Sunteți pe pagina 1din 19

STUDIU DE CAZ FICTIV :

ELABORAREA PLANULUI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ


LA S.C. ELECTROCENTRALE CONSTANŢA S.A.

Autor Sorin Chiriţă


1.1. PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI

Societatea Comercială „ELECTROCENTRALE CONSTANŢA” – S.A. se


înfiinţează prin reorganizarea Societăţii Naţionale de Producere a Energiei Electrice
şi Termice „Termoelectrica” – S.A., respectiv prin desprinderea Centralei Electrice şi
Termice Constanţa.

Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. este o persoană


juridică română cu un capital integral de stat şi se organizează şi funcţionează în
conformitate cu dispoziţiile legale în vigoare. Societatea Comercială „Electrocentrale
Constanţa” – S.A. are sediul în judeţul Constanţa, B-dul Aurel Vlaicu 123, şi are, cel
puţin 5 ani, ca obiect principal de activitate producerea, transportul şi distribuţia de
energie electrică şi termică. Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A.
poate desfăşura complementar şi alte activităţi conexe pentru susţinerea obiectivului
principal de activitate în conformitate cu legislaţia în vigoare şi cu statutul propriu
(Anexa 1).

Capitalul social iniţial al Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa” –


S.A. este de 191.738.000 mii lei, vărsat integral la data înfiinţării, este împărţit în
1.917.380 acţiuni nominative, fiecare acţiune având valoarea de 100.000 lei, şi se
constituie prin preluarea activului şi pasivului, pe baza bilanţului contabil întocmit la
data de 30 iunie 2001.
Capitalul social nu cuprinde bunuri proprietate publică a statului.
Capitalul social al Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa ” – S.A. este
deţinut de statul român, în calitate de acţionar unic, care îşi exercită toate drepturile
ce decurg din calitatea de acţionar prin Ministerul Industriei şi Resurselor.
Capitalul social poate fi redus sau majorat pe baza hotărârii Adunării Generale
Extraordinare a Acţionarilor, în condiţiile şi cu respectarea procedurii prevăzute de
lege.

Predarea-preluarea activului şi pasivului între Societatea Comercială de


Producere a Energiei Electrice şi Termice „Termoelectrica” –S.A. – şi Societatea
Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. se face pe bază de protocol încheiat
între părţi.
Societatea Comercială de Producere a Energiei Electrice şi termice
„Termoelectrica”- S.A. îşi diminuează în mod corespunzător patrimoniul cu activul şi
pasivul preluate de societatea comercială nou-înfiinţată.
Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa ” – S.A. preia toate drepturile
şi este ţinută de toate obligaţiile aferente Centralei Electrice şi Termice din cadrul
Sucursalei Electrocentrale Constanţa.

2
Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. este condusă de
Adunarea Generală a Acţionarilor şi este administrată de Consiliul de administraţie.
Reprezentanţii statului în Adunarea Generală a Acţionarilor şi membrii
Consiliului de administraţie ai Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa” –
S.A. sunt numiţi şi revocaţi prin ordin al ministrului industriei şi resurselor.

Atribuţiile Adunării Generale a Acţionarilor şi ale Consiliului de administraţie


ale Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa ” – S.A. sunt cele din statutul
prevăzut în (Anexa 2).
Personalul existent în cadrul Centralei Electrice şi Termice Electrocentrale
Constanţa la data încheierii protocolului, va fi preluat de către Societatea Comercială
„Electrocentrale Constanţa ” – S.A. şi se consideră transferat la aceasta.
Sediul societăţii comerciale este în România, judeţul Constanţa, B-dul Aurel
Vlaicu 123.

Obiectul de activitate al societăţii comerciale este:


 Domeniul principal:
o producţia, transportul şi distribuirea energiei electrice şi termice;

 Activităţi principale:
o producerea, transportul şi distribuirea energiei electrice:
o producţia şi distribuirea energiei termice.

 Activităţi secundare:
o activităţi de testări şi analize tehnice;
o producţia de radiatoare şi cazane pentru încălzirea centrală;
o recuperarea deşeurilor şi a resturilor metalice reciclabile;
o lucrări de instalaţii electrice;
o lucrări de instalaţii sanitare şi de încălzire centrală şi de montaj de
echipamente şi utilaje tehnologice la clădiri şi construcţii inginereşti;
o întreţinerea şi repararea autovehiculelor;
o realizarea şi furnizarea de programe informatice;
o activităţi legate de băncile de date;
o activităţi de secretariat, dactilografie, multiplicare şi traduceri;
o fabricarea elementelor de beton pentru construcţii;
o transporturi terestre de călători, ocazionale;
o transporturi rutiere;
o alte activităţi pentru realizarea scopului şi obiectivului său de activitate,
inclusiv operaţiuni de comerţ exterior.

Reprezentanţii în Adunarea Generală a Acţionarilor sunt numiţi şi revocaţi prin


ordin al ministrului industriei şi resurselor.
Adunarea Generală a Acţionarilor se convoacă ori de câte ori va fi necesar de
către preşedintele Consiliului de administraţie sau de către un membru al acestuia, pa
baza împuternicirii date de preşedinte.

