizată sub supravegherea serviciului public de asistenţă social (art. 7-10) și a echipei
intersectorială locală pentru prevenirea şi combaterea exploatării copiilor prin muncă,(EIL), care
funcţionează la nivel judeţean/de sector al municipiului Bucureşti sub coordonarea direcţiei generale de
asistenţă socială şi protecţia copilului ( art. 11-12).
Sumele obţinute de copil în urma prestării unei activităţi reglementate de Hotărârea Guvernului nr.
75/2015 sunt administrate conform dispoziţiilor Codului civl, care în art.501 dispune: ,,(1) Părinții au
dreptul și îndatorirea de a administra bunurile copilului lor minor precum și de a-l reprezenta în actele
juridice ori de a-i încuviința aceste acte, după caz. (2) După împlinirea vârstei de 14 ani minorul își
exercită drepturile și își execută obligațiile singur, în condițiile legii, însă numai cu îcuviințarea părinților
și, după caz, a instanței de tutelă’’.

10
 În cazul există suspiciuni cu privire la utilizarea de către părinţi/reprezentanţii legali a sumelor
obţinute de copil în alt scop decât cel al interesului superior al acestuia, reprezentanţii direcţiei generale de
asistenţă socială şi protecţia copilului solicită părinţilor sau, după caz, reprezentantului legal al copilului să
prezinte un raport cu privire la modul în care au administrat veniturile copilului obţinute din activităţile
prestate [art. 13 alin.(2)-(4)].
Particularitățile acestui tip de contract sunt date de faptul că unul din subiecți, prestatorul
muncii, este un minor, obiectul contractului este limitat la activitățile cultural artistice, sportive etc., rolul
părinților sau a reprezentanților legali în adminstrarea sumelor cuvenite minorului, controlul exercitat de
organele competente43.
4.5. Contractul individual de muncă şi contractul de voluntariat44

Legea voluntariatului nr. 78/201445 reglementează participarea persoanelor fizice la activitățile de

voluntariat desfășurate în folosul altor persoane sau al societății, organizate de persoane juridice de drept
public sau de drept privat fără scop lucrativ. 
Potrivit art. 3 lit. a) din Legea nr. 78/2014, ,,voluntariatul reprezintă participarea voluntarului
persoana fizică la activități de interes public desfășurate în folosul altor persoane sau al societății,
organizate de către persoane juridice de drept public sau de drept privat, fără remunerație, individual sau în
grup’’; ,,activitatea de interes public reprezintă activitatea desfășurată în domenii precum: arta și cultura,
sportul și recreerea, educația și cercetarea, protecția mediului, sănătatea, asistența socială, religia,
activismul civic, drepturile omului, ajutorul umanitar și/sau filantropic, dezvoltarea comunitară, dezvoltarea
social’’; (lit. b); ,,contractul de voluntariat reprezintă convenția încheiată între un voluntar și organizația
gazdă, în temeiul căreia prima parte se obligă să presteze o activitate de interes public, fără a fi remunerată,
iar cea de-a doua se obligă să ofere o activitate adecvată solicitării sau pregătirii voluntarului’’(lit. d); 
,,voluntarul este orice persoană fizică, fără deosebire de rasă, origine etnică, religie, sex, opinie, apartenență
politică, care a dobândit capacitate de muncă potrivit legislației în domeniul muncii și desfășoară activități
de voluntariat (lit.e); organizația gazdă este persoana juridică de drept public sau de drept privat, fără scop
lucrativ, care organizează și administrează activități de voluntariat(lit. c); beneficiarul activității de
voluntariat este persoana fizică, alta decât soțul/soția și copiii, sau persoana juridică în folosul căreia se
desfășoară activitatea de voluntariat( lit. f).
Principiile care fundamentează activtatea de voluntariat sunt:
,,a) participarea ca voluntar, activitate de interes public, neremunerată și bazată pe o decizie liber consimțită
a voluntarului; 
b) implicarea activă a voluntarului în viața comunității; 
c) desfășurarea voluntariatului cu excluderea remunerației din partea beneficiarului activității; 
d) participarea persoanelor la activitățile de voluntariat, pe baza egalității de șanse și de tratament, fără
discriminări; 
e) activitatea de voluntariat nu substituie munca platită; 
f) caracterul de interes public al activității de voluntariat.’’ 
Activitățile de voluntariat izolate, sporadic prestate, în afara raporturilor cu persoanele juridice prevăzute de
lege, din rațiuni familiale, de prietenie sau de bună vecinatate nu fac obiectul acestui act normativ . 
Potrivit art. 10 din Legea nr. 78/2014 ,,este interzis, sub sancțiunea anulabilității, să se încheie contract de
voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau, după caz, a unui contract civil
de prestări de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru efectuarea prestațiilor respective.’’
Voluntariatul se desfășoară pe baza unui contract încheiat în formă scrisă, în limba română, între voluntar și
organizația gazdă [art. 11 alin. (1)] și trebuie să conțină, potrivit art. 11 alin. (6), următoarele clauze:
,,a) datele de identificare ale părților contractante; 
b) descrierea activităților pe care urmează să le presteze voluntarul; 
c) timpul și perioada de desfășurare a activității de voluntariat; 
d) drepturile și obligațiile părților; 
e) stabilirea cerințelor profesionale, a abilităților sociale, intereselor de dezvoltare, a celor de sănătate,
confirmate prin certificate de sănătate sau alte documente; 
43
Alexandru Ţiclea, Tratat,… 2015, p. 358-360.
44
Alexandru Ţiclea, Tratat,… 2015, p. 360-362 ; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii ... 2012, p. 79-81.
45
Publicată în Monitorul Oficial nr. 469 din 26 iunie 2014.

