Fisa postului, alaturi de regulamentul intern, reprezinta unul dintre documentele cele

mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca. Aceste doua

documente sunt purtatoarele autoritatii angajatorului, ca organizator al activitatii
salariatilor si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor
intreprinderii.
1. CE REPREZINTA FISA POSTULUI
Pentru a stabili complexitatea obligatiilor juridice ce revin angajatorului referitor la fisa
postului este necesar sa intelegem ce reprezinta postul in organizarea intreprinderii.
Postul este definit in Dictionarul explicativ al limbii romane drept functia sau slujba
cuiva prezent la datorie pentru indeplinirea atributiilor de serviciu.
Asadar, postul nu poate fi desprins de notiunea de functie, de fel al muncii, respectiv de
locul muncii, care constituie de altfel si clauze minimale, obligatorii ale contractului
individual de munca, imprumutand urmatoarele caracteristici comune cu notiunile mentionate
mai sus:
- postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei persoane care ocupa o
anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza de o
remuneratie;
- intre post si felul muncii exista o relatie directa, fisa postului fiind un document anexa la
contractul individual de munca prin care se definesc principalele sarcini ce caracterizeaza
munca salariatului;
- locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de
salariat pentru ducerea la indeplinire a atributiilor de serviciu.

2. IMPORTANTA FISEI POSTULUI

Importanta existentei si continutului fisei postului reies cel putin din urmatoarele:
- eventualele sanctiuni disciplinare pot fi aplicate numai in masura in care salariatul
incalca, nu exercita sau exercita in mod defectuos atributiile ce ii revin;
- fidelitatea fata de angajator se raporteaza la felul exercitarii atributiilor de serviciu;
- indeplinirea dispozitiilor de serviciu sub aspectul legalitatii lor; salariatul este
obligat sa indeplineasca dispozitiile date de superiorii lui, numai in masura in care acestea
sunt legale;
- cunoasterea modului de exercitare a controlului ierarhic asupra modului de
indeplinire a atributiilor de serviciu;
- in cazul in care contractul individual de munca este nul, din diferite motive,
salariatul are dreptul la remunerarea muncii sale corespunzator modului de indeplinire a
atributiilor de serviciu. Astfel, in masura in care salariatul al carui contract de munca nu este
valid, si-a indeplinit atributiile inscrise in fisa postului, poate solicita sa fie remunerat in

consecinta.
- prin raportarea la cerintele angajatorului, se poate stabili eventuala necorespundere
profesionala a salariatului (nu da dovada ca ar avea insusite cunostintele si / sau abilitatile
necesare postului);
- de asemenea, pierderea neculpabila a abilitatilor speciale poate conduce la stabilirea
necorespunderii profesionale a angajatului;
- stabilirea nivelului de competenta, prin evaluarea modului de executare a sarcinilor
ce ii revin;
- in perioada programelor de calificare sau adaptare profesionala, formatorul este
obligat sa supravegheze indeplinirea, de catre salariatul aflat in perioada de formare
profesionala, a atributiilor de serviciu, in conformitate cu cerintele postului;
- angajatorul trebuie sa-l despagubeasca pe salariat, atunci cand acesta a suferit un
prejudiciu material, din culpa angajatorului, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau
in legatura cu serviciul;
- stabilirea relatiei cu alte posturi este importanta atunci cand se stabileste nivelul de
responsabilitate, in cazul producerii unor pagube;
- ierarhizarea stabileste o cale coerenta de adresare ierarhica.
Angajatorul, in perioada in care un anumit salariat lipseste de la locul de munca, din
diverse motive, poate delega sarcinile sale de serviciu catre un alt salariat, dar aceasta
delegare se face sub conditia existentei unei compatibilitati de atributii si a unui nivel de
instruire corespunzator responsabilitatilor postului.
3. OBLIGATIVITATEA INTOCMIRII FISEI POSTULUI
Fisa postului reprezinta un document obligatoriu, anexa la contractul individual de
munca, ce trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheiere. Aceasta nu intra in
categoria documentelor ce trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca,
potrivit Legii nr. 130/1999, modificata si completata, privind unele masuri de protectie a
persoanelor incadrate in munca, dar trebuie prezentata de angajator la solicitarea
inspectorului de munca.
In fisa postului se stabilesc cat se poate de clar atributiile si sarcinile postului.
Deasemenea, se mentioneaza care sunt responsabilitatile postului. In cadrul acestei sectiuni se
poate face urmatoarea mentiune: "Respecta [salariatul] dispozitiile personalului cu functie de
conducere al S.C. ________ ."
Este obligatorie detalierea (precizarea) atributiilor, a sarcinilor si a responsabilitatilor
postului.
Factorii responsabili de realizarea fisei postului sunt:
- specialistii din departamentul de resurse umane
- superiorul ierarhic;
- reprezentanti din managementul firmei;

