Resurse Umane Ghidul Managerului Tcm1721-936377

RESURSE UMANE
GHIDUL MANAGERULUI
Ediia 2009
A conduce nseamn n primul rnd a gestiona oameni Franois Fourmont
Resurse Umane - Ghidul Managerului are scopul de a v oferi suportul n gestionarea zilnic a colaboratorilor din echipa dvs. abordnd procesele de resurse umane care v impacteaz activitatea. Acest ghid cuprinde informaii de baz, uor accesibile, fiecare dintre subiectele descrise avnd urmtoarea structur: Definiie/Reguli Ce fac n calitate de manager? Cui m adresez pentru mai multe informaii? Unde gsesc informaia? Cnd utilizez informaia/Cnd realizez activitatea? Subiectele de resurse umane abordate au la baz i fac trimitere la cadrul reglementar n vigoare (proceduri, instruciuni de lucru, Contractul Colectiv de Munc, Regulamentul Intern, etc.) lund n considerare i experiena Responsabililor de Resurse Umane din teren. Pentru c a conduce nseamn n primul rnd a gestiona oameni, coordonarea colaboratorilor din echipa dvs. trebuie s fie realizat respectnd cadrul reglementar n spiritul valorilor managementului. Rolul dvs. ca manager presupune a aduce un plus de valoare fiind un exemplu pentru echipa dvs., spunnd adevrul, respectndu-v i valoriznd colaboratorii, crend un spirit de echip, facilitnd progresul i tiind s decidei. Direcia de Resurse Umane Dacia este alturi de dvs. n activitatea cotidian de gestionare a echipelor i ne-am propus actualizarea i mbogirea acestui ghid innd cont de nevoile exprimate de dvs. i de evoluia proceselor de resurse umane. Gabriel SICOE Secretar General
CUPRINS
I. Noiuni de structur de personal Structura de personal ....................................................................... 1 Stabilirea necesarului unitii structurale .......................................... 2 II. Recrutare, integrare n echip i evaluare la finalul perioadei de prob la angajare Recrutarea ........................................................................................ 4 Primirea noilor angajai i integrarea n echip ................................ 7 Evaluarea la finalul perioadei de prob la angajare ......................... 9 III. Evaluare ntrevederea individual ................................................................. 11 Plan de progres individual .............................................................. 14 IV. Gestiunea individual a colaboratorilor Gestionarea carierei colaboratorilor ............................................... 16 Mobilitatea ..................................................................................... 18 Promovarea colaboratorilor ............................................................ 21 V. Formarea colaboratorilor ...................................................................... 23 VI. Motivare Evoluie salarial ............................................................................ 26 Idei Concrete de Progres ............................................................... 29 VII. Securitate i sntate n munc ........................................................ 31 VIII. Relaii sociale Contractul Colectiv de Munc ........................................................ 34 Regulamentul Intern ...................................................................... 35 Activitate sindicat ........................................................................... 36 Ajutoare sociale ............................................................................. 37
IX. Gestiune administrativ Tichete de mas ............................................................................ 39 Transport ....................................................................................... 41 Timpul de lucru .............................................................................. 42 Concedii ......................................................................................... 47 Structura remunerrii ..................................................................... 53 Gestionarea efectivelor cu contract pe perioad determinat ........ 57 X. Sanciuni disciplinare ........................................................................... 59 XI. ncetarea Contractului Individual de Munc ....................................... 63 XII. Programul de Stagii ........................................................................... 70 Anexa 1 - Structura de personal .............................................................. 71 Anexa 2 - Ghid practic de utilizare SIFRo ............................................... 72 Responsabili Resurse Umane de Proximitate ......................................... 74 S ne amintim din programul de formare managerial 4X4 ! ................ 76
Ghidul se gsete pe site-ul Intranet, Dacia,CasetaResurse Umane, link-ul:
pagina
Uzinelor
http://www.intra.renault.fr/corp/dacia/ro/Resurseumane/
STRUCTURA DE PERSONAL
Definiie/Reguli MOD = personal din fabricaie (serie, logistic, calitate), exclusiv ef UEL, care particip peste 50% din durat la realizarea valorii de transformare i aparine activitilor: fabricaie flux, logistic flux, calitate flux i mentenan flux fabricaie. MOI = personal muncitor n afara fluxului de fabricaie care particip indirect la realizarea produsului, asigurnd buna funcionare a instalaiilor/utilajelor. Asigur activiti de mentenan general i prestri servicii.
MOS = personal TESA, funcionari i conductori care asigur buna desfurare a activitilor administrative, financiare, comerciale i tehnice ale societii. Coresponden cu sistemul Alcor n sistemul Alcor: MOD = MOD MOS = MOI + MOS (TESA) Gulere albastre = total personal muncitor MOD i MOI: F100 (a+b) + F300 + F900 Gulere albe = total personal TESA, funcionari i conductori de activiti: F500 + F600 + F700 + F800
*n anexa 1 am realizat o sintez a relaiei structur de personal - ocupaie - statut BPU. NOT: Salariaii societilor Matrie i Transporturi vor fi tratai n funcie de familia profesional la structura MOI, respectiv MOS. Cui m adresez pentru mai multe informaii? F Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Unde gsesc informaia?
MIO_RH/Calificare/ Refereniale http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/ explorer.php
Cnd utilizez informaia?

Permanent
1
STABILIREA NECESARULUI UNITII STRUCTURALE (ocupaii, posturi i efective)
Definiie/Reguli Necesar de organizare: Necesarul de posturi pe nivele de complexitate

=
? ? ?
M asigur c modul de organizare este corect pentru atingerea obiectivelor i-l propun pentru validare responsabilului ierarhic. Propun necesarul de posturi revizuit pe niveluri de complexitate ori de cte ori este nevoie. Cunosc elementele care stau la baza calculului necesarului de efective.
Cum?
=
Pornind de la fia de misiuni i/sau de la obiectivele fixate pentru Unitatea Structural (ex: nivel maturitate UEL, nivel calitate, noi produse/versiuni, etc.), ierarhia i definete necesarul de organizare i ocupaii pentru propria sa Unitate Structural.
Cui m adresez pentru mai multe informaii? F F Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Responsabilului Progres/SPR sector pentru asigurarea coerenei cu principiile modului de organizare UEL (numai pentru domeniul fabricaie) Specialistului Calificare Resurse Umane
Necesar de ocupaii: Tipuri de ocupaii practicate (denumire i filier profesional) necesare realizrii misiunilor Unitii Structurale Necesar de efective: Necesarul de personal n funcie de modul de organizare
=
Cum? n funcie de procesele specifice fiecrui sector de activitate, Responsabilul de Unitate Structural:
analizeaz necesarul de personal pentru perioada urmtoare l compar cu personalul existent i competenele acestuia rezultatele analizei le prezint pentru validare responsabilului
Unde gsesc informaia?

MIO_RH/Calificare/ Refereniale http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/explorer.php
ierarhic i le transmite ctre Responsabilul Resurse Umane de Proximitate.
Instruciune de lucru Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Reguli de Calificare AER: RPIFDACIA20097169 Clasificare J4000-09-266IL
Ce fac n calitate de manager? ? ? mi nsuesc instrumentele de lucru (fie, grile, metode) i modul de utilizare al acestora. Definesc cu ajutorul instrumentelor: tipurile de ocupaii necesare Unitii Structurale necesarul de posturi pe niveluri de complexitate

n caz de construire de Moduri noi de Organizare sau de revizuire a celor deja existente
RECRUTAREA
Definiie/Reguli Recrutarea este activitatea de alegere a candidatului potrivit pentru ocuparea postului vacant.
1. Sesizarea nevoii de recrutare Poate aprea ca urmare a crerii unui post sau a unei nlocuiri. Cine? Ierarhia postului Cui m adresez? Ierarhiei mele 2. ntocmire Cerere de ocupare a unui post vacant Solicitarea de angajare personal trebuie s fie n coeren cu efectivele bugetate i s fie aprobat de Directorul General. Cererea trebuie nsoit de fia postului actualizat. Cine? Ierarhia postului, Responsabil Resurse Umane de Proximitate i ef Departament Resurse Umane din Direcia solicitant Cui m adresez? Responsabilului de Resurse Umane de Proximitate 3. Analiz solicitare Stabilirea modalitilor de testare a abilitilor i competenelor, conform profilului postului solicitat. Cine? Analistul Recrutare cu suportul ierarhiei postului 4. Interviul de selecie Specific MOD/MOI: Susinerea testului practic Candidaii declarai admii n urma testului practic vor participa la interviul de selecie Cine? Instructorii supraveghetori ai testului practic, care ulterior vor completa fiele de evaluare specifice respectivei coli de dexteritate i Responsabilul Resurse Umane de Proximitate Specific TESA: Realizarea interviului Testarea cunotinelor de limbi strine i a competenelor tehnice (opional) Transmiterea listei cu candidaii propui ierarhiei postului. Cine? Analistul recrutare care, cu ajutorul Responsabilului Resurse Umane de Proximitate, trebuie s informeze ierarhia postului cu privire la stadiul n care se afl procesul de recrutare
4
5. Interviul final n urma interviului, ierarhia poate decide: Reinerea i angajarea candidatului Reluarea procesului de recrutare, dac niciun candidat nu a corespuns profilului cutat Dup fiecare interviu trebuie completat Fia de interviu (MOD/MOI) sau Fia de evaluare a candidatului (TESA). Cine? Specific MOD/MOI : Ierarhia postului i Responsabilul Resurse Umane de Proximitate Specific TESA : Ierarhia postului n funcie de nivelul ierarhic al postului, la aceast etap mai pot participa: eful de Departament Resurse Umane sau Directorul Executiv al Direciei solicitante. 6. Oferta de angajare n cazul n care candidatul accept oferta: Responsabilul Resurse Umane de Proximitate va demara formalitile de angajare; n cazul n care candidatul nu accept oferta: ierarhia postului mpreun cu Responsabilul de Resurse Umane de Proximitate se pot decide la un alt candidat dintre cei intervievai anterior sau se reia procesul de recrutare. Cine? Analistul Recrutare cu suportul Responsabilului Resurse Umane de Proximitate sau al efului de Departament Resurse Umane din Direcia solicitant.
Ce fac n calitate de manager pentru conducerea interviului final?

? Pregtirea interviului

Analizez CV-urile primite de la Specialistul Recrutare. Pregtesc ntrebrile care vor fi puse la interviu. Aloc timp suficient pentru fiecare interviu. M asigur c nu voi fi deranjat pe parcursul interviului.
5
PRIMIREA NOILOR ANGAJAI I INTEGRAREA N ECHIP
? Desfurarea interviului

Definiie/Reguli Procesul de integrare a unui nou colaborator n echip are dou componente: Componenta profesional - noul angajat trebuie s-i nsueasc sarcinile postului, responsabilitile, procesele i regulile. Componenta social - familiarizarea noului angajat cu mediul de lucru i cu echipa din care va face parte. Un ansamblu de informaii care s faciliteze integrarea n organizaie i implicit la locul lui de munc i sunt oferite unui nou angajat nc din prima zi de lucru. Pentru fiecare angajat procesul de integrare n echip se realizeaz la urmtoarele niveluri: 1) Primirea n organizaie 2) Primirea n direcie/departament 3) Primirea in atelier/serviciu 4) Primirea n UEL Toate aceste etape sunt descrise n Procedur pentru primirea noilor angajai. Ce fac n calitate de manager?
Obin informaii detaliate despre: experiena profesional anterioar, studii/calificri i motivaia de a ocupa postul. Cer exemple i date concrete din experiena profesional anterioar. Creez o atmosfer destins printr-o atitudine binevoitoare. Prezint responsabilitile postului i rspund la eventualele ntrebri ale candidatului referitoare la acest subiect.
? Evaluarea i luarea deciziei de angajare
Completez Fia de evaluare / Fia de interviu imediat dup interviu.
Cui m adresez pentru mai multe informaii? F Responsabilului Resurse Umane de Proximitate F Analistului Recrutare Unde gsesc informaia?
Procedur: Recrutare de personal tehnicieni i cadre din exterior J70040-02-014PA Instruciune de lucru Recrutare extern de personal MOD J90100-07-226IL Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057007
Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077127
? Prezint echipei noul colaborator i fac cunoscut acestuia toi membrii
echipei i misiunile lor.
? Instruiesc colaboratorul din punct de vedere securitate i sntate n
munc i i dau sa semneze Fia de Instruire Individual. de post.

n funcie de necesiti
? i prezint noului colaborator postul de lucru i detaliez misiunile din fia ? Instruiesc colaboratorul privind situaiile de urgen. ? i comunic programul de lucru.
EVALUAREA LA FINALUL PERIOADEI DE PROB LA ANGAJARE
Colectiv de Munc i Regulamentului Intern.
? i aduc la cunotin prevederile Contractului
Definiie/Reguli Evaluarea aptitudinilor salariatului se face la finalul perioadei de prob stabilite la semnarea / ncheierea contractului individual de munc (CIM).
=
? Asigur colaboratorul de disponibilitatea mea de
a-i oferi suport de fiecare dat cnd are nevoie. intervin de fiecare dat cnd este nevoie.
? Urmresc integrarea noului angajat n echip i
Perioada de prob pentru CIM pe perioad nedeterminat

maxim 30 zile calendaristice maxim 90 zile calendaristice maxim 5 zile lucrtoare maxim 30 zile calendaristice maxim 6 luni
Funciile de execuie Funciile de conducere Muncitori necalificai Persoane cu handicap Absolvenii instituiilor de nvmnt la debutul n profesie
=
Cui m adresez pentru mai multe informaii?
Responsabilului Resurse Umane de Proximitate