11
 f) condițiile de reziliere a contractului’’.
Potrivit art. 12 ,,contractul de voluntariat trebuie să conțină minimum următoarele drepturi ale
voluntarului: 
a) dreptul de a desfășura activitatea de voluntariat în concordanță cu capacitatea și disponibilitatea
acestuia; 
b) dreptul de a solicita organizației gazdă eliberarea certificatului de voluntariat însoțit de raportul de
activitate; 
c) dreptul la confidențialitate ți protectia datelor personale; 
d) dreptul la timp liber corespunzător cu activitatea de voluntariat’’. 
Obligațiile voluntarului sunt cele reglementate de art. 13 alin. 1, respectiv:
,, a) obligația de a presta o activitate de interes public, fără remunerație; 
b) obligația unei conduite complementare cu obiectivele generale ale voluntariatului – îmbunătățirea
calității vieții și reducerea sărăciei, dezvoltare sustenabilă, sănătate, prevenirea și gestionarea efectelor
dezastrelor, incluziunea socială și totodată lupta împotriva excluderii sociale și discriminarea; 
c) obligația voluntarului de a îndeplini sarcinile prevăzute în fița de voluntariat, precum și respectarea
instrucțiunilor stipulate în fișa de protecție a voluntarului; 
d) obligatia de a păstra confidențialitatea informațiilor la care are acces țn cadrul activității de voluntariat,
pe perioada desfășurării contractului de voluntariat și pe o perioadă de 2 ani după încetarea acestuia; 
e) obligația de a anunța indisponibilitatea temporară de a presta activitatea de voluntariat în care este
implicat’’. 
Drepturile și obligațiile organizației gazdă, parte integrantă a contractului de voluntariat, sunt reglementate
de art. 14-15.
Pe tot parcursul executării contractului voluntarul se subordonează coordonatorului voluntarilor (art. 16).
Executarea obligațiilor voluntarului nu se face prin reprezentant (art.17).
Răspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a contrctului este supusă prevederilor
Cdului civil (art. 18).
Litigiile izvorâte din încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului de voluntariat se vor
soluționa pe cale amiabilă sau prin procedura de mediere, iar în caz de nesoluționare de către instanțele civile
[art.22 alin. (1)].
Între contractul individual de muncă şi contractul de voluntariat există unele asemănări, astfel:
-salariatul, ca şi voluntarul, desfăşoară o anumită activitate profesională în favoarea unui beneficiar;
-în executarea ambelor contracte, prestatorii se subordonează beneficiarului şi ei sunt obligaţi să
îndeplinească sarcinile primite;
-munca se realizează în cadrul unui program de lucru;
-atât patronul, cât şi beneficiarul voluntariatului trebuie să asigure desfăşurarea activităţii în condiţiile
legale de securitate şi sănătate în muncă, luând măsuri pentru evitarea riscurilor de accident şi de boală;
-ambele contracte au caracter intuitu personae şi deci obligaţiile contractului nu se pot realiza prin
reprezentare etc.
De asemenea, cele două contracte prezintă şi deosebiri esenţiale, fiecare dintre ele având o natură
juridică distinctă, astfel:
-contractul individual de muncă este oneros, iar contractul de voluntariat este unul cu titlu gratuit. Spre
deosebire de salariat, voluntarul nu obţine o contra prestaţie pentru activitatea desfăşurată;
-voluntarul nu beneficiază nici de celelalte drepturi specifice salariaţilor: vechime în muncă, drepturi
de asigurări sociale, concedii de odihnă, etc.;
-obiectul contractului de voluntariat este o activitate în interes public, în timp ce obiectul contractului
individual de muncă este alcătuit din două prestaţii diferite: realizarea unei munci pentru un angajator (persoană
juridică de drept public sau de drept privat ori persoană fizică) şi plata acestei munci;
-răspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a contractului de voluntariat este
supusă regulilor prevăzute de Codul civil, pe când răspunderea în cazul contractului individual de muncă este
reglementată de Codul muncii.

