Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2
Societatea Comercială „Electrocentrale Constanţa” – S.A. este condusă de
Adunarea Generală a Acţionarilor şi este administrată de Consiliul de administraţie.
Reprezentanţii statului în Adunarea Generală a Acţionarilor şi membrii
Consiliului de administraţie ai Societăţii Comerciale „Electrocentrale Constanţa” –
S.A. sunt numiţi şi revocaţi prin ordin al ministrului industriei şi resurselor.
Activităţi principale:
o producerea, transportul şi distribuirea energiei electrice:
o producţia şi distribuirea energiei termice.
Activităţi secundare:
o activităţi de testări şi analize tehnice;
o producţia de radiatoare şi cazane pentru încălzirea centrală;
o recuperarea deşeurilor şi a resturilor metalice reciclabile;
o lucrări de instalaţii electrice;
o lucrări de instalaţii sanitare şi de încălzire centrală şi de montaj de
echipamente şi utilaje tehnologice la clădiri şi construcţii inginereşti;
o întreţinerea şi repararea autovehiculelor;
o realizarea şi furnizarea de programe informatice;
o activităţi legate de băncile de date;
o activităţi de secretariat, dactilografie, multiplicare şi traduceri;
o fabricarea elementelor de beton pentru construcţii;
o transporturi terestre de călători, ocazionale;
o transporturi rutiere;
o alte activităţi pentru realizarea scopului şi obiectivului său de activitate,
inclusiv operaţiuni de comerţ exterior.
3
Societatea comercială este administrată de un Consiliu de administraţie compus
din cinci membri, dintre care un specialist din cadrul Ministerului Finanţelor Publice
şi unul din partea autorităţii locale sau al Ministerului Administraţiei Publice.
Societatea comercială este reprezentată de Directorul general, care are
următoarele atribuţii:
Scopuri Restricţii
Pe termen lung Pe termen mediu (se Pe termen scurt Pe termen foarte scurt
(se asigură integrarea asigură adecvarea (elaborarea planului de ( defalcarea planului de
planului de pregătire în necesarului de pregătire cu pregătire şi pregătire şi
strategia firmei) obiectivele economice ale perfecţionare perfecţionare
firmei) profesională) profesională pe etape)
Urmărirea eficienţei
măsurilor Elaborarea strategiilor de
pregătire şi perfecţionare
profesională a personalului
Estimarea eficienţelor
economice a măsurilor de
pregătire şi perfecţionare
Detaşarea(scoaterea profesională
din producţie a
personalului care Desfăşurarea
participă la forme şedinţelor de pregătire
profesională în Estimarea necesarului de
de pregătire în afara
întreprindere pregătire
întreprinderii)
Stabilirea formelor de
pregătire şi conţinuturilor
instruirii
Aplicarea planului lunar
pe săptămâni şi pe
ateliere sau colective Elaborarea planului de
pregătire profesională
Legendă:
etape în care se realizează aplicarea planului de pregătire profesională;
etape în care se utilizează metode din pedagogie;
7
etape în care se utilizează ca metodă analiza documentelor organizaţiei;
etape în care se utilizează metode de modelare matematică a proceselor
economice;
În lucrare au fost utilizate metode matematice cu caracter explorativ şi normativ.
Modelele cu caracter explorativ reflectă posibilitatea de desfăşurare a acţiunilor
viitoare pornind de la analiza situaţiei existente şi fundamentarea acţiunii factorilor
implicaţi în derularea procesului modelat.
Modelele normative pornesc de la un obiectiv final impus şi descriu într-un
raţionament descendent acţiunile care se impun până la momentul început al aplicării
planului.
Esenţial în cazul utilizării modelelor matematice este formularea problemei.
Fiecare problemă are specificul ei şi nu poate dezvolta o procedură aplicabilă la toate
tipurile de probleme, este necesară, în acest caz, stabilirea unei expresii matematice
care pune în relaţie diferiţii factori ai problemei.