3
Societatea comercială este administrată de un Consiliu de administraţie compus
din cinci membri, dintre care un specialist din cadrul Ministerului Finanţelor Publice
şi unul din partea autorităţii locale sau al Ministerului Administraţiei Publice.
Societatea comercială este reprezentată de Directorul general, care are
următoarele atribuţii:

o aplică strategia şi politicile de dezvoltare ale societăţilor comerciale,


aprobate de Adunarea Generală a Acţionarilor;
o numeşte, suspendă sau revocă directorii executivi, cu avizul Consiliului de
administraţie;
o angajează, promovează şi concediază personalul salariat, în condiţiile
legii;
o negociază în condiţiile legii contractele individuale de muncă;
o încheie acte juridice, în numele şi pe seama societăţii comerciale, în
limitele împuternicirii acordate de Consiliul de administraţie;
o stabileşte îndatoririle şi responsabilităţile personalului societăţii
comerciale;
o aprobă operaţiunile de încasare şi plăţi, potrivit competenţelor legale şi
prezentului statut;
o aprobă operaţiunile de vânzare şi cumpărare de bunuri, potrivit
competenţelor legale şi prezentului statut;
o împuterniceşte directorii executivi şi orice altă persoană să exercite orice
atribuţii din sfera sa de competenţă;
o rezolvă orice altă problemă pe care Consiliul de administraţie a stabilit-o
în sarcina sa.

Directorii executivi sunt numiţi de Directorul general, se află în subordinea


acestuia ca salariaţi ai societăţii comerciale şi sunt răspunzători faţă de aceasta pentru
modul de îndeplinire a îndatoririlor lor, în aceleaşi condiţii ca şi membrii Consiliului
de administraţie.

Atribuţiile directorilor executivi sunt stabilite prin regulamentul de organizare şi


funcţionare a societăţii comerciale.
Exerciţiul financiar începe la data de 1 ianuarie şi se încheie la data de 31
decembrie ale fiecărui an . Primul exerciţiu financiar începe la constituirea societăţii
comerciale.
Personalul de conducere şi de execuţie din cadrul societăţii comerciale este
numit, angajat şi concediat de directorul general, în limita delegării de competenţe
care i-a fost acordată.
Plata salariilor şi a impozitelor aferente, a cotelor de asigurări sociale, precum şi
a altor obligaţii faţă de bugetul de stat se va face potrivit legii.
Drepturile şi obligaţiile personalului societăţii comerciale se stabilesc prin
regulamentul de organizare şi funcţionare, contractul colectiv de muncă şi prin
reglementări proprii.
Drepturile de salarizare şi celelalte drepturi de personal se stabilesc prin
contractul colectiv de muncă.
4
Adunarea Generală Extraordinară a Acţionarilor poate hotărî schimbarea formei
juridice a societăţii comerciale.

1.2. METODOLOGIA UTILIZATĂ ÎN ELABORAREA LUCRĂRII

Managementul resurselor umane, ca ştiinţă, oferă practici, doctrine, concepte,


principii ce permit abordarea diverselor fenomene din domeniu. Aplicarea acestora se
materializează prin transpunerea în practică a unui set de metode şi tehnici care
permit managerului activitatea eficientă, fundamentată pe baze ştiinţifice.

Etimologic, noţiunea de metodă provine din limba greacă (methodos) care


înseamnă drum, cale, itinerar, mod de cercetare, de expunere. Filozofia desemnează
metoda ca modalitate de cercetare, cunoaştere şi modelare a realităţii.
Între metode şi tehnici există o relaţie de incluziune, deosebirea fiind dată de
sfera de generalitate. O metodă poate fi pusă în valoare de una sau mai multe tehnici.
O astfel de interferenţă a dat posibilitatea unor specialişti de a defini metoda ca
totalitatea tehnicilor utilizate pentru obţinerea unui anumit rezultat.
Generic metodele reprezintă o cale raţională, un procedeu sau ansamblu de
procedee, modul în care se pot obţine anumite rezultate într-un proces oarecare,
folosind una sau mai multe tehnici într-o manieră organizată şi o anumită succesiune
de operaţii.
Metodologia de studiu reprezintă calea prin care analiza unui caz particular
permite obţinerea de rezultate şi concluzii ce pot eficientiza activitatea.

Tema prezentei lucrari şi modalitatea de abordare a temei impun utilizarea


interdisciplinară a metodelor. Pentru atingerea scopului propus prin lucrare, este
nevoie de folosirea unor metode din domeniul ştiinţelor sociale (metoda analizei
documentelor organizaţiei) din domeniul economic (metode de modelare matematică
a proceselor economice), din domeniul pedagogic (proiectarea conţinuturilor
instruirii).
Rigorile metodelor enumerate vor fi adaptate la specificul şi necesităţile temei de
cercetare.

A. Analiza documentelor organizaţiei

Marea varietate a documentelor utilizate pentru analiza unei realităţi sociale,


pentru explicarea proceselor şi fenomenelor, impun stabilirea unui sistem de
calificare a documentelor.
Criteriile stabilite pentru clasificarea documentelor sunt multiple (natura,
conţinutul, gradul de încredere în ele, autenticitatea, destinaţia, vechimea,
accesibilitatea) şi trebuie menţionat că pot fi stabilite şi clase multicriteriale.
Relevanţă pentru lucrare prezintă doar documentele scrise, pentru care vom utiliza
următoarea clasificare:

a) Documente oficiale sunt documente emise de o autoritate cu autenticitate


conferită de semnatar sau instituţia care le-a emis. Acest tip de documente
5
oferă date despre organizarea instituţiei, funcţionarea şi stabilirea relaţiilor
dintre instituţie şi mediul macroeconomic;

b) Documente publice sunt documente ce privesc viaţa politico – administrativă,


în cazul nostru Hotărârea de Guvern privind înfiinţarea întreprinderii;
c) Documente personale care sunt folosite de angajaţi în îndeplinirea atribuţiilor
specifice postului, care pot fi şi sub format electronic ca documente electronice
sau baze de date.