- angajatii pe postul respective (in vederea revizuirii fisei postului, imbogatirii postului etc.).
Inainte de intocmirea fisei de post sunt necesare cel putin urmatoarele etape
fundamentale:
-analiza muncii;
-analiza postului;
- proiectarea si/sau re-propiectarea postului.
4. ACTELE NORMATIVE CARE REGLEMENTEAZA FISA POSTULUI
Odata stabilita corelatia dintre cele patru notiuni, se identifica anumite prevederi
legale care demonstreaza importanta stabilirii functiei/meseriei, precum si a definirii
principalelelor sarcini si responsabilitati specifice posturilor ocupate de salariati.
Articolele din Codul muncii contin prevederi ce afecteaza fisa postului:
a) Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz, de a indeplini
atributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii);
b) Salariatul are obligatia de a-si exercita atributiile de serviciu cu fidelitate fata de
angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;
c) Angajatorul are dreptul sa stabiliesca atributiile corespunzatoare pentru fiecare
salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel
national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil (art. 40 alin.(1) lit. b) din Codul
muncii);
d) In completarea sarcinilor trasate prin fisa postului, angajatorul are dreptul sa dea
salariatilor dispozitii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitatii (art. 40 alin.(1) lit. c) din
Codul muncii);
e) Angajatorul are dreptul sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a
sarcinilor de serviciu (art. 40 alin. (1) lit. d) din Codul muncii);
f) Angajatorul minorului care are varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani nu va putea stabili
pentru acesta atributii ce constau in prestarea de activitati ce nu sunt potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunostintele sale, care ar putea aduce atingere sanatatii, dezvoltarii si
pregatirii profesionale (art. 13 alin. (2) din Codul muncii);
g) Partile nu pot incheia un contract individual de munca care sa aiba ca obiect
prestarea unor activitati ilicite sau imorale (art. 15 din Codul muncii) ;
h) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii, respectiv salariatul cu privire la
( ) functia/ocupatia conform clasificatiei ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative si
atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;

i) Angajatul are obligatia de a-si exercita temporar unele lucrari sau sarcini
corespuzatoare atributiilor de serviciu si in afara locului muncii, din dispozitia unilaterala a
angajatorului (art. 43 din Codul muncii);
j) Angajatorul poate modifica temporar felul muncii si implicit si principalele sarcini
si responsabilitati ce revin postului ocupat de angajat, fara a mai fi necesar consimtamantul
acestuia, in situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de
protectie a salariatului (art. 48 din Codul muncii);
k) In cazul constatarii nulitatii contractului individual de munca, persoana are dreptul
la remunerarea muncii sale corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu
(art. 57 alin.(5) din Codul muncii);
l) Incalcarea prevederilor contractului individual de munca, a ordinelor si dispozitiilor
legale ale conducatorilor ierarhici, poate constituie abatere disciplinara care poate genera
posibilitatea sanctionarii disciplinare a salariatului in conformitate cu dispozitiile art. 263 si
urm. din Codul muncii;
m) In cazul in care prin decizia organelor de expertiza medicala se stablieste ca
salariatul nu isi mai poate indelini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat,
intervenind o inaptitudine fizica si/sau psihica angajatorul poate dispune concedierea
acestuia, conform art. 61 lit.c) din Codul muncii;
n) In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este
incadrat manifestand un nivel profesional scazut sau necompetenta, indeplinindu-si defectuos
sarcinile de serviciu, angajatorul poate dispune concedierea acestuia, potrivit art. 61 lit.d) din
Codul muncii;
o) In contractul de punere la dispozitie incheiat cu agentul de munca temporara
utilizatorul va indica tinand cont de specificul posturilor similare, caracteristicile postului, in
special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru (art. 90 alin.(2)
lit.c) din Codul muncii) ;
p) Salariati cu munca la domiciliu isi indeplinesc atributiile specifice functiei la
domiciiul, stabilindu-si singuri programul de lucru (art. 105 din Codul muncii) ;
r) La elaborarea normei de lucru angajatorul va tine cont de sfera atributiilor precum
si de specificul fiecarei activitati (art. 127 din Codul muncii) ;
s) Adaptarea salariatilor la cerintele postului sau ale locului de munca se realizeaza
prin formare profesionala in conditiile art. 188 si urm. Din Codul muncii;
t) In perioada derularii contractelor de calificare profesionala, respectiv de adaptare
profesionala formatorul are obligatia de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu
corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare (art. 204 alin. (1) din Codul muncii);
u) Angajatorul are obligatia sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a
suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de
serviciu sau in legatura cu serviciul (art. 269 alin. (1) din Codul muncii), obligatia fiind
reciproca.
5. MODIFICAREA FISEI POSTULUI

