Facultatea de Management Turistic si Comercial

Titlul proiectului

Modalitati de recrutare a personalului firmei

S.C Saxonia Impex S.R.L

Bucuresti
- 2014 -

S.C Saxonia Impex S.R.L

Cuprins:
Introducere
Cap 1. Prezentarea bazei de practica
1.1 Date de indentificare
1.2 Componentele mediului firmei
Cap 2. Modalitati de recrutare a personalului firmei
S.C Saxonia Impex S.R.L
2.1 Resursele umane ale unei intreprinderi
2.2 Structura organizatorica a unei intreprinderi ,
fisa si cerintele postului
2.3 Particularitatile procesului de recrutare a
personalului in cazul firmei Saxonia
2.4 Cai de perfectionare a firmei Saxonia
Cap 3. Relatiile firmei S.C Saxonia Impex S.R.L cu
furnizorii
Concluzii

Introducere

Firma Saxonia activeaza in domeniul de productie si comert.Productia

consta in fabricarea produselor de cofetarie, a produselor de patiserie si a
painii.
In prezent, din echipa Saxonia fac parte specialisti in domeniul
productiei:cofetari,brutari,patiseri si lucratori comerciali cu experienta.
2007-Infiintarea firmei si activare in domeniul comertului.
2008-Participarea la targuri de aparatura pentru productia de paine.
2010-Dezvoltarea unei linii de productie a painii.
2011-Deschiderea unei linii de productie in domeniul cofetarii si
patiseriei.
2012-Incheierea de contracte cu mai multe firme pentru livrarea
produselor din productia proprie.
2013-Deshiderea a trei cofetarii si un magazin cu produse alimentare si
nonalimentare.

Cap 1. Prezentarea bazei de practica

1.1 Date de indentificare
1. Denumirea firmei: S.C Saxonia Impex S.R.L
2. Forma juridica /forma legala de organizare a unei societatii:
SRL(Societate cu Raspundere Limitata)
3. Forma de propietate: Privata
4. Sediul social: Strada Stefan Octavian Iosif , Nr.4, Sector 3 , Bucuresti

5. CUI: 8133236
6. Registrul Comertului : J40/3648/2007
7. Infintata in anul : 2007
8. Tip societate : Societate comerciala cu raspundere limitata
9. CAEN : 1701
10. Descriere CAEN : Fabricarea painii,fabricarea prajiturilor si a produselor
proaspete de patiserie
11. Stare : Functionare
12. Forma juridical : SRL
13. Clientii firmei: S.C Inedit S.R.L - Ploiesti ,S.C Aurocom S.R.L , S.C
Alia S.R.L - Bucuresti , S.C Lucretia Lux S.R.L

14. Structura personalului dupa:

Varsta: 20-50 ani
Sex: 40% Barbati , 60% Femei
Nivel de pregatire: Minim Diploma Bacalaureat
Nr. de angajati : 14

1.2 Componentele mediului firmei

Micromediul cuprinde ansamblul componentelor cu care firma
intra in relatii reciproce directe pe termen scurt.
Dintre acestea fac parte:
Furnizorii de marfuri
Prestatori de servicii
Furnizorii fortei de munca
Clientii
Concurentii
Organismele publice

