CUPRINS

I. Introducere...................................................................................................2
I.1. Există etică în administraţia publică?..........................................................................2
I.2. Ce este etica ?...............................................................................................................3

II Prezentarea organizaţiei.............................................................................5
II.1 Denumire, adresã, atribuţii..........................................................................................5
II.2 Structura organizatoricã...............................................................................................6
II.3 Structura de personal...................................................................................................9
II.4 Prezentarea echipei de consultanţi.............................................................................10

III. Derularea propriu-zisã a programului de monitorizare.....................16

III.1 Organizarea primei runde.........................................................................................16
III.1.1 - Etapele parcurse în vederea implementării programului de monitorizare sunt:.........16
III.1.2. Codul etic al Casei Judeţene de Pensii.........................................................................24
III.2 Organizarea celei de-a doua runde..........................................................................28
III.2.1 Programul de pregãtire..................................................................................................28
III.2.2 Instrumente pentru asigurarea climatului etic în organizaţie........................................29
III.2.3 Scrisoarea anti-cadou...................................................................................................29

IV. Bugetul de desfãşurare a programului de monitorizare....................31

V Concluzii.....................................................................................................32

Bibliografie:...................................................................................................33

1
I. Introducere
I.1. Există etică în administraţia publică?
Iată o întrebare, pe care ne-am pus-o ori de câte ori am intrat în contact direct cu
structurile administraţiei publice şi în special cu funcţionarii publici din cadrul acesteia. Cu
toate că funcţionarul public are tot ce-i trebuie –Statut, Cod de conduită, Regulament privind
organizarea şi dezvoltarea carierei, Reglementări privind salarizarea, Agenţie Naţională a
funcţionarilor publici -realitatea de zi cu zi este cu totul altfel; ne arată o administraţie publică
ca un amestec eterogen de profesionişti şi oameni care plimbă hârtii sau care nu fac altceva
decât să-i încurce pe alţii.
Rezultatele cercetãrii „Climatul Corupţiei” realizat de GFG în Europa Centralã şi de
est la sfârşitul anului 2003 şi începutul anului 2004 aratã cã, în România, în topul sectoarelor
de activitate percepute drept cele mai corupte se regãsesc: sistemul de sãnãtate 35%, sistemul
judiciar 20%, poliţie 15%, administraţia 12%, birourile de relaţii cu clienţii 3%, sistemul
educaţional( şcolile) 2%.
Conform unui sondaj realizat în anul 2000 de Banca Mondialã, în România cetãţenii
cu venituri mici alocã 10 % pentru corupţie. Sondajul aratã cã ponderea costurilor corupţiei
din venitul total este cu atât mai mare cu cât acesta este mai redus. Din cauza corupţiei, cei
mai sãraci devin şi cei mai vulnerabili, pentru cã ei nu se bucurã de drepturile pe care le au
dupã lege. 1
Studiile au arãtat cã, în România, principalele cauze ale corupţiei sunt lãcomia,
calitatea legilor ( legile proaste), nerespectarea legilor ( legile care nu se aplicã).
Cauzele de corupţie ţin în mare mãsurã de sistemul administrativ, de sitemul de
guvernare, de performanţa instituţiilor şi de buna rânduire a legilor şi practicilor care
funcţioneazã în instituţiile şi autoritãţile publice.
Menită de a slăbi rezistenţa psihologică a celor implicaţi în afaceri, “mijloc de
îmbogăţire necinstit” pentru cel ce o primeşte, un mod de a-ţi crea un avantaj competitiv
pentru mulţi afacerişti, infracţiune în codul penal, mita a fost pentru români una dintre
modalităţile cele mai des folosite pentru a“supravieţui” realităţilor economico-sociale şi asta
din cele mai vechi timpuri, chiar dacă nu cunoşteau cuvântul acesta.
Semnalele de alarmă apărute în mass-media cu privire la comportamentele neetice ale
funcţionarilor publici din România sunt din ce în ce mai dese în ultimii cinci ani, ceea ce

1
Broşura programului “Nu da şpagã ”, Programul Phare Societatea civilã

2
afectează negativ performanţa întreprinzătorului român care se luptă cu corupţia şi birocraţia
generată de sectorul public.
Un sistem legal şi juridic adecvat dar şi o preocupare susţinută din partea managerilor
pentru pregătirea şi perfecţionarea în rezolvarea dilemelor etice, cu ajutorul specialiştilor şi a
consultanţilor, sunt principalele metode în asigurarea unui climat etic, respectării standardelor
din acest domeniu, atât la nivelul întregii societăţi cât şi în interiorul organizaţiilor.
Instrumente de lucru simple şi nu foarte costisitoare stau la dispoziţia executivilor locali sau a
celor de la nivel central : scrisorile către cetăţeni, programele de moitorizare a climatului etic
din organizaţie sau auditurile de etică, codurile de etică, regulamnetele de ordine interioară
sau programele de pregătire devin documente active în acest sens. În plus, şi acesta este unul
dintre aspectele vitale pentru asigurarea comportamentului etic, managerul public trebuie să
fie un exemplu de comportament integru pentru angajaţii săi dar şi pentru comunitate în
general.

I.2. Ce este etica ?

Noţiunea de etică are acelaşi înţeles cu cea de morală, ele au aceeaşi provenienţă în
latină ca şi în greaca veche, ele fac trimitere la obiceiurile, moravurile unei societăţi,
principiile morale ale acesteia sau la ştiinţa ei.
Conceptul de morală se referă la un anumit cod social, la un ansamblu de reguli cărora
trebuie să ne supunem pentru a fi admişi într-o societate dată.
Definiţii :
 Etica, conform dictionarului este "ştiinţa care se ocupă cu studiul
priincipiilor morale, cu legile lor de dezvoltare şi cu rolul în viaţa socială".
 Etica reprezintă un set de reguli care definesc ceea ce este drept şi
greşit în conduita noastră. Din această definiţie reiese întrebarea despre ceea ce ar putea
reprezenta regulile. Acest termen poate include: legislaţia, codurile de conduită nescrise, dar
general acceptate drept ghiduri de comportament. Prin urmare fiecare individ are propriile
sale idei despre ceea ce înseamnă un comportament etic bazat pe propriile sale valori.1
 Etica este fundaţia pe care sunt clădite toate relaţiile noastre. Ea
înseamnă un ansamblu de relaţii faţă de patroni, faţă de angajaţi, de colegi, de clienţi, de
subordonaţi, de furnizori, faţă de comunitatea în care ne aflăm şi unii faţă de alţii. Etica nu se

1
Dimitrios Buhalis, EricLaws, Tourism distribution channels, Practices issues and transformation, London,
2001, p.88

3
referă la legăturile pe care le avem cu alte persoane, toţi avem legături unii faţă de alţii, ci la
calitatea acestor legături.2
Ştiinţa eticii are un caracter analitic, adicã se preocupă de cauzele acţiunilor noastre şi
normativ, adicã ne spune ceea ce avem de făcut. Ea nu este însă o ştiinţă descriptivă, nu ne
indică cum să facem, însã este practică, orientată spre acţiune: se învaţă din practică. De
aceea se foloseşte adesea şi conceptul de etică aplicată, prin care înţelegem analiza din punct
de vedere moral a unor situaţii concrete din practica socială sau profesională, în vederea
luării unor decizii.
A vorbi despre etică în politică, economie, la nivel de organizaţie, este astăzi la modă,
chiar dacă nu reprezintă o noutate. Cu toate acestea, se manifestă o lipsă evidentă a eticii în
aceste domenii.
În cazul de faţã, Casa Judeţeanã de pensii Iaşi, ca mai toate instituţiile publice din
Romania, încearcã sã gãseascã soluţii la plângerile aduse de cetãţeni, sã îşi ducã la îndeplinire
sarcinile.
Dilemele cu care se confruntã Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi sunt:
- discriminarea;
- codurile de conduită;
- relaţiile cu cetãţenii;
- semnalele de alarmă;
- practicile de corupţie;
- conflictele de interes ale angajaţilor;
- daruri necuvenite persoanelor de la nivel central;
- spaţiul privat al angajatului;
Oricât s-ar încerca formularea unor propuneri "standard" pentru rezolvarea
problemelor etice, acest lucru nu este posibil datorită diversităţii factorilor de influenţă şi a
gradului mare de subiectivism. Singura alternativă a managerilor este să se cunoască mai bine
pe ei înşişi; să cunoască legea şi rădăcinile opţiunilor lor filosofice, etice, culturale şi
religioase şi să găsească un punct de echilibru cu interesele cetãtenilor şi ale organizaţiei,
armonizând întregul sistem într-un tot coerent. În concluzie, este vital ca toţi participanţii la
viaţa unei organizaţii să-şi examineze propria conştiinţă, să acţioneze în spiritul dreptăţii şi
echităţii şi să-şi asume complet responsabilitatea.

2
Linda K. Trevino, Katerine A. Nelson, Managing bussiness ethics, Editura Jhon Willey & Sons Inc, New
York, 1995, p.19

4
 II Prezentarea organizaţiei

II.1 Denumire, adresã, atribuţii

Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi este un serviciu public descentralizat în subordinea
Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurãri Sociale investitã cu personalitate
juridicã care asigurã aplicarea unitarã a legislaţiei din domeniul pensiilor şi asigurarilor
sociale.
Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi este situatã în Iaşi, strada Anastasie Panu, nr. 17-19,
bloc Ghica Vodã, scara 2A-2B.
Principalele atribuţii ale Casei Judeţene de Pensii Iaşi conform statutului C.N.PA.S. şi
a Regulamentului de Organizare şi Funcionare, prin care instituţia vine în sprijinul
pensionarilor, salariaţilor, şi nu în ultimul rând angajatorilor sunt:
 înregistreazã şi asigurã evidenţa contribuabililor, în condiţiile legii;
 încheie contracte de asigurari sociale, potrivit legii;
 asigurã colectarea şi evidenţa contribuţiilor de asigurari sociale, conform legii;
 exercitã controlul asupra modului de constituire, virare şi încasare a contribuţiilor de
asigurãri sociale şi dispun, dupã caz, mãsurile prevãzute de lege;
 desfãşoarã activitatea de constatare şi recuperare a creanţelor bugetare, inclusiv prin
executarea silitã a acestora, potrivit legii;
 certificã stagiul de cotizare şi punctajul asiguratului, în condiţiile legii;
 stabileşte cuantumul drepturilor de asigurari sociale individuale şi efectueaza plata
acestora, potrivit legii;
 stabileşte şi plãteşte indemnizaţii şi alte drepturi prevãzute de legi speciale, finanţate
din bugetul de stat, în condiţiile legii;
 emite decizii de recuperare a drepturilor bãneşti încasate necuvenit şi urmãreşte
recuperarea acestora, în condiţiile legii;
 prezintã propuneri pentru fundamentarea bugetului asigurãrilor sociale de stat şi, dupã
caz, pentru fundamentarea unor indicatori ai bugetului de stat;
 asigurã execuţia bugetarã în profil teritorial şi organizeazã contabilitatea acesteia;
 realizeazã activitatea de expertizã medicalã şi recuperare a capacitãţii de muncã;
 distribuie persoanelor îndreptãţite, în limita locurilor repartizate, bilete de tratament
balnear;
 rezolvã contestaţii, sesizãri şi reclamaţii, potrivit competenţelor legale;

5
  organizeazã şi desfãşoarã activitatea de pregãtire şi perfecţionare profesionalã a
personalului, prin programe de instruire specifice domeniului de activitate;
 asigurã reprezentarea în faţa instanţelor de judecatã, potrivit legii;
 întocmeşte şi înainteazã C.N.PA.S., potrivit legislaţiei în vigoare, contul de execuţie
al bugetului asigurãrilor sociale de stat în profil teritorial, precum şi al bugetului de
stat pentru indicatorii de pensii.

II.2 Structura organizatoricã

Structura organizatoricã a Casei Judeţene de Pensii Iaşi s-a stabilit potrivit
Organigramei Cadru transmisã de C.N.P.A.S. având la bazã prevederile H.G. 13/2004.
STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A CASEI JUDEŢENE DE PENSII IAŞI
VALABILĂ PENTRU ANUL 2007

6
 Atribuţiile directorului executiv sunt:
 Asigurã îndeplinirea atribuţiilor stabilite Casei Judeţene de Pensii Iaşi;

7
 Asigurã aplicarea reglementãrilor în vigoare legate de activitãţile desfãşurate de Casa
judeţeanã de pensii;
 Îndrumã, coordoneazã şi evalueazã - controleazã urmãtoarele activitãţi: audit intern şi
control financiar propriu, informaticã, management resurse umane, juridic contencios
şi executare silitã, comunicare, expertizã medicalã şi recuperarea capacitãţii de
muncã;
 Supravegheazã şi controleazã elaborarea, actualizarea, rectificarea, execuţia şi analiza
bugetelor în cadrul Casei judeţene de pensii;
 Asigurã elaborarea obiectivelor fundamentale, obiectivelor derivate şi a obiectivelor
individuale în cadrul Casei judeţene de pensii;
 Supravegheazã şi controleazã respectarea strictã a prevederilor bugetelor aprobate;
 Ia mãsuri pentru recuperarea pagubelor produse, în conformitate cu normele în
vigoare;
 Supravegheazã şi controleazã modul de aplicare a prevederilor legale în domeniul
accesului liber la informaţiile de interes public şi coordoneazã relaţia cu mass-media;
 Asigurã elaborarea, implementarea şi actualizarea strategiilor şi politicilor, globale şi
pe domenii, la nivelul Casei judeţene de pensii;
 Organizeazã, structural şi procesual, activitãţile din cadrul Casei judeţene de pensii;
 Organizeazã - împreunã cu directorul Direcţiei economico-financiare - efectuarea
periodicã a inventarierii patrimoniului, în condiţiile prevãzute de lege.
 Urmãreşte valorificarea rezultatelor inventarierilor periodice efectuate, în
conformitate cu reglementãrile legale în vigoare;
 Ia mãsurile necesare funcţionãrii activitãţii Casei judeţene de pensii în condiţiile
prevãzute de reglementãrile în vigoare;
 Asigurã aplicarea reglementãrilor în vigoare şi a mãsurilor stabilite în domeniul
selecţiei, încadrãrii, salarizãrii, promovãrii, evaluãrii şi sancţionarii personalului din
cadrul Casei judeţene de pensii;
 Îndrumã, coordoneazã şi evalueazã-controleazã activitatea Directorilor executiv
adjuncţi;
 Ia mãsurile ce se impun pentru respectarea reglementãrilor şi a normelor de protecţie
a muncii şi PSI, precum şi pentru asigurarea protecţiei mediului;
 Organizeazã şi asigurã realizarea indicatorilor de performanţã stabiliţi;
 Organizeazã şi asigurã diagnosticarea periodicã, generalã şi pe domenii, a activitãţilor
desfãşurate. Asigurã valorificarea concluziilor şi recomandãrilor desprinse;

8
  Organizeazã şi asigurã evidenţa la zi a "tabloului de bord" al Casei judeţene de pensii
Iaşi;
 Iniţiazã şi desfãşoarã acţiuni pentru creşterea eficienţei şi eficacitãţii utilizãrii
resurselor alocate Casei judeţene de pensii (resurse financiare, resurse umane etc.);
 Organizeazã activitatea de recuperare a creanţelor bugetere, potrivit reglementãrilor în
vigoare;
 Asigurã aplicarea în cadrul Casei judeţene de pensii a deciziilor luate de conducerea
C.N.P.A.S.;
 Asigurã implementarea în cadrul Casei judeţene de pensii a strategiilor şi politicilor
globale şi pe domenii, elaborate de C.N.P.A.S.;
 Iniţiazã şi supravegheazã efectuarea de analize şi prognoze bugetare;
 Asigurã respectarea strictã a organigramelor, statelor de funcţii şi de personal
aprobate, Regulamentului-cadru de organizare şi funcţionare al Caselor judeţene de
pensii, precum şi a Regulamentului de ordine interioarã;
 Îndrumã şi coordoneazã fundamentarea strategiei financiare a Casei judeţene de
pensii;
 Asigurã perfecţionarea profesionalã continuã a personalului din cadrul Casei judeţene
de pensii;
 Rezolvã conflictele de competenţã apãrute în cadrul Casei judeţene de pensii;
 Stabileşte modul de lucru în cadrul Casei judeţene de pensii;
 Exercitã alte atribuţii prevãzute de normele în vigoare sau stabilite de conducerea
C.N.P.A.S., pentru domeniul sãu de competenţã.

II.3 Structura de personal

La nivelul Casei Judeţene de Pensii Iaşi dupã cum se poate observa şi din structura
organizatoricã se înregistreazã un numar total de 109 posturi din care 11 de conducere (10
funcţionari publici + 1 personal contractual) şi 98 de execuţie.
Întrucât Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi este organizatã şi funcţioneazã ca serviciu
public descentralizat în subordinea C.N.P.A.S., personalul de bazã al acestei instituţii îl

9
constituie funcţionarii publici care au obligaţia sã-şi îndeplinescã cu profesionalism,
imparţialitate şi în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu şi sã respecte normele de
conduitã profesionalã şi civicã prevãzute de lege.
În aceste condiţii, la nivelul instituţiei s-a recurs la o distribuire a celor 109 posturi
astfel:
 89 posturi funcţii publice;
 20 posturi personal contractual;
Acest numar total de 89 posturi funcţii publice urmeazã conform prevederilor legale, o
structurã mai complexã astfel:
 79 funcţii publice de execuţie din care pe grade profesionale:
 superior 30 posturi;
 principal 13 posturi;
 asistent 36 posturi;
 10 funcţii publice de conducere - necesare coordonãrii şi îndrumãrii întregii activitãţi
din cadrul C.J.P. Iaşi pe fiecare compartiment în parte.
În vederea stabilirii acestor funcţii publice conducerea Casei Judeţene de Pensii Iaşi a
efectuat o selecţie riguroasã a personalului conform prevederilor legale, astfel personalul care
ocupã funcţii publice în cadrul instituţiei noastre fiind cel mai competitiv.
Totodatã instituţia se poate mândri cu un personal tânãr receptiv la tot ceea ce este
nou şi într-o continuã schimbare, cu un dezvoltat simt organizatoric, spirit creator,
profesionalism, capacitate de analizã şi sintezã.
Media de vârstã înregistratã la momentul de faţã este de 36 ani şi 1 luna comparativ
cu vârstele standard de pensionare.
Un aspect interesant de remarcat asupra personalului Casei Judeţene de Pensii Iaşi îl
constituie faptul cã predominant este sexul feminin. Astfel din totalul de 109 posturi sunt 96
femei şi restul de 13 bãrbaţi, aceştia din urmã reprezentând 13.54% din totalul femeilor, iar
din totalul personalului instituţiei doar 11.93%.
Dacã ar fi sã facem o structurare a personalului existent şi pe forme de studii am
observa cã peste 2/3 din totalul personalului este personalul cu studii superioare de lungã
duratã absolvite cu diploma de licenta 76 posturi (din care 5 medici) şi doar 33 posturi cu
studii medii. Funcţionarii publici cu studii medii sunt dintre cei mai vechi salariaţi din
instituţie care au cunoscut în mod direct toate modificãrile legislative în timp privind sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurari sociale, au experienţa şi fac faţã cu

10
profesionalism la activitatea desfaşuratã de instituţia noastra, la fel ca şi cei cu studii
superioare.

II.4 Prezentarea echipei de consultanţi

Chiar dacã recomandãrile unui consultant nu au valoare decât dacã sunt înţelese şi
puse în practicã de cãtre managementul clientului, existã câteva avantaje importante pe care
utilizarea consultanţilor le aduce:
- oferã un punct de vedere independent, care poate fi considerat ca fiind nepãrtinitor
datoritã lipsei implicãrii în politica internã a companiei-client
- posedã calificãri şi o experienţã deosebitã, relevantã pentru problema pe care trebuie
sã o rezolve
- permite accesul la resurse calificate, pe perioade scurte de timp. Angajarea
temporarã a unui consultant este mai ieftinã decât angajarea permanentã a unui manager
- consultantul este un catalizator pentru schimbare
EticConsult a luat fiinţã în anul 2004 şi oferã servicii de consultanţã atât
întreprinderilor private, cât şi instituţiilor publice. Scopul firmei este acela de a înţelege
activitatea desfãşuratã de fiecare organizaţie publicã în parte în parte, de a afla problemele
particulare şi de importanţã majorã, pentru ca în final, pe baza datelor obţinute, sã se aplice
instrumentele specifice consolidãrii climatului etic.
Strategia firmei constã în pregãtirea permanentã a consultanţilor sãi, pentru a gãsi cu
uşurinţã soluţiile cele mai bune, adecvate fiecãrei organizaţii în parte.
EticConsult:
- oferã servicii personalizate;
- lucreazã cu profesionalism şi pune cunoştinţele şi experienţa la dispoziţia clientului;
- se implicã în fiecare proiect cu seriozitate;
- doreşte sã devinã colaborator de încredere, de aceea vorbeşte întotdeauna şi despre aspectele
pozitive şi despre cele negative ale diferitelor proiecte ;
- garanteazã confidenţialitatea informaţiilor comunicate de client sau obţinute pentru un
client, chiar şi dupã încetarea raporturilor de colaborare.
Pentru realizarea programului de monitorizare a climatului etic în cadrul Casei
Judeţene de Pensii Iaşi, au fost desemnaţi patru consultanţi. C.V-urile acestora evidenţiazã
pregãtirea profesionalã în domeniu, precum şi aptitudinile acestora:

11
12
Curriculum Vitae:
Nume :     Teşu Carmen-Maria

Adresa :    Str. Orientului, Nr. 20, Bl 806, Sc b, Ap.10, Iaşi

Tel/Fax :    0332/803657

Data naşterii :    10. aug. 1980

Stare civilã :    cãsãtoritã

Studii :    2006: CURS ‘MC - SKILLS, TOOLS AND BEST PRACTICE

2004-2006: Master Universitatea din Bucureşti, specializarea
Managementul in administratie publica
2000-2004: Universitatea alexandru Ioan Cuza, Facultatea de economie şi
administrarea afacerilor, specializarea Administraţie Publicã
1996-2000: Liceul Economic Nr 1, Iaşi

Limbi strãine :    Romana: nativ

Engleza: fluent
Franceza: vorbit, nivel mediu

Stagii de pregãtire :    2004-2005 Primaria municipiului Iaşi, departamentul Resurse umane,

implementarea Codului functionarului public

ExperienţãEticConsult
profesionala :    
2006 - prezent :    Consultant privind etica în instituţiile publice

2003-2004 :    Realizarea si implementarea unor strategii de comunicare si instrumente de

promovare a produselor.

Alte activitãţi :    Capitanul echipei de volei

Activitaţi cu caracter voluntar de protecţie a mediului

Referinţe :    Ionescu Andrian, prof. univ.dr.Universitatea din Bucureşti, Bd. Ion

Creanga nr. 35, sector 2, tel/fax: 132222435

Anton Valentin, Director Resurse umane, Primãria Iaşi, Tel/ fax:

143527587

13
 Nume :     Zaharia Oana Emilia

Adresa :    B-dul Al.cel Bun, nr. 52, Y2, Ap 16, et 4, Iasi

Tel/Fax :    0743567887

Data nasterii :    27.06.1977

Stare civila :    Casatorita, 2 copii

Studii :    Facultatea de Studii Europene Bucuresti 1995-1999, Masterat Afaceri

Europene si Management de Programare

Liceul Economic 1991-1995

Limbi straine :    Romana: nativ

Engleza: fluent
Franceza: scris si vorbit

Stagii de pregatire :  122000

   Curs de perfectionare: Metode si tehnici de management institutional
si organizational, organizat in cadrul Academiei de Studii Economice
Bucuresti;
C 1999 Curs de utilizare calculatoare; curs de Management de proiect
organizat de Firma Carabella

Experienta profesionala :
2005- prezent :    Manager resurse umane la EticConsult Iaşi

APRILIE 2001 Program Management in cadrul Departamentului Relatii, Firma Predcomplex:

- conducerea unei echipe de 9 persoane;
- redactare rapoarte de activitati periodice.
1996-1999
Asistent manager, Firma Dinamic
- stabiliri contacte cu clienti
- negocieri
- am participat la implementarea unui sistem de management
informatic care a condus la eficientizarea muncii din cadrul firmei

   

Alte activitati :    Capitanul echipei de handbal

Referinte :     Mircea Popescu, lector „Academiei de Studii Economice” Bucuresti

14
 Nume :    Airinei Mihaela Luminita

Adresa :    Str. Repubilicii, bl. 23, sc. A, ap 12, Iasi

Tel/Fax :    0751020834

Data nasterii :    20.01.1975

Stare civila :    casatorita

Studii :    Masterat in studii europene

1993-1997 Facultatea de economie si administrarea afacerilor Iasi
Liceul Mihail Kogalniceanu cu profil real

Limbi straine :    Romana: nativ

Engleza: fluent
Franceza: scris si vorbit

Stagii de pregatire : saCurs

    de perfectionare in etica afacerilor

Experienta profesionala :
2002 - prezent :    Consultant etic la EticConsult
Manager la firma Dasimpex

1997-2000 :    -asistent manager

-Identificarea pietelor si evaluarea tendintelor de dezvoltare
-implicat in numeroase proiecte in legatura cu etica in afaceri

- Dezvoltarea spiritului de echipa

1995 - 1997 :    - Realizarea si implementarea unor strategii de comunicare si instrumente de

promovare a produselor pe piata romaneasca

Alte activitati :    Voluntar la Asocitia „Ajutati copii”

Referinte :     Florin Oprisan, lector univ., Facultatea de economie si

administrarea afacerilor, Iasi

15
CV RAMONA

16
III. Derularea propriu-zisã a programului de monitorizare

III.1 Organizarea primei runde

În cadrul Casei Judeţene de Pensii Iaşi, salariaţii sunt invitaţi să participe la acest
interviu, fiecare având posibilitatea să-şi exprime părerile cu privire la problemele existente
în unitate.
Scopul programului este analiza comportamentului funcţionarilor publici şi a
caracterului mai mult sau mai puţin etic de care aceştia dau dovadă în cadrul acţiunilor pe
care îl desfăşoară în cadrul instituţiei.
Multe organizaţii au recunoscut necesitatea unei mai mari implicări decât simpla
stabilire a unor standarde etice. Este important să se explice angajaţilor de ce se impune
nevoia unui comportament etic, să se ia iniţiativa formării valorilor etice în rândul angajaţilor
şi să le ofere oportunitatea participării la diferite programe de formare specifice. Există însă
opinii cu privire la ce se poate obţine printr-un program de acest gen. De multe ori,
organizaţiile apreciază că aceste programe de pregătire a personalului nu se ridică la nivelul
aşteptărilor pe care le au.
III.1.1 - Etapele parcurse în vederea implementării programului de monitorizare sunt:

a) selectarea aleatorie a angajaţilor;

b) trimiterea scrisorii de invitaţie fiecărui salariat care a fost selectat pentru
interviu;
c) organizarea sălii;
d) pregătirea listei de întrebări pentru interviu;
e) raportul intermediar

a) selectarea aleatorie a angajaţilor / Eşantionare

În cadrul programului de monitorizare a climatului etic la Casa Judeţeanǎ de Pensii
Iaşi, am efectuat o eşantionare în funcţie de numarul de angajaţi din fiecare compartiment. La
compartimentele unde existǎ între 0-5 angajaţi va participa doar un salariat, între 6-10
angajaţi vor participa doi dintre aceştia, între 11-15 angajaţi vor participa trei, între 16-20
angajaţi vor participa patru, iar unde existǎ peste 21 de angajaţi vor participa cinci salariaţi.
Compartimentul audit are un singur salariat pe un post de execuţie, care va participa
la program.

17
 Compartimentul informaticǎ:din trei salariati, toţi pe posturi de execuţie, va participa
doar unul.
Serviciul de expertizǎ medicalǎ:din totalul de 11 salariaţi, unul dintre ei fiind pe un
post de conducere iar restul pe posturi de execuţie; vor participa trei salariaţi unul pe post de
conducere, iar unul pe post de execuţie.
Serviciul comunicare personal: din cei doi salariaţi, amandoi fiind pe posturi de
execuţie, va participa unul dintre ei.
Biroul juridic: din totalul de 6 salariaţi, unul este pe un post de conducere iar restul pe
posturi de execuţie, vor participa doi salariaţi: unul pe post de conducere şi unul pe post de
execuţie.
Compartimentul accidente de muncǎ şi boli profesionale: din trei salariaţi, toţi pe
posturi de execuţie, va participa unul dintre aceştia.
Direcţia economicǎ, evidenţǎ contribuabili este alcǎtuit din mai multe compartimente
şi are în total 36 de salariaţi.
Serviciul financiar contabilitate: din totalul de 14 salariaţi, unul este pe un post de
conducere iar restul pe posturi de execuţie; vor participa trei salariaţi cel pe postul de
conducere şi doi de pe posturile de execuţie.
Compartimentul gestiune bilete de tratament: din cei trei salariaţi, toţi pe posturi de
execuţie, va participa doar unul.
Serviciul evidenţǎ contribuabili: din totalul de 14 salariaţi, unul este pe un post de
conducere iar restul pe posturi de execuţie; vor participa salariatul pe post de conducere şi doi
din posturile de execuţie.
Serviciul evidenţǎ contribuabili Paşcani are un singur salariat pe un post de execuţie,
care va participa la program.
Compartimentul arhiva: din cei patru salariaţi toţi pe posturi de execuţie, va participa
unul dintre aceştia.
Direcţia stabiliri şi plaţi beneficii este de asemenea alcǎtuitǎ din mai multe
compartimente şi este alcǎtuitǎ din 44 salariaţi.
Serviciul stabiliri pensii: din 23 salariaţi, doi fiind pe posturi de conducere iar restul
pe posturi de execuţie, vor participa cei ce ocupǎ posturile de conducere şi încǎ trei din
posturile de execuţie.
Compartimentul lucru Paşcani are un singur salariat pe post de execuţie ce va
participa la program.

18
 Biroul verificǎri pensii: din cei 6 salariaţi, unul pe post de conducere şi cinci pe
posturi de execuţie, vor participa doi salariaţi cel pe post de conducere şi unul pe post de
execuţie.
Serviciul plǎţi beneficii: din totalul de 14 salariaţi unul este pe un post de conducere
iar restul pe posturi de execuţie; vor participa la program trei dintre aceştia: cel de pe postul
de conducere şi doi de pe posturile de execuţie.
Serviciul plǎţi, alte drepturi: din cei 6 salariaţi, unul pe post de conducere şi cinci pe
posturi de execuţie, vor participa doi salariaţi cel de pe postul de conducere şi unul de pe post
de execuţie.

b) trimiterea scrisorii de invitaţie fiecărui salariat care a fost selectat pentru

interviu;
Participanţii la interviu au fost anunţaţi din timp de către organele de conducere în
scris, în care se explică, necesitatea, voluntarismul şi anonimatul participării la acest program.
În acest sens s-a înmânat fiecarui salariat care a fost selectat în urma eşantionãrii, câte
o scrisoare de invitaţie.

19
Stimate Domn Cristescu Sebastian,

Pentru îmbunãtãţirea climatului din cadrul organizaţiei noastre, precum şi pentru

realizarea unei mai bune relaţii cu cetãţenii, ne-am propus sã realizãm un program care are
drept scop identificarea principalelor dileme din sfera eticii, dileme cu care ne confruntãm
zilnic în activitatea desfãşuratã.
Având în vedere importanţa programului şi scopul urmãrit de acesta, vã invitãm sã
participaţi la interviul coordonat de echipa de consultanţi pe teme de eticã de la firma
EticConsult din Iaşi, împreunã cu specialiştii din cadrul departamentului de resurse umane.
Pentru a obţine o selecţie aleatoare, fiecare al cinci-lea salariat a fost selectat pentru a
participa, dumneavoastrã fiind unul dintre ei. Menţionãm cã prezenţa are la bazã
voluntariatul, asigurându-se, totodatã confidenţialitatea informaţiilor.
Înterviul va avea loc în perioada 17-20 aprilie 2007, în sala de protocol, iar programul
poate fi stabilit împreunã cu echipa de consultanţi, în funcţie de programul dumneavoastrã.
Vã rugãm sã confirmaţi participarea dumneavoastrã pãnã cel târziu 16 aprilie. Ziua şi
ora interviului vor fi stabilite de comun acord cu salariaţii de la Departamentul de Resurse
umane.
Vă mulţumim anticipat pentru colaborare şi vă asigurăm că la sfârşitul programului
de monitorizare veţi fi informat despre rezultatele obţinute, aşteptând sugestiile dvs.

Iaşi, 13 aprilie 2007 Cu stimã,

Ec. A. GRECU
Director executiv

20
 c) organizarea sãlii
Interviul a avut loc în sala de protocol de la etajul superior al instituţiei, pentru a nu
perturba activitatea organizaţiei. Aceasta este o salǎ spaţioasǎ şi luminoasǎ.
Comisia de evaluare şi cei intervievaţi au stat faţǎ în faţǎ, pǎstrandu-se astfel contactul
continuu dintre aceştia.
S-a avut în vedere sǎ existe o ambianţǎ plǎcutǎ, sǎ se distribuie bǎuturi rǎcoritoare, apǎ
mineralǎ şi cafea tuturor participanţilor.

d) pregătirea listei de întrebări pentru interviu;

S-a procedat la întocmirea unui set de întrebări în vederea evaluării şi stabilirii
dilemelor etice cu care se confruntă organizaţia, în baza cărora se va încerca conceperea unui
cod etic al organizaţiei.

Scala de evaluare folositǎ cuprinde urmǎtoarele categorii de aprecieri:

a) total de acord;
b) de acord;
c) dezacord;
d) dezacord total.

1) Sunt multumit(ǎ) de conditiile în care imi desfǎşor activitatea.

2) Cunosc prevederile codului de conduitǎ al Funcţionarului Public.

3) Aş putea aduce modificǎri in reglementarea actualǎ cu privire la activitatea

desfaşuratǎ .

4) Este necesar ca in cazul unor restructurǎri, pentru a determina salariaţii care

urmeazǎ sǎ fie concediaţi sǎ se aplice anumite criterii. Dacǎ da, care sunt acestea?

5) În urma concursului organizat pentru un post vacant, doi candidaţi, femeie şi

bǎrbat, au obţinut acelaşi rezultate. Având în vedere cǎ în administraţia publicǎ
majoritatea posturilor sunt angajate de femei, femeia va avea un atuu în plus.

21
6) Superiori mei au un comportament etic în desfaşurarae activitǎţilor.

7) Accept cadouri de la personae care colaboreazǎ cu organizaţia mea, atât timp cât
acestea nu-mi înfluenţeazǎ decizia.

8) Dacǎ mi-ar aduce beneficii, aş oferi informaţii din interiorul organizaţiei

persoanelor interesate.

9) Superiorii imi cer adesea sǎ le rezolv (anumite) probleme personale în timpul

programului de lucru.

10) Refuz sǎ duc la indeplinire sarcinile şefului ierarhic, dacǎ eu le consider neetice.

11) Am observat cǎ anumiţi colegi rǎspund la solicitǎrile cetǎţenilor diferit, în funcţie

de naţionalitate, religie, sex, vârstǎ.

12) Îmi pǎstrez calmul atunci când un cetǎţean care îmi solicitǎ unele servicii, are un
comportament neadecvat.

13) Angajaţii cu vechime în organizaţii au prioritate în exprimarea opiniilor în ceea ce

priveşte întocmirea unui proiect.

14) Calitatea reprezinǎ o prioritate in departamentul în care lucrez.

15) Relaţia cu superiorii sunt mai degrabǎ de colaborare, decât de autoritate.

16) Funcţionarul public are obligaţia sǎ adopte un comportament etic atât în interiorul
oragnizaţiei, cât şi în afara acesteia.

17) Ajut un coleg care are probleme personale la îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

18) Când se iau deciziile analizez atâ aspectele negative, cât şi cele positive, ceea ce
îmi afecteazǎ siguranţa locului de muncǎ.
19) Cunosc cazuri în organizaţie, unde menţinerea loculi de muncǎ a fost condiţionat
de acceptarea unui comportament neadecvat din partea şefului (harţuire sexualǎ).
20) Anunţ superiorii, atunci, când o rudǎ sau un prieten este direct implicat într-un
proiect desfǎşurat de organizaţie.

22
 21) Sunteţi un om cinstit, cu o înaltã moralitate. Exemplul dat de şefii dumneavoastrã
vã poate determina sã treceţi cu vederea practicile neetice sau chiar sã le adoptaţi ?
Dacã da, exemplificaţi.

22) În cazul în care persoana aflatã la conducere v-ar face remarci cu tentã sexualã în
mod repetat, cu toate cã a-ţi atenţionat-o sã se opreascã, a-ţi anunţa persoanele
abilitate ? Dacã nu, de ce ?

e) raportul intermediar

Interviul s-a desfăşurat în timpul programului de serviciu, în sala de protocol,

urmãrind programul stabilit de salariaţi împreunã cu echipa de consultanţi.
Li s-a explicat participanţilor că interviul, fiind o problemă importantă, desfăşurarea
lui nu trebuie să se efectueze la întâmplare. S-a hotărât de comun acord, că trebuie
stabilit un timp suficient pentru ca fiecare dintre interlocutori să aibă posibilitatea să
răspundă şi să se concentreze asupra întrebărilor. Toţi cei intervievaţi au dat dovadă de
sinceritate la interviu şi au manifestat un mare interes pentru alcătuirea unui cod de etică
bazat pe problemele reale cu care se confruntă în activitatea lor.
La interviu s-au prezentat voluntar toţi salariaţii selectaţi în urma eşantionãrii. Pe baza
răspunsurilor acestora au fost conturate o serie de concluzii la problemele de etică cu care se
confruntă angajaţii din cadrul Casei Judetene de Pensii Iaşi, şi anume:
1. Necunoaşterea codului etic al funcţionarului public;
2. Teama angajaţilor de a denunţa corupţia şi abuzurile din cadrul instituţiei. Se
impune promovarea unui program de protecţie şi încurajare a
persoanelor care să denunţe eventualele abuzuri;
3. Conflictele de interese între angajaţi şi între şefi - angajaţi se extind datorită
inexistenţei unei comunicări adecvate care să permită propagarea neviciată şi la timp a
informaţiilor între serviciile şi birourile organizaţiei;
4. Incertitudinea care planează asupra recrutării şi avansării în funcţie;
Au fost prezentate o serie de reguli de care ar trebui să se ţină cont în vederea creării
unui climat etic şi anume:
o Managerii trebuie să manifeste interes faţă de sănătatea, securitatea şi bunăstarea celor
pe care îi conduc;
o încrederea în oameni şi susţinerea intereselor lor;
o libertate de acţiune a angajaţilor;

23
 o recunoaşterea rezultatelor de performanţă;
o acţionarea cu responsabilitate în beneficiul organizaţiei
o managerii nu trebuie să ofere sau să accepte cadouri sau favoruri în scop de mituire
sau corupere;
o stimularea colaborării şi ajutorul reciproc dintre salariaţi;
o preocuparea pentru creşterea performanţelor;
o încurajarea comunicării.
Pe baza acestor concluzii a fost elaborat un cod de etică care se adresează atât
personalului propriu, cât şi relaţiilor cu exteriorul.
Pentru a ridica nivelul etic al organizaţiei, etica trebuie instituţionalizată, împletită cu
obiectul de activitate al organizaţiei.
Simplitatea codului etic este una din caracteristicile unui cod etic bun, cu cât el este
mai complicat cu atât el poate avea un efect contrar celui aşteptat.
Implementarea eticii în unitate prin codul de etică se poate face prin următoarele căi:
o pregătirea angajaţilor pentru a recunoaşte situaţiile dificile din punct de vedere etic;
o supravegherea periodică a comportamentului angajaţilor;
o evaluarea proceselor de decizie şi a rezultatelor sub aspect etic;
o folosirea unui sistem de măsuri care răsplătesc comportamentul corect şi îl pedepsesc
pe cel care nu corespunde normelor.
Programele de succes impun sprijinul top-managerilor. În primul rând sunt pregătiţi
managerii superiori în identificarea şi rezolvarea problemelor de etică. Numai în aceste condiţii
vor fi capabili să facă aceasta şi pentru salariaţii lor. De asemenea, este importantă revizuirea
periodică, punându-se permanent accentul pe respectarea standardelor etice.
Managerii au responsabilitatea de a dezvolta un mediu mai etic şi pentru aceasta se impune
ca ei să reprezinte un model de comportament pentru ceilalţi membri ai organizaţiei. Nimic nu
are un impact mai puternic decât atunci când salariaţii observă că managerii lor acţionează în
conformitate cu valorile şi standardele pe care le-au declarat; nimic nu este mai devastator pentru
dezvoltarea unui cadru de acţiune etic decât un manager care violează standardele etice ale
organizaţiei. Este avantajoasă organizarea de întâlniri săptămânale cu scopul de a revizui toate
discuţiile şi deciziile cu implicaţii etice. Când este identificată o problemă potenţială, un
membru al staff-ului poate fi desemnat pentru clarificarea acesteia şi pentru a dezvolta o strategie
de rezolvare a acesteia în următoarea întâlnire.

24
 Un alt aspect, deloc de neglijat, îl reprezintă comunicarea şi ascultarea cu atenţie a
angajaţilor. Orice informaţie ambiguă trebuie corectată.

III.1.2. Codul etic al Casei Judeţene de Pensii

Domeniul de aplicare: - Normele de conduită profesională prevăzute de prezentul

Cod de conduită sunt obligatorii pentru funcţionarii publici, precum şi pentru persoanele care
ocupă temporar o funcţie publică, din cadrul Casei Judeţene de Pensii Iaşi.

Obiective: - Obiectivele prezentului Cod de conduită urmăresc să asigure creşterea

calităţii serviciului public, o bună administrare în realizarea interesului public, precum şi să
contribuie la eliminarea birocraţiei şi a faptelor de corupţie din administraţia publică.

I. Principii fundamentale
Pe întreaga duratã a programului de lucru, funcţionarii din cadrul Casei judeţene de
pensii au obligatia de a actiona cu profesionalism, dovedind corectitudine si obiectivitate in
relatiile cu contribuabilii si cu celelalte persoane cu care vin in contact pe parcursul
indeplinirii atributiilor de serviciu.
Principiile care guvernează conduita profesională a funcţionarilor publici sunt
următoarele:
1) Integritatea este principiul conform cãruia funcţionarii publici din cadrul Casei judeţene
de pensii iaşi îşi vor exercita funcţia cu onestitate, bunã credinţã şi responsabilitate,
respectând legea şi acţionând în conformitate cu prevederile legale şi cu cerinţele funcţiei; nu
vor lua parte, cu bunã şiinţã la nici o activitate ilegalã şi nu se vor angaja în acte care sã
discrediteze funcţia publicã.
2) Legalitatea reprezintã principiul potrivit cãruia orice acţiune poate fi efectuatã dacã este
prevãzutã într-un act normativ aplicabil domeniului de activitate.
3) Confidenţialitatea este principiul conform cãruia funcţionarii :
-nu vor dezvãlui informaţiile pe care le primesc de la contribuabili fãrã o autorizare a celor în
drept, cu excepţia cazurilor prevãzute de lege.
-vor fi prudenţi în folosirea şi protejarea informaţiilor acumulate în cursul activitãţii şi nu vor
folosi informaţiile şi documentele de care iau cunoştinţã pentru nici un scop contrar legii.
-vor respecta confidenţialitatea informaţiilor dobândite în timpul activitãţilor profesionale, în
legaturã cu datele personale ale contribuabililor. Obligaţia respectãrii confidenţialitãţii se

25
menţine chiar şi dupã terminarea relaţiei profesionale între funcţionarul public şi
contribuabil.
- nu vor folosi informaţia în avantajul personal sau în avantajul unei terţe pãrţi.

4) Obiectivitatea este principiul conform cãruia funcţionarii trateazã toate situaţiile cu care
se confruntã în activitatea lor conform stãrii de fapt fãrã influente externe.
Funcţionarii  :
a) vor dovedi onestitate în îndeplinirea tuturor atribuţiilor de serviciu;
b) vor fi obiectivi în efectuarea constatãrilor şi în stabilirea mãsurilor luate ori
propuse;
c) vor evita ideile preconcepute şi pãrtinirea;
d) nu se vor lãsa influenţaţi în luarea deciziilor de oferte din partea contribuabililor
incompatibile cu integritatea şi obiectivitatea;
e) vor respinge şi vor informa superiorii despre orice acte de corupţie, fapte sau
acţiuni ilegale;
f) nu vor folosi poziţia sa de funcţionar public în interese particulare;
g) nu vor condiţiona îndeplinirea corectã a atribuţiilor de serviciu de obţinerea unor
recompense din partea contribuabilului;
i) nu se vor implica în activitãţi sau înţelegeri, direct sau indirect, care ar da naştere la
conflicte de interese;
j) nu vor folosi bunurile organizaţiei pentru rezolvarea unor probleme personale;
k) vor semnala conducatorului ierarhic eventualele cazuri de conflict de interese în
care se aflã ca urmare a sarcinilor primite.

5) Competenţa, este principiul conform cãreia toate situaţiile sunt tratate printr-un
raţionament profesional.
-în acest scop, funcţionarii vor fi imparţiali şi vor aplica cunoştinţele, experienţa şi
aptitudinile necesare în exercitarea atribuţiilor de serviciu.

II. Nediscriminarea şi egalitatea de şanse

- funcţionarii publici vor evita orice formã de favoritism ;
- este interzisã discriminarea prin utilizarea unor practici care dezavantajeazã
persoanele de un anumit sex sau etnie;

26
 - nu se permite nici o formã de hãrţuire : misoginismul, rasismul, şovinismul,
xenofobia ;
- sunt sancţionate comportamentele prin care funcţionarii sunt supuşi unor tentative de
corupere sexualã;

III. Conflictul de interese

- Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi ia mãsurile necesare în scopul de a evita sau soluţiona în
mod adecvat situaţii care pot conduce la conflicte de interese care ar putea sã
compromitã, direct sau indirect, îndeplinirea îndatoririlor sale;
- funcţionarilor le sunt interzise practice precum favoritismul, nepotismul, aplicarea
unor acte de persecuţie sau rãzbunare
- vor fi evitate situaţiile în care persoanele care indeplinesc roluri multiple în
organizaţie vor lua decizii pãrtinitoare;
- Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi ia mãsuri pentru a evita şi sancţiona orice formã de
corupţie, cum ar fi : solicitarea de cãtre funcţionari de cadouri sau bani, tentative de
mituire, solicitarea unor servicii personale, precum şi favoritisme de orice naturã,
inclusiv sexualã ;

IV. Transparenţa
- Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi respectã principiul transparenţei tuturor categoriilor de
informaţii care intereseazã cetãtenii, asigurând o informare corectã ;
- transparenţa este asiguratã în toate activitãtile desfãşurate de instituţie ;

V. Abuzul de putere
- funcţionarii publici din cadrul Casei judeţene de Pensii Iaşi au datoria de a anunţa
organele abilitate în caz de abuz de putere ;
- funcţionarii vor respecta termenele de rezolvare a sarcinilor de serviciu impuse de lege
şi nu de superiori ;
- funcţionarii publici vor lucra peste program numai dacã existã un motiv întemeiat şi are
legãturã cu sarcinile de serviciu.

VI. Demnitatea, sprijinul profesional şi mediul de lucru

  1.Funcţionarii sunt obligaţi:
a) sã apere demnitatea funcţiei şi sã nu lezeze prestigiul Casei judeţene de pensii iaşi ;

27
 b) sã nu rãspundã la provocãrile adresate de orice persoanã cu care vine în contact
prin natura activitãţii, cu privire la persoana sa, colegilor sau instituţiei din care face parte.
2. Funcţionarii beneficiazã:
a) de protecţia legii, în exercitarea atribuţiilor de serviciu;
b) de drepturile recunoscute de lege;
c) de sprijin pentru îmbunãtãţirea şi perfecţionarea cunoştinţelor şi activitãţii sale
profesionale;
d) de pregãtire profesionalã, iniţialã şi continuã, pe tot parcursul carierei sale;
e) de condiţii de muncã de naturã sã-i ocroteascã sãnãtatea şi integritatea fizicã;
f) de dotãrile materiale necesare, care sã-i permita îndeplinirea sarcinilor de serviciu
în condiţiile optime şi cu operativitate.
 
VI. Respectarea normelor prezentului cod
 
1. Funcţionarii trebuie sã fie constienţi de faptul cã este în interesul lor sã respecte
Codul etic, încalcarea sa conducând la suportarea consecinţelor legale, cu efecte negative
asupra carierei profesionale prin aplicarea de mãsuri disciplinare.
2. Comportamentul funcţionarilor trebuie fie conform cerintelor Codului etic.
3. În cazul în care funcţionarii nu respectã cerinţele Codului etic sau nu pot justifica
abaterile de la prevederile acestuia vor suporta sancţiuni disciplinare potrivit prevederilor
legale.
4. Dacã existã indicii cã faptele sãvârşite de inspectorii de control fiscal întrunesc
elementele constitutive ale unor infracţiuni, conducãtorii acestora vor sesiza organele
abilitate ale statului.

28
III.2 Organizarea celei de-a doua runde

III.2.1 Programul de pregãtire

După prezentarea codului etic, consultantul specialist prezintă cadrului de conducere

un program de pregătire a salariaţilor pentru rezolvarea dilemelor etice cu care se confruntă
aceştia.
La acest program de pregătire prezenţa este obligatorie şi după această perioada de
pregătire se vor lua măsuri de sancţionare a salariaţilor cu un comportament neetic.
Un program de pregătire cu succes se realizează prin rezolvarea unor studii de caz,
stabilirea de diagnostic şi foarte multe dialoguri la aceste întâlniri.
Un program de pregătire performant trebuie să furnizeze angajaţilor cunoştinţe şi
posibilităţi de înţelegere a următoarelor aspecte:
• recunoaşterea implicaţiilor etice asupra problemelor cu care se confruntă;
• examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice şi aplicarea unei reflecţii
corespunzătoare pentru rezolvarea lor;
• corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau care au fost
ignorate;
• abordarea cu tact a dilemelor etice deoarece acestea ar putea afecta relaţiile
interpersonale;
• mediatizarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate nivelurile organizaţiei.

Temele propuse de consultantul de etică sunt următoarele:

1. Necesitatea păstrării secretului de serviciu şi nedivulgarea informaţiilor
profesionale.
2. Neadmiterea îndeplinirii unor sarcini ce încalcă legea sau urmărirea
realizării de avantaje personale.
3. Denunţarea corupţiei şi abuzului de putere.
4. Evitarea conflictelor de interese.
5. Respectarea drepturilor şi intereselor celorlalţi.

29
 După trecerea unei perioade de timp (6-12 luni) se repetă intervievarea angajaţilor
pentru a se analiza rezultatele obţinute în urma codului de etică implementat.
Selecţia personalului va fi aleatorie, la interviu participând de aceasta dată şi echipa
de conducere a Casei Judeţene de pensii.
Personalului i se va pune un nou set de întrebări iar de această dată în cadrul
descoperirii de încălcare gravă a codului etic se vor putea aplica sancţiuni celor găsiţi
vinovaţi.
În urma rezultatelor interviului se poate modifica codul de etică sau se poate chiar
concepe un nou cod de etică.
Participanţii la interviu se vor prezenta în urma unei invitaţii sub forma de scrisoare
primite de la şeful instituţiei respective.

III.2.2 Instrumente pentru asigurarea climatului etic în organizaţie

1. Comunicarea onestă: evaluarea cu obiectivitate a subordonaţilor; nedenaturarea
propunerilor care trebuie să ajungă la superiori.
2. Tratamentul corect: acordarea de salarii echitabile; neacordarea de preferenţialitate
furnizorilor; asumarea responsabilităţii şi nearuncarea vinei pe subordonaţii de la nivelurile
inferioare;
3. Consideraţia specială: “tratamentul corect”, standardul poate fi modificat pentru
situaţii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare a unei
persoane cu nevoi speciale, comanda dată unui furnizor loial, aflat în impas etc.
4. Competiţia onestă: evitarea mituirii şi a loviturilor pe la spate pentru a obţine o
finanţare.
5. Responsabilitatea faţă de organizaţie: acţionarea în folosul întregii organizaţii şi
evitarea urmăririi doar a interesului propriu; evitarea risipei şi a ineficienţei.
6. Responsabilitatea socială a companiei: evaluarea consecinţelor negative asupra
comunităţii în momentul închiderii organizaţiei; acordarea interesului pentru sănătatea şi
siguranţa angajaţilor.
7. Respectarea legii: respectarea legislaţiei

III.2.3 Scrisoarea anti-cadou

Una dintre modalităţile cele mai eficace de soluţionare şi evitare în viitor a oferirii şi
acceptãrii de cadouri pot fi scrisorile anti-cadou.
În cazul în care furnizorul intenţioneazã sã ofere sau a oferit un cadou celui care
organizeazã licitaţia pentru achiziţionarea materialelor de biroticã, acestuia i se poate trimite

30
o scrisoare în care să i se explice politica organizaţiei şi regulile codului de etică în ceea ce
priveşte cadourile primite:

Casa judeţeanã de Pensii Iaşi

Str. Anastasie Panu, nr. 17-19, bloc
Ghica Vodã, scara 2A-2B.
24 aprilie 2007, Iaşi

Domnului Dir. Ec Mihãescu George

S.C. Paper SRL
Str. Primãverii, Nr 20, Iaşi

Domnule Director,

Vă rugăm să luaţi în considerare unul dintre cele mai importante principii ale
organizaţiei noastre, potrivit cãruia nici unul dintre angajaţii noştri nu poate să accepte
cadouri sau gratificaţii din partea colaboratorilor noştri.
Scopul nostru este de a ne asigura, atât pe noi cât şi pe dumneavoastră, că personalul
nostru nu este influenţat de favoruri în timpul relaţiilor de muncã, şi de a evita apariţia
oricărei parţialităţi.
Noi suntem siguri că veţi înţelege bunele intenţii ale politicii noastre în materie, şi că
veţi adera la aceasta, şi de asemenea că veţi face tot posibilul ca această politică să fie
respectată de către toţi membrii personalului dumneavoastră. În cazul nerespectării, vom fi
constrânşi să reconsiderăm termenii acordului pe care l-am semnat.
Cu siguranţa colaborarea noastrã va fi la fel de fructuoasã ca pânã acum.
Dir. Ec. Popa Andreea

31
IV. Bugetul de desfãşurare a programului de monitorizare
Pentru desfăşurarea în bune condiţii a Programului de monitorizare este necesară şi
finanţarea acestuia. Pentru aceasta s-a întocmit un buget al cheltuielilor privind sumele
necesare activităţilor incluse în acest program.
Bugetul estimativ al cheltuielilor cu realizarea programului de monitorizare se
prezintă astfel:
Nr. crt Activitatea desfãşuratã în cadrul Sume
programului
1 Che. deplasare 250
2 Consumabile
- Hârtie 150
- Imprimare 350
- Furnituri birou 50
3 Che. protocol 500
TOTAL 1300

Întocmit,
Dir. Ec. Popa Andreea

32
V Concluzii
Prin intermediul acestui program s-a încercat deschiderea unor largi perspective
pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor care apar în cadrul instituţiei.
Ideile din cadrul acestui program trebuie reactualizate periodic ca urmare a
schimbărilor produse în societate.
Disponibilitatea către promovarea unui comportament etic trebuie iniţiată încă din
faza de socializare a noilor angajaţi.
În urma programului de monitorizare a climatului etic din cadrul Casei Judeţene de
Pensii Iaşi, membrii organizaţiei au acceptat urmãtoarele principii etice:
o cetăţeanul este cel mai important pentru noi;
o cetăţeanul nu este dependent de noi..., noi suntem dependenţi de el;
o cetăţeanul nu ne întrerupe niciodată din munca noastră; el reprezintă scopul muncii
noastre;
o fără etică nu există viitor pentru noi şi nici pentru societatea în care
trăim.
o nu este suficient să impui etica, este necesar şi un sistem de sancţiuni.
o transparenţa este arma etică a vremurilor noastre.
o progresul se bazează mai mult pe practica eticii, decât pe conţinutul ei.
o deservirea cetăţenilor cu respect, preocupare, politeţe şi responsabilitate, recunoscând
că a servi publicul este scopul serviciului public însuşi.
o exercitarea profesiunii cu conştiinţă şi prudenţă şi limitarea luării deciziilor cu
competenţă profesională.
o se interzice obţinerea de foloase personale în urma satisfacerii doleanţelor cetăţenilor.
o lupta pentru eradicarea corupţiei, abuzurilor şi practicilor neetice.
o eliminarea tuturor formelor de discriminare ilegală, fraudă, utilizarea incorectă a
fondurilor publice şi sprijinirea colegilor în momentul în care întâmpină greutăţi.
o promovarea pe criteriul competenţei reprezintă singura modalitate care asigură şanse
egale la angajare şi avansare în funcţie.

33
 o denunţarea practicilor ilegale şi neetice fără reţinere.
o împiedicarea prin orice mijloace a fraudei şi utilizarea ilegală şi incorectă a
fondurilor publice.

Bibliografie:

1. Lect. Drd. Daniela Tatiana Corodeanu, Suport de curs „Etica în

administraţia publică”, 2006, Iaşi

2. Nicki Staton, „Comunicarea”, 1995

3. LEGE nr. 7 din 18 februarie 2004 - privind Codul de conduită a

funcţionarilor publici

34