Analiza documentelor poate reliefa aspectele cantitative ale fenomenelor atunci


când acestea furnizează serii de date care pot fi prelucrate statistic. Concluziile de
ordin calitativ însoţesc exprimările şi împreună cu acestea conferă pertinenţa analizei.
Esenţa metodei constă în faptul că documentele stochează un volum mare de
informaţii, care în urma analizei şi interpretării obiective pot permite elaborarea
deciziilor şi stabilirea planurilor de acţiune. În demersurile care au însoţit elaborarea
lucrării au fost studiate următoarele documente:
1.Hotărârea de Guvern nr. 1090/2001, privind înfiinţarea Societăţii comerciale
Electrocentrale Constanta S.A.
2.Organigrama societăţii(anexa 3)
3.Statutul societăţii comerciale
4.Balanţa contabilă – fişa contului 628 – cheltuieli cu perfecţionarea
personalului (anexa 5)
5.Bazele de date ale compartimentului personal – salarizare şi financiar –
contabilitate.
6.Situaţia cursurilor de perfecţionare absolvite de personalul Electrocentrale
Constanta S.A. (în perioada 2002 – 2004)
7.Contractul colectiv de muncă – act adiţional
8.Cărţi tehnice şi de exploatare pentru instalaţiile şi utilajele din dotare
9.Atribuţiile compartimentelor şi fişelor de post.

B. Metode de modelare matematică a proceselor din domeniul economic

Analiza şi interpretarea proceselor microeconomice implică o serie de dificultăţi


datorate volumului mare de informaţii care trebuie procesate şi a complexităţii
problemelor de rezolvat. Din acest motiv nu mai este posibil ca deciziile să fie
elaborate intuitiv, iar analiza acţiunilor să se facă pe baze empirice.
Modelarea matematică a proceselor din domeniul microeconomic înlătură aceste
deficienţe şi permite elaborarea unor planuri fundamentale pe analiza
interdependenţei mai multor factori, elaborarea deciziei iniţiate şi a deciziei de
actualizare (corecţie) în timp scurt şi în modalităţi oportune.
Elaborarea unui plan de pregătire profesională se realizează pe perioada de un an
şi este integrat în prognozele pe termen mediu şi lung al firmei. Planul este întocmit
prin parcurgerea succesiunii de etape informare-proiectarea planului – aplicare –
urmărirea rezultatelor. În acest caz rezultatele obţinute nu sunt direct măsurabile, ele
se regăsesc în creşterea eficienţei muncii şi manifestarea lor se realizează în timp mai
lung sau mai scurt în funcţie de formele de pregătire utilizate, obiectivele propuse din
programul de pregătire şi nivelul de rigurozitate în aplicarea acestor planuri.
6
Elaborarea planului de pregătire profesională parcurge o serie de etape (fig.3)
care realizează în acelaşi timp şi integrarea lui în strategia generală a firmei.
Obiective generale

Scopuri Restricţii

Pe termen lung Pe termen mediu (se Pe termen scurt Pe termen foarte scurt
(se asigură integrarea asigură adecvarea (elaborarea planului de ( defalcarea planului de
planului de pregătire în necesarului de pregătire cu pregătire şi pregătire şi
strategia firmei) obiectivele economice ale perfecţionare perfecţionare
firmei) profesională) profesională pe etape)

Analiza informaţiilor Formularea problemelor de


previziune referitoare la
pregătire şi perfecţionare

Urmărirea eficienţei
măsurilor Elaborarea strategiilor de
pregătire şi perfecţionare
profesională a personalului

Estimarea eficienţelor
economice a măsurilor de
pregătire şi perfecţionare
Detaşarea(scoaterea profesională
din producţie a
personalului care Desfăşurarea
participă la forme şedinţelor de pregătire
profesională în Estimarea necesarului de
de pregătire în afara
întreprindere pregătire
întreprinderii)

Stabilirea formelor de
pregătire şi conţinuturilor
instruirii
Aplicarea planului lunar
pe săptămâni şi pe
ateliere sau colective Elaborarea planului de
pregătire profesională

Defalcarea planului trimestrial


pe secţii şi pe luni Defalcarea planului pe
trimestre şi compartimente

Fig.3 – Fluxul elaborării planului de pregătire profesională

Legendă:
etape în care se realizează aplicarea planului de pregătire profesională;
etape în care se utilizează metode din pedagogie;
7
etape în care se utilizează ca metodă analiza documentelor organizaţiei;
etape în care se utilizează metode de modelare matematică a proceselor
economice;
În lucrare au fost utilizate metode matematice cu caracter explorativ şi normativ.
Modelele cu caracter explorativ reflectă posibilitatea de desfăşurare a acţiunilor
viitoare pornind de la analiza situaţiei existente şi fundamentarea acţiunii factorilor
implicaţi în derularea procesului modelat.
Modelele normative pornesc de la un obiectiv final impus şi descriu într-un
raţionament descendent acţiunile care se impun până la momentul început al aplicării
planului.
Esenţial în cazul utilizării modelelor matematice este formularea problemei.
Fiecare problemă are specificul ei şi nu poate dezvolta o procedură aplicabilă la toate
tipurile de probleme, este necesară, în acest caz, stabilirea unei expresii matematice
care pune în relaţie diferiţii factori ai problemei.
Factorii problemei pot fi clase asupra cărora se fac exprimări calitative sau
variabile cuantificabile ale căror valori se exprimă numeric.
Etapa următoare constă în atribuirea simbolurilor, fapt ce permite simplificarea
exprimării şi formulării matematice a problemei.
După rezolvarea ecuaţiilor constituite este nevoie să se verifice corectitudinea
formulărilor şi a rezultatelor obţinute în vederea implementării acestora în decizia
managerială.
Anterior implementării rezultatelor se realizează interpretarea acestora care
constă în exprimarea aprecierilor şi transformarea, când este cazul, a expresiilor
cantitative în formulări calitative.
În cadrul proiectului a fost făcută şi analiza conturilor pentru programul de
pregătire, prin compararea costului total obţinut cu valoarea fondului de cheltuieli
alocat pentru pregătirea personalului care a fost aprobat de Consiliul de administraţie
al firmei. Valoarea raportului dintre cele două variabile poate fi considerat un
indicator al eficienţei utilizării fondurilor destinate pregătirii şi perfecţionării
profesionale.