Factorii problemei pot fi clase asupra cărora se fac exprimări calitative sau
variabile cuantificabile ale căror valori se exprimă numeric.
Etapa următoare constă în atribuirea simbolurilor, fapt ce permite simplificarea
exprimării şi formulării matematice a problemei.
După rezolvarea ecuaţiilor constituite este nevoie să se verifice corectitudinea
formulărilor şi a rezultatelor obţinute în vederea implementării acestora în decizia
managerială.
Anterior implementării rezultatelor se realizează interpretarea acestora care
constă în exprimarea aprecierilor şi transformarea, când este cazul, a expresiilor
cantitative în formulări calitative.
În cadrul proiectului a fost făcută şi analiza conturilor pentru programul de
pregătire, prin compararea costului total obţinut cu valoarea fondului de cheltuieli
alocat pentru pregătirea personalului care a fost aprobat de Consiliul de administraţie
al firmei. Valoarea raportului dintre cele două variabile poate fi considerat un
indicator al eficienţei utilizării fondurilor destinate pregătirii şi perfecţionării
profesionale.
8
În practică, datorită introducerii noilor tehnologii şi modalităţi interactive de
instruire, procesele de formare şi de perfecţionare se întrepătrund. Când un angajat
îşi formează competenţe şi capacităţi cerute de o nouă tehnologie se poate spune că
el se formează pentru noul post (postul reconfigurat de tehnologizare, dar în acelaşi
timp el îşi perfecţionează pregătirea fără a-şi schimba profesia).
Cele două forme privite, ca procese de învăţare şi achiziţii la nivel individual,
asigură asimilarea cunoştinţelor, formarea priceperilor şi deprinderilor de muncă
necesare exercitării profesiilor, cultivarea atitudinilor adecvate. Pe acest palier de
analiză, formarea şi perfecţionarea profesională se deosebesc relativ între ele.
Apare evident că, în proiectarea planului de perfecţionare a pregătirii
profesionale, o separare artificială a celor două forme nu ar fi benefică. Cele două
categorii de procese trebuie tratate integral, în continuitate cu posibilitatea
transferului de soluţii organizatorice şi procese de instruire.
Din punct de vedere pedagogic, proiectarea planului de perfecţionare urmăreşte
etapele din figura 4.
Stabilirea nevoilor de pregătire
Stabilirea conţinuturilor pentru
Stabilirea formelor de pregătire pregătirea desfăşurată în întreprindere
Proiectarea obiectivelor generale ale Proiectarea obiectivelor specifice
instruirii instruirii
Defalcarea conţinuturilor pe
şedinţe de pregătire
Proiectarea obiectivelor
operaţionale ale instruirii
10
1.3. ANALIZA DATELOR ŞI STABILIREA NECESARULUI DE PREGĂTIRE
18
16
Ingineri
14
Subingineri
12
Economisti
10
Maistri
8
Tehnicieni
6
Juristi
4
Functionari
2
0
Ingineri
Subingineri
Economisti
Maistri
Tehnicieni
Juristi
Functionari
Muncitori
Director
Ingineri
Subingineri
Economisti
Maistri
Tehnicieni
Juristi
Functionari
Muncitori
80
70
60
Vârsta Femei Bărbaţi Total 50
categoria de vârsta
29- 6 16 22 40
30
35 20
media categoriei de
vârsta
36- 11 27 38 10
40 0
29-35 36-40 41-45 46-49 >50
41- 19 52 71 ani ani ani ani ani
45
46- 10 31 42
49 Fig. 10 – Situaţia personalului pe categorii de vârstă
>50 10 33 43
Media de vârstă Pentru determinarea necesarului de pregătire în
pe cazul personalului de conducere, tehnico-
uzină este 40 ani administrativ şi economic se vor folosi metode de
determinare a factorilor de natură calitativă, pentru
aceasta se va cuantifica contribuţia pe care o au dimensiunile factorului “nivelul de
pregătire al personalului tehnico – administrativ şi economic”.
S-a considerat pentru acest factor următoarele nivele calitative : foarte bun, bun,
corespunzător, necorespunzător.