Procedur pentru primirea Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources noilor angajai AER: RPIFDACIA20055100 J20000-01-002PQ
Alte proceduri ce trebuie respectate la integrarea noului colaborator:

Procedur Fie de post J000 0005146PA Procedur Instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc J 30020-03-086 PS Procedur privind instructajul salariailor n domeniul situaiilor de urgen F20532-02-002 PA Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077145 Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057015
Perioada de prob pentru CIM pe perioad determinat

5 zile lucrtoare 15 zile lucrtoare 30 zile lucrtoare 45 zile lucrtoare
CIM mai puin de 3 luni CIM ntre 3 i 6 luni CIM mai mare de 6 luni CIM mai mare de 6 luni (funcii de conducere)
=
Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20051035
Pe durata unui CIM poate fi stabilit o singur perioad de prob. Excepie! Cnd debuteaz la acelai angajator ntr-o nou profesie/funcie sau cnd activitatea nou presupune condiii grele sau periculoase. Nu intr n calculul perioadei de prob timpul n care salariatul s-a aflat n incapacitate temporar de munc sau concediu fr plat mai mare de 30 zile.
= =
Cnd realizez activitatea? De fiecare dat cnd am un nou angajat n echip

8
Pe durata sau la finalul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris la iniiativa oricrei pri. Meninerea n activitate dup terminarea perioadei de prob are ca efect definitivarea pe post a salariatului.
NTREVEDEREA INDIVIDUAL
Ce fac n calitate de manager?
? Stabilesc o ntlnire cu colaboratorul pentru a-i evalua activitatea la
finalul perioadei de prob.
Care sunt criteriile de evaluare pentru gulerele albe? - Rezultatele la finalul perioadei de prob raportate la cerinele postului i obiectivele fixate la nceput - Analiza rezultatelor slabe i a cauzelor dificultilor ntlnite, gsirea de soluii pentru ele - Capacitatea de adaptare i comunicare - Motivaia (punctualitate, disponibilitate) - Organizare, previziune, calitatea lurii deciziilor. Care sunt criteriile de evaluare pentru gulerele albastre? - Adaptare la postul de lucru - Punctualitate, prezen - Interesul fa de normele de munc - Relaiile de munc - Calitatea muncii. ? Completez fia de evaluare. Trebuie semnat de colaborator, ierarhia N+1 i ierarhia N+2. Dac salariatul corespunde profesional: este definitivat pe post. Dac salariatul nu corespunde profesional: se aplic prevederile Codului Muncii pentru necorespundere profesional.
Definiie/Reguli ntrevederea individual (EI) = ntlnirea dintre manager i colaborator cu rolul de a evalua performana colaboratorului pe ultimul an i de a direciona activitatea acestuia pentru anul urmtor. ntrevederea individual este obligatorie o dat pe an pentru toi angajaii, inclusiv pentru salariaii angajai cu contract pe perioada determinat. Bilan i Obiective (subiecte de discuie) 1) Managerul analizeaz rezultatele colaboratorului raportate la obiectivele stabilite la nceputul anului. 2) Managerul evalueaz competenele meserie practicate sau dobndite n timpul anului. 3) Colaboratorul exprim orientarea profesional dorit pe termen scurt i mediu i o dat pentru mobilitate. Acestea sunt orientative i nu au valoare de angajament ferm, nici din partea companiei, nici din partea colaboratorului. 4) Se stabilesc obiectivele pentru anul urmtor care trebuie s fie: - n numr limitat (maxim 5) - concrete i clar definite - msurabile i ncadrate n timp - s permit aprecierea contribuiei individuale la rezultatele organizaiei. 5) Se propun formrile pentru anul urmtor care sunt de 2 tipuri: - formri ce vizeaz dezvoltarea competenelor pe postul actual - formri legate de perspectivele de evoluie. Formularul ntrevederii completat trebuie semnat de colaborator, ierarhia N+1 i ierarhia N+2. Colaboratorul i ierarhia N+2 pot aduga comentarii legate de rezultatul EI. Colaboratorul trebuie s primeasc exemplarul original al ntrevederii.
11

Procedur: Definitivarea pe post a personalului aflat n perioad de prob J 90000-04-023 PA Contractul Colectiv de Munc Capitolul ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc Codul Muncii
Declic-Services -Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057001
Declic-Services-Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113
Cnd realizez activitatea?

10
n funcie de angajri
Aciuni specifice pentru colaboratori TESA exceptnd funcionarii:

=
Plan de Progres Individual (PPI) Pentru colaboratorii care au avut rezultate sub nivelul obiectivelor (vezi fia Plan de Progres Individual). ntrevederea de la jumtatea anului Recomandat pentru toi colaboratorii i obligatorie n urmtoarele cazuri:
Cnd exist Plan de Progres Individual n desfurare
ntrevederea individual este important deoarece rezultatele devin baz sau au implicaii n alte procese de resurse umane.
N T R E V E D E R E I N D I V I D U A L
Comitetele de Gestiune Individual/Comitetele de Carier (vezi fia Gestionarea carierei colaboratorilor) Mobiliti (vezi fia Mobilitatea) Evoluii salariale individuale (vezi fia Evoluia salarial) Planul de formare individual (vezi fia Formarea colaboratorilor)
La schimbarea de funcie a colaboratorului n cursul anului, cu excepie cnd schimbarea de funcie are loc n apropierea campaniei de ntrevederi individuale.
Ce fac n calitate de manager? ? Pregtesc ntrevederea: Recitesc ntrevederea individual din anul anterior Notez realizrile din cursul anului Identific punctele de ameliorat Stabilesc obiectivele pentru colaborator declinate din cele ale Direciei/Departamentului/Serviciului/UEL-ului. ? Anim colaboratorul s se pregteasc pentru ntrevederea anual urmnd punctele din formular. Animarea are rolul de responsabilizare a colaboratorului i implicare pe parcursul ntrevederii. ? Nu emit judeci de valoare! Identific calitile colaboratorului i punctele de ameliorat. ? Creez un mediu propice pentru o discuie deschis bazat pe respect. ? Urmresc regulat nivelul de realizare al obiectivelor i evoluia profesional a colaboratorului. ? Rezultatul ntrevederii individuale nu trebuie s fie o surpriz pentru colaborator! Evaluez colaboratorul pe tot parcursul anului i i spun prerea mea despre performanele lui.
12

MIO_RH/Gestion_ Individuelle Contractul Colectiv de Munc, Capitolul Evaluarea profesional http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/explorer.php Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA2007711
Cnd realizez activitatea?

ian EI feb EI mar apr mai iun iul aug sep oct nov dec EI
Gulere albe
Muncitori i funcionari
EI jumtate an
Gulere albe
* Perioadele sunt orientative Pot fi modificate anual n funcie de recomandrile Renault Central
13
PLAN DE PROGRES INDIVIDUAL (PPI)
Definiie/Reguli Planul de Progres Individual (PPI) este un plan de aciune stabilit de manager pentru colaboratorul gulere albe din echipa sa i are ca obiectiv creterea performanei acestuia.
Ierarhiei mele - Valideaz rezultatul EI i nevoia de PPI - Decide aplicarea de PPI cnd exist divergene asupra cauzei individuale a performanei insuficiente - M va sprijini n gsirea mijloacelor care s asigure succesul PPI i m va ajuta pentru a pune n practic aciunile de cretere a performanei.
Demarez planul de progres individual cnd: Din ntrevederea Individual rezult c atingerea rezultatelor este inferioar angajamentului (capitolul Constatare a atingerii rezultatelor din formularul de Bilan) Motivele lipsei de performan sau performan insuficient sunt de natur individual (capitolul Sinteza global a aprecierii din formularul de Bilan, apreciere E i F) Ct dureaz? Aproximativ 9 luni i trebuie s demareze nainte de 31 martie. Ce fac n calitate de manager? ? Stabilesc o ntrevedere cu colaboratorul n care: - discut cauzele performanei sczute - stabilesc nivelul de performan care trebuie atins la finalul procesului PPI - identific aciunile de progres i metoda de msurare a rezultatelor ? ? ? ?
14
Responsabilului Resurse Umane de Proximitate mi ofer consiliere i garanteaz respectarea procesului.
Unde gsesc informaia? MIO_RH/Gestion_ http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/explorer.php Individuelle/ Management_TESA Cnd realizez activitatea?
ian feb mar apr mai iun iul aug sep oct nov Bilan PPI dec
EI
Demarare PPI
EI jumtate an
EI
Urmresc constant evoluia colaboratorului i l ndrum. Realizez ntrevedere Individual la jumtatea anului. Folosesc PPI ca o metod de progres i nu ca o sanciune. Nu atept demararea PPI ca s motivez i s anim colaboratorul s-i mbunteasc performana.
15
GESTIONAREA CARIEREI COLABORATORILOR
Definiie/Reguli Comitetele de Gestiune a colaboratorilor sunt reuniuni n care sunt discutate posibilitile de evoluie profesional ale colaboratorilor n cadrul companiei. Tipurile de Comitete de Gestiune a colaboratorilor sunt: Comitetele de Gestiune Individual Comitetele de Carier* n care se propun evoluii n carier pentru colaboratorii cu i fr funcie de conducere i potenialii lor nlocuitori. *Cariera este o succesiune de posturi i roluri pe care o persoan le ocup pe parcursul activitii profesionale. Implic i cunotinele, competenele asociate. Toi colaboratorii gulere albe trebuie s fie luai n discuie ntr-un Comitet de Gestiune cel puin o dat pe an. La Comitetele de Gestiune particip ierarhiile persoanelor luate n discuie n proces, reuniunea fiind animat de specialitii de resurse umane. Puncte de discuie: Propunerea de planuri de mobilitate i evoluie n carier pentru colaboratori n funcie de performan i potenial Identificarea de salariai cu potenial pentru ocuparea posturilor de management Analiza situaiei colaboratorilor care ocup acelai post de mult timp Analiza situaiei colaboratorilor care nu i-au atins obiectivele i acompanierea lor.
? Stabilesc planuri de orientare i mobilitate lund n considerare i preferinele colaboratorilor din ntrevederea individual anual. ? M implic pentru ca deciziile din Comitetele de Gestiune s fie puse n aplicare. ? M asigur c toi colaboratorii mei gulere albe sunt luai n discuie ntr-un Comitet de Gestiune cel puin o dat pe an.
SUCCES MUNCA N ECHIP
SOLUII
CREATIVITATE
CARIER
MOTIVAIE
Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Consilierului Orientare n Carier

Cnd utilizez informaia? Pe tot parcursul anului, conform planificrii Comitetelor de Gestiune Individual/Comitetelor de Carier
17
Ce fac n calitate de manager? ? Fac propuneri de evoluie profesional conform rezultatelor ntrevederii individuale anuale. ? Stabilesc potenialul de evoluie profesional pentru colaboratorii mei.
16
MOBILITATEA
Definiie/Reguli Mobilitatea intern presupune ncadrarea colaboratorului pe un post n cadrul aceleiai ocupaii sau n ocupaii diferite. n acest proces trebuie respectate regulile de calificare-clasificare i evoluie salarial n concordan cu legislaia n vigoare. n funcie de ocupaie, ierarhia poate stabili o perioad de prob pe noul post. Mobilitatea vizeaz toate categoriile de personal i se va realiza numai pe posturi vacante existente. Mobilitile se realizeaz n funcie: = de necesitile organizatorice ale societii (recadraje, creteri de caden, etc.)
= =
Ierarhia actual a colaboratorului Consiliaz colaboratorul n schimbrile profesionale pe care dorete/este solicitat s le fac Acompaniaz colaboratorii n procesul de mobilitate intern. Ierarhia noului post vizat Comunic Responsabilului Resurse Umane de Proximitate posturile disponibile n funcie de organigrama validat ine interviuri cu potenialii ocupani ai postului disponibil i d aviz pozitiv sau negativ Acompaniaz colaboratorii pentru integrarea n echip. Responsabilul Resurse Umane de Proximitate Consiliaz ierarhia n procesul de mobilitate Acompaniaz colaboratorul n procesul de mobilitate.
de orientrile colaboratorilor exprimate n ntrevederea Individual de necesitile de progres ale organizaiei realizate prin creterea competenelor profesionale ale colaboratorilor (gestiune individual; evoluii profesionale).
Instrument de identificare a posturilor vacante: Bursa intern a locurilor de munc (BILM) Este un instrument prin care se fac cunoscute posturile disponibile n cadrul companiei. Se adreseaz tuturor categoriilor de colaboratori care pot aplica pentru unul dintre posturile vacante cu acordul ierarhiei.
Mobilitile interne se realizeaz numai cu data de 1 a lunii. Promovarea este tot o form de mobilitate intern (vezi fia Promovarea colaboratorilor). Actori implicai n procesul de mobilitate intern: Colaboratorul Este actorul principal n procesul de mobilitate Comunic i cere avizul ierarhiei cu privire la orientrile profesionale pe care le-ar dori, n cadrul ntrevederii individuale Informeaz ierarhia despre orice demers pe care l face n acest sens i d acordul cu privire la orice propunere de mobilitate.
18
Ce fac n calitate de manager? ? n cadrul ntrevederii individuale: Stabilesc mpreun cu colaboratorul o dat previzional pentru mobilitate, dat care este orientativ. Verific i revizuiesc anual data stabilit pentru mobilitate. Stabilesc mpreun cu colaboratorul orientri de mobilitate i mi dau avizul n legtur cu acestea; i comunic colaboratorului c orientrile nu sunt un angajament al organizaiei fa de el.
19
PROMOVAREA COLABORATORILOR
? Pun n discuie n Comitetul de Gestiune individual/Comitetul de Carier propunerile de mobilitate pentru colaboratorii mei. ? Informez colaboratorul de eventuale mobiliti propuse ca urmare a unor evoluii profesionale sau reorganizri. ? Sunt informat de demersurile pe care le face colaboratorul cnd demareaz un proces de mobilitate. ? Ofer sprijin colaboratorului n demersurile pe care le face n procesul de mobilitate intern.
Definiie/Reguli Promovarea nseamn: 1) Trecerea dintr-o funcie/post de execuie ctre o funcie/post cu responsabiliti ierarhice, de coordonare, cu schimbarea filierei profesionale i a nivelului de responsabilitate: - F600 - F759D - F800 (ef UEL; ef Atelier) (ef UEL Teriar; ef proiect) (ef serviciu; ef departament; etc.).
Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Unde gsesc informaia?

