Concedierea salariailor n legtur cu constatarea faptului de necorespundere a salariatului funciei

deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate poate s intervin n situaiile cnd:

- salariatul exercit o funcie sau o meserie care implic supunerea acestuia, n mod periodic, la
efectuarea examenului medical sau a fost privat de un drept special drept consecin a rezultatului
negativ al examenului medical (ofer, tractorist etc.), angajat la un lucru, a crui efectuare cere
supunerea obligatorie periodic la examenul medical (ntreprinderile alimentare .a.);
- se constat scderea stabil a capacitii de munc a salariatului, care mpiedic executarea adecvat a
obligaiilor de munc, sau dac executarea obligaiilor de munc, lund n consideraie starea sntii, i
este interzis sau este periculoas pentru membrii colectivului de munc sau pentru cetenii pe care i
deservete.

n toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de munc din cauza strii
sntii este obligatorie concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat medical.

n situaia n care se constat, prin certificat medical eliberat de ctre instituia medical abilitat, c
salariatul nu mai corespunde exigenelor medicale de ordin fizic sau psihic pentru exercitarea funciei
sau meseriei respective, unitatea are obligaia de a oferi salariatului o alt munc, mai uoar, care nu
este contraindicat medical (art. 74 alin. (2) Codul muncii). Contraindicaia poate s rezide ntr-o boal
obinuit, o boal profesional sau un accident de munc.

Dac salariatul refuz transferul prin exprimarea voinei n form scris, acesta va fi concediat n baza
art. 86 alin. (1) lit. x) Codul muncii, iar dac n statul de funcii sau meserii al unitii lipsete un loc de
munc corespunztor sau exist, dar nu este vacant, salariatul va fi concediat n baza art. 86 alin. (1) lit.
d) Codul muncii.

Angajatorul este obligat s preavizeze salariatul, prin ordin sub semntur, despre intenia sa de a
desface contractul individual de munc, ncheiat pe o durat nedeterminat sau determinat, cu cel
puin o lun nainte de concediere, ca urmare a constatrii faptului c salariatul nu corespunde funciei
deinute sau muncii prestate din cauza strii de sntate, n conformitate cu certificatul medical
respectiv.

NECORESPUNDEREA PROFESIONALA A SALARIATULUI

Art. 61 lit. d din codul muncii prevede dreptul angajatorului de a concedia un salariat, daca
acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Este firesc ca acest drept sa ii fie conferit, deoarece angajatoul are interesul sa remunereze
prestatiile unui salariat care ii ofera servicii de calitate, corespunzatoare nevoilor sale.

Care ar fi cazurile in care se poate dispune concedierea pentru necorespundere profesionala?

Primul caz de concediere pentru necorespundere profesionala este necompetenta salariatului.

Aceasta presupune ca salariatul nu isi indeplineste deloc obligatiile de serviciu sau indeplineste
doar o parte dintre acestea, fiind lipsit de instruire sau, daca le executa integral, calitatea muncii
sale nu se ridica la nivelul la care angajatorul se astepta sa o presteze. Binenteles, standardele
angajatorului trebuie sa fie rezonabile, raportate si la ceilalti salariati care ocupa, in unitatea sa,
posturi similare.
Se va putea stabili gradul de competenta in raport cu atributiile inscrise in fisa postului si nu in
raport cu activitatile desfasurate de catre salariat, in mod voluntar si suplimentar, cu depasirea
atributiilor sale inscrise in fisa postului
Calitatea prestatiilor salariatului si gradul sau de performanta trebuiesc raportate la gradul de
performanta al tuturor colegilor sai aflati pe posturi similare sau la performantele stabilite de
fosti salariati, care au ocupat anterior acelasi post.
Este foarte usor pentru angajator sa concedieze un salariat pe care il considera necorespunzator
profesional, chiar la terminarea perioadei de proba inscrisa in contractul de munca.

Un al doilea caz in care se poate dispune concedierea pentru necorespundere profesionala este
nivelul profesional scazut.
In acest caz, salariatul presteaza, de ceva timp, activitati in interesul angajatorului, dar nu da
dovada ca ar fi interesat sa isi imbunatateasca performantele, sau nu poate sa evolueze
profesional in ritmul impus, in concordanta cu dinamica intregii unitati.
Exista situatii in care angajatorul este dispus sa suporte cheltuielile generate de pregatirea
profesionala a angajatului sau. Acesta urmeaza cursurile de formare profesionala, dar, la
incheierea lor, nu poate trece de testul final sau rezultatele testelor de verificare nu sunt
multumitoare pentru angajator. In acest caz, angajatorul este indreptatit sa il concedieze pentru
necorespundere profesionala.

De asemenea, daca angajatul primeste noi atributii, iar angajatorul ii ofera posibilitatea efectuarii
unor cursuri de pregatire profesionala, care sa ii permita angajatului sa duca la indeplinire noile
atributii. La terminarea acestor cursuri, daca angajatorul constata ca salariatul nu si-a insusit
noile notiuni si nu poate indeplini sau indeplineste defectuos noile atributii primite, il poate
concedia.

Al treile motiv de concediere este neglijenta.

Acest caz este mai dificil de distins fata de neglijenta care sta la baza desfacerii contractului de
munca pe motiv de indisciplina. De aceea, in realizarea distinctiei se tine seama de:
gradul de responsabilitate pe care il presupune postul;
existenta culpei salariatului;
urmarile actului de neglijenta ;
impactul pe care fapta sa il are asupra colectivului din unitate.

Ultimul caz ce poate fi apreciat ca motiv de necorespundere profesionala este atitudinea fata de
indrumarile primite de catre salariat, de la superiorii sai ierarhici.
De exemplu, atunci cand salariatul crede, fiind de buna-credinta, ca metodele pe care superiorii
sai le aplica nu sunt atat de bune ca acelea pe care el le foloseste in desfasurarea activitatii sale
siPentru dispunerea unei astfel de concedieri este necesara parcurgerea mai multor etape, astfel:

1. Evaluarea salariatilor.

Atentie! Concedierea salaritului in lipsa evaluarii prealabile este lovita de nulitate absoluta!

a. Numirea comisiei de evaluare. Se face prin decizia interna a angajatorului. Prin regulamentul
intern/contract colectiv aplicabil, se poate prevedea dreptul salariatului de a fi asistat de un
reprezentant al salariatilor.

b. Instiintarea, in scris, a salariatului cu privire la data, ora si locul in care urmeaza a avea loc
testarea pentru evaluare, modalitatea in care se va desfasura examinarea.
Art. 63 alin. (2) din Codul muncii prevede ca se poate dispune concedierea salariatului pentru
necorespundere profesionala numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii
de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, sau, in lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.
Desi Codul muncii nu impune un termen minim intre instiintarea salariatului si data stabilita
pentru examinare, acest termen trebuie sa fie unul rezonabil, care sa permita salariatului sa poata
ajunge la examinare. Este recomandat sa se stabileasca acest termen prin regulamentul intern sau
contractul colectiv aplicabil. Ultimul contract colectiv de munca la nivel national, prevedea un
termen de minim 15 zile.

c. Evaluarea propriu-zisa. Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului

salariatului in cauza. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi
la acestea numai n masura n care salariatul n cauza a facut obiectul formarii profesionale n
respectiva materie. Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de
ndeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si
alte probe.
Important! Daca la stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina
acordul salariatului, in ceea ce priveste criteriile de evaluare a activitatii profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, acestea trebuie sa fie introduse in contractul
indiviual de munca de la semnare sau ulterior prin act aditional la contractul individual de
munca.

d. Intocmirea raportului/hotararii comisiei de evaluare cu privire la rezultatul evaluarii si din care

sa rezulte rezultatele nesatisfacatoare obtinute de salariatul evaluat cu propunerea concedierii
acestuia pe motiv de necorespundere profesionala, daca nu se poate face trecerea pe un alt post
vacant compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului in cauza.

e. Contestarea hotararii comisiei. Desi Codul muncii NU prevede expres dreptul salariatului de a
contesta hotararea Comisiei, astfel cum era reglementat in ultimul contract colectiv de munca la
nivel national, se recomanda ca prin regulamentul intern/contractul colectiv la nivel de unitate sa
se stipuleze si acest drept al salariatului, astfel incat in caz de litigiu angajatorul sa isi sustina
buna credinta ce trebuie sa guverneze raporturile de munca conform art.8 Codul muncii. Se
recomanda a se preciza ca necontestarea hotararii Comisiei in termenul prevazut prin
Regulamentul intern/contract colectiv sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea
hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de
desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere
profesionala.

f. Inaintarea hotararii finale a Comisiei catre conducerea unitatii spre aprobarea propunerii de
concediere pe motive de necorespundere profesionala, daca nu se poate face trecerea pe un alt
post vacant compatibil cu pregatirea profesionala a salariatului in cauza.

2. Trecerea intr-o alta munca

Potrivit art. 64 din Codul muncii, in cazul in care se impune a se dispune concedierea pentru
necorespundere profesionala, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala a salariatului.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru
a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care
salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul de 3 zile, sau refuza locul oferit,
angajatorul poate dispune concedierea salariatului, cu respectarea termenului de preaviz.

3. Preavizarea concedierii
In cazul concedierii pentru necorespundere, salariatul beneficiaza de dreptul la preaviz. Exceptie
de la acordarea preavizului fac persoanele concediate pentru necorespundere profesionala, care
se afla in perioada de proba.
Durata termenului de preaviz este de minim 20 de zile lucratoare. Desigur, contractele colective
de munca vor putea prevedea un termen de preaviz mai indelungat.

4. Notificarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea
profesionala a salariatului, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii
profesionale a acestuia. Atentie! Angajatorul are obligatia de a notifica Agentia de somaj, nefiind
conditionat sa emita decizia de concediere de raspunsul Agentiei.

5. Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care
angajatorul a luat la cunostinta necorespunderea profesionala a salariatului.
Decizia se emite n scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata n fapt si n
drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul n care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
De retinut! Desi nu exista un termen prevazut de lege in care trebuie sa se comunice decizia de
concediere pentru acest motiv, avand in vedere ca decizia produce efecte de la data comunicarii,
interesul este sa o comunicati cat mai aproape de momentul emiterii.

, drept urmare, le ignora.

PayLogic.ro