C. Metode din pedagogie utilizate în lucrare

Didactica constructivistă pune egal accent pe obiective, conţinuturi şi mediul


învăţării. Dacă se ia în considerare că învăţarea are loc în cadrul unor contexte, atunci
mediul (ambianţa, spaţiul învăţării) capătă o importanţă uneori neglijată. Adesea
locurile de desfăşurare a programelor de instruire sunt identice cu conţinuturile
(instruirea practică pe echipamente şi dispozitive sau pe simulatoare) în general între
ele este greu de realizat această suprapunere, de aceea planificarea obiectivelor
instruirii trebuie să ţină cont de dotările existente, de timpul şi fondurile alocate
instruirii, necesarul şi caracterul conţinuturilor instruirii şi personalul didactic destinat
acestei activităţi.
Referitor la formele de pregătire trebuie făcută distincţie între formarea pentru
profesie şi perfecţionarea în profesie, dacă prima este o etapă ce trebuie să preceadă
angajarea şi care se încheie odată cu acest moment, cea de-a doua trebuie să aibă un
caracter permanent şi sistematic.

8
În practică, datorită introducerii noilor tehnologii şi modalităţi interactive de
instruire, procesele de formare şi de perfecţionare se întrepătrund. Când un angajat
îşi formează competenţe şi capacităţi cerute de o nouă tehnologie se poate spune că
el se formează pentru noul post (postul reconfigurat de tehnologizare, dar în acelaşi
timp el îşi perfecţionează pregătirea fără a-şi schimba profesia).
Cele două forme privite, ca procese de învăţare şi achiziţii la nivel individual,
asigură asimilarea cunoştinţelor, formarea priceperilor şi deprinderilor de muncă
necesare exercitării profesiilor, cultivarea atitudinilor adecvate. Pe acest palier de
analiză, formarea şi perfecţionarea profesională se deosebesc relativ între ele.
Apare evident că, în proiectarea planului de perfecţionare a pregătirii
profesionale, o separare artificială a celor două forme nu ar fi benefică. Cele două
categorii de procese trebuie tratate integral, în continuitate cu posibilitatea
transferului de soluţii organizatorice şi procese de instruire.
Din punct de vedere pedagogic, proiectarea planului de perfecţionare urmăreşte
etapele din figura 4.
Stabilirea nevoilor de pregătire
Stabilirea conţinuturilor pentru
Stabilirea formelor de pregătire pregătirea desfăşurată în întreprindere
Proiectarea obiectivelor generale ale Proiectarea obiectivelor specifice
instruirii instruirii

Stabilirea Stabilirea duratei


Analiza ofertelor de cursuri instructorului pregătirii
pentru pregătirea executată
în afara întreprinderii

Detaşarea angajaţilor la Delegarea instructorului Angajarea instructorului


cursuri în afara întreprinderii din rândul angajaţilor. de la altă firmă:
Specializarea acestora -încheierea unei convenţii
pentru acest serviciu;
-stabilirea unei clauze
contractuale la retehno-
logizare

Stabilirea contextului, a mijloacelor


de instruire şi asigurarea logisticii
necesare procesului de instruire

Defalcarea conţinuturilor pe
şedinţe de pregătire
Proiectarea obiectivelor
operaţionale ale instruirii

Testarea nivelului de îndeplinire a


obiectivelor planului de pregătire

Evaluarea rezultatelor pentru angajaţii care au parcurs programul de pregătire


Stabilirea nivelului de adecvare între finalităţile programului de pregătire şi eficienţa muncii
9
Fig.4 - Etapele elaborării planului de perfecţionare profesională

Eficienţa economică a perfecţionării pregătirii profesionale se va regăsi în:


creşterea calităţii muncii, scurtarea timpilor pentru activităţi productive, micşorarea
pierderilor datorate manipulărilor şi operărilor defectuoase, eliminarea pierderilor
datorate accidentelor de muncă.

În mod direct prin planul perfecţionării pregătirii profesionale se urmăresc:

 actualizarea şi dezvoltarea sistematică a cunoştinţelor generale, profesionale şi


de specialitate, însuşirea noilor realizări ale ştiinţei şi tehnicii în domeniile de
specialitate;

 însuşirea unor metode şi procedee în domeniul organizării locului de muncă şi


a executării lucrărilor în condiţiile retehnologizării şi informatizării proceselor
de muncă;

 asigurarea pregătirii corespunzătoare în vederea obţinerii unei calificări cerute


de o funcţie superioară ( perspectiva promovării );

 cunoaşterea detaliată a echipamentelor şi instalaţiilor din responsabilitatea


postului, în vederea eliminării avariilor datorate personalului;

 formarea ca instructor în domeniul instruirii personalului din subordine;

 cunoaşterea detaliată a principiilor şi mediului de funcţionare a instalaţiilor,


echipamentelor şi dispozitivelor deservite, în vederea eliminării accidentelor de
muncă;

 creşterea gradului de specializare în vederea remedierii oportune a


deficienţelor şi disfuncţiilor din cadrul proceselor productive;

 lărgirea specializării şi atestarea în domenii complementare postului, astfel


încât întreprinderea să-şi poată asigura propriul service în cazul noilor
tehnologizări.

