Sunteți pe pagina 1din 10

Modrogeanu Maria-Alexandra

Master Dreptul muncii

Raspunsuri la intrebari
Enumeraţi etapele parcurse în apariţia şi dezvoltarea managementului resurselor
umane. - 0.1pct

1.managementul economic
2.managementul general
3.managementul resurselor umane

Explicați diferenţa dintre funcţia de personal şi funcţia de management al


resurselor umane! – 0.1pct

Functia de personal are o viziune mai complexa si se axeaza in special pe interesele angajatilor,
orientandu-se pe justificarea actiunilor managerului si satisfacerii nevoilor angajatilor. Rolul
acesteia nu este doar de a servi scopurilor organizatiei.
Functia de management al resurselor umane se preocupa direct de problema manageriala a
asigurarii resurselor umane, vizand fluxul de personal din intreprindere(recrutarea si selectia
personalului, sanatatea si securitatea in munca, perfectionarea resurselor umane).

1. Cea mai importantă activitate specifică MRU este: - 0.05 pct


d) pregătirea şi dezvoltarea personalului

2. Unul din obiectivele MRU este: - 0.05 pct


b) asigurarea unui personal calificat;

Caracterizaţi în 50 de cuvinte cum arată postul „ideal” în viziune proprie. -0.2pct

In viziunea mea, postul ideal nu este doar mediul confortabil in care in mod normal se desfasoara
activitățile zilnice. Este necesar sa existe conditii optime de lucru, un program flexibil care sa
poata imbina utilul cu placutul si nu numai. Din punct de vedere psihologic, o atmosfera
relaxanta ofera rezultate mai bune decat un mediu strict si exigent unde accentul se pune doar pe
munca constantă. Buna intelegere a angajatilor poate fi un prim pas spre reusita individului si a
grupului. De asemenea este important si ca obiectivele sa fie clare si remuneratia proportionala
cu eforturile depuse astfel ca angajatul sa se poata dezvolta si evolua din punct de vedere
profesional si in acelasi timp sa ajute la dezvoltarea intreprinderii.

Enumeraţi minim cinci din influenţele externe exercitate asupra funcţionării


managementului resurselor umane. – 0.2pct

1.Cererea si oferta pe piata muncii,


2.Demografia si migratia fortei de munca,
3.Dinamica tehnologiei,
4.Internationalizarea muncii,
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

5.Modificarea legislatiei
Specificaţi ce se urmăreşte printr-o analiză detaliată a postului. -0.2 pct

Analiza detaliata vizeaza urmatoarele obiective:


-simplificarea muncii,
-stabilirea standardelor de munca, --cunoasterea continutului posturilor,
-selectarea personalului adecvat,
-formarea ocupantului postului,
-planificarea gestiunii de cariera,
-salarizarea in functie de importanta postului,
-evaluarea performantei,
-securitatea si igiena muncii,
-orientarea schimbarii organizationale

Descrieți și explicați ce presupune formarea şi dezvoltarea postului.-0.2 pct

Crearea de posturi e o atribuție a managerului si apare odata cu dezvoltarea economica pentru


rezolvarea eficienta a sarcinilor. Posturile se pot dezvolta sau pot inceta in functie de sarcinile
existente. Unele sunt intr o continua dezvoltare, cee care implica rationare, creativitate, initiativa.

Enumerați obiectivele urmărite în analiza postului și explicaţi semnificaţia


fiecăruia în parte. -0.2 pct
1. cunoaşterea conţinutului posturilor, care presupune o descriere amănunțită a postului,

2. selectarea personalului adecvat, ceea ce reprezintă încadrarea pe post a unei persoane cu

calificarea necesară si cu aptitudinile potrivite cu cerințele postului respectiv

3. formarea ocupantului postului, care constă în instruirea acestuia, în vederea unei îndepliniri

eficiente și corecte a sarcinilor atribuite

4. planificarea gestiunii de carieră

5. salarizarea în funcţie de importanţa postului, astfel încât motivarea salariatului să fie cât mai

potrivită cu activitățile desfășurate

6. evaluarea performanţei

7. securitatea şi igiena muncii

8. orientarea schimbării organizaţionale


Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

Definiţi: descrierea postului și explicați pentru ce este necesară aceasta. – 0.1 pct

