Grileee Mru Merged

MRU – EVP
1. La redactarea descrierii postului,cea mai dificila sectiune este:

a. obiectivele postului
b. limitele de autoritate
c. cerintele postului
2. Planificarea RU consta in:

a. evaluarea cererii si ofertei de resurse umane si stabilirea actiunilor pentru
ca aceasta sa corespunda intereselor firmei
b. planificarea activitatilor angajatilor din companie
c. identificarea nevoilor firmei in materie de angajati
3. Managementul resurselor umane propune abordarea personalului

intreprinderilor:
a. in mod global,ca masa de oameni capabili sa munceasca

b. ca individualitati,personalitati,nevoi,comportamente si viziuni specifice
4. Evaluarea ofertei de RU se face prin:
a. evaluarea pietei muncii din afara tarii
b. evaluarea resurselor umane potentiale din exteriorul companiei

c. evaluarea pietei interne (resurse existente) si a celei externe (oferta
potentiala)
5. La un interviu de selectie,cind intervievatorul nu se raporteaza la
criteriile postului, ci compara candidatii unii cu altii el comite eroarea
numita:
a. eroare de prima impresie
b. eroarea similaritatii
c. eroare de contrast
6. Activitatile procesului de selectie a resurselor umane include:
a. primirea candidatilor,intervievarea si testarea solicitantilor,obtinerea de
informatii privind trecutul solicitantilor
b. obtinerea de feedback de la candidat si testarea acestuia
c. intervievarea si testarea solicitantilor,analiza anuntului de recrutare
7. Piata excedenta a muncii caracterizeaza de obicei perioadele de:
a. crestere economica
b. recesiune
8. Testul de selectie care apare ca o proba standardizata,vizand

determinarea cat mai exacta a gradului de dezvoltare a unei insusiri
psihice sau fizice este:
a. testul situational
b. testul de aptitudini
9. Printre obiectivele generale ale MRU regasim:
a. negocierea conditiilor de munca cu reprezentantii companiei
b. intelegerea oamenilor din departamentul de RU cu cei de la

conducerea companiei
c. promovarea dezvoltarii individuale
10. Reprezinta indicatori utili pentru cererea de RU:
a. curba de invatare,rata fluctuatiei RU,rata stabilitatii RU
b. curba de invatare,rata de succes a RU ,rata fluctuatiei angajatorilor
c. curba de invatare,rata sperantei RU

11. Identificarea si atragerea persoanelor care indeplinesc conditiile
pentru a ocupa posturile de munca vacante poate ……. :
a. evaluare
b. selectie
c. recrutare
12. Un anunt publicitar de recrutare trebuie sa contina obligatoriu
urmatoarele elemente:
a. avantajele ofertei si programul de lucru
b. postul,salariul,conditiile de munca
c. firma ( organizatia ),postul,profilul cautat,avantaje
13. Managementul resurselor umane se ocupa de:
a. atragerea,motivarea si mentinerea resurselor umane in companii
b. atragerea resurselor umane in companii
c. motivarea resurselor umane in companii
14. Identificarea sarcinilor,indatoriilor si responsabilitatilor unui post de

munca reprezinta :
a. motivarea postului
b. evaluarea postului
c. analiza postului
15. Cererea de RU este reprezentata de:
a. persoanele din piata muncii care doresc sa se angajeze
b. angajatori
c. angajati
16. Oferta de RU este reprezentata de:
a. angajatori
b. angajati
c. persoanele din piata muncii care doresc sa se angajeze
17. …..reprezinta ,,un ghid de comportament pe termen mediu al firmei
privind ceea ce va face,sau nu,cu angajatii sa………….” :
a. strategia de resurse umane

b. politica de resurse umane
c. regulamentul de resurse umane
18. Metoda cea mai des folosita la recrutarea resurselor umane este:
a. targul de posturi
b. candidatura spontana
c. publicitatea
d. reteaua cunostintelor
19. In sectoarele unde se desfasoara activitati concrete de munca,cea

mai buna metoda de estimare a necesarului de angajati este :
a. folosirea normelor de munca
b. modelarea matematica
c. proiectarea tendintei
20. Planurile specifice de RU sunt de:
a. atragere,motivare,mentinere
b. procurare,flexibilizare,mentinere
c. procurare,pastrare,flexibilizare
21. Marcati varianta care ilustreaza corect evolutia in timp a

conceptiilor teoretice privind factorul uman:
a. mana de lucru – forta de munca –resurse umane
b. resurse umane - forta de munca - mana de lucru

c. capital uman - forta de munca – resurse umane
22. Care din urmatoarele afirmatii sunt corecte:
a. abilitatile sunt mostenite
b. abilitatile sunt dobandite prin invatare
c. aptitudinile nu sunt innascute
23. Proiectarea sistemului formal de evaluare a performantelor cade in

sarcina :
a. departamentului de resurse umane
b. managerilor
c. salariatilor
24. Cererea de RU se poate realiza prin:
a. analiza manageriala,tehnici ergonomice,tehnici statistice
b. planuri de succesiune,analiza strategica
c. tehnici ergonomice,tehnici statistice,analiza de situatie

25. Determinarea valorii relative a unui post de munca din organizatie
reprezinta:
b.evaluarea postului
c. analiza postului
Managementul resurselor umane
GRILE
1
2
3
Capitolul 1 – CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE RESURSELOR UMANE
Teste grila 1.1.pag 8.
1. Conceptul regasit in economia politica drept factorul primar, activ si determinant al productiei
defineste locul si rolul omului in organizatie prin:
a)personalul organizariei;
b)capitalul intelectual;
c) forta de munca;
d)capitalul uman.
2. Viziunea globalizatoare, tipica taylorismului prin care intreg personalul organizatiei este tratat
nediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul de:
a)forta de munca;
c)personalul organizatiei;
d) capitalul uman.
3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr‐o organizatie se refera la:
a)forta de munca;
b) capitalul intelectual;
d)capitalul uman.
4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie se refera
la:
a) forta de munca;
b)capitalul organizatiei;
c) resurse umane;
d) personal.
5. Capitalul alcatuit din urmatoarele trei componente: capital uman, capital social, capital
organizational, se refera la:
a)forta de munca;
c)resurse umane;
d) personal.
6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali
‐ manageri si executanti ‐ marcat de amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatii
respective defineste:
a) forta de munca;
b) capitalul uman;
c) resurse umane;
d) personalul organizatie
7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitate se refera
la:
a) forta de munca;
b) capitalul uman;
c) resursele umane;
d) personalul organizatiei.
8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:
a) capitalul organizational;
b) resursele umane;
c) forta de munca;
d)capitalul social.
9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in
baze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la:
b) resurse umane;
c) forta de munca;
d) capitalul social.
10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizational, capabila sa se
reproduca, din acest punct de vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura a:
a)capitalul organizational;
b)resurselor umane;
c) fortei de munca;
11. Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:
a) capitalul uman;
b) capital organizational;
c)resurselor umane;
d) forta de munca
12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandu‐i, reprezinta o
trasatura a:
a) capital organizational;
b) resurse umane;
c) capitalul uman;
13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura ramane nevalorizata
iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a:
a) capitalul intelectual;
b) capitalul uman;
c) resurselor umane;
d) fortei de munca.
14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba mediul natural,
social, economic, reprezinta o trasatura a:
a) fortei de munca;
b) capitalul uman;
d) personalului organizatiei.
15. Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile recente ale
managementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a:
a)capitalului uman;
b) capitalului organizational;
c) resurselor umane.
d) fortei de munca;
16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o trasatura a:
a) fortei de munca;
b) capitalului uman;
17. Resursele umane privite prin perspectiva material‐ utilitarista, cu accent pe aspectele cantitative,
de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrata asupra
modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta de abordare
a resurselor umane:
a)tehnicista;
b)utilitarista;
c) umanista;
d) analitica,
18. . Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei
identitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:
b) forta de munca;
c) capitalul uman;
19. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza acumulari
informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intr‐un capital relational care se adauga resurselor
intangibile defineste :
a)capitalul intelectual;
b) capitalul uman;
c) capitalul organizational;
20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi considerate resurse
intangibile si care, alaturi de resursele tangibile dau valoarea totala sau de piata a unei firme,
desemneaza:
a) capital uman;
b) personalul organizatiei;
c) capitalul intelectual;
d) forta de munca.
c)capitalul intelectual;
21. Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul social si capitalul
organizational, reprezinta conceptii privind:
a)resursa umana;
b) resursa care se poate autobloca;
c) personalul organizatiei;
d) resursa creatoare de valoare adaugata.
22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta culturala si economica a
colectivitatii respective, se refera la:
a) programul organizatiei;
b) resursele umane ale organizatiei;
d) forta de munca.
Capitolul 2. CADRUL CONCEPTUAL AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE.
2.2 Teste grila pag 15.
1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material‐ utilitarista cu accent pe aspectele
cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor de productie, concentrata
asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta:
a)tehnicista;
b) utilitarista;
c) umanista;
d) analitica.
2. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este privit
ca o marfa iar adoptarea managementului resurselor umane este impusa de intensificarea
competitiei care obliga actorii mediului concurential sa investeasca si in resursa umana defineste
varianta:
a) analitica;
b) utilitarista;
c) tehnicista;
d) umanista
3. Abordarea resurselor umane bazata pe scoala relatiilor umane, cu accent pe latura calitativa si
psihologica, oamenii fiind considerati active valoroase, sursa de avantaj competitiv generat de
loialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta:
a)utilitarista;
b)umanista;
c)tehnicista;
d) comparativa.
4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in
beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste managementul
resurselor umane ca:

a) proces;
b) compartiment operational al structurii organizatorice;
c) disciplina stiintifica;
d) departament specializat.
5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltare
si utilizare optima a capitalului intelectual al firmei defineste managementul resurselor umane ca:
a) disciplina stiintifica;
c) proces;
d) departament specializat
6. Ansamblul activitatilor prin care se asigura numarul structura si evolutia resurselor umane,
utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste managementul
a) departament specializat;
c) proces;
d) disciplina stiintifica.
7. Tratarea resursele umane intr‐o maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintre
strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:
a) gestiunii strategice a resurselor umane;

b) abordarii actuale a managementului resurselor umane;
c) Variante tehniciste a managementului resurselor umane;
d) Variante umaniste a managementului resurselor umane.
8. Abordarea resurselor umane intr‐o maniera strategica, asigurand concordanta dintre strategia
organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:

b) abordari actuale MRU;
c) variantei tehniciste a MRU.
d) Variantei umaniste MRU.
9. Resursele umane privite ca o sursa a avantajului competitiv, prin prisma abordarii strategice,
reprezinta o trasatura a:
a)abordarii actuale a managementului resurselor umane;
b) gestiunii strategice a resurselor umane;
c) variantei tehniciste a managementului resurselor umane
d) ) variantei umaniste a managementului resurselor umane
10. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor legate
de resursele umane, reprezinta o trasatura a:
a) variantei tehniciste a managementului resurselor umane;

b) Gestiunii strategice a resurselor umane;
c) Abordarii actuale a managementului resurselor umane;
d) variantei umaniste a managementului resurselor umane
c) abordarii actuale a managementului resurselor umane;
11. Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea lor
revine managementului de executie, aflat in relatie directa cu angajatii, reprezinta o trasatura a:
a) Gestiunii strategice a resurselor umane;

b) Variantei tehniciste MRU;
c) Abordarii actuale a MRU;
d) Variantei umaniste a MRU.
b)abordarii actuale a MRU;
12. Relatiile cu angajatii abordate intr‐o maniera unitara angajatii si angajatorii au interese comune
(si nu in maniera specii pluralista, respectiv, interesele angajatorilor si angajatilor sunt diferite si,
chiar, contradictorii), reprezinta o trasatura a:
a) abordarii clasice MRU;

b) abordarii actuale MRU;
c) variantei umaniste MRU;
d) Variantei sistematice.
13. Angajatii considerati „capitalul uman al organizatiei” capital care poate creste in valoare prin
investitii in invatarea organizationala, reprezinta o trasatura a:

c) variantei clasice Mru;
d) Variantei hard MRU.
14.Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:
a) exploatarea eficienta a personalului;
b)asigurarea si dezvoltarea resurselor umane;
c) urmarirea intereselor actionarului;
d) creearea de plus valoare.
beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste MRU ca:
a)proces;
c)disciplina stiintifica;
16. Selectati varianta care exprima unul din scopurile specifice MRU:
a)valorizarea angajatilor;
b) exploatarea eficientei a fortei de munca;
c) asigurarea impotriva riscurilor financiare;
17. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit, exprimat prin indicatorii de performanta prin
intermediul oamenilor, reprezinta telul final al:
a)managementului resurselor umane;
b) managementului personalului;
c) administrarii personalului;
d) procesului de management.
18. Planificarea resurselor umane, organizarea personalului, instruirea si dezvoltarea personalului

constituie pentru MRU:
a) obiective specifice;
b) b) trasaturi;
c) categorii de activitati;
d) componente ale teoriei.
a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului asumat;
b) exploatarea eficienta a fortei de munca;
c) crearea de plusvaloare;
d)asigurarea impotriva riscurilor financiare.
a) creearea de plusvaloare
b)folosirea eficienta a resurselor umane;
d) urmarirea intereselor actionarului.
21. Managementul recompensei, mentinerea, comunicarea si informarea, relatiile cu angajatii
reprezinta in context MRU:
a) abordari specifice unor perioade de dezvoltare a teoriei;

b) trasaturi;
c) teluri specifice;
d) categori de activitati.
22. Promovarea ideii de asumare a unui angajament individual fata de misiunea si valorile
organizatiei reprezinta pentru MRU:
a) o premisa de abordare moderna ;

b) una din trasaturile specifice;
c) un obiectiv specific;
d) o activitate curenta.
23. Cultura organizatiei, considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini modifícate
in raport cu resursa umana caracterizeaza varianta a MRU:

a) tehnicista;
b) sociologica;
c) umanista;
d) clasica.
Capitolul3. EVOLUTIA CONCEPTULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE.
3.2 Teste grila pag.23.
1. Reformatorii sociali, bunastarea sociala si administrarea personalului fac parte din etapa:
a) managementului personalului;
b)administrarii personalului;
c) antreprenoriala a MRU;
d) managementului strategic al resurselor umane.
2. Perioada in care intreprinzatorul traditional este proprietarul si conducatorul, stapanul absolut,
care conduce intreaga afacere, caruia angajatii ii sunt subordonati direct si deplin corespunde:
a) reformatorilor sociali;
b) bunastarii sociale;
d) antreprenoriala.
3. Perioada de dezvoltare a productiei, de crestere a productivitatii muncii ca urmare a utilizarii
metodelor de organizare stiintifica a productiei promovate de scoala clasica a managementului
corespunde perioadei:
a) bunastarii sociale;
b) administrarii personalului;
c) antreprenoriala;
d) reformatorilor sociali.
4. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia „functionarilor
capitalului”, corespunde perioadei:
c) anteprenoriala;
5. Aparitia functionarilor a caror activitate era dedicata nu numai procurarii mainii de lucru ci si
imbunatatirii conditiilor de munca oferite angajatilor si asigurarii unor facilitati, corespunde
perioadei:
c) anteprenoriala;
6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii si
complexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei de
specialitate, corespunde perioadei:
a)bunastarii sociale;
c) antreprenoriala;
7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatilor sindicatelor, implicarea intreprinderilor in
negocierile colective, corespunde perioadei:
c) antreprenoriala;
8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui de‐al doilea mondial, angajarea masiva a femeilor in
industria de aparare, corespunde perioadei:
c)antreprenoriala;
9. Emergenta si maturitatea managementului personalului apartin etapei:

a)administrarii personalului;
b) reformatorilor sociali;
c) antreprenoriale;
d) managementului personalului
10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor,
extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii game de servicii specifice, corespunde
perioadei:
c) antreprenoriala
d)emergentei managementului personalului.
11. Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei,
orientarea resurselor umane printr‐o abordare mai complexa si mai nuantata, corespund perioadei:
b) maturitatii managementului personalului;
d) emergentei managementului personalului.
12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul de
„management al resurselor umane” si dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii,
corespund etapei:
a) administrarii personalului;
c) antreprenoriale a MREU.
d) Managementului strategiei al resurselor umane.
13. Modelul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei:
b)managementul personalului;
c)antreprenoriale a MRU;
14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l‐a elaborat apartine etapei:
d) managementului strategic al resurselor umane
15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea, oportunitati egale in angajare,
16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de personal, corespunde
perioadei:
b) bunastarii personalului;
17. O anumita inertie la schimbare, manevrabilitate mai redusa in raport cu restul factorilor de
productie, adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului reprezinta caracteristici ale omului
in viziunea:
a) gestiunii resurselor umane;

d) managementului personalului.
18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta obiectivul major
al etapei;
a)antreprenoriale a MRU;
c) administrarii personalului.
19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de personal
in politicile si strategiile globale ale firmei corespund perioadei:
20. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de management autoritar,
promovarea unui nou tip de relatii intre angajati si management caracterizeaza etapa:
d) strategica a MRU.
21. Amplificarea importantei functiunii de personal prin aparitia unor noi categorii de activitati:
managementul carierei, motivarea personalului; recompensa legata de performanta corespunde
etapei:
c) postantreprenoriale a MRU.
d) Antrprenoriala MRU.
22. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al
firmei corespunde:
c) managementului strategic al MRU;
d) viziuni postantreprenoriale a MRU.
Capitolul 4. TENDINTE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN CONDITIILE GLOBALIZARII
1.Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umanae in cadrudrul organizatiilor

multinationale este o activitate specifica managementului:
a) oerational;
b) general;
c) resurselor umane:
d) international.
2. Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane capacitatea de a :
a) atragere surse financiare;
b) creste cota de piata;
c) reactiona pe o piata inalt competitiv;
d)atragere resurse materiale.
3. Costurile impuse de repratierea angajatilor de la filialele din tarile gazda sunt:
a) reduse;
b) foarte ridicate;
c) nu privesc organizatia;
d) nesemnificative.
4.Pregatirea managerilor expatriati este o preocupare a organizatiilor :
a) locale;
b) regionale;
c) multinationale;
d) nationale.
5.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane , personalul trebuie perceput ca:
a) resursa;
b) factori de cheltuiala;
c) o marfa;
d) un cost .
6. Conform modelului Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia ,,mama’’ asupra filialei
este specific:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
7. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la
un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
8. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara activitatea la
un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
9. Conform modelului Perlmutter atunci cina organizatia multinationala este perceputa mai mai mult ca
o entitate internationala discutam despre:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
10.Cate studii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler- Ghadar.

a) 5;
b) 4;
c) 3;
d) 2.
11. Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii sunt urmatoarel:
1. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler;2. Modelul managementuli strategic international al

resurselor umane, 3.Modelul Perlmutter; 4. Modelul asteptarilor revizuit de Lolawler ,5.Modelul Adler-
Ghadar,6.Modelul Taylor.
a) 1,2,3,4,5,6;
b) 2,3,4,5,6;
c) 1,2,3,5;
d) 2,3,5,6.
Capitolul 5 Planificarea strategica a resurselor umane
5.1 teste grila pag 34
1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari si
competente, in concordanta cu dimensiunea, complexitatea si evolutia obiectivelor strategice
defineste:
a)organizarea resurselor umane;
b) recrutarea;
c) planificarea strategica a resurselor umane;
d) selectia personalului.
2. Diagnosticul resurselor umane este o etapa a:
a) motivatia resurselor umane;
b) planificarii strategice a resurselor umane;
c)analizei postului;
d) managementului carierei.
3. Tendinta angajatilor cu vechime de a ramane in firma se calculeaza prin:
a)indicele de fluctuatie a personalului;
b) indicele stabilitatii personalului;
c) indicele de intarziere si absenteism;
d) indicele de miscare a personalului.
4. Viziunea asupra planificarii strategice concentrata pe aspectele tehnice ale dimensionarii
resurselor umane, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura franceza, 3. Literatura
americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea previzionala a
angajatilor,
7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:
a) 1,5;
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 1,7.
5. Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex, vechime pe post si in
intreprindere reprezinta scopul:
a) diagnosticului resurselor umane;

b) elaborarii prognozei resurselor umane;
c) previzionarii resurselor umane;
d) elaborarii planurilor anuale.
6. Elaborarea prognozei resurselor umane este o etapa a:
a)formarii si dezvoltarii resurselor umane;
b) managementul carierei;
c) planificarii strategice a resurselor umane;
d) organizarii resurselor umane.
7. Elaborarea planurilor anuale de resurse umane este o etapa a:
a) formarii si dezvoltarii resurselor umane;

b) managementului carierei;
8. Strategia resurselor umane este o etapa a:
a) formarii si dezvoltarii resurselor umane ;
c) previzionarii resurselor;
9. Planificarea pe baza de scenarii este o tehnica utilizata in:
a) formarea personalului;
b) recrutarea personalului;
d) organizarea resurselor umane
10. Extrapolarea indicatorilor de resurse umane este o tehnica utilizata in:
a)formarea personalului;
d)organizarea resurselor umane.
11. Proiectarea unor situatii cu care s‐ar putea confrunta organizatia in viitor si care ar putea afecta
realizarea obiectivelor strategice ale acesteia, se refera la:
a)extrapolarea indicatorilor de performanta;
b) elaborarea programelor de performanta;
c) elaborarea planurilor anuale de resurse umane;
d) planificare pe baza de scenarii.
12. Gestiunea previzionala a efectivelor si gestiunea previzionala a competentelor umane se

regaseste, in general, in literatura:
a) franceza;
b) americana;
c) germana;
d) engleza
13. Metoda Delphi este o tehnica utilizata in:
14. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in general, aspecte
generate de cultura organizationala, se regaseste in: 1. Literatura engleza,Literatura franceza, 3.
Literatura americana, 4. Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6. Gestiunea
previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:
a) 1,5;
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 3,7.
15. Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde ocupationale, categorii de
varsta, nivel de calificare, proportia dintre executanti si manageri da continut:
a) Prognozei resurselor umane;

b) Politicii resurselor umane;
c) Strategiei resurselor umane
d) strategiei resurselor umane;
16. Parcurgerea urmatoarelor iteratii: pregatirea si lansarea anchetei; desfasurarea anchetei;
verificarea datelor anchetei, este ceruta de utilizarea metodei:
a) extrapolarea indicatorilor;
b) Delphi;
c) planificarea pe baza de scenarii;

d) planificarea pe baza de indici.
17. Calculul indicilor de stabilitate, de intarziere si absenteeism, de fluctuatie a personalului se
practica in etapa planificarii strategice a resurselor umane de:
a) prognoza;
b) diagnostic;
c) previzionare;
d) evaluare.
18. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a calificarilor
pot evolua, in functiile de obiectivele firmei, se regaseste in: 1. Literatura engleza, 2. Literatura
franceza, 3. Literatura americana, 4.Varianta hard, 5. Gestiunea previzionala a efectivelor, 6.
Gestiunea previzionala a angajatilor, 7. Varianta soft. Selectati varianta corecta:
a)2,5;
b)3,4;
c)2,6
d)3,7.
19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si metoda Delphi,
sunt metode si tehnici utilizate in:
a) selectia resurselor umane;

b) recrutarea resurselor umane;
c) planificarea strategica a resurselor umane
d) interviul de selectie.
20. Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate intr‐o
perspectiva de peste 10 ani, reprezinta scopul:

21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a resurselor umane
se regaseste, in general, in literatura:
a) franceza;
b) americana;
c) germana;
d) engleza.
22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si cele detinute de
resursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea nivelului costurilor
cerute de recrutarea, formarea si stabilizarea persoanalului reprezinta, in raport cu planificarea
strategica a resurselor umane:
b) particularitati;
c)activitati componente;
d)etape de realizare.
23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale organizatiei in asigurarea
si gestionarea personalului se stabilesc prin:
a) prognoza resurselor umane;
b) politica resurselor umane;
c) strategia resurselor umane;
d) planurile anuale ale resurselor umane.
24. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea viitoare, este
cunoscuta drept:
a) metoda Delphi;
b) extrapolarea indicatorilor;
c) planificarea pe baza de indici;

d) planificarea pe baza de scenarii.
6.2 teste grila pag42.
1. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul, structura si
calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiunii
definestea:
d) organizarea resurselor umane.
2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor,
competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade fiecarei persoane din
organizatie defineste:
a)cariera;
b) postul;
c) functia;
d)rolul.
3. Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritate formate, responsabilitatea reprezinta component
ale:
a) structurii organizatorice;
b) nivelului ierarhic;
c) postului;
d) ponderii ierarhice.
4. Factorul de generalizare al unor posturi asemanatoare ca arie de cuprindere a autoritatii si
responsabilitatii defineste:
a)cariera;
b) postul;
c) functia;
d)rolul.
5. Procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse in post si a cerintelor privind calificarea, abilitatile si
responsabilitatiile individuale pentru ocuparea cu succes a postului defineste:
a) cariera
b) analiza postului;
c) analiza functiei;
d) rolul .
6. Analiza functionala a posturilor este o metoda utilizata in:
a) analiza carierei;
c) descrierea functiei;
d) specificarea rolului.
7. Chestionarul de analiza a pozitiei postului este o metoda utilizata in:
a)analiza carierei;
c)descrierea functiei;
8. Procesul prin care se descrie ce trebuie sa faca salariatul care ocupa un post sau o functie
defineste:
c) definirea postutlui;
9 Metoda copierii conventiei colective este utilizata in:
a) analiza carieriei;
c) descrierea postului;
10. Metoda definirii postului prin deversare este utilizata in:
b) descrierea postului;
c) analiza postului;
specificarea rolului.
11. Metoda bazata pe regruparea sarcinilor standard este utilizata in:
12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii desfasurate de un
individ defineste:
c) Analiza postului;
d) Proiectarea postului.
13. Numarul sarcinilor pe care ocupantul unui post le va indeplini stabileste:
a) adancimea postului;
b) categoria postului;
c) relationarea postului;
d) performantele postului.
14. Libertatea de actiune pe care o are individul in a decide activitatiile si modelul de realizare a
obiectivelor postului stabileste:
15. Modul in care un post definit intr‐un mod general, ca natura, este perceput de ocupant, ca
influenta in sfera sociala defineste:
c) perceptia postului;
16. Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie realizate, se refera Ia:
a) largirea postului;
b) rotatia postului;
c) performantele postului;
d) relationarea postului.
17. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in vederea
stabilirii valorii lui relative in cadrul organizatiei defineste:
a) evaluarea postului;
d) performantelor postului.
18. Compararea posturilor proprii cu posturi din alte unitati, stabilind salariile in functie de cele
practicate pe piata muncii este o metoda de:
a) evaluare a posturilor;
b) ierarhizarea posturilor;
c) clasificarea predeterminata a posturilor
d) evaluare pe baza pretului pietei.
19. Metoda evaluarii pe baza pretului pietei este utilizata in:
a) evaluarea carierei;
b) aprecierea motivatiei;
c) evaluarea postului;
d) evaluarea performantelor individuale.

20. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii si activitati ale
ocupantului de post, metode si tehnici utilizate, echipamente si instrumente utilizate, produse,
servicii realizate este:
a) chestionarul de analiza a pozitiei;

b) analiza functionala a postului;
d) regruparea sarcinilor standard.
21. Metoda prin care: se furnizeaza informatiile necesare crearii si functionarii postului; se
informeaza decidentii asupra obiectivelor si performantelor postului; se stabilesc activitatile si
abilitatile fizice cerute de post este:

22. Metodele non‐analitice sunt utilizate in:
a) evaluarea performantelor;
b) evaluarea postului;
c) aprecierea adancimii postului;
d) masurarea categoriei postului.
23. Denumirea si conditiile de exercitare a postului; misiunea si principalele sarcini ale postului,
conditiile material si umane ale exercitarii postului sunt cuprinse in:
a) analiza functionala a postului;

c) definirea postului;
24. Metoda ierarhizarii posturilor este utilizata in evaluarea:
a) carierei;
b) motivatiei;
c) postului;
d) performantelor individuale.
25. Incadrarea posturilor din structura organizatorica intr‐o clasificare pe grade, utilizata, in principiu,
in administratia publica face parte din metodele de evaluare:
a) nonanalitice;
b) analitice;
c) intuitive;
d) structurale.
b) analitice;
26. Metoda clasificarii predeterminate a posturilor este utilizata in evaluarea:
a) carierei;
b) motivatiei;
c) postului;
27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a factorilor cheie
este metoda:
a) ierarhizarii posturilor;
b) clasificarii predeterminate a posturilor;
c) evaluarii pe baza pretului pietei;
d) evaluarii pe baza de punctaj
28. Metoda evaluarii pe baza de punctaj este utilizata in:
1. Procesul planificat de identificare si atragere a persoanelor care detin capacitatile solicitate de
posturile vacante sau nou create in conditiile unor costuri minime defineste:
a) formarea resurselor umane;

b) selectia;
c) recrutarea;
d) managementul carierei.
2. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea strategica si descris
prin organizarea resurselor umane, in conditiile minimizarii costurilor specifice, reprezinta:
a) scopul activiatilor de selectie;
b) scopul activitatilor de recrutare;
c) scopul activitatilor de antrenare;
d) scopul activitatilor de insertie.
3. Metoda interna numita in literatura de specialitate „jobposting” este utilizata in:
b) formarea resurselor umane;
c) recrutare;
d) selectia.
4. Metoda externa este utilizata in:
a) selectie;
b) evaluarea performantelor;
c) motivarea resurselor umane.
d) recrutare.
5. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei compatibile cu
cerintele si profilul postului vacant defineste:
a) recrutarea;
b) selectia;
c) promovarea;
6. Asigurarea premiselor obtinerii informatiilor relevante depre candidat si despre concordanta
acestuia cu postul, se refera la:

a)debutul interviului;
b) preinterviul;
c) incheierea interviului;
d) derularea interviului.
7. Publicitatea este una din tehnicile folosite in:
b) selectie;
c) recrutare;
d) insertie profesionala.
8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale organizatiei este o actiune specifica activitatii de:
a) recrutare;
b) selectie;
c) insertie profesionala;
d) mentinere a angajatilor valorosi.
9. Internetul este o tehnica utilizata in:
a) recrutare;
b) formarea personaluli;
c) selectie;
10. Reteaua de cunostinte este o tehnica utilizata in:
b) recrutare;
c) selectie;
11. Banca de date a firmei este o tehnica utilizata in:

b) selectie;
c) promovare;
d)recrutare.
12. Interviul este o tehnica folosita in procesul de:
a) dezvoltarea personalului;
b) selectie;
c) promovare;
d) recrutare.
13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea
comportamentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, se
refera la:
a) studiile de caz;
b) testele de aptitudini;
c) chestionarele;
d) testele de personalitate;
14. Planul in sapte puncte si sistemul in cinci gradatii sunt instrumente utilizate in procesul de:
a) selectie;
b) dezvoltare profesionala;
c) recrutare;
d) formare initiala.
15. Metoda specifica selectiei managerilor, ce presupune un program desfasurat pe o perioada de 2‐
3 zile, numarul participantilor la program este de 6‐12, urmariti si apreciati de 4‐5 observatori
instruiti in prealabil, se refera la:
a)testele de aptitudini;
b) studiile de caz;
c) centrul de evaluare sau metoda AC;

d) centrul de evaluare sau metoda CV.
16. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea
comporta‐mentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, se
refera la:
a) chestionare;
b) teste de aptitudini;
c) studii de caz;
d) teste de personalitate.
17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale si care cer
comportamente si solutii adecvate rezolvarii problemelor se refera la:
a) studii de caz;
b) rol‐playing;
c) simulari de situatii
d) jocuri de management.
18. Selectati metoda de selectie prin care se identifica trasaturile de personalitate, interesele si
valorile candidatilor la un post:
a) testele;
b) interviul;
c) chestionarul;
d) studiul de caz.
19. Chestionarele fara alternative de raspuns in care candidatul este intrebat ce parere are despre
sau cum ar reactiona intr‐o anumita situatie fac parte din testele:
a) de cunostinte;
b) de aptitudini
c) de personalitate
d) de comportament.
20. Mapa de intampinare si desemnarea unui mentor suntl instrumente utilizate in:
a) preselectie;
b) selectie;
d) formarea profesionala.
21. Desemnarea unui mentor este o modalitate de a sustine:
a) formarea profesional initiala;
b) cariera;
c) insertia sociala si profesionala;
d) dezvoltarea carierei.
8.2 Teste grila. Pag 56
1. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca rezultat al
invatarii organizationale, al dezvoltarii si al experientei practice in vederea optimizarii raportului
dintre caracteristicile si asteptarile angajatului si obiectivele organizatiei, defineste:
a) formarea profesionala;
b) dezvoltarea profesionala;
c) planificarea strategiga a RU.
d) Educatia.
2. Procesul de dobandire a competentelor specifice pentru a efectua mai bine sarcinile unui post,
defineste:
b) b) dezvoltarea profesionala;
d) educatia.
3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele activitati specifice
posturilor, defineste:
d) educatia.
4. Procesul de predare, informare sau educare a oame¬nilor, astfel incat (1) acestia pot deveni
calificati, pe cat posibil, in a‐si realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a gasi solutii in
conditii dificile pentru organizatie si situatii ce implica responsabilitate, defineste:
d) educatia.
5. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de munca, vizeaza:
d) educatia.
6. imbunatatirea cunostintelor generale, reprezinta specificul:
d) educatia.
7. in Romania, formarea profesionala a adultilor "cuprinde:
a) formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua;
b) formarea profesionala initiala si dezvoltarea.
c) formarea profesionala continua si dezvoltare;
d) formarea profesionala si educatia.
8. Pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru
obtinerea unui loc de munca, se refera la:
a) formarea profesionala initiala;

b) dezvoltare;
c) formarea profesionala continua;
d) educatie.
9. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie dobandirea de noi
competente, se refera la:
a)formarea profesionala initiala;
b) dezvoltare;
d) educatie.
10. Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat de
standardul ocupational, defineste:
a) avantajul competitiv;
b) formarea profesionala;
c) dezvoltarea profesionala
d) competenta profesionala.
11. Calea de dobandire a competentelor profesionale, parcurgerea unui program organizat de un
furnizor autoriza de formare profesionala, este:
a) formala;
b) non- formala;
c) informala;
d) post universitare.
12. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin practicarea unor activitati specifice direct
la locul de munca, este:
a) formala;
b) non‐formala (auto‐instruire);
c) informala;
d) postuniversitara.
13. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati nestructurate si neintentionate
‐ contact nesistematic cu diferite surse ale campului socio‐educational, familie, societate sau mediu
profesional, este:
a) formala;
b) non- formala;
c) informala;
14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale, centrele regionale
de formare profesionala a adultilor, centrele de pregatire specifice anumitor domenii de activitate,
cu finantare publica, scolile populare de arte, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formare
profesionala:
a) din sectorul public;

b) din sectorul privat;
c) macromediu;
d) micromediu.
15. Asociatiile culturale sau religioase, sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor, organizatiile
non‐ guvernamentale, partidele politice, agentii economici specializati in domeniul formarii,
asociatiile profesionale sau patronale, etc., fac parte din categoria furnizorilor de formare
profesionala:

b) din sector privat;
c) macromediu;
d) micromediu.
16. Formarea profesionala a adultilor se organizeaza prin programe de:
a) studii universitare , masterale si doctorale;
b) studii universitare si post universitare;
c) initiere, calificare si perfectionare;
d) studii liceale si post liceale.
17. Programele de formare profesionala, care reprezinta dobandirea uneia sau mai multor
competente specifice unei calificari conform standardului ocupational {sau de pregatire
profesionala), se refera la programe:

a) de initiere;
b) de calificare , respectiv recalificare;
c) de perfectionare;
d) de specializare.
18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionale
care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii, se refera
la programe:
a) de intiere;
b) de calificare, respectiv recalificare;
d) de specializare.
19. Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor, deprinderilor
sau competen‐telor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare, se refera la
programe:
a) de intiere;
d) de specializare.
20. Dezvoltare competentelor in cadrul aceleiasi calificari, dobandirea de noi competente
fundamentale/cheie sau competente tehnice noi, specifice mai multor ocupatii, se refera la
programe:
a) de intiere;
c) de specializare.
d) de perfectionare;
21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile cu obiectivele
organizatiei, favorabile performantelor inalte, apartine activitatii de:

a) formare profesionala;
c) studii universitare;
d) studii post universitare.
22. Facilitarea integrarii sociale a indivizilor in concor¬danta cu aspiratiile lor profesionale si cu
necesitatile pietei muncii, reprezinta obiectiv al:
a) formarii profesionale;
d) studii post universitare
23. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare ale organizatiei,
reprezinta obiectiv al:
24. Sunt considerate trei etape principale ale oricarui program de formare profesionala:
a) planificare, implementare si evaluare;
b) organizare , coordonare si antrenare;
c) prognozare , comunicare si motivare;
d) programare; ascutare activa si evaluarea finala.
25. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta un
exemplu de sarcina corect rezolvata, se refera la:
a) discutii de grup;
b) demonstaratie;
c) lectura;
d) studiul de caz;
26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita rezolvare, fie in scris
sau oral, se refera la:
b) demonstratie;
c) exercitii;
d) studiul de caz.
27. Metoda prin care participantii au posibilitatea de a observa si de a interactiona cu situatia reala,
se refera la:
b) demonstartie;
c) vizita de studiu/ pe teren
d) studiu de caz.
28. Trecerea individului catre o alta stare de a fi sau de actiona, reprezinta caracteristica a:
b) dezvoltarii profesionale;
c) educatiei;
d) managementului resurselor umane.
9.2.Teste grila pag 65
1. Drumul ascendent ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice, defineste:
b) cariera;
c) dezvoltarea profesionala a personalului;
d) recrutarea.
2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii in
structurile ierarhice organizationale, defineste:
a) cariera
b) latura obiectiva a carierei;
c) latura subiectiva a catrierei;
3. Modul in care percepe si interpreteaza individul pozitie profesionale parcurse, defineste:
a) cariera
4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile si
comportamentele dezvoltate de un individ de‐a lungul vietii defineste:
b) cariera;
d) recrutarea.
5. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional, mediul potrivit
nevoilor de dezvoltare, perceptiei de sine, vietii personale este de:
a) expansiune;
b) explorare;
c) stabilizare;
d) provocare.
b) explorare;
6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 ‐ 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, creste
volumul cunostintelor acumulate, competentele se dezvolta in ritm rapid, se refera la:
a) faza de explorare;
b) faza de expansiune;
c) faza de stabilizare;
d) faza de maturizare.
7. Etapa de viata cuprinsa intre 30 ‐ 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite sunt
utilizate, adaptate, modificate si consolidate prin experienta acumulata, se refera la:
d) faza de maturizare
8. Etapa de viata de dupa 40 de ani, cand persoana este solid plasata pe traseul carierei sale si
inainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se ofera, se refera la:
9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica evolutia profesionala a
persoanei corespunde fazei de:
a) maturizare;
b) stabilizare;
c) platou;
d) retragerea.
10. Personalitatea individului, perceptia asupra propriei persoane, nivelul si tipul motivatiei
individuale, reprezinta factori de influenta asupra:
a) carierei;
c) modelului carierei;
d) performantelor carierei.
11. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice profesie, ca urmare a
progresului in cunoastere, corespunde criteriului de apreciere a carierei:
a) performanta in cariera;
b) atitudinea fata de cariera;
c) orientarea in cariera;
d) adaptabilitatea in cariera.
12. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la criteriul de apreciere a
carierei:
a)performanta in cariera;
13. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care sa construit odata cu
lansarea in cariera defineste:
a) comportamentul organizational;
b) cariera;
c) ancora carierala;
d) stilul de management.
14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cu
nevoile organizatiei, cu potentialul, performantele si preferintele angajatilor, defineste:
a) managementul carierei;
b) comportamentul organizational;
c) Cariera;
d) Ancora carierala
15. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau profesional, se
refera la:
a) identitatea carierei;
b) adaptabilitatea in cariera;
d) atitudinea fata de cariera,
16. Trasatura generala regasita in ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care actioneaza
persoana pentru a‐si orienta intreaga cariera profesionala, se refera la:
a) stabilitate;
b) putere;
c)caracter dinamic;
d) caracter formativ
17. Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile:
a) organizatiei si ale individului;
b)grupului de interese si ale individului;
c) managementului si al executiei;
d) managementului pe nivel exterior si a departamentului de resurse umane.
18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera, consilierea, evaluarea
performantei si potentialului, planificarea carierei sunt etape ale:
a) carierei;
b) treptelor carierale;
c) managementului carierei la nivelul organizatiei
d) managementului carierei la nivelul individului.
19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul organizatiei:
a) stabilirea familiilor de posturi;
b) stabilirea scarilor carierale;
c) evaluarea performantei si a potentialului;
d) elaborarea planurilor de suucesiune manageriala.
20. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul angajatilor:
a) analiza carierei si a stadiului in care se afla.
b) analiza orientarii in cariera;
c) analiza previziunilor de cerere si oferta;
d) planificarea carierei individuale.
21. Selectati din urmatoarele variante etapa managementului carierei la nivelul individului:
a) stabilirea scarilor carierale;
b) stabilirea familiilor de posturi;
c) analiza carierei si a stadiului in care se afla;
d) elaborarea planurilor de succesiune manageriala.
22. Concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al competentelor si
performantelor obtinute, se refera la:
a) analiza carierei si a stadiului in care se afla;

b) analiza oprientarii in cariera;
c) consilierea in cariera;
d) evaluarea performantei.
23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate, motivatie, valori
atitudine fata de recompense si promovare defineste:
a) orientarea in cariera;
b) identitatea carierei;
c) atitudinea fata de cariera;
d) performanta in cariera.
24. Caracterul formativ, stabilitatea si puterea sunt trasaturi generale ale:
a)carierei;
b) ancorelor carierale;
c) managementul carierei;
d) identitatii carierei.
25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al carierei clasificate dupa:
a) provenienta personalului;
b) opinia managementului superior;
c) orizontul investitiilor in cariera;
d) asteptarile angajatilor.
26. Asigurarea numarului de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante ca urmare a
pensionarilor, promovarilor, deceselor face parte din etapa stabilirii:
a) scarlor carierale;
b) familiilor de posturi;
c) tipuri de politica a carierei;
d) planurilor de succesiune managerial.
27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei familii
de posturi fac parte din etapa stabilirii:
a) familiilor de posturi;
b) scarilor carierale;
c) analizei previziunilor de cerere si oferta.
d) planurilor de succesiune manageriala.
28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de persona¬litate si stadiul actual al competentelor si
performantelor obtinute reprezinta o etapa de analiza a carierei:
a) la nivel individual;
b) la nivel de organizatie;
c) din punct de vedere al ancorei carierale;
d) din punct de vedere a tipului de cariera.
10.2 Teste grila pag.72
1.Procesul de selectie,orientare si mentinere a comportamentului uman in functie de anumite nevoi si

aspiratii,defineste :
a.antrenarea
b.motivatia
c.demotivatia
d.decizia
2.Conceptul utilizat pentru a indentifica si explica ; diferentele de comportament ale indivizilor,directia

comportamentului,efortul pe care il depun pentru a merge in directia selectata,perseverenta in
comportamentul selectat,se refera la :
a.antrenare
b.motivatie
c.demotivatie
d.decizie
3.Afirmatia ,''satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii si
factori extrinseci-salariul si conditiile de munca'',ii apartne lui:
a.Edwin A. Locke si Garz P. Latham

b.Frederick I. Herzberg
c. Frederick Winslow Taylor
d.John Stacey Adams
4.Afirmatia, '' motivarea va aduce imbunatatiri daca oamneii primesc un feedback pozitiv pentru
exigentele si obiectivele stabilite'' ii apartine lui:
d.John Stacey Adams
5.Efortul pe care trebuie sa-l depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de munca,se refera la :
a.perseverenta
b.directie
c.obiective
d.sarcini
6.Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane,perosnale,interne si

care,de regula,creaza anumite tensiuni sunt:
a.motivele
b.factorii motivationali
c.insatisfactiile
d.comportamentele
7.Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale,de nivelul devenirii individuale,fiind mai putin
explicite,se refera la :
a.nevoi fizice
b.nevoi secundare
c.nevoi primare
d.nevoi de baza
8.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului ,sunt:
a.materiala-pecuniare si psiho-afective
b.cognitive si afective
c.intrinseci si extrinseci
d.pozitive si negative
9.Componentele motivationale externe indivizilor,care fac parte din mediul de munca creat de manager
pentru orientarea si incurajarea personalului spre o munca performanta .definesc:
a.motivele
b.motivatia extrinseca
c.factorii motivationali
d.motivatia pozitiva
10.Salariile,primele si participarile laprofit,reprezinta:
a.factorii motivationali intrinseci
b.factorii motivationali relationali
c.factorii motivaitionali economici
d.factorii motivationali extrinseci
11.Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt :

12.Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt :
13.Procesul de alterare al comportamentului uman generat de dificultatile in realizarea obiectivelor

individuale defineste :
a.decizia
b.demotivatia
c.motivatia
d.antrenarea
14.Motivarea economica si morala-spirituala a personalului,sunt tipuri de motivare partajate in functie

de:
a.mijloacele utilizate pentru motivarea personalului
b.caracteristicile de baza ale motivarii personalului
c.motivarea realizata prin mijloacele traditionale
d.teoriile motivationale psihosociologice
15.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana si
amenintare sunt :
a.cognitiva si afectiva
b.pozitiva si negativa
c.intrinseca si extrinseca
d.materiala si morala
16.Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunt
17.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt :
18.Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara ,cu performante scazute si insatisfactia
personalului,defineste conceptul de :
a.antrenare
b.motivatie
c.demotivatie
d.decizie
19.Influenta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de munca
din cadrul firmei ,se refera la :
a.motivarea economica si moral-spirituala a personalului
b.motivarea pozitiva si negativa a personalului

c.motivarea cognitiva si afectiva a personalului
d.motivarea intrinseca si extrinseca apersonalului
20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de performanta stabilite la un

nivel usor accesibil ,se refera la :
a.motivarea economica
b.motivarea moral-spirituala
c.motivarea negativa
d.motivarea pozitiva
21.Motivarea realizata prin mijloace clasice,ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin
economic ale salariatilor,se refera la :
a.motivarea economica a personalului
b.motivarea cognitiva a personalului
c.motivarea intrinseca a personalului
d.motvarea extrinseca a personalului
22.Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei,axandu-se pe satisfacerea

nevoilor individuale de a fi informat ,a cunoaste,a invata si controla mediul in care isi desfasoara
activitatea,este :
a.motivare afectiva
b.motivare cognitiva
c.motivare intrinseca
d.motivare extrinseca
23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt: 1.Teoria VIE; 2.Teoria ERD; 3.Teoria
bifactoriala a lui Herzbert; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.Teoria realizarii nevoilor; 6.Teoria
echitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor
revizuite de Lawer.Selectati varianta corecta
a.2,3,5,8
b.4,6,8,10
c.3,5,7,9
d.1,2,4,10
24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1.teoria Vie; 2.teoria Erd;3.Teoria
bifactoriala a lui Herzberg; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.teoria realizarii nevoilor; 6.Teoria
schitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul asteptarilor
revizuit de Lawer. Selectati varianta corecta:
a.2,3,5,8,9,10
b.4,5,6,7,8,10
c.1,4,6,7,9,10
d.1,2,3,5,7,9
25.Teoriile care au la baza,presupunand ca,oamenii sunt motivati numai in functie de consecintele

actiunilor lor,sunt:
a.teorii mecaniciste
b.teorii psihosociologice
c.teorii antropologice
d.teorii de continut
26.Conform teoriei bifactoriale,motivatia in munca este afectata de :
a.factori extrinseci si intrinseci
b.nevoia de dezvoltare a personalului
c.nevoile existentiale
d.nevoia de relationare
27.Teoria X si Y,ii apartine lui
a.Victor Vroom
b.Abrahama Maslow
c.Douglas Mc Gregor
d.Clayton Alderfer
11.2 Teste grila pag 81
1.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca ,la nivelul calitativ specificat de standardul
ocupational,defineste :
a.recompensa
b.motivatia
c.cariera
d.competenta profesionala
2.Capacitatea interioara,gratie careia persoana respectiva are un comportament de natura sa satisfaca

cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului organizational,ceea ce conduce la obtinerea
rezultatelor dorite,defineste :
a.competenta profesionala
b.competenta de resort
c.competenta personala
d.cariera profesionala
3.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care munceste intr-o
ocupatie data-actiuni,comportamente sau rezultate pe care persoana trebuie sa fie capabila sa le
demonstreze,defineste:
4.Factorii cognitivi,afectivi,de sex si varsta reprezinta factori:
a.individuali
b.organizationali si sociali
c.demografici
d.economici
5.Aptitudinile necesare desfasurarii unei profesii,reprezinta:
a.factori cognitivi
b.factori afectivi
c.factori organizationali
d.factori de sex si varsta
6.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la standerele cerute ,se
refera la :
a.instruire
b.sistem de valori
c.climatul de munca
d.sistem de salarizare
7.Conform literaturii de specialitate,sunt factori organizationali si sociali ,urmatorii : 1.sistem de formare

profesionala; 2.factori cognitivi; 3.sistemul de salarizare; 4.factori afectivi; 5.climatul de munca;
6.motivatia.Selectati varianta corecta:
a.1,2,3
b.2,3,4
c.1,3,5
d.2,4,6
8.Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care poate activa interesul
pentru dobandirea unui anumit nivel al competentei personale:
a.climatul de munca
b.sistemul de salarizare
c.sistemul de valori
d.sistemul de formare profesionala
9.Care din urmatoarele variante reprezinta o rezultanta a stilului si filozofiei manageriale:
a.climatul de munca
10.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa crietriul:
a.sfera de cuprindere
b.capacitatea de diferentiere
c.nivelul de exercitare
11.Capacitatea organizatiei de a initia,desfasura si dezvolta anumite activitati la un nivel de performanta

similiar sau superior concurentilor,se refera la :
a.competentele individuale
b.competentele organizationale
c.competentele de esalon
d.competentele de performanta
12.Dupa capacitatea de diferentiere,competentele profesionale pot fi : 1.competente generice;

2.competente la limita; 3.competente specifice; 4.competente de performanta; 5.competente
distinctive; 6.competente de performanta.Selectati varianta corecta:
a.1,2,3
b.2,3,4
c.1,3,5
d.2,4,6
13.Setul de competente valabile pentru toti oamenii dintr-o profesie,indiferente de organizatia in care
sunt angajati sau de rolul indeplinit in cadrul acesteia ,se refera la :
a.competentele specifice
b.competentele generice
c.competentele distinctive
14.Dupa nivelul de exercitare,competentele profesionale pot fi : 1.competente generice; 2.competente

la limita; 3.competente specifice; 4.competente de esalon; 5.competente distinctive; 6.competente de
performanta.Selectati varianta corecta:
a.1,2,3
b.2,4,6
c.2,3,4
d.1.3.5
15.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in conditii de excelenta,se
refera la :
16.Caracteristicile personale,munca si mediul organizational,relatia directa cu performanta,reprezinta

elemente comune in definirea competentei:
a.personale
b.de resort
c.formale
d.nonformale
17.Competentele care se refera la perosana,la dimensiunile comportamentale aflate la baza executarii si

competente a muncii este :
a.personala
b.de resort
c.sociala
d.intuitiva
18.Setul minim de competente care permit indeplinirea unei sarcini reprezinta competentele:
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de rezistenta
19.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor sarcini la un nivel
mediu sau aproape de medie sunt de tip:
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de rezistenta
20.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in conditii de excelenta
sunt :
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de mediocritate
21.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard stabilite,reprezinta

competente:
a.specifice
b.individuale
c.distinctive
d.generice
22.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit indeplinirea exclusiva a unor
sarcini reprezinta;
a.distinctive
b.generice
c.specifice
d.personale
12.2 ‐ Tesla grila pag 88
1. Sistemul alcatuit din componente, politici, strategii si procese care organizatia isi evalueaza si
rasplateste resursele umane potrivit aptitudinilor, competentelor si rezultatelor obtinute precum si
valorilor de pe piata muncii, defineste:
a) sistemul de planificare strategica a resurselor umane.

b) Sistemul de formare profesionala a resurselor umaner;
c) Sistemul de recompense a resurselor umane;
d) Sistemul de organizare a resurselor umane.
2. Salariul, sporurile, premiile, stimulentele, bonusurile, comisioanele, participarea la profil sunt:
a) avantaje ale sistemului de recompense;
b) facilitati ale sistemului de recompense;
c) recompense financiare directe;
d) recompense financiare indirecte.
3. Contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca reprezinta:
a) sporul;
b) salariul;
c) bonusul;
d) comisionul.
4. Principiul sistemului de salarizare „la munca egala ‐ salariul egal", reprezinti:
a)princiupul liberalizarii;
b) principiul cantitatii;
principiul caliatatii.
d) principiul echitatii
5. Viziunea managementului asupra resurselor umane, politica si strategia de recompensare,
conditiile de munca, reprezinta factori de influenta al sistemului de recompensare:
a) interni organizationala:
b) ai mediului externi;
c) individuali;
d) de grup.
6. Factorul mediului extern care influenteaza oferta de munca se refera la:

a) factorii demografici;
b)evolutia pietei muncii pe plan national;
c) pretul muncii pe plan international;
d) politica si strategia de recompensare.
7. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfacerea in munca
refera la:
a) performanta profesionala;
b) competenta profesionala;
c) comportamentul organizational;
d) starea de sanatate a angajatului.
8. Motivatia, performanta si recompensa trebuie corelate si exprimate atat material cat si moral
reprezinta cerinte exprimate de principiul:
a) transparentei;
b) corelarii;
c) echitatii;
d) diferentierii.
9. Sumele primate pentru calitatea de angajat, atat in perioada de angajare cat si dupa acesteia
reprezinta:
a)recompensa financiara directa;
b) recompense financiare indirecte;
c) facilitati ;
d) avantaje.
10. Inlesnirile acordate angajatilor pe perioada contractata de munca in organizatia respectiva
reprezinta:
a) premii;
b) sporuri;
c) facilitati;
d) comisioane.
11. Foloasele directe si indirecte, imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui angajat in
parte reprezinta:
a) recompense directe;
b) facilitati;
c) avantaje;
d) bonusuri.
12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata strict pe plan economic,
in care accentul cade asupra recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in favoarea cresterii
profitului, se incadreaza in viziunea:
a) resurselor umane;
b) clasica a „mainii de lucru”
c) globalizatoare , a personalului;
d) strategica, a capitalului intelectual.
13. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de nivelare a
recompenselor si pe o aliniere strict la prevederile legale se incadreaza ii viziunea:
b) clasica a mainii de lucru;
c) globalizatoare a personalului;
d) strategica a capitalului intelectual.
14. Viziunea managementului asupra resurselor umane in care atat capitalul intelectual cat si cel
uman sunt apreciate si valorizate, tratate diferentiat in functie de competente, performante,
atitudini se incadreaza in viziunea:
a) clasica a mainii de lucru;

b) globalizatoare a personalului;
d) performantei maxime.
15. Pentru a motiva si stimula performanta angajatiilor trebuie sa li se faca cunoscute politica
organizatiei in domeniul recompenselor si performantei si modalitatile in care ii influenteaza exprima
cerinte ale principiului:

a)transparentei;
b) echitatii;
c) corelarii;
d) diferentierii.
16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printr‐o suma semnificativa, raportata
clar la performanta respectiva si diferentiata net de nivelul platilor obisnuite exprima cerinta
principiului:
a) diferentierii;
b) transparentei;
c) echitatii;
d) evaluarii.
17. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei trebuie exprima prin
nivelul total al recompenselor, exprima cerinta principiului:
a) corelarii
b) echitatii;
c) diferentierii;
d) motivatiei.
18. Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor, promovarea pe posturi superioare simultan cu
cresterea salariala, exprima cerinta principiului:
a) achitatii;
b) transparentei;
c) motivatiei;
d) diferentierii.
c) motivatiei;
19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa includa nu
numai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor si clientilor reprezinti in sistemul de
recompense:
a) o regula;
b) o activitate curenta;
c) un principiu;
d) un obiectiv
20. Salariul de debut intr‐o organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre valoarea locului de
munca si salariile celorlalti angajati constituie pentru sistemul de recompense:
a) o cerinta;
b) o practica;
c) un principiu;
d) o etapa in proiectarea sistemului.
GRILE MRU
1. Ac. procese de selectie a RU include:

a) primirea candidatilor
b) intervievarea si testarea solicitantilor
c) obtinerea de informatii privind trecutul solicitantilor
2. Alegeti perechea care completeaza correct enuntul urmator:

- salarizare – responsabilitate
3. Agentul Gigi Popescu este demotivat de deciziile sefulkui. Acesta a hotarat ca agentul cu
cele mei bune realizari sa primeasca o prima de 800 de euro, iar agentii de pe locurile 2 si 3
sa benmeficieze de un training de o saptamana la Sinaia. Care element din modelul
performantelor asteptate nu a fost luat in considerare de seful lui Gigi?
- valenta
- asteptarea
4. Anul trecut, firma sc ANUBIUS srl, s-a confruntat cu o mare fluctuatie de personal.
Principalele dezavantaje resimtite de firma, in urma acestui fenomen sunt:
- intreruperi successive in procesul de productie
5. Comunicarea care utilizeaza canalele oficiale de comunicarea este:

a) comunicarea formala
6. Contractul individual de munca cu timp partial se incheie:

- numai sub forma scrisa
7. Care din urmatoarele afirmatii este adevarata:

- de obicei firmele de headhunting sunt cele care ii abordeaza pe candidate si nu invers, acest
lucru constituind tocmai diferenta dintre headhunting SI RECRUTAREA CLASICA
8. Care din urmatoarele nu sunt component ale saalariului brut:

- orele suplimentare
9. Care din urmatoarele cereri pot fi fregvent adresate sefului de catre angajatii aflati in
faza de mijloc a carierei:
- imbogatirea postului si facilitate accesului la trainguri associate niolor activitati
10. Cand o persoana lupta pentru drepturile care I se cuvin isi exprima gandurile si
sentimentele fara sa afecteze drepturile celorlalti spunem ca are un comportament:
- asertiv
11. Care din urmatoarele elemente nu sunt componente ale cheltuielilor cu salariile:
- contributia angajatului la fondul de pensii
12. Care din traseele urmatoare corespund unor variante corecte ale stadiilor de evolutie a
carierei individului:
- explorare, progres, maturitate, dezangajare
13. Contractul individual de munca poate fi modificat :

