1.

Detaşarea:
a) presupune modificarea, în mod excepţional, a locului muncii;
b) poate fi prelungită, în toate cazurile, cu respectarea termenelor maxime prevăzute de Codul muncii;
c) atrage suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului care a dispus măsura.

2. Suspendarea contractului individual de muncă:

a) presupune ca, în toate cazurile, salariatul să nu presteze muncă în favoarea angajatorului în raport cu care
contractul s-a suspendat;
b) determină ca, în unele situaţii, salariatul să beneficieze de vechime în muncă (atunci când suspendarea s-a
produs fără vina acestuia);
c) nu poate opera din iniţiativa angajatorului.

3. Pe durata executării contractului individual de muncă:

a) perioada de probă constituie vechime în muncă;
b) angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este permisă;
c) perioada de probă conferă salariatului aceleaşi drepturi şi obligaţii ca oricărui alt salariat.

4. Demisia:
a) presupune notificarea angajatorului în formă scrisă, cerută „ad validitatem”;
b) presupune, de regulă, respectarea de către salariat a termenului de preaviz prevăzut în contractul individual de
muncă;
c) poate fi revocată de salariat numai cu acordul angajatorului.

5. Acordarea preavizului de către angajator este obligatorie:

a) în cazul concedierii disciplinare;
b) în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;
c) în cazul suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului;
d) în cazul demisiei.

6. Durata preavizului:
a) este, în toate cazurile, determinată;
b) nu poate fi mai mică de 20 zile lucrătoare în cazul în care salariatul este concediat pentru necorespundere
profesională;
c) este suspendată în situaţia în care contractul individual de muncă este suspendat.

7. În situaţia concedierii pentru necorespundere profesională:

a) concedierea salariatului se întemeiază pe vinovăţia lui (deoarece nu s-a pregătit profesional);
b) necorespunderea profesională s-a ilustrat cu prilejul verificării realizată la şi pentru încheierea contractului
individual de muncă;
c) angajatorul are obligaţia de a-i propune celui în cauză alt loc de muncă, în concordanţă cu pregătirea sa
profesională (dacă în unitate există un astfel de loc de muncă vacant).

8. Concedierea disciplinară:
a) intervine exclusiv în cazul săvârşirii unei abateri grave;
b) nu poate fi dispusă în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu;
c) include, prin definiţie, culpa salariatului.

9. În cazul concedierii salariatului pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică:

a) este exclusă culpa salariatului;
b) angajatorul este obligat să efectueze evaluarea prealabilă;
c) angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului un alt loc de muncă vacant în unitate, corespunzător cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

10. Decizia de concediere:

a) se emite de către angajator cu consultarea sindicatului din unitate;
b) în toate cazurile, produce efecte de la data comunicării ei salariatului;
c) trebuie întocmită în forma scrisă, cerută „ad validitatem”.