Funcionarea Bursei Interne a Locurilor de Munc DACIA, J90000-09-258IL ntrevedere individual Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097161
2) Trecerea dintr-o funcie de coordonare n alta, diferit de prima, i cu nivel de responsabilitate superior, cu schimbarea sau meninerea familiei profesionale (ex: ef UEL trece n ef Serviciu sau ef Departament trece n Director). Nu se consider promovare meninerea ocupaiei i a nivelului de responsabilitate (ex: din ef UEL trece n ef UEL). 3) Trecerea de la muncitori la TESA.
http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/ explorer.php?dir=/MIO_RH/Gestion_Individuelle/Gestion_ Individuelle Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097164
Instruciune de lucru Reguli de evoluie a salariului de baz, J40000-09-261IL Reguli de CalificareClasificare J4000-09-266IL Contractul Colectiv de Munc Codul Muncii
Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097169 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113
Promovarea se realizeaz cu respectarea regulilor de calificare/ clasificare, evoluie salarial i a Contractului Colectiv de Munc n vigoare. ncadrarea n noua funcie se face cu o perioad de prob cuprins ntre 1 i 3 luni. La terminarea perioadei de prob, ierarhia poate propune modificarea salariului de baz ncepnd cu data definitivrii pe post, n limita bugetului. Modificrile de funcie se realizeaz numai cu data de 1 din lun. Ce fac n calitate de manager? ? Utilizez promovarea ca pe o modalitate de motivare a colaboratorilor performani. ? Propun colaboratorii cu potenial de management n Comitetele de Carier. ? Colaborez cu Responsabilul Resurse Umane de Proximitate pentru a gsi ct mai rapid un nlocuitor pentru colaboratorul care urmeaz s fie promovat.

Permanent n procesul de gestiune individual a colaboratorilor mei
20
21
FORMAREA COLABORATORILOR
Atenie! Nu se consider promovare: Evoluia profesional n meserie care presupune trecerea dintr-un nivel inferior de responsabilitate ntr-un nivel imediat superior, cu meninerea ocupaiei. - Creterile salariale asociate acestei evoluii vor fi tratate cu ocazia creterilor salariale individuale anuale. - Schimbarea nivelului de responsabilitate cu meninerea ocupaiei se poate face dac exist post disponibil i dac salariatul are competenele validate. - Trecerea de pe un nivel pe altul se face progresiv (nu se trece peste niciun nivel).
Definiie/Reguli Formarea reprezint o investiie destinat dezvoltrii competenelor individuale i colective necesare progresului i performanei. Formarea trebuie s rspund att interesului ntreprinderii ct i salariatului (pentru postul actual i pentru evoluiile ulterioare). Planul de Formare se construiete anual pe baza orientrilor Direciei Generale i a meseriilor (fabricaie, inginerie, etc.), sintetizate n NOTA de lansare Plan Formare, emis de Departamentul Formare si Dezvoltare Competene. Planul de Formare este colectiv, structurat pe domenii, familii de competene. Detalierea lui nominativ se face prin grija fiecrui manager. Ce fac n calitate de manager?
Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Specialistului Calificare-Clasificare Specialistului Remunerare

Reguli de evoluie a salariului de baz J40000-09-261IL Reguli de CalificareClasificare J4000-09-266IL Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097164 Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097169
? Identific nevoile colective de formare ale echipei mele n funcie de: evoluii specifice (SPR, Resurse Umane, mediu, etc.) formri reglementare (autorizri, securitatea muncii, etc.) evoluii de competene necesare atingerii performanei echipei mele (dosar UEL, proiecte noi, noi utilaje, etc.) ? Pentru fiecare colaborator, n funcie i de rezultatele ntlnirii individuale anuale: identific competenele de dezvoltat pentru post i/sau pentru orientarea profesional i prevd formrile asociate analizez cererile de formare exprimate de colaboratorul meu i decid oportunitatea includerii acestora n planul de formare.
Cnd utilizez informaia? Permanent
22
23
Pentru stabilirea formrilor consult oferta de formare: http://mioweb.corp.noxiane.net/0romio/default/MIO_RH/Formare/DocIntGen_ RepForm/OFERTA%20DACIA%20SITE/Home.htm Not! n situaia n care este necesar dezvoltarea unei competene specifice la care nu gsesc rspuns n Oferta de Formare m adresez echipei formare care m va sprijini n sintetizarea nevoii ntr-un caiet de sarcini. Documentarea planului de formare pentru echipa mea o fac acompaniat de Responsabilul Resurse Umane de Proximitate, n aplicaia informatic de formare SIFRo accesnd: http://sirhformation.arg.dacia.ro/SIRH/ iar dup validarea de ctre ierarhia mea planul este confirmat. n anexa 2 gsii ghidul practic de utilizare SIFRo. ? Pentru toate formrile solicitate m asigur c fiecare colaborator deine cunotinele prealabile, consultnd fiele formrilor la care l-am nscris i istoricul de formare al colaboratorilor SIFRo (click Toi angajaii - click numele salariatului Editare - click Istoric de formare). Rolul meu ca manager n realizarea Planului de Formare: ? Confirm Responsabilului Resurse Umane de Proximitate/Corespondentului de Formare disponibilitatea colaboratorului propus s fie nscris la o sesiune de formare planificat. ? Dup nscrierea efectiv n sesiunea de formare primesc notificarea automat de participare a colaboratorului. i explic din nou colaboratorului obiectivele/coninutul formrii ct i ateptrile mele n termeni de rezultate. ? M asigur de participarea colaboratorului meu la formare. n caz de indisponibilitate aprut n ultimul moment, comunic aceasta Responsabilului Resurse Umane de Proximitate pentru a realoca locul distribuit n sesiunea respectiv. ? n caz de absen a colaboratorului primesc o notificare automat, m informez asupra motivelor absenei i tratez, cu sprijinul Responsabilului Resurse de Proximitate fiecare situaie.
24
? Dup participarea colaboratorului meu la formare creez condiiile necesare att punerii n practic ct i verificrii cunotinelor acumulate prin puneri n situaii, discuii, acompaniere. ? ncurajez, asigur condiiile i disponibilitatea specialitilor din echipa mea care sunt formatori releu. Particip mpreun cu specialitii formare la profesionalizarea i meninerea competenelor tehnice i pedagogice.
Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Corespondentului de Formare

Oferta de Formare http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/default/MIO_RH/ Formare/DocIntGen_RepForm/OFERTA%20DACIA%20 SITE/Home.htm http://sirh-formation.arg.dacia.ro/SIRH/ http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/ explorer.php?dir=/MIO_RH/Gestion_Individuelle/Gestion_ Individuelle&flagUp=false Declic-Services-Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113
Aplicaie formare ntrevedere individual
Contractul Colectiv de Munc, Capitolul Formare Profesional
Cnd realizez aceste activiti?

ian feb mar apr mai iun iul aug sep oct nov dec
Realizarea planului de formare
Construirea planului de formare pentru anul urmtor
25
EVOLUIE SALARIAL
Definiie/Reguli Majorrile salariale generale, majorrile medii individuale i grila de salarizare se stabilesc prin negocieri anuale, conform prevederilor legale ntre Directorul General i Sindicatul Autoturisme Dacia, prin comisiile desemnate de cele dou pari, n concordan cu prevederile Contractului Colectiv de Munc Unic la nivel naional i de ramur, precum i cu posibilitile financiare ale societii comerciale. Modificrile salariului de baz: Se efectueaz numai cu data de 1 din lun. Reprezint o modificare a prevederilor contractului individual de munc. Nu se efectueaz retroactiv. Descrierea regulilor de evoluie a salariului de baz se regsesc n instruciunea de lucru Reguli de evoluie a salariului de baz. 1. Creteri Generale se aplic tuturor salariailor la data i n cuantumul (procentul sau suma fix) aprobat pentru nivelul de responsabilitate n care este ncadrat fiecare salariat, conform rezultatului negocierii Contractului Colectiv de Munc. 2. Creteri Individuale anuale se aplic la data aprobat, conform metodologiei de aplicare validat pentru aceast aciune: - Majorrile salariale individuale vizeaz recompensarea performanelor individuale, potenialului de evoluie profesional, gradului de autonomie pe post i competenelor real exersate de ctre salariat. - Trecerile n niveluri de responsabilitate superioare n aceeai ocupaie/funcie vor fi tratate cu ocazia creterilor salariale individuale anuale.
3.
Alte posibiliti de evoluii salariale

- ncadrarea n noua funcie se face pe o perioad de prob cuprins ntre 1 si 3 luni, timp n care nivelul salariului de baz rmne nemodificat. - La terminarea perioadei de prob, ierarhia poate propune modificarea salariului de baz cu aplicabilitate de la data terminrii perioadei de prob, n limita bugetului.
a1) Trecerea salariailor n funcii/ ocupaii care presupun atribuii cu responsabiliti ierarhice din familiile profesionale: 6xx (ef UEL fabricaie, ef atelier) 7xx (ef UEL teriar) 8xx (ef serviciu, ef departament, etc.) a2) Trecerea n funcii cu responsabiliti transverse (ef proiect, ef program) b) Trecerea salariailor din ocupaii aparinnd familiilor profesionale 1xx, 3xx sau 5xx n ocupaii de execuie din familia 7xx
- Se valideaz n Comitetul de Gestiune Individual. - Se face ncadrarea pe o perioad de prob cuprins ntre 1 i 3 luni. - Se pot acorda creteri ale salariului de baz dup ncheierea perioadei de prob, n limita bugetului. - Se ncadreaz pe o perioad de prob de cel mult 6 luni cu salariul de baz minim stabilit pentru absolvenii cu studii superioare. - La terminarea perioadei de prob, n funcie de performanele individuale i de potenialul de evoluie, se pot acorda creteri ale salariului de baz, n limita bugetului.
c) Salariaii angajai, absolveni ai instituiilor de nvmnt superior, ncadrai la debut n profesie ntr-o ocupaie care necesit studii superioare
26
Pentru trecerile n alte ocupaii din aceeai familie profesional nu se acord creteri salariale (excepie cazurile prezentate mai sus).
27
IDEI CONCRETE DE PROGRES (ICP) - Sugestii
Ce fac n calitate de manager? ? La terminarea perioadei de prob, n funcie de performanele individuale, pot propune modificarea salariului de baz a unui colaborator, cu aplicare de la data terminrii perioadei de prob. n cazul n care nu se decide o cretere salarial, voi ntocmi o not prin care precizez definitivarea pe post cu meninerea salariului de baz. ? M asigur c propunerile de creteri individuale ale salariului de baz se efectueaz n urma unei analize innd cont de performana n activitatea desfurat i potenialul de progres al colaboratorului; trebuie s in cont de nivelul de remunerare al salariailor similari din acelai compartiment. ? Explic colaboratorului modalitile de stabilire a creterilor salariale i rspund ntrebrilor acestuia cu privire la subiect de cte ori este nevoie. ? M asigur c toate creterile salariale sunt acordate n limita bugetului. Cui m adresez pentru mai multe informaii? F Responsabilului Resurse Umane de Proximitate F Specialistului Salarizare Unde gsesc informaia?
Instruciune de lucru Reguli de evoluie a salariului de baz J40000-09-261IL Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097164
Definiie/Reguli Prin Idei Concrete de Progres nelegem propunerile concrete emise de colaboratori care permit ameliorarea calitii produselor, serviciilor sau proceselor cu scopul de a crete rentabilitatea sau eficacitatea acestora prin dezvoltarea activitii. Criterii de acceptabilitate a unei idei concrete de progres: s fie n afara responsabilitii cotidiene a autorului, n mediul su profesional de lucru s fie o idee nou, original s existe piste credibile ce permit aplicarea ei s aduc un progres n Calitate, Costuri, Termene sau Ameliorare a condiiilor de munc s nu antreneze costuri mari n aplicare n raport cu mbuntirile estimate. Nu sunt acceptate ICP a cror aplicare risc s deprecieze calitatea produselor. Sunt excluse ICP referitoare la: salarii i avantaje diverse stilizarea vehiculului repuneri n funciune, reparaii ale utilajelor n perioada de garanie produs, proces, instalaii noi, nainte de acordul de fabricaie i n perioada de sfrit de via a produsului. Ce fac n calitate de manager? ? ncurajez iniierea, libertatea de gndire a colaboratorilor n scopul depunerii de ICP (individual sau grup). ? ncurajez i stimulez depunerea de ICP ca urmare a iniiativei spontane luat de un salariat sau de un grup de colaboratori, ori a activitii unui grup de progres. ? Accept depunerea de ICP innd cont de criteriile de acceptabilitate prevzute n Regulamentul de Promovare a Inovrii Participative.
29
Contract Colectiv de Munc Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Capitolul Salarizare, alte drepturi AER: RPIFDACIA20077113 salariale i alte venituri Codul Muncii