Descrierea postului reprezinta prezentarea cat mai amanuntita a tuturor aspectelor importante si a
functiilor postului in cauza. Descrierea va contine: sarcinile si responsabilitatile associate
acestora, echipamentele utilizate, resursele alocate, conditii generale si specific de munca.
Exista o serie de elemente comune tuturor posturilor de la care se porneste intr-o descriere:
denumirea postului, obiectivele urmarite prin post, nivelul ierarhic, superiorul direct, relatii
organizatorice, sarcini importante, autoritatea acordata sau limitele de competente, resursele
disponibile, principalele cerinte.
Descrierea postului are o importanta pt:
-aprecierea performantelor angajatului
-obtinerea satisfactiei in munca
-cresterea stimei de sine

Numiți și explicați care sunt factorii care intervin în relaţia descrierea postului şi
performanţa în muncă. -0.1 pct

Factorii care intervin in relatia dintre descrierea postului si performanta in munca sunt urmatorii:
-factori tehnologici
-factori umani
-factori sociali
-factori psihologici

Analizați şi proiectați postul de jurist în cadrul unei societăți comerciale. – 0.1pct

Un jurist din cadrul unei societati comerciale ofera consultanta juridica organizatiei in
problemele aflate in responsabilitate, pentru realizarea activitatii conform legislatiei in vigoare.
Juristul are urmatoarele sarcini:
-analizeaza contractele existente intre companie si furnizori/clienti si le adapteaza conform
legislatiei comerciale si civile si intereselor societatii reprezentate
-analizeaza contractele de munca intre societate si angajati si propune solutii pentru buna
desfasurare a activitatii
-analizeaza toate documentele furnizate de celelalte departamente si ofera consultanta juridica cu
privire la subiectele expuse
-actualizeaza permanent informatiile referitoare la noile modificari de legislatie si pune la
dispozitie catre persoanele interesate din organizatie noile informatii si implicatii pentru
activitatea acestora
-solutioneaza problemele aparute in activitatea societatii din punct de vedere legal
-reprezinta societatea in instanta in cazuri de litigii aflate in domeniul sau de responsabilitate
-consiliaza managementul cu privire la corectitudinea si modul de realizare a planurilor si
strategiei elaborate de acesta, din punct de vedere legal
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

Întocmiţi fişa postului „managerului de resurse umane” din cadrul organizației X.


Precizați tipul de organizație ales și descrieți pe scurt obiectul de activitate. -0.1 pct

Organizatie:
S.C. Carrefour Romania S.A.
Obiectul de activitate al acestei firme este acela de comercializare a produselor alimentare și
nealimentare intr-o gama foarte variata de sortimente pentru a satisfice toate nevoile și
preferintele consumatorilor de toate varstele si categoriile de venituri.
"Conform codului CAEN 4711, obiectul de activitate al societatii este: Comertul cu amanuntul in
magazine nespecialiate, cu vanzare predominanta de produse alimentare,bauturi si tutun.
Adevaratul obiectiv al politicii de resurse umane CARREFOUR este integrarea la cel mai bun
nivel a tuturor angajatilor, crearea unui spirit puternic, propriu companiei.

Fisa postului

Denumirea postului: Manager Resurse Umane

Descrierea postului

Asigurarea si mentinerea unui sistem unitar de resurse umane calificate si competente pentru
indeplinirea obiectivelor firmei.

Descrierea sarcinilor si atributiilor:


• Elaboreaza si urmareste implementarea strategiei si a procedurilor de lucru privind resursele
umane din firma si le integreaza in strategia generala a firmei.
• Dezvolta, revizuieste, implementeaza si actualizeaza politicile de angajare, de motivare si de
beneficii pentru resursele umane din firma.
• Elaboreaza, dezvolta si implementeaza planuri de cariera si dezvoltare personala atat pentru
personalul din pozitiile cheie, cat si pentru restul personalului din firma.
• Negociaza, proceseaza, revizuieste si monitorizeaza contractele de angajare.
• Decide titulatura posturilor din companie conform COR.
• Prezinta conducerii firmei rapoarte privind activitatea de resurse umane
• Stabileste conform structurii organizatorice si a ROF sarcinile si responsabilitatile personalului
din subordine, in baza fiselor de post.
• Propune masuri de recompensare sau sanctionare a personalului din subordine in conformitate
cu legislatia in vigoare si politicile firmei.

