FILICA ROBERT, MASTER, AN II,

FCMPM, MCP

RECENZIA CARTII
„MANAGEMENTUL SCHIMBARII”

Lucrarea Managementul schimbarii constituie un ghid eficient pentru liderii care

trebuie sa ia decizii privind evolutia organizatiei din care fac parte. Autorul cartii,
Richard Newton, este specialist in management si detine  o companie de
consultanta. Utilitatea cartii consta si in capacitatea autorului de a imbina
principiile schimbarii organizationale cu tehnicile creative de investigare a
impactului pe care il are schimbarea la nivelul angajatilor.
Richard Newton structureaza procesul schimbarii in noua etape, pe care le prezinta
detaliat, oferind solutiile necesare planificarii si implementarii modificarilor
aparute in cadrul unei organizatii. Astfel, fiecare capitol al cartii detaliaza pasii
care trebuie parcursi in procesul schimbarii.
 
Pasul 1 implica familiarizarea cu notiunile teoretice: schimbare, sursa schimbarii,
impactul schimbarii, managementul schimbarii, dar si cu echivalentul practic al
acestor notiuni. In cadrul acestui capitol, autorul subliniaza importanta formularii
unor scopuri utile si realiste, in conformitate cu nevoile si cu abilitatile angajatilor.
Varietatea scopurilor include atat modificarile in domeniul tehnologiei, cat si
imbunatatirile aduse interactiunii dintre  angajati si clienti. Pe langa stabilirea unor
scopuri potrivite, managerii trebuie sa prevada reactiile si perceptiile angajatilor cu
privire la schimbare. Eficienta managementului schimbarii este reflectata de modul
in care angajatii companiei recepteaza deciziile liderilor.
 
Pasul 2 atrage atentia asupra formularii obiectivelor. Pentru a fi eficiente in raport
cu scopul schimbarii, obiectivele trebuie sa fie masurabile. Astfel, pe langa
formularea obiectivelor, managerul trebuie sa identifice acei indicatori prin care
poate cuantifica rezultatele schimbarii, la nivel economic. Un punct forte al cartii il
constituie exemplele de indicatori prin care se poate evalua indeplinirea
obiectivelor, in functie de profilul economic al organizatiei sau al departamentului
vizat de procesul schimbarii.
Pasul 3 ofera sfaturi cu privire la alcatuirea si la instruirea echipei care va
monitoriza implementarea schimbarii. Inainte de formarea echipei, trebuie
identificat garantul schimbarii, adica persoana care are cea mai mare influeta
asupra angajatilor. Garantul schimbarii va persuada angajatii si isi va transfera
propria credibilitate asupra schimbarii, alcatuind un comitet al schimbarii, format
din 4-6 specialisti. Tot garantul schimbarii desemneaza si managerul care va
coordona intregul proces. Autorul atrage atentia asupra celor doua roluri atribuite
managerului: implementarea proiectului si desfasurarea unui plan de comunicare
adecvat.
Pasul 4 inlude identificarea tuturor activitatilor necesare planificarii procesului de
schimbare organizationala. Pantru a facilita intelegerea, Richard Newton
structureaza schematic planul schimbarii, dupa ce il descompune in opt puncte
esentiale. Astfel, planificarea implica o previziune asupra evolutiei schimbarii,
precum si depistarea unor castiguri imediate, menite sa-i motiveze pe angajatii
implicati. In aceasta etapa se identifica amploarea costurilor, resursele angajatilor
si beneficiile schimbarii.
 
Pasul 5 vizeaza identificarea perceptiilor cu privire la schimbare, pentru a stabili
impactul asupra angajatilor. Orice schimbare implica sprijinul angajatilor, deoarece
ei au rolul de a indeplini toate activitatile necesare implementarii. Managerul
trebuie sa monitorizeze activitatea departamentelor afectate de schimbare, cu
scopul de a controla decalajul dintre obiectivele stabilite si resursele actuale ale
angajatilor. Schimbarea presupune o cunoastere adecvata a organigramei si a
infrastructurii. Trebuie analizate nevoile fiecarui departament pentru a se putea
estima impactul real al schimbarii, dar si reactiile angajatilor.
 
Pasul 6 prezinta etapele implementarii unei schimbari. Succesul aplicarii planului
de schimbare se bazeaza, in primul rand, pe identificarea persoanelor competente.
Din pacate, angajatii care sunt responsabili cu implementarea schimbarii trebuie sa
gaseasca un echilibru intre sarcinile cotidiene si cerintele schimbarii, de aceea
activitatile punctuale din fisa postului pot fi amanate sau incetinite. Schimbarea
poate fi perceputa ca o situatie haotica, iar angajatii se pot simti insecurizati cu
privire la stabilitatea postului pe care il ocupa in cadrul organizatiei.
Ajuns in aceasta faza, managerul realizeaza o prima evaluare a evolutiei
schimbarii, pentru a detecta problemele aparute. Cele trei componente ale testarii,
in viziunea lui Richard Newton sunt: testele formale, fazele pilot si incercarile care
implica un numar restrans de clienti. Managerul care implementeaza schimbarea
trebuie sa fie pregatit pentru aparitia unor situatii de criza, printr-o evaluare corecta
a riscurilor.
Pasul 7 include solutiile prin care pot fi depasite problemele descoperite in etapele
anterioare.
Pasul 8 prezinta componentele unui plan de comunicare eficient, deoarece
publicurile organiztiei vor fi informate cu privire la schimbarile aparute.
Comunicarea se bazeaza pe o segmentare corecta a diferitelor publicuri, pentru ca
mesajele utile sa fie transmite prin canalele potrivite, la care acestea au acces.
Administrarea comunicarii are ca scop si evitarea zvonurilor care pot distorsiona
efectelele schimbarii.
Pasul 9 vizeaza viitoarele schimbari, oferind modalitati prin care pot fi depistate
oportunitatile. Analizarea schimbarilor precedente ofera informatii legate de
management si de flexibilitatea organizatiei. In finalul cartii, autorul  atrage atentia
asupra continuitatii schimbarii organizationale.