Cap 2. Modalitati de recrutare a personalului firmei

S.C Saxonia Impex S.R.L
2.1 Resursele umane ale unei intreprinderi
Reprezinta ansamblul personalului (muncitori,tehnicieni,ingineri,economisti)
care influenteaza direct evolutia acesteia prin calitatea pregatirii profesionale
si a rezultatelor obtinute in urma participarii lor la activitatea de zi cu zi.
Cerinele de realizare a unei politici eficiente n acest domeniu sunt:
existena unei atmosfere corespunztoare de angajare i valorificare a
potenialului fiecrui angajat.
recunoaterea i motivarea personalului.care obine rezultate
performante.
stimularea, la fiecare angajat, a dorinei de mbuntire continu a
propriei activiti.
antrenarea n procesul decizional a celor ce dovedesc competen
profesional.
Resursele umane , ca obiect al pietii muncii sunt o categorie a
resurselor economice ce sintetizeaza potentialul de munca al societatii,
intreprinderii.Totalitatea resurselor umane care isi desfasoara activitatea in
cadrul unei intrepinderi reprezinta personalul intrepinderii.
Personalul intreprinderii cuprinde salariati permanent sau temporar,
prezenti la lucru, aflati in concediu de odihna, concediu de boala sau de
studii, salariati absenti motivat sau nemotivat.
Structura personalului intrepinderii, pe categorii de salariati, cuprinde:
1. Muncitori
2. Personal operativ
3. Personal cu functie de executie si conducere
Muncitorii sunt cei mai numerosi.In funstie de rolul pe care il
indeplinesc in activitatea intrepinderii muncitorii sunt grupati in :
muncitori direct producatori si muncitori indirect producatori (auxiliari).
Muncitorii direct productivi: sunt cei care actioneaza direct
asupra obiectelor muncii , cu ajutorul uneltelor, masinilor,
instalatiilor de care dispun.

 Muncitorii indirect producatori actioneaza indirect asupra

obiectelor muncii, deplasandu-le pentru conservare, prelucrare
sau livrare.
Personal operativ exista in transporturi, telecomunicatii, comert
(controlori bilete, casieri, ofiteri de bord, piloti, factori postali,
vanzatori).
Personal cu functie de executie si conducere cuprinde 3 categorii de
salariati grupati dupa nivelul de pregatire si locul de munca, astfel:
1. Personal cu functii de executie:
- Personal cu pregatire liceala sau post-liceala pentru:
Activitati administrative (dactilografa,functionara)
Activitati de specialitate (tehinician,contabil cu studii medii)
- Personal cu pregatire superioara (ingineri,economisti,chimisti)
- Personal cu functie in activitatea de intretinere, paza si pompieri
2. Personal cu functii de conducere a compartimentelor
functionale de productie, cercetare, proiectare (sefi birou, de servici,
sefi de sectie si de laborator)
3. Personal cu functii in conducerea intrepinderii (director
general, director adjunct, director economic, adjunct-sef)
Angajatii sunt persoanele incadrate pe un loc de munca in cadrul
unei organizatii, firme, intrepinderi.

2.2 Structura organizatorica a unei intreprinderi , fisa

si cerintele postului
Structura organizatorica a intrepinderii reprezinta ansamblul
persoanelor, subdiviziunilor organizatorice si relatiilor dintre acestea, astfel
constitie incat sa asigure premizele organizatorice adecvate realizarii
obiectivelor prestabile.
Partile structurii organizatorice sunt:
1. Structura de conducere(functionala) care reuneste ansamblul
persoanelor, compartimentelor si relatiilor organizationale, constituie si
plasate astfel incat sa asigure conditiile economice, tehnice si de personal
necesar desfasurarii corespunzatoare, atat a procesului de conducere cat si a
procesului de executie a productiei.

2. Structura de executie operationala cuprinde ansamblul persoanelor,

compartimentelor si relatiilor organizationale constituie in vederea realizarii
directe a obiectivului de activitate a firmei.
Fisa postului ofera si candidatului un reper, stie care ii sunt
responsabilitatile, sarcinile, standardele de performanta, pozitia pe linia
ierarhica, conditiiile si programul de lucru, specificatiile postului, beneficii si
forma de recompensare.
Fisa postului este un document deosebit de important pentru
activitatea departamentului de resurse umane dar si pentru functionarea
eficienta a oricarei companii. Acesta furnizeaza informatii despre
responsabilitati ce ii revin titularului postului, standarde de performanta,
modalitati de recompense, caracteristici necesare angajatului, condii de
munca.
Pentru a realiza corect o analiza a nevoilor de recrutare este necesar sa
ne punem intrebari referitoare la volumul de munca estimat, la structura
actuala a departamentelor si modificarile ce pot interveni, impactul postului
si constrangerile bugetare, competentele neacoperite in prezent, modalitati
de acoperire a acestor nevoi.
Odata stabilita nevoia concreta de recrutare, aceasta trebuie definita in
termeni concreti pentru a putea fi utilizata in procesul de recrutare.
Cand in companie se sesizeaza necesitatea unui nou post trebuie sa se
tina cont de urmatoarele aspecte:
- obiectivele postului vizat
- indeplinirea acestor obiective in prezent
- tipul postului (permanent sau pentru o perioada determinata)
- perioada de proba
- modificarile ce vor interveni in companie in urma creerii postului
- complexitatea sarcinilor pentru post
- costurile impuse
- unde gasim angajatul potrivit (care sa detina competentele necesare
indeplinirii sarcinilor)
- riscul cel mai mare in cazul in care postul nu se infiinteaza/nu se ocupa

In cadrul procesului de recrutare si selectie, analiza postului, precum si

evaluarea candidatilor se realizeaza in functie de un set de competente pe
care viitorul angajat pe un anumit post trebuie sa le posede, pentru a fi
considerat performant.

2.3 Particularitatile procesului de recrutare a

personalului in cazul firmei Saxonia
Recrutarea este un proces de localizare, identificare i atragere de
poteniali candidai pentru anumite posturi. Presupune corelarea cu strategia
i valorile organizaiei precum i cu piaa forei de munc. Recrutarea este
continuat de selecie.
Selecia reprezint procesul prin care este ales, conform anumitor
criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selecie
se realizeaz o triere a candidailor pentru un anumit post, pe baza unei
examinri care ine seama de: pregtirea, aptitudinile i personalitatea
candidailor n concordan cu cerinele postului.
Tipuri de recrutare existente in firma:
Recrutare intern:
- constituie un factor de motivare pentru angajai (promovare)
- se reduce perioada acomodrii la noul post
- are un cost sczut
- un salariat eficient pe un anumit post nu va fi, obligatoriu, eficient i pe un
post ierarhic superior
- favoritisme
- pierdere de flexibilitate din partea angajailor
- se menin prejudecile despre postul nou ocupat
Recrutare extern:
- se aduc persoane cu noi idei i puncte de vedere

- angajarea de persoane cu experien se reduc costurile de instruire

- se evit efectul propagrii postului liber
- demotivarea vechilor angajai (se reduc ansele de promovare)
- costuri mai ridicate (perioade mai lungi de adaptare)
- evalurile celor recrutai sunt bazate pe surse mai puin sigure (produsele
activitii vs. Curriculum vitae)
Etapele procesului de recrutare:
1.Analiza cerinelor postului i stabilirea profilului candidatului ideal
2.Anunarea postului vacant
3.Analiza C.V.-urilor
4.Interviul de recrutare
5.Evaluarea cunotinelor, aptitudinilor, trsturilor de personalitate i
suprapunerea rezultatelor peste profilul candidatului ideal
(compatibilitatea cu postul)
6.Selectarea candidatului cel mai potrivit.
Analiza cerinelor postului i stabilirea profilului:
Caracteristicile postului:
- ncaseaz n numerar, card de credit, voucher, contravaloarea produselor
alese de clieni
- napoiaz restul ctre client
- identific preul produselor dup cod sau cu ajutorul scanerelor de bare i
elibereaz documentele de plat
- ntmpin clienii, rspunde la ntrebrile acestora i promoveaz imaginea
companiei
- nchide casa, calculeaz monetarul, efectueaz rapoarte specifice
Profilul candidatului ideal:

- centrare pe client
- capacitate de nelegere i exprimare oral
- abiliti numerice i de calcul
- buna coordonare manual
- toleran i acceptarea criticii
- empatie vizavi de nevoile clienilor: deschidere, atitudine suportiv
- rezisten la stres i la munca de rutin
- bun stpnire de sine
- atenie la detalii
Anunarea postului vacant:
Canalele folosite pentru anunarea postului sunt:
Internet:
site-uri specializate
Mass-media:
ziare
post de radio, TV-local
Local:
afi n cadrul magazinului

Analiza C.V.-urilor:
- date de contact, proximitatea domiciliului
- pregtire i experien n acord cu cerinele postului
- stabilitate: dovada unor locuri de munc stabile

- coeren: un C.V. clar, concis

- verificarea referinelor
- analiza scrisorii de intenie: desprinderea motivaiei pentru ocuparea
postului
Contactarea telefonic a candidailor:
1. Prezentarea celui care contacteaz candidatul
2. Verificarea disponibilitii candidatului
3. Prezentarea succint a postului vacant
4. Verificarea cerinelor obligatorii (nespecificate in C.V.): studii,
cunoaterea unor programe informatice
5. Programarea interviului: locul, ora, persoana de contact
Derularea interviului:
Cunoaterea cerinelor postului i a profilului candidatului ideal
Pregtirea ntrebrilor (ghidul de interviu) n acord cu fia postului i cu
c.v.-urile candidailor
Primirea candidailor
Urmrirea ghidului de interviu i notarea imediat a rspunsurilor
relevante ale candidatului
Meninerea unei atitudini deschise, suportive, stabilirea unei relaii de
respect i ncredere cu candidatului
I se mulumete candidatului pentru participare, i se comunic paii
procesului de recrutare (evaluri ale aptitudinilor, alte interviuri)
precum i data cnd i se va aduce la cunotin decizia intervievatorului
sine i rezisten la munca de rutin
1. Un client este nervos c nu a gsit pe nimeni s i dea informaii
suplimentare despre un anumit produs i se manifest ostil i agresiv
fa de dvs. Ce facei?

2. Ce credei c v-ar nemulumi cel mai mult la aceast munc?

Atitudinea intervievatorului:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

s trateze candidaii cu consideraie, s asigure un climat destins

s asculte activ
s asigure candidailor posibilitatea de a pune ntrebri
s nu grbeasc desfurarea interviului
s nu fac discriminri prin ntrebrile adresate
s conduc interviul cu tact i calm
s nu porneasc interviul cu prejudeci i s i formeze o idee
despre candidat la sfritul intervievrii
8. s i pstreze neutralitatea i stpnirea de sine pe toat durata
interviului
Metode de evaluare a candidailor:
Pentru selecia candidatului ideal se pot utiliza, pe lng interviul de
selecie, o serie de alte instrumente:
- chestionarul de angajare
- observaia comportamentului candidatului n situaia de evaluare
- teste de cunotine
- teste de abiliti: verbale, numerice
- teste psihologice: inteligen, aptitudini, personalitate
- teste situaionale
Procesul de recrutare i imaginea companiei:
Recrutarea i selecia profesional reprezint i o problem de imagine a
companiei: personalul implicat (atitudine, conduit), metodele utilizate i
calitatea relaiei stabilite cu posibilii candidai pot influena imaginea
acestora despre companie.
Pe tot parcursul procesului de recrutare i selecie, personalul implicat
trebuie s respecte i promoveze cultura i valorile companiei noastre:

onestitate, respect, exemplaritate, responsabilitate, solidaritate si

profesionalism.
Principalele recomandri deontologice n procesul de recrutare sunt:
- tratarea cu consideraie i respect a candidatului
- asigurarea confidenialitii informaiilor primite de la acesta
- prezentarea corect i complet a informaiilor referitoare la locul
de munc vacant
- acordarea unui feedback pertinent att candidailor respini ct i
celor acceptai.