Descrierea responsabilitatilor postului

• Reprezinta Departamentul Resurse Umane in relatia cu celelalte departamente.


• Raspunde de corectitudinea si veridicitatea informatiilor transmise catre superiorul ierarhic si
catre personalul firmei.
• Promoveaza respectul reciproc, colaborarea si transparenta in raporturile din cadrul
Departamentului Resurse Umane, precum si in relatiile cu persoanele din exterior.
• Asigura dezvoltarea si imbogatirea permanenta a competentelor proprii de comunicare, precum
si a celor din echipa.
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

• Promoveaza imaginea firmei prin transparenta, confidentialitate si transmiterea de informatii


reale
• Colaboreaza cu Departamentul Marketing si Relatii Publice pentru crearea si mentinerea unei
imagini pozitive a firmei.
• Raspunde de calitatea si precizia evaluarilor psihologice.
• Asigura crearea unei atmosfere destinse in jurul procesului de evaluare pentru a evita inhibitia
psihica a angajatilor.

Calificarea necesara

-Cursuri de specializare postuniversitare de manager resurse umane


-Specializare in diferite instrumente de evaluare si psihodiagnoza organizationala.
-Cunostinte de legislatia muncii.
-Cunoasterea pietei locale a fortei de munca.
-Cunoastere limbi straine: limba engleza, de preferat nivel avansat.
-Operare PC: Word, Excel.

Competentele postului

• abilitati de negociere, diplomatie, toleranta in lucrul cu angajatii;


• cunoastere la nivel profesionist a mediului si dinamicii pietei muncii;
• cunostinte si abilitati de evaluare psihologica;
• competente in elaborarea si aplicarea de instrumente de evaluare;
• abilitati de comunicare;

Experienta de lucru necesara

Minimum 3 ani intr-o pozitie de coordonare in domeniul resurselor umane

Care sunt cerinţele pe care trebuie să le îndeplinească cel care recrutează, pentru a
se asigura succesul activităţii de recrutare? -0.1 pct

Cerinţele pe care trebuie să le cel care recrutează, pentru a se asigura succesul activităţii de
recrutare sunt:
-să angajeze un numar de angajati astfel incat sa asigure un numar de personal(daca
demisioneaza 5 angajati, trebuie angajati inca 5 pt a asigura un flux adecvat)
-să asigure necesarul cantitativ de candidaţi, în vederea selecţiei;
-să reţină candidaţii cei mai pregătiţi din punct de vedere profesional şi moral – psihologic
-managerul trebuie sa construiasca o fisa postului cat mai clara pt a cunoaste nevoie companiei

Cum măsoară firmele eficienţa recrutării personalului? -0.1pct

Eficienta recrutarii personalului este cuantificata de firme prin urmatoarele procedee:


-rata acceptarii ofertelor de angajare
-volatilitatea noilor angajati (daca pleaca de la locul de munca rapid sau cat tin postul ocupat)
-feedback-ul angajatilor care sunt concediati/demisioneaza;
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

-masurarea performantelor noilor angajati la locul de munca


-masurarea raportului cost de angajare/mentinerea angajatilor infecienti
-piata muncii
-satisfactia angajatilor la locul de munca;

Când şi în ce măsură posturile vacante sunt ocupate din interiorul firmei? -0.1pct