Trebuie menţionat că nivelul calitativ “excepţional” nu a fost cuantificat întrucât
nu se regăseşte în practică, fiind un nivei teoretic.
Pentru determinarea nivelului factorului calitativ “pregătirea personalului
tehnico-administrativ şi economic” se stabilesc un număr de clase şi condiţiile ce
trebuiesc îndeplinite pentru ca firma să aparţină acestei clase.
Am considerat cinci dimensiuni, care constituie indicatori ai acestui factor. După
calcularea indicatorilor şi suprapunerea rezultatelor se obţine nivelul calitativ al
factorului.
13
Indicatorii luaţi în calcul pentru „pregătirea personalului tehnico-administrativ şi
economic” sunt următorii:
I. Gradul de calificare al personalului (apreciat prin numărul anilor de
studii);
II. Vechimea personalului în muncă (specialitate);
III. Structura personalului tehnic, economic, administrativ faţă de structura
normativă specifică dată de profilul firmei;
IV. Număr de persoane cu specializări ulterioare, ca urmare a progresului
tehnic şi tehnologic implementat în firmă;
V. Gradul de perfecţionare profesională a personalului tehnic, economic,
administrativ, prin cursuri de profil, specializări postuniversitare,
continuare de studii etc.
Corespunzător acestor criterii, determinarea valorii indicatorilor se face prin
următorii algoritmi de calcul:
I. Gradul de calificare mediu al personalului se calculează astfel:
n
N j tj
gc = g
j 1 (4.1)
c
p t
unde: gc – gradul de calificare mediu al personalului;
Nj – numărul de persoane din profesiunea de rang j angajate;
tj – timpul de ani studiu normaţi pentru profesia de rang j;
p – numărul de profesii angajate în întreprindere conform profilului firmei;
t – numărul mediu normat al anilor de studiu corespunzător profilului
întreprinderii;
n - numărul de angajaţi pentru care se face evaluarea;
n = 65 din care : 35 – tehnic, 14 – administrativ, 16 – economic.
Înlocuind cu datele din documentele firmei, formula gradului de calificare mediu
al personalului devine:
N t jt N ja t ja N je j e
n n n
gc
j 1 j 1 j 1 (4.2)
p t
unde gradul de calificare mediu a fost detaliat pentru personalul din domeniile
tehnic, administrativ şi economic.
N t jt 559
35
jt (4.3)
j 1
N t ja 206
14
ja (4.4)
j 1
N t je 216
16
je (4.5)
j 1
14
Restricţia impusă de literatura de specialitate situează indicatorul gradului de
calificare mediu al personalului în următoarele limite:
g c, daca, g c 0,95;1,05
2,2 0,95gc
f1 e daca, g c 0,95 (4.7)
2,5 gc 1,05
e , daca, g c 1,05
Gradul de apartenenţă al acestui criteriu pentru rezultatul obţinut se încadrează
în limitele primei variante, f1 = 0,98.
Pentru a apropia rezultatul obţinut de valoarea 1 este nevoie ca nivelul de
şcolarizare pentru angajaţi să crească. Măsurile administrative care să materializeze
această acţiune vor fi detaliate în capitolul următor.
II. Vechimea personalului în muncă ( vechimea în muncă şi vechimea în
specialitate) presupune calculul următorului coeficient:
V V
2 m 1 2 , 5 s
f II e VN
e VN
(4.8)
unde:
e = 2,71 (baza ln)
Vm – vechimea medie în muncă a personalului;
Vs – vechimea medie în specialitate a personalului;
VN – vechimea normată în cadrul profilului întreprinderii, exprimată ca
valoare medie;
FII – gradul de apartenenţă al indicatorului II.