- numai prin acordul partilor
14. Contractul individual de munca poate fi … prin acordul partilor in cazul concediilor
fara plata pt studii sau pt interese personale:
- suspendat
15. Cresterea satisfactiei si reducerea absenteismului prin oferirea de feedback angajatilor

se datoreaza:
- efectelor psihologice ale cunoasterii rezultatelor propriei munci
16. De regula succesul organizational este asigurat atunci cand responsabilitatea in

domeniul MRU revine:
c) atat conducatorilor cat si compartimentelor de specialitate
17. Daca un candidat la ocuparea unui post de munca doreste sa ascunda o anumita
perioada din trecutul sau, el va intocmi un CV:
a) functional
18. Dezvoltarea RU este orientata mai mult pe:

a) cariera
19. De 6 ani Popescu lucreaza la firma APILODOR. E adevarat ca la inceput a pornit bine
si erau mai putini in achipa, iar segul ii stia pe fiecare in parte cat de priceput si in ce
masura se tine de treaba.
- cel mai bine ar fi sa-i plateasca munca in functie de rezul;tatele obtinute, atunci cu siguranta nu
se va mai simti exploatat
20. Determinarea valorii relative a unui post din organizatie astfel incat indivizii care vor
lucre pe acel post sa fie platiti corespunzator aportului adus este:
- evaluarea performantelor
21. Determinarea valorii relative a unui post de munca din organizatie, reprezinta:
b) evaluarea postului
22. Eficacitatea unei pedepse la locul de munca este determinate de:

- proximitatea in timp
- severitatea pedepsei
23. Evaluarea performantelor individuale este maaai obiectiva in urmatoarea situatie:

d) evaluarea de catre evaluator externi
24. Evaluatorul care are in vedere ultima realizare, ca fiind mai aproape de momentul
aprecierii este eroarea de evaluare si este influientat de:
- recenta performantelor
25. Fata de nr posturilor vacante, nr persoanelor recrutate este, de regula:

b) mai mare
26. Firmele care adopta ca strategie salarizarea peste pretul pietei isi sums riscuri sub
aspectul:
b) gestiunii financiare
27. In Romania, cea mai redusa rata a somajului se inregistreaza in:

b) municipiul Bucuresti
28. In sectoarele unde se desfasoara activitati concrete de munca, cea mai buna metoda de
estimare a necesarului de angajati este:
b) folosirea normelor de munca
29. Identificarea sarcinilor, indatoririlor si responsabilitatilor unui post de munca

reprezinta:
a) analiza postului
30. Identificarea si atragerea persoanelor care indeplinesc conditiile pentru a ocupa

posturile de munca vacante poarta numele de:
a) recrutare
31. In cadrul procesului de selectie, cel mai des folosit este interviul:
b) structurat
32. In teoria factorilor duali a lui Herzberg, satisfactia in munca este determinate de
factorii:
a) motivatori
33. In modelul lui Maslow, primele, in ordinea de preferinta a satisfaserii lor, sunt nevoile:
d) fiziologice
34. In modelul lui Maslow, ultimele, in ordinea de preferinta a satisfaserii lor, sunt nevoile:
e) de autorealizare
35. In modelul lui Herzberg, salariul este un factor:

b) igienic
36. In teoria asteptarilor a lui Vroom, probabilitatea ca efortul depus sa duca la

prformanta este numita:
a) expectanta
38. Imbogatirea muncii se pote face prin:

a) cresterea autonomiei angajatilor
b) delegarea de responsabilitati sporite
c) incredintrea unor sarcini ce munca mai complexe
39. In domeniul administrative si managerial, cel mai indicat este sistemul de plata a
muncii:
a) in regie
40. In situatiile in carea sarcinilea angajatilor sunt complexe sic and acestia nu sunt
axperimentati sau motivate sa le indeplineasca, este recomandabil stilul de comportament:
a) directional
41. Inteligenta … se refera la abilitatea de interactiune cu ceilalti si la recunoasterea

sentimentelor celorlalti:
- emotionala
42. In redactarea CV-ului se recomanda utilizarea unor expresii de tipul:

- am realizat obiectivul privind…
43. In chestionarul de satisfactie adresat angajatilor a fost folosita urmatoarea intrebare:

Care sunt aspectele privitoare la conditiile de munca la care doriti sa se produca
ameliorari; Dotarea cu mobilier…?
- piramida lui Maslow
44. In firma noastra ne sunt acceptate rude ale angajatilor actuali. Aceasta este:
- o politica de recrutare
45. In recrutarea top managerilor se utilizeaza mai ales

- headhunting
46. In sedinta de vineri dimineata, in urma evaluarii activitatii desfasurate in ultima

jumatate de an, s-a ajuns la concluzia ca lucrurile nu merg in directia dorita. Oamenii sunt
nemultumiti de locul de munca si managerul cere o analiza profunda a sistemului de
motivare. In aceste conditii, pe baza modelului lui Vroom:
- primul lucru de care managerul trebuie sa tina seama este ca angajatul sau sa simta ca este
recompensat echitabil
47. In modelul performantelor asteptate semnificatia valentei recompense aste:

- probabilitatea subiectiva de obtinere a recompense dorite prin performanta realizata
48. In cadrul unei scrisori de intentie se recomanda:

- prezentarea unor elemente vocationale pentru sustinerea candidaturii
49. In modelul achizitiei scceselor, persoanele cu nevoi de … cauta pozitii de lider in

activitatile grupului
- putere
50. Identificarea si atragerea RU doritoare sa ocupe un post poarta denumirea de selectie
de personal.
- fals
51. La redactarea descrierii postului, cea mai dificila sectiune este:

c) obiectivele postului
52. La un interviu de selectie, cand intervievatorul nu se raporteaza la criteriile postului ci

compara candidatii unii cu altii, el comite eroarea numita:
a) eroare de contrast
53. Marcati varianta care ilustreaza correct evolutia in timp a conceptiilor teoretice privind
factorul uman:
b) mana de lucru – forta de munca – resurse umane
54. Managementul resurselor umane propune abordarea personalului intreprinderii:

b) ca individualitati cu prsonalitati, nevoi, comportamente si viziuni specific
55. Metoda cea mi des folosita in recrutarea RU este:

a) publicitatea
56. Mentorizarea este o forma de instruire

- la locul de munca
57. ,,Metoda este folosita cu precadere pt evaluarea competentelor actuale dar si

potentialului de evolutie a candidatilor. Ideea sa de baza este cea a multiplicarii. Un grup
omogen de 6-8 candidati este evaluat de un grup de evaluatori prin mai multe procedee sip
e o durata de minim 2 zile”
- este o metoda de selectie numita centru de evaluare
58. Masterul de MRU este o forma de dezvoltare a personalului:

- in afara locului de munca
59. Mentinerea RU se realizeaza prin:

- motivarea, aprecierea si oferirea unor oportunitati de dezvoltare
60. Metoda moderna de previzionare care ia in considerare cresterea productivitatii prin

experienta si invatare poarta denumirea de:
- curba de invatare
61. Modelele motivationale care arata ce anume ii motiveaza pe engajati sunt modele de:
a) continut
62 Nevoia de munca salariata care se formeaza la un moment dat intr-un anumit spatiu
economic reprezinta:
a) cererea de munca
63. Normarea muncii si atribuirea rezultatelor direct persoanei care o presteaza sunt
esentiale in aplicarea platii:
- in acordul individual
- in acordul global
- in regie
- in actiuni
64. Numarul de oameni care a parasit firma intr-un an / numarul maaediu de angajati este
de fapt:
- rata fluctuatiei
65. O firma are un nr total de angajati de 300 si compartimentul resurse umane numara 7
persoane . In acest caz, compartimentul resurse umane este:
c) supradimensionat
66. Organizarea non-guvernamentala ,,Suflet verde” organizeaza o sesiune de fonduri

structurale
- dupa prezentarea fiecarui punct important al concursului, trainer-ul organizeaza sesiuni in
cateva minute in care face studii de caz pentru dezvoltarea carora participantii sunt implicate
direct
67. O recrutare eficienta este cea care:

- aduce mai multi oameni pe un post
68. O recrutare eficace este cea care:

- aduce mai multi oameni calificati pentru un post
69. Organizarea posturilor in diferite clustre sau grade este o prima activitate necesara in
evaluarea posturalor prin metode
- ierarhizarea posturilor
70. Printre responsabilitatile compartimentului RU intr-o firma se numara:

a) recrutarea si angajarea personalului
b) elaborarea programului de perfectionare si calificare
c) elaborarea programelor de cariera
d) integrarea rapida a noilor angajati
71. Planificarea este procesul carea ajuta la structurarea adecvata a RU ale organizatiei.
Ea pp:
a) stabilirea in perspective a necesarului de oameni
b) determinarea nr de posture care vor fi scoase la concurs
c) calculare axcedentului de personal
72. Piata excedentara a muncii caracterizeaza de obicei perioadele de:

a) recesiune
73. Printre tarile UE cu cea mai redusa rata a somajului se numara:
a) Olanda
b) Austria
74. Programele de instruire pe post includ:

a) rotatia pe post si transferul
75. Pentru ca recompense sa produca effect motivational ea trebuie sa fie:

- corelata cu performantele obtinute
- sa fie consistenta
76. Prin intrebarea: Care a fost unul din cele mai importante esecuri ale dumneaavoastra?,
intrvietorii doresc:
- sa descopere ce inveti din greseli si cum va asumati raspunderea
77. Pasul urmator dupa luarea deciziei de angajare este:

- integrarea pe post a noului angajat
78. Pe durata intreruperii temporare a ctivitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o

indemnizatie platita din fondul de salarii ce nu poate fi mai mica de:
- 75%
79. Pornind de la derularea concreta a unei angajari, cand se poate duce specialistul sa
raporteze sefului sau finalizarea recrutarii
- atunci cand s-a terminat trierea dosarelor de candidature si se poate trece la interviuri
801. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului la incheierea contractului individual de

muncapentru acst post de executie se poate stabili o perioada de … zile
- 30
81. Primul pas realizat in vederea realizarii planificarii RU necesare nouli department de
cercetare-dezvoltare este analiza posturilor aferente acestui department. In aceasta directie
Maximilian Gros, angajat in departamentul de RU realizeaza descrierea postului de
implementator soft, parcurgand urmatorii pasi:
- satbileste scopul postului, descrie care sunt sarcinile pe care ocupantul trebuie sa le
indeplineasca, cunostintele si abilitatile necesare pt indeplinirea lui
82. Principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatiri pp:

- excluderea discriminarilor directe si indirect bazate numai pe criteria de: sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala.
83. Produsul final al analizei postului este:

- fisa postului
84. Pentru angajarea unui vanzator de magazine vom utilize:

- interviul
85. Profitul annual obtinut de firma /costul salarial este de fapt:

- rata productivitatii muncii
86. Pentru a redacta o fisa de post, cea mai dificila sectiune este realizarea:
- obiectivelor postului
- responsabilitatile postului
87. Responsabilitatile pentru selectie sunt atribuite:

- managerului de resurse umane al managerului direct superior postului
88. Realizarea unei structuri salariale care sa atraga, sa stimuleze si sa pastreze lucratorii
cei mai buni este obiectivul activitatii de:
- evaluare a postului
89. Recrutarea prin pile, cunostinte si relatii pp risc mare si cost scazut?
- da
90. Selectia care se bazeaza doar pe diplome, recomandari si impresii are un character:
a) empiric
93. Satisfactia in munca poate fi definite ca:

- stare emotive pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau
asupra climatului de muncaa
91. Strategia de RU se realizeaza:

- dupa conceperea strategiei concurentiale
92. Salariul fiecarui angajat este stability pe baza performantelor sale in sistemul de plata:
- in accord individual
93. Tendintei de aurmari atent scopul si detaliile unei sarcini de munca ii corespunde in
big five urmatoarea dimensiune a personalitatii:
c) constiinciozitatea
94. Testul de selectie carea apare ca o proba standardizeaza, vizand determinarea cat mai
axacta a gradului de dezvoltare a unei insusiri psihice su fizice este:
a) testul de aptitudini
95. Trainingul este pregatirea orientate mai mult spre:

a) post
96. Tendintei de a urmari atent scopul si detaliile unor sarcini din cadrul postului ii
corespunde un ,,big five”
- agreabilitatea
- constiinciozitatea
- deschiderea de aexperiente noi
97. Tehnicile ergonomice sunt utilizate pentru determinarea:
- cererii de RU
98. Un anunt publicitar de crecrutare trebuie sa contina obligatoriu urmatoarele elemnte:

a) firma (organizatia)
b) postul
c) profilul cautat
d) avantaje
99. Un criteriu de selectie este nediscriminatoriu doar daca:

- este justificat de natura activitatilor din cadrul postului pentru care se face selectia
100. Universitatea noastra are 8 angajati in departamentul de RU si 2500 de angajati

permanenti plus 600 de colaboratori. De aceea putem spune ca:
- departamentul de RU este subdimensionat
101. Vicentiu Popovici este angajat al unei companii renumite pe piata de desfecere a
materialelor de constructii. El este unul din angajatii model, dar de 2 saptamani se plange
ca nu mai face fata ritmului de munca…
- cred ca marirea de salariu de luna aceasta te va face sa uiti imediat de stresul de la locul de
munca
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
MULTIPLE CHOICE
1. În cazul Teoriei X atitudinea fata de munca, respectiv potentialul angajatilor sunt:

a. de indiferenta, respectiv scazut
b. de implicare, respectiv ridicat
c. de indiferenta, respectiv ignorat
d. de indiferenta, respectiv identificat
2. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfacuti de munca lor?

a. de o recompensa mai mare decât se asteapta
b. de o recompensa în concordanta cu contributia lor
c. de o recompensa cât mai mare
d. nici un raspuns nu este corect
3. Formarea culturala a individului are loc:

a. în mediul unde el a crescut
b. la scoala
c. la locul de munca
d. toate acestea
4. Largirea postului se realizeaza prin:

a. cresterea cerintelor de aceeasi natura necesare obtinerii performantei.
b. cresterea proportiilor postului
c. ambele raspunsuri sunt corecte
5. Între metodele de evaluare a postului nu se numara:

a. metoda punctelor
b. metoda compararii factorilor
c. metoda clasificarii posturilor
6. În caz de deficit, munca disponibila poate creste prin:

a. substituirea muncii cu capital
b. productivitatea
c. ore suplimentare
d. toate raspunsurile sunt corecte
7. Aprecierea informala a salariatilor are loc:

a. o data pe an
b. permanent
c. niciodata
d. mai des decât cea formala
8. Daca un angajat beneficiaza de o marire a salariului în cadrul aceluiasi nivel de încadrare,
atunci el este:
a. promovat
b. avansat
c. transferat
d. expatriat
9. Privind remuneratia ca o tranzactie de tip politic este de remarcat faptul ca:

a. partile au tendinta de a se restrânge transmiterea informatiei
b. se colecteaza si se difuzeaza informatia
c. se identifica costurile si veniturile marginale
d. la baza ei sta echitatea
10. Care din urmatoarele obiective strategice ale remuneratiei vizeaza comportamentele
salariatilor?
a. motivarea si fidelizarea
b. motivarea si satisfactia
c. fidelizarea si adaptarea
d. echitatea si motivarea
11. Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de:

a. preocuparea pentru securitate
b. autorealizare
c. stima de sine
d. conditiile de lucru
12. Normele de grup reprezinta:

a. efectul constituirii si existentei unui grup
b. modele comportamentale considerate acceptabile de catre grup
13. Printre indicatorii strict ai starii conflictuale nu se numara:

a. predispozitia la greva
b. rata concentrarii conflictuale
c. intensitatea conflictuala
d. rata absenteismului
14. Cultura organizationala înseamna:

a. dezvoltarea unor facultati ale spiritului
b. ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizatii
c. ansamblul de forme de coportament însusite
d. toate acestea
15. Cultura organizatiei este:
a. un element determinant în schimbarea mentalitatii
b. un element cheie în conducerea strategica
c. instrumentul de gestiune pentru management
d. toate acestea
16. Cea mai simpla si rapida metoda de evaluare a posturilor este metoda:
a. punctelor
b. compararii factorilor
c. clasificarii posturilor
d. ierarhizarii posturilor
17. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:

a. proiectarea posturilor
b. proiectarea oamenilor
c. gasirea oamenilor potriviti
18. Reafectarea resurselor umane are trei forme, si anume:

a. formare, mutare, transformare
b. mutare, transformare, promovare
c. formare, mutare, promovare
d. formare, promovare, angajare
19. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au responsabilitatea:

a. de a proiecta sistemul de apreciere a salariatilor
b. de a monitoriza desfasurarea activitatii de apreciere
c. de a discuta rezultatele evaluarii cu angajatii
d. de a stabili programul de apreciere
20. Relatia dintre pregatirea profesionala si dezvoltarea profesionala este:

a. ca de la parte la întreg
b. ca de la întreg la parte
c. reprezinta acelasi lucru
d. sunt doua notiuni diferite
21. Cînd exista un conflict de interese între indivizi, comportamentele sunt motivate formal
sau informal de o echitate:
a. fondata pe nevoi
b. egalitara
c. legala
d. distributiva
22. Corelata teoriei fixarii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul timpului au validat
ipoteza urmatoare: cu cât obiectivele fixate sunt mai dificile, cu atît:
a. nivelul performantelor este mai scazut
b. nivelul performantelor este mai ridicat
c. remuneratia este mai mare
d. recompensele sunt mai mari
23. Complexul motivational format pe baza experientei proprii si a experientei semenilor este
format din:
a. trebuinte si motive
b. interese si convingeri
c. idealuri si conceptia despre lume
d. convingeri si idealuri
24. Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaza oamenii se leaga de:
a. sistemul de salarizare
b. conditiile de lucru
c. nevoi si modul lor de ierarhizare
d. autorealizare
25. Existenta unui grup nu e conditionata de:

a. un numar redus de membrii
b. relatii afective strânse
c. independenta membrilor
d. scopuri si valori comune
26. Conformarea „de suprafata” la normele de grup se refera la faptul ca:

a. are loc o schimbare a comportamentului individului doar în grup
b. norma de grup devine un comportament permanent al individului
c. norma este acceptata personal de individ
d. norma este acceptata de individ prin interiorizare
27. Absenteismul este:

a. o disfunctionalitate în sistemul social
b. un element al dependentei satisfactie-performanta
c. un element al sistemului social
d. un efect al nivelului de pregatire
28. Care dintre urmatoarele afirmatii caracterizeaza accidentele de munca:

a. cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ
b. cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns în stare critica
c. cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnic
d. au acelasi grad de probabilitate pentru toti angajatii
29. Cele doua componente ale analizei posturilor sunt:
a. descrierea si specificatia postului
b. fisa postului si studiul miscarii
c. descrierea si specializarea postului
d. proportiile si continutul postului
30. Cea mai subiectiva metoda în cadrul evaluarii posturilor este metoda:
a. punctelor
b. compararii factorilor
c. clasificarii posturilor
d. ierarhizarii posturilor
31. Nivelul efectivelor de personal „îngheata” daca:

a. cererea pentru bunuri/servicii ramâne neschimbata
b. nu sunt prevazute schimbari tehnologice si reorganizatorice
c. sarcinile de serviciu ramân neschimbate
32. Pregatirea profesionala are doua componente relativ distincte:

a. formarea si perfectionarea profesionala
b. formarea si dezvoltarea profesionala
c. formarea si antrenarea profesionala
d. dezvoltarea si perfectionarea profesionala
33. Gestiunea remuneratiei individuale se desfasoara în conditiile unor constrângeri legate de

a. echitate
b. competivitate externa
c. echilibru organizational
34. Remuneratia apare ca factor motivational în masura în care este legata de realizarea unor
obiective clare. Aceasta înseamna ca remuneratia trebuie sa fie:
a. variabila
b. credibila
c. fixa
d. rationala
e. nici un raspuns nu este corect
35. Un exemplu de activitate de consultanta este:

a. politica de recrutare
b. recrutarea unor specialisti de marketing
c. conceperea anunturilor de recrutare
d. organizarea interviurilor
36. În functie de sursa producatoare, motivatia poate fi:
a. pozitiva si negativa
b. intrinseca si extrinseca
c. de baza si secundara
d. cognitiva si afectiva
37. Care dintre caracteristicile de mai jos nu apartin grupurilor înalt coezive?
a. au o dinamica puternica
b. au influenta mare asupra membrilor sai
c. performanta lor creste odata cu coeziunea daca au o norma slab performanta
d. performanta lor scade odata cu coeziunea daca au un stil de conducere ineficient
38. Munca trebuie sa aiba o serie de caracteristici pentru a fi sursa de satisfactie printre care:
a. sa necesite capacitatii profesionale moderate
b. sa necesite capacitati profesionale medii
c. sa fie în concordanta cu aptitudinile si talentul fiecaruia
d. toate raspunsurile sunt incorecte
39. Sunt considerate absente anormale cele legate de:

a. boala
b. delegatii
c. obiceiuri
d. formare profesionala
40. Frecventa accidentelor se calculeaza ca raport între:

a. numarul de accidente si numarul teoretic de ore lucrate de efectivul complet
b. numarul de salariati accidentati si numarul mediu de salariati în perioada respectiva
c. numarul mediu de salariati si numarul celor accidentati
d. numarul de zile pierdute datorita accidentelor si numarul de zile din perioada respectiva
41. Informatiile obtinute din descrierea postului sunt sintetizate în:

a. grafice procesuale
b. fise de post
c. documente de observare
d. gafice de comparare
42. Metoda ierarhizarii posturilor are dezavantajul ca nu permite:

a. identificarea gradelor de diferentiere între posturi
b. aplicarea în organizatii mici
c. o utilizare usoara
43. Dosarele de personal se utilizeaza în:
a. culegerea informatiilor pentru analiza previzionala a resurselor umane
b. identificarea cererii de munca
c. studiul miscarii
d. definirea sistemului social
44. Recrutarea de personal vizeaza:

a. cautarea si gasirea candidatilor pentru posturile vacante
b. asigurarea unei anumite calitati a fortei de munca
c. minimizarea costurilor aferente
45. Stabilirea conceptelor si tehnicilor care trebuie învatate în cadrul programului de

pregatire reprezinta un obiectiv:
a. al instruirii
b. organizational
c. departamental
d. la nivel de individ
46. Cel mai delicat nivel al masurii sociale se considera:

a. inventarul
b. outputul
c. evaluarea procedeelor
d. evaluarea rezultatelor
47. Evaluarea posturilor si proiectarea si implementarea sistemului de plata si a pachetului de

beneficii contureaza zona:
a. relatiilor management - sindicate
b. instruire - dezvoltare
c. analiza posturilor
d. managementului recompenselor
48. Care este cea mai importanta sursa a motivatiei intrinseci?

a. munca
b. teama de esec
c. prestigiul social
d. dorinta de a sti
49. Teoriile moderne privind motivatia, spre deosebire de cele clasice:

a. explica de ce se produce motivarea
b. explica cum se aplica motivarea
50. Este mai putin satisfacatoare:
a. munca de executie
b. munca de conducere
c. munca cu un continut rutinier mic
d. munca cu varietate mare
51. Perfectionarea umana a muncii se refera la:

a. cai de crestere a satisfactiei
b. cresterea productivitatii angajatilor
c. cresterea performantelor firmei
d. toate raspunsurile sunt incorecte
52. Între disfunctionalitatile sistemului social dintr-o întreprindere nu se numara:

a. absenteismul si fluctuatia
b. fluctuatia si conflictele sociale
c. accidentele de munca
d. obiceiurile angajatilor
53. Printre instrumentele de diagnostic al culturii întâlnim:

a. analiza documentara
b. observarea
c. interviurile
d. toate acestea
54. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevazute în:

a. continutul postului
b. descrierea postului
c. specificatia postului
d. specializarea potului
55. Dezavantajul major al metodei clasificarii posturilor este acela ca:

a. un post poate fi încadrat în mai multe clase de nivel
b. nu permite indicarea gradelor de diferentiere dintre posturi
c. factorii de intensitate nu sunt detaliati pe subfactori
d. factorii de intensitate nu sunt detaliati pe grade de intensitate
56. Recrutarea se interconditioneaza cu:

a. analiza postului
b. planificarea necesarului de personal
57. Coaching-ul este o metoda de pregatire:
a. tip „sala de clasa”
b. la locul de munca
c. costisitoare
d. într-un mediu special amenajat
58. În general, pe masura ce creste intensitatea motivationala creste si nivelul performantei în

cazul:
a. sarcinilor simple
b. sarcinilor complexe
c. sarcinilor managerilor
59. Teoria echitatii are la baza:

a. comparatia efort-efect cu ceilalti angajati
b. masura în care oamenii doresc ceva anume
c. comparatia nevoilor fiecarui individ
d. masura în care rezultatele indivizilor sunt atragatoare pentru ei
60. În selectia personalului trebuie sa se tina cont si de:

a. aptitudinile tehnice
b. caracterul persoanei
c. starea de spirit a persoanei
61. Pentru a fi validate, specificatiile unui post trebuie sa fie stabilite de:
a. manageri
b. analize statistice
c. angajatii pe postul respectiv si analistii posturilor
62. Proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de personal ale unei
organizatii reprezinta:
a. gestiunea previzionala a personalului
b. organizarea activitatii de management al resurselor umane
c. gestiunea carierei angajatilor
d. dezvoltarea sistemului social
63. Efectul de „halou” înseamna ca:

a. evaluatorul ia în considerare un criteriu si le ignora pe celelalte
b. angajatii sunt evaluati ca fiind toti la nivel mediu
c. se trec cu vederea performantele trecute
d. se fac discriminari
64. Remuneratia intrinseaca se compune din:
a. variabile independente de continutul activitatii
b. elemente atasate continutului postului
c. variabile care raspund la întrebarea „ce trebuie platit”
65. Existenta unei viziuni proprii fiecarei întreprinderi privind managementul resurselor
umane se concretizeaza prin:
a. modul de organizare a compartimentului de personal
b. modul de functionare a compartimentului de resurse umane
c. declaratii de misiune ???
d. sistemul de remuneratie ???
66. Când dificultatea sarcinii este perceputa incorect, optimul motivational se atinge daca:
a. se combina motivatia intrinseca cu cea extrinseca pozitiva
b. se actioneaza asupra perceperii corecte a dificultatii sarcinii asupra intensitatii motivatiei
c. exista o usoara dezechilibrare între intensitatea motivatiei si dificultatea sarcinii
67. Teoria sperantei nu sugereaza faptul ca:

a. angajatii muncesc dintr-o varietate de motive
b. motivele angajatilor se schimba în timp
c. motivatia nu e determinata de setul de iesiri
d. motivatia e determinata de importanta acordata fiecarei iesiri
68. Diferenta dintre grupul nonformal si cel informal este aceea ca:
a. primul se centreaza pe îndeplinirea unor obiective, în timp ce al doilea reflecta nevoia unei
exprimari mai libere
b. primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru îndeplinirea unor obiective
c. primul functioneaza dupa anumite norme, fixate anterior iar al doilea presupune o
implicare directa a membrilor sai
d. primul e dominat de relatii personale, iar al doilea de exprimare libera
69. Rata fluctuatiei noilor angajati se calculeaza ca raport între:

a. numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani si cei cu o vechime mai mica decât x
ani
b. numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) si diferenta dintre numarul total al
angajatilor si Sx
70. Între obiectivele generale ale întreprinderilor nu se numara:
a. cresterea productivitatii
b. cresterea flexibilitatii activitatii
c. cresterea creativitatii
d. cresterea controlului
71. Una dintre caracteristicile de mai jos nu apartin diviziunii verticale a muncii:
a. se bazeaza pe stabilirea liniilor de autoritate
b. defineste nivelurile care compun structura organizatorica
c. faciliteaza fluxurile informationale din interiorul firmei
d. se bazeaza pe specializarea activitatilor
72. Chestionarele sunt folosite în:

b. analiza posturilor
c. evaluarea posturilor
d. reproiectarea posturilor
73. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzionala a personalului se numara:

a. riscul unor concedieri masive
b. riscul de a nu avea oameni capabili sa foloseasca noile utilaje
c. riscul de a nu avea cadre de conducere
d. riscul de a creste salariile nejustificat
74. Diversificarea produselor si serviciilor are ca si consecinta:

a. crearea de noi posturi
b. desfiintarea unor posturi
c. crearea si /sau desfiintarea unor posturi
d. cresterea numarului de angajati
75. Impactul reglementarilor statale în domeniul recrutarii este:

a. la fel de mare si în sectorul public si în cel privat
b. mai însemnat în sectorul privat
c. nu are nici un impact asupra recrutarii
d. mai pronuntat în cadrul sectorului public
76. Cea mai grava eroare de apreciere este considerata în general:

a. severitatea excesiva
b. efectul de „halou”
c. tendinta de mediocrizare
d. subiectivismul evaluatorului
77. Tehnica incidentelor critice se foloseste în:
b. analiza posturilor
c. evaluarea posturilor
d. redenumirea posturilor
78. Esenta activitatii de gestiune a personalului o constituie:

a. explorarea ansamblului de solutii de ajustare a resurselor umane
b. proiectarea fiselor de post
c. proiectarea nevoilor de personal
d. organizarea activitatii de conducere a resurselor umane
79. Strategiile de recrutare trebuie sa fie corelate cu strategiile:

a. de management si dezvoltare a resurselor umane
b. de dezvoltare a resurselor umane si de dezvoltare generala a firmei
c. de dezvoltare a firmei
d. de gestionare a resurselor umane
80. Responsabilitatea planificarii carierei apartine:

a. angajatului
b. angajatului si managerilor
c. organizatiei
d. angajatului, managerilor si organizatiei
81. Remuneratia se refera la :

a. un schimb economic
b. oferirea de salarii si avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
c. planificarea, organizarea si controlul resurselor financiare, tehnice,umane si informationale
necesare pentru obtinerea comportamentului dorit ???
d. toate raspunsurile sunt corecte ???
82. Sistemul de remuneratie este:

a. complex si dinamic
b. simplu si flexibil
c. rational si competitiv
d. simplu si echitabil
83. Daca o întreprindereeste organizata „pe produse”, atunci prioritatea în culegerea datelor
pentru bilantul social este reprezentata de:
a. gasirea tuturor informatiilor necesare
b. respectarea termenului de înaintare a datelor
c. familiarizarea cu datele ce trebuie culese
d. realizarea tablourilor de bord
84. Termenul de „management al resurselor umane” se refera la urmatoarele aspecte:
a. utilizarea resurselor umane
b. motivarea resurselor umane
c. protectia resurselor umane
85. Cel care a întemeiat managementul stiintific, potrivit caruia factorul motivator este plata,
a fost:
a. E. Mayo
b. F.W. Taylor
c. D. McGregor
d. A. Maslow
86. Eficienta grupului depinde si de atingerea optimului între obiectivele individuale si cele
de grup; aceasta se realizeaza atunci când:
a. exista un adversar comun
b. exista norme clar acceptate de toti
c. exista încredere si comunicare
87. Relatiile dintre sectii si servicii, circulatia informatiilor, înzestrarea cu utilaje,modul de

luare a deciziilor reprezinta elemente ale:
a. cadrului organizational al muncii
b. relatiilor umane în munca
c. timpului muncii
d. conditiilor fizice de munca
88. Satisfactia muncii bine facute se asociaza în general cu:

a. înaltul profesionalism
b. alienarea fata de munca
c. atentia acordata detaliilor
d. diminuarea conflictelor sociale
89. Conflictele individuale:

a. apar între angajati
b. constituie o permanenta
c. afecteaza în timp coeziunea grupurilor
90. Proiectarea posturilor presupune determinarea:
a. continutului postului si modul de atingere a performantei
b. specializarii si profunzimii postului
c. descrierii postului si modului de atingere a performantei
d. continutului si proportiilor postului
91. Gestiunea previzionala a personalului:

a. faciliteaza obtinerea resurselor umane necesare îndeplinirii obiectivelor
b. stabileste ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat ???
c. ambele raspunsuri sunt corecte ???
92. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personala caracteristica:

a. debutului carierei
b. mijlocului carierei
c. sfârsitului carierei
d. este o nevoie personala
93. Responsabilitatea organizatiei în planificarea carierei angajatilor se concretizeaza în:

a. informarea privind posibilele succesiuni de posturi în firma
b. organizarea de cursuri de perfectionare
94. Cererea de forta de munca, privita doar din punct de vedere economic, este o functie
derivata a :
a. cererii de produse si/sau servcii
b. ofertei de produse si/sau servicii
c. costului legat de personal
d. nu este functie derivata
95. Resursele umane sunt privite ca un cost în cadrul:

a. activitatii de personal
b. bilantului social
c. conducerii resurselor umane
d. managementului resurselor umane
96. Etapa organizarii stiintifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:

a. X
b. Y
c. ierarhizarii nevoilor
d. bifactoriale
97. Motivele pentru care oamenii parasec o organizatie:
a. tind sa se centreze pe factorii extrinseci
b. nu sunt aceleasi cu cele pentru care ramân în organizatie
98. Relatia dintre productivitate si performanta este:

a. simpla
b. direct proportionala
c. usor de manipulat
d. complexa si nu foarte solida
99. Caile de crestere a satisfactiei se refera si la:

a. asigurarea conditiilor normale de temperatura si zgomot
b. utilizarea unor echipamente adaptate posibilitatilor umane
c. îmbunatatirea relatiilor umane
100. Specializarea posturilor ridica o problema majora:

a. volum mai mare de munca
b. restrângerea cerintelor pentru ocuparea unui post
c. scaderea interesului angajatilor
d. salarii mai mici
101. Ca urmare a evaluarii posturilor:

a. se stabileste un sistem de retribuire echilibrat
b. se ofera informatii privind denumirea si localizarea postului în structura firmei
c. se disting caracteristicile cerute ocupantului
d. se definesc cerintele specifice muncii desfasurate de un individ
102. Gestiunea previzionala a personalului poate sa vizeze:

a. întreg personalul de executie
b. comisionarii
c. managerii
103. Care solutie de ajustare a resurselor umane are o eficienta mai ridicata?
a. anagajarea unui personal calificat
b. formarea personalului disponibil
c. concedierea
d. transferul
104. Daca un numar mare de angajati au frecvent performante sub asteptari, atunci:
a. politica de selectie a firmei trebuie revizuita
b. sunt necesare programe de dezvoltare
c. sunt necesare programe de training
105. Consilierea angajatului în dezvoltarea carierei se realizeaza de preferinta de catre:

a. un specialist în resurse umane
b. seful ierarhic direct
c. seful ierarhic direct si un specialist în resurse umane
d. un specialist în resurse umane sau seful ierarhic direct
106. Remuneratia definita ca tranzactie psihologica este orientata spre:

a. organizatie
b. individ si raporturile cu organizatia
c. economic
d. echitate
107. Ce efect are prezentarea clara a principiilor politicii salariale?

a. creeaza un climat de încredere
b. determina comportamente dorite
c. influenteaza perceptiile salariatilor
108. Capitolele bilantului social sunt: posturile de munca, remunerarea, conditiile de igiena si
securitate, alte conditii de munca, formare, alte conditii de viata si:
a. relatii profesionale
b. actiuni sociale
c. promovari
d. formare profesionala
109. Continutul activitatii de conducere a resurselor umane se refera la activitati:

a. strategice, de consultanta si operationale
b. de planificare, strategice si tactice
c. strategice, tactice si operationale
d. strategice, de consultanta si control
110. Într-o întreprindere în care resursele umane au un rol important, evaluarea,gradarea si

stabilirea specificatiilor posturilor sunt activitati specifice biroului:
a. servicii personal
b. relatii cu salariatii
c. dezvoltare si formare
d. planificare organizationala
111. Identificativarianta incorecta. Organizarea si proiectarea posturilor de munca,unul dintre

domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia
b. previzionarea necesarului de personal
c. proiectarea posturilor
d. analiza posturilor
112. Identificati varianta incorecta. Asigurarea personalului, unul dintre domeniile principale
ale managementului resurselor umane, include:
b. previzionarea necesarului de personal
c. planificarea resurselor umane
d. recrutarea si selectia personalului
e. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
113. Identificati varianta incorecta. Dezvoltarea personalului, unul dintre domeniile

principale ale managementului resurselor umane, include:
a. pregatirea profesionala
b. reconversia profesionala
c. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
d. promovarea in functii
e. formarea carierelor
114. Identificati varianta incorecta. Evaluarea performantelor, unul dintre domeniile

a. performantele angajatilor
b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
c. evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale personalului
d. promovarea in functii
115. Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile

a. sisteme de plata
b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
c. plata pentru calificare
d. plata pentru conditiile de munca
e. plata pentru intensitatea muncii
116. Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile
a. plata pentru rezultatele cantitative si calitative
b. recompense pentru fidelitate, participare etc
c. umanizarea muncii
d. plata pentru calificare
e. plata pentru intensitatea muncii
117. Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile
a. legislatia (drepturi, oportunitati si obligatii egale)
b. regulament de organizare si functionare
c. participarea-implicarea
d. sisteme de asigurari
e. asocierea in sindicate
118. Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile
a. sisteme de asigurari
b. participarea-implicarea
c. asocierea in sindicate
d. informarea-consilierea personalului
e. comunicarea si negocierea
119. Identificati varianta incorecta. Avantajele si bunastarea angajatilor, unul dintre

a. sisteme de pensii
b. sisteme de asigurari
c. plati pentru timpul nelucrat
d. facilitati cultural-sportive
e. informarea-consilierea personalului
120. Identificati varianta incorecta. Securitatea si sanatatea angajatilor, unul dintre domeniile
a. umanizarea muncii
b. facilitati cultural-sportive
c. masurarea consumului de energie fizica si intelectuala
d. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
e. masuri de protectie si de securitate a muncii
121. Identificati varianta incorecta. Administrarea-gestiunea angajatilor, unul dintre
a. angajarea personalului
b. programe de lucru flexibile
c. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
d. disciplina si controlul
e. sisteme informationale
122. Modelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:
a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
b. oamenii pot lucra mai creativ
c. munca este neplacuta
d. oamenii vor sa se simta utili si importanti
e. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca individualitati
123. Modelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici:

a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale
b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze
indeaproape subordonatii
c. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea
d. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile
e. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
124. Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:

a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
d. oamenii vor sa se simta utili si importanti
e. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
125. Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane are ca politici:

b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape
subordonatii
c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile
d. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
e. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor
de invatat
126. Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:

a. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
d. ce face muncitorul este mai putin important decat castiga
e. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea lor
127. Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici:
b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape
subordonatii
c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile
d. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor
de invatat
e. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea
128. In cazul managementului personalului, modelarea comportamentului se realizeaza prin:

a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
129. In cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului se realizeaza

prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
130. In cazul managementului personalului, relatia anagajat-angajator este stabilita prin:

a. negociere
b. diviziunea muncii
c. evaluarea postului
d. contracte scrise
e. actiune “dincolo de contract”
131. In cazul managementului resurselor umane, relatia anagajat-angajator este stabilita prin:
a. negociere
b. diviziunea muncii
c. evaluarea postului
d. contracte scrise
e. actiune “dincolo de contract”
132. In cazul managementului personalului, actiunea manageriala este stabilita prin:

a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
e. dupa necesitati
133. In cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala este stabilita prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
e. dupa necesitati
134. In cazul managementului personalului, salarizarea se face:

a. in functie de performanta
b. prin evaluarea postului(gradatii fixe)
c. prin organizatii de pregatire
d. integrat
e. dupa necesitati
135. In cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face:

a. in functie de performanta
b. prin evaluarea postului(gradatii fixe)
c. prin organizatii de pregatire
d. integrat
e. dupa necesitati
136. In cazul managementului personalului, selectia:

a. este o activitate cheie integrata
b. este indirecta
c. se face prin negociere
d. este o activitate de management separata
137. In cazul managementului resurselor umane, selectia:

a. este o activitate cheie integrata
b. este indirecta
c. se face prin negociere
d. este o activitate de management separata
138. In cazul unei organizatii de tip conservator:

a. managerii sunt adeptii teoriei Y
b. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
c. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
d. obiectivele sunt stabile unilateral

a. comunicarea se face in sens unic
b. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
c. schimburile se produc in urma unor consultari si decizii colective
d. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
a. managerii sunt adeptii teoriei Y
b. controlul administrativ se face centralizat
d. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
c. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
d. in raporturile sociale (interpersonale) se manifesta formalism
a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
c. schimbarile se produc in urma unor crize majore
d. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
b. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
d. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
c. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata
d. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

a. conducatorii sunt adeptii teoriei Y
b. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
c. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie
d. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere

a. conducatorii sunt adeptii teoriei Y
b. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie
c. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
d. luarea deciziei este centralizata
147. In cazul unei organizatii de tip inovator:

b. luarea deciziei este centralizata
c. conducatorii sunt adeptii teoriei Y
d. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
b. luarea deciziei este difuzata
c. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
d. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata

a. schimbarile se produc in urma unor crize majore
c. obiectivele sunt determinate unilateral

a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor
b. schimbarile se produc in urma unor crize majore
c. controlul administrativ se face centralizat
d. obiectivele sunt determinate unilateral

b. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie
c. in raporturile sociale se manifesta formalism
d. comunicarea se face in sens unic

b. comunicarea se face in sens unic
c. in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate
d. obiectivele sunt determinate unilateral

a. obiectivele sunt determinate unilateral
b. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
c. diviziunea muncii este accentuata si dataliata
d. comunicarea se face in sens unic

a. obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere
b. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
c. diviziunea muncii este accentuata si dataliata
d. controlul administrativ se face centralizat
c. comunicarea se face in sens unic
d. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
156. Resursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se regasesc printre
elementele de mai jos:
1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si
capacitatea lor de a-si cunoaste propriile limite
2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbarii mentalitatilor,obiceiurilor,
comportamentelor
3. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele functii logice
asupra masinilor
4. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei rezultate
devin tot mai evidente in timp
5. poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si neuroemotionale
6. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat
7. dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la
situatii diverse
8. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai
mare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect principalele particularitati ale
resurselor umane?
a. 2,3,4,5,6
b. 1,3,5,7,8
c. 1,2,4,6,7
d. 4,5,6,7,8
e. 2,4,5,7,8
157. “Modelul de baza” al activitatilor de personal cuprinde, dupa Michael Armstrong, mai
multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos:
a. atragerea, retinerea si implicarea personalului
b. planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea personalului
c. obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane
d. recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea personalului
e. MRU strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei
158. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in
continuare, exprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor, pe
de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte:
a. modelul Milkovich-Bourdeau
b. modelul resurselor umane
c. modelul Herbert Heneman
d. modelul Ivancevich-Glueck
e. modelul Michael Armstrong
159. Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe
componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. conditiile angajatilor
2. influentele externe
3. conditiile organizationale
4. indivizii (capacitate, motivatie)
5. activitatile de sustinere
6. rezultatele posturilor
7. activitatile functionale
8. rezultatele organizationale.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect componentele sau variabilele
modelului Heneman?
a. 2,4,5,7
b. 1,2,3,4
c. 3,4,5,6
d. 2,5,6,7
e. 4,5,7,8
160. Modelul Milkovich-Bourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului

resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se regasesc
printre elementele prezentate:
1. stabilirea obiectivelor resurselor umane
3. activitatile functionale
4. eficienta si echitatea
5. rezultatele organizationale
6. evaluarea conditiilor resurselor umane. Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel
mai corect etapele sau componentele modelului Milkovich-Bourdeau?
a. 1,2,3,4
b. 3,4,5,6
c. 2,3,4,5
d. 1,2,4,6
e. 2,3,4,6
161. Deoarece complexitatea si gradul de specificitate ale modelului Fisher depasesc limitele
unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale managementului resurselor
umane, modelul mentionat acorda o atentie deosebita atat rezultatelor posturilor, cat si
rezultatelor organizationale care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. performanta
2. absenteismul
3. supravietuirea
4. proportia revendicarilor
5. calitatea
6. productivitatea
7. competitivitatea
8. proportia accidentelor
9. dezvoltarea
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele posturilor si
rezultatele organizationale specifice modelului Fisher?
a. 1,3,5,6,7,9
b. 2,3,4,5,6,7
c. 1,2,3,6,7,8
d. 3,4,5,7,8,9
e. 1,4,5,6,7,8
162. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in

continuare, apartin lui Tyson si Fell:
a. modelul productiei
b. modelul profesional
c. modelul arhitectului
d. modelul resurselor umane
e. modelul paternalist al bunastarii
163. Printre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din
domeniul resurselor umane:
1. strategii globale, strategii partiale
2. strategia orientata valoric
3. strategii de redresare, strategii de dezvoltare
4. strategii orientate spre resurse
5. strategii orientate spre investitii
6. strategii ofensive, strategii defensive.
Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect tipurile de strategii din domeniul
resurselor umane?
a. 1,2,3
b. 2,5,6
c. 2,4,5
d. 1,3,4
e. 3,4,6
164. Un instrument recomandat pentru analiza situatiei existente a resurselor umane este
“Portofoliul de resurse umane”, conform caruia personalul este incadrat intro matrice cu
mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. angajati cu performante previzibile
2. angajati cu performante nesatisfacatoare
3. angajati - problema
4. angajati cu performante sub capacitatea lor
5. asa-zisele semne de intrebare.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de personal
incadrate in “matricea portofoliului de resurse umane”.
a. 1,2,3
b. 2,3,4
c. 3,4,5
d. 1,3,4
e. 1,3,5
165. Daca in cadrul strategiei globale a firmei in prim-plan se afla realizarea sau construirea
unor relatii stabile de piata/produs, atunci strategia de personal trebuie orientata spre:
1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara
2. planificarea pe termen scurt a personalului
3. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi potentialul acestuia
cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta
4. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia,precum si pentru
imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii
5. planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor resursele umane
necesare
6. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect continutul strategiei
mentionate.
a. 1,4,5
b. 3,4,5
c. 2,3,6
d. 1,3,5
e. 4,5,6
166. Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane sa-si atinga obiectivele, sa raspunda
cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar ca aceasta sa
indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele prezentate:
1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala
2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal
3. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai
4. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu
5. sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ la procesul
de elaborare a lor
6. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei
7. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale tuturor membrilor
sai
8. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele cerinte ale
politicilor in domeniul resurselor umane.
a. 1,3,5,6,7
b. 2,3,4,5,6
c. 3,4,5,6,7
d. 1,3,4,5,8
e. 2,4,5,6,8
167. Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se
finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se regasesc
printre elementele urmatoare:
1. sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tehnici adecvate
2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se evalueze
persoanele
3. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate de rutina, ci
ca o creatie personala
4. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei
5. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari
6. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca
7. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte privind analiza
posturilor?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,3,4,5,6
c. 1,2,4,6,7
d. 3,4,5,6,7
e. 1,2,3,4,6
168. Dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in elaborarea specificatiei
postului pot exista unele riscuri:
1. specificitatea execesiva in descrierea persoanei pe care o cautam
2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului
3. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criteria nejustificat
de restrictive
4. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia
5. tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut anterior
postul
6. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile persoanei care
urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect riscurile care pot exista
in elaborarea specificatiei postului.
a. 2,3,4,5
b. 1,2,3,4
c. 1,3,5,6
d. 3,4,5,6
e. 2,4,5,6
169. Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii care se
regasesc printre urmatoarele elemente:
1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si specificatiei postului
2. stabilirea standardelor de munca
3. sustinerea altor activitati de personal
4. elaborarea fisei postului
5. simplificarea muncii (reproiectarea postului)
6. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane
7. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului
Mentionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile in care pot
fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor.
a. 1,2,5
b. 3,4,6
c. 4,5,7
d. 2,3,5
e. 1,3,4
170. Cele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la:

1. acordarea de recompense/sanctiuni atat materiale, cat si moral -spirituale
2. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a colectivului din
care face parte si a situatiei la care se refera
3. acordarea de recompense/sanctiuni in exclusivitate materiale
4. acordarea de recompense/sanctiuni in fiecare zi
5. acordarea de recompense materiale si moral -spirituale in exclusivitate
6. acordarea de sanctiuni materiale si moral -spirituale cu preponderenta
7. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale individului
(fiziologice, de securitate si siguranta etc.)
8. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de pregatirea si vechimea in munca
Precizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie caracteristici ale
motivarii, ca suport al antrenarii:
a. 1,2,8
b. 2,3,8
c. 2,3,7
d. 4,5,6
e. 2,1,7
171. Modelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe componente
care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. interactiunile necesare, interactiunile optionale;
2. starile psihologice critice;
3. feedback-ul intrinsec si feedback-ul extrinsec;
4. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor;
5. intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului;
6. importanta sau semnificatia sarcinii;
7. perceperea sau intelegerea continutului postului;
8. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele
modelului caracteristicilor postului?
a. 3, 4, 5, 6, 7
b. 1, 3, 4, 7, 8
c. 2, 3, 4, 5, 6
d. 1, 2, 3, 4, 5
e. 4, 2, 5, 6, 8
172. Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele
elemente:
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidate potentiali;
2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult
mai diminuat;
3. permite realizarea unor schimbari semnificative;
4. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai
eficienta;
5. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;
6. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine;
7. incurajeaza un nou mod de gândire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta
unele obligatii contractuale de durata;
8. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale
recrutarii interne.
a. 1,3,5
b. 5,6,7
c. 4,2,8
d. 4,6,8
e. 1,3,6
173. Care din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne:
1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;
2. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea unor idei noi;
3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant;
4. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si informatii;
5. favorizeaza manifestarea principiului lui Peter;
6. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile
necesare pentru a fi promovati;
7. permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului.
a. 3, 5, 6, 7
b. 1, 2, 3, 4
c. 3, 2, 5, 6
d. 4, 5, 6, 7
e. 1, 3, 4, 5
174. Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele
elemente:
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidate potentiali;
2. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai
eficienta;
3. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina
dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa;
4. incurajeaza un nou mod de gândire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta
unele obligatii contractuale de durata;
6. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;
recrutarii externe?
a. 1, 3, 6, 7
b. 2, 4, 6, 7
c. 2, 3, 4, 5
d. 3, 4, 5, 6
e. 4, 1, 5, 7
175. Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii externe:
1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil;
2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai
mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
4. pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de
morala in rândul propriilor angajati;
5. nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;
6. exista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la
potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;
7. implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala.
a. 2, 1, 4, 6
b. 2, 4, 6, 7
c. 3, 4, 5, 6
d. 1, 3, 4, 5
e. 2, 3, 5, 7
176. Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere unele principii generale
care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corect;
2. liberalizarea salariilor;
3. cu cât lucrezi mai, cu atât câstigi mai mult;
4. caracterul confidential al salariului;
5. promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan;
6. negocierea salariilor;
7. existenta sau fixarea salariilor minime.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce trebuie
avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare?
a. 4, 2, 6, 7
b. 1, 2, 3, 4
c. 3, 4, 5, 6
d. 4, 5, 6, 7
e. 2, 3, 4, 5
177. Pornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile de
clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente:
1. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompensei;
2. proportia câstigurilor variabile;
3. metoda de evaluare a posturilor;
4. metoda de stabilire a resurselor;
5. unitatea al carui randament este masurat si recompensat;
6. programele de protectie;
7. relatia intre variatile randamentului si salariu;
8. sistemul de recompense;
9. perioada de masurare a randamentului.
Aratati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect elementele avute in vedere
in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultate
a. 1, 2, 3, 4, 5, 6
b. 2, 4, 5, 6, 7, 8
c. 3, 4, 5, 6, 7, 8
d. 1, 3, 4, 5, 6, 7
e. 2, 1, 4, 5, 7, 9
178. Salariul de baza sau tarifar este reprezentat de:

1. salariul in acord direct
2. salariul in regie
3. salariul nominal
4. salariul in acord progresiv
5. salariul real
6. salariul minim
Alegeti combinatia intergral adevarata.
a. 1,2,5
b. 1,3,6
c. 2,1,4
d. 1,3,5
e. 2,3,5
179. Stimulentele individuale asigura o legatura intre fiecarui angajat si recompensele ce le

obtine. Completati cu varianta corecta.
a. salariul aferent
b. conditiile de munca specifice
c. sporurile
d. performantele
e. aprecierile
180. Recompensele indirecte:
a. reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de
combinatia intregii organizatii;
b. vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajarii;
c. reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat sau de fost angajat
d. reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite;
e. venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari;
181. Intre complexitatea si dificultatea unui post si nivelul remuneratiei exista o corelatie
pozitiva ce poate fi exprimata printr-o............... Completati cu varianta corecta.
a. egalitate
b. parabola
c. raport exponential
d. dreapta de regresie
e. relatie biunivoca
182. Modelele salariale de dezvoltare dualista de tipul Ranis-Fei cuprind atat elemente:
a. normale cat si radicale;
b. neoclasice cat si clasice
c. clasice cat si conflictuale;
d. radicale cat si institutionale;
e. marxiste cat si institutionale;
183. Modelele salariale marxiste cuprind adesea mecanisme de natura:

a. normale si radicale;
b. neoclasice si clasice;
c. clasice si conflictuale
d. radicale si institutionale;
e. conflictuale si radicale;
184. In majoritatea celor mai recente modele salariale denumite “radicale” de pe piata muncii
gasim elemente:
a. conflictuale si institutionale
b. normale si radicale;
c. clasice si conflictuale;
d. marxiste si institutionale;
e. institutionale si radicale;
185. Motivarea negativa:
a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;
b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la
salariati;
d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in
cadrul sau;
e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;
186. Motivarea economica:

asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor
b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;
salariati;
cadrul sau;
187. Motivarea intrinseca:

salariati;
cadrul sau
188. Motivarea pozitiva:

salariati
cadrul sau;
189. Motivarea cognitiva:
salariati;
cadrul sau;
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata
190. Indicati varianta neadevarata. Perfectionarea profesionala la locul de munca a

personalului include:
a. indrumarea;
b. coaching-ul;
c. rotatia pe posturi;
d. mentoringul;
e. metoda studiilor de caz
191. Indicati varianta neadevarata.Perfectionarea profesionala in afara locului de munca se

poate realiza prin:
a. mentoring
b. prelegere;
c. simpozioane;
d. metoda jocului de roluri;
e. metoda de “invatare din actiune”;
192. Completati afirmatia cu varianta potrivita. “Un prim obiectiv al analizei posturilor il
constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin studiul metodelor de munca,
pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa devina mai eficiente”.
a. organizarea;
b. concretizarea;
c. gestionarea;
d. intelegerea;
e. simplificarea
193. Stabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se realizeaza
prin studiul .................de munca.
a. metodelor,
b. timpului
c. tehnicilor,
d. sarcinilor;
e. posibilitatilor;
194. Cele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea
posturilor (dupa John M. Ivancevich si William F. Glueck) se regasesc printre
1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine individualizate
2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti
3. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor standard
4. munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza posturilor)
5. anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor
6. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard
7. performantele posturilor trebuie recompensate.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile
managementului stiintific avute in vedere?
a. 2,4,5,7
b. 1,3,6,7
c. 3,4,5,6
d. 2,5,6,7
e. 1,4,5,6
195. “Modelul conceptual al proiectarii posturilor” are in vedere o serie de concepte si de

termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. rezultatele personale si rezultatele muncii
2. factorii umani
3. diferentele cadrului social
4. importanta muncii
5. perceperea sau intelegerea continutului postului
6. insemnatatea resimtita a muncii prestate
7. factorii sarcinii.
Precizati care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect continutul “modelului
conceptual al proiectarii posturilor”:
a. 2,3,5,7
b. 1,4,5,6
c. 3,5,6,7
d. 2,4,5,6
e. 1,3,4,5
196. Indicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau
metode ale definirii sau proiectarii posturilor
a. abordarea combinata
b. tehnica incidentelor critice
c. echipe (grupuri) de lucru autonome
d. proiectarea muncii (posturilor) de inalta performanta
e. largirea si imbogatirea posturilor
197. Principalele avantaje ale “largirii posturilor” se regasesc printre elementele urmatoare:
1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de
experienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca
2. implica timp si costuri mai reduse
3. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o
gama mai larga de aptitudini
4. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului
5. se reduce durata de realizare a sarcinilor
6. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a eliminarii
monotoniei in munca
7. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii
Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale largirii
posturilor?
a. 1,2,4,5,7
b. 1,2,3,5,6
c. 1,3,4,6,7
d. 2,4,5,6,7
e. 1,3,4,5,6
198. Imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul acestora, care se

regasesc printre elementele de mai jos:
1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a modifica
ritmul muncii lor
2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca
3. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate
4. permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in pozitii incomode,
nenaturale sau neergonomice
5. evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un feedback
direct sau intrinsec
6. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii
7. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca
Mentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect schimbarile in
continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora:
a. 1,2,3,4
b. 2,4,5,6
c. 3,4,5,7
d. 2,3,4,5
e. 1,3,5,7
199. Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec, pe
parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc printre elementele
de mai jos:
1. pregatirea de baza
2. explorare
3. intrare in domeniul muncii
4. stabilire
5. mijlocul carierei
6. eliberare
7. maturitate
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei?
a. 1,2,3,4
b. 3,4,5,7
c. 2,3,4,6
d. 1,3,5,7
e. 2,4,5,6
200. Desi pot exista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai importante
criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele elemente:
1. dorinta pentru schimbare
2. atitudinea fata de cariera
3. identitatea carierei
4. conducerea propriei cariere
5. adaptabilitatea carierei
6. educatia continua
7. performanta carierei
Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai importante
criterii de apreciere a eficacitatii carierei.
a. 1,2,3,4
b. 4,5,6,7
c. 2,3,5,7
d. 3,4,5,6
e. 1,3,4,6
201. Potrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri care se
1. cariera =avansare
2. cariera=serie de posturi diferite in firme diferite
3. cariera =profesie
4. cariera= percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente
5. cariera=succesiune de posturi de-a lungul vietii
6. carera=cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata
7. cariera=parte importanta din viata unui individ.
Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile date
conceptului de cariera?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,4,5,6,7
c. 3,4,5,6,7
d. 1,3,4,5,6
e. 2,3,4,5,7
202. Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai
succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc printre elementele
urmatoare:
1. autoidentitatea
2. nevoile si asipratiile individuale
3. personalitatea
4. interesele
5. nevoile si oportunitatile organizationale
6. mediul social.
Precizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii factori care pot
influenta alegerea carierei.
a. 1,2,3,4
b. 2,4,5,6
c. 2,3,4,5
d. 1,3,4,6
e. 1,4,5,6
203. Procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat si se confrunta cu unele probleme

potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. efectul sau eroarea de halou
2. efectul recent, efectul de succesiune
3. practicarea evaluarilor selective
4. efectul criteriului unic
5. manifestarea autoritatilor absolute
6. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast
7. folosirea criteriilor multiple
8. eroarea evaluarii “logice”, eroarea similaritatii.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale sau sursele
de erori ale procesului de evaluare a performantelor?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,3,5,6,7
c. 3,4,5,6,7
d. 1,2,4,6,8
e. 2,3,4,5,6
c) forta de munca;
nediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul de:
a)forta de munca;
3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr-o organizatie se refera la:
4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie se refera
la:
b)capitalul organizatiei
6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali

- manageri si executanti - marcat de amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatii
c)resursele umane;
7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitate se refera

la:
b)capitalul uman;
d)capitalul social.
9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in
10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizational, capabila sa se

b)resurselor umane;
c)resurselor umane;
12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandu-i, reprezinta o
trasatura a:
b)resurselor umane;
13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura ramane nevalorizata
c)resurselor umane;
c)resurselor umane;
c)resurselor umane;
16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
17. Resursele umane privite prin perspectiva material- utilitarista, cu accent pe aspectele cantitative,
modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta de abordare
a resurselor umane:
a)tehnicista;
18. Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei
c)capitalul uman;
informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intr-un capital relational care se adauga resurselor
20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi considerate resurse
desemneaza:
a)resursa umana;
22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta culturala si economica a
b)resursele umane ale organizatiei;
2.2 Teste grila

1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material- utilitarista cu accent pe aspectele
a)tehnicista;
2. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este privit
varianta:
c)tehnicista;
b)umanista;

5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltare

d)departament specializat.
utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste managementul
c)proces;
7. Tratarea resursele umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintre
strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura a:
8. Abordarea resurselor umane intr-o maniera strategica, asigurand concordanta dintre strategia
10. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor legate

11. Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea lor
12. Relatiile cu angajatii abordate intr-o maniera unitara angajatii si angajatorii au interese comune
c)abordarii actuale a MRU
15 Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in

17. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit, exprimat prin indicatorii de performanta prin

c)categorii de activitati;
a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului asumat;

d)categorii de activitati.
b)una din trasaturile specifice;
23. Cultura organizatiei, considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini modifícate
c) umanista;
3.2 Teste grila


4. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia „functionarilor
perioadei:
6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea dimensiunii si
complexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei de
7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatilor sindicatelor, implicarea intreprinderilor in

8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui de-al doilea mondial, angajarea masiva a femeilor in
10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei sindicatelor,
perioadei:
orientarea resurselor umane printr-o abordare mai complexa si mai nuantata, corespund perioadei:
12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul de
„management al resurselor umane” si dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea schimbarii,
corespund etapei:
c) antreprenoriale a MRU;
14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l-a elaborat apartine etapei:
15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea, oportunitati egale in angajare,
reforma pensiilor etc., cu consecinte in instalarea „pacii sociale” apartin etapei:
c) antreprenoriale a MRU;
16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de personal, corespunde
perioadei:
productie, adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului reprezinta caracteristici ale omului
in viziunea:
18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta obiectivul major
al etapei;

19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de personal
20. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de management autoritar,

etapei:
d) antreprenoriala a MRU
22. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al
firmei corespunde:
4.2. teste grila
1.Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane in cadrul organizatiilor

multinationale este o activitate specifica managemantului :
d)international
2.Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane capacitatea de a :
c)reactiona pe o piata inalt competitive
3.Costurile impuse de repatrierea angajatilor de la filialele de la tarile gazda :
b)foarte ridicate
c)multinationale
5.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane ,personalul trebuie perceput
ca:
a)resursa
6.Conform modelul Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia „mama” asupra
filialei,este specific :
b)etnocentrismul
7.Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara
activitatea la un nivel regional control este:
a)regiocentrismul
8.Conform modelul Perlmutter atunci cand organizatia multinationala este perceputa mai mult ca o
entitate internationala ,discutam despre:
d)geocentrismul
9.Cate studii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler-Ghadar :
b)4
10.Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii sunt

urmatoarele:1.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler,2.Modelul managementului strategic
international al resurselor umane ,3.Modelul Perlmutter,4.Modelul asteptarilor revizuit Lawler,
5.Modelul Adler-Ghadar,6.Modelul Taylor.Selectati varianta corecta:
d)2,3,5,6
5.1 teste grila
1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de calificari si
defineste:

angajatilor,
b) 3,4;
5. Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex, vechime pe post si in
11. Proiectarea unor situatii cu care s-ar putea confrunta organizatia in viitor si care ar putea afecta

a) franceza;

14. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in general, aspecte
d) 3,7.
15. Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde ocupationale, categorii de

c) strategiei resurselor umane;

b) Delphi;

b) diagnostic;
18. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a calificarilor
c) 2, 6;
19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si metoda Delphi,
20. Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate intr-o
21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a resurselor umane
b) americana;
22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si cele detinute de
resursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea nivelului costurilor
b) particularitati;
23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale organizatiei in asigurarea
cunoscuta drept:
6.2 teste grila
1. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul, structura si
calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice functiunii
defineste:
2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor,

b) postul;
3. Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritate formate, responsabilitatea reprezinta component
ale:
c) postului;

c) functia;

defineste:
12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii desfasurate de un
individ defineste:
d) proiectarea postului.
b) categoria postului
a) adancimea postului,
15. Modul in care un post definit intr-un mod general, ca natura, este perceput de ocupant, ca
16. Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie realizate, se refera Ia:
17. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in vederea
20. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii si activitati ale
22. Metodele non-analitice sunt utilizate in:

c) postului;
25. Incadrarea posturilor din structura organizatorica intr-o clasificare pe grade, utilizata, in principiu,
b) analitice;
c) postului;
27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a factorilor cheie
este metoda:
d) evaluarii pe baza de punctaj.
7.2 teste grila

c) recrutarea;
2. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea strategica si descris
c) recrutare;
d) recrutare.
5. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei compatibile cu

b) selectia;

b) preinterviul;
c) recrutare;
8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale ‘ganizatiei este o actiune specifica activitatii de:
a) recrutare;
a) recrutare;
b) recrutare;
b) recrutare
b) selectie
13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea
refera la:
a) studiile de caz
a) recrutare
15. Metoda specifica selectiei managerilor, ce presupune un program desfasurat pe o perioada de 2-

3 zile, numarul participantilor la program este de 6-12, urmariti si apreciati de 4-5 observatori

16. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite verificarea
comporta-mentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, se
refera la:
c) studii de caz;
17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale si care cer
b) rol-playing;
c) chestionarul;
sau cum ar reactiona intr-o anumita situatie fac parte din testele:
c) de personalitate;
8.2
1. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca rezultat al

defineste:
3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele activitati specifice
calificati, pe cat posibil, in a-si realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a gasi solutii in
5. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de munca, vizeaza:
d) educatiei.


9. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie dobandirea de noi

a) formala;
12. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin practicarea unor activitati specifice direct
b) non-formala (auto-instruire);
13. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati nestructurate si neintentionate

- contact nesistematic cu diferite surse ale campului socio-educational, familie, societate sau mediu
profesional, este:
c) informala;
14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale, centrele regionale
de formare profesionala a adultilor, centrele de pregatire specifice anumitor domenii de activitate,
profesionala:
15. Asociatiile culturale sau religioase, sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor, organizatiile
non- guvernamentale, partidele politice, agentii economici specializati in domeniul formarii,
profesionala:
a) de initiere;
18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente profesionale
care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii, se refera
la programe:

19. Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor, deprinderilor
sau competen-telor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare, se refera la
programe:

programe:
c) de specializare.
21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile cu obiectivele


23. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare ale organizatiei,

25. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta un
b) demonstratie;
26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita rezolvare, fie in scris
c) exercitii;
27. Metoda prin care participantii au posibilitatea de a observa si de a interactiona cu situatia reala,
se refera la:
c) vizita de studiu / pe teren;
9.2.
b) cariera;
2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii in
c) latura subiectiva a carierei;
4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile si

comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vietii defineste:
c) dezvoltarea profesionala a personalului

5. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional, mediul potrivit
b) explorare;
6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 - 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, creste
7. Etapa de viata cuprinsa intre 30 - 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite sunt
9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica evolutia profesionala a
c) platou;
carierei:
14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cu
refera la:
persoana pentru a-si orienta intreaga cariera profesionala, se refera la:
b) putere;
18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera, consilierea, evaluarea
19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul organizatiei:
23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate, motivatie, valori
25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al carierei clasificate dupa:
d) planurilor de succesiune managerial

27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei familii
28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de persona¬litate si stadiul actual al competentelor si
10.2
1.Procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman in functie de anumite nevoi

si aspiratii, defineste:
b. motivatia
2. Conceptul utilizat ptr a identifica si explica :diferentele de comportament ale indivizilor, directia
comportamentului, efortul pe care il depun ptr a merge in directia selectata, persevernta in
comportamentul selectat , se refera la :
b. motivatie
3. Afirmatia „satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori intrinseci ai muncii
efective si factori extrinseci – salariul si conditiile de munca” ii apartine lui:
b. Frederick. I. HERZBERG
4. Afirmatia „ motivarea va aduce imbunatatiri daca oamenii primesc un feedback pozitiv pentru
exigentele si obiectivele stabilite „ ii apartine lui:
a. Edwin A. Locke si Garz P. Latham
5. Efortul pe care trebuie sa il depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de munca se refera la :
a. perseverenta
6. Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane personale interne

si care de regula creeaza anumite tensiuni sunt:
b. factorii motivationali
7. Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale de nivelul devenirii individuale fiind mai putin
explicite se refera la:
d. nevoi de baza
8.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului

sunt:
a. material-pecuniare si psiho-afective
9. Componentele motivationale externe indivizilor, care fac parte din mediul de munca creat de
manager pentru orientarea si incurajarea personalului spre o munca performanta, definesc :
b. motivatia extrinseca
10. Salariile, primele si participarea la profit reprezinta:

c. factorii motivationali economici
11. Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt:
a. factorii motivationali intrinseci
12. Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt:
d. factorii motivationali extrinseci
13. Procesul de alterare al comportmentului uman generat de dificultatile in realizarea obiectivelor

individuale defineste:
b. demotivatia
14. Motivarea economica si moral-spirituala a personalului, sunt tipuri de motivare partajate in

functie de :
a. mijloacele utilizate pentru motivarea personalului
15. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana si
amenintare sunt:
b. pozitiva si negativa
16. Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunt :
c. intrinseca si extrinseca
17. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt:
d. materiala si morala
18. Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara cu performante scazute si insatisfactia
personalului defineste conceptul de:
c. demotivatie
19. Influienta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de
munca din cadrul firmei se refera la:
c. motivarea cognitiva si afectiva a personalului
20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de performanta stabilite la

un nivel usor accesibil se refera la :
d. motivarea pozitiva
21. Motivarea realizata prin mijloace clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin
economic al salariatilor se refera la :
a. motivarea economica a personalului
22. Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat a cunoaste, a invata si controla mediul in care isi desfasoara
activitatea este :
b.motivarea cognitive
23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt : 1. Teoria vie ,2. Teoria ERD, 3. Teoria
Bifactoriala a lui Herzberg, 4. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler, 5. Teoria realizarii nevoilor, 6.
Teoria echitatii, 7. Teoria scopurilor, 8.Teoria ierarhiei nevoilor, 9. Teoria atribuirii, 10. Modelul
asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:
a. 2,3,5,
24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1. Teoria vie ,2. Teoria ERD, 3.
Teoria Bifactoriala a lui Herzberg, 4. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler, 5. Teoria realizarii
nevoilor, 6. Teoria echitatii, 7. Teoria scopurilor, 8.Teoria ierarhiei nevoilor, 9. Teoria atribuirii, 10.
Modelul asteptarilor revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:
c. 1,4,6,7,9,10
25. Teoriile care au la baza presupunerea ca oamenii sunt motivati numai in functie de consecintele
actiunilor lor sunt:
a. teorii mecaniciste
26. Conform teoriei bifactoriale, motivatia in munca este afectata de :
a. factori extrinseci si intrinseci
27. Teoria X si Y ii apartine lui:
c. Douglas Mc Gregor.
11.2 –Teste grila
1.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca,la nivelul calitativ specificat de

standardul ocupational,defineste:
d)competenta profesionala
2.Capacitatea interioara ,gratie careia persoana respectiva are un comportament de natura sa
satisfaca cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului organizational,ceea ce conduce
la obtinerea rezultatelor dorite,defineste:
c)competenta personala
3.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care munceste intr-o
ocupatie data-actiuni,comportamente sau rezultate pe care persoana trebuie sa fie capabila sa le
demonstreze-defineste:
b)competenta de resort
a)individuali
a)factori cognitivi
6.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la standardele
cerute,se refera la:
a)instruire;
7.Conform literaturii de specialitate,sunt factori organizationali si sociali,urmatorii:1.sistemul de
formare profesionala,2.factori cognitivi,3.sistemul de salarizare,4.factori afectivi,5.climatul de
munca,6.motivatia.Selectati varianta corecta:
c)1,3,5
8.Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care poate activa interesul
pt.dobandirea unui anumit nivel al competentei personale:
b)sistemul de salarizare
a)climatul de munca
10.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa criteriul:
a)sfera de cuprindere
11.Capacitatea organizatiei de a initia,desfasura si dezvolta anumite activitati la un nivel de

performanta similar sau superior concurentilor,se refera la:
b)competentele organizationale
12.Dupa capacitatea de diferentiere,competentele profesionale,pot fi:1.competente

generice,2.competente la limita,3.competente sfecifice,4.competente de esalon, 5.competente
distinctive,6.competente de performanta.Selectati varianta corecta:
c)1,3,5
13.Setul de competente valabile pt toti oamenii dintr-o profesie ,indiferent de organizatia in care
sunt anagjati sau de rolul indeplinit in cadrul acesteia,se refera la:
b)competentele generice
14.Dupa nivelul de exercitare,competentele profesionale,pot fi:1.competente generice,2.competente

la limita,3.competente sfecifice,4.competente de esalon, 5.competente distinctive,6.competente de
performanta.Selectati varianta corecta:
b.2,4,6
15.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in conditii de

excelenta,se refera la:
16.Caracteristicile personale,munca si mediul organizational,relatia directa cu

performanta,reprezinta elemente comune in definirea competentei:
a.personale
17.Competenta care se refera la persoana,la dimensiunile comportamentale aflate la baza executarii

competente a muncii este:
a.personala
b.la limita
19.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor sarcini la un nivel
mediu sau aproape de medie sunt de tip:
a.de esalon
20.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in conditii de excelenta
sunt:
c.de performanta
21.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard stabilite,reprezinta
competente:
a.specifice
22.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit indeplinirea exclusiva a
unor sarcini reprezinta competente:
a.distinctive
12.2 - Tesla grila
c) sistemul de recompense a resurselor umane
b) salariul;
4. Principiul sistemului de salarizare „la munca egala - salariul egal", reprezinti:

a) interni organizationala
a) factorii demografici
7. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfacerea in munca

refera la:
d) starea angajatului
b) corelarii
reprezinta:
b) recompense financiare indirecte

reprezinta:
c) facilitati;
11. Foloasele directe si indirecte, imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui angajat in
parte reprezinta:
c)avantaje.
12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata strict pe plan economic,
in care accentul cade asupra recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in favoarea cresterii

c) globalizatoare, a personalului
c) resurselor umane
organizatiei in domeniul recompenselor si performantei si modalitatile in care ii influenteaza exprima
a)transparentei
16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printr-o suma semnificativa, raportata
principiului:
c)echitatii
17. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei trebuie exprima prin
c) diferentierii
c) motivatiei;
19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa includa nu
numai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor si clientilor reprezinti in sistemul de
recompense:
c) un principiu;
20. Salariul de debut intr-o organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre valoarea locului de
c) un principiu
SETUL1:
1. Termenul de “managementul resurselor umane” se referă la :
a.utilizarea resurselor umane;
b.motivarea resurselor umane;
c.protecţia resurselor umane;
 d.toate răspunsurile sunt corecte.
2. Managerii împart resursa umană din cadrul organizaţiei în : adecvată şi

inadecvată, potrivit criteriului:
a.competenţei resursei umane;
b.planificării resursei umane;
 c.productivităţii muncii;
d.antrenării resursei umane.
3. Reprezintă necesarul de personal suplimentar de care organizaţia trebuie să ţină

cont datorită presiunilor exercitate de factorii suplimentari (sindicate, tehnologii, etc):
a.necesarul brut de forţă de muncă;
 b.necesarul net de forţă de muncă;
c.necesarul total de forţă de muncă;
d.necesarul parţial de forţă de muncă.
4. Următoarea formulă :
numărul de angajaţi plecaţi cu o vechime >1an x 100, se refera la:
numărul de persoane angajate în urmă cu an
 a.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
b.personalul necesar la un moment dat, într-o organizaţie;
c.rata anuală a fluctuaţiei;
d.personalul total existent într-un an, într-o organizaţie.
5. Un grup de angajaţi potenţiali care posedă competenţele şi cunoştinţele cerute de

organizaţie la un moment dat, defineşte:
a.piaţa internă a forţei de muncă;
 b.piaţa externă a forţei de muncă;
c.piaţa existentă a forţei de muncă;
d.piaţa forţei de muncă.
6. Componenta primară a structurii organizaţiei este:

a.funcţia;
b.funcţiunea;
 c.postul;
d.atribuţia.
7. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru manageri :
a.evidenţiază şi clarifică posturile pentru care se caută noi angajaţi;
b.furnizează fişe de post care pot asigura argumente esenţiale pentru cei care conduc
interviurile de selecţie;
 c.oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şi
mediu;
d.furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.
8. Câte direcţii de analiză există in evaluarea ofertei forţei de muncă:

 a.2
b.1
c.4
d.6.
9. În vederea planificării resurselor umane nu reprezintă factor de influenţă:

a.concurenţa în rândul forţei de muncă
b.nivelul activităţii economice
 c.vechile tehnologii
d.schimbările demografice.
10. Se da urmatoarea ipoteza:
“Un lant hotelier X de 3 * are la momentul efectuarii previziunii un numar total

de 200 de angajati. Lantul hotelier, detine 4 hoteluri repartizate in orase diferite,
fiecare hotel avand in medie 50 de angajati. Structura de personal a fiecarui hotel
cuprinde: 5 receptioneri si 10 cameriste, restul personalului ocupand alte posturi. Rata
fluctuatiei celor doua categorii de personal (receptioneri, cameriste) fiind de 20 %
pentru cameriste si 10 % pentru receptioneri”.
Pornind de la aceasta situatie determinati:
1. Fluctuatia personalului din cadrul celor 4 hoteluri, pentru primul an al previziunii.
2. Numarul total de personal, pe cele doua categorii analizate la sfarsitul primului an
al previziunii .
3. Comentati utilitatea acestor informatii pentru managementul hotelului.
 Vezi studiul de caz de la seminar
11. Managementul resurselor umane, poate fi definit ca fiind:
a. evaluarea performantelor individuale, a atingerii sau nu a obiectivelor personale sau de
grup, recompense si beneficii;
b. implicarea oamenilor in situatiile decizionale, dezvoltarea comunicarii
interdepartamentale si intragrupuri si cunoasterea si respectarea eticii profesionale;
 c. abordarea strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane ale
organizatiei;
d. ansamblul proceselor prin care se determina personalul sa participe la realizarea
obiectivelor organizatiei prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor lui.
12. Desfasurarea eficienta a managementului resurselor umane, nu presupune:

a. Managementul fluxului de personal;
 b. Managementul cooperarii;
c. Managementul performantei;
d. Managementul comunicarii.
13. Orice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul existent; 2.
personalul potential; 3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca din
organizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul existent in conducere.
a. (1,3,6);
b. (2,5,6);
 c. (1,2,4);
d. (1,2,3).
14.Urmatoarea formula:
Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100, se refera la:
Efectivul mediu de angajati pe parcursul anului
a.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
 c.fluctuatia fortei de munca;
d.personalul total existent într-un an, într-o organizaţie
15.Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum si
tipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste:
 analiza postului;
b. competentele postului;
c. functia de antrenare;
d. recrutarea personalului.
16. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru executanti :

a.iau la cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume ;
b.li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a
propriilor performante;
c.oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şi
mediu;
 d.furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.
17.Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de:

a. organigrama
 b. fisa postului
c. regulament de ordine interioara (ROI)
d. regulamentul de organizare si functionare (ROF).
18.Se considera o fluctuatie a fortei de munca satisfacatoare, atunci cand:

a. fluctuatia = 25%;
 fluctuatia < 25%;
b. fluctuatia > 25%;
c. fluctuatia > 25%.
19. Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative, 2. analitice; 3. cantitative;

4. nonanalitice.
a. (1,4)
b. (2,3)
 (2,4)
d. (1,3)
SETUL2:
1.Procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite de catre companie cei mai
potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create,
defineste:
a.stabilirea necesarului de resurse umane
b.recrutarea
 c.selectia
d.antrenarea
2.Unul din elemente nu apartine multimii:
a.studii
b.certificari
c.nume, adresa, nr telefon
 d.domenii de interes
3.Testele de selectie pot fi clasificate in:
1.teste de capacitate, 2.teste de aptitudini, 3.teste de cunostinte, 4.teste de personalitate
5.teste de practica, 6.teste de inteligenta
a.(1,2,3,4)
b.(1,2,5,6)
 c.(2,3,4,6)
d.(2,3,4,5)
4.Capacitatea de a pregati interviul, capacitatea de a pune intrebari relevante la momentul
potrivit, capacitatea de control, definesc competente necesare pentru:
a.participarea la un interviu
 b.conducerea unui interviu
c.stabilirea necesarului de resurse umane
d.antrenarea personalului
5.Nu este avantaj al instruirii, pentru organizatie:
a.mentinerea unei game suficiente si adecvate de aptitudini in randul angajatilor
 b.imbunatatirea perspectivelor de promovare pe plan intern
c.dirijarea planificata a experientei profesionale si a altor forme de perfectionare la locul
de munca
d.dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor in randul angajatilor
6.Planul de instruire cuprinde: 1.obiectivele programului, 2.grupele tinta, 3.continutul
programului, 4.optiunile programului, 5.administrare si buget, 6.misiunea, 7.personalul
de instruire.
a.(1,2,3,4,5)
b.(1,2,3,4,7)
 c.(1,2,3,5,7)
d.(3,4,5,2,7)
7.Colectarea datelor privind evaluarea instruirii nu se face prin metoda:
a.interviuri cu partile implicate
b.testare
c.chestionare
 d.analiza diagnostic
8.Orice companie, urmareste prin politica salariala trei scopuri principale care se regasesc
printre elementele de mai jos:
1.atragerea unui suficient numar de angajati corespunzatori , 2.sa cuprinda mult mai
multe elemente decat plata pentru munca prestata, 3.sa nu neglijeze nevoile si scopurile
fundamentale ale oamenilor, 4.pastrarea angajatilor care dau satisfactie, 5.recompensarea
angajatilor pentru efortul depus, loialitate, experienta si realizari
a.(1,2,3)
 b.(1,4,5)
c.(2,3,4)
d.(2,3,5)
9. Nu este factor de influenta asupra salarizarii:
a.schimbarea tehnologica
b.conditiile pietei de munca
c.capacitatea companiei de a plati salariile
 d.factorul demografic
10.Din categoria beneficiilor de asigurare sociala fac parte:
1.masina de serviciu, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi
pentru credite de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de participare la
profit
 a.(3,4,6)
b.(1,2,5)
c.(2,4,6)
d.(4,5,6)
11.Sunt etape ale procesului de selectie:1.intocmirea listei finale de candidati;

2.elaborarea si confirmarea unei oferte atractive; 3.informarea managerilor in legatura cu
deciziile luate; 4.trierea formularelor; 5.anuntarea verbala a candidatilor respinsi;
6.negocierea salariului.
 a.(1,2,3,4)
b.(1,2,5,6)
c.(2,4,5,6)
d.(1,2,3,6)
12.Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, defineste:
a.procesul de selectie
b.interviul de evaluare
c.interviul de selectie
 d.produsul final al interviului
13.Schimbul informal de puncte de vedere si informatii dintre candidat si angajator in
urma caruia partile fie se aleg , fie se despart, defineste:
a.interviul de selectie
c.selectia
 d.niciunul dintre raspunsuri
14.Prin instruire se intelege:
 a.orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice
exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni
b.orice activitate de invatare dirijata spre nevoi viitoare si care se ocupa mai mult de
progresul in cariera decat de performanta actuala
c.ansamblul proceselor prin care se determina personalul organizatiei sa contribuie la
realizarea obiectivelor stabilite, pe baza luarii in considerare a fatorilor motivationali
d.ansamblul activitatilor desfasurate in cadrul organizatiei pentru realizarea obiectivelor
din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman necesar
15.Nu este avantaj al instruirii, pentru individ:
 a.cresterea gradului de motivatie al angajatilor
b.cresterea aptitudinilor profesionale personale
c.amplificarea satisfactiei profesionale
d.cresterea valorii angajatului pe piata fortei de munca
16.Ordonati raspunsurile:
A.orice neajuns in performanta 1.administrarea si bugetul
efectiva sau potentiala a angajatului,
neajuns care poate fi remediat printr-o
instruire corespunzatoare, defineste?
B.documentul prin care se anunta 2.necesitatea de instruire
sistematizat obictivele in materie
de instruire si mijloacele prin care
se pot realiza precum si evaluarea
acestora, defineste?
C.declaratia de principiu asupra 3.planul de instruire
intentiilor urmarite prin instruire,defineste?
D.detalii privind graficul de derulare 4.obiectivele programului
in timp al programului, localizarea
activitatilor, eliberarea temporara a
angajatilor de sarcinile de lucru,
cheltuieli si costuri, defineste?
a.(A1,B2,C3,D4)
 b.(A2,B3,C4,D1)
c.(A4,B3,C2,D1)
d.(A2,B3,C2,D4)
17.In cadrul procesului de instruire, se afla in centrul atentiei:
 a.postul sau sarcina profesionala
b.cerintele viitoare de forta de munca
c.cerintele de progres ale indivizilor in mediul profesional
d.departamentul
18.Asigurarea unui stimulent pentru angajati, defineste:
 a.ratiunea motivationala
b.ratiunea echitabila
c.ratiunea minimala
d.ratiunea de ‘cost al vietii’
19.Din categoria beneficiilor de munca fac parte:
1.tichete de masa, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.zi libera pe criterii religioase,
4.planuri de studii pentru copii, 5.sisteme de participare la profit, 6.posibilitati de
pregatire profesionala.
a.(2,4,5)
b.(4,5,6)
 c.(1,3,6)
d.(1,5,6)
20. Respectarea obligatiilor legale defineste:
a.ratiunea echitabila
 b.ratiunea minimala
c.ratiunea concurentiala
21.Scopul activitatii selectiei este :

a. procesul prin care se alege conform unor principii prestabile de catre companie
cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care
urmeaza a fi create;
 acela de ai identifica pe cei mai potriviti candidati si sa-i convinga sa intre in
organizatie;
b. un schimb formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si angajator in
urma carora partile fie se leaga fie se despart;
c. masoara gradul de realizare a unor serii de activitatii corelate standard.
22.Trierea formularelor, intocmirea listei finale a candidatilor, invitarea candidatilor

la interviu, desfasurarea interviului, reprezinta primele etape ale :
a. instruirii si perfectionarii resurselor umane ;
b. planificarii resurselor umane ;
 selectiei resurselor umane ;
c. managementului organizatoric .
23.Cate elemente de baza contin in principal CV-urile ;

 2;
a. 4 ;
b. 6 ;
c. 8.
24.Intr-un CV, biografia personala, domeniile de interes si factorii motivanti, sunt :

a. informatii standar cu privire la candidat ;
b. informatii ce nu sunt necesare a fi trecute ;
c. informatii de dorit ;
 informatii personalizate (specifice persoanei).
25.Un schimb formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si angajator, in

urma carora partile fie se leaga fie se despart, reprezinta :
 interviul de selectie ;
a. managementul resurselor umane ;
b. scopul interviului de selectie ;
c. capacitatea de a pregatii un interviu .
26.Testele pot fi clasificate, in: 1. teste de inteligenta; 2. teste de instruire; 3. teste de

aptitudini ; 4. teste de cunostinte ; 5. teste de schimbare in plan intern ; 6. teste de
personalitate ; 7. teste in care organizatia sprijina ideea dezvoltarii carierei pe plan
intern.
a. (1,2,3,4)
b. (2,4,5,7)
 (1,3,4,6)
c. (4,5,6,7)
27.Orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice axercitarii

unei meserii sau realizarii unei operatiuni, reprezinta :
a. perfectionarea ;
 instruirea ;
b. derularea perfectionarii ;
c. evaluarea perfectionarii.
28.Planul de instruire, reprezinta :

a. o declaratie de principiu asupra intntiilor urmarite prin instruire ;
b. definirea grupului de persoane carora li se adreseaza programul de instruire ;
 documentul prin care se enunta sistematizat obiectivele in materie de instruire si
mijloacele prin care se pot realiza precum si evaluarea acestora.
c. detalii privind graficul de derulare in timp a programului, localizarea activitatilor,
eliberarea temporara a angajatilor de sarcinile de lucru, cheltuieli si costuri.
29.In cate categorii se pot impartii beneficiile angajatului :

a. 2.
b. 4.
c. 6
 3.
30.Care sunt beneficiile de asigurare sociala, ale angajatului:

1. asigurare de viata; 2. tikete de masa; 3. posibilitati de pregatire profesionala ;
4.plan de pensii ; 5. imprumuturi pt credite si locuinte ; 6. planuri de studii pentru
copii ; 7. zi libera pentru criterii religioase ; 8. sisteme de participare la profit ; 9.
optiuni de cumaparare actiuni ale companiei ; 10. indemnizatii pentru protocol.
 (1,4,5,8,9)
a. (2,3,5,7,9)
b. (2,4,6,8,10)
c. (1,4,7,9,10)
1. Scopul activităţii de cercetare-dezvoltare al firmei este:
a) asimilarea unor noi produse şi modernizarea structurilor de producţie
b) dezvoltarea activităţilor de marketing
c) specializarea producţiei
d) restructurarea unor compartimente ale firme
2. Activităţile de producţie spre care se orienteaza cercetarea dezvoltarea sunt:
a) informatizarea lucrărilor de birou
b) creşterea calităţii produselor şi creşterea profitului
c) creşterea numarului de faze ale procesului de producţie
3. Funcţia poate fi definita ca:
a. totalitatea posturilor ce au diferite caracteristici
b. totalitatea posturilor ce au caracteristici asemanatoare
c. doar din anumite puncte de vedere
4.Compartimentele sunt caracterizate de:
a. activităţi neomogene, responsabilitatea sefului pentru fiecare subaltern
b. relatii ce se stabilesc în funcţie de specificul compartimentului
c. activităţi relativ omogene, persoanele subordonate aceluiaşi sef, se prezinta sub diferite forme
(ateliere, sectii, birouri)
5.Relaţiile organizatorice pot fi:
a. de autoritate, de cooperare, de control
b. de autoritate, de responsabilitate
c. de control, de coordonare, de stat major

6.Autoritatea de a efectua controlul presupune şi competenta managerială:
a. da
b. nu
c. indifferent
7. Relaţiile de cooperare se manifestă intre posturi:
a. aflate pe diferite nivele ierarhice, ale aceluiaşi compartiment
b. aflate pe diferite nivele ierarhice, din diferite compartimente
c. aflate pe acelasi nivel ierarhic, din diferite compartiment
8. Sunt caracteristici ale structurii organizaţionale funcţionale:
a. unitatea de decizie şi actiune, pregatirea vastă a managerului
b. specializarea posturilor şi a compartimentelor
c. utilizarea unor persoane special pregatite pentru posturile din structura
9. Caracterizează structura organizatională ierarhică (liniara):
a. aplicarea de catre firmele mici şi mijlocii
b. aplicarea de catre firmele mici şi respectarea principiului subordonarii unice
c. aplicarea principiului multiplei subordonari în cazul firmelor mari
10. Structura organizatorică a firmei trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:
a. sa cuprinda un numar cat mai mare de nivele ierarhice
b. sa fie concordanta cu profilul activităţii respective
c. sa corespunda cerintelor firmei, sa defineasca precis relaţiile şi funcţiile, sa fie economică şi flexibila
1. Previziunea este:
a) o funcţie a managementului
b) funcţia managementului prin care se stabilesc scopurile şi obiectivele ce trebuiesc atinse de firmă
pentru a desfasura o activitate
c) gasirea soluţiei optime de rezolvare a problemelor
2. Organizarea este:
a) un sistem de conducere
b) o funcţiune a firmei
c) o funcţie a managemetului
3. Organizarea procesuală ca forma principală a sistemului organizatoric al firmei are la baza:
a) divizarea proceselor de muncă fizice şi intelectuale
b) centralizarea proceselor de muncă
c) dubla subordonare
4. Organizarea procesuală are ca rezultat:
a) delimitarea funcţiilor managementului
b) delimitarea funcţiunilor firmei
c) delimitarea relatiilor de conducere
5. Componentele organizarii procesuale sunt:
a) funcţiunea, activitatea, atributia, sarcina
b) funcţia, activitatea, sarcina, atributia
c) funcţia, postul, compartimentul

6. Sunt funcţiuni ale firmei:
a) antrenarea, coordonarea, cercetarea-dezvoltarea
b) comercială, de personal, financiar-contabilă, controlul, producţia
c) cercetarea–dezvoltarea, comercială, financiar-contabilă, producţia, de personal
7. Activităţile cuprinse în funcţia de cercetare-dezvoltare sunt:
a. proiectarea, pregatirea tehnologica, realizarea produselor
b. comercializarea produselor
c. controlul tehnic de calitate
8. Activităţi ale funcţiunii comerciale sunt:
a. aprovizionarea, vanzarile şi publicitatea
b. activităţile de secretariat
c. activitatea de întreţinere, reparaţii ale instalatiilor tehnologice
9. Rezultatul organizarii structurale a firmei îl constituie:
a. serviciile, birourile, compartimentele
b. secţiile, posturile, departamentele, structura organizatorică
c. structura organizatorică
10. Care este elementul care nu poate sa fie parte componente a structurii organizatorice:
a. postul
b. funcţia
c. compartimentul
d. nivelul ierarhic
e. fişa postului
f. ponderea ierarhică
g. relaţiile organizatorice
1. Organizatia reprezinta:
a) o unitate sociala in care se incadreaza si se integreaza fiecare membru in scopul realizarii unor
obiective prestabilite
b) o firma
c) o colectivitate umana care realizeaza bunuri sau presteaza servicii
2. Variabilele ce caracterizeaza organizatia sunt:
a) salariatul, managementul, mediul extern
b) individul, autonomia functiilor, comportamentul membrilor, mediul ambiant
c) managementul, organizarea, activitatile de coordonare
3. Elementele component ale organizatiei productive sunt:
a) scopul, obiectivele, oamenii, structura, tehnologia, mediul extern, cultura si valorile organizationale
b) viziunea, misiunea, obiectivele, mijloacele, resursele, termenele
c) cunostintele, tehnologiile, oamenii, valorile, cultura, informatiile
4. Cultura organizationala reprezinta:
a) stilul de conducere
b) sistemul de valori, idealuri, asteptari, credinte si reguli de conduita comune care predomina in randul
membrilor unei organizatii
c) structura organizatorica, valorile si convingerile membrilor organizatiei
5. Elementele culturii organizationale sunt de doua feluri:
a) elemente fizice si elemente psihice
b) elemente controlabile si elemente necontrolabile
c) elemente observabile (vizibile) si elemente neobservabile (invizibile)
6. Culturile organizationale pot fi:
a) cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe sarcini, cultura
concentrata pe persoana
b) cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe valori, cultura concentrata pe performanta
c) cultura concentrata pe eficienta, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe organizare
7. Structura organizatorica include:
a) structura manageriala si structura operationala
b) structura functională si structura de conducere
c) structura tehnica si structura administrativa
8. Specializarea organizatorica se realizeaza pe baza urmatorilor factori:
a) produs/proiect
b) regiune, proiect, produs
c) functiune produs/serviciu, localizare geografica, proiect
9. Factorii care influenteaza structura organizatorica sunt:
a) factori economico-organizatorici, forma juridica a intreprinderii, factori naturali
b) factori economici, politici, demografici

c) factori manageriali, economici, ecologici
10. In functie de conexiunea dintre subdiviziunile organizatorice, structurile sunt:
a) ierarhica si functional
b) in paralel si in serie
c) functionala si operational
1. Din punct de vedere al nivelurilor de sbdivizare avem:
a) structura organizatorica cu un singur nivel, structura organizatorica cu doua sau mai multe niveluri
b) structura organizatorica in serie si in paralel
c) structura organizatorica de conducere si de executie
2. Dupa modul de imbinare si raporturile care se stabilesc intre subdiviziunile organizatorice, structurile
organizatorice sunt:
a) structura organizatorica de conducere si de executie
b) structura organizatorica ierarhica, functionala si ierarhic-functionala
c) structura organizatorica functionala si operationala
3. Etapele elaborarii structurii organizatorice sunt:
a) stabilirea obiectivelor , stabilirea locului ocupat de firma intre concurenti, stabilirea subdiviziunilor
organizatorice, realizarea structurii organizatorice
b) stabilirea departamentelor si compartimentelor, elaborarea organigramei, strabilirea structurii

organizatorice
c) definirea/redefinirea obiectivelor, analiza situatiei existente, elaborarea variantelor de strctura

organizatorica, evaluarea eficientei variantelor si alegerea celei optime
4. In functie de modalitatea de organizare, structura organizatorica este:

a) functionala, matriciala, pe produs/serviciu, geografica, pe proiecte
b) functionala, ierarhic-functionala, pe proiecte
c) functionala, matriciala, ierarhic-functionala
5. Structura organizatorica functionala presupune:
a) structura de conducere
b) structura pe functiuni a firmei
c) alocarea activitatilor si responsabilitatilor in baza unei functiuni comune
6. Structura organizatorica matriciala are ca principal dezavantaj:
a) aparitia conflictelor legate de alocarea resurselor intre partea functionala si cea de proiecte
b) conflicte intre echipele de realizare a unicatelor
c) conflicte intre structura functionala si cea operationala care deserveste toate proiectele
7. Structura organizatorica pe produs/serviciu presupune:
a) gruparea in jurul produselor/serviciilor a organizarii firmei
b) existenta mai multor produse in gama de fabricatie
c) existenta unui director general
8. Structura organizatorica pe baza geografica este specifica domeniilor:
a) transport si comert
b) servicii si productie
c) productie si turism
9. Managerul de proiect este responsabil de structura din cadrul:

a) organizarii geografice
b) organizarii pe baza de proiecte
c) organizarii pe baza de produs
10. Etapele formarii unei echipe eficiente conform modelului Tuckman sunt:
a) formarea, existenta, dizolvarea
b) formarea, dezvoltarea, eficientizarea, dizolvarea
c) formarea, furtuna, normarea, eficientizarea, incheierea
1. Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:
a) oamenilor potriviţi, cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesare
b) timpului optim necesar efectuării operațiilor de lucru
c) celor mai reduse costuri de producție
2. Categoriile de personal importante pentru planificarea resurselor umane sunt:
a) personalul nou recrutat, personalul existent, angajații potențiali, personalul static
b) personalul existent, personalul nou recrutat, angajații potențiali, personalul ce părăsește organizația
c) angajații potențiali, personalul existent, personalul nou recrutat, personalul dynamic
3. Analiza posturilor reprezintă:
a) procesul de prognozare a necesarului de personal
b) procedeul prin care se determină sarcinile, activitățile, competențele și responsabilitățile specifice

unui post
c) procesul de comparare a posturilor existente cu cele nou create
4. Procesul de analiză a postului presupune:

a) descrierea și specificația postului
b) cunoșterea conținutului posturilor
c) selectarea personalului adecvat pentru ocuparea posturilor de execuție
5. În desfășurarea analizei posturilor sunt implicați:
a) managerul, analistul postului, ocupantul postului
b) psihologul, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului
c) ocupantul postului, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului
6. Metode de evaluare a posturilor pot fi:
a) analitice, bazate pe aptitudini sau competențe, metode alternative
b) analitice, non-analitice, bazate pe aptitudini sau competențe
c) metode bazate pe stabilirea prețului de piață, analitice, metode de diferențiere
7. Dintre avantajele recrutării interne fac parte:
a) selecția este mult mai rapidă și mai eficientă
b) favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe scara
ierarhică până la nivelul lor de incompetență
c) motivarea personalului scade
8. Principalele tipuri de teste folosite în evaluarea psihologică sunt:
a) teste preliminare, testele de inteligenţă, teste de orientare
b) teste de rezistență, teste de aptitudini, teste finale
c) testele de inteligenţă, testele de personalitate şi testele de aptitudine
9. Transferul poate fi:

a) voluntar, involuntar, lateral
b) voluntar, involuntar, de poziție
c) voluntar, lateral, de proba
10. Metode de disponibilizare corectă a personalului pot fi:
a) disponibilizarea amiabilă, concediere în baza propriei cereri
b) concedierea pentru încălcarea disciplinei de muncă, demisia
c) disponibilizarea amiabilă, concediere fără preaviz
1. Motivarea personalului este:
a) un comportament adaptat de manager in vederea sanctionarii angajatilor
b) un comportament adaptat de personal in vederea atingerii scopurilor
c) asigurarea unui climat organizational eficient
2. Performanta in munca a angajatilor depinde de:
a) mediul de munca, abilitatile personalului, motivatia personalului
b) conditiile bune de munca, experienta si dorinta de autodepasire
c) mediul de lucru, stimulentele, capacitatea de munca
3. Ce explica teoriile motivationale?
a) cum sunt stimulati angajatii
b) care sunt modalitatile de motivare a personalului
c) de ce oamenii se comporta in felul in felul in care o fac in raport cu activitatea desfasurata
4. Factori motivatori sunt:

a) salariul, beneficiile, atractivitatea muncii prestate, activitatea si responsabilitatea postului,
recunoasterea in organizatie, dezvoltarea profesionala
b) nivelul salarial, importanta salariatului pentru organizatie, stimulentele primite, autonomia postului
c) sarcinile, competentele si responsabilitatile postulului, salariul, eficacitati in munca, facilitati acordate

de catre angajator
5. Modelul motivational de baza include:
a) stimuli, comportamentul si obiectivele
b) recompensele intrinseci si extrinseci
c) obiective, resurse, salariu
6. Cei trei factori care determina motivarea angajatilor sunt:
a) munca, salariul, automotivarea
b) capacitatea de munca, dorinta de a lucra, recompensele primite
c) stimulentele, eforturile, dorinta de a lucra
7. Conform teoriei lui Hertzberg, factorii igiena sunt:
a) factorii economici, conditiile de munca, siguranta postului
b) banii, hrana, imbracamintea, locuinta
c) recunoasterea, motivarea
8. Factorii demotivatori sunt:
a) nesiguranta locului de munca, nivelul scazut al salariului, tratament diferit al salariatilor, probleme
personale
b) probleme de sanatate, distanta mare pana la locul de munca, salariu scazut, conditii de munca
periculoase
c) lipsa bunavointei, lipsa banilor, probleme de sanatate si securitate personala

9. Strategiile de personal vizeaza:
a) functiunea de personal a firmei
b) performanta salariatilor
c) dezvoltarea resurselor umane ale organizatiei
10. In functie de etapele carierei individului, strategiile de personal sunt:
a) strategia de personal, strategia investitionala, strategia consiliere
b) strategia de socializare, strategia de specializare, strategia de dezvoltare, strategia de valorizare
c) strategia corectiva, strategia proactiva, strategia procesuala
1. Piata muncii se poate defini astfel:
a) spatiu economic unde se incheie tranzactii in mod liber intre detinatorii de capital in calitate de
cumparatori si posesorii de forta de munca in calitate de vanzatori
b) mecanism complex, care asigura reglarea cererii si a ofertei de forta de munca atat prin decizii libere
ale subiectilor economici cat si prin intermediul salariului nominal
c) negocierea permanenta intre purtatorii ofertei de munca si cei ai cererii de munca sub aspect
cantitativ si structural.
2. Starea pietei muncii din Romania este caracterizata de:
a) resursele de munca ce formeaza obiectul acestei piete au fost pe termen lung insuficiente
b) somajul a evoluat oscilant, dar are tendinta generala evidenta de crestere
c) cererea de munca a crescut considerabil
d) raportul dintre populatia ocupata, salariati si pensionari s-a schimbat in favoarea salariatilor
3. Dintre dificultatile in functionarea pietei muncii din Romania se pot mentiona:
a) cresterea gradului de cuprindere in invatamant a populatiei cu varsta de scolarizare

b) scaderea gradului de ocupare a fortei de munca pe structuri profesionale
c) disfunctionalitatile care au aparut in mecanismele acestei piete concretizate in salarii mici si

necorelate cu productivitatea muncii
4. Domeniile in care s-au facut angajari in anul 2011 sunt:
a) comerţul cu amănuntul, tehnologia informatiei, telecomunicaţiile şi finanţele
b) comertul international, tehnologia informatiei, contabilitate
c) industria prelucratoare, servicii imobiliare, servicii bancare
5. Printre principalele obiective ale Programului Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă
pentru anul 2011 au fost:
a) combaterea efectelor şomajului
b) incluziunea socială a grupurilor pe piaţa forţei de muncă
c) facilitarea tranziţiei de la ocupare catre somaj
6. Responsabilităţile unui manager de proiect implică:
a) să se ocupe de un plan de afaceri, să facă bugete, să stabilească obiective
b) să coordoneze o echipă, să prelungeasca deadline-uri
c) să elimine stresul cotidian, sa creasca încrederea în forţele proprii ale echipei pe care o coordoneaza
7. Capitalul uman specific firmei consta in:
a) cunostintele ce decurg din experienta specifica unei industrii
b) abilitatile si cunostintele care sunt relevante in cadrul unei firme specifice (knowhow)
c) cunostintele ce sunt aplicabile la o larga paleta de firme si industrii
8. Deteriorarea situatiei pe piata muncii este ilustrata de urmatoarele fenomene:

a) rata de ocupare a populatiei active cunoaste o deteriorare generala
b) scaderea interesului fortei de munca pentru recalificare
c) cresterea ratei de ocupare a populatiei in varsta de munca
9. Dimensiunea somajului si rata somajului sunt:
a) parametri cu variatii notabile in transferul fortei de munca
b) parametri cu grad de instabilitate ridicat
c) parametrii rezultativi ai pietei muncii si expresii ale starii de sanatate si functionalitate a organismului
economic in ansamblu
10. Categoriile de actori pe piata muncii sunt:
a) populatia activa, populatia ocupata și somerii
b) populatia cu varsta de munca, populatia activa, populatia ocupata, somerii, populatia inactiva,
populatia descurajata
c) populatia cu varsta de munca, populatia inactiva si populatia activa
11. Conditiile de munca se refera la:
a) modul in care este gestionata relatia contractual ce se stabileste intre angajat si angajator
b) stabilirea conditiilor legale ale contractului si a cerintelor operationale din afara organizatiei
c) informatii despre sediu, termene de plata, drepturi si obligatii ale angajatului
12. Programul de munca prin ore suplimentare presupune:
a) eficienta din punct de vedere al costurilor
b) angajatul este de acord sa fie disponibil pentru a munci un anumit numar de ore pe saptamana
c) utilizarea personalului existent si poate fi aplicata cu minimum de preaviz sau fara

13. Utilizarea contractelor de prestari servicii implica dezavantajele:
a) ineficienta din punct de vedere al costurilor
b) controlul calitatii este un factor fundamental
c) compenseaza riscurile inerente situatiei in care firma se bazeaza numai pe propriul personal
14. In orice organizatie, politica salariala urmareste:
a) atragerea unui numar suficient de angajati
b) pastrarea angajatilor necalificati
c) recompensarea angajatilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienta si realizari
15. Modul de salarizare este influentat de urmatorii factori:
a) capacitatea organizatiei de a plati salariile
b) diferentele existente de obiceiuri si practici in cadrul organizatiei
c) forta de negociere a angajatorului
16. Printre cele mai utilizate sisteme de remunerare in prezent sunt urmatoarele:
a) sisteme de remunerare in functie de timpul alocat anumitor activitati
b) sisteme de stimulare prin aprecieri morale
c) sisteme de remunerare in functie de rezultatele obtinute
17. Dintre etapele elaborarii unui sistem eficient de salarizare, se pot mentiona:
a) analiza si evaluarea posturilor precum si analiza comparativa a salariilor
b) convenirea politicii de avansare
c) analiza rezultatelor pe termen scurt

18. In domeniul sanatatii si securitatii in munca, angajatorul este obligat sa tina seama de:
a) adaptarea la schimbarile tehnologice
b) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare
c) adoptarea masurilor de protectie individuala cu prioritate fata de masurile de protectie colectiva
19. Pentru respectarea normelor de protectie la munca se impune:
a) echipament de protectie corespunzator si materialele igienico- sanitare
b) neincluderea timpului afectat activitatilor de instruire in timpul de munca
c) instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor
20. Egalitatea de şanse este conceptul potrivit caruia:
a) este pusa în discuţie relevanţa unei politici sau a unei acţiuni cu privire la relaţiile de gen, a egalităţii
dintre femei şi bărbaţi
b) libertatea de realizare a aspiraţiilor devine cea mai importanta
c) toate fiinţele umane sunt libere să-si dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără limitări impuse
de roluri stricte
1. Organigramele pot fi:
d) de tip piramida, circular, liniar
e) de tip circular, liniar, pe zone geografice
f) de tip liniar, pe proiecte, mixte
2. Organigrama de tip piramida:
a) distribuie persoanele in structura de sus in jos
b) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului.
c) ordonata de la stanga spre dreapta

3. Organigrama de tip circular:
a) ordonata de la stanga spre dreapta
b) distribuie persoanele in structura de sus in jos
c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului
4. Organigrama de tip liniar:
a) distribuie persoanele in structura de sus in jos
b) este ordonata de la stanga spre dreapta
c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului.
5. Regulamentul de Organizare si Functionare este instrumentul de organizare folosit pentru:
a) descrierea detaliata a structurii organizatorice si stabilirea regulilor de functionare din firma
b) stabilirea regulilor de ordine interioara ale organizatiei
c) completarea organigramei
6. Partea I a ROF cuprinde:
a) descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate, organigrama generala
b) baza legala a constituirii si functionarii organizatiei, obiectul de activitate
c) obiectul de activitate, descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate
7. Contractul individual de munca este:
a) rezultatul acordului de vointa dintre anagajator si angajat
b) cu executare imediata și formă scrisa
c) bilateral si gratuity
8. Daca una dintre partile contractului individual de munca se afla in eroare:
a) contractul va produce efecte pentru trecur
b) contractul se anuleaza
c) contractul devine gratuit
9. Fisa de post este:
a) anexa la organigrama
b) instrument managerial care contine numai descrierea postului
c) documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele caracteristice ale unui
post si este anexa a contractului individual de munca
10. Fisa postului serveste urmatoarelor scopuri:
a) stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului
b) sustinerea deciziilor de recrutare, selectie si evaluare a angajatilor
c) asigurarea conformitatii contractului individual de munca
1. Într-o întreprindere se pot identifica relaţii organizatorice:
a) de autoritate, de cooperare, de control
b) de subordonare, de coordonare, de stat major
c) ierarhice, functionale, de control
2.Relaţiile de autoritate pot fi:
a) ierarhice, de cooperare, de delegare
b) ierarhice, functionale, de stat major
c) de subordonare, de control,de delegare

3. Relaţiile de cooperare sunt legăturile dintre organismele întreprinderii:
d) aflate pe diferite nivele ierarhice, ale aceluiaşi compartiment
e) aflate pe același nivel ierarhic, ale aceluiaşi compartiment
f) aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar care au conducere diferită
4. La baza conceperii, proiectării şi construirii structurii organizatorice a unei întreprinderi se află

principiile:
a) principiul supremaţiei obiectivelor şi unităţii de acţiune, principiul unităţii de conducere
b) principiul economiei de personal şi realizării unui grad mare de ocupare a personalului
c) principiul interdependenţei maxime
5. Structura organizatorică a firmei se exprimă în câteva documente esenţiale pentru funcţionarea

normală a activităţii şi anume:
a) organigrama, regulamentul de organizare şi funcţionare şi fişa postului
b) organigrama, regulamentul de ordine interioară, contractul de muncă
c) organigrama, regulamentul de organizare şi funcţionare, contractual de munca
6. Managerii abordează relațiile cu angajații prin prisma activităților de:
a) creare și menținere a motivației angajaților, instituirea unor sisteme de mediere pentru soluționarea
conflictelor
b) creare și menținere a motivației angajaților, stimulare a spiritului de angajament al forței de muncă
c) implicare a angajaților în procesul decizional, crearea unui cadru de reglementare a

comportamentului angajatori-angajaț
7. Sindicatele tind să privească relațiile cu angajații din punct de vedere al chestiunilor cu privire la:
a) reprezentarea angajaților individualiși a grupurilor de angajați care se află în conflict cu angajatorul,
negocierea colectivă a condițiilor contractului de muncă
b) schimbul de idei si opinii, îmbunătățirea capacității angajaților de a influența evenimentele de la locul

de muncă
c) participarea la procesul decizional, negocierea colectivă a condițiilor contractului de muncă
8. Angajații individuali în relația cu angajatorul, țin cont de posibilitățile care li se oferă referitoare la:
a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajați, schimbul de idei si opinii
b) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluționarea conflictelor între angajatori și angajați,
participarea la procesul decizional
c) îmbunătățirea condițiilor din contractul de muncă, schimbul de idei si opinii, participarea la procesul
decisional
9. Miniștrii, membrii comisiilor de arbitraj, judecătorii, funcționarii publici pot intervene în relațiile
angajatori-angajați cu privire la:
a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajați, reprezentarea

comunității ca întreg, în soluționarea conflictelor interne
b) reprezentarea comunității ca întreg, în soluționarea conflictelor interne, schimbul de idei si opinii,

participarea la procesul decizional
c) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluționarea conflictelor între angajatori și angajați,
negocierea colectivă a condițiilor contractului de muncă
10. Comunicarea formală verticală constă în:
a) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare către baza piramidei ierarhice
b) transmiterea de mesaje între șefi și subalterni, atât pe cale verbală, cât și sub celelalte forme de
comunicare interpersonală
c) transmiterea de mesaje între colegi, în cadrul aceluiași compartiment sau între persoane din diferite
compartimente, aflate pe aceleași niveluri ierarhice
1. Comunicarea formală orizontală constă în:
a) transmiterea de mesaje între șefi și subalterni, atât pe cale verbală, cât și sub celelalte forme de
comunicare interpersonal
b) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare către baza piramidei ierarhice
c) transmiterea de mesaje între colegi, în cadrul aceluiași compartiment sau între persoane din diferite
compartimente, aflate pe aceleași niveluri ierarhice
2. Relațiile informale între membrii organizației trebuie să se bazeze pe:
a) prietenie, preocupări comune, statut social asemănător și pe nevoi de existență, psihologice și sociale
firești
b) obținerea de feed-back de la aceștia privind problemele cu care se confruntă, statut social diferit
c) prietenie, preocupări diferite, competente, sarcini impartite pe categorii de personal
3. În cazul rețelei informale de tip ciorchine:
a) o persoană comunică în mod direct, radial cu celelalte persoane din cadrul grupului care, pot să le
păstreze ca fiind confidențiale sau pot să le împărtășească și altora , din afara grupului
b) o persoană apreciată în cadrul unui grup transmite mesajul câtorva persoane, care de asemenea, au o
recunoaștere și apreciere din partea altora
c) au loc schimburi de mesaje între membrii unor grupuri create în mod spontan, bazate pe țeluri
comune
4. Dintre consecințele pozitive ale comunicării informale fac parte:
a) difuzarea rapidă către concurenți a unor informații
b) contribuția potențială a comunicării informale la formarea unor grupuri cu interese comune cu

obiectivele de bază ale organizației
c) comunicarea informală întărește solidaritatea și spiritul de echipă
5. Dezavantajele comunicării informale sunt:

a) proliferarea excesivă a acestui tip de comunicare reflectă întotdeauna lipsuri în sistemele de
comunicare formală
b) contribuția potențială a comunicării informale la formarea unor grupuri diferite
c) comunicarea informală slăbește solidaritatea și spiritul de echipă
6. Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:
a) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului

colectiv de muncă aplicabil
b) să urmărească includerea salariaților în asociații
c) să participe la elaborarea organigramei
7. Trăsături ale negocierilor colective:
a) accentul se pune pe acțiunea individuală și nu pe cea colectivă
b) caracterul voluntar al negocierii, acesta nefiind impusă de lege
c) interesele părților implicate sunt identice
8. Conflictele de muncă se pot clasifica în:
a) conflicte colective și conflicte individuale
b) conflicte colective, la nivelul unei categorii de lucrători dintr-un atelier sau specialitate profesională
c) conflicte individuale, conflicte la nivelul unei categorii de lucrători dintr-un atelier sau specialitate
profesională , conflicte la nivelul întregii întreprinderi
9. Medierea presupune:
a) ca terța persoană care intervine, să-și asume un rol activ, audiind părțile și propunându-le o soluție
b) intervenția unei comisii de conciliere, care acordă asistență părților atunci când negocierile directe
intră în impas
c) soluționarea conflictelor de muncă individuale