12
 4.6.Contractul individual de muncă şi contractul de mediere a angajării cetățenilor români în
străinătate46
Contractul de mediere este reglementat de Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.
156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate 47 aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr. 384/200148.
Legea nr. 156/2000 în art. (3)-(4) prevede căile (încheierea de acorduri, înţelegeri, convenţii, tratate)
necesare cetăţenilor români, cu domiciliul în România, care lucrează în diferite ţări.
Art. (5)-(12) din Legea nr. 156/2000 reglementează activitatea de mediere/ intermediere a angajării
cetăţenilor români în străinătate de către agenţii de ocupare a forţei de muncă, stabilindu-se şi condiţiile în care
aceştia îşi pot desfăşura activitatea.
Agenţii (care sunt societăţi comerciale cu sediul în România sau filiale, sucursale, agenţii, reprezentanţe ori
alte sedii secundare ale societăţilor comerciale străine) pentru a desfăşura activităţi de recrutare şi plasare a
forţei de muncă română în străinătate trebuie să obţină acreditarea de la Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei
Sociale și Persoanelor Vârstnice.
Potrivit art. 7 alin. (1) din Normele Metodologice, activităţile de mediere a angajării cetăţenilor români în
străinătate constau în:
-constituirea unei baze de date privind solicitanţii de locuri de muncă şi ofertele de locuri de muncă în
străinătate;
-identificarea locurilor de muncă oferite de angajatori, persoane
juridice sau persoane fizice din străinătate ori de parteneri de mediere străină;
-publicarea locurilor de muncă şi a condiţiilor de ocupare a acestora;
-preselecţia sau selecţia candidaţilor, corespunzător cerinţelor locurilor de muncă oferite în
concordanţă cu pregătirea, aptitudinile şi interesele acestora;
-îndeplinirea demersurilor pentru angajarea persoanelor selectate pe locurile de muncă oferite.
Contractul de mediere49 se încheie între agentul de ocupare şi cetăţeanul român care urmează să
presteze munca în străinătate subsecvent contractului încheiat între agentul de ocupare acreditat şi angajatorul,
persoana juridică sau persoană fizică străină, care cuprinde oferta fermă de locuri de muncă şi anterior
contractului individual de muncă încheiat între cetăţeanul român şi angajatorul străin.
Potrivit anexei nr. 2 la Normele metodologice, obiectul contractului de mediere constă în:
-medierea în vederea angajării beneficiarului, persoana fizică la un anumit angajator în străinătate;
-îndeplinirea tuturor formalităţilor pentru încheierea contractului idividual de muncă;
-alte prestaţii.
Potrivit Anexei nr. 1 la Normele metodologice, obigațiile părților sunt:
A.Obligaţiile furnizorului (agentul de ocupare):
a) să ofere un loc de muncă în concordanță cu pregătirea, aptitudinile şi interesele beneficiarului pe
durata contractului;
b) să prezinte beneficiarului informaţii şi precizări cu privire la cerinţele locului de muncă şi la
condiţiile în care poate avea loc angajarea;
c) să asigure, după caz, testarea aptitudinilor beneficiarului;
d) să facă demersurile necesare pentru încheierea contractului individual de muncă cu angajatorul;
e) să asigure includerea în contractul individual de muncă a elementelor prevăzute în ofertele ferme de
locuri de muncă;
f) să asigure întocmirea unui exemplar al contractului individual de muncă şi în limba română;
g) să asigure confidențialitatea datelor personale;
h) să efectueze demersurile şi formalitățile necesare pentru deplasarea beneficiarului la locul de muncă
(obținerea, după caz, a pașaportului, a vizei, a permisului de muncă, asigurarea condiţiilor de transport etc.);

46
Alexandru Ţiclea, Tratat,… 2015, p. 362-364 ; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii ... 2012, p. 81.
47
Republicată în Monitorul Oficial nr. 251 din 5 mai 2009.
48
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 208 din 24aprilre 2001, modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea
Guvernului nr.683/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 475 din 1 iunie 2006.
49
Raluca Dimitriu, Contractul de mediere încheiat în vederea încadrării în muncă, în calitate de salaria ți a
cetățenilor români în străinătate, în Dreptul nr. 11/2001, p. 39-49; Raluca Dimitriu, Conflictele de muncă și
soluționarea lor, Editor Tribuna Economică, București, 2006, p. 26-28.