2.4 Cai de perfectionare a firmei Saxonia

Formarea si perfectionarea resurselor umane: Indiferent de marimea
ntreprinderii, formarea personalului este perceputa to tmai mult ca o
necesitate.
Politica de formare profesionala se sprijina pe urmatoarele notiuni: permite
mentinerea nivelului tehnic al personalului la un grad constant
decompetitivitate, adapteaza si obisnuieste oamenii, masinile si
echipamentele n scopul obtineriiunui randament ct mai bun, ncurajeaza
efortul n munca din partea fiecarui angajat, ofera posibilitatea pentru toti
angajatii de a cunoaste mai bine si de a respectamunca altora.Gestiunea
resurselor umane scoate n evidenta existenta a doua mari categorii denevoi:de perfectionare,- de formare.De aceea, un rol important l are planul de
formare care desemneaza ansamblulactiunilor anuale de pregatire
profesionala ce urmeaza sa fie propuse angajatilor dupa consultarea
prealabila a conducerii ntreprinderii.

Cap 3. Relatiile firmei S.C Saxonia Impex S.R.L cu

furnizorii
Relatia de afaceri cu furnizorii trebuie sa se bazeze pe respect reciproc,in
acest sens,intreprinzatorii au urmatoarele responsabilitati:

 sa caute corectitudinea si increderea in toate relatiile cu

furnizorii,inclusive in ceea ce priveste preturile,licentele si alte drepturi.
sa asigure furnizorii de implicarea firmei,fara lobby,presiuni si litigii
inutile.
sa creeze relatii de afaceri corecte, de lunga durata,cu furnizorii ce
respecta principiile si etica intreprinzatorului.
Relatiile firmei S.C Saxonia Impex S.R.L. cu furnizorii se bazeaza pe mai multe
criterii:
Loialitate fata de parteneri
Stimularea unei competitii intre ofertanti
Evitarea capcanei dependentei(relatii prea stranse cu putini/un
furnizor)
Informare cat mai ampla asupra furnizorului
Tratament formal egal cu furnizorii
Refuzul categoric al atentiilor pentru eventuale tratamente
preferential
Fair-play
Asigurarea loialitatii personalului care reprezinta firma in relatiile cu
furnizorii
Gasirea unui echilibru intre jocul liber al concurentei si fidelitatea fata
de un furnizor
Eliminarea considerentelor affective ale persoanelor in relatiile dintre
firme
Pretentiile exaggerate pot indeparta furnizorii
Solutii rationale in tratarea firmelor care sunt simultan clienti si
furnizori.

Concluzii
Stagiul de practica desfasurat de mine este inclus in perioada
12.05.2014 01.05.2014 in cadrul firmei S.C Saxonia Impex S.R.L. Am ales sa
fac practica la acesta societate pentru ca activeaz n domeniul comertului,
iar activitile pe care le-am desfurat au fost: familiarizarea cu personalul,
participarea la procesul de recrutare, vanzare produse catre clienti, venirea
marfii si etichetarea cu pret, comenzi catre furnizori.

Informatiile pe care le-am dobandit s-au dovedit a fi utile in viitoarea

mea cariera cat si in viata de zi cu zi. Perioada de practica in cadrul firmei a
fost pentru mine o modalitate de a aplica cunostiintele dobandite pana acum
urmand cursurile Facultatii de Management Turistic si Comercial astfel am
obtinut o mica experienta.
Munca in echipa, intr-un mediu profesionist, alaturi de persoane care
au deja o experienta acumulata in ceea ce priveste comertul si instruirea
personalului si nu numai a contribuit la dezvoltarea capacitatilor mele de
comunicare .
Clientii pot fi de cele mai multe ori dificili, si vor incerca mereu sa
gaseasca defecte sau neajunsuri in munca prestata, tocmai de aceea
satisfactia de a-i multumii sau de a-i ajuta este una foarte mare.