n situaiile de evoluie salarial ale colaboratorilor mei descrise n aceast fi
28
SECURITATE I SNTATE N MUNC
? Verific, nainte de a fi depus, oportunitatea ICP i solicit experilor pe meserie avizul dup caz (securitate, mediu, Inginerie, etc.). ? Verific i certific aplicarea ICP dac ine de sectorul meu de activitate. Dac ICP propus de un colaborator al meu trebuie aplicat n alt sector de activitate, acompaniez colaboratorul i m asigur cu ierarhia local de analiza corect a ICP. ? Acompaniez autorul n completarea Contractului de preluare drepturi de autor. n situaia n care un ICP are mai muli autori, acompaniez i m asigur de corectitudinea partajrii ntre autori a sumei cuvenite n urma aplicrii ICP. ? Gestionez i validez ICP locale i informez colaboratorii cnd s-a realizat numrul maxim admis de ICP locale pentru echip (numr mediu de 5 ICP/salariat /an). ? ncurajez creativitatea colaboratorilor i promovez n cadrul echipei atitudini pozitive fa de schimbare. ? Valorizez colaboratorii care nregistreaz rezultate deosebite n cadrul demersului Iniiativ, Creativitate i Progres (ICP) (ex: propunere pe salariatul lunii, propuneri ICP pentru Top 3 lunar ICP uzin). Cui m adresez pentru mai multe informaii? F Animatorului local ICP Unde gsesc informaia?
Regulament de promovare a inovrii participative n cadrul Grupului DACIA J01000-07-240 R Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077142
Definiie/Reguli
Securitate i Sntate n Munc Ansamblul de activiti avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc. Ansamblul de dispoziii sau msuri luate ori prevzute n toate etapele procesului de munc, n scopul evitrii sau diminurii riscurilor profesionale. - accidentul care a antrenat decesul sau vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu - situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n condiiile n care au fost implicai salariai Dacia - incidentul periculos, precum i cazul susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune. Vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesional care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces. Accident survenit n timpul i pe traseul normal al deplasrii de la locul de munc la domiciliu i invers i care a antrenat vtmarea sau decesul. Afeciunea care se produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc. Orice main, aparat, unealt sau instalaie folosit n munc. Organul paritar constituit la nivelul Dacia, n vederea participrii i consultrii periodice n domeniul securitii i sntii n munc, n conformitate cu art. 19 din Legea 319/2006.
31
Prevenire
Eveniment:
- Accident de munc
- Accident de munc de traseu - Boala profesional
Echipament de munc Comitet de Securitate i Sntate n Munc (CSSM)

Permanent
30
Ce fac n calitate de manager? ? M asigur de cunoaterea i aplicarea msurilor de prevenire i protecie stabilite. ? Particip la evaluarea riscurilor profesionale. ? Declin Politica condiiilor de munc Dacia. ? Elaborez i actualizez Fia Simplificat Securitate Ergonomie (FSSE). ? Instruiesc colaboratorii conform procedurii Instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc J30020-03-086PS. ? Identific riscuri, semnalez situaii periculoase, propun msuri de eliminare sau evitare a riscurilor. ? Auditez i urmresc conformitatea elementelor sistemului de munc: executant, echipamente de munc, metode de lucru i mediu de lucru. ? n cazul unui eveniment particip la analiza acestuia. ? Asigur prezena colaboratorilor la examenul medical periodic conform planificrilor. ? Urmresc evoluia rezultatelor i atingerea obiectivelor de securitate i sntate n munc. ? Rolul meu ca manager n aprarea vieii, integritii corporale i sntii colaboratorilor: Respect i fac s fie respectate reglementrile de securitate n munc. Sunt garantul securitii colaboratorilor.

Referenialul securitii i sntii muncii J300 00-08-243 Manualul Securitii i Sntii n Munc (MSSM) J30000-03-001MSSM Procedur Instruirea lucrtorilor n domeniul securitii i sntii n munc J30020-03-086PS Procedur Auditul securitii i sntii la locul de munc J30020-05-141PS Procedur Evaluarea riscurilor profesionale J30020-05-142PS Procedur Personal cu aptitudini reduse J30020-08-246PA Procedur Examen de compatibilitate a instalaiilor, dispozitivelor i accesoriilor de ridicat cu operaiile prevzute J30020-09-251PS Procedur Gestionarea aspectelor de securitate i sntate n munc la intervenia unei ntreprinderi exterioare J30020-05-160PS Procedur Parcurs de recunoatere a bolilor profesionale J30020-09-256P Procedur Medicin de urgen J 301 00-03-088PA Procedur Servicii medicale profilactice J 30100-03-089 PA Contractul Colectiv de Munc Capitolul Securitate i sntate n munc
Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20087147 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057026 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057015 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057047 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057053 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20087150 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097154
Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077060
Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097159 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources RPIFDACIA20057018 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources RPIFDACIA20057017 Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources RPIFDACIA20077113
Tehnicianului/Consultantului condiii de munc din perimetrul meu de activitate.

Permanent
33
32
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC (CCM)
REGULAMENTUL INTERN
Definiie/Reguli
Contractul Colectiv de Munc are ca scop promovarea i aplicarea unor raporturi de munc echitabile, de natur s permit desfurarea unor activiti n condiii de profitabilitate i echilibru financiar. Scopul CCM este s asigure protecia social a salariailor, precum i prevenirea sau limitarea unor conflicte de munc. Contractul Colectiv de Munc poate fi ncheiat pe o perioad de unul sau mai muli ani, dar n acest caz din urm obligaia legal este ca anual s fie negociate cel puin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Cu cel mult dou luni nainte de expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, prile pot conveni asupra prelungirii valabilitii contractului sau renegocierii lui. Clauzele Contractului Colectiv de Munc DACIA continu s produc efecte i dup expirarea termenului pentru care a fost ncheiat, pn la ncheierea urmtorului contract. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile iar iniiativa negocierii aparine patronatului. n cazul n care patronatul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. Pri contractante Sindicatul Automobile Dacia Patronatul Automobile Dacia reprezentat prin Directorul General care mandateaz comisia de negociere.
Definiie/Reguli
Regulamentul Intern (RI) este actul normativ intern al societii avnd drept obiectiv definirea regulilor i normelor de conduit necesare pentru buna desfurare a activitii, precum i msurile care pot fi dispuse de societate n cazurile reglementate. Procedurile administrative interne sunt emise de ctre societate i au caracter obligatoriu. Regulamentul intern este ntocmit de ctre angajator n conformitate cu dispoziiile art. 257-262 din Codul Muncii i nu poate conine prevederi contrare Contractului Colectiv de Munc aplicabil n cadrul societii. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul (ierarhia) cu privire la dispoziiile Regulamentului Intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su.
? Respect i fac s fie respectate dispoziiile Regulamentului Intern. ? Informez salariaii despre prevederile Regulamentului Intern. ? Comunic salariatului c poate solicita o copie gratuit a Regulamentului Intern de la Responsabilul su de Resurse Umane. ? Primesc i rezolv sesizrile salariailor cu privire la nclcrile prevederilor Regulamentului Intern.
Ce fac n calitate de manager? ? Aplic prevederile Contractului Colectiv de Munc, l fac cunoscut tuturor colaboratorilor mei i i sprijin n aplicarea prevederilor acestuia.

Contractul Colectiv de Munc Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113
Unde gsesc informaia? Regulamentul intern

Declic/Services/Caseta Rfrentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077113

34

Permanent Permanent
35
ACTIVITATE SINDICAT
AJUTOARE SOCIALE
Definiie/Reguli
Definiie/Reguli
Sindicatele sunt organisme reprezentative oficiale ale salariailor membri de sindicat n faa patronatului. Sindicatele sunt recunoscute de ctre patronat ca organizaii democratice i factor de progres, susinndu-le activitatea. Sindicatele au ca principal obiectiv urmrirea aplicrii legislaiei muncii i prevederilor Contractului Colectiv de Munc n interiorul societii.
Contractul Colectiv de Munc reglementeaz acordarea de ajutoare pentru salariaii societii, prin: 1. Sprijin financiar pentru recuperarea sntii i a pagubelor produse n urma calamitilor naturale Cazurile sociale sunt analizate i aprobate n Comisia social mixt administraie/sindicat, n funcie de gravitate. 2. Ajutoare financiarepentru deces /nmormntare/natere copil a) n cazul decesului salariatului, se acord familiei un ajutor egal cu 3 salarii medii brute totale negociate pe societate la momentul respectiv. n cazul n care decesul a survenit n urma unui accident de munc sau boal profesional se acord 4 salarii medii brute totale negociate pe societate. b) Se acord un salariu mediu brut total negociat pe societate la decesul soului/soiei sau la decesul prinilor, copiilor, socrilor aflai n ntreinerea salariatului. n aceste dou cazuri societatea va acorda i o sum n valoare brut conform CCM pentru achiziionarea sicriului. c) Un salariu mediu brut total negociat pe societate este pltit mamei pentru naterea (adopia) fiecrui copil. Dac mama nu este salariata societii, soul acesteia beneficiaz de aceste drepturi. 3. Contravaloare alimente, n caz de deces, pentru depirea cu demnitate a evenimentului (acordare de bonuri valorice) Societatea poate acorda ajutoare sub form de tichete valorice, pentru sprijin n caz de deces (salariat, so/soie, copii sau prini aflai n ntreinerea salariatului). Aceast sum va fi acordat doar pentru salariaii care au salariul de baz brut lunar mai mic dect plafonul negociat cu sindicatul i prevzut n Instruciunea de lucru. Not! n cazul n care soul/soia sau copiii sunt salariai sub incidena Contractului Colectiv de Munc Dacia un singur reprezentant al familiei beneficiaz de ajutor pentru acelai eveniment.
Timpul lunar de lucru al fiecrui salariat al societii ales n organele de

conducere ale sindicatelor reprezentative se poate reduce la solicitarea acestuia cu maximum 40 ore pentru activiti sindicale.
Pentru liderii de grup sindical timpul lunar de lucru se poate reduce
la solicitarea acestora, cu maximum 8 ore pentru activiti sindicale, cu obligaia liderului de organizaie de a ntiina eful de compartiment. de cele maximum 40 ore pentru activiti sindicale sunt nominalizai n Anex la Contractul Colectiv de Munc. fcndu-se corespunztor salariului de ncadrare.
Salariaii alei n organele de conducere ale sindicatelor care beneficiaz Reducerea programului de lucru nu afecteaz drepturile salariale, plata
Respect prevederile legale privind desfurarea activitilor sindicale ale colaboratorilor mei. Responsabilului Resurse Umane de Proximitate
Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113

Contractul Colectiv de Munc, Capitolul Drepturi i Imuniti Sindicale
Cnd utilizez informaia? Permanent

36
37
TICHETE DE MAS
Ce fac n calitate de manager? Comunic colaboratorului aceste faciliti pe care le acord Dacia i regulile de obinere a lor. Cunosc situaia social i familial a colaboratorului. Cunosc drepturile de care beneficiaz colaboratorul. Avizez cererea colaboratorului dac aceasta este fundamentat i nsoit de actele justificative ale ajutorului solicitat. Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Responsabilului de ajutoare sociale al Serviciului Relaii Sociale Unde gsesc informaia?
Instruciune de lucru Acordare ajutoare sociale J60000-09-254IL Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097157
Definiie/Reguli
Tichetele de mas se acord anticipat pentru salariaii Dacia i filiale n funcie de programul de lucru previzionat pentru luna urmtoare.
Pentru zilele lucrate smbta i/sau duminica i n zilele de srbtori legale, salariatul va beneficia de tichete suplimentare. Condiia este ca salariatul s nu opteze pentru recuperare.
n cazul n care un salariat nu a primit anticipat tichete de mas, din diverse motive, acestea se vor distribui ca omisiuni la luna ncheiat calendaristic, n acelai numr cu zilele prezente la lucru pentru cte nu a primit tichete de mas.
Ce fac n calitate de manager? n prima sptmn a fiecrei luni calendaristice pun la dispoziia Responsabilului de Resurse Umane din perimetrul meu tabelele cu salariaii din subordine n care s fie inclui: Salariaii care nu beneficiaz de tichete de mas (salariaii cu contractul individual de munca suspendat sau ncetat); Salariaii care primesc mai puine tichete dect numrul zilelor lucrtoare previzionate pentru luna urmtoare (concedii de odihn, detari, delegaii, etc.).
Contractul Colectiv de Munc, Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Capitolul Salarizare, alte AER: RPIFDACIA20077113 drepturi salariale i alte venituri

