UNIVERSITATEA DE STAT DIN REPUBLICA MOLDOVA

DEPARTAMENTUL ȘTIINȚE ECONOMICE

FACULTATEA BUSSINES ȘI ADMINISTRARE

LUCRU INDIVIDUAL

La disciplina “ Managementul Resurselor Umane”

Elaborat de: Natalia PRUTEAN

Verificat de:Ovidiu BUJOR , Asistent univ.

CHIȘINĂU 2021

1
Compania de import si distributie HR test SRl in urma dublarii vanzarilor fata de anul precedent isi extinde echipa si volumul de
activitate.

Conducerea companiei a hotarat dublarea angajatilor de depozit pentru a putea face fata rulajului dublu de marfuri.

La fel s-a hotarat reviziuirea echipei de vanzari, vechiul format fiind compus din managerul de department si 4 angajati impartiti pe
zone geografie (Nord, SUD, Centru si Chisinau) . Aceasta decizie a fost luata din cauza neimplinirii obiectivelor de vanzari de catre
department in general si de catre reprezentantii NORD, SUD si Centru in particular.

1. Importurile se preponizeaza de a fi in mediu 44 de tiruri pe Luna (40-48 Tiruri) . Descarcarea unui tir si activitatile aferente cu
marfa reprezinta 2 ore de activitate cu electrostivuitorul si 18 ore de munca manuala.
2. Reteaua de distributie este reprezentata de 5 autovehicule cu curse zilnice, periodic cate 2 rute pe zi, manipularea marfii pentru
incarcarcarea fiecarui autovehicul prevede o munca manuala de 14 ore, care necesita a fi executata in 2, maxim 3 ore in
intervalul 05;00-8;00 in fiecare dimineata sau seara dupa orele 20;00.
3. A. Zona Nord reprezinta 46 de client activi si 137 potentiali.
B. Zona SUD este reprezentata de 39 clienti activi si 94 potentiali
C. Zona Centru este reprezentata de 34 clienti activi si 103 potentiali
D. Zona Chisinau este reprezentata de 59 clienti activi si 48 potentiali.

4. Se preponizeaza extinderea echipei de achizii reprezentata momentan de 2 persoane, bazata pe cresterea importurilor si
numarului furnizorilor de la 20 la 25.

5. Se preponizeaza introducerea departamentelor de marketing si control al calitatii , la fel se cerceteaza necesitatea introducerii
altor departamente urmarind practica altor intreprindei din domeniu.

2
Sarcini si conditii
1. Dumneavoastra sunteti Asociatul unic al companiei HR test SRL.
2. Vechiul Manager HR a plecat recent in concediu de ingrijire a copilului.
3. Elaborati organigrama in concordanta cu planurile si necesitatile companiei. ( puteti adauga functii si departamente
necesare dupa viziunea voastra, conform specificatiiei din punctual 5)
4. Specificati metodele folosite pentru calculul nr. De personal necesar si elaborarea fisa postului, evalaurea posului.
5. Functiile de manageri sunt vacante, urmeaza a fi ocupate.
6. Specificati metodele si sursele folosite pentru recrutare
7. Specificati metodele folosite pentru motivarea angajatilor
8. Elaborati programul de activitatate.
9. In calitate de Asociat Unic aveti posibilitati de adminsitrare limitate doar prin lege.

3
 1. Elaborarea organigramei în concordanță cu planurile și necesitățile companiei.
Organigrama este o structură a unei organizații care se poate reprezenta grafic printr-o schemă în nodurile căreia sunt posturile
iar liniile care unesc nodurile sunt relațiile (de ordonare sau subordonare) dintre membri.

Asistent Director General Director general

Departamentul de Departamentul Departamentul Departamentul Departamentul Departamentul Departamentul

Producție Suport Clienți Financiar-Contabil Juridic Marketing Resurse Umane control al calității

Specialiști superior Specialist Specialiști

Depozit 1 Contabil-șef Jurist Șef departament
online

Angajat Contabil Alți specialiști Specialist

Alți specialiști(2)
departament

Subdiviziuni
Departamentul
securitate

Chișinău
Nor Sud Centru
Paznic

Fig.1 Elaborat de student în baza datelor expuse mai sus.

4
 2. Metodele folosite pentru calculul numărului de personal necesar și elaborarea fișei postului, evaluarea postului.

Asigurarea cu forţă de muncă se face prin valorificarea fondului de personal existent, prin redistribuire şi completarea pregătirii, prin
atragerea de personal din exterior, utilizat ca atare sau după ce în prealabil li se face o pregătire corespunzatoare necesară noilor munci.

Descărcarea tirurilor
Capacitatea maxima de descărcare a 2 tiruri pe zi/48 pe lună.
O persoană lucrează 9 ore. 2 persoane vor descărca un tir timp de 9h:
18h/2 pers= 9h
Se preconizează că pe lună vor fi în mediu 44 tiruri descărcate respectiv, o lună are 24 de zile lucrătoare, astfel 44/24= 1,8 adică pe zi
trebuie să fie descărcate 2 tiruri. Pentru o eficiență mai bună a programului de lucru, personalul ar trebui dublat astfel primim relația:
2 pers x 2= 4 pers, adică 4 persoane sunt suficiente pentru a descărca 2 tiruri pe zi. În tura de noapte sunt suficiente 2 persoane.

Pentru a încărca un tir este nevoie de 14 h de muncă manuală. Încărcarea durează 2-3h, ceea ce deduce că avem nevoie de a afla cîte
persoane sunt necesare pentru a efectua acest lucru, adică: 14h:3h=4,67 sau 5 persoane necesare încărcării unui tir în timpul stabilit( 5
pers. vor încarca un tir în 2,8 h). Rezultă că pentru descărcare avem nevoie de 10 persoane, care vor lucra în ture diferite a cîte 5 persoane.
(și noaptea și ziua, întrucît depozitul lucrează 24/24)

Rețeaua de distribuție
5 autovehicule x 2 rute=10 rute/zi
14h(timp necesar de încărcare unei rute)*10 rute=140h/zi
140h/zi:12h/ angajat=12 angajați
Pentru o bună funcționare a companiei dublăm nr de angajați adică 12*2=24 angajați necesari

5
Numărul necesar de angajați pentru compania de import HR test SRL:

Denumirea funcției Nr.persoane

Manager producție 1
Angajați în depozit 24
Manager Suport Clienți 1
Specialist superior Suport Clienți 1
Angajați subdiviziuni: 8
-Nord 2
-Sud 1
-Centru 3
-Chișinău 2
Contabil-șef 1
Ajutor-Contabil 1
Jurist 1
Manager marketing 1
Specialiști online/MK 3
Manager resurse umane 1
Specialiști RU 2
Total 53

Exemple a fișei postului :

FIȘA DE POST - MANAGER MARKETING

6
1. Denumirea compartimentului:
COMPARTIMENTUL MARKETING
2. Denumirea postului:
MANAGER MARKETING
3. Numele si prenumele salariatului:
NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
Directorul general;
5. Numele sefului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:
7. Responsabilitati si sarcini:
- Organizeaza si permanent ia masuri pentru asigurarea completa si la timp a societatii cu bunuri materiale si servicii de transport folosind judicios
fondurile financiare puse la dispozitie si mijloacele de transport existente;
- Planifica, indruma si controleaza activitatea de contractare (unde se preteaza), aprovizionare, receptie, distributie si consum a materialelor,
obiectelor de inventar si mijloacelor fixe necesare societatii urmarind legalitatea documentelor intocmite;
- Organizeaza centralizarea cererilor de materiale (planurilor de aprovizionare unde este cazul) si stabileste prioritatile si programul de
aprovizionare;
- Organizeaza activitatea de prospectare a pietei pentru materialele ce urmeaza a se achizitiona;
- Controleaza lunar modul cum este tinuta evidenta operativa la gestiunile din cadrul departamentului logistica;
- Organizeaza si controleaza modul de desfasurare a activitatii de inventariere si urmareste valorificarea rezultatelor inventarierii la gestiunile din
cadrul departamentului logistica;
- Planifica si organizeaza executarea transporturilor de marfa;

7
- Indruma si controleaza activitatea coloanei de transport si organizarea activitatilor in parcul auto;
- Verifica cum se organizeaza si executa intretinere autovehiculelor si repararea acestora;
- Propune si fundamenteaza analize economico - financiare ce au drept scop rentabilizarea departamentului logistica;
8. Semnaturi:
9. Data semnarii:

FIȘA DE POST MANAGER RESURSE UMANE

1. Denumirea compartimentului:
2. Denumirea postului:
Manager Resurse Umane
3. Numele si prenumele salariatului:
NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
Presedintelui organizatiei
5. Numele sefului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Drept de semnatura:
Intern:

8
Extern:
7. Responsabilitati si sarcini:
Sarcina generala:
-Creerea si mentinerea unui climat de lucru care sa faciliteze formarea unei forte de munca stabile si eficiente;
-Coordonarea si conducerea tuturor activitatilor de resurse umane (planificare, recrutare, selectie, orientare, instruirea).

Responsabilitati:
- Planifica activitatile de resurse umane;
- Organizeaza personalul departamentului de resurse umane (voluntari);
- Recruteaza, intervieveaza si selecteaza voluntari pentru posturile vacante;
- Asigura interpretarea corecta si aplicarea politicilor de personal ale organizatiei;
- Planifica si coordoneaza orientarea noilor voluntari pentru a facilita integrarea acestora in organizatie;
- Tine evidenta documentatiei necesare activitatilor departamentului privind fluctuatia voluntarilor;
- Investigheaza accidentele de munca si recomanda masuri corespunzatoare;
- Intermediaza raporturile dintre angajati si voluntari;
- Intocmeste bugetul pentru recrutarea voluntarilor;
- Executa si implementeaza planul de recrutare a voluntarilor;
- Redacteaza instiintarile privind terminarea contractului de voluntariat;
8. Semnaturi:
9. Data semnarii:

FISA DE POST Manager Departament Securitate

9
1. Denumirea compartimentului:
Logistica / Administrativ
2. Denumirea postului:
Manager Securitate
3. Numele si prenumele salariatului:
NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
Director General
5. Numele sefului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:
7. Responsabilitati si sarcini:
- Asigura paza cladirii;
- Comunica catre conducere posibilele tentative de efractie;
- Curatenie in incinta locației;
- Mentine legatura cu institutiile care asigura utilitati generale;
- Indeplineste atributii privind implementarea si functionarea SMC, in cadrul organizatiei.
8. Semnaturi:
9. Data semnarii

3. Metodele și sursele folosite pentru recrutare.

Recrutarea în sine reprezintă activitatea de identificare a persoanelor care corespund din punct de vedere profesional cerinţelor necesare
pentru ocuparea unui post, precum şi de atragere a acestora în procesul ulterior de selecţie. Este un domeniu specific şi aproape exclusiv al

10
cadrelor de personal, spre deosebire de selecţie la care participă persoane din toate departamentele firmei. Atragerea şi recrutarea unui
număr suficient de persoane depinde de metodele folosite, de mesajul de recrutare şi de cerinţele formulate.

O altă metodă de recrutare este cea care apelează la reţeaua de cunoştinţe: colegi, asociaţi, care pot oferi informaţii despre persoanele
interesate să ocupe posturile vacante. Dezavantajul major al acestei metode constă în faptul că aprecierile pot fi subiective şi, uneori, pot
surveni presiuni pentru angajarea anumitor persoane. Pentru recrutare se poate apela la consilieri specializaţi în recrutare de personal. Cea
mai complexă metodă de recrutare este căutarea persoanelor şi este recomandată pentru funcţiile de conducere şi pentru posturile care
necesită un grad înalt de specializare. Căutarea presupune localizarea şi identificarea acelor persoane care au calităţile şi experienţa cerute,
cât şi motivarea acestora. Un mare grad de operativitate îl constituie crearea şi actualizarea în permanenţă a unui fişier cu potenţiali
angajaţi de către compartimentul de recrutare din cadrul organizaţiei.

Sursele de recrutare reprezintă una din marile probleme în recrutarea şi selecţia de personal. Sursele de recrutare pot fi interne, din
cadrul organizaţiei, sau pot fi externe, din afara acesteia. Ambele surse prezintă avantaje şi limite. Riscurile pot fi diminuate în măsura în
care se face o evaluare corectă a necesităţilor şi se caută modalităţile cele mai eficiente pentru rezolvarea problemelor de personal.
Majoritatea firmelor care au un departament al resurselor umane foarte bine dzvoltat utilizează surse mixte de recrutare. În general,
specialiştii în domeniu recomandă să se înceapă cu recrutarea internă, ea reprezentând avantajul major al stimulării motivaţiei angajaţilor
prin posibilităţile de promovare pe care le oferă, ceea ce atrage după sine o creştere a loialităţii acestora faţă de firmă, reducerea costurilor
destinate unei recrutări externe, contribuie la reducerea fluctuaţiei de personal şi, bineînţeles, la o acomodare mult mai rapidă la noile
sarcini. Un alt avantaj al acestui tip de recrutare îl reprezintă faptul că organizaţia are posibilitatea să cunoască mult mai bine punctele
forte şi pe cele slabe ale candidaţilor din evaluările anterioare.
Recrutarea externă este utilizată în special de firmele care acordă importanţă sporită atragerii şi menţinerii personalului cu un nivel ridicat
de calificare, dar şi de cele care se dezvoltă rapid. Ca dezavantaje ale acestui tip de recrutare menţionăm: cheltuieli ridicate de recrutare,
influenţe negative asupra climatului organizaţiei, un risc mare de erori la angajarea de personal, cheltuieli de acomodare la noul post,
precum şi consum mai mare de timp pentru ocuparea de posturi.

11
 Tipuri de recrutare

Internă Externă

AVANTAJE DEZAVANTAJE AVANTAJE DEZAVANTAJE

-Timp mai scurt; -Demotivare în rîndul -Aducerea de suflu nou, -Timp mai lung;

-Investiție financiară celor care nu au fost idei noi, modalitati noi -Investiție financiară mai
selectați/acceptați în de abordare a
redusă la minim; mare;
procesul de evaluare (de problemelor;
-Informații despre unde importanța critică a -Dificultatea evaluării și
performanța candidatului transparenței procesului și -Baza de candidati mai
obținerii unor informații
la prima mînă; a unui feedback clar și bogata;
coerent legat de motivele concludente(surse
-Probabilitatea de respingerii, feedback -Reacordarea externe);
adaptare mai mare; individual, personal si la realitatile pietii (atat
-Timp de adaptare mai
confidential. in ceea ce priveste
-O probabilitate de profilele de competenta mare;
performanță mai mare; -aparitia fenomenului si experienta existente,
-Nesiguranță referitoare
de clonare/ “group think” cat si pachetele de
-Imagine pozitivă a compensatii si beneficii la performanță; -Imagine
(in situatia in care intr-o
companiei interesată să relevante); megativă ăn interior si
perioada lunga de timp nu
își promoveze valorile. sunt recrutate persoane din exterior(dacă nu sunt
afara care sa poata aduce -Imaginea pozitiva a luați în considerație
un suflu nou) companiei în dezvoltare. candidații interni).
4. Metodele folosite pentru motivarea angajaților.

12
 Recompensarea angajaţilor este un domeniu de activitate deosebit de important al managementului resurselor umane prin care se
influenţează atât comportamentul angajaţilor, cât şi eficienţa organizaţională. Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii
pentru a adopta un comportament dorit de organizaţie. În acest sens, scopul sistemului de recompense trebuie să fie acela de a motiva oamenii
pentru a se alătura organizaţiei, precum şi de a motiva angajaţii pentru a rămâne în organizaţie şi pentru a atinge niveluri înalte de performanţă.

Cea mai importantă motivare a personalului este salariu.

Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul fix şi variabil sau unele avantaje care împreună alcătuiesc
remuneraţia totală), ci şi recompensele nonfinanciare, ca de exemplu: recunoaşterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea.

Metodele folosite pentru motivarea angajaților sunt de mai multe tipuri:

Recompense indirecte : Recompense directe :

1.Programe de protecție, aici includ: Sistemul de stimulente, aici includ :

-Asigurări medicale; -Premiile;
-Asigurări de viață; -Comisioanele;
-Asigurări de accidente; -Salariu pe bucată;
-Asigurări pentru incapacitatea de muncă; -Adaosuri la salariu;
-Pensii; -Salariu diferențiat;
-Prime de pensionare; -Cumpărarea de acțiuni;
-Ajutor de șomaj; -Participarea la profit.
-Protecție socială.
2.Plata timpului nelucrat :
-Concedii de odihnă plătite;
-Sărbători legale;
-Concedii;

13
-Aniversări;
-Stagiul militar;
-Pauza de masă;
-Timpul de deplasare.
3.Servicii și alte recompense:
-Mașină de serviciu;
-Consultații financiare;
-Plata școlarizării;
-Echipament de protecție;
-Plata transportului;
-Mese gratuite(tichete de masă);
-Servicii specifice.

14
 5. Elaborarea programului de activitate.
Programul pentru sediul principal( pentru director, pentru toate departamentele, contabil etc) :

15
16
17