Recrutarea interna presupune o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de acelasi rang, fie pe
plan vertical, de obicei prin promovarea intr-un post de rang superior. Aceasta poate interveni
cand sunt infiintate noi posturi in intreprindere sau cand un angajat doreste schimbarea postului
si cel precedent ramane liber.
Recrutarea interna permite managerilor sa observe angajatii pe o anumita perioada de timp, sa
evalueze potentialul fiecarei persoane si performantele specifice functiei. In al doilea rind, o
organizatie care promoveaza proprii sai angajati pentru functii devenite libere, poate produce o
motivatie suplimentara pentru acestia.
Procesul de recrutare se poate face astfel:
-managerii apelează fie la propria memorie, fie iau în calcul sugestiile colaboratorilor, în vederea
identificării unui salariat corespunzător din cadrul organizaţiei
-discutii intre manager si salariat in vederea transferului acestuia pe un nou post
-in situatia unui refuz din partea salariatului, acesta nu va avea de suferit nici un fel de represiuni,
iar in cazul unui accept, managerul va lua legatura cu sindicatele pentru ca transferul sa se
efectueze în conditiile prevazute de lege
-in situatia unui accept, salariatul va fi testat pentru a-si dovedi calitatile, priceperea si
cunostintele necesare in vederea ocuparii postului nou

Enunţaţi care sunt avantajele recrutării interne şi a celei externe. -0.1pct

Avantajele recrutării interne sunt:


- o suficientă cunoaştere a competenţei persoanei care urmează să ocupe postul;
- recrutarea se desfăşoară mai repede şi nu implică utilizarea unor vaste resurse financiare şi
umane în acest scop;
- timpul necesar în vederea acomodării pe noul post, este mai redus, deoarece salariatul cunoaşte
la fel de bine şi organizaţia şi conducerea acesteia, el urmând să identifice noile condiţii de lucru
şi superiorul direct;
- un transfer pe alt post superior din punct de vedere al responsabilităţilor şi al remuneraţiei, este
stimulator pentru orice salariat, ale cărui merite sunt astfel recunoscute;
- poate motiva şi alţi salariaţi care, cunoscând posibilităţile de avansare şi disponibilitatea
organizaţiei în acest sens, nu-şi vor dori să schimbe locul de muncă la altă organizaţie.

Avantajele recrutării externe sunt:


- se evită efectul de propagare a locurilor vacante, care apare în cazul recrutării din surse interne;
- oamenii proveniţi din afara organizaţiei, pot să aducă idei noi, soluţii la probleme existente, un
nou standard de calitate a muncii, în general un „suflu proaspăt” în cadrul firmei;
- se evită anumite costuri legate de specializarea salariaţilor interni pe posturi, cei din mediul
extern fiind deja specializaţi.
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

Ce importanţă are procesul de selecţie la nivelul organizaţiilor? -0.1pct

Selecţia resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai capabil candidat
pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă.
Selecţia resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de muncă ale
candidaţilor.
Selecţia resurselor umane este strâns legată de activitatea de recrutare întrucât o selecţie adecvată
se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr suficient de candidaţi
competitivi.
De obicei, selecţia profesională ce se realizează la nivel de organizaţie se face de către specialişti
care cunosc temeinic cerinţele fiecărui post disponibil. Aceştia trebuie să stabilească corelaţia
existentă între necesităţile şi responsabilităţile impuse de ocuparea postului şi posibilităţile de
ordin fizic, psihic şi informaţional pe care le posedă candidaţii.
Procesul de selectie trebuie sa fie valid si anume, sa prezica cu acuratete compatibilitatea dintre
candidatii recomandati si postul pentru care se recruteaza. Specialistii studiaza comportamentul
salariatului fata de mediul fizic in care lucreaza si fata de climatul psiho-social existent in
organizatie. Din punct de vedere tehnic, se studiază reacţiile salariatului în faţa sarcinilor
profesionale, productivitatea muncii, interesul şi atitudinea faţă de muncă.

Care metodă de selecţie vi se pare mai eficientă şi de ce? -0.1 pct

Eu cred ca cea mai eficienta metoda de selectie este cea multipla, deoarece se aleg din randul
persoanelor recrutate doar cele care vor ocupa posturi cu o responsabilitate superioara. Astfel se
urmareste ca un grup de salariati sa fie avuti in vedere pentru ocuparea posturilor constituite prin
dezvoltarea organizatiei. Chiar daca aceasta metoda este mai costisitoare, ea este in masura sa
formeze un grup de specialisti in posturile ce urmeaza a fi ocupate, in acest fel organizatia
putand sa se dezvolte cat mai mult.