10
1.3. ANALIZA DATELOR ŞI STABILIREA NECESARULUI DE PREGĂTIRE

Din studiul şi analiza documentelor firmei au fost obţinute şi centralizate


următoarele date referitoare la structura de personal ( anexa 3 – organigrama
întreprinderii), nivelul de pregătire, vechimea şi experienţa în muncă şi specialitate.
A. Distribuţia personalului pe specialităţi şi specializări:
Specialitatea Nr.persoane
Ingineri 17
Subingineri 3
Economişti 5
Maiştri 18
Tehnicieni 5
Jurişti 2
Funcţionari 15
Muncitori 161
Întrucât în cadrul capitolului analizăm necesarul de pregătire pentru personalul
tehnico – economic şi administrativ, prezentăm această situaţie grafică rezultată din
analiza organigramei.

18
16
Ingineri
14
Subingineri
12
Economisti
10
Maistri
8
Tehnicieni
6
Juristi
4
Functionari
2
0

Fig.5 – Personalul tehnico – administrativ şi economic

Ingineri
Subingineri
Economisti
Maistri
Tehnicieni
Juristi
Functionari
Muncitori

Fig.6 – Situaţia pe specializări a personalului existent în uzină


11
B. Distribuţia personalului pe specialităţi şi specializări conform structurii normative
a profilului firmei.
Specialitatea Nr.Persoane
Director 1
Ingineri 20
Subingineri 1
Economişti 6
Maiştri 18
Tehnicieni 8
Jurişti 2
Funcţionari 10
Muncitori 161

Director
Ingineri
Subingineri
Economisti
Maistri
Tehnicieni
Juristi
Functionari
Muncitori

Fig.7 – Distribuţia personalului pe specializări şi specialităţi


conform structurii normative a profilului firmei

C. Situaţia personalului în ceea ce priveşte vechimea în muncă este prezentată în


tabelul de mai jos:

Perioada Femei Bărbaţi Total Fig. 8 – Situaţia personalului cu vechimea


0-5 ani 0 0 0 în muncă
5-10 ani 8 25 33
D. Situaţia personalului în ceea ce
10-15 ani 17 37 54 priveşte vechimea în specialitate este
15-20 ani 10 29 39 prezentată mai jos:
20-25 ani 15 35 50
Perioada 25 Femei
Peste 17 Bărbaţi
41 58
<3
ani ani 5 10
3-5 aniMedia14 pe uzină
30
5-7 anieste de16 17 ani
33
7-10 ani 14 42
>10 ani 18 34
Media pe uzină 
9 ani 12
45
40
35
30
25 vechimea in
20 specialitate
15 media vechimii in
10 specialitate
5
0
<3 ani 3-5 ani 5-7 ani 7-10 > 10
ani ani

Fig. 9 Situaţia personalului cu vechimea în specialitate

E. Distribuţia personalului pe categorii de vârstă:

80
70
60
Vârsta Femei Bărbaţi Total 50
categoria de vârsta
29- 6 16 22 40
30
35 20
media categoriei de
vârsta
36- 11 27 38 10
40 0
29-35 36-40 41-45 46-49 >50
41- 19 52 71 ani ani ani ani ani
45
46- 10 31 42
49 Fig. 10 – Situaţia personalului pe categorii de vârstă
>50 10 33 43
Media de vârstă Pentru determinarea necesarului de pregătire în
pe cazul personalului de conducere, tehnico-
uzină este 40 ani administrativ şi economic se vor folosi metode de
determinare a factorilor de natură calitativă, pentru
aceasta se va cuantifica contribuţia pe care o au dimensiunile factorului “nivelul de
pregătire al personalului tehnico – administrativ şi economic”.
S-a considerat pentru acest factor următoarele nivele calitative : foarte bun, bun,
corespunzător, necorespunzător.
Trebuie menţionat că nivelul calitativ “excepţional” nu a fost cuantificat întrucât
nu se regăseşte în practică, fiind un nivei teoretic.
Pentru determinarea nivelului factorului calitativ “pregătirea personalului
tehnico-administrativ şi economic” se stabilesc un număr de clase şi condiţiile ce
trebuiesc îndeplinite pentru ca firma să aparţină acestei clase.
Am considerat cinci dimensiuni, care constituie indicatori ai acestui factor. După
calcularea indicatorilor şi suprapunerea rezultatelor se obţine nivelul calitativ al
factorului.

13
Indicatorii luaţi în calcul pentru „pregătirea personalului tehnico-administrativ şi
economic” sunt următorii:
I. Gradul de calificare al personalului (apreciat prin numărul anilor de
studii);
II. Vechimea personalului în muncă (specialitate);
III. Structura personalului tehnic, economic, administrativ faţă de structura
normativă specifică dată de profilul firmei;
IV. Număr de persoane cu specializări ulterioare, ca urmare a progresului
tehnic şi tehnologic implementat în firmă;
V. Gradul de perfecţionare profesională a personalului tehnic, economic,
administrativ, prin cursuri de profil, specializări postuniversitare,
continuare de studii etc.
Corespunzător acestor criterii, determinarea valorii indicatorilor se face prin
următorii algoritmi de calcul:
I. Gradul de calificare mediu al personalului se calculează astfel:
n

N j tj
gc = g 
j 1 (4.1)
c
p t
unde: gc – gradul de calificare mediu al personalului;
Nj – numărul de persoane din profesiunea de rang j angajate;
tj – timpul de ani studiu normaţi pentru profesia de rang j;
p – numărul de profesii angajate în întreprindere conform profilului firmei;
t – numărul mediu normat al anilor de studiu corespunzător profilului
întreprinderii;
n - numărul de angajaţi pentru care se face evaluarea;
n = 65 din care : 35 – tehnic, 14 – administrativ, 16 – economic.
Înlocuind cu datele din documentele firmei, formula gradului de calificare mediu
al personalului devine:
N  t jt     N ja  t ja     N je  j e 
n n n

gc 
j 1 j 1 j 1 (4.2)
p t
unde gradul de calificare mediu a fost detaliat pentru personalul din domeniile
tehnic, administrativ şi economic.

N  t jt   559
35

jt (4.3)
j 1

N  t ja   206
14

ja (4.4)
j 1

N  t je   216
16

je (4.5)
j 1

559  206  216 981


gc    0,98 (4.6)
997 997

14
Restricţia impusă de literatura de specialitate situează indicatorul gradului de
calificare mediu al personalului în următoarele limite:
 g c, daca, g c   0,95;1,05
 2,2 0,95gc 
f1  e daca, g c  0,95 (4.7)
 2,5 gc 1,05
e , daca, g c  1,05
Gradul de apartenenţă al acestui criteriu pentru rezultatul obţinut se încadrează
în limitele primei variante, f1 = 0,98.
Pentru a apropia rezultatul obţinut de valoarea 1 este nevoie ca nivelul de
şcolarizare pentru angajaţi să crească. Măsurile administrative care să materializeze
această acţiune vor fi detaliate în capitolul următor.
II. Vechimea personalului în muncă ( vechimea în muncă şi vechimea în
specialitate) presupune calculul următorului coeficient:
V  V 
 2  m 1   2 , 5  s 
f II  e  VN 
e  VN

 (4.8)
unde:
e = 2,71 (baza ln)
Vm – vechimea medie în muncă a personalului;
Vs – vechimea medie în specialitate a personalului;
VN – vechimea normată în cadrul profilului întreprinderii, exprimată ca
valoare medie;
FII – gradul de apartenenţă al indicatorului II.
Înlocuind cu datele obţinute din documentele organizaţiei se obţine:
 17   9 
 2  1   2 , 5 
f II  e  15 
e  15 
 e 0 , 26  e 1,09  0,337 (4.9)

III. Structura personalului tehnic, economic, administrativ se apreciază cu ajutorul


unui vector de forma:

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari


S1 = g1; g2; g3; g4; g5; g6; g7 (4.10)
unde:
n

g1…..gn ponderea personalului de specialitate 1….n şi g


i 1
n 1 (4.11)

Prin înlocuirea valorilor pentru coeficienţii gn specifici firmei se obţine vectorul:

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari


S1 = 0,26 0,04 0,08 0,28 0,08 0,03 0,23 (4.12)

Această structură se compară cu un vector care reprezintă structura normativă a


profilului firmei:

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari

15
S1 = g’1; g’2; g’3; g’4; g’5; g’6; g’7 (4.13)

unde:
g1….gn – ponderea personalului de specialitate în structură normativă a profilului
firmei, iar:
n

g
i 1
'
n 1 (4.14)
prin înlocuirea valorilor se obţine vectorul:

ingineri, subingineri, economişti, maiştri, tehnicieni, jurişti, funcţionari


S1 = 0,30 0,01 0,09 0,28 0,13 0,03 0,16 (4.15)

Pentru a aprecia depărtarea structurii de personal de structura normativă a profilului


firmei (vectorii S şi S0) se calculează distanţa euclidiană relativă între cel doi vectori:

  S1, S0  
g 1  
2
 2
 g1'  g 2  g 2'  ...  g n  g n'   2

(4.16)
n
unde:
n – număr de specialităţi/ specializări considerate.
Înlocuind datele din relaţiile (4.12) şi (4.15) se obţine:

  S1, S0  
 0,26  0,30 2   0,04  0,01 2   0,08  0,09 2   0,28  0,28 2   0,08  0,03 2   0,23  0,16 2
7
= 0,037 (4.17)

Gradul de apartenenţă la acest criteriu este apreciat cu formula:


2  S S 
f III  e 1, 0 (4.18)
înlocuind valorile se obţine:

f III  e 0, 074  0,928 (4.19)

IV. Numărul persoanelor cu specializări ulterioare absolvirii şcolii ca urmare a


modificărilor structurale ale firmei după modernizare şi retehnologizare, presupun
calcularea unui grad de apartenenţă după următoarea formulă:
 N 
 2 ,5  1 r 
f IV  e  N  (4.20)
unde:
Nr. – personalul specializat profesional
N – numărul total de personal tehnic, economic, administrativ.
Înlocuind datele în formulă se obţin:

 14 
 2 , 5 1 
f IV  e  65 
 e 1,56  0,211 (4.21)

V. Gradul de perfecţionare a personalului tehnic, economic, administrativ prin


cursuri de profil, specializări, postuniversitare, continuare de studii etc., este apreciat
16
ca ponderea pe care o au aceşti angajaţi din numărul total al angajaţilor, iar gradul de
apartenenţă la această condiţie se calculează după formula:
 N 
 3 1 S 
fV  e  N  (4.22)
unde:
Ns – numărul de angajaţi care şi-au sporit gradul de perfecţionare profesională;
N – numărul total al angajaţilor evaluaţi.
Prin înlocuirea datelor relaţia (8.22) devine:
 41 
 3 1 
fV  e  65 
 e 1,107  0,331 (4.23)