13
 i) să restituie toate documentele depuse de beneficiar, în cazul în care nu i-a găsit loc de muncă
corespunzător sau acesta renunță la mediere;
j) să asigure respectarea de către angajator a clauzelor prevăzute în contractul individual de muncă.
B.Obligaţiile beneficiarului (persoana fizică ce urmează a se încadra în muncă):
a) să prezinte toate documentele şi să furnizeze toate informaţiile necesare pentru căutarea unui loc de
muncă corespunzător în străinatate;
b) să participe la acțiunile de testare organizate de furnizor, în vederea selectării pentru a fi angajat în
străinătate;
c) să anunțe furnizorul în cazul renunțarii la serviciile de mediere ale acestuia;
d) să achite taxele legale şi costurile legate de deplasarea în străinatate, dacă acestea nu sunt suportate
de angajator potrivit contractului individual de muncă;
e) să respecte obligaţiile prevăzute în contractul individual de muncă.
În principiu, contractul de mediere este un contract comercial, chiar dacă beneficiarul – persoana fizică
nu este comerciant.
4.7.Contracul individual de muncă şi contractul de solidaritate 50
Contractul de solidaritate a fost reglementat prin Legea nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea
marginalizării sociale51.
Părţile acestui contract sunt:
-Agenţia Naţională pentru ocuparea Forţei de Muncă, mai precis agenţiile teritoriale (judeţene şi a
Municipiului Bucureşti);
-tinerii cu vârste între 16-25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale (art.
5).
Obiectul contractului de solidaritate constă în integrarea sau reintegrarea în muncă a tinerilor respectivi (art.
6), facilitarea accesului la un loc de muncă în cadrul unui angajator avizat de agenţie.
Scopul acestui contract este crearea de locuri de muncă pentru tineri, atragerea şi menţinerea lor pe piaţa
muncii. El exprimă grija societăţii pentru tânăra generaţie şi preocuparea statului pentru evitarea şomajului şi a
marginalizării sociale a acestor persoane.
Durata contractului de solidaritate este una determinată, „de până la 2 ani, dar nu mai puţin de un an” [art.
6 alin. (1)].
Potrivit anexei nr. 1 la Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 116/2002 52 privnd Modelul
contractului de solidaritate, obligațiile părților sunt :
A. Agenția teritorială:
- asigura servicii de consiliere profesională și mediere;
- identifică și plasează beneficiarul pe un loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale și a altor
condiții cuprinse în dosarul întocmit la înregistrarea beneficiarului ca persoană în căutarea unui loc de muncă.
B. Beneficiarul:
- participa la serviciile de consiliere profesională și mediere oferite de agenția teritorială.;
- acceptă oferta de loc de muncă a agenției teritoriale.
Conform art. 7 din Legea nr. 116/2002, în baza contractului de solidaritate, angajatorul persoana
juridică, sau fizică (denumită angajator de inserţie) va încheia cu tânărul un cotract individual de muncă pe
durată determinată, egală cu cea a contractului de solidaritate.
Pe baza convenţiei încheiate cu agenţia teritorială, angajatorul respectiv va primi lunar salariul de bază
stabilit la data angajării tânărului respectiv, dar nu mai mult de 75% din câştigul salarial mediu net pe economie,
comunicat de Institutul Naţional de Statistică.
Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorii de inserţie angajează tinerii cu contract
individul de muncă pe durată nedeterminată vor beneficia, în baza aceleiaşi convenţii, de rambursarea lunară a
unei sume, în cuantum de 50% din indemnizaţia de şomaj pe care tânărul beneficiar ar fi primit-o dacă ar fi fost
disponibilizat la acea dată. Această sumă se acordă angajatorului pe o perioadă de maximum 2 ani, până la
împlinirea de către angajat a vârstei de 25 ani (art.8).
50
Ovidiu Ţinca, Contractul de solidaritate, în Dreptul nr. 5/2004, p.120 ; Alexandru Ţiclea, Tratat... 2010, p. 409;
Alexandru Ţiclea, Tratat... 2014, p. 362; Alexandru Ţiclea, Tratat....2015, p. 364; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul
muncii ... 2012, p. 82.
51
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 193 din 21martie 2002, modificată și completată prin Legea nr.
250/2013, publicată în Monitorul Oficial nr.457 din 24 iulie 2013.
52
Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1149/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 795 din 1 noiembrie 2002.

14
 Referitor la natura juridică a contractului de solidaritate în doctrină s-a apreciat că acesta ,,este un
contract sui-generis, reglementat de dreptul securității sociale, care prezintă o serie de trăsături proprii
contractului de prestări servicii’’.53

53
Alexandru Ţiclea, Tratat...,2015, p. 365;Dan Țop. Considerații privind contractul de solidaritate încheiat cu
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2002, p.47-48.

15