Care sunt avantajele unui program de lucru clasic începând de la ora 8 la 16?
Care sunt avantajele programului glisant de 8 ore indiferent de ora de începere a
lucrului?
Realizaţi o analiză SWOT a celor două programe de lucru. -0.2 pct

Analiza SWOT

Programul de lucru clasic

Strengths: program stabil, important pentru a mentine o echipa unita


Weaknesses: angajatii trebuie sa faca alegeri mai dificile cand vine vorba de viata personala
Opportunities: stiind programul zilnic de lucru, angajatii isi pot stabili activitatile care nu au
legatura cu munca
Threats: pe termen lung, angajatii pot ajunge sa plece din organizatie in cautarea unui program
mai flexibil
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

Program glisant

Strengths: angajatii au mai multa libertate in alegerea programului de munca, indiferent de la ora
la care vin la serviciu(8/9), din acel moment incepe programul de 8 ore de lucru
Weaknesses: in cazul in care este nevoie de munca in echipa pentru un anumit task, pot aparea
situatii in care nu sunt prezenti toti angajatii in acel interval de timp si este mai greu de luat
legatura cu cei care nu sunt prezenti efectiv la birou
Opportunities: putant dispune de aceasta flexibilitate, angajatii tind sa-si pastreze locul de munca
in respectiva intreprindere si sa-si organizeze mai bine planurile
Threats: pot aparea situatii urgente care necesita prezenta unor angajati si acestia sa nu fie la
munca, fiind dificila rezolvarea problemei

Care sunt cele mai bune activităţi de învăţare (metode) pentru dvs., pentru a atinge
obiectivele de învăţare? Includ aceste activităţi şi reflecţiile despre învăţarea
proprie? -0.1pct

Pentru a atinge obiectivele de invatare, eu incerc sa vad o logica in informatiile din cursuri, evit
pe cat posibil invatarea mecanica. Stilul meu se bazeaza pe metoda vizuala, astfel ca folosesc
evidentiatoare colorate pentru a sublinia pasaje importante din cursuri/carti, fac trimiteri, invat
cateva capitole si apoi le recapitulez.

Descrieţi un proces de evaluare a performanţelor profesionale şi principalele


criterii avute în vedere de managementul firmei. -0.1pct

Evaluarea performanţelor este un proces managerial, o activitate fundamentală a


managementului
resurselor umane, care are drept scop determinarea gradului de realizare a obiectivelor de către
salariaţi.
Evaluarea performantei trebuie facuta intr-un mod eficient, astfel incat sa ofere o imagine clara
despre performanta angajatilor. Astfel, acest proces poate duce la cresterea productivitatii si
eficientei pe termen indelungat, ofera stabilitate in interiorul unei companii prin scaderea
fluctuatiei de personal si poate duce la cresterea veniturilor pentru fiecare angajat.

Orice proces de evaluare a performantei are urmatoarele obiective:


-sa identifice progresul profesional al angajatilor;
-sa imbunatateasca performanta angajatilor;
-sa stabileasca criteriile pentru decizia de marire a salariului;
-sa stabileasca criteriile pentru decizia de promovare sau de schimbare a statutului angajatilor;
-sa imbunatateasca procedurile interne si modul de organizare;
-sa stabileasca daca angajatii au fost implicati activ si au inteles care este rolul lor in organizatie;
-sa imbunatateasca strategia de organizare a fiecarui departament.

Evaluarea performanţelor constă deopotrivă în aprecierea gradului în care salariaţii îşi


îndeplinesc
atribuţiile şi responsabilităţile ce le revin şi în analiza potenţialului lor de dezvoltare.
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

Astfel se are in vedere atat performanta anterioara cat si pregatirea pentru performanta viitoare,
cu scopul de a imbunatati performanta prin schimbare comportamentala, dar si prin invatare
permanenta, crestere si dezvoltare.
In dezvoltarea performantelor se folosesc atat metode cantitative(frecvente, comparatii) cat si
metode calitative(consiliere, planificarea carierei).

Criteriile legate de partea cantitativă, respectiv rezultatele comensurabile ale muncii vizează:
1. cunoştinţe profesionale, respectiv disponibilitatea la sarcini, anticipare a efectelor deciziei;
2. calitatea lucrărilor efectuate în timp;
3. capacitatea de programare şi realizare transpusă în operativitate, flexibilitate în faţa
schimbărilor
şi posibilitatea ierarhizării corecte a problemelor;
4. capacitatea de analiză şi sinteză;
5. respectarea obiectivelor stabilite prin dovedirea unui spirit creator şi inovator;
6. spirit de iniţiativă;
7. îndemânare şi autocontrol, independenţă în muncă;
8. asumarea răspunderii asupra lucrărilor executate şi a deciziilor luate în sensul rezolvării
acestora.

Criteriile legate de partea calitativă, încărcătura afectivă investită sau comportamentul factorului
uman şi atitudinea faţă de muncă:
1. punctualitate, acceptarea şi respectarea programului de lucru, frecvenţa întârzierilor şi a
absenţelor;
2. prezentarea şi ordinea la locul de muncă, respectiv corectitudinea ţinutei şi a
comportamentului
faţă de colegi, superiori sau subalterni, disciplina profesională și de muncă;
3. maturitatea şi comportamentul general – calm, stăpânire de sine, adaptabilitate la diferite
lucrări,
prezenţă de spirit, îndeplinirea corectă a sarcinilor, etc.

Care sunt funcţiile evaluării?


În cadrul unei evaluări, cine este „referitul“? Cine este „referentul“? -01pct

Functiile evaluarii:
1. pt salariat:
a) motivare personala
b) promovare
c) cresteri salariale
d) suplimentarea veniturilor
e) constientizarea importantei sarcinilor
f) constientizarea contributiei personale

2. pt angajator:
a) identificarea nevoilor de instruire si dezvoltare a personalului
b) evaluarea eficacitatii procesului decizional
c) planificarea RU ale organizatiei
Modrogeanu Maria-Alexandra
Master Dreptul muncii

d) posibilitatea de concediere, daca e cazul

Referitul este persoana evaluata, iar referentul este persoana care evalueaza.

Cum se explică eșecul carierei și vieții de familie? Care sunt caracteristicile unei
cariere de succes? – 0.1pct
Cariera si viata de familie se afla intr-o stransa legatura si se influenteaza una pe alta. Pentru a
dezvolta o cariera este nevoie de multa munca, timp investit si implicare. Din dorinta de a evolua
cat mai mult pe plan profesional, oamenii isi petrec la birou cat mai multe ore, iar cand se intorc
acasa deja sunt epuizati si nu mai au chef de nimic. Astfel intervine lipsa de implicare si
comunicare in familie. De aici certuri, reprosuri, suparari care pot duce in final la un divort
(esecul vietii de familie).
Pe de alta parte, unii aleg sa renunte la consolidarea carierei si implicit la idealuri pentru a stat
cat mai mult timp impreuna cu familia, pentru a participa la cresterea copiilor (esecul carierei).
Cel mai bine ar fi sa se gaseasca un echilibru intre toate acestea. Este important ca atunci cand
avem probleme sa comunicam, in special cu familia care este dispusa sa ne asculte si sa ne
sprijine. De asemenea, este bine sa ne pastram calmul, daca plecam nervosi de la birou si ne
descarcam nervii pe sot/sotie acasa, nu am rezolvat nimic. Cred ca intelegerea si rabdarea sunt
niste puncte cheie in asigurarea acestui echilibru.
Cat despre o cariera de succes, cred ca este important sa fii multumit cu activitatea pe care o ai la
serviciu si cu remuneratia primita pt satisfacerea nevoilor materiale.

Sintetizaţi, în scris, responsabilitatea organizaţiei în ceea ce priveşte dezvoltarea


carierei propriilor angajaţi. -0.1 pct

Responsabilitatile prin care organizatiile ajuta la dezvoltarea carierei angajatilor sunt:


-evaluarea periodica a performantelor angajatilor
-facilitarea calificarii, largirii si imbogatirii cunostintelor angajatilor (de ex prin cursuri)
-identificarea nevoilor organizationale viitoare de personal
-identificarea cunostintelor, abilitatilor si intereselor fiecarui angajat
-implementarea unor planuri de cariera ce trebuie sa cuprinda puncte forte ale individului
-crearea unui climat organizational care sa faciliteze comunicarea deschisa cu angajatii