Gradul de apartenenţă total pentru acest factor poate fi calculat cu ajutorul relaţiei:
f T  5 f 1  f II  f III  f IV  f V (4.24)

Înlocuind coeficienţii parţiali obţinuţi pentru cele cinci dimensiuni se obţine valoarea
finală:
f T  5 0,98  0,337  0,928  0,211  0,331  5 0,0214  0,463 (4.25)

Pentru nivelurile calitative stabilite la începutul capitolului, se realizează următoarea


corespondenţă:

Tabel 5 – Niveluri calitative


Nivel calitativ Excepţional Foarte Bun Corespunzător Necorespunzător
(nivel teoretic) bun
Nivel calculat al 1,00-0,96 0,95- 0,60- 0,40-0,21 0,20-0,01
coeficientului 0,61 0,41
grad de
apartenenţă
Observăm că valoarea obţinută a coeficientului se încadrează la nivelul
calitativ „bun”.
Încadrarea firmei la nivelul calitativ „foarte bun” se poate face prin modificarea
indicatorilor cantitativi obţinuţi succesiv în algoritmul de calcul anterior prezentat.
Din analiza formulelor de calcul pentru indicatori se observă că modificarea
anumitor valori luate în calcul permit creşterea indicatorului calitativ. Valorile luate în
calcul, pe care conducerea firmei le poate modifica şi care trebuie prinse în planul de
pregătire profesională sunt:

 raportul dintre nivelul de studii al personalului angajat şi specificaţiile postului


pentru funcţiile din organigramă;
 ponderea personalului de specialitate raportată la structura normativă a
profilului firmei;
 creşterea numărului persoanelor care au urmat forme de specializare ulterior
absolvirii şcolii, datorită progresului tehnic şi tehnologic aplicat în firmă;
 creşterea gradului de perfecţionare a personalului prin cursuri de profil,
specializări postuniversitare, continuare de studii, etc.

17
Pentru personalul de execuţie şi muncitorii angajaţi în secţii, pregătirea şi
perfecţionarea profesională va fi structurată ca „program personal de pregătire cu
evaluarea periodică a cunoştinţelor”.
Instruirea se va realiza dirijat, în procesul muncii, sub conducerea maiştrilor.
Participanţii la program au posibilitatea ca între verificări să ceară explicaţii
conducătorului de program sau altor persoane competente ori de câte ori este necesar.
Durata unui program individual cu verificare periodică a cunoştinţelor se va
limita la 6 luni, considerându-se 5-6 teme de studiu, cu un ritm mediu de o temă pe
lună.
Conţinuturile pentru programul de instruire vor fi stabilite din activităţile pe care
le desfăşoară angajaţii secţiei sau atelierului respectiv.
Evaluarea se va realiza corespunzător fiecărei teme, urmărindu-se în principal
caracterul practic-aplicativ al activităţii de pregătire parcurse.
Fiecare conducător de program va coordona un colectiv de 10-12 muncitori, care
prin atribuţiile postului au sarcini similare sau apropiate.
Obiectivele de instruire vor fi comune pentru aceştia în cadrul programului,
utilizându-se cât mai mult posibil instruirea individuală şi abordarea diferenţiată a
fiecărui muncitor. Când conţinuturile transmise au un caracter teoretic, sau se referă
la o sarcină comună tuturor participanţilor, poate fi utilizată instruirea comună de tip
frontal.
Este recomandat ca temele cu caracter teoretic să fie predate de către specialistul
instituţiei pe respectivele probleme (ex. tema legată de protecţia muncii să fie predată
de inspectorul cu protecţia muncii, tema legată de prim-ajutor să fie predată de
medicul care asigură firma).
Programul de pregătire va fi defalcat pe luni. Corespunzător fiecărei teme, la
începutul lunii se va face o prezentare a instalaţiei şi a echipamentelor ce urmează a fi
studiate a instrucţiunilor şi documentaţiilor referitoare la acestea, aprofundându-se
probleme cu grad ridicat de dificultate. Durata acestor instructaje nu trebuie să
depăşească 6-8 ore fiind etapizată câte maxim 2 ore pe zi.
Evaluarea periodică se realizează la sfârşit de lună privitor la tema studiată. Este
recomandabil ca evaluarea să urmărească lucrările ce se execută în cadrul proceselor
productive curente, pentru a elimina timpi morţi din procesul de muncă. Evaluarea
lucrării va fi însoţită de explicaţii şi lămuriri pentru a fixa şi a aprofunda conţinuturile
de instruire parcurse.
Pentru perfecţionarea pregătirii profesionale a maiştrilor se va utiliza ca formă
de pregătire „cursul de formare ca inspector” organizat la nivelul întreprinderii.
Durata acestui curs de pregătire va fi de 2-3 săptămâni cu o periodicitate orientativă
de 5 ani.
Acest curs va fi condus de unul din şefii de secţie cu experienţă în întreţinerea
instalaţiilor termoenergetice.
Conducătorului de curs îi revine sarcina de a stabili planul tematic de studiu şi
perioada desfăşurării cursului.
Pentru stabilirea conţinuturilor de parcurs se recomandă o evaluarea iniţială a
cunoştinţelor, discuţii individuale cu participanţii, important fiind ca planul instruirii
să fie stabilit de comun acord cu participanţii.
Planul de pregătire trebuie să fie etapizat pe teme, cu aspect teoretic şi practic,
planificându-se realizarea model a unei lucrări la instalaţiile deservite. Lucrarea
18
trebuie să aibă un grad mediu de complexitate, iar la executarea lucrării participă o
echipă din subordinea respectivului maistru.
Stabilirea conţinuturilor de instruire pentru „cursul de formare ca instructor” al
maiştrilor din întreprindere se face plecând de la cerinţele postului.
Cerinţele postului cuprind totalitatea cunoştinţelor teoretice, competenţelor
tehnice şi organizatorice pe care trebuie să le posede maistrul în domeniul său de
activitate, ce sunt stabilite prin lista de sarcini a postului şi prin alte reglementări şi
instrucţiuni.

Cerinţele postului care trebuie considerate şi care se regăsesc pentru marea


majoritate a maiştrilor din uzină sunt următoarele:

a) cunoaşterea schemelor de conexiuni clasice şi din instalaţiile din


responsabilitate, siguranţa în funcţionare, elasticitatea în exploatare şi criterii
ce determină stabilitatea schemei de conexiuni;
b) aparate electrice de comunicaţie: întrerupătoare, separatoare etc., tipuri şi
detalii constructive, caracteristici principale, periodicitatea reviziilor, operaţii
care se referă la revizii;
c) cunoaşterea transformatoarelor: principii de funcţionare, construcţie,
conexiuni, operaţii ce se execută la revizii, măsurători, reglajul tensiunilor;
d) tratarea neutrului, modalităţi, echipamente;
e) echipamente primare din instalaţii de producere şi transport a energiei: clame,
bare, izolatori, operaţii şi periodicitatea reviziei;
f) protecţia împotriva supratensiunilor, tipurilor de descărcătoare, operaţii ce se
execută pentru întreţinerea corespunzătoare a acestora;
g) instalaţii sub presiune: operaţii de întreţinere şi exploatare, echipamente de
siguranţă;
h) turbine cu abur: construcţie, principii de funcţionare, periodicitatea şi
conţinutul reviziei;
i) organizarea formaţiei de lucru, asistenţa tehnică la lucrări;
j) cunoaşterea normelor de muncă, a activităţii normate, a sistemului de
remunerare a muncii şi a drepturilor angajaţilor;
k) probleme specifice de protecţia muncii şi norme P.S.I.;
l) acordarea prim-ajutorului în caz de accident de muncă.

Parcurgerea unui astfel de program de perfecţionare a instruirii va asigura o


creştere a nivelului de pregătire profesională care trebuie dublată de pregătire
psihopedagogică, cunoştinţe şi competenţe în determinarea cerinţelor de perfecţionare
a muncitorilor din subordine, de organizare a activităţii la locul de muncă, în
utilizarea unor metode pedagogice eficiente şi realizarea valorilor obiective.

1.4. ELABORAREA PLANULUI DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Planul de pregătire profesională se elaborează anual şi este integrat în strategia


generală a firmei prin planuri de perspectivă privind perfecţionarea pregătirii.

19
Planurile de perspectivă formulează la nivel general obiectivele firmei rezultate
din politicile privitoare la pregătirea personalului. De asemenea, estimarea
rezultatelor se face prin aprecierea eficienţei economice pe care o va avea
perfecţionare pregătirii profesionale.
Planurile de perspectivă privitoare la pregătirea profesională au următoarele
obiective:
- perfecţionarea sistematică a cunoştinţelor generale, profesionale şi de
specialitate pentru angajaţi;
- perfecţionarea competenţelor şi capacităţilor specifice postului cu rezultat
asupra productivităţii muncii prin scurtarea timpilor de producţie,
eliminarea timpilor morţi şi eliminarea erorilor în operare;
- formarea personalului de conducere ca instructor în vederea realizării
pregătirii profesionale în întreprindere;
- perfecţionarea şi lărgirea specializării personalului pentru asigurarea bazei
de selecţie în promovare;
- specializarea succesivă în domenii cerute de post şi asigurarea propriului
service în cazul tehnologiilor noi;
Tot la nivelul planului de perspectivă se stabilesc formele de pregătire care vor fi
utilizate. În cadrul lucrării am, propus ca forme de pregătire:
- programe personale de perfecţionare cu verificarea periodică a
cunoştinţelor;
- cursuri organizate la nivelul întreprinderi sau în afara acesteia;
- programe de instruire derulate în întreprindere de furnizorii de
echipamente şi tehnologii.
Concretizarea obiectivelor generale şi etapizarea realizării lor se regăseşte în
planul anual de pregătire.
Corespunzător planului anual de pregătire fiecare conducător de program de
instruire va realiza în proiectarea programului de pregătire următoarele:
- formularea obiectivelor operaţionale prin derivarea obiectivelor specifice
din plan;
- stabilirea conţinutului de instruire şi împărţirea acestuia pe teme;
- precizarea locului şi a dotărilor materiale necesare şedinţelor de pregătire
profesională;
- stabilirea metodelor de instruire şi adecvarea acestora la conţinuturi;
- planificarea şedinţelor de pregătire pe zile şi ore;
- stabilirea modalităţilor de evaluare.
Va rezulta astfel la nivelul firmei un număr de planuri de pregătire, aferente
compartimentelor, secţiilor, atelierelor, care vor detalia şi concretiza prevederile din
planul anual şi vor fi subsumate acestuia din punct de vedere al obiectivelor. Acestea
vor avea un nivel de generalitate redus şi vor asigura operaţionalizarea conţinuturilor,
pe care îşi propun să le transmită, la nivelul colectivului pentru care au fost
proiectate.

20