10. Principalele instrumente ale comunicării cu angajații sunt:
a) instruirea și perfecționarea angajaților
b) programele de orientare profesională, feed-back-ul
c) programele de orientare și integrare a noilor angajați, ancheta organizațională realizată de psihologi

sau sociologi, schemele de sugestii din partea angajaților sau publicațiile interne
1. Care sunt consecințele evaluării personalului?
a) creșterea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat, disponibilizare
b) elaborarea unui plan de îmbunătățire a postului, promovare sau transfer
c) analiză salariu, transfer, relocare
2. Evaluarea convențională reprezintă:
a) evaluarea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat
b) evaluarea continuă a performanței unui angajat, făcută de șeful său direct în cursul activității
obișnuite
c) evaluarea informală
3. Evaluarea neconvențională reprezintă:
a) evaluarea formală a performanței unui angajat
b) evaluarea continuă a performanței unui angajat, făcută de șeful său direct în cursul activității
obișnuite
c) evaluarea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat
4. Formularele care solicită mai multe informații despre persoana care ocupă postul, pun accentual pe:
a) sisteme generalizate de notare a performanței, calități individuale
b) rezultate obținute, criterii generalizate

c) criterii generalizate, întrebări cu răspunsuri multiple ca metodă de descriere a performanței
5. Sistemul de evaluare orientat spre rezultate plasează în centrul atenției:
a) stabilirea unor obiective nemăsurabile
b) calitățile individuale
c) sarcinile și responsabilitățile aferente posturilor
6. Evaluatorii pot aprecia performanța individuală prin scale de măsurare:
a) de notare liniară sau grafică, comportamentale sau behavioriste
b) de autoevaluare
c) de tip “rezolvarea problemei”
7. Criteriile de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale personalului de execuție sunt:
a) asumarea responsabilității, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea, rezolvarea

problemelor
b) gradul de îndeplinire a standardelor de performanță, asumarea responsabilității, adecvarea la

complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea
c) luarea deciziilor, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea, rezolvarea problemelor
8. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanță are în vedere indicatorii:
a) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, încadrarea în termenele stabilite, utilizarea eficientă a

resurselor
b) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor
c) încadrarea în termenele stabilite, utilizarea eficientă a resurselor, luarea deciziilor
9. Asumarea responsabilitatii presupune urmărirea indicatorilor:

a) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, organizarea activității, responsabilitatea față de sarcini
și organizație, comunicarea eficientă
b) modul de lucru în echipă, organizarea activității, responsabilitatea față de sarcini și organizație,

comunicarea eficientă
c) utilizarea eficientă a resurselor, modul de lucru în echipă, încadrarea în termenele stabilite
10. Adecvarea la complexitatea muncii presupune:
a) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, încadrarea în termenele stabilite, utilizarea eficientă a

resurselor
b) utilizarea eficientă a resurselor, modul de lucru în echipă, încadrarea în termenele stabilite
c) capacitatea de concepție, analiză și sinteză, rezistență la stres
1. Consilierea profesionala poate fi descrisa ca:
a) ansamblul activitatilor care ii ajuta pe participanti (clienti) sa constientizeze calificarea si abilitatile de

care dispun
b) un proces interactiv intre formare, monitorizare, activitati practice si interviuri personale formale
c) activitate in cadrul careia o persoana este ajutata sa se dezvolte si sa accepte o imagine completa
despre si sa accepte o imagine completa despre sine
2.Orientarea carierei consta in:
a) intelegerea necesitatii informatiilor si a abilitatilor in obtinerea unui loc de munca mai bun
b) activitati si programe prin care indivizii sunt ajutati in asimilarea si integrarea cunostintelor, a
experientei in corelatie cu autointelegerea
c) intelegerea necesitatii existentei unei multimi de factori cu rol in planificarea vietii personale
3. Succesul in activitatea de consiliere depinde de urmatoarele aspecte:
a) consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al clientului
b) interventia in calitate de consilier se bazeaza pe intamplari cotidiene

c) ajutarea clientilor sa ajunga la o mai buna intelegere a propriei persoane si a pietei muncii
4. Prin aplicarea diferitelor teste şi chestionare, sunt identificate/evaluate aspecte esenţiale ale
individului cum sunt:
a) personalitatea, atitudinea, deprinderile
b) personalitatea, aptitudinile, interesele
c) personalitatea, cunostintele, deprinderile
5. Necesitatea instruirii presupune ca directii esentiale pentru o organizatie:
a) deficiente in activitatea angajatilor, cerintele individuale de pregatire
b) schimbarile din organizatie, cerintele collective de pregatire
c) deficiente in activitatea angajatilor, problemele angajatilor potentiali
6. Experimentele behavioristilor au avut la baza:
a) teoria ,,omul complex perceptiv’’
b) teoria stimul – raspuns (S-R)
c) teoria “oamenii sunt de la natura buni si activi, liberi si autonomi’’
7. Strategii de invatare convergente sunt:
a) gandirea sistemica, maiestria personala, invatarea in echipa
b) perspective comune , invatarea individuala, gandirea sistemica
c) maiestria personala, invatarea in echipa, gandirea sistematica
8. Factorii care influenteaza actiunile de instruire sunt:
a) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, perspective commune
b) gradul de adaptabilitate al fortei de munca, invatarea in echipa, masura in care conducerea considera
instruirea un factor motivator
c) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, gradul de
adaptabilitate al fortei de munca
9. Studiul in vederea identificarii necesitatilor de instruire se poate exprima prin:
a) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, recomandari, plan de actiune
b) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, feed-back, plan de actiune
c) pregatire, colectarea datelor, prelucrarea datelor, plan de actiune
10.Metodele de instruire folosite sunt:
a) instruire pe post (on the job), delegarea sarcinilor, educatia manageriala
b) instruire cu scoatere din productie (off the job), educatia manageriala, mentorat/consiliere
c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor
1. Instruirea si perfectionarea pot fi:
a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruire si perfectionare pe baza de competente
b) instruire si perfectionare pe baza de competente, instruirea managerial
c) instruire si perfectionare pe baza de competente, invatarea prin experienta
2. Metodele de dezvoltare manageriala sunt:
a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experienta
b) educatia manageriala, instruirea manageriala, invatarea prin experienta
c) instruire si perfectionare pe baza de competente, educatia manageriala, instruirea manageriala
3. Principalele forme de pregătire profesională a adulţilor sunt:

a) iniţierea, calificarea, perfecţionarea, specializarea, recalificarea
b) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experienta
c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor
4. Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania sunt:
a) Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA, Comisiile de autorizare a furnizorilor de

formare profesională, Guvernul, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale
b) Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor - CNFPA, Ministerul Muncii, Familiei si

Protectiei Sociale, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca, Comisiile de autorizare a
furnizorilor de formare profesională
c) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Parlamentul, Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Fortei de Munca, Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA
5. Formarea profesională a salariaţilor are ca obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă, obţinerea unei calificări
profesionale, reconversia profesională
b) prevenirea riscului şomajului, invatarea prin experienta, instruire si perfectionare pe baza de

competente, promovarea în muncă şi dezvoltarea unei cariere profesionale
c) dobândirea unor cunoştinţe avansate, adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de
muncă, invatarea prin experienta
6. Participarea la formarea profesională poate avea loc din iniţiativa:
a) angajatorului, dar si a salariatului
b) formatorului, salariatului
c) angajatorului, formatorului
7. Formarea profesională a angajaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) ucenicie organizată la locul de muncă, invatarea prin experienta, instruirea manageriala

b) formare colectiva, stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă,
delegarea sarcinilor
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate, formare individualizată, ucenicie organizată la

locul de muncă
8. Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi

salariaţii:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi, cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de
angajaţi
b) cel puţin o dată la 1 an, dacă au sub 21 de angajaţi, cel puţin o dată la 3 ani, dacă au peste 21 angajaţi
c) cel puţin o dată la 1 an, dacă au cel putin 21 de angajaţi, cel puţin o dată la 2 ani, dacă au sub 21 de
angajaţi
9. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică:
a) formare colectiva
b) planul de formare profesională
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate
10. Costurile formarii profesionale sunt suportate de catre:
a) organizatie
b) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale
c) angajati
Răspunsuri: 1-a, 2-b, 3-a, 4-b, 5-a, 6-a, 7-c, 8-a, 9-b, 10-a
5/26/2018 .ManagementulResurselor Umane(GrileRezolvate)-slidepdf.com
teste mru
MULTIPLE CHOICE
1. În cazul Teoriei X atitudinea faţă de muncă, respectiv potenţialul angajaţilor

sunt:
a de indiferenţă, respectiv scăzut
.b de implicare, respectiv ridicat
.
c de indiferenţă, respectiv ignorat
.
d de indiferenţă, respectiv identificat
.
2. e ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfăcuţi de munca lor!

a de o recompensă mai mare dec"t se a#teaptă
.
b de o recompensă $n concordanţă cu contribuţia lor
.
c de o recompensă cât mai mare
.
d nici un răspuns nu este corect
.
%. &ormarea culturală a individului are loc:

a $n mediul unde el a crescut
.
b la #coală
.
c la locul de muncă
.
d toate acestea
.
'. (ărgirea postului se realizează prin:

a cre#terea cerinţelor de aceea#i natură necesare obţinerii performanţei.
.
b cre#terea proporţiilor postului
.
c ambele răspunsuri sunt corecte
http://slidepdf.com/reader/full/managementul-resurselor-umane-grile-rezolvate- 1/6
.
.
). Între metodele de evaluare a postului nu se numără:

a metoda punctelor
.
b metoda comparării factorilor
.
c metoda clasificării posturilor
.
.
*. În caz de deficit, munca disponibilă poate cre#te prin:

a substituirea muncii cu capital
.
b productivitatea
.
c ore suplimentare
.
d toate răspunsurile sunt corecte
.
+. precierea informală a salariaţilor are loc:

a o dată pe an
.
b permanent
.
c niciodată
.
d mai des decât cea formală
.
-. acă un angajat beneficiază de o mărire a salariului $n cadrul aceluia#i nivel de

$ncadrare, atunci el este:
a promovat
.
b avansat
.
c transferat
.
d epatriat
.
/. 0rivind remuneraţia ca o tranzacţie de tip politic este de remarcat faptul că:

a părţile au tendinţa de a se restrânge transmiterea informaţiei
.
b se colectează #i se difuzează informaţia
.
c se identifică costurile #i veniturile marginale
.
d la baza ei stă ecitatea
.
1. 3are din următoarele obiective strategice ale remuneraţiei vizează

comportamentele salariaţilor!
a motivarea şi fidelizarea
.
b motivarea #i satisfacţia
.
c fidelizarea #i adaptarea
.
d ecitatea #i motivarea
.
11. 3onform Teoriei X, factorii ce motivează lucrătorii sunt legaţi de:

a preocuparea pentru securitate
.
b autorealizare
.
c stima de sine
.
d condiţiile de lucru
.
12. 4ormele de grup reprezintă:

a efectul constituirii #i eistenţei unui grup
.
b modele comportamentale considerate acceptabile de către grup
.
.
.
1%. 0rintre indicatorii strict ai stării conflictuale nu se numără:

a predispoziţia la grevă
.
b rata concentrării conflictuale
.
c intensitatea conflictuală
.
d rata absenteismului
.
1'. 3ultura organizaţională $nseamnă:

a dezvoltarea unor facultăţi ale spiritului
.
b ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaţii
.
c ansamblul de forme de coportament însuşite
.d
toate acestea
.
1). 3ultura organizaţiei este:

a un element determinant $n scimbarea mentalităţii
.
b un element ceie $n conducerea strategică
.
c
.
instrumentul de gestiune pentru management
d toate acestea
.
1*. 3ea mai simplă #i rapidă metodă de evaluare a posturilor este metoda:
a punctelor
.
b comparării factorilor
.
c clasificării posturilor
.
d ierarhizării posturilor
.
1+. 5biectul gestiunii previzionale a personalului este:

a proiectarea posturilor
.
b proiectarea oamenilor
.
c găsirea oamenilor potriviţi
.
d
.
nici un răspuns nu este corect
1-. 6eafectarea resurselor umane are trei forme, #i anume:

a formare, mutare, transformare
.
b mutare, transformare, promovare
.
c
. formare, mutare, promovare
d formare, promovare, angajare
.
1/. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au

responsabilitatea:
a de a proiecta sistemul de apreciere a salariaţilor
.
b de a monitoriza desfă#urarea activităţii de apreciere
.
c de a discuta rezultatele evaluării cu angajaţii
.
d de a stabili programul de apreciere
.
2. 6elaţia dintre pregătirea profesională #i dezvoltarea profesională este:

a ca de la parte la $ntreg
.
b ca de la $ntreg la parte
.
c reprezintă acela#i lucru
.
d sunt două noţiuni diferite
.
21. 3$nd eistă un conflict de interese $ntre indivizi, comportamentele sunt motivate
formal sau informal de o ecitate:
a fondată pe nevoi
.
b egalitară
.
c legală
.
d distributivă
.
22. 3orelată teoriei fiării obiectivelor, studiile realizate de7a lungul timpului au
validat ipoteza următoare: cu c"t obiectivele fiate sunt mai dificile, cu at$t:
a nivelul performanţelor este mai scăzut
.
b nivelul performanţelor este mai ridicat
.
c remuneraţia este mai mare
.
d recompensele sunt mai mari
.
2%. 3ompleul motivaţional format pe baza eperienţei proprii #i a eperienţei

semenilor este format din:
a trebuinţe #i motive
.
b. interese #i convingeri
c idealuri şi concepţia despre lume
.
d convingeri #i idealuri
.
2'. 0otrivit teoriei lui 8aslo9, factorii care motivează oamenii se leagă de:
a sistemul de salarizare
.
b condiţiile de lucru
.
c nevoi şi modul lor de ierarhizare
.
d. autorealizare
2). istenţa unui grup nu e condiţionată de:

a un număr redus de membrii
.
b relaţii afective str"nse
.
c
. independenţa membrilor
d scopuri #i valori comune
.
2*. 3onformarea ;de suprafaţă< la normele de grup se referă la faptul că:

a are loc o schimbare a comportamentului individului doar în grup
.
b norma de grup devine un comportament permanent al individului
.c
norma este acceptată personal de individ
.
d norma este acceptată de individ prin interiorizare
.
2+. bsenteismul este:

a o disfuncţionalitate în sistemul social
.b
un element al dependenţei satisfacţie7performanţă
.
c un element al sistemului social
.
d un efect al nivelului de pregătire
.
2-. 3are dintre următoarele afirmaţii caracterizează accidentele de muncă:

a cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ
.
b cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns $n stare critică
.
c cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnic
.
d au acela#i grad de probabilitate pentru toţi angajaţii
.
2/. 3ele două componente ale analizei posturilor sunt:

a descrierea şi specificaţia postului
.
b fi#a postului #i studiul mi#cării
.
c descrierea #i specializarea postului
.
d proporţiile #i conţinutul postului
.
%. 3ea mai subiectivă metodă $n cadrul evaluării posturilor este metoda:
a punctelor
.
b
. comparării factorilor
c clasificării posturilor
.
d ierarhizării posturilor
.
%1. 4ivelul efectivelor de personal ;$ngeaţă< dacă:

a cererea pentru bunuri=servicii răm"ne nescimbată
.
b nu sunt prevăzute scimbări tenologice #i reorganizatorice

.
c sarcinile de serviciu răm"n nescimbate
.
.
%2. 0regătirea profesională are două componente relativ distincte:

a formarea şi perfecţionarea profesională
.
b formarea #i dezvoltarea profesională
.
c formarea #i antrenarea profesională
.
d dezvoltarea #i perfecţionarea profesională
.
%%. >estiunea remuneraţiei individuale se desfă#oară $n condiţiile unor constr"ngeri

legate de :
a ecitate
.
b competivitate eternă
.
c ecilibru organizaţional
.
d
. toate răspunsurile sunt corecte
%'. 6emuneraţia apare ca factor motivaţional $n măsura $n care este legată de

realizarea unor obiective clare. ceasta $nseamnă că remuneraţia trebuie să fie:
a variabilă
.
b credibilă
.c fiă
.
d raţională
.
e nici un răspuns nu este corect
.
http://slidepdf.com/reader/full/managementul-resurselor-umane-grile-rezolvate- 10/
%). ?n eemplu de activitate de consultanţă este:

a politica de recrutare
.
b recrutarea unor specialişti de marketing
.
c conceperea anunţurilor de recrutare
.d
organizarea interviurilor
.
%*. În funcţie de sursa producătoare, motivaţia poate fi:

a pozitivă #i negativă
.
b intrinsecă şi extrinsecă
.
c de bază #i secundară
.
d cognitivă #i afectivă
.
%+. 3are dintre caracteristicile de mai jos nu aparţin grupurilor $nalt coezive!
a au o dinamică puternică
.
b
. au influenţă mare asupra membrilor săi
c performanţa lor creşte odată cu coeziunea dacă au o normă slab
.
performantă
d performanţa lor scade odată cu coeziunea dacă au un stil de conducere
.
ineficient
%-. 8unca trebuie să aibă o serie de caracteristici pentru a fi sursă de satisfacţie

printre care:
a să necesite capacităţii profesionale moderate
.
b să necesite capacităţi profesionale medii
.
c să fie în concordanţă cu aptitudinile şi talentul fiecăruia
.
d toate răspunsurile sunt incorecte
%/. @unt considerate absenţe anormale cele legate de:

a boală
.
b
. delegaţii
c obiceiuri
.
d formare profesională
.
'. &recvenţa accidentelor se calculează ca raport $ntre:

a
. numărul de accidente şi numărul teoretic de ore lucrate de efectivul
complet
b numărul de salariaţi accidentaţi #i numărul mediu de salariaţi $n
.
perioada respectivă
c numărul mediu de salariaţi #i numărul celor accidentaţi
.
d numărul de zile pierdute datorită accidentelor #i numărul de zile din
.
'1.
Anformaţiile obţinute din descrierea postului sunt sintetizate $n:
a grafice procesuale
.
b fişe de post
.
c documente de observare
.
d gafice de comparare
.
'2.
8etoda ierarizării posturilor are dezavantajul că nu permite:
a identificarea gradelor de diferenţiere între posturi
.
b aplicarea $n organizaţii mici
.
c o utilizare u#oară
.d nici un răspuns nu este corect
.
'%.
osarele de personal se utilizează $n:
a culegerea informaţiilor pentru analiza previzională a resurselor
.
umane
b. identificarea cererii de muncă
c studiul mi#cării
.
d definirea sistemului social
.
''. 6ecrutarea de personal vizează:

a
. căutarea #i găsirea candidaţilor pentru posturile vacante
b asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă
.
c minimizarea costurilor aferente
.
.
').
@tabilirea conceptelor #i tenicilor care trebuie $nvăţate $n cadrul programului
de pregătire reprezintă un obiectiv:
a al instruirii
.
b organizaţional
.
c departamental
.
d la nivel de individ
.
'*.
3el mai delicat nivel al măsurii sociale se consideră:
a
. inventarul
b outputul
.
c evaluarea procedeelor
.
d evaluarea rezultatelor
.
'+. valuarea posturilor #i proiectarea #i implementarea sistemului de plată #i a

pacetului de beneficii conturează zona:
a relaţiilor management  sindicate
.
b
. instruire 7 dezvoltare
c analiza posturilor
.
d managementului recompenselor
.
'-. 3are este cea mai importantă sursă a motivaţiei intrinseci!

a munca
.
b teama de e#ec
.
c prestigiul social
.
d dorinţa de a #ti
.
'/. Teoriile moderne privind motivaţia, spre deosebire de cele clasice:

a eplică de ce se produce motivarea
.
b eplică cum se aplică motivarea
.
.d
nici un răspuns nu este corect
.
). ste mai puţin satisfăcătoare:

a munca de execuţie
.
b munca de conducere
.
c munca cu un conţinut rutinier mic
.
d munca cu varietate mare
.
)1. 0erfecţionarea umană a muncii se referă la:

a căi de creştere a satisfacţiei
.
b
. cre#terea productivităţii angajaţilor
c cre#terea performanţelor firmei
.
d toate răspunsurile sunt incorecte
.
)2. Între disfuncţionalităţile sistemului social dintr7o $ntreprindere nu se numără:

a
. absenteismul şi fluctuaţia
b fluctuaţia #i conflictele sociale
.
c accidentele de muncă
.
d obiceiurile angajaţilor
.
)%. 0rintre instrumentele de diagnostic al culturii $nt"lnim:
a analiza documentară
.
b observarea
.
c interviurile
.
d toate acestea
.
)'. 3aracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevăzute $n:

a conţinutul postului
.
b descrierea postului
.
c specificaţia postului
.
d specializarea potului
.
)). ezavantajul major al metodei clasificării posturilor este acela că:

a un post poate fi încadrat în mai multe clase de nivel
.
b nu permite indicarea gradelor de diferenţiere dintre posturi
.
c factorii de intensitate nu sunt detaliaţi pe subfactori
d. factorii de intensitate nu sunt detaliaţi pe grade de intensitate
.
)*. 6ecrutarea se intercondiţionează cu:

a analiza postului
.
b planificarea necesarului de personal
.
.
.
)+. 3oacing7ul este o metodă de pregătire:

a tip !sală de clasă"
.
b la locul de muncă
.
c costisitoare
.
d $ntr7un mediu special amenajat
.
)-. În general, pe măsură ce cre#te intensitatea motivaţională cre#te #i nivelul

performanţei $n cazul:
a sarcinilor simple
.
b sarcinilor complee
.
c
. sarcinilor managerilor
.
)/. Teoria ecităţii are la bază:

a comparaţia efortefect cu ceilalţi angajaţi
.
b măsura $n care oamenii doresc ceva anume
.
c comparaţia nevoilor fiecărui individ
.
d. măsura $n care rezultatele indivizilor sunt atrăgătoare pentru ei
*. În selecţia personalului trebuie să se ţină cont #i de:

a aptitudinile tenice
.
b caracterul persoanei
.
c starea de spirit a persoanei
.
.
*1. 0entru a fi validate, specificaţiile unui post trebuie să fie stabilite de:
a manageri
.
b analize statistice
.
c angajaţii pe postul respectiv #i anali#tii posturilor
.
.
*2. 0roiectarea pe termen mediu #i lung a nevoilor #i resurselor de personal ale unei
organizaţii reprezintă:
a gestiunea previzională a personalului
.
b organizarea activităţii de management al resurselor umane
.
c gestiunea carierei angajaţilor
.d
dezvoltarea sistemului social
.
*%. fectul de ;alou< $nseamnă că:

a evaluatorul ia în considerare un criteriu şi le ignoră pe celelalte
.
b angajaţii sunt evaluaţi ca fiind toţi la nivel mediu
.
c se trec cu vederea performanţele trecute
.
d se fac discriminări
.
*'. 6emuneraţia intrineacă se compune din:

a variabile independente de conţinutul activităţii
.
b elemente ataşate conţinutului postului
.
c variabile care răspund la $ntrebarea ;ce trebuie plătit<
.
.
*). istenţa unei viziuni proprii fiecărei $ntreprinderi privind managementul

resurselor umane se concretizează prin:
a modul de organizare a compartimentului de personal
.
b modul de funcţionare a compartimentului de resurse umane
.
c
. declaraţii de misiune
d sistemul de remuneraţie
.
**. 3"nd dificultatea sarcinii este percepută incorect, optimul motivaţional se atinge
dacă:
a se combină motivaţia intrinsecă cu cea etrinsecă pozitivă
.
b se acţionează asupra perceperii corecte a dificultăţii sarcinii asupra
.
intensităţii motivaţiei
c eistă o u#oară dezecilibrare $ntre intensitatea motivaţiei #i
.
dificultatea sarcinii
.
*+. Teoria speranţei

a angajaţii nu sugerează
muncesc faptul că:
dintr7o varietate de motive
.
b motivele angajaţilor se scimbă $n timp
.
c motivaţia nu e determinată de setul de ieşiri
.
d motivaţia e determinată de importanţa acordată fiecărei ie#iri
.
*-. iferenţa dintre grupul nonformal #i cel informal este aceea că:
a primul se centrează pe îndeplinirea unor obiective, în timp ce al
.
doilea reflectă nevoia unei exprimări mai libere
b. primul este fleibil, iar al doilea este creat pentru $ndeplinirea unor
obiective
c primul funcţionează după anumite norme, fiate anterior iar al doilea
.
presupune o implicare directă a membrilor săi
d primul e dominat de relaţii personale, iar al doilea de eprimare liberă
.
*/. 6ata fluctuaţiei noilor angajaţi se calculează ca raport $ntre:

a numărul angajaţilor cu o vecime mai mare de  ani #i cei cu o
.
vecime mai mică dec"t  ani
b numărul angajaţilor cu o vecime mai mare de  ani B@ C #i diferenţa
.
dintre numărul total al angajaţilor #i @
.
.
+. Între obiectivele generale ale $ntreprinderilor nu se numără:

a cre#terea productivităţii
.
b cre#terea fleibilităţii activităţii
.
c cre#terea creativităţii
.
d creşterea controlului
.
+1. ?na dintre caracteristicile de mai jos nu aparţin diviziunii verticale a muncii:
a se bazează pe stabilirea liniilor de autoritate
.
b define#te nivelurile care compun structura organizatorică
.
c facilitează fluurile informaţionale din interiorul firmei
.
d se bazează pe specializarea activităţilor
.
+2. 3estionarele sunt folosite $n:

.
b analiza posturilor
.
c evaluarea posturilor
.
d reproiectarea posturilor
.
+%. 0rintre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzională a personalului se

numără:
a riscul unor concedieri masive
.
b riscul de a nu avea oameni capabili să folosească noile utilaje
.
c riscul de a nu avea cadre de conducere
.
d riscul de a creşte salariile nejustificat
.
+'. iversificarea produselor #i serviciilor are ca #i consecinţă:

a crearea de noi posturi
.
b desfiinţarea unor posturi
.
c crearea şi #sau desfiinţarea unor posturi
.
d cre#terea numărului de angajaţi
.
+). Ampactul reglementărilor statale $n domeniul recrutării este:

a la fel de mare #i $n sectorul public #i $n cel privat
.
b mai $nsemnat $n sectorul privat
.
c nu are nici un impact asupra recrutării
.
d mai pronunţat în cadrul sectorului public
.
+*. 3ea mai gravă eroare de apreciere este considerată $n general:

a severitatea ecesivă
.
b efectul de ;alou<
.
c tendinţa de mediocrizare
.
d subiectivismul evaluatorului
.
++. Tenica incidentelor critice se folose#te $n:

.
b analiza posturilor
.
c evaluarea posturilor
.
d redenumirea posturilor
.
+-. senţa activităţii de gestiune a personalului o constituie:

a explorarea ansamblului de soluţii de ajustare a resurselor umane
.
b proiectarea fi#elor de post
.
c proiectarea nevoilor de personal
.
d organizarea activităţii de conducere a resurselor umane
+/. @trategiile de recrutare trebuie să fie corelate cu strategiile:

a de management #i dezvoltare a resurselor umane
.
b de dezvoltare a resurselor umane şi de dezvoltare generală a firmei
.
c de dezvoltare a firmei
.
d de gestionare a resurselor umane
.
-. 6esponsabilitatea planificării carierei aparţine:

a. angajatului
b angajatului #i managerilor
.
c organizaţiei
.
d angajatului, managerilor şi organizaţiei
.
-1. 6emuneraţia se referă la :

a un scimb economic
.
b oferirea de salarii şi avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
.
c planificarea, organizarea #i controlul resurselor financiare, tenice,
.
umane #i informaţionale necesare pentru obţinerea comportamentului
dorit
.
-2. @istemul de remuneraţie este:

a complex şi dinamic
.
b simplu #i fleibil
.
c raţional #i competitiv
.
d simplu #i ecitabil
.
-%. acă o $ntreprindereeste organizată ;pe produse<, atunci prioritatea $n culegerea

datelor pentru bilanţul social este reprezentată de:
a găsirea tuturor informaţiilor necesare
.
b respectarea termenului de înaintare a datelor
.
c familiarizarea cu datele ce trebuie culese
.
d realizarea tablourilor de bord
.
-'. Termenul de ;management al resurselor umane< se referă la următoarele

asprecte:
a utilizarea resurselor umane
.
b motivarea resurselor umane
.
c protecţia resurselor umane
.
.
-). 3el care a $ntemeiat managementul #tiinţific, potrivit căruia factorul motivator
este plata, a fost:
a . 8aDo
.
b
.
$.%. &a'lor
c . 8c>regor
.
d . 8aslo9
.
-*. ficienţa grupului depinde #i de atingerea optimului $ntre obiectivele individuale

#i cele de grupE aceasta se realizează atunci c"nd:
a eistă un adversar comun
.
b eistă norme clar acceptate de toţi
.
c eistă $ncredere #i comunicare
.
.
-+. 6elaţiile dintre secţii #i servicii, circulaţia informaţiilor, $nzestrarea cu utilaje,

modul de luare a deciziilor reprezintă elemente ale:
a cadrului organizaţional al muncii
.
b. relaţiilor umane $n muncă
c timpului muncii
.
d condiţiilor fizice de muncă
.
--. @atisfacţia muncii bine făcute se asociază $n general cu:

a
. înaltul profesionalism
b alienarea faţă de muncă
.
c atenţia acordată detaliilor
.
d diminuarea conflictelor sociale
.
-/. 3onflictele
a apar $ntreindividuale:
angajaţi
.
b constituie o permanenţă
.
c afectează $n timp coeziunea grupurilor
.
.
/. 0roiectarea posturilor presupune determinarea:

a conţinutului postului şi modul de atingere a performanţei
.
b specializării #i profunzimii postului
.
c descrierii postului #i modului de atingere a performanţei
.
d conţinutului #i proporţiilor postului
.
/1. >estiunea previzională a personalului:

a facilitează obţinerea resurselor umane necesare $ndeplinirii
.
b
obiectivelor
stabileşte ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat
.
.
.
/2. esciderea spre eteriorul firmei este o nevoie personală caracteristică:

a debutului carierei
.
b mijlocului carierei
.
c sf"r#itului carierei
.
d este o nevoie personală
.
/%.
6esponsabilitatea organizaţiei $n planificarea carierei angajaţilor se
concretizează $n:
a informarea privind posibilele succesiuni de posturi $n firmă
.
b organizarea de cursuri de perfecţionare
.
.
.
/'. 3ererea de forţă de muncă, privită doar din punct de vedere economic, este o
funcţie derivată a :
a cererii de produse şi#sau servcii
.
b ofertei de produse #i=sau servicii
.
c costului legat de personal
.
d nu este funcţie derivată
.
/). 6esursele umane sunt privite ca un cost $n cadrul:

a activităţii de personal
.
b bilanţului social
.
c conducerii resurselor umane
.
d managementului resurselor umane
.
/*. tapa organizării #tiinţifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:

a (
.
b F
.
c ierarizării nevoilor
.
d bifactoriale
.
/+. 8otivele pentru care oamenii părăsec o organizaţie:

a tind să se centreze pe factorii etrinseci
.
b nu sunt acelea#i cu cele pentru care răm"n $n organizaţie
.
.
.
/-. 6elaţia dintre productivitate #i performanţă este:

a simplă
.
b direct proporţională
.
c u#or de manipulat
.
d complexă şi nu foarte solidă
.
//.3ăile de cre#tere a satisfacţiei se referă #i la:

a asigurarea condiţiilor normale de temperatură #i zgomot
.
b utilizarea unor ecipamente adaptate posibilităţilor umane
.
c $mbunătăţirea relaţiilor umane
.d toate răspunsurile sunt corecte

