UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

Facultatea Științe Economice

Departamentul „Finanțe și bănci”

Lucrul Individual
la disciplina

”Psihologia managementului în afaceri”

Tema: “Instrumente psihologice de raționalizare a comunicării

manageriale în organizația Ponti SRL”

Elaborat de:
Prutean Natalia
Grupa: BA 191

Coordonator:
Prisăcaru Veronica,
dr., conf. Univ.

Chișinău 2022

1
 CUPRINS

1. Descrierea organizației ..................................................................................................3

2. Descrierea cazului ..........................................................................................................7

3. Abordarea teoretică a metodologiei de soluționare a cazului………….……………8

4. Evidențierea direcțiilor de soluționare a cazului……………………………………..12
5. Concluzii...........................................................................................................................14
6. Referințe bibliografice…………………………………………………………….........16

2
 1. Descrierea organizației

Ponti este un brand renumit cu o istorie frumoasă de 30 de ani. Astăzi Ponti creează produse pentru
întreaga familie și accesorii pentru bucătărie. Produsele marca Ponti combină calitatea și confortul, ce
corespund celor mai recente tendințe din lumea accesoriilor de modă. Gama este în continuă extindere
și actualizare, oferind clienților noștri mereu ceva nou și util.

Ponti a fost fondată în 1987. De 30 de ani producem o gamă largă de ciorapi, ciorapi și șosete pentru
întreaga familie. Cultura companiei se bazează pe profesionalismul și nivelul ridicat al specialiștilor.
”Ne place să comunicăm cu clienții noștri printr-o publicitate largă și un marketing perfect. Ne place
să câștigăm încrederea clienților prin calitate, așa că folosim echipamente italiene, cehe, japoneze,
engleze și germane.” Toate acestea permit Ponti să obțină un produs excelent pentru a satisface
gusturile celor mai pretențioși clienți.

1987-Fondarea
companiei

2013- Extinderea
rețelei Ponti în
regiuni

2015- A fost lansat

Ponti Home

2017- Compania a
ajuns la 30 de ani

3
FIG.1.1 Elaborată de student în baza informațiilor de pe site-ul official www.ponti.md

Genul de activitate principal(conform Biroul Naţional de Statistică) Fabricarea prin tricotare

sau croșetare a ciorapilor și articolelor de galanterie.

Fondatorii companiei : Coșulean Anatolie(20%) și Coșulean Victor(80%).

Gama de produse oferite de compania Ponti:

1. Ponti Home:
Bucătărie, dormit, salon, accesorii pentru copii, Terasa și BBQ, decor de paste, crăciun.

Tabelul 1.1. Elaborat de student în baza informațiilor de pe site-ul official www.ponti.md

4
 2. Ponti Femei:
Colanți, ciorapi, ciorapi cu silicon, leggings, șosete, jambiere, lenjerie, accesorii nuntă.

Tabelul 1.2. Elaborat de student în baza informațiilor de pe site-ul official www.ponti.md

3. Ponti Bărbați:
Șosete, leggings, lenjerie, accesorii, papioane, bretele, fulare.

Tabelul 1.3 . Elaborat de student în baza informațiilor de pe site-ul official www.ponti.md

5
 4. Ponti Copii:
Șosete, leggings, lenjerie, colanți, accesorii, papioane, bretele, fulare.

Tabelul 1.4 . Elaborat de student în baza informațiilor de pe site-ul official www.ponti.md

Firma Ponti a fost fondată în anul 1987. Ea produce un sortiment bogat de colanți, ciorapi și șosete
pentru femei, bărbați și copii. Întreaga gamă de articole este realizată cu ajutorul utilajului italian și
ceh, a liniilor automate de cusut de producție japoneză, engleză și germană. Ponti folosește în
procesul de producție fibre de cea mai înaltă calitate, ceea ce permite producerea colanților și
ciorapilor de damă cu densitate diferită, pentru bărbați ciorapi și șosete, pentru copii colanți, ciorapi
și șosete într-o gamă de culori variată. Ponti are acordul firmei INVISTA pentru a folosirea mărcilor
Lycra și Tactel.

6
 5. Descrierea cazului

Organizația ”Ponti” S.R.L a decis să utilizeze o nouă metodă de promovare a unui produs, care și-a
pierdut valoarea pe piață și nu mai este cumpărat și solicitat în acele cantitățile, cînd acest produs a
apărut. Directorul general a solicitat găsirea unei soluții cît mai curînd posibil, așa cum au început
apariția mai multor concurenți puternici, precum : Tagaer, Maicom, Olstore etc. Astfel, managerul a
întrunit o întîlnire cu toți subordonații, unde le-a declarat principalul obiectiv al săptămînii curente,
acela de a găsi o nouă metodă de promovare a produsului respectiv.

Peste o săptămînă angajații s-au adunat, în vederea ascultării și evidențierii a unei idei de promovare.
În momentul cînd unul dintre anagajați și-a expus opinia și ideea pentru promovarea produsului,
managerul s-a arătat foarte indignat și nemulțumit, întrucît ideea, din punctul lui de vedere, era una
nici pe aproape nouă sau inovativă. În cele din urmă, ceilalți angajați nu s-au dat cu părerile pentru a
nu fi blamați și puși în centrul atenției din partea managerului, care striga. Așa dar, o cumincare
ineficentă poate afecta productivitatea întreprinderii.

Utilizarea unui ton ridicat și marcat de iritabilitate este una dintre barierele generate de manageri, care
poate duce la intimidarea partenerului. Folosirea unor tactici agresive poate fi benefică, dacă se dorește
a avea un subordonat docil, ascultător, care să nu pună niciodată la îndoială capacitatea profesională.
Dacă în schimb doriți un partener de dialog serios, va trebui ca subordonatul să aibă puterea de a
contrazice, iar managerului ar trebui sa încurajeze această atitudine. La nivele înalte de conducere, se
insistă pentru un subordonat negativist, care trebuie sa spună nu la toate propunerile șefilor. În acest
mod se pot gândi mai bine soluțiile la probleme.

Astfel, managerului folosește stilul de comunicare de tip ”blamare”, care are drept scop de a critica, de
a acuza, de a găsi greșeala, de a găsi un vinovat. Managerul adoptă o atitudine de judecător, de
evaluator. Managerul este cel care vorbeşte şi nu acceptă răspunsuri sau puncte de vedere din partea
receptorului (subordonatului). Folosind acest stil, managerul va obţine efectul dorit, adică subordonatul
fie îşi va schimba comportamentul pe moment, fie acceptă sau recunoaşte acuzaţia adusă;

7
 6. Abordarea teoretică a metodologiei de soluționare a cazului

In sens larg, prin comunicare intelegem “schimbul de mesaje intre doua sau mai multe persoane, din
cadrul unei organizatii, in vederea realizarii obiectivelor. Comunicarea, în știința managerială, este
cunoscută ca o principală activitate desfășurată de manageri, fiind considerată, componenta de bază a
funcției de coordonare”.

A conduce înseamnă a comunica, a transmite informații, idei, sentimente, decizii subordonaților,

precum și posibilitatea de revenire a informațiilor sub forma rapoartelor, atitudinilor, sentimentelor
acestora. Prin urmare, activitatea managerială prezintă un proces complex și continuu de comunicare,
cu ajutorul căruia managerul și subalternii săi se descoperă reciproc și conversează, se incită și se
calmează, se contrazic și cad de acord, se resping sau se acceptă, atât in problemele majore și in cele
curente ale entității socio-profesionale din care fac parte.

Scopul comunicării manageriale în instituție este de a realiza o informare corectă, eficientă și eficace
atât pe verticală, cât și pe orizontală, în vederea realizării în condiții optime a solicitărilor interne și
externe și în concordanță cu obiectivele manageriale și organizaționale stabilite. Comunicarea
managerială îndeplinește și anumite funcții: informarea; transmiterea deciziilor; influențarea
receptorului; instruirea angajaților; crearea de imagine; motivarea angajaților; promovarea culturii
organizaționale. Managementul competent nu comunică la întâmplare și după bunul plac, ci conform
unei strategii în ceea ce privește actul de comunicare în sine și, la nivel de instituție, el adoptă anumite
strategii de comunicare, care să sprijine implementarea strategiei organizației. Toate aceste
comportamente de comunicare ale managerilor generează climatul de comunicare specific organizației.
De acest climat depinde productivitatea și capacitatea de schimbare a organizației, deci succesul
acesteia. Principiul de bază al eticii în comunicarea managerială este ”de a trata subordonații ca ființe
raționale, libere, conștiente, stăpâne pe viața lor, responsabile de sarcinile pe care și le-au asumat”.

Comunicarea este o componentă importantă în managementul întreprinderii, întrucât o parte

semnificativă din activităţile unei întreprinderi este desfăşurată de către oameni, iar probabilitatea de
succes al unei între- prinderi este mai mare atunci când avem o comunicare eficientă între membrii
întreprinderii.( Cândea, R.M., Cândea, D. 1996)

Procesul de comunicare ajută la înţelegerea problemelor cu care se confruntă angajaţii, asigură

durabilitatea relaţiilor dintre angajaţi sau dintre aceştia şi manager, capacitatea managerului de a-şi
motiva şi conduce echipa, dar şi de a consolida relaţiile cu mediul extern organizaţiei. Managerul are,
deci, pe lângă alte roluri importante, şi rolul de negociator; el trebuie să organizeze şi să menţină o

8
reţea de contacte cu partenerii organizaţiei şi de surse de informaţii care servesc ca suport în orientarea
firmei.

În acest context, putem afirma că preocuparea pentru o comunicare mai bună cu subordonaţii, dar şi cu
partenerii firmei, a devenit o chestiune actuală pentru managerul modern, conştient de efectele pe care
le poate avea o comunicare constructivă sau una defectuoasă. ( Cândea, R.M., Cândea, D. 1996)

Barierele specifice comunicării manageriale, căile de reducere a acestora

Specificul comunicării manageriale atrage după sine apariția unor obstacole distincte in cadrul
organizațiilor. Obstacolele sunt bariere, blocaje, filtre care au, de regulă, un rol nefast in activitatea de
comunicare. Acestea au două surse: managerul (șeful) și subordonatul.

Principalele obstacole generate de manageri sunt determinate de dificultăți in capacitatea de

transmitere a informațiilor, datorită tendinței de a ridica bariere artificiale in comunicarea cu alții prin:

– insuficientă documentare -s-a acreditat ideea ca șeful nu are timp. Nimic mai fals. Un șef eficient
știe întotdeauna să-și facă timp pentru problemele subordonaților. Lipsa timpului, vehiculată de unii
șefi, este asociată de subordonați cu a face lucrurile in grabă, in viteză, „la foc automat”;

– tendința de a supradimensiona explicațiile introductive, devenite de altfel inutile, mai ales când
interlocutorul este subaltern sau coleg familiarizat deja cu subiectul;

– tendința de a transforma dialogul in monolog, fie din lipsă de timp, ori de încredere in partener
sau de încredere in părerea acestuia. Daca nu doriți sa aflați părerea interlocutorului, sau dacă știți că
nu o veți lua in calcul, nu are rost să-l chinuiți o jumătate de oră explicându-i ce vreți să faceți.
Consumați timp in mod inutil;

– utilizarea unui ton ridicat și marcat de iritabilitate, ceea ce poate duce la intimidarea
partenerului. Folosirea unor tactici agresive poate fi benefică, dacă doriți să aveți un subordonat docil,
ascultător, care să nu vă pună niciodată la îndoială capacitatea profesionala. Daca in schimb doriți un
partener de dialog serios, va trebui ca subordonatul dumneavoastră sa aibă puterea de a vă contrazice,
iar dumneavoastră ar trebui sa încurajați această atitudine. La nivele înalte de conducere, se insistă
pentru un subordonat negativist, care trebuie sa spună nu la toate propunerile șefilor. In acest mod se
pot gândi mai bine soluțiile la probleme.

– utilizarea unui limbaj neadecvat persoanei care recepționează mesajul. Din respect pentru
persoana din fata dvs., trebuie sa-i vorbiți într-un limbaj accesibil despre problemele unității. Alfel, îl
veți bloca imediat datorita lipsei de cunoaștere a acestuia in domeniu;

9
– deficiențe in capacitatea de ascultare. O comunicare eficientă se bazează pe o ascultare activă. A
asculta nu înseamnă doar a auzi, ci se referă și la ce faci cu ceea ce auzi. într-un asemenea gen de
ascultare intervine inevitabil feed-back-ul;

– lipsa de respect față de persoana interlocutorului manifestată prin neatenție la ce spune,

nerăbdare, graba de a termina mai repede, rezolvarea in paralel a unei alte probleme neimportante;

– persistența in prejudecată că cei din subordine nu pot avea idei sau sugestii bune pentru rezolvarea
unei probleme; – tendința de a intervenii in timpul dialogului și de a prezenta varianta contrară, ceea ce
este de natură să descurajeze continuarea dialogului;

– rezistența față de introducerea unei idei noi, deoarece o idee noua poate perturba o ordine deja
stabilită. Toate aceste obstacole pot fi ușor depășite de manageri prin însușirea unor deprinderi de
comunicare eficientă in orice condiții, in afara sau in interiorul organizației. Alături de obstacole care
sunt generate de șefi, la nivelul organizațiilor există și obstacole generate de subordonați. Motivația
unor astfel de obstacole este diferită și este legată in principal de sentimentul de securitate si de
protecție a subordonaților . ( Cândea, R.M., Cândea, D. 1996)

Principalele obstacole generate de subordonați sunt in legătură cu:

– neimplicarea in viața organizației. Mentalitatea că unitatea este condusă de șefi, iar rolul
subordonatului este să asculte fără sa comenteze ordinele, este perimată și periculoasă;

– dorința de securitate a acestora, care implică o poziție de așteptare și expectativă. In special in

perioada de tranziție, sau când informația la nivelul organizației este săracă, apare tendința subiectivă
către protecție, manifestată prin neimplicare;

– rezerva subordonaților in a exprima propriile opinii din teama de a nu avea neplăceri cu superiorii
sau de a nu-și periclita avansarea. Regulile: „Șeful are întotdeauna dreptate”; „Când nu are dreptate, se
aplică prima regula”, se pare că definesc o anume mentalitate in multe organizații;

– convingerea ca problemele subordonaților nu interesează pe șefi. Acestă falsă convingere este

păgubitoare pentru bunul mers al activității. Orice comportament este dictat de un interes. Or
problemele subordonaților sunt foarte importante pentru ei, ca atare vor fi interesați să le rezolve. Șeful
care se va apleca cu atenție asupra acestor probleme, va fi privit cu mai multă înțelegere de către
subordonați și va avea o mai mare influență asupra acestora;

– lipsa de obișnuință in comunicare. Personalul de execuție, nedispunând de abilitatea de a se

exprima scris/oral, renunță la a da curs unei comunicări din proprie inițiativă;

10
– tendința de a considera ca orice idee, propunere de perfecționare implică automat existența unei
defecțiuni tolerate de conducere. O problemă ridicată ar părea ca un denunț față de cei din conducere,
ceea ce ar declanșa o anumită ostilitate din partea lor. ( Cândea, R.M., Cândea, D. 1996)

Regulile ascultării eficace :

A comunica nu înseamnă doar a exprima idei și stări emoționale proprii, ci și a-l asculta pe
interlocutor. Felul in care ii ascultam pe ceilalți merită cel puțin tot atâta atenție, ca și felul in care ne
exprimam. A asculta nu înseamnă a aștepta să-ți vină rândul să vorbești, nu este ceva care decurge de
la sine și fără efort. Prin respectarea câtorva reguli simple ne putem îmbunătăți semnificativ
capacitatea de a asculta și de a înțelege cu mai multa acuratețe mesajele recepționate.

Reguli pentru o ascultare eficace:

- Suntem atenți nu doar la mesaj, ci și la emițător:

- Întrerupem cat mai puțin posibil;

- Nu anticipam și nu tragem concluzii pripite;

- Nu ne grăbim să intervenim in orice moment de tăcere. Așteptăm o clipă sa vedem ce urmează; -

Încercăm „sa ne punem in pielea” interlocutorului (să-i înțelegem dorințele, motivele, intențiile, modul
in care raționează). ( Cândea, R.M., Cândea, D. 1996)

11
 7. Evidențierea direcțiilor de soluționare a cazului

Relația dintre manager și subordonați trebuie să fie una armonioasă, iar climatul de lucru unul
favorabil. În cazul în care un manager utilizează mereu un ton ridicat, se arată nemulțumit de orice
acțiune sau sarcină a subordonaților, atunci aceasta este o barieră cauzată de manager în relația cu
colegii săi. În cazul evidențiat anterior, managerul a folosit o metodă deloc satisfăcătoare atît pentru
relația dintre ei, cît și pentru productivitatea companiei. Deoarece, folosirea unor tactici agresive duce
la intimidarea partenerului. Astfel, alte idei care au putut fi mai bune și utilizate, pur și simplu nu s-au
spus, din cauza că subordonații le era frică să-și expună părerea. Soluțiile de rezolvare a cazului încep
inevitabil cu managerul propriu zis, cu comportamentul acestuia și cu atitudinea lui față de
subordonați. Un management bun implică comunicare eficientă, stabilirea unei strategii eficiente
pentru companie, încurajarea angajaților să exceleze, luarea de decizii inteligente. În multe privinte, un
manager bun este cineva pe care vrei să-l urmezi, care stie să atragă oamenii buni și să-i țină aproape.

1. Comunicare. 85% din strategia pentru un management de succes este determinată de abilitatea
de a comunica eficient cu alţii. Un manager pentru a fi puternic şi convingător trebuie să știe să
asculte. Oamenii trebuie ascultaţi pentru a-i convinge că au valoare și că nu sunt doar un instrument
care facilitează atingerea obiectivelor. Trebuie să fie încurajați să își spună părerea, pentru că pot oferi
o nouă perspectivă asupra unei probleme sau unei sarcini de serviciu. Comunicarea implică multe
situaţii, mai ales că mulţi dintre manageri nu ascultă cu intenţia de a înţelege; ascultă cu intenţia de a
da replică. Principalul factor care determină succesul ca ascultător este atitudinea faţă de oameni şi faţa
de procesul în sine.
Totodată, o bună comunicare asigură și înțelegerea mai clară a oamenilor de lîngă tine și dezvoltarea în
timp a unor relații profesionale puternice, acestea fiind primordiale într-un management de succes.
Exprimarea opiniilor, trebuie făcută într-un mod transparent, corect și mai ales nonconflictual.

2. Dinamica echipei şi încurajarea relaţiilor constructive. Un management bun înseamnă să

reuşească să stabilească o legătură cu oamenii săi, iar acest lucru se va vedea în modul cum
funcționează echipa. Astfel se va crea un mediu şi un climat de lucru productiv. Cu cît construieşti
relaţii mai strînse, cu atît vei deveni un lider mai puternic. Încurajează comunicarea deschisă, astfel
încît oamenilor să nu le fie teamă să-și exprime sentimentele, sau să se simtă vulnerabili în fața
celorlalti, să-și recunoască greșelile fără să le fie teamă de critică sau pedepsă. Încurajează dezvoltarea
și acordă suport ca oamenii să reuşescă şi să fie mîndri de succesul lor. Aloca timp pentru a antrena
competenţe.
3. Să încurajeze și să dezvolte ideile parvenite din partea subordonaților. Dacă un coleg și-a expus
ideea, ea trebuie în continuare dezvoltată. Managerul trebuie să încurajeze orice idee, să îi spună: Ideea
12
este bună, încearcă să o dezvolți. Atunci angajatul se va concentra asupra acestei sarcini și de aici
poate deduce și mai multe propuneri.

Din punctul meu de vedere, instrumentul cel mai relevant în soluționarea acestui caz ar fi următorul: în
primul rînd, managerul trebuie să desfășoare încă o întîlnire și așa cum la prima întîlnire a strigat la
subordonat, să își ceară scuze și să recunoască greșeală. În al doilea rînd, să mai asculte încă odată
ideea propusă. O comunicare eficientă se bazează pe o ascultare activă. A asculta nu înseamnă doar a
auzi, ci se referă și la ce faci cu ceea ce auzi. într-un asemenea gen de ascultare intervine inevitabil
feed-back-ul; Managerul trebuie să dialogheze cu colegul său, să înțeleagă ce a dorit acesta din urmă să
exprime prin ideea formulată. Să îl asculte atent, să noteze unele momente și detalii, ca ulterior
împreună să scoată în evindență cele mai reușite propuneri din ideea respectivă. Astfel, această idee
poate prinde culoare și importanță. De aici pornește și comunicarea dintre ceilalți subordonați. De aici
pot porni și alte propuneri de idei. Astfel, se va face un lucru în echipă pentru că unul vine cu o
propunere, altul o completează .

13
 8. Concluzii

În acest lucru individual am abordat tema: instrumente psihologice de raționalizare a comunicării

manageriale în organizație. Ca organizație am ales compania Ponti SRL. Ponti este un brand renumit
cu o istorie frumoasă de 30 de ani. Astăzi Ponti creează produse pentru întreaga familie și accesorii
pentru bucătărie. Produsele marca Ponti combină calitatea și confortul, ce corespund celor mai recente
tendințe din lumea accesoriilor de modă. Gama este în continuă extindere și actualizare, oferind
clienților noștri mereu ceva nou și util.

S-a evidențiat un caz anumit, un conflict între manager și subordonați. S-a identificat bariera apărută
între aceștia, dar și soluționarea ei. Așa dar, bariera a fost următoarea managerul a folosit un ton ridicat
și s-a arătat nemulțumit, strigînd la un subaltern față de ceilalți colegi, intimidîndu-l. Astfel, managerul
a folosit stilul de comunicare de tip ”blamare”, care are drept scop de a critica, de a acuza, de a găsi
greșeala, de a găsi un vinovat. Managerul adoptă o atitudine de judecător, de evaluator. Managerul este
cel care vorbeşte şi nu acceptă răspunsuri sau puncte de vedere din partea receptorului
(subordonatului).

In sens larg, prin comunicare intelegem “schimbul de mesaje intre doua sau mai multe persoane, din
cadrul unei organizatii, in vederea realizarii obiectivelor. Comunicarea, în știința managerială, este
cunoscută ca o principală activitate desfășurată de manageri, fiind considerată, componenta de bază a
funcției de coordonare”.

Comunicarea managerială îndeplinește și anumite funcții: informarea; transmiterea deciziilor;

influențarea receptorului; instruirea angajaților; crearea de imagine; motivarea angajaților; promovarea
culturii organizaționale. Managementul competent nu comunică la întâmplare și după bunul plac, ci
conform unei strategii în ceea ce privește actul de comunicare în sine și, la nivel de instituție, el adoptă
anumite strategii de comunicare, care să sprijine implementarea strategiei organizației. Toate aceste
comportamente de comunicare ale managerilor generează climatul de comunicare specific organizației.
S-a identificat soluționarea acestui caz, și anume prin diferite metode precum, ascultarea activă,
comunicara deschisă etc. Dinamica echipei şi încurajarea relaţiilor constructive. Un management
bun înseamnă să reuşească să stabilească o legătură cu oamenii săi, iar acest lucru se va vedea în
modul cum funcționează echipa. Astfel se va crea un mediu şi un climat de lucru productiv. Cu cît
construieşti relaţii mai strînse, cu atît vei deveni un lider mai puternic. Încurajează comunicarea
deschisă, astfel încît oamenilor să nu le fie teamă să-și exprime sentimentele, sau să se simtă
vulnerabili în fața celorlalti, să-și recunoască greșelile fără să le fie teamă de critică sau pedepsă.

14
O comunicare eficientă se bazează pe o ascultare activă. A asculta nu înseamnă doar a auzi, ci se referă
și la ce faci cu ceea ce auzi. într-un asemenea gen de ascultare intervine inevitabil feed-back-ul;
Managerul trebuie să dialogheze cu colegul său, să înțeleagă ce a dorit acesta din urmă să exprime prin
ideea formulată. Să îl asculte atent, să noteze unele momente și detalii, ca ulterior împreună să scoată
în evindență cele mai reușite propuneri din ideea respectivă. Astfel, această idee poate prinde culoare și
importanță. De aici pornește și comunicarea dintre ceilalți subordonați. De aici pot porni și alte
propuneri de idei. Astfel, se va face un lucru în echipă pentru că unul vine cu o propunere, altul o
completează . Scopul comunicării manageriale în instituție este de a realiza o informare corectă,
eficientă și eficace atât pe verticală, cât și pe orizontală, în vederea realizării în condiții optime a
solicitărilor interne și externe și în concordanță cu obiectivele manageriale și organizaționale stabilite.

Comunicarea este o componentă importantă în managementul întreprinderii, întrucât o parte

semnificativă din activităţile unei întreprinderi este desfăşurată de către oameni, iar probabilitatea de
succes al unei între- prinderi este mai mare atunci când avem o comunicare eficientă între membrii
întreprinderii.

Procesul de comunicare ajută la înţelegerea problemelor cu care se confruntă angajaţii, asigură

durabilitatea relaţiilor dintre angajaţi sau dintre aceştia şi manager, capacitatea managerului de a-şi
motiva şi conduce echipa, dar şi de a consolida relaţiile cu mediul extern organizaţiei. Managerul are,
deci, pe lângă alte roluri importante, şi rolul de negociator; el trebuie să organizeze şi să menţină o
reţea de contacte cu partenerii organizaţiei şi de surse de informaţii care servesc ca suport în orientarea
firmei.

În acest context, putem afirma că preocuparea pentru o comunicare mai bună cu subordonaţii, dar şi cu
partenerii firmei, a devenit o chestiune actuală pentru managerul modern, conştient de efectele pe care
le poate avea o comunicare constructivă sau una defectuoasă.

15
 Referinţe bibliografice

1. CÂNDEA, D., CÂNDEA, R. Comunicarea managerială, concepte, deprinderi, strategie.

Bucureşti: Expert,1996.

2. DOBRESCU, E. Comunicarea managerială. Metodologie şi eficienţă. Bucureşti:

WoltersKluwer, 2010.

3. NICULAE, T., GHEORGHIŢĂ, I., GHEORGHIŢĂ, D. Comunicarea organizaţională şi

managementul situaţiilor de criză. Bucureşti: Editura Ministerului Administraţiei şi Internelor,
2006, p.68.

4. Păuș V. Comunicare și resurse umane. Iași: Polirom, 2006.

5. Pănișoara I. Comunicarea eficientă. București: Polirom, 2008.

6. Dâncu V. Comunicarea și cultura de masă. http://www.scribd.com/doc//

7. Iacob D. Comunicare organizațională. http://www.scribd.com/doc//Stiluri-deconducere-stiluri-

de-comunicare.

8. Lupu L., Voicu M. Impactul comunicării manageriale asupra creșterii productivității muncii în
cadrul unei organizații. http://www.management.ro/pdf/articole/18.pdf.

9. Cândea, R.M., Cândea, D. Comunicarea managerială: concepte, deprinderi, strategie.

București, 1996. ISBN 9739761690. 362 p.

10. Pruteanu, S. Comunicare și negociere. Iași, 2000.

16