Fisa postului constituie, potrivit prevederilor legale citate, element al contractului

individual de munca.
In mod evident, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul
partilor.
Prin urmare, modificarea elementelor contractului individual de munca necesita
acordul salariatul astfel incat, pentru modificarea fisei postului este necesar acordul
salariatului.
Ori, daca pentru modificarea fisei postului este necesar acordul salariatului, apreciem
ca fisa postului are acelasi regim al contractului individual de munca.
In concluzie, fisa postului se modifica prin act aditional in conditiile art. 17 alin. (5)
din Codul muncii republicat, face parte integranta din contractul individual de munca si are
acelasi regim si in ceea ce priveste semnarea acesteia de catre ambele parti: angajat si
angajator.
Orice modificare a clauzei privind felul muncii, cuprinsa in contractul individual de
munca, atrage dupa sine si modificarea fisei postului care urmeaza a fi adaptata specificului
ocupatiei indicate in clauza astfel modificata.
Din punct de vedere procedural, la modificare se va respecta principiul simetriei, fiind
utilizate acelasi gen de instrumente juridice ca in cazul incheierii contractului de munca. Daca
in cazul modificarii clauzei contractuale, instrumentul juridic utilizat este, fara indoiala, actul
aditional la contractul de munca consimtit de ambele parti, in cazul fisei postului se
procedeaza la modificarea distincta a acestei anexe in mod unilateral de catre angajator.
Astfel, angajatorul va redacta o noua fisa a postului pe care o va aduce la cunostinta
salariatului, aceasta nefacand obiectul unui act aditional, intrucat nu necesita acordul
angajatului.
In continutul noii fise a postului se poate preciza, daca este cazul, faptul ca la intrarea
in vigoare a acesteia, reglementarile vechii fise a postului nu mai sunt aplicabile.
Sa luam un exemplu concret, diversificarea atributiilor angajatului. Pornind de la
acest caz aparte, vom stabili cum putem sa modificam legal fisa de post a salariatului.
In primul rand, functia/ ocupatia, indiferent ca este functie de conducere sau functie
de executie, reprezinta element obligatoriu al CIM.
Functia ocupata de salariat se reflecta in atributiile prevazute in fisa de post. Nu exista
posibilitatea completarii fisei de post a salariatului a unor atributii ce depasesc cele specifice
functiei pe care este angajat in cadrul angajatorului.

De asemenea, se tine cont de faptul ca functia reprezinta element al contractului

individual de munca, astfel incat ambele parti o stabilesc prin acord in cadrul contractului
individual de munca.
Art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii prevede faptul ca functia/ocupatia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa
postului, cu specificarea atributiilor postului constituie unul dintre elementele cu privire la
care angajatorul este obligat sa informeze persoana selectata in vederea angajarii iar potrivit
alin. (4) al aceluiasi articol aceste elelemente trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca.
Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in
continutul CIM.
Potrivit art. 41 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi
modificat numai prin acordul partilor.
In concluzie, modificarea elementelor CIM necesita acordul salariatul astfel incat,
pentru modificarea fisei postului este nevoie de acordul salariatului. Daca salariatul este de
acord cu noile atributii se modifica fisa postului prin act aditional in conditiile art. 17 alin. (5)
din Codul muncii republicat.

6. CONCLUZII
Din punctul nostru de vedere, nu poate exista un contract individual/colectiv de
munca fara fisa postului. Salariatul trebuie informat asupra a ceea ce presupune locul
sau de munca, care sunt termenele de indeplinire a sarcinilor, care ii sunt atributiile in
functie de postul pe care il ocupa. Incadrarea pe post trebuie sa se faca numai daca
pregatirea profesionala a celui care urmeaza a fi angajat sa corespunda postului.
Pregatirea profesionala a salariatului trebuie sa fie in corelatie cu sarcinile postului.

CUPRINS

1. CE REPREZINTA FISA POSTULUI

2. IMPORTANTA FISEI POSTULUI
3. OBLIGATIVITATEA INTOCMIRII FISEI POSTULUI

4. ACTELE NORMATIVE CE REGLEMENTEAZA FISA POSTULUI

5. MODIFICAREA FISEI POSTULUI
6. CONCLUZIE