.
1. @pecializarea posturilor ridică o problemă majoră:

a volum mai mare de muncă
.
b restr"ngerea cerinţelor pentru ocuparea unui post
.
c scăderea interesului angajaţilor
.
d salarii mai mici
.
11. 3a urmare a evaluării posturilor:

a se stabileşte un sistem de retribuire echilibrat
.
b se oferă informaţii privind denumirea #i localizarea postului $n
.
c structura
se distingfirmei
caracteristicile cerute ocupantului
.
d se definesc cerinţele specifice muncii desfă#urate de un individ
.
12. >estiunea previzională a personalului poate să vizeze:

a $ntreg personalul de eecuţie
.
b comisionarii
.
c managerii
.
.
1%. 3are soluţie de ajustare a resurselor umane are o eficienţă mai ridicată!
a anagajarea unui personal calificat
.
b formarea personalului disponibil
.
c concedierea
.d
transferul
.
1'. acă un număr mare de angajaţi au frecvent performanţe sub a#teptări, atunci:
a politica de selecţie a firmei trebuie revizuită
.
b sunt necesare programe de dezvoltare
.
c sunt necesare programe de training
.
.
1). 3onsilierea angajatului $n dezvoltarea carierei se realizează de preferinţă de

către:
a
.
b
un specialist $n resurse umane
şeful ierarhic direct
.
c #eful ieraric direct #i un specialist $n resurse umane
.
d un specialist $n resurse umane sau #eful ieraric direct
.
1*. 6emuneraţia definită ca tranzacţie psiologică este orientată spre:

a organizaţie
.
b individ şi raporturile cu organizaţia
.
c economic
.
d ecitate
.
1+. 3e efect are prezentarea clară a principiilor politicii salariale!

a creează un climat de încredere
.
b determină comportamente dorite
.
c influenţează percepţiile salariaţilor
.
.
1-. 3apitolele
igienă bilanţuluialte
#i securitate, social sunt:de
condiţii posturile
muncă,de muncă,alte
formare, remunerarea,
condiţii decondiţiile
viaţă #i: de
a relaţii profesionale
.
b acţiuni sociale
.
c promovări
.
d formare profesională
.
1/. 3onţinutul activităţii de conducere a resurselor umane se referă la activităţi:

a strategice, de consultanţă şi operaţionale
.
b de planificare, strategice #i tactice
.
c strategice, tactice #i operaţionale
.
d strategice, de consultanţă #i control
.
11. Într7o $ntreprindere $n care resursele umane au un rol important, evaluarea,

gradarea #i stabilirea specificaţiilor posturilor sunt activităţi specifice biroului:
a servicii personal
.
b relaţii cu salariaţii
.
c dezvoltare #i formare
.
d planificare organizaţională
.
111. Adentificati varianta incorecta. 5rganizarea si proiectarea posturilor de munca,

unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia
.
b previzionarea necesarului de personal
.
c proiectarea posturilor
.
d analiza posturilor
.
112. Adentificati varianta incorecta. sigurarea personalului, unul dintre domeniile

.
b previzionarea necesarului de personal
.
c planificarea resurselor umane
.
d recrutarea si selectia personalului
.
e evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
.
11%. Adentificati varianta incorecta. ezvoltarea personalului, unul dintre domeniile

a. pregatirea profesionala
b reconversia profesionala
.
c evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
.
d promovarea in functii
.
e formarea carierelor
11'. Adentificati varianta incorecta. valuarea performantelor, unul dintre domeniile

a
.
b
performantele angajatilor
potentialul si celtuielile pe posturi de munca
.
c evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale
.
personalului
d promovarea in functii
.
11). Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor, unul dintre domeniile

a sisteme de plata
.
b potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
.
c plata pentru calificare
.
d plata pentru conditiile de munca
.
e plata pentru intensitatea muncii
.
11*. Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor, unul dintre domeniile

a plata pentru rezultatele cantitative si calitative
.
b recompense pentru fidelitate, participare etc
.
c. umanizarea muncii
d plata pentru calificare
.
e plata pentru intensitatea muncii
.
11+. Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintre

a legislatia Bdrepturi, oportunitati si obligatii egaleC
.
b regulament de organizare si functionare
.
c participarea7implicarea
.
d sisteme de asigurari
.
e asocierea in sindicate
.
11-. Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintre

a
. sisteme de asigurari
b participarea7implicarea
.
c asocierea in sindicate
.
d informarea7consilierea personalului
.
e comunicarea si negocierea
.
11/. Adentificati varianta incorecta. vantajele si bunastarea angajatilor, unul dintre

a sisteme de pensii
.
b sisteme de asigurari
.
c plati pentru timpul nelucrat
.
d facilitati cultural7sportive
.e informareaconsilierea personalului
.
12. Adentificati varianta incorecta. @ecuritatea si sanatatea angajatilor, unul dintre

a umanizarea muncii
.
b facilitati culturalsportive
.
c masurarea consumului de energie fizica si intelectuala
.
d. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
e masuri de protectie si de securitate a muncii
.
121. Adentificati varianta incorecta. dministrarea7gestiunea angajatilor, unul dintre

a angajarea personalului
.b
programe de lucru fleibile
.
c aplicarea ergonomiei la posturile de munca
.
d disciplina si controlul
.
e sisteme informationale
.
122. 8odelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe

ipotezele:
a oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
.
b oamenii pot lucra mai creativ
.
c munca este neplacuta
.
d oamenii vor sa se simta utili si importanti
.
e. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca
individualitati
12%. 8odelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici:

a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la
. planurile sale
b sarcina de baza a managerului este sa supravegeze si sa controleze
.
c pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor
.
autoconducerea
d managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor
.
umane disponibile
e
.
managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
12'. 8odelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe

ipotezele:
a oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
.
.
.
d oamenii vor sa se simta utili si importanti
.
e putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
.
12). a8odelul relatiilor

managerul umane alpermanent
informeaza managementului resurselor
subordonatii umane are
si asculta ca politici:
obiectiile
.
la planurile sale
.
c managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane
.
disponibile
d managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
.
e managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu
.
pas, cand sunt usor de invatat
12*. 8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe

ipotezele:
a putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
.
.
.
d ce face muncitorul este mai putin important decat castiga
.
e oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
.
lor
12+. 8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici:

a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la
.
planurile sale
.
c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor
umane disponibile
d managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu
.
pas, cand sunt usor de invatat
e pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor
.
autoconducerea
12-. An cazul managementului

realizeaza prin: personalului, modelarea comportamentului se
a valori=misiune
.
b contracte scrise
.
c norme#obiceiuri
.
d proceduri
.
12/. An cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului se

realizeaza prin:
a valori#misiune
.
b contracte scrise
.
c norme=obiceiuri
.
d proceduri
.
1%. An cazul managementului personalului, relatia anagajat7angajator este stabilita

prin:
a negociere
.
b diviziunea muncii
.
c evaluarea postului
.
d contracte scrise
.
e actiune Gdincolo de contract<
.
1%1. An cazul managementului resurselor umane, relatia anagajat7angajator este

stabilita prin:
a negociere
.
b diviziunea muncii
.
c evaluarea postului
.
d contracte scrise
.
e actiune )dincolo de contract"
.
1%2. An cazul managementului personalului, actiunea manageriala este stabilita prin:

a valori=misiune
.b contracte scrise
.
c norme=obiceiuri
.
d proceduri
.
e dupa necesitati
.
1%%. An cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala este stabilita

prin:
a valori=misiune
.
b
.
contracte scrise
c norme=obiceiuri
.
d proceduri
.
e dupa necesitati
.
1%'. An cazul managementului personalului, salarizarea se face:

a in functie de performanta
.
b prin evaluarea postului*gradatii fixe+
.
c prin organizatii de pregatire
.
d integrat
.
e dupa necesitati
.
1%). An cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face:

a in functie de performanta
.
b prin evaluarea postuluiBgradatii fieC
.
c prin organizatii de pregatire
.
d
. integrat
e dupa necesitati
.
1%*. An cazul managementului personalului, selectia:
a este o activitate ceie integrata

.
b este indirecta
.
c se face prin negociere
.
d este o activitate de management separata
.
1%+. An cazul managementului resurselor umane, selectia:

a este o activitate cheie integrata
.
b este indirecta
.
c se face prin negociere
.
d este o activitate de management separata
.
1%-. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a managerii sunt adeptii teoriei F
.
b comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
c rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
.d obiectivele sunt stabile unilateral
.
1%/. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a comunicarea se face in sens unic
.
b autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
c
. scimburile se produc in urma unor consultari si decizii colective
d rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
.
1'. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a managerii sunt adeptii teoriei F
.
b controlul administrativ se face centralizat
.
.
d scimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
.
1'1. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
b rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
.
c autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
d in raporturile sociale *interpersonale+ se manifesta formalism
.
1'2. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
.
c
. schimbarile se produc in urma unor crize majore
d autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
1'%. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
.
b
. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
d autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
1''. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
.
.
c diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata
.
1'). An cazul unei organizatii de tip conservator:

a conducatorii sunt adeptii teoriei F
.
b autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
.
c
. diviziunea muncii si a sarcinilor este fleibila in descriere si eecutie
d obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
.
1'*. An cazul unei organizatii de tip conservator:

a conducatorii sunt adeptii teoriei F
.
b diviziunea muncii si a sarcinilor este fleibila in descriere si eecutie
.c
obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
.
d luarea deciziei este centralizata
.
1'+. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b luarea deciziei este centralizata
.
c conducatorii sunt adeptii teoriei 
.
d autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
.
1'-. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b luarea deciziei este difuzata
.
c autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
.d
diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata
.
1'/. An cazul unei organizatii de tip inovator:

a scimbarile se produc in urma unor crize majore
.b controlul administrativ se face centralizat
.
c obiectivele sunt determinate unilateral
.
d comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
.
1). An cazul unei organizatii de tip inovator:

a autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor
.
b scimbarile se produc in urma unor crize majore
.
c controlul administrativ se face centralizat
.
d obiectivele sunt determinate unilateral
.
1)1. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si
.
executie
c in raporturile sociale se manifesta formalism
.
d comunicarea se face in sens unic

.
1)2. An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b comunicarea se face in sens unic
.
c in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate
.
d obiectivele sunt determinate unilateral
.
1)%. An
a cazul unei organizatii
obiectivele de tip inovator:
sunt determinate unilateral
.
b rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
.
c diviziunea muncii este accentuata si detaliata
.
d comunicarea se face in sens unic
.
1)'. An cazul unei organizatii de tip inovator:

a obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere
.
b rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
.
c diviziunea muncii este accentuata si dataliata
.
d controlul administrativ se face centralizat
.
1)). An cazul unei organizatii de tip inovator:

.
b controlul administrativ se face centralizat
.
c comunicarea se face in sens unic
.
d schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
.
1)*. 6esursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se regasesc
1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum
si capacitatea lor de a7si cunoaste propriile limite
2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar scimbarii mentalitatilor,
obiceiurilor, comportamentelor
%. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele
functii logice asupra masinilor
'. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei
rezultate devin tot mai evidente in timp
). poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si
neuroemotionale
*. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat
+. dispun de o relativa inertie la scimbare, compensata insa de o mare
adaptabilitate la situatii diverse
-. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai
mare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor.
3are dintre combinatiile prezentate eprima cel mai corect principalele
particularitati ale resurselor umane!
a 2,%,',),*
.b
1,%,),+,-
.
c 1,2,',*,+
.
d ',),*,+,-
.
e 2,',),+,-
.
1)+. G8odelul de baza< al activitatilor de personal cuprinde, dupa 8icael

rmstrong, mai multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos:
a atragerea, retinerea si implicarea personalului
.
b planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea
.
personalului
c obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane

.
d recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea
.
personalului
e 86? strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei
.
1)-. 3are dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in

continuare, eprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia
indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte:
a modelul 8ilHovic7Iourdeau
.
b modelul resurselor umane
.
c modelul Jerbert Jeneman
.
d
. modelul Avancevic7>luecH
e modelul 8icael rmstrong
.
1)/. 8odelul Jeneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe
componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos:
2. influentele eterne
%. conditiile organizationale
'. indivizii Bcapacitate, motivatieC
). activitatile de sustinere
*. rezultatele posturilor
+. activitatile functionale
-. rezultatele organizationale.
3are dintre combinatiile prezentate eprima cel mai corect componentele sau
variabilele modelului Jeneman!
a. 2,',),+
b 1,2,%,'
.
c %,',),*
.
d 2,),*,+
.
e ',),+,-
1*. 8odelul 8ilHovic7Iourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului

resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se
regasesc
1. printre
stabilirea elementele
obiectivelor prezentate:
resurselor umane
%. activitatile functionale
'. eficienta si ecitatea
). rezultatele organizationale
*. evaluarea conditiilor resurselor umane. 3are dintre combinatiile de mai jos
reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului 8ilHovic7
Iourdeau!
a 1,2,%,'
.b %,',),*
.
c 2,%,',)
.
d 1,2,',*
.
e 2,%,',*
.
1*1. eoarece compleitatea si gradul de specificitate ale modelului &iser depasesc

limitele unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale
managementului resurselor umane, modelul mentionat acorda o atentie deosebita
atat rezultatelor posturilor, cat si rezultatelor organizationale care se regasesc
1. performanta
2. absenteismul
%. supravietuirea
'. proportia revendicarilor
). calitatea
*. productivitatea
+. competitivitatea
-. proportia accidentelor
/. dezvoltarea
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele
posturilor si rezultatele organizationale specifice modelului &iser!
a 1,%,),*,+,/
.
b 2,%,',),*,+
.
c 1,2,%,*,+,-
.
d %,',),+,-,/
.
e
. 1,',),*,+,-
1*2. 3are dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in

continuare, apartin lui TDson si &ell:
a modelul productiei
.
b modelul profesional
.
c
.
modelul aritectului
d modelul resurselor umane
.
e modelul paternalist al bunastarii
.
1*%. 0rintre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din

domeniul resurselor umane:
1. strategii globale, strategii partiale
2. strategia orientata valoric
%. strategii de redresare, strategii de dezvoltare
'. strategii orientate spre resurse
). strategii orientate spre investitii
*. strategii ofensive, strategii defensive.
3are dintre combinatiile de mai jos eprima cel mai corect tipurile de strategii
din domeniul resurselor umane!
a 1,2,%
.
b 2,),*
.
c 2,',)
.
d 1,%,'
.
e %,',*
.
1*'. ?n instrument recomandat pentru analiza situatiei eistente a resurselor umane

este G0ortofoliul de resurse umane<, conform caruia personalul este incadrat intr7
o matrice cu mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele
de mai jos:cu performante previzibile
1. angajati
2. angajati cu performante nesatisfacatoare
%. angajati 7 problema
'. angajati cu performante sub capacitatea lor
). asa7zisele semne de intrebare.
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de
personal incadrate in Gmatricea portofoliului de resurse umane<.
a 1,2,%
.
b. 2,%,'
c %,',)
.
d 1,%,'
.
e 1,%,)
.
1*). aca in cadrul strategiei globale a firmei in prim7plan se afla realizarea sau
construirea unor relatii stabile de piata=produs, atunci strategia de personal
trebuie orientata spre:
1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara
2. planificarea pe termen scurt a personalului
%. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi
potentialul acestuia cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta
'. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia,
precum si pentru imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii
). planificarea
resursele umane pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor
necesare
*. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului.
0recizati care dintre combinatiile de mai jos eprima cel mai corect continutul
strategiei mentionate.
a 1,',)
.
b %,',)
.
c 2,%,*
.
d 1,%,)
.
e ',),*
.
1**. 0entru ca politicile din domeniul resurselor umane sa7si atinga obiectivele, sa
raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar
ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele
prezentate:
1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei
sociala
2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de
personal
%. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai
'. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu
). sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ
la procesul de elaborare a lor
*. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale
organizatiei
+. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale
tuturor membrilor sai
-. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris.
0recizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele
cerinte ale politicilor in domeniul resurselor umane.
a 1,%,),*,+
.
b 2,%,',),*
.
c %,',),*,+
.
d 1,%,',),-
.
e 2,',),*,-
.
1*+. 0entru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se

finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se
regasesc printre elementele urmatoare:
1. sa fie in permanenta aata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tenici

adecvate
2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se
evalueze persoanele
%. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate
de rutina, ci ca o creatie personala
'. postul trebuie prezentat asa cum eista in momentul analizei
). sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari
*. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de
munca
+. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte
privind analiza posturilor!
a 1,2,%,',)
.
b 2,%,',),*
.
c. 1,2,',*,+
d %,',),*,+
.
e 1,2,%,',*
.
1*-. upa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in elaborarea

specificatiei
1. postului
specificitatea pot eista
eecesiva unele riscuri:
in descrierea persoanei pe care o cautam
2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului
%. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii
nejustificat de restrictive
'. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea
acestuia
). tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut
anterior postul
*. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile
persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare.
0recizati care dintre combinatiile de mai jos eprima cel mai corect riscurile care
pot eista in elaborarea specificatiei postului.
a 2,%,',)
.
b 1,2,%,'
.
c 1,%,),*
.
d %,',),*
.
e 2,',),*
.
1*/. 0rincipalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii
care se regasesc printre urmatoarele elemente:
1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si
specificatiei postului
2. stabilirea standardelor de munca
%. sustinerea altor activitati de personal
'. elaborarea fisei postului
). simplificarea muncii Breproiectarea postuluiC
*. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane
+. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului
8entionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile
in care pot fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor.
a 1,2,)
.
b %,',*
.
c ',),+
.
d 2,%,)
.
e. 1,%,'
1+. 3ele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la:

1. acordarea de recompense=sanctiuni atat materiale, cat si moral 7spirituale
2. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a
colectivului din care face parte si a situatiei la care se refera
%. acordarea de recompense=sanctiuni in fiecare
'. eclusivitate
zi materiale
). acordarea de recompense materiale si moral 7spirituale in eclusivitate
*. acordarea de sanctiuni materiale si moral 7spirituale cu preponderenta
+. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale
individului Bfiziologice, de securitate si siguranta etc.C
-. acordarea de recompense=sanctiuni in functie de pregatirea si vecimea in

munca
0recizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie
caracteristici ale motivarii, ca suport al antrenarii:
a 1,2,-
.
b 2,%,-
.
c 2,%,+
.
d ',),*
.
e 2,1,+
.
1+1. 8odelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe
componente care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. interactiunile necesare, interactiunile optionaleE
2. starile psiologice criticeE
%. feedbacH7ul intrinsec si feedbacH7ul etrinsecE
'. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilorE
). intensitatea nevoilor de dezvoltare a personaluluiE
*. importanta sau semnificatia sarciniiE
+. perceperea sau intelegerea continutului postuluiE
-. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.
3are dintre combinatiile
componentele prezentate reflecta
modelului caracteristicilor cel mai corect variabilele sau
postului!
a %, ', ), *, +
.
b 1, %, ', +, -
.
c 2, %, ', ), *
.
d 1, 2, %, ', )
.
e ', 2, ), *, -
.
1+2. 6ecrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre

1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati

potentialiE
2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a
noilor angajati este mult mai diminuatE
%. permite realizarea unor scimbari semnificativeE
'. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult
mai rapida si mai eficientaE
). permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare
privind angajareaE
*. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei
anumite rutineE
+. incurajeaza un nou mod de g"ndire in cadrul organizatiilor si poate
preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durataE
-. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult
mai bine.
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele
avantaje ale recrutarii interne.
a 1,%,)
.
b ),*,+
.
c ',2,-
.
d ',*,-
.
e 1,%,*
.
1+%. 3are din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne:
1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicatE
2. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea
unor idei noiE
%. provoaca aparitia de posturi vacante in lantE
'. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si
informatiiE
). favorizeaza manifestarea principiului lui 0eterE
*. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii
dispun de calitatile necesare pentru a fi promovatiE
+. permite diminuarea celtuielilor cu pregatirea personalului.
a %, ), *, +
.
b 1, 2, %, '
.
c %, 2, ), *
.
d ', ), *, +
.
e 1, %, ', )
.
1+'. 6ecrutarea eterna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre

1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati
potentialiE
2. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult
mai rapida si mai eficientaE
%. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective
inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie
este mult mai redusaE
'. incurajeaza un nou mod de g"ndire in cadrul organizatiilor si poate
preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durataE
). permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei
anumite rutineE
*. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se
imbunatatesteE
+. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare
privind angajareaE
0recizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele
avantaje ale recrutarii eterne!
a 1, %, *, +
.
b 2, ', *, +
.
c 2, %, ', )
.
d %, ', ), *
.e
', 1, ), +
.
1+). 3are dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii eterne:
1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult

mai dificilE
2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor
angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentareE
%. provoaca aparitia de posturi vacante in lantE
'. pot aparea nemultumiri, descurajari, ciar unele probleme majore
sau unele aspecte de morala in r"ndul propriilor angajatiE
). nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii
anterioare privind angajareaE
*. eista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu
se por mentine la potentialul inalt pe care l7au demonstrat in timpul
procesului de selectieE
+. implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire
profesionala.
a 2, 1, ', *
.
b 2, ', *, +
.
c %, ', ), *
.
d 1, %, ', )
.
e 2, %, ), +
.
1+*. laborarea
generale careoricarui sistemprintre
se regasesc de salarizare trebuie
elementele sa aiba
de mai jos: in vedere unele principii
1. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corectE
2. liberalizarea salariilorE
%. cu c"t lucrezi mai, cu at"t c"stigi mai multE
'. caracterul confidential al salariuluiE
). promovarea si cresterea salariului sa decurga simultanE
*. negocierea salariilorE
+. eistenta sau fiarea salariilor minime.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce
trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare!
a ', 2, *, +
.
b 1, 2, %, '
.
c %, ', ), *
.
d ', ), *, +
.
e 2, %, ', )
.
1++. 0ornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile

de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente:
1. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompenseiE
2. proportia c"stigurilor variabileE
%. metoda de evaluare a posturilorE
'. metoda de stabilire a resurselorE
). unitatea al carui randament este masurat si recompensatE
*. programele de protectieE
+. relatia intre variatile randamentului si salariuE
-. sistemul de recompenseE
/. perioada
ratati care de masuraredea randamentului.
dintre combinatiile mai jos reflecta cel mai corect elementele
avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de
rezultate
a 1, 2, %, ', ), *
.
b 2, ', ), *, +, -
.
c %, ', ), *, +, -
.
d 1, %, ', ), *, +
.e 2, 1, ', ), +, /
.
1+-. @alariul de baza sau tarifar este reprezentat de:

1. salariul in acord direct
2. salariul in regie
%. salariul nominal
'. salariul in acord progresiv
). salariul real
*. salariul minim
legeti combinatia intergral adevarata.
a 1,2,)
.
b 1,%,*
.
c 2,1,'
.
d 1,%,)
.
e 2,%,)
.
1+/. @timulentele individuale asigura o legatura intre.........fiecarui angajat si

recompensele ce le obtine. 3ompletati cu varianta corecta.
a salariul aferent
.
b conditiile de munca specifice
.
c sporurile
.
d performantele
.
e
.
aprecierile
1-. 6ecompensele indirecte:

a reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din
.
profit, in functie de combinatia intregii organizatiiE
b vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajariiE
.
c reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat
.
sau de fost angajat
d reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si
.
rezultate deosebiteE
e venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzariE
.
1-1. Antre compleitatea

corelatie si dificultatea
pozitiva ce poate unuiprintr7o...............
fi eprimata post si nivelul 3ompletati
remuneratiei
cu eista o
varianta
corecta.
a egalitate
.
b parabola
.
c raport eponential
.
d dreapta de regresie
.
e relatie biunivoca
.
1-2. 8odelele salariale de dezvoltare dualista de tipul 6anis7&ei cuprind atat

elemente:
a normale cat si radicaleE
.
b neoclasice cat si clasice
.
c clasice cat si conflictualeE
.
d radicale cat si institutionaleE
.
e mariste cat si institutionaleE
.
1-%. 8odelele salariale mariste cuprind adesea mecanisme de natura:

a normale si radicaleE
.
b neoclasice si clasiceE
.
c clasice si conflictuale
.d
radicale si institutionaleE
.
e conflictuale si radicaleE
.
1-'. An majoritatea celor mai recente modele salariale denumite Gradicale< de pe piata
muncii gasim elemente:
a. conflictuale si institutionale
b normale si radicaleE
.
c clasice si conflictualeE
.
d mariste si institutionaleE
.
e institutionale si radicaleE
1-). 8otivarea negativa:

a reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza
.
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale
salariatilorE
b se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale
.
satisfactiilor
c se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare
.
de satisfactii sporite la salariatiE
d consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa
.
obtina rezultate in cadrul sauE
e are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, aandu7se
.
pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a
invataE
1-*. 8otivarea economica:

.
satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor
.
satisfactiilorE
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare
.
.
invataE
1-+. 8otivarea intrinseca:

.
salariatilorE
.
satisfactiilorE

.
.
obtina rezultate in cadrul sau
.
invataE
1--. 8otivarea pozitiva:

.
salariatilorE
.
satisfactiilorE
.
de satisfactii sporite la salariati
.
.
invataE
1-/. 8otivarea cognitiva:

.
salariatilorE
.
satisfactiilorE
. de satisfactii sporite la salariatiE
.
.
invata
1/. Andicati varianta neadevarata. 0erfectionarea profesionala la locul de munca a

personalului include:
a indrumareaE
.
b coacing7ulE
.
c rotatia pe posturiE
.
d mentoringulE
.
e metoda studiilor de caz
.
1/1. Andicati
munca sevarianta neadevarata.0erfectionarea
poate realiza prin: profesionala in afara locului de
a mentoring
.
b prelegereE
.
c simpozioaneE
.
d metoda jocului de roluriE
.
e metoda de Ginvatare din actiune<E
.
1/2. 3ompletati afirmatia cu varianta potrivita. G?n prim obiectiv al analizei

posturilor il constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin studiul
metodelor de munca, pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa devina mai
eficiente<.
a organizareaE
.
b
. concretizareaE
c gestionareaE
.
d intelegereaE
.
e simplificarea
.
1/%. @tabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se

realizeaza prin studiul .................de munca.
a metodelor,
.
b timpului
.
c tenicilor,
.
d sarcinilorE
.
e posibilitatilorE
.
1/'. 3ele mai importante

proiectarea posturilorprincipii ale managementului
Bdupa Kon 8. Avancevic si stiintific
Lilliam &. aplicate
>luecHCin se
1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine
individualizate
2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti
%. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor
standard
'. munca trebuie studiata stiintific Bceea ce incearca sa realizeze analiza
posturilorC
). anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor
*. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard
+. performantele posturilor trebuie recompensate.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile
managementului stiintific avute in vedere!
a 2,',),+
.
b 1,%,*,+
.
c %,',),*
.
d 2,),*,+
.
e 1,',),*
.
1/). G8odelul conceptual al proiectarii posturilor< are in vedere o serie de concepte

si de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. rezultatele personale si rezultatele muncii
2. factorii umani
%. diferentele cadrului social
'. importanta muncii
). perceperea sau intelegerea continutului postului
*. insemnatatea resimtita a muncii prestate
+. factorii sarcinii.
0recizati care dintre combinatiile prezentate eprima cel mai corect continutul
Gmodelului conceptual al proiectarii posturilor<:
a 2,%,),+
.
b 1,',),*
.
c %,),*,+
.
d
. 2,',),*
e 1,%,',)
.
1/*. Andicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari

sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor
a abordarea combinata
.
b
. tenica incidentelor critice
c ecipe BgrupuriC de lucru autonome
.
d proiectarea muncii BposturilorC de inalta performanta
.
e largirea si imbogatirea poaturilor
.
1/+. 0rincipalele avantaje ale Glargirii posturilor< se regasesc printre elementele

urmatoare:
1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a
acumularii de eperienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca
2. implica timp si costuri mai reduse
%. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca si
pot folosi o gama mai larga de aptitudini
'. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului
). se reduce durata de realizare a sarcinilor
*. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a
eliminarii monotoniei in munca
+. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii