SLIDE 1-Contractul de munca este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiva, bazat pe

un raport de autoritate.
Contractul de munca este denumit ca fiind un act juridic numit, deoarece este benefiar
al unei reglementari legale, asa cum precizeaza si Titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral, deoarece necesita acordul a doua parti: salariatul si
angajatorul. Salariatul este cel obligat sa execute munca, iar angajatorul este beneficiarul muncii
salariatului, in schimbul platii unui pret ce poarte denumirea de salariu.
Contractul de munca este un contract sinalagmatic, deoarece prin incheierea sa se ivesc
drepturi si obligatii pentru ambele parti. Astfel ca unui drept al salariatului ii revine o obligatie a
angajatorului, acest lucru fiind valabil si invers.
In conformitate cu art. 954 din Codul muncii, contractual oneros este acela in care
ambele parti doreste a-si indeplini un avantaj, fiecare are un folos de pe urma acestui contract,
de cele mai multe ori fiind un folos material. Salariatul are ca si scop incasarea salariului in urma
muncii depuse, iar anagajatorul urmareste sa obtina beneficia pe baza muncii salariatului.
Contractul individual de munca este comutativ prin faptul ca ambele realizeaza o
contraprestatie unul fata de celalalt, iar aceasta nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de munca este un contract consensual, pe baza caruia acest act se
incheie pe baza acordului ambelor parti, in forma scrisa, in limba romana. Prin faptul ca acest
contract se incheie in forma scrisa ii da o natura consensuala, si nu una formala. Mai mult decat
atat, daca contractual este incheiat doar prin natura formala partilor le este mai greu sa fac
adovada prevederilor cotractuale si a prestaiilor effectuate.
Contractul individual de munca este un contract intuitu personae (personal), Astfel,
fiecare dintre parti incheie contractual fiind determinat de calitatile celuilalt. Salariatul doresteun
angajator pe masura calificarii sale, care sa ii ofere salariul dar si programul dorit. Pe partea
cealalata, anagajatorul isi doreste un anagajat calificat pe masura domeniului sau de activitate,
care sa fie discpus sa vina la sediul companiei si care sa se adaptaze din punt de Vedere
relational in companie.

SLIDE 3- Când angajam personal, trebuie să respectam 3 cerințele minime prevăzute

de legislația UE cu privire la condițiile de angajare, modificarea contractelor de muncă și
consultarea personalului.

Slide 4:Când se face angajareaa persoanlului acesta trebuie informat în scris

cu privire la condițiile de muncă. În mod ideal, informații trebuie
transmise înainte de a-și începe activitatea sau în prima zi de lucru. În unele țări
din UE, aveți la dispoziție un interval cuprins între 1 săptămână și 2 luni
pentru a face acest lucru.
Contractele de angajare sau orice alte documente scrise care confirmă
condițiile de lucru – cum ar fi scrisorile de angajament – trebuie să conțină cel
puțin următoarele informații sau să facă trimitere la legislația relevantă:
 părțile semnatare ale contractului de muncă (angajator și angajat)

 locul de desfășurare a activității – dacă acesta nu este fix, trebuie să precizați că angajatul
va lucra în mai multe locuri și să indicați unde se află sediul întreprinderii

 titlul,
gradul, categoria corespunzătoare locului de muncă sau fișa postului/ o scurtă
prezentare a sarcinilor de îndeplinit

 data începerii contractului

 durata preconizată, dacă este vorba de un contract temporar

 numărul de zile de concediu anual plătit

 durata perioadelor de preaviz pe care trebuie să le respecte angajatul și angajatorul, în

cazul rezilierii contractului de muncă

 salariul de bază inițial, frecvența cu care se efectuează plata, alte elemente componente
ale remunerației

 durata zilei sau a săptămânii normale de lucru (numărul de ore)

 prevederile acordurilor colective de muncă, dacă este cazul.

SLIDE 5- Ca angajator, trebuie să informați personalul în scris cu privire la
orice modificare a contractului de muncă. Dacă modificarea survine ca urmare
a actualizării dispozițiilor legislative sau administrative, nu este nevoie să le
furnizați angajaților un document scris care să modifice contractul inițial.
Dacă angajații dumneavoastră sunt obligați să lucreze în altă țară mai mult de
o lună (este și cazul lucrătorilor detașați), trebuie să le comunicați din timp
următoarele informații:
 durata detașării în străinătate

 moneda în care se plătesc salariile

 alocațiile la care ar putea avea dreptul pe durata detașării în străinătate

 condițiileprivind reîntoarcerea în țara de origine.

SLIDE 6Dacă întreprinderea are cel puțin 50 de angajați – inclusiv personal cu contract pe
durată determinată – într-o țară din UE (sau cel puțin 20 de angajați dacă este o filială a unei
întreprinderi mai mari), aveți obligația:
  să informați personalul în legătură cu evoluțiile recente și probabile ale activităților
întreprinderii și cu situația economică a acesteia
 să informați și să consultați personalul în legătură cu situația curentă și evoluția
probabilă a forței de muncă
 să informați și să consultați personalul în legătură cu posibilele modificări substanțiale ale
modului în care este organizată munca sau sunt gestionate relațiile contractuale.
De asemenea, trebuie să vă asigurați că furnizați aceste informații într-un interval rezonabil,
astfel încât reprezentanții angajaților să aibă timp suficient pentru a se pregăti pentru consultarea
pe marginea chestiunilor în cauză.
Reprezentanții angajaților (sau eventualii experți care le oferă asistență) nu au voie să le
comunice angajaților sau unor părți terțe informațiile care le-au fost furnizate de către
dumneavoastră în mod confidențial.

SLIDE 7- Pe langa contractual co norma intreaga, mai intalnim si alte tipuri de contracte:

Contract pe perioada determinate:

Trebuie să le oferiți angajaților cu contracte pe perioadă determinată aceleași condiții de
angajare ca și personalului permanent, inclusiv în ceea ce privește remunerarea, concediul,
termenele de preaviz și alte drepturi și prestații legate de încadrarea lor în muncă. În calitate de
angajator, trebuie să îi informați pe angajații cu contracte pe durată determinată dacă apar
posturi permanente vacante.

Țările UE sunt obligate să introducă în legislațiile lor naționale cel puțin

una din următoarele măsuri menite să prevină utilizarea abuzivă a contractelor
succesive pe durată determinată:
 motive obiective care să justifice reînnoirea contractelor pe durată determinată
 durata maximă totală a contractelor succesive pe durată determinată
 numărul maxim de reînnoiri ale contractelor pe durată determinată.

Contract cu jumatate de norma:

Trebuie să le oferiți angajaților care au contracte cu fracțiune de

normă aceleași condiții ca și lucrătorilor cu normă întreagă, inclusiv în ceea ce
privește remunerarea, concediul, termenul de preaviz și alte drepturi și
prestații legate de încadrarea lor de muncă.
Ori de câte ori este posibil, trebuie să încercați să dați curs cererilor formulate
de angajații care vor să-și schimbe programul de lucru:
 trecând de la norma întreagă la munca cu fracțiune de normă
  trecând de la munca cu fracțiune de normă la norma întreagă

 trecând la un program de lucru mai lung

Nu puteți concedia un angajat pe motiv că refuză să se transfere de la munca

cu fracțiune de normă la munca cu normă întreagă sau invers.
MUNCA PRIN AGENTII DE MUNCA TEMPORARA:

Dacă angajați lucrători temporari, trebuie să le oferiți cel puțin aceleași condiții
de bază ca și personalului angajat permanent. Este vorba, printre altele,
despre condițiile referitoare la remunerare, durata timpului de lucru, orele
suplimentare, pauze, perioadele de odihnă, schimbul de noapte, concedii și
zile nelucrătoare. De asemenea, trebuie să le garantați același acces
la facilitățile colective, precum cantinele, structurile de îngrijire a copiilor și
serviciile de transport, cu excepția cazului în care există motive obiective
pentru un tratament diferențial.
Trebuie să îi informați pe angajații temporari de îndată ce apare un post
vacant. Dacă doriți, la încheierea contractului lor de muncă temporară, îi puteți
recruta direct.

În anumite circumstanțe, sunt permise derogări limitate:

 dacă lucrătorii temporari au un contract permanent cu agenția de muncă temporară și

continuă să fie plătiți în perioada dintre contractele de muncă (derogare aplicabilă doar
în ceea ce privește remunerarea în Irlanda, Ungaria și Malta)
 dacă legislația națională le permite sindicatelor sau altor parteneri sociali să
încheie acorduri colective care prevăd derogări de la egalitatea de tratament, atâta
timp cât aceste acorduri respectă protecția generală a lucrătorilor temporari.