Conceptul regasit in economia politica drept factorul primar, activ si determinant al productiei defineste locul si rolul omului in

organizatie prin:
c. forta de munca

Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalul organizatiei este tratat nediferentiat iar ceea ce conteaza este
capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul de:
a. forta de munca

Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o organizatie se refera la:
c. personalul organizatiei

Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie se refera la:
b. capitalul intelectual

Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital social, capital organizational, se refera la:
b. capitalul intelectual

Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali - manageri si executanti - marcat de
amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatii respective defineste:
c. resursele umane

Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera otrganizatiei identitate se refera la:
b. capitalul uman

Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:

d. capitalul social

Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in baze de date, manuale, reguli,
proceduri, se refera la:
a. capitalul organizational

Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizationala, capabila sa se reproduca, din acest punct de
vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura a:
b. resurselor umane

Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:

c. resurselor umane

Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandu-i, reprezinta o trasatura a:
b. resurselor umane

Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura ramane nevalorizata iar capitalul, ca factor derivat, nu
poate fi creat, reprezinta o trasatura a:
c. resurselor umane

Resursa creatoare, ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba mediul natural, social, economic, reprezinta o trasatura a:
c. resurselor umane

Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta alstfel in abordarile recente ale managementului centrat pe competente,
reprezinta o trasatura a:
c. resurselor umane

Resursa limitata cantiativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o trasatura a:
c. resurselor umane

Resursele umane privite din perspectiva material-utilitarista, cu accent pe aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel
ca orice alt factor de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta
varianta de abordare a resurselor umane:
a. tehnicista
Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitatea, caracterizat prin mobilitate,
defineste:
c. capitalul uman

Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza acumulari informationale, fluxuri de cunostinte, constituie
intr-un capital relational care se adauga resurselor intangibile defineste:
d. capitalul social

Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi considerate resurse intangibile si care, alaturi de resursele
tangibile dau valoarea totala sau de piata a unei firme, desemneaza:
c. capitalul intelectual

Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul social si capitalul organizational, reprezinta conceptii privind:
a. resursa umana

Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care paorta amprenta culturala si economica a colectivitatii respective, se refera la:
c. personalul organizatiei

Abordarea resurselor umane din perspectiva material-utilitarista cu accent pe aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la
fel ca orice alt factor de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta
varianta:
a. tehnicista

Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este privit ca o marfa iar adoptarea
managementului resurselor umane este impusa de intensificarea competitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasca si
in resursa umana defineste varianta:
c. tehnicista

Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe latura calitativa si psihologica, oamenii fiind considerati
active valoroase, sursa de avantaj competitiv generat de loialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta:
b. umanista

Studierea proceselor de planificare, recrutate, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui
individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste managementul resurselor umane ca:
c. disciplina stiintifica

Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltare si utilizare optima a capitalului
intelectual al firmei defineste managementul resurselor umane ca:
d. departament specializat

Ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul, structura si evolutia resurselor umane, utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor
individuale si organizationale defineste managementul resurselor umane ca:
c. proces

Tratarea resurselor umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintre strategia organizatiei, strategia afacerii sau
a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:
b. abordarii actuale a managementului resurselor umane

Abordarea resurselor umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta dintre strategia organizatiei, strategia afacerii sau a
unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:
b. abordarii actuale a MRU

Resursele umane privite ca o sursa a avantajului competitiv, prin prisma abordarii strategice, reprezinta o trasatura a:
b. gestiunii strategiste a resurselor umane

Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor legate de resursele umane, reprezinta o
trasatura a:
c. abordarii actuale a MRU
Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea lor revine managementului de executie,
aflat in relatie directa cu angajatii, reprezinta o trasatura a:
c. abordarii actuale a MRU

Relatiile cu angajatii abordate intr-o maniera unitara - angajatii si angajatorii au interese comune (si nu in maniera pluralista, respectiv,
interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite si, chiar, contradictorii), reprezinta o trasatura a:
b. abordarii actuale a MRU

Angajatii considerati "capitalul uman al organizatiei", capital care poate creste in valoare prin investitii in invatarea organizationala,
reprezinta o trasatura a:
b. abordarii actuale a MRU

Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:

b. asigurarea si dezvoltarea resurselor umane
a. valorizarea angajatilor
a. crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului asumat
b. folosirea eficienta a resurselor umane

Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in beneficiul organizatiei, al fiecarui
individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste MRU ca:
c. disciplina stiintifica

Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit, exprimat prin indicatorii de performanta prin intermediul oamenilor, reprezinta telul
final al:
a. managementul resurselor umane

Planificarea resurselor umane, organizarea personalului, instruirea si dezvoltarea personalului constituie pentru MRU:
c. categorii de activitati

Managementul recompensei, mentinerea, comunicarea si informarea, relatiile cu angajatii reprezinta in contextul MRU:
d. categorii de activitati

Promovarea ideii de asumare a unui angajament individual fata de misiunea si valorile organizatiei reprezinta pentru MRU:
b. una din trasaturile specifice

Cultura organizatiei, considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini modificate in raport cu resursa umana
caracterizeaza varianta a MRU:
c. umanista

Reformatorii sociali, bunastarea sociala si administrarea personalului fac parte din etapa:
b. administrarii personalului

Perioada in care intreprinzatorul traditional este proprietarul si conducatorul, stapanul absolut, care conduce intreaga afacere, caruia
angajatii ii sunt subordonati direct si deplin corespunde:
a. reformatorilor sociali

Perioada de dezvoltare a productiei, de crestere a productivitatii muncii ca urmare a utilizarii metodelor de organizare stiintifica a
productiei promovate de scoala clasica a managementului corespunde perioadei:
b. bunastarii sociale

Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia "functionarilor capitalului", corespunde perioadei:
a. bunastarii sociale

Aparitia functionarilor a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru ci si imbunatatirii conditiilor de munca oferite
angajatilor si asigurarii unor facilitati, corespunde perioadei:
a. bunastarii sociale

Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii si complexitatii organizatiilor,
cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei de specialitate, corespunde perioadei:
b. administrarii personalului
Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatii sindicatelor, implicarea intreprinderilor in negocierile colective, corespunde
perioadei:
b. administrarii personalului

Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui de-al doilea razboi mondial, angajarea masina a femeilor in industria de aparare,
corespunde perioadei:
b. administrarii personalului

Emergenta si maturitatea managementului personalului apartin etapei:

d. managementului personalului

Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor, extinderea activitatilor de personal si
asigurarea intregii game de servicii specifice, corespunde perioadei:
d. emergentei managementului personalului

Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei, orientarea resurselor umane printr-o abordare
mai complexa si mai nuantata, corespund perioadei:
b. maturitatii managementului personalului

Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul de "management al resurselor umane" si
dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii, corespund etapei:
c. antreprenoriale a MRU

Modelul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei:

c. antreprenoriale a MRU

Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l-a elaborat apartine etapei:
c. antreprenoriale a MRU

Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind siguranta si sanatatea, oportunitati egale in angajare, reforma pensiilor etc., cu consecinte
in instalarea "pacii sociale" apatine etapei:
c. antreprenoriale a MRU

Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de personal, corespunde perioadei:
a. managementului personalului

O anumita inertie la schimbare, manevrabilitate mai buna in raport cu restul factorilor de productie, adaptarea deciziilor la trasaturile
de personalitate a individului reprezinta caracteristici ale omului in viziunea:
a. gestiunii resurselor umane

Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta oiectivvul major al etapei:
d. managementului strategic al resurselor umane

Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale
firmei corespund perioadei:
b. maturitatii managementului personalului

Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de management autoritar, promovarea unui nou tip de relatii intre
angajati si management caracterizeaza etapa:
c. antreprenoriala a MRU

Amplificarea importantei functiunii de personal prin aparitia unor noi categorii de activitati: managementul carierei, motivarea
personalului, recompensa legata de performanta corespunde etapei:
b. antreprenoriala a MRU

Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei corespunde:
c. managementului strategic al MRU
Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane in cardrul organizatiilor multinationale este o activitate
specifica managementului:
d. international

Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane capacitatea de a:

c. reactiona pe o piata inalt competitiva

Costurile impuse de repatrierea angajatilor de filialele din tarile gazda sunt:

b. foarte ridicate

Pregatirea managerilor expatriati este o preocupare a organizatiilor:

c. multinationale

In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane, personalul trebuie perceput ca:
a. resursa

Conform modelul Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia "mama" asupra filialei, este specific:
b. etnocentrismul

Conform modelul Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la un nivel regional-control este:
a. regiocentrismul

Conform modelul Perlmutter atunci cand organizatia multinationala este perceputa mai mult ca o entitate internationala, discutam
despre:
d. geocentrismul

Cate stadii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler-Ghadar:

b. 4

Modelele managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii sunt urmatoarele: 1. Modelul asteptarilor lui Porter si
Lawler 2. Modelul managementului strategic international al resurselor umane 3. Modelul Perlmutter 4. Modelul asteptarilor revizuit de
Lawler 5. Modelul Adler-Ghadar 6. Modelul Taylor. Selectati varianta corecta:
d. 2,3,5,6

Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari si competente, in concordanta cu
dimensiunea, complexitatea si evolutia obiectivelor strategice defineste:
c. planificarea strategica a resurselor umane

Diagnosticul resurselor umane este o etapa a:

b. planificarii strategice a resurselor umane

Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se calculeaza prin:

b. indicele stabilitatii personalului

Viziunea asupra planificarii strategice concentrata pe aspectele tehnice ale dimensionarii resurselor umane, se regaseste in: 3.
Literatura americana 4. Varianta hard. Varianta corecta:
b. 3,4

Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex, vechime pe post si in intreprindere reprezinta scopul:
a. diagnosticului resurselor umane

Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa a:

c. planificarii strategice a resurselor umane

Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapa a:

c. planificarii strategice a resurselor umane

Strategia resurselor umane este o etapa a:

c. previzionarii resurselor
Planificarea pe baza de scenarii este o tehnica utilizata in:
c. planificarea strategica a resurselor umane

Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnica utilizata in:

c. planificarea strategica a resurselor umane

Proiectarea unor situatii cu care s-ar putea coonfrunta organizatia in viitor si care ar putea afecta realizarea obiectivelor strategice ale
acesteia, se refera la:
d. planificarea pe baza de scenarii

Gestiunea previzionala a efectivelor si gestiunea previzionala a competentelor umane se regasese, in general in literatura:
a. franceza

Metoda Delphi este o tehnica utilizata in:

c. planificarea strategica a resurselor umane

Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in general, aspecte generate cultura organizationala, se
regaseste in: 3. Literatura Americana 7. Varianta Soft. Selectati varianta corecta:
d. 3,7

Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde ocupationale, categorii de varsta, nivel de calificare, proportia
dintre executanti si manageri da continut:
c. strategiei resurselor umane

Parcurgerea urmatoarelor iteratii: pregatirea si lansarea anchetei, desfasurarea anchetei, verificarea datelor anchetei, este ceruta de
utilizarea metodei:
b. Delphi

Calculul indicilor de stabilitate, de intarziere si absenteism, de fluctuatie a personalului se practica in etapa planificarii strategice a
resurselor umane de:
b. diagnostic

Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a calificarilor pot evolua, in functie de obiectivele
firmei, se regaseste in: 2. Literatura franceza 5. Gestiunea provizionala a efectivelor:
a. 2,5

Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si metoda Delphi, sunt metode si tehnici utilizate in:
c. planificarea strategica a resurselor umane

Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate intr-o perspectiva de peste 10 ani, reprezinta scopul:
b. elaborarii prognozei resurselor umane

Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a resurselor umane se regaseste in general, in literatura:
b. americana

Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si cele detinute de resursele umane, acoperirea posturilor
cheie cu persoane competente, stabilirea nivelului costurilor cerute cu recrutatea, formarea si stabilizarea personalului reprezinta, in
raport cu planificarea strategica a resurselor umane:
a. obiective specifice

Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale organizatiei in asigurarea si gestionarea personalului se
stabilesc prin:
b. politica resurselor umane

Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea viitoare, este cunoscuta drept:
b. extrapolarea indicatorilor
Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul, structura si califcarea cerute de realizarea
obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiunii defineste:
d. organizarea resurselor umane

Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor
desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane din organizatie defineste:
b. postul

Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritatea formala, responsabilitatea reprezinta componente ale:
c. postului

Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii si responsabilitatii defineste:
c. functia

Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind calificarea, abilitatile si responsabilitatile individuale pentru
ocuparea cu succes a postului defineste:
b. analiza postului

Analiza functionala a posturilor este o metoda utilizata in:

b. analiza postului

Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata in:

b. analiza postului

Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau o functie defineste:
c. descrierea postului

Metoda copierii conventiei colective este utilizata in:

c. descrierea postului

Metoda definirii postului prin deversare este utilizata in:

b. descrierea postului

Metoda bazata pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in:

b. descrierea postului

Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii desfasurate de un individ defineste:
b. descrierea postului

Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va indeplini stabileste:

b. categoria postului

Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide activitatile si modul de realizare a obiectivelor postului stabileste:
a. adancimea postului

Modul in care un post definit intr-un mod general, ca natura, este perceput de ocupant, ca influenta in sfera sociala defineste:
c. perceptia postului

Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie realizate, se refera la:
a. largirea postului

Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in vederea stabilirii valorii lui relative in cadrul
organizatiei defineste:
a. evaluarea postului

Compararea posturilor proprii cu posturile din alte unitati, stabilind salariile in functie de cele practicate pe piata muncii este o metoda
de:
d. evaluare pe baza pretului pietei
Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in:
c. evaluarea postului

Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii si activitati ale ocupantului de post, metode si tehnici
utilizate, echipamente si instrumente utilizate, produse, servicii utilizate este:
b. analiza functionala a postului

Metoda prin care se furnizeaza informatiile necesare crearii si functionarii postului, se informeaza decidentii asupra obiectivelor si
performantelor postului, se stabileste activitatile si abilitatile fizice cerute de post este:
a. chestionarul de analiza a pozitiei

Metodele nonanalitice sunt utilizate in:

b. evaluarea postului

Denumirea si conditiile de exercitare a postului, misiunea si principalele sarcini ale postului, conditiile materiale si umane ale exercitarii
postului sunt cuprinse in:
c. definirea postului

Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in evaluarea:

c. postului

Incadrarea posturilor din structura organizatorica intr-o clasificare pe grade, utilizata, in principiu, in administratia publica face parte din
metodele de evaluare:
b. analitice

Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in evaluarea:

c. postului

Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a factorilor cheie este metoda:
b. clasificarii predeterminate a posturilor

Metoda evaluarii pe baza de punctaj este utilizata in:

b. evaluarea postului

Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca, la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational, defineste:
d. competenta profesionala

Capacitatea interioara, gratie careia persoana respectiva are un comportament de natura sa satisfaca cerintele postului de munca in
cadrul paramentrilor mediului organizational, ceea ce conduce la obtinerea rezultatelor dorite, defineste:
b. competenta personala

Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care munceste intr-o ocupatie data - actiuni, coportamente
sau rezultate pe care persoana trebuie sa fie capabila sa le demonstreze - defineste:
b. competenta de resort

Factorii cognitivi, afectivi, de sex si varsta reprezinta factori:

a. individuali

Aptitudinile necesare desfasurarii unei profesii reprezinta:

a. factori cognitivi

Factorul care influenteaza capacitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la standardele cerute, se refera la:
a. instruire

Conform literaturii de specialitate, sunt factori organizationali si sociali, urmatorii: 1. Sistemul de formare profesionala, 3. sistemul de
salarizare, 5. climatul de munca:
c. 1,3,5

Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care poate activa interesul pentru dobandirea unui anumit
nivel al competentei personale:
b. sistemul de salarizare
Care din urmatoarele variante reprezinta o rezultanta a stilului si filozofiei manageriale:
a. climatul de munca

Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa criteriul:

a. sfera de cuprindere

Capacitatea organizatiei de a initia, desfasura si dozvolta anumite activitati la un nivel de performanta similar sau superior
concurentilor, se refera la:
b. competentele organizationale

Dupa capacitatea de diferentiere, competentele profesionale, pot fi: 1. Generice 3. Specifice 5. Distinctive:
c. 1,3,5

Setul de competende valabile pentru toti oamenii dintr-o profesie, indiferent de organizatia in care sunt angajati sau de rolul indeplinit
in cadrul acesteia, se refera la:
b. competentele generice

Dupa nivelul de exercitare, competentele profesionale pot fi: 2. La Limita 4. De esalon 6. De performanta:
b. 2,4,6

Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in conditii de excelenta, se refera la:
d. competente de performanta

Caracteristicile personale, munca si mediul organizational, relatia directa cu performanta, reprezinta elemente comune in definirea
competentei:
d. nonformale

Comptenta care se refera la persoana, la dimensiunile comportamentale aflate la baza executarii competente a muncii este:
a. personala

Setul minim de competente care permit indeplinirea unei sarcini reprezinta competentele:
b. la limita

Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor sarcini la un nivel mediu sau aproape de medie sunt de
tip:
a. de esalon

Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in conditii de excelenta sunt:
c. de performanta

Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard stabilite, reprezinta competente:
a. specifice

Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit indeplinirea exclusiva a unor sarcini reprezinta competente:
a. distinctive

Sistemul alcatuit din componente, politici, strategii si procese prin care organizatia isi evalueaza si rasplateste resursele umane potrivit
aptitudinilor, competentelor si rezultatelor obtinute precum si valorilor de pe piata muncii defineste:
c. sistemul de recompense a resurselor umane

Salariul, sporurile, premiile, stimulentele, bonusurile, comisioanele, participarea la profit sunt:

c. recompense financiare directe

Contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, reprezinta:

b. salariul

Principiul sistemului de salarizare "la munca egala - salariu egal", reprezinta:

b. principiul cantitatii
Viziunea managementului asupra resurselor umane. politica si strategia de recompensare, conditiile de munca, reprezinta factori de
influenta ai sistemului de recompense:
a. interni organizationali

Factorul mediului extern care influenteaza oferta de munca se refera la:

a. factorii demografici

Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfactia in munca se refera la:
d. starea de sanatate a angajatului

Motivatia, performanta si recompensa trebuie corelate si exprimate atat material cat si moral reprezinta cerinte exprimate de
principiul:
b. corelarii

Sumele primite pentru calitatea de angajat, atat in perioada de angajare cat si dupa expirarea acesteia reprezinta:
b. recompense financiare indirecte

Inlesnirile acordate angajatiilor pe perioada contractului de munca in organizatia respectiva reprezinta:

c. facilitati

Foloasele directe si indirecte, imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui angajat in parte reprezinta:
c. avantaje

Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata stricta pe plan economic, in care accentul cade asupra
recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in favoarea cresterii profitului, se incadreaza in viziunea:
d. strategica, a capitalului intelectual

Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de nivelare a recompenselor si pe o aliniere strict la
prevederile legale se incadreaza in viziunea:
c. globalizatoare, a personalului

Viziunea managementului asupra resurselor umane in care atat capitalul intelectual cat si cel uman sunt apreciate si valorizate, tratate
diferentiat in funcite de competente, performante, atitudini se incadreaza in viziunea:
c. resurselor umane

Pentru a motiva si stimula performanta angajatilor trebuie sa li se faca cunoscute politica organizatiei in domeniul recompenselor si
performantei si modalitatile in care ii influenteaza exprima cerinte ale principiului:
a. transparentei

O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printr-o suma semnificativa, raportata clar la performanta respectiva si
diferentiata net de nivelul platilor obisnuite exprima cerinta principiului:
c. echitatii

Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantee organizatiei trebuie exprimata prin nivelul total al recompenselor,
exprima cerinta principiului:
c. diferentierii

Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor, promovarea pe posturi superioare simultan cu cresterea salariala, exprima cerinta
principiului:
c. motivatiei

Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa includa nu numai aprecierea managerului ci si a
omologilor, subordonatilor si clientilor reprezinta in sistemul de recompense:
c. un principiu

Salariul de debut intr-o organizatie trebuie sa realizeze un echilibru intre valoarea locului de munca si salariile celorlalti angajati
constituie pentru sistemul de recompense:
c. un principiu
Capitolul 7

1. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile solicitate de posturile vacante sau nou create in
conditiile unor costuri minime defineste:
c. recrutarea

2. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea strategica si descris prin organizarea resurselor
umane, in conditiile minimizarii costurilor specifice reprezinta:
c. scopul activitatii de antrenare

3. Metoda interna numita in literatura de specialitate si "jobposting" este utilizata in:

c. recrutare

4. Metoda externa este utilizata in:

c. recrutare

5. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegere a persoanei compatibile cu cerintele si profilul postului vacant
defineste :
b. selectia

6. Asigurarea premiselor obtinerii informatiilor relevante despre candidat si despre concordanta acestuia cu postul, se refera la:
b. preinterviu

7. Publicitatea este una din tehnicile folosite in:

c. recrutare

8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale organizatiei este o actiune specifica activitatilor de:
a. recrutare

9. Internetul este o tehnica utilizata in:

a. recrutare

10. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in:

b. recrutare

11. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in:

d. recrutare

12. Interviul este o tehnica folosita in procesul de:

b. selectie

13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea comportamentului de grup prin
discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, se refera la:
a. studiile de caz

14. Planul in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente utilizate in procesul de:
c. recrutare

15. Metoda specifica selectiei managerilor ce presupune un program desfasurat pe o perioada de 2-3 zile, numarul participantilor la
program este de 6-12, urmariti si apreciati de 4-5 observatori instruiti in prealabil, se refera la
c. centrul de evaluare sau metoda AC

16. Metoda utilizata mai des in cazul selectiei pentru posturile de manager, ce permite verificarea comportamentului de grup prin
discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetie sau reale, se refera la:
c. studiul de caz

17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate prin situatii reale si care cer comportamente si solutii adecvate
rezolvarii problemelor se refera la:
b. role-playing
18. Selectati metoda de selectie prin care se identifica trasaturile de personalitate, interesele si valorile candidatilor la un post:
c. chestionarul

19. Chestionarele fara alternative de raspuns in care candidatul este intrebat "ce parere are despre", sau cum ar reactiona intr-o
anumita situatie fac parte din testele:
c. de personalitate

20. Mapa de intampinare si desemnare a unui mentor sunt insturmente utilizate in:
c. insertie profesionala

21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a sustine:

c. insertia sociala si profesionala

Capitolul 8

1. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca rezultat al invatarii organizationale, al

dezvoltarii si al experientei practice in vederea optimizarii raportului dintre caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele
organiatiei defineste:
a. formarea profesionala

2. Procesul de dobandire a competentelor specifice pentru a efectua mai bine sarcinile unui post defineste:
a. formarea profesinoala

3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele activitati specifice posturilor defineste:
a. formarea profesionala

4. Procesul de predare, informare sau educare a oamenilor, astfel incat (1) acestia pot deveni calificati, pe cat posibil, in a-si realiza
sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a gasi solutii in conditii dificile pentru organizatie si situatii ce implica responsabilitate
defineste:
a. formarea profesionala

5. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de munca vizeaza:
a. formarea profesionala

6. Imbunatatirea cunostiintelor generale reprezinta specificul:

a. formarii profesionale

7. In Romania, formarea profesionala a adultilor cuprinde:

a. formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua

8. Pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor porfesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca se refera
la:
a. formarea profesionala initiala

9. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie dobandirea de noi competente se refera la:
c. formarea profesionala continua

10. Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat de standardul ocupational defineste:
d. competenta profesionala

11. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin parcurgerea unui program organizat de un furnizor autorizat de formare
profesionala, este:
a. formala

12. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin pracicarea unor activitati specifice direct la locul de munca, este:
b. non-formala (auto-instruire)

13. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati nestructurate si neintentionate - contact nesistematic cu diferite
surse ale campului socio-educational, familie, societate sau mediu profesional este:
c. informala
14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale, centrele regionale de formare profesionala a adultilor,
centrele de pregatire specifice anumitor domenii de activitate, cu finantare publica, scolile populare de arte, etc. fac parte din categoria
furnizorilor de formare profesionala:
a. din sectorul public

15. Asociatile culturale sau religioase, sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor, organizatii non-guvernamentale, partidele
politice, agentii economici specializati in domeniul formarii, asociatiile profesionale sau patronale, etc. fac parte din categoria funizorilor
de formare profesionala:
b. din sectorul privat

16. Formarea profesionala a adultilor se organizeaza prin programe de:

c. initiere, calificare si perfectionare

17. Programele de formare profesionala care reprezinta dobandirea uneia sau mai multor competente specifice conform standardului
ocupational (sau de pregatire profesionala) se refera la programe:
a. de initiere

18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionale care permite unei persoane sa
desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii se refera la programe:
b. de calificare, respectiv recalificare

19. Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor, deprinderilor sau competentelor profesionale a
unei perosane care detine deja o calificare se refera la programe:
c. de perfectionare

20. Dezvoltarea competentelor in cadrul aceleiasi calificari, dobandirea de noi competente fundamentale/cheie sau competente
tehnice noi, specifice mai multor ocupatii, se refera la programe:
c. de specializare

21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile cu obiectivele organizatiei favorabile
performantelor inalte apartine activitatii de:
a. formare profesionala

22. Facilitarea integrarii sociale a indivizilor in concordanta cu aspiratiile lor profesionale si cu necesitatile pietei muncii reprezinta
obiectiv al:
a. formarii profesionale

23. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare ale organizatiei reprezinta obiectiv al:
a. formarii profesionale

24. Sunt considerate trei etape principale ale oricarui program de formare profesionala:
a. planificare, implementare si evaluare

25. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta un exemplu de sarcina corect
rezolvata se refera la:
b. demonstratie

26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita rezolvare, fie in scris sau oral, se refera la:
c. exercitii

27. Metoda prin care participantii au psoibilitarea de a observa si de a interactiona cu situatia reala se refera la:
c. vizita de studiu/pe teren

28. Trecerea individului catre o alta stare de a fi sau de a actiona reprezinta caracteristica a:
b. dezvoltarii profesionale
Capitolul 9:

1. Drumul ascendent ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice defineste:

b. cariera

2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii in structurile ierarhice organizationale
defineste:
a. cariera

3. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitiile profesionale parcurse defineste:

c. latura subiectiva a carierei

4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile si comportamentele dezvoltate de un
individ de-a lungul vietii defineste:
b. cariera

5. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional, mediul potrivit nevoilor de dezvoltare, perceptie de
sine, vietii personale este:
b. explorare

6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 si 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, creste volumul cnostintelor acumulate,
competentele se dezvolta in ritm rapid se refera la:
b. faza de expansiune

7. Etapa de viata cuprinsa intre 30 si 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite sunt utilizate, adaptate, modificate si
consolidate prin experienta acumulata se refera la:
c. faza de stabilizare

8. Etapa de viata de dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul carierei sale si inainteaza conform intereselor si
oportunitatilor ce i se ofera se refera la:
d. faza de maturizare

9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica evolutia profesionala a persoanei corespunde fazei de:
c. platou

10. Personalitatea individului, perceptia asupra propriei persoane, nivelul si tipul motivatiei individuale reprezinta factori de influenta
asupra:
a. carierei

11. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie, ca urmare a progresului in cunoastere, corespunde
criteriului de apreciere a carierei:
d. adaptabilitatea in cariera

12. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera se refera la criteriul de apreciere a carierei:
b. atitudinea fata de cariera

13. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care s-a construit odata cu lansarea in cariera defineste:
c. ancora carierala

14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cu nevoile organizatiei, cu
potentialul, performantele si preferintele angajatilor defineste:
a. managementul carierei

15. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor, ca o extensie a trecutului sau profesional, se refera la:
a. identitatea carierei

16. Trasatura generala regasita in ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care actioneaza persoana pentru a-si orienta intreaga
cariera profesionala se refera la:
b. putere
17. Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile:
a. organizatiei si ale individului

18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera, consilierea, evaluarea performantei si potentialului,
planificarea carierei sunt etape ale:
d. managementului carierei la nivelul individului

19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul organizatiei:

c. evaluarea performantei si a potentialului

20. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul angajatilor:

c. analiza previziunilor de cerere si oferta

21. Selectati din urmatoarele variante etapa managementului carierei la nivelul individului:
c. analiza carierei si a stadiului in care se afla

22. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al competentelor si performantelor obtinute se refera la:
a. analiza carierei si a stadiului in care se afla

23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate, motivatie, valori, atitudine, fata de recompense si
promovare defineste:
a. orientarea in cariera

24. Caracterul formativ, stabilitatea si puterea sunt trasaturi generale ale:

b. ancorelor carierale

25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al carierei clasificate dupa:
b. opinia manangementului superior

26. Asigurarea numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante ca urmare a pensionarilor, promovarilor, deceselor
face parte din etapa stabilirii:
d. planurilor de succesiune manageriale

27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei familii de posturi fac parte din etapa
stabilirii:
d. scarilor carierale

28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al compententelor si performantelor obtinute reprezinta
o etapa de analiza a carierei:
a. la nivel individual

Capitolul 10

1. Procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman in functie de anumite nevoi si aspiratii defineste:
b. motivatia

2. Conceptul utilizat pentru a identifica si explica diferentele de comportament ale indivizilor, directia comportamentului, efortul pe
care il depun pentru a merge in directia selectata, perseverenta in comportamentul selectat se refera la:
b. motivatie

3. Afirmatia "satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii efective si factori extrinseci -
salariul si conditiile de munca" ii apartine lui:
b. Frederick I. Herzberg

4. Afirmatia "motivarea va aduce imbunatatiri daca oamenii primesc un feedback pozitiv pentru exigentele si obeictivele stabilite" ii
apartine lui:
a. Edwin A. Locke si Garz P. Latham

5. Efortul pe care trebuie sa il depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de munca se refera la:
a. perseverenta
6. Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane, personale, interne si care, de regula, creaza anumite
tensiuni sunt:
b. factorii motivationali

7. Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale, de nivelul devenirii individuale, fiind mai putin explicite, se refera la:
d. nevoi de baza

8. Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului sunt:
a. material-pecuniare si psiho-afective

9. Componentele motivationale externe indivizilor, care fac parte din mediul de munca creat de manager pentru orientarea si
incurajarea personalului spre o munca performanta, definesc:
b. motivatia extrinseca

10. Salariile, primele si participarea la profit reprezinta:

c. factorii motivationali economici

11. Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt:

a. factorii motivationali intrinseci

12. Factorii care pun in relatie individiul cu alti oameni sunt:

b. factorii motivationali relationali

13. Procesul de alterare al comportamentului uman generat de dificultatile in realizarea obiectivelor individuale defineste:
b. demotivatia

14. Motivarea economica si moral-spirituala a personalului sunt tipuri de motivare partajate in functie de:
a. mijloacele utilizate pentru motivarea personalului

15. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana si amenintare sunt:
b. pozitiva si negativa

16. Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunt:
c. intrinseca si extrinseca

17. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt:
a. cognitiva si afectiva

18. Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara, cu performante scazute si insatisfactia personalului defineste conceptul
de:
c. demotivatie

19. Influenta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de munca din cadrul firmei se refera la:
b. motivarea pozitiva si negativa a personalului

20. Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de performanta stabilite la un nivel usor accesibil se refera la:
d. motivarea pozitiva

21. Motivarea realizata prin mijloace clasice, ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin economic ale salariatilor se
refera la:
a. motivarea economica a personalului

22. Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a
cunoaste, a invata si controla mediul in care isi desfasoara activitatea este:
b. motivarea cognitiva

23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt: 1.Teoria VIE, 2.Teoria ERD, 3.Teoria bifactoriala a lui Herzberg, 4.Modelul
asteptarilor lui Porter si Lawler, 5.Teoria realizarii nevoilor, 6.Teoria echitatii, 7.Teoria scopurilor, 8.Teoria ierarhiei nevoilor, 9.Teoria
atribuirii, 10.Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:
a. 2,3,5,8
24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1.Teoria VIE, 2.Teoria ERD, 3.Teoria bifactoriala a lui Herzberg,
4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler, 5.Teoria realizarii nevoilor, 6.Teoria echitatii, 7.Teoria scopurilor, 8.Teoria ierarhiei nevoilor,
9.Teoria atribuirii, 10.Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:
a. 2,3,5,8,9,10

25. Teoriile care au la baza presupunerea ca oamenii sunt motivati numai in functie de consecintele actiunilor lor sunt:
a. teorii mecaniciste

26. Conform teoriei bifactoriale, motivatia in munca este afectata de:

c. nevoile existentiale

27. Teoria X si Y ii apartine lui:

c. Douglas McGregor