Înlocuind cu datele obţinute din documentele organizaţiei se obţine:
17 9
2 1 2 , 5
f II e 15
e 15
e 0 , 26 e 1,09 0,337 (4.9)
15
S1 = g’1; g’2; g’3; g’4; g’5; g’6; g’7 (4.13)
unde:
g1….gn – ponderea personalului de specialitate în structură normativă a profilului
firmei, iar:
n
g
i 1
'
n 1 (4.14)
prin înlocuirea valorilor se obţine vectorul:
S1, S0
g 1
2
2
g1' g 2 g 2' ... g n g n' 2
(4.16)
n
unde:
n – număr de specialităţi/ specializări considerate.
Înlocuind datele din relaţiile (4.12) şi (4.15) se obţine:
S1, S0
0,26 0,30 2 0,04 0,01 2 0,08 0,09 2 0,28 0,28 2 0,08 0,03 2 0,23 0,16 2
7
= 0,037 (4.17)
14
2 , 5 1
f IV e 65
e 1,56 0,211 (4.21)
Gradul de apartenenţă total pentru acest factor poate fi calculat cu ajutorul relaţiei:
f T 5 f 1 f II f III f IV f V (4.24)
Înlocuind coeficienţii parţiali obţinuţi pentru cele cinci dimensiuni se obţine valoarea
finală:
f T 5 0,98 0,337 0,928 0,211 0,331 5 0,0214 0,463 (4.25)
17
Pentru personalul de execuţie şi muncitorii angajaţi în secţii, pregătirea şi
perfecţionarea profesională va fi structurată ca „program personal de pregătire cu
evaluarea periodică a cunoştinţelor”.
Instruirea se va realiza dirijat, în procesul muncii, sub conducerea maiştrilor.
Participanţii la program au posibilitatea ca între verificări să ceară explicaţii
conducătorului de program sau altor persoane competente ori de câte ori este necesar.
Durata unui program individual cu verificare periodică a cunoştinţelor se va
limita la 6 luni, considerându-se 5-6 teme de studiu, cu un ritm mediu de o temă pe
lună.
Conţinuturile pentru programul de instruire vor fi stabilite din activităţile pe care
le desfăşoară angajaţii secţiei sau atelierului respectiv.
Evaluarea se va realiza corespunzător fiecărei teme, urmărindu-se în principal
caracterul practic-aplicativ al activităţii de pregătire parcurse.
Fiecare conducător de program va coordona un colectiv de 10-12 muncitori, care
prin atribuţiile postului au sarcini similare sau apropiate.
Obiectivele de instruire vor fi comune pentru aceştia în cadrul programului,
utilizându-se cât mai mult posibil instruirea individuală şi abordarea diferenţiată a
fiecărui muncitor. Când conţinuturile transmise au un caracter teoretic, sau se referă
la o sarcină comună tuturor participanţilor, poate fi utilizată instruirea comună de tip
frontal.
Este recomandat ca temele cu caracter teoretic să fie predate de către specialistul
instituţiei pe respectivele probleme (ex. tema legată de protecţia muncii să fie predată
de inspectorul cu protecţia muncii, tema legată de prim-ajutor să fie predată de
medicul care asigură firma).
Programul de pregătire va fi defalcat pe luni. Corespunzător fiecărei teme, la
începutul lunii se va face o prezentare a instalaţiei şi a echipamentelor ce urmează a fi
studiate a instrucţiunilor şi documentaţiilor referitoare la acestea, aprofundându-se
probleme cu grad ridicat de dificultate. Durata acestor instructaje nu trebuie să
depăşească 6-8 ore fiind etapizată câte maxim 2 ore pe zi.
Evaluarea periodică se realizează la sfârşit de lună privitor la tema studiată. Este
recomandabil ca evaluarea să urmărească lucrările ce se execută în cadrul proceselor
productive curente, pentru a elimina timpi morţi din procesul de muncă. Evaluarea
lucrării va fi însoţită de explicaţii şi lămuriri pentru a fixa şi a aprofunda conţinuturile
de instruire parcurse.
Pentru perfecţionarea pregătirii profesionale a maiştrilor se va utiliza ca formă
de pregătire „cursul de formare ca inspector” organizat la nivelul întreprinderii.
Durata acestui curs de pregătire va fi de 2-3 săptămâni cu o periodicitate orientativă
de 5 ani.
Acest curs va fi condus de unul din şefii de secţie cu experienţă în întreţinerea
instalaţiilor termoenergetice.
Conducătorului de curs îi revine sarcina de a stabili planul tematic de studiu şi
perioada desfăşurării cursului.
Pentru stabilirea conţinuturilor de parcurs se recomandă o evaluarea iniţială a
cunoştinţelor, discuţii individuale cu participanţii, important fiind ca planul instruirii
să fie stabilit de comun acord cu participanţii.
Planul de pregătire trebuie să fie etapizat pe teme, cu aspect teoretic şi practic,
planificându-se realizarea model a unei lucrări la instalaţiile deservite. Lucrarea
18
trebuie să aibă un grad mediu de complexitate, iar la executarea lucrării participă o
echipă din subordinea respectivului maistru.
Stabilirea conţinuturilor de instruire pentru „cursul de formare ca instructor” al
maiştrilor din întreprindere se face plecând de la cerinţele postului.
Cerinţele postului cuprind totalitatea cunoştinţelor teoretice, competenţelor
tehnice şi organizatorice pe care trebuie să le posede maistrul în domeniul său de
activitate, ce sunt stabilite prin lista de sarcini a postului şi prin alte reglementări şi
instrucţiuni.
19
Planurile de perspectivă formulează la nivel general obiectivele firmei rezultate
din politicile privitoare la pregătirea personalului. De asemenea, estimarea
rezultatelor se face prin aprecierea eficienţei economice pe care o va avea
perfecţionare pregătirii profesionale.
Planurile de perspectivă privitoare la pregătirea profesională au următoarele
obiective:
- perfecţionarea sistematică a cunoştinţelor generale, profesionale şi de
specialitate pentru angajaţi;
- perfecţionarea competenţelor şi capacităţilor specifice postului cu rezultat
asupra productivităţii muncii prin scurtarea timpilor de producţie,
eliminarea timpilor morţi şi eliminarea erorilor în operare;
- formarea personalului de conducere ca instructor în vederea realizării
pregătirii profesionale în întreprindere;
- perfecţionarea şi lărgirea specializării personalului pentru asigurarea bazei
de selecţie în promovare;
- specializarea succesivă în domenii cerute de post şi asigurarea propriului
service în cazul tehnologiilor noi;
Tot la nivelul planului de perspectivă se stabilesc formele de pregătire care vor fi
utilizate. În cadrul lucrării am, propus ca forme de pregătire:
- programe personale de perfecţionare cu verificarea periodică a
cunoştinţelor;
- cursuri organizate la nivelul întreprinderi sau în afara acesteia;
- programe de instruire derulate în întreprindere de furnizorii de
echipamente şi tehnologii.
Concretizarea obiectivelor generale şi etapizarea realizării lor se regăseşte în
planul anual de pregătire.
Corespunzător planului anual de pregătire fiecare conducător de program de
instruire va realiza în proiectarea programului de pregătire următoarele:
- formularea obiectivelor operaţionale prin derivarea obiectivelor specifice
din plan;
- stabilirea conţinutului de instruire şi împărţirea acestuia pe teme;
- precizarea locului şi a dotărilor materiale necesare şedinţelor de pregătire
profesională;
- stabilirea metodelor de instruire şi adecvarea acestora la conţinuturi;
- planificarea şedinţelor de pregătire pe zile şi ore;
- stabilirea modalităţilor de evaluare.
Va rezulta astfel la nivelul firmei un număr de planuri de pregătire, aferente
compartimentelor, secţiilor, atelierelor, care vor detalia şi concretiza prevederile din
planul anual şi vor fi subsumate acestuia din punct de vedere al obiectivelor. Acestea
vor avea un nivel de generalitate redus şi vor asigura operaţionalizarea conţinuturilor,
pe care îşi propun să le transmită, la nivelul colectivului pentru care au fost
proiectate.
20