Atunci cnd este cazul
Distribui fiecrui salariat pe baz de semntur plicurile cu tichete de mas. Pentru salariaii care nu mai au dreptul s primeasc tichete de mas anticipat distribui doar tichetele suplimentare/omisiuni la care salariatul mai are dreptul. Predau n 24 de ore tichetele nedistribuite la Responsabilul de tichete de mas.
38
39
TRANSPORT
n cazul salariailor supui mobilitii rmai n listele de distribuire contactez Responsabilul de Resurse Umane pentru ca tichetele s fie predate persoanelor respective. Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Responsabilului de tichete de mas din Serviciul de Relaii Sociale Unde gsesc informaia?
Procedur privind acordarea Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources tichete de mas AER: RPIFDACIA20057063 J00000-02-020PA
Definiie/Reguli
Pentru salariaii navetiti societatea asigur transportul salariailor
n condiiile prevzute n CCM i conform procedurii de transport n vigoare. Societatea se oblig s asigure plata salariilor pentru orele de ntrziere din vina transportatorului. Salariaii cu handicap gradul 2 si 3 dovedit cu documente justificative beneficiaz de gratuitatea transportului. Pentru zilele de smbt i duminic, dac salariatul este solicitat la ore suplimentare, societatea va suporta contravaloarea transportului cu autobuzele TDSRL sau ale prestatorilor agreai. Transportul salariailor este subvenionat n proporie de peste 50%.
Ce fac n calitate de manager? Solicit eliberarea legitimaiilor de transport conform solicitrii colaboratorilor i realizez nscrierea acestora n sistemul de transport. Completez/Actualizez sptmnal (pn cel trziu ziua de joi a sptmnii ora 14:00) necesarul de transport i salvez datele n sistem. Aduc la cunotina colaboratorilor condiiile de reinere pe tatul de plat a contravalorii prestaiei de transport i valoarea acesteia. Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Responsabilului de Transport Serviciul Relaii Sociale Unde gsesc informaia?
Procedur Gestiune salariai Grup Dacia J60000-09-259PA transport Declic-Services -Caseta Rfrentiels, Ressources -
Contractul Colectiv de Munc, Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Capitolul Salarizare, alte AER: RPIFDACIA20077113 drepturi salariale i alte venituri
Cnd realizez aceast activitate?

Lunar
AER: RPIFDACIA20097162
Contractul Colectiv de Munc, Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Capitolul Salarizare, alte drepturi AER: RPIFDACIA20077113 salariale i alte venituri

40
Permanent
41
TIMPUL DE LUCRU
Definiie/Reguli
PROGRAMUL DE LUCRU Programul de lucru al salariailor este organizat n funcie de specificul activitii pe: 1, 2 sau 3 schimburi respectiv: 07:00 15:00; 15:00 23:00; 23:00 07:00 i n tur continu.
Durata normal a timpului de lucru Prin excepie, durata maxim a timpului de munc va putea fi prelungit
este de 8 ore pe zi, 40 ore pe sptmn. cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni s fie n limita a 48 de ore pe sptmn. cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.
Programul de lucru pentru tur continu, se va stabili pe baz de grafic lunar, aprobat de directorul de activitate cu consultarea sindicatului reprezentativ, cu respectarea duratei legale a timpului de lucru.
DURATA REDUS A TIMPULUI DE MUNC Durata reducerii timpului de munc i categoriile de personal care beneficiaz de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur i unitate. Pentru salariaii studeni angajatorul poate aproba la cererea acestora, un program de lucru cu durata mai mic de 8 ore, dar nu mai puin de 4 ore. beneficiaz de program de lucru redus la o jumtate de norm pe o perioad de maximum 3 luni ntr-un an. pot beneficia de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi fr s le fie afectate salariul de baz i vechimea n munc. beneficiaz de un program de lucru cu o durat de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
43
n funcie de specificul societii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice La locurile de munc unde, datorit specificului activitii, nu exist posibilitatea ncadrrii n durata normal a zilei de lucru, dac situaia o va impune Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore
42
o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore.
Persoanele cu handicap
organizarea timpului de lucru se face n ture cu durata de 12 ore cu consultarea sindicatului reprezentativ.
Salariaii care renun la concediul legal pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani Tinerii n vrst de pn la 18 ani
va fi urmat obligatoriu de o perioad de repaus de 24 de ore.
MUNCA SUPLIMENTAR Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc este considerat munc suplimentar. Orele suplimentare vor fi efectuate: - cu consimmntul salariatului - pe baz de Not de chemare ntocmit de eful direct - aprobat de directorul executiv al activitii Salariaii sunt obligai s presteze munca suplimentar n situaiile prevzute la art. 33 (situaiile de for major, etc.) din Contractul Colectiv de Munc.
REPAUSUL ZILNIC I SPTMNAL Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. Salariaii au dreptul la repaus zilnic, conform prevederilor legale din Codul Muncii. Timpul efectiv pentru servirea mesei, cu o durat de 20 minute, se include n programul de lucru i va fi alocat, de regul, la jumtatea schimbului. n cazul nencadrrii n timpul afectat pentru servitul mesei din motive neimputabile salariatului, nu vor fi luate msuri disciplinare mpotriva acestuia. Salariaii beneficiaz de pauze tehnologice pentru refacerea capacitii de munc cu o durat total de 20 de minute pe schimb. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Salariaii au dreptul la dou zile consecutive de repaus sptmnal de regul, smbta i duminica. Zilele de repaus pot fi acordate, prin rotaie, n alte zile dect smbta i duminica astfel nct fiecare salariat s beneficieze cel puin o dat pe lun de repausul sptmnal, succesiv n zilele de smbt i duminic sau cumulat pe o perioad mai mare. Timpul liber corespunztor pentru activitile permanente se va acorda n cursul sptmnii pe baza graficului de lucru aprobat cu ncadrarea n timpul normal de lucru al lunii respective.
MUNCA N TIMPUL NOPII Munca prestat ntre orele 22:00-07:00 este considerat munc de noapte cu condiia ca: - salariatul s efectueze munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; - salariatul s efectueze munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Numrul de ore lucrate n timpul nopii este de maxim 80 ore/lun. Se poate depi numrul de 80 ore/lun numai cu acordul liderului sindicatului reprezentativ. Este interzis prestarea muncii n timpul nopii de ctre tinerii sub 18 ani. Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc n timpul nopii.
44
45
CONCEDII
ZILE DE SRBATOARE
Anul Nou Patele Ziua internaional a muncii Ziua constructorului de maini Ziua naional Crciunul Adormirea Maicii Domnului Rusalii 3 zile 2 zile 1 zi 1 zi 1 zi 2 zile 1 zi 2 zile 31 decembrie, 1 i 2 ianuarie duminic i luni 1 mai prima smbt din luna septembrie 1 decembrie 25 i 26 decembrie 15 august prima i a doua zi de Rusalii
Definiie/Reguli
1. CONCEDIUL DE ODIHN Salariaii au dreptul n fiecare an calendaristic la un concediu de odihn pltit de minimum 21 de zile lucrtoare. Concediul anual de odihn se acord n funcie de vechimea n munc, dup cum urmeaz: pn la 5 ani de la 5 la 8 ani de la 8 la 11 ani de la 11 la 14 ani de la 14 la 17 ani de la 17 la 20 ani de la 20 la 25 ani de la 25 la 30 ani peste 30 ani 21 zile lucrtoare 22 zile lucrtoare 23 zile lucrtoare 24 zile lucrtoare 25 zile lucrtoare 26 zile lucrtoare 28 zile lucrtoare 29 zile lucrtoare 30 zile lucrtoare
Srbtorirea Zilei Constructorului de maini va fi organizat de ctre administraie. Ce fac n calitate de manager? Respect i m asigur de respectarea regulilor stabilite prin Contractul Colectiv de Munc referitor la timpul de munc i de odihn. nregistrez timpul de lucru normal i suplimentar n foile colective de evidena a timpului de lucru. ntocmesc graficul de lucru pentru munca n tur continu. Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Unde gsesc informaia?
Contractul Colectiv de Munc, Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Capitolul Timpul de lucru i AER: RPIFDACIA20077113 timpul de odihn Codul Muncii
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an i numai excepional se permite efectuarea concediului n anul urmtor. Dreptul la concediul de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata concediului anual de odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Concediul de odihn se efectueaz de regul integral sau se poate acorda fracionat, cu condiia ca una din fraciuni s fie de minim 15 zile lucrtoare. Pentru salariaii care lucreaz pe baz de contract individual de munc pe durat determinat sau/i cu timp parial de lucru, fraciunile pot fi mai mici de 15 zile lucrtoare. Pe durata concediului de odihn, salariaii au dreptul la o indemnizaie de concediu precum i la o prim de vacan stabilit n Contractul Colectiv de Munc.
47

46
Zilnic
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
n afara concediului legal de odihn salariaii au dreptul la un numr de zile libere pltite cu salariul de baz pentru evenimente familiale deosebite, astfel: 5 zile 3 zile 5 zile 5 zile 3 zile 2 zile 1 zi 2 zile 5 zile
cstoria salariatului cstoria unui copil naterea sau adopia unui copil decesul soului, soiei, copiilor, prinilor, socrilor decesul frailor, cumnailor decesul bunicilor decesul nepoilor, al frailor i surorilor prinilor schimbarea domiciliului ntr-o locuin n aceeai localitate schimbarea domiciliului ntr-o locuin din alt localitate
Dac n timpul concediului de odihn intervin anumite situaii (ex: incapacitate temporar de munc, salariatul este chemat la serviciu, etc.) concediul de odihn se ntrerupe; restul zilelor de concediu se vor efectua dup ce au ncetat situaiile respective. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihn n cazuri bine justificate, prin nota de chemare ntocmit de seful ierarhic, avizat de directorul de activitate i cu acordul salariatului. Salariatul chemat din concediul de odihn (prin nota de chemare) are dreptul la rambursarea din partea societii a urmtoarelor cheltuieli: - transport dus-ntors din localitatea unde se afl salariatul n concediu - biletele de odihn i tratament neutilizate - plata unei indemnizaii de ntrerupere, care reprezint 30% din valoarea indemnizaiei de concediu pentru zilele programate i neefectuate.
rezervitii chemai la Centrele Militare pentru a da relaii n max.3 zile legtur cu evidena militar au dreptul la un concediu salariaii donatori de snge, pentru care vor primi salariul de 1 zi baz zilnic Plata acestor zile se va face dup prezentarea documentelor justificative, n termen de 30 zile de la consumarea evenimentului. Lipsa acestor documente justificative, atrage dup sine nregistrarea zilelor ca absene nemotivate. 3. CONCEDII PENTRU FORMARE PROFESIONAL 3.1 Cu plat Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional n domenii specifice societii. n cazul n care cel puin o dat la doi ani nu a fost asigurat participarea la o formare profesional pe cheltuiala angajatorului, salariatul n cauz are dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator de pn la 10 zile lucrtoare.
49
2. CONCEDII SUPLIMENTARE
Salariaii care lucreaz la locuri de munc cu condiii deosebite i speciale beneficiaz conform prevederilor legale de concedii de odihn suplimentare pltite, de minimum 3 zile lucrtoare, conform CCM.
Concediul suplimentar se va acorda numai dac salariatul a lucrat efectiv minim 6 luni la locurile de munc respective, proporional cu timpul efectiv lucrat n aceste condiii.
48
Salariaii cu handicap Salariaii nevztori
beneficiaz de concediu suplimentar de 3 zile beneficiaz de concediu suplimentar de 6 zile
Acordarea concediului se justific doar n situaia n care cursurile de pregtire profesional se desfoar la iniiativa salariatului, nu i atunci cnd ele au loc la solicitarea angajatorului, ntruct, n acest caz cursul de formare profesional este inclus n programul de munc. Doctoranzii nscrii la doctorat cu acordul unitii, n vederea susinerii tezei de doctorat, precum i absolvenii institutelor de nvmnt superior pregtii n domenii necesare societii, n vederea susinerii examenului de licen, vor beneficia o singur dat, la cerere, de un concediu pltit de 30 de zile calendaristice. 3.2 Fr plat Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, o singur dat pe an sau fracionat, maxim 30 de zile calendaristice. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie: - s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia - s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia precum i denumirea instituiei de formare profesional. Durata concediului de formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului anual de odihn. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
La cererea salariatului, se acord nvoire fr plat n urmtoarele situaii: - efectuarea unor analize, tratament medical - citarea n faa instanei, procuraturii, poliiei - alte situaii cnd salariatul solicit i activitatea unitii permite. 5. CONCEDII DE MATERNITATE, CONCEDII PENTRU CRETEREA I NGRIJIREA COPILULUI, CONCEDIUL PATERNAL Femeile au dreptul la concediul pltit de maternitate (prenatal i postnatal) pe o perioad de 126 de zile calendaristice, conform legii. Totodat, unul din prini are dreptul la un concediu pltit pn la mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, iar n cazul copilului cu handicap pn la vrsta de 3 ani. Concediul i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului se acord numai dup efectuarea a cel puin 42 de zile calendaristice din concediu de luzie (postnatal). Dac mama beneficiaz de concediu de maternitate, tatl, n urma opiunii, poate solicita concediu pentru ngrijirea copilului numai dup mplinirea a 42 de zile de la data naterii, respectiv din a 43-a zi de la data naterii copilului. n situaia n care mama nu este asigurat n sistemul public sau nu beneficiaz de concediu de maternitate, tatl poate solicita concediu pentru creterea si ngrijirea copilului imediat dup naterea acestuia, fr a fi necesar a se parcurge cele 42 de zile. n afara concediului legal pltit pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, salariata mam poate beneficia de nc un an concediu fr plat. Durata concediului paternal este de 5 zile, astfel cum s-a prevzut n paragraful Concedii suplimentare i nc 10 zile lucrtoare, cu condiia ca salariatul s fi obinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultur. Concediul se acord n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu certificatul de natere al copilului i atestatul de puericultur.
4. CONCEDII FR PLAT Pentru situaii deosebite, altele dect cele prevzute mai sus, salariaii mai pot beneficia de zile de concediu fr plat de maximum 30 de zile calendaristice ntr-un an cumulate.
50
51
STRUCTURA REMUNERRII
6. CONCEDII PENTRU INCAPACITATE TEMPORAR DE MUNC Salariaii au dreptul la concediu pentru incapacitate temporar de munc, datorat unei boli obinuite, profesionale ori a unui accident (de munc sau n afara muncii). Ce fac n calitate de manager? Planific concediul de odihn pentru colaboratorii mei. Comunic colaboratorilor mei cu cel puin 15 zile nainte de plecarea n concediu data la care acesta a fost programat n concediu. Comunic Responsabilului Resurse Umane de Proximitate programarea concediilor de odihn ale colaboratorilor cu cel puin 30 de zile nainte de data plecrii. Dimensionez necesarul de tichete de mas n funcie de planificarea concediilor. Primesc, avizez i transmit Responsabilului Resurse Umane de Proximitate certificatul medical al colaboratorilor din echip. Completez foaia colectiv de eviden a timpului de lucru cu toate concediile validate. Nominalizez salariaii care beneficiaz de concedii suplimentare pltite pentru munca n condiii deosebite, conform locurilor de munca prevzute n anexele la CCM. Respect numrul zilelor de concediu la care are dreptul colaboratorul meu. Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Unde gsesc informaia?
Contractul Colectiv de Munc, Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Capitolul Concediul de AER: RPIFDACIA20077113 odihn anual i alte concedii Codul Muncii
Definiie/Reguli
Salarizarea se face n raport cu timpul efectiv lucrat. Salariul este format din: salariul de baz, sporuri, indemnizaii i adaosuri. Salariul de baz se stabilete n limitele prevzute n grila de salarizare (Anexa la CCM) n funcie de: nivelul de responsabilitate al postului ocupat de salariat (nivelul studiilor, pregtirea profesional, importana postului) activitatea real exersat n raport cu exigenele postului (caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale). Salariul de baz constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri, adaosuri. Sporurile, indemnizaiile i adaosurile la salariile de baz se acord n conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Munc. Drepturile salariale sunt confideniale i vor fi stabilite ntre fiecare salariat i angajator, iar nerespectarea principiului confidenialitii salariului atrage rspunderea disciplinar. Sporurile care pot fi acordate salariailor sunt: a) Pentru vechime n munc
b) c) d) e) f) g) Pentru munca prestat n timpul nopii Pentru munca suplimentar prestat peste durata normal a zilei de lucru, precum i n zilele de repaus sptmnal, srbtori legale si religioase Spor pentru lucrul la temperaturi sub 12 grade Spor pentru munca n tur continu Spor pentru condiii periculoase radiologice Spor pentru zgomot n Departamentul Presaj i Departamentul Caroserie i activitile suport Spor pentru efort fizic pentru Departamentul Caroserie (numai pentru MOD)

52
Permanent
h)
53
Indemnizaiile care pot fi acordate salariailor sunt: a) Pentru casierii pltitori b) Pentru concediu de odihn Adaosuri la salariul de baz: a) Premii acordate salariailor n vederea srbtoririi Patelui i Crciunului de 30% din salariul mediu brut total negociat, indexat la momentul acordrii, pentru fiecare srbtoare b) Prima de vacan de 40% din salariul mediu brut total negociat c) Premii pentru sugestii (ICP) d) Alte prime negociate prin CCM n funcie de rezultatul anului anterior salariaii pot beneficia anual: a) Prim pentru rezultat b) Repartizarea unei cote din profitul net al societii
Aceste contribuii sunt stabilite de legislaia n vigoare.
f)
Contribuia la fondul pentru accidente i boli profesionale n funcie de clasa de risc pe societi comerciale: - Automobile Dacia 0,509% - Transporturi Dacia 0,325% - Matrie Dacia 0,224% - RMR 0,352% - Presate Dacia 0,352% Contribuie la fondul pentru susinerea persoanelor cu handicap (n funcie de numrul persoanelor cu handicap care trebuie angajat i 1/2 salariul minim pe economie) Comision ITM 0,25%
g)
h)
IMPOZITUL PE VENITUL DIN SALARII Salariaii (beneficiarii de venituri din salarii) datoreaz un impozit lunar, care se determin astfel: a) La locul unde se afl funcia de baz, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului net din salarii rezultat dup aplicarea: - deducerii personale acordate pentru luna respectiv - cotizaiei sindicale pltite n luna respectiv - contribuiilor la fondurile de pensii facultative b) Pentru veniturile obinute n celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut total.
CONTRIBUII Contribuiile pltite de salariat:

a) b) c) Contribuia de asigurri sociale Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj Contribuia pentru asigurrile de sntate
10,5% 0,5% 5,5%
Contribuiile pltite de angajator:

a) Contribuia de asigurri sociale - pentru condiii normale de munc - pentru condiii deosebite de munc - pentru condiii speciale de munc Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj Contribuia pentru asigurrile de sntate Contribuia la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale Contribuia pentru concedii i indemnizaii 20,8% 25,8% 30,8% 0,5% 5,2% 0,25% 0 ,85%
PLATA SALARIILOR Plata salariilor se face de dou ori pe lun, chenzina I n data de 25 din luna curent, chenzina II n data de 10 din luna urmtoare. n cazul n care ziua de plat a salariului coincide cu ziua de smbt plata se va face n ziua de vineri, iar cnd ziua de plat a salariului coincide cu ziua de duminic plata se va face n ziua de luni. Plata salariilor se face de regul, prin virament bancar.
55
b) c) d) e)
54
GESTIONAREA EFECTIVELOR CU CONTRACT PE PERIOAD DETERMINAT
Toate drepturile bneti cuvenite salariailor se pltesc naintea oricror obligaii bneti ale societii comerciale. Plata salariului, a contraprestaiei pentru munca ndeplinit de salariat reprezint principala obligaie a angajatorului. Orice reinere din salariu poate fi operat numai n cazurile i condiiile prevzute de lege.
Definiie/Reguli
Contractul individual de munc pe perioad determinat (CDD) se semneaz cu precizarea expres a perioadei pentru care se ncheie. Situaii n care se poate ncheia contract pe perioad determinat: - - - - creterea temporar de activitate nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc (cu excepia cazului n care salariatul particip la grev) desfurarea activitilor cu caracter sezonier n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc.
Ce fac n calitate de manager? Pstrez confidenialitatea datelor salariale ale colaboratorilor mei. Stabilesc drepturile salariale ale colaboratorilor cu respectarea procedurilor Contractului Colectiv de Munc i a instruciunilor n vigoare. Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Specialistului salarizare Unde gsesc informaia?
Contractul Colectiv de Munc, Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113 Capitolul Salarizare, alte drepturi salariale i alte venituri Codul Muncii Codul Fiscal Legea 12/2000
La acelai angajator:
Contractul pe perioad determinat a unui colaborator nu poate fi

ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni.
Unui colaborator i se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte pe

perioad determinat dar numai n termenul de 24 de luni.
Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n

termen de 3 luni de la ncetarea unui CDD, sunt considerate contracte succesive. contract pe perioad nedeterminat.
Dup cele 3 CDD succesive, colaboratorului i se poate ncheia numai Dac CDD este ncheiat pentru a nlocui un salariat cu contract de
munc suspendat, durata contractului va expira la momentul revenirii n activitate a salariatului cu CIM suspendat. la angajare).

Permanent
Perioada de prob (de vzut fia Evaluare la finalul perioadei de prob
56
57
SANCIUNI DISCIPLINARE
Ce fac n calitate de manager? Tratez echitabil colaboratorii indiferent de tipul de contract de munc. Ofer aceleai oportuniti de dezvoltare de competene tuturor angajailor. Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Unde gsesc informaia?
Contractul Colectiv de Munc Codul Muncii (art. 80-86) Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113
Definiie/Reguli
Abaterea disciplinar este fapta svrit cu vinovie de ctre salariat
n legtur cu munca sa i presupune nclcarea obligaiilor de munc i a normelor de comportare, respectiv nclcarea prevederilor stipulate n: - Contractul Individual de Munc - Fia postului - Contractul Colectiv de Munc - Regulamentul Intern - Procedurile administrative interne, instruciunile, deciziile i directivele societii; prevederile legale - Codul Deontologic - Carta Informatic Renault de lege, avnd ca scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin.

Cnd am angajai cu contract pe perioad determinat n echip
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute
Sanciunile disciplinare se stabilesc n raport cu gravitatea abaterii

disciplinare, innd cont de: - mprejurrile n care a fost svrit fapta - gradul de vinovie al salariatului - consecinele abaterii disciplinare (materiale, morale, penale, etc.) - comportarea general n serviciu a salariatului - alte sanciuni disciplinare anterioare.
Complicitatea la svrirea unei abateri disciplinare sau favorizarea
cu tiin a svririi abaterii disciplinare constituie abatere disciplinar i se sancioneaz cu aceeai sanciune prevzut pentru abaterea disciplinar cu privire la care s-a svrit complicitatea sau favorizarea.
59
58
Tipuri de sanciuni 1) Sanciuni pentru abateri de gravitate mic i fr prejudicii aduse societii i angajailor acesteia. Avertismentul scris - Sanciunea se aplic pentru abateri de gravitate minim care nu au provocat prejudicii i nu au afectat securitatea i sntatea salariatului/ colegilor. - Realizarea avertismentului scris este n responsabilitatea ierarhiei directe cu consultarea Responsabilului de Resurse Umane i se aplic doar n urma realizrii referatului scris de propunere a acestei sanciuni. 2) Sanciuni pentru abateri grave i foarte grave care presupun realizarea de cercetare disciplinar: Retrogradarea din funcie const n trecerea salariatului ntr-o funcie inferioar, cu acordarea remuneraiei corespunztoare noii funcii pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. Retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei* celui sancionat. Retrogradarea dispus sau meninut pe o durat mai mare este inadmisibil. Reducerea salariului de baz const n reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de 1-3 luni. Suspendarea contractului individual de munc nu poate depi 10 zile lucrtoare i are ca efect neacordarea salariului pe perioada n care contractul salariatului este suspendat si se documenteaz n foaia colectiv de eviden a timpului de lucru. Depirea limitei maxime admise de lege echivaleaz cu o suspendare nelegal a contractului. Desfacerea contractului individual de munc este datorat unor abateri grave sau repetate cu implicaii majore asupra societii i salariailor.
* FUNCIA este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie. * PROFESIA este specialitatea (calificarea) obinut prin studii, iar ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc (Ordinul nr. 138/1995).
De reinut! Aplicarea sanciunilor disciplinare, cu excepia avertismentului, se face numai dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit s realizeze cercetarea disciplinar prealabil. Cercetarea disciplinar presupune respectarea procedurii Aplicarea sanciunilor disciplinare i se finalizeaz prin emiterea unei decizii. Sanciunea disciplinar se aplic doar n baza unei decizii scrise n termen de 30 de zile de la data constatrii abaterii disciplinare. Pentru o abatere disciplinar se aplic o singur sanciune. Decizia de sancionare se transmite n copie salariatului, cu semntura de primire, n termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. n caz de refuz al primirii, decizia se comunic prin pot cu confirmare de primire sau prin executor judectoresc.
Ce fac n calitate de manager? Constat fapta svrit de colaboratorul meu i m asigur c exist un material probatoriu pentru orice sanciune. Acompaniat de Responsabilul Resurse Umane de Proximitate analizez mpreun cu Consilierul Juridic gravitatea abaterii sau daca este repetat i decid dac voi recurge la avertisment scris sau alt tip de sanciune ce presupune cercetare disciplinar. Dac recurg la alt sanciune dect avertisment scris, procesul va fi coordonat de Responsabilul mputernicit pentru realizarea cercetrii disciplinare prealabile. Comunic salariatului propus pentru sancionare decizia luat n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.
61
60
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
ncerc s previn abaterile disciplinare prin: - M asigur c regulile stipulate n cadrul reglementar (Contractul Individual de Munc, Fia Postului, Contractul Colectiv de Munc, Regulamentul Intern, Instruciunile de lucru, etc.) sunt cunoscute de colaboratorii mei. - Creez un mediu bazat pe ncredere i respect pentru organizaie i colaboratorii mei. - Gestionez eficient posibilele probleme i situaii conflictuale la locul de munc. - Dezvolt n echipa mea principiul de protejare a bunurilor materiale i informaiilor din societate.
Definiie/Reguli
Contractul individual de munc poate nceta: 1) de drept 2) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea 3) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n condiiile prevzute de lege 1) Contractul individual de munc nceteaz de drept:
La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat

pe durat determinat (vezi fia Gestionarea efectivelor cu Contract pe perioad determinat)
Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Consilierului Juridic Responsabilul mputernicit pentru realizarea cercetrii disciplinare prealabile
Regulament Intern, J 00000-01-011 PA Codul Deontologic, J00000-06-169 Procedura Aplicarea sanciunilor disciplinare J00000-01-011PA Carta Informatic Renault Codul muncii Ordinul nr. 138/1995 Declic - Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077140 Declic - Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057069 Declic - Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057027
La data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst,
pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai. Atingerea vrstei standard de pensionare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii 19/2000, prin creterea ealonat a vrstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru brbai. Stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. Creterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza ealonat n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a legii 19/2000, actualizat n iulie 2009.
Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de

munc (de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau hotrre judectoreasc definitiv)
La data decesului salariatului La data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente
a avizelor, autorizaiilor ori atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei
63
Cnd utilizez informaia? n momentul in care angajatul svrete abateri de la prevederile stipulate n cadrul reglementar
62
La retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n

cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani
3.1. Demisia Este actul unilateral de voin a salariatului, care printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, respectnd termenul de preaviz.
Ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de

libertate, de la data rmnerii definite a hotrrii judectoreti
Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de
Angajatorul nu are dreptul s refuze demisia angajatului. Salariatul nu trebuie s-i motiveze demisia. Termenul de preaviz convenit ntre pri nu poate depi 15 zile
calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. preaviz sau cnd angajatorul renun la termenul de preaviz. obligaiile asumate n contractul individual de munc. Art.79 - Codul Muncii
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia Art. 56-57 - Codul Muncii
Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii,
Contractul individual de munc nceteaz cnd expir termenul de Salariatul poate demisiona fr preaviz cnd angajatorul nu-i respect
2) Contractul individual de munc poate nceta ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea. Prin acordul prilor pot nceta nu numai contractele de individuale de munc pe perioad nedeterminat, ci i cele ncheiate pe durat determinat, precum i contractele individuale de munc cu timp parial. Art. 55 lit.b) - Codul Muncii 3) Contractul individual de munc poate nceta ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri n condiiile prevzute de lege prin: 3.1. demisie 3.2. concediere (individual i colectiv)
Ce fac n calitate de manager pentru a preveni demisiile? M asigur c sunt respectate toate drepturile si obligaiile asumate n contractul individual de munc pentru colaboratorii mei. Gestionez corect relaia cu colaboratorii mei pentru a m asigura c nu-i dau demisia din motive ce in de organizaie. Am o atitudine corect i echitabil fa de colaboratorii mei. n caz de fluctuaie mare de personal (procentaj mare de persoane care i dau demisia din echipa mea raportat la alte echipe din organizaie i la piaa muncii): - ncerc s aflu care sunt cauzele fluctuaiei de personal - Colaborez cu Responsabilul de Resurse Umane pentru a gsi soluii de scdere a nivelului fluctuaiei de personal Asigur un mediu de lucru adecvat. Gestionez eficient posibile probleme i situaii conflictuale de la locul de munc.
64
65
3.2. Concedierea Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispus: A. pentru motive care in de persoana salariatului sau B. pentru motive care nu in de persoana salariatului Art.58-72, Codul Muncii A. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului poate fi dispus de angajator n urmtoarele situaii: n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern (Vezi fia privind Sanciunile disciplinare). Poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de Procedur Penal. Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc care poate influena negativ continuitatea activitii n societate. n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a angajatului, conform Cap.VIII.2. Necorespundere profesional din Regulamentul Intern. n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
66
B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Concedierea poate fi individual sau colectiv. Prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului a unui numr de cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai. n ceea ce privete concedierea colectiv se vor respecta ntocmai prevederile Codului Muncii iar n ceea ce privete concedierea individual se va respecta Procedura privind concedierile individuale. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Conform CCM plile compensatorii sunt acordate n funcie de vechimea n Dacia. Plata compensatorie reprezint o sum neimpozabil net al crei cuantum este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat ca medie lunar a ultimelor trei luni anterioare ncetrii raporturilor de munc. Concedierea din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului va fi precedat de o perioad de preaviz de 30 de zile calendaristice. Pn la terminarea preavizului angajatul trebuie s completeze nota de lichidare. n perioada preavizului, salariaii au dreptul s absenteze 4 ore pe zi de la program pentru a-i cuta un nou loc de munc, fr ca aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi. La cererea persoanei, orele absentate se pot acorda prin cumul.
67
Este interzis concedierea salariailor: pe criterii de sex, orientare sexual, vrst, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii pe durata efecturii concediului de odihn pe durata n care femeia este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere pe durata concediului de maternitate pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani pe durata concediului pentru creterea copilului bolnav (n vrst de pn la 7 ani) sau n cazul copilului cu handicap (pan la 18 ani) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de acel salariat. Ce fac n calitate de manager n caz de concediere? Concedierea este un proces complex din punctul de vedere al implicaiilor legale i de aceea trebuie s iau decizia doar dup ce am discutat, in prealabil, cu Responsabilul de Resurse Umane de Proximitate i Direcia Juridic. Responsabilul Resurse Umane de Proximitate i Direcia Juridic m vor asista si m vor consilia n procesul de concediere.
68
Cui m adresez pentru mai multe informaii? Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Unde gsesc informaia?
Contractul Colectiv de Munc, Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources Capitolul ncheierea, executa- AER: RPIFDACIA20077113 rea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc Regulamentul Intern Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077140
Procedur Aplicarea sanciuni- Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources lor disciplinare AER: RPIFDACIA20057027 J00000-01-011PA Procedur Disponibilizare sa- Declic/Services /Caseta Rfrentiels, Ressources lariai prin concedieri colective AER: RPIFDACIA20057029 J60000-01-005PA Codul Muncii (art. 55-86)

De fiecare dat cnd m confrunt cu situaiile descrise n aceast fi
69
PROGRAMUL DE STAGII: Proces i condiii de desfurare

Anexa 1 - Structura de personal
MOI (numai pentru cei care lucreaza in afara flux fabricatie; mentenanta, laboratoare calitate, phf, expeditii, ambalaje, etc.)
Definiie/Reguli Programul de stagii este destinat studenilor/masteranzilor la specializri tehnice de la universitile din Romnia fiind cel mai important program de acest gen la nivel naional.
ACTORI Tutori Relaii Universiti Tutori & Relaii Universiti Tutori & Relaii Universiti Tutori PROCESE Elaborare subiecte de stagiu Campanie promovare program stagii Recrutare i selecie stagiari
Exceptii
MOD (pentru cei care lucreaza in posturi fixe in flux, caroserie, montaj, etc.)
MOD (ocupatia practicata specifica F100a - lucreaza in flux fabricatie)
Masinist la alte masini fixe transport pe orizontala si verticala
Toate ocupatiile F759 (sef UEL, sef proiect, sef laborator, etc.)
Muncitor necalificat la asamblarea, montarea pieselor
Masinist la masini mobile pentru transporturi interioare
Pregatitor completator echipamente tehnice si SDV
Logistic primire stagiari i desfurarea programului de stagiu Evaluarea stagiarilor

Ocupatii
*Tutore = colaborator Dacia care coordoneaz activitatea unuia sau mai multor stagiari
Operator calitate de Flux
Toate ocupatiile F100a
Toate ocupatiile F100b
F500 functionari servicii tehnice, economice si administrative)
CADRE SUPERIOARE MOS
MUNCITORI
F Specialistului Relaii Universiti

Unde gsesc informaia? www.daciagroup.com/echipa-dacia Cnd au loc aceste activiti? ian.
70
Structura personal
MOD
MOD
MOS
Desfurare stagii
Elaborare subiecte stagiu
Recrutare i selecie stagiari pentru anul urmtor
Gulere albe (TESA)
Gulere albastre (muncitori)
feb.
mar.
apr.
mai
iun.
iul.
aug. sep.
oct.
nov.
dec.
MOS
MOS
MOI
MOI
MOI
CADRE DIRIGEANT
71
Statut BPU
CADRE
CADRE
ETAM
ETAM
ETAM
F800 (management)
Familia profesionala
F300 (mentenanta)
F100b (personal muncitori servicii)
F100a (operatori fabricatie serie)
Analizez nevoia de stagiari din sectorul meu de activitate, n urma cererii de subiecte de stagiu din partea UEL Relaii Universiti. Stabilesc numrul de stagiari pe care i voi selecta, n funcie de strategia Direciei din care fac parte i elaborez subiectele de stagiu. Particip la interviurile de selecie a candidailor. Ajut la integrarea stagiarilor (pentru care sunt tutore) n echip i le ofer suport/i acompaniez pe perioada stagiului. Evaluez stagiarii la finalul procesului i pot cuta printre ei noi colaboratori, n funcie de competenele demonstrate.
F600 (management Toate ocupatiile F600 exploatare industriala)
Toate ocupatiile F900
Toate ocupatiile F300
Metrolog Verificator
Masinist pod rulant
Ambalator Manual
F900 (personal necalificat)
F700
F800 Director General
Primitor distribuitor materiale si scule
F800 (Comitet Management de Tara)
* Stagiarii = studeni/masteranzi care pot efectua, punctual, diverse proiecte n cadrul echipelor din Dacia.
Toate ocupatiile F800 (fara Comitet Management de Tara)
Operator introducere validare si prelucrare date
Toate ocupatiile F700 (cod COR - 3XXXXX)
Toate ocupatiile F700 (cod COR - 2XXXXX)
Toate F500
72
Ecran de primire (intampinare) :
Toate dictionarele contin urmatoarele informatii :
01

RECOMANDARI; GHID PRACTIC PENTRU NAVIGAREA IN SIFRO

ZOOM
1. La prima conexiune : este recomandat sa fiti acompaniat de catre Corespondentul dvs de formare sau RRU de proximitate Nu utilizati butoanele din bara Internet Explorer pentru navigarea in aplicatia de Formare SIFRO
CLICK Selectionati Schimbare parola
Domeniile de formare Familiile de formare Tipurile de formare Obiectivele Prioritate Tipuri de documente Tipuri piloti
Formulare Chestionare Tipuri de intrebari Intrebari Raspunsuri Corespondenti formare/RH Proximitate
02
CONECTARE
04
SCHIMBARE PAROLA
2. Completati noua parola 1. Completati parola actuala (IPN)
06
PLA
Aceasta rubrica v formare al echipei Selectionati Plan de selectie
Lansare Internet Explorer Introduceti adresa aplicatiei SIRH Formare http://sirh-formation.arg.dacia.ro/SIRH/
Anexa 2 - Ghid practic de utilizare SIFRo

Sectiunea Toti angajatii contine lista colaboratorilor din perimetrul dvs de responsabilitate. Aplicatia este interfatata cu BPU in dublu sens : importa date administrative din GA si duce informatii privind istoricul de formare in Fisa individuala BPU Accesarea informatiilor despre colaboratori se face fie prin Click pe nume si apoi Editare, fie prin dublu click pe nume o Sectiunea Date personale, Date angajat, Organigrama, va pune la dispozitie informatii despre colaboratorii dvs o Vizualizati Istoric Formare in sectiunea cu acelasi nume
03
IDENTIFICARE
3. Confirmati noua parola 4. Inregistrati modificarea 1. Completati IPN dvs 2. Completati parola (la prima conexiune aceasta va fi identica cu IPN, in majuscule)
Oferta de Formare (Toate cursurile)
05
GHID PRACTIC
3. Alegeti limba de afisare a ecranelor in aplicatie : Fr/En/Ro 4. CLICK Ecranul de primire se afiseaza
CONFIGURARE
2. CLICK pe nume + Ed Permite consultarea pentru echipa dvs
Sub-meniurile sectorului Configurare
Utilizati optiunea Filtrare sau Filtrare avansata pentru a gasi formarea (cursul) care va intereseaza ; Pentru a accesa detaliile despre formare si Fisa descriptiva a formarii : dublu click pe linia formarii (sau click urmat de Editeaza) + click Documente, click nume curs, click buton Fisa descriptiva
Destinat managerilor
Pentru un acces mai rapid si mai facil la informatii, puteti utiliza optiunile Filtrare si Filtrare avansata Cautati o informatie exacta : Introduceti in campul criteriului cuvantul exact
CAUTATI O INFORMATIE GENERICA
2. Ore formare pe Domenii si Familii de formare 3. Ore formare pe Obiective 4. Ore formare realizate vs planificate
SECTIUNEA NECESAR Documentati/Consultati formarile previzionale pentru angajatii viitori si formarile in post
Pentru informarea dvs. !

1. Indicator Rata Acces la formare informatii privind: 1. Numarul de salariati formati pe entitate si Directie, pe Obiective, Domenii si Familii, sex, varsta. 2. Trasabilitate Entitate istoric al formarii, pe salariat pentru propria echipa 3. Formator incarcarea formatorilor interni, in ore si ETP Lista formatori interni tabloul formatorilor interni si informatii despre acreditarile eventuale Sector Operational Sesiuni Curs in lista de selectie Pentru a afina cautarea aveti in partea de sus a paginii mai multe criterii de cautare : Grupa, Cod Curs, Curs, Societate, Status, Sesiunile mele. Scrieti criteriul de cautare si click pe Filtreaza Selectand sesiunea puteti consulta numarul de locuri atribuite echipei dvs. in sectiunea Distributie Participanti. Corespondentul dvs. de formare/RRHP inscrie persoanele (din planul de formare), dupa ce va consulta, in sectiunea Participanti.
Introduceti in campul criteriului de cautare un cuvant generic intre doua simboluri %. Sistemul va afisa toate informatiile relevante functie de cuvantul introdus.
08
SESIUNI DE FORMARE
06
PLAN DE FORMARE
07
RAPOARTE
Realizare Plan Formare (ACI) 4. Evaluare la cald => rapoarte diverse privind evaluarea la cald a formarilor
09
Aceasta rubrica va va fi utila la constructia planului de formare al echipei dvs incepand cu anul viitor. Selectionati Plan de formare Toate planurile in lista de selectie
1. Filtrati planul dvs de formare functie de corespondentul de formare sau RRHP dvs
IESIREA DIN APLICATIE

Aceasta sectiune permite vizualizarea planului echipei dvs dar si urmarirea punerii lui in aplicare. Exportul acestor rapoarte in Excel permite exploatarea informatiilor in maniera dorita. Rapoarte Rapoarte standard
0. Parametrati raportul 1. CLICK Adauga 2. Dati un nume filtrului si
Utilizarea filtrelor disponibile : Respectati ordinea indicata prin numerotare !
Click pe Actiuni Selectionati Iesire Sistemul va afisa pagina de primire : 1. Inchideti pagina WEB
Selectionati un raport din lista cu Click pe el si apoi Executa ; se deschide ecranul de executie a raportului In fereastra Parametri raport selectati data de inceput si sfarsit sau dupa caz, anul de raportare Rapoartele pentru utilizatorii de tip Manager sau Corespondent formare sunt filtrate automat dupa perimetrul lor de responsabilitate (functie de organizarea din OS/BPU) Recomandare : dezactivati pop-up pentru ca rapoartele sa poata fi executate Lista rapoartelor disponibile
2. CLICK pe nume + Editeaza sau DUBLU CLICK Permite consultarea fiormarilor documentate in sistem pentru echipa dvs
salvati
Pentru detalii suplimentare privind utilizarea aplicatiei formare SIFRo, puteti consulta ghidul de utilizare gazduit de site Oferta Formare : http://mio-
web.corp.noxiane.net/0romio/default/MIO_RH/Form are/DocIntGen_RepForm/OFERTA%20DACIA%20 SITE/Home.htm

4.
CLICK pe numele criteriului
5. Drag and Drop (deplasati)

pentru a aduce criteriul in zona filtrelor
7.
Scrieti criteriul simbolurile procent Ex : %TECHNIC%
intre
@
Plan Formare Nominativ formare (din 2010 pentru Dacia) nevoile nominale de Plan Formare Consolidat Volumic - numar de persoane de format pe tip de curs si categorie de personal
SECTIUNEA NOMINATIV ANGAJATI permite documentarea / consultarea formarilor echipei dvs
NOTIFICARI AUTOMATE TRIMISE DE SIFRo

Notificare de deschidere a unei noi sesiuni De : sirh Formation@daciagroup.com A : Corespondentii formare vizati + Rapel 3 zile inainte de expirarea termenului de inscriere persoane (daca inscrierea nu s-a facut)
3. Selectionati unul
din criteriile din lista disponibila
9. CLICK : salvati daca vreti

sa pastrati raportul in SI
Plan Formare Necesar - formarile la post si nevoi previzionale de formare, exprimate cantitativ functie de previziunile de recrutare (identic cu raportul precedent pentru Dacia in 2009)
6. Selectionati tipul de
Notificare de invitatie la formare De : sirh Formation@daciagroup.com A : participantii inscrisi in sesiunea respectiva Cc : N+1al participantului Corespondentul Formare sau RRHP Formator (daca este formator intern) Rapel trimis participantilor cu 3 zile inainte de inceperea formarii (Cc identic cu notificarea precedenta) ;
GHI PRA
,
Plan Formare Consolidat Volumic 2 - avansarea planului nominativ (aplicabil doar pentru Inginerie si RSR in 2009) Cifre cheie plan formare specific RTR
1. Indicator Indice Realizare cumuleaza urmatoarele informatii : 1. Ore formare pe entitate si directie
operatie utilizat Rec : like cand numele valorii cautate este aproximativ
8. CLICK pentru a executa raportul (Dezactivati pop-up )
Notificare de absenta De : sirh Formation@daciagroup.com A : N+1 Cc : Participant Corespondentul Formare sau RRHP
In caz de disfunctionalitate apelati : " Help Desk Tel : 44444 ".
73
74
Responsabili Resurse Umane de Proximitate (RRHP) Uzina Vehicule Dacia

Presaj Ion PORUMBEL 0248342710 Caroserie Ioan DASCLU 0248342404 Vopsitorie Maria GHIOIU 0248342299 Montaj Cornel ACHIM 0248342238 Funcii Suport Diana MINEA 0248343619 PRESATE Dacia Gheorghi PANDELEA 0248341463
Uzina Mecanic Dacia

Aluminiu Motor Ilie PANDELEA 0248343242 Catrina CRSTEA 0248343004 Mentenan & Calitate Georgeta DURUIAN 0248342059 Logistica & Proiecte & Teriare Elena DRGHICI 0248344469 CV - Transmisii Ion GIN 0248342775 CV - TL Gheorghia VILU 0248344818
Responsabili Resurse Umane de Proximitate (RRHP) Logistic Central

Logistic Central Ion BULEARC 0248342828 ILN - RIR Cornelia RDULESCU 0248345619
Inginerie
Inginerie Mecanic Denisa DANALACHE 0248344422 Inginerie Vehicule Catrinel STANIL 0248343735
Teriar
Dir.Gen. & RH & Afaceri Publice & Juridic & Comunicare & Calitate Ro Irina DUMITRU 0248343110 Financiar & Cumprri Maria PAVEN 0248343964 Filiala MATRIE Nicolae MINCU 0248345464
R.S.R.
DIAPV & DPSI & Dept. Serv. Rezideni Cldiri & Serv. Perf. Imob. & Serv. Imob. Implantri Daniela NIULESCU 0248342345 Securitate General & Filiala Transporturi Dacia Paul VOINEA 0248343046 Logistic Ro & Costuri Vnzri Corporate & Centru de Studii de Pia i Produs Victorina BORLAN 0748031750
Comercial Dacia Renault Nissan

Direcia Comercial Dacia Renault Nissan Elena BADEA SOREANU 0248342847
75
S ne amintim din programul de formare managerial 4X4 !
tiina de a asculta n patru pai: Ascult (cuvinte - emoii - implicaii) ntreab (folosete ntrebri deschise pentru a nelege) Reflect (identific esena, concentreaz-te pe rezolvarea de probleme) Agreeaz (exprim o opinie adaptat situaiei). tiina de a construi echipa Privilegiaz reuita echipei (solidaritate - respect - ncurajare - evoluie) Solicit i ofer feedback (valorizeaz i ndrum) Dezvolt permanent spiritul de apartenen la ntreprindere (realizri pe plan industrial, social, cultural, sportiv). Evaluarea colaboratorilor act major de management Adopt o atitudine deschis (analiza rezultate obiective) Vorbete cu obiectivitate (criterii obiective - analiza bazat pe fapte i rezultate concrete) Identific direciile de dezvoltare personal i profesional (responsabilizeaz i stabilete un plan de progres). Delegare n managementul cotidian Demonstreaz c eti un leader cu viziune care genereaz rezultate (acord ncredere n dreptul de aciune preciznd clar resursele i limitele de aciune) Verific periodic bunul mers i consiliaz (acord dreptul la eroare - identific cauzele - gsete soluii - asigur nelegerea erorii - acord ncredere n continuare) Recunoate i valorizeaz meritele (recunoate eforturile - utilizeaz echitabil i transparent sistemele de valorizare).
Delegarea crete motivaia echipei prin implicare i simul proprietii asupra ideilor ! Evaluarea constituie un moment privilegiat de dialog ntre manager i colaborator ! A aparine unei echipe nseamn a simi c faci parte din ceva mai mare dect propria persoan ! Cnd vorbeti repei lucruri pe care le tii, cnd asculi, poi afla lucruri noi !
76
Resurse Umane - Ghidul Managerului a fost realizat de Funciunea de Resurse Umane Dacia beneciind i de experiena managerilor care i-au exprimat opinia n ceea ce privete coninutul i structurarea informaiei.
Direcia de Resurse Umane Dacia

Resurse Umane Ghidul Managerului Tcm1721-936377

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Resurse Umane Ghidul Managerului Tcm1721-936377

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

RESURSE UMANE

A conduce nseamn n primul rnd a gestiona oameni Franois Fourmont

Ghidul se gsete pe site-ul Intranet, Dacia,CasetaResurse Umane, link-ul:

Cnd utilizez informaia?

STABILIREA NECESARULUI UNITII STRUCTURALE (ocupaii, posturi i efective)

Definiie/Reguli Necesar de organizare: Necesarul de posturi pe nivele de complexitate

Unde gsesc informaia?

ierarhic i le transmite ctre Responsabilul Resurse Umane de Proximitate.

Cnd utilizez informaia?

Ce fac n calitate de manager pentru conducerea interviului final?

PRIMIREA NOILOR ANGAJAI I INTEGRAREA N ECHIP

Completez Fia de evaluare / Fia de interviu imediat dup interviu.

Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077127

? Prezint echipei noul colaborator i fac cunoscut acestuia toi membrii

echipei i misiunile lor.

? Instruiesc colaboratorul din punct de vedere securitate i sntate n

munc i i dau sa semneze Fia de Instruire Individual. de post.

Cnd utilizez informaia?

EVALUAREA LA FINALUL PERIOADEI DE PROB LA ANGAJARE

Colectiv de Munc i Regulamentului Intern.

? i aduc la cunotin prevederile Contractului

? Asigur colaboratorul de disponibilitatea mea de

? Urmresc integrarea noului angajat n echip i

Perioada de prob pentru CIM pe perioad nedeterminat

Cui m adresez pentru mai multe informaii?

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate

Unde gsesc informaia?

Alte proceduri ce trebuie respectate la integrarea noului colaborator:

Perioada de prob pentru CIM pe perioad determinat

Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20051035

Cnd realizez activitatea? De fiecare dat cnd am un nou angajat n echip

finalul perioadei de prob.

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate

Unde gsesc informaia?

Declic-Services -Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20057001

Declic-Services-Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20077113

Cnd realizez activitatea?

Aciuni specifice pentru colaboratori TESA exceptnd funcionarii:

Cui m adresez pentru mai multe informaii?

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate

Cnd realizez activitatea?

PLAN DE PROGRES INDIVIDUAL (PPI)

Cui m adresez pentru mai multe informaii?

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate mi ofer consiliere i garanteaz respectarea procesului.

GESTIONAREA CARIEREI COLABORATORILOR

SUCCES MUNCA N ECHIP

Cui m adresez pentru mai multe informaii?

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Consilierului Orientare n Carier

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Unde gsesc informaia?

http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/ explorer.php?dir=/MIO_RH/Gestion_Individuelle/Gestion_ Individuelle Declic-Services - Caseta Rfrentiels, Ressources AER: RPIFDACIA20097164

Cnd utilizez informaia?

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Specialistului Calificare-Clasificare Specialistului Remunerare

Cnd utilizez informaia? Permanent

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate Corespondentului de Formare

Aplicaie formare ntrevedere individual

Contractul Colectiv de Munc, Capitolul Formare Profesional

Cnd realizez aceste activiti?

Realizarea planului de formare

Construirea planului de formare pentru anul urmtor

Alte posibiliti de evoluii salariale

IDEI CONCRETE DE PROGRES (ICP) - Sugestii

Cnd utilizez informaia?

SECURITATE I SNTATE N MUNC

- Accident de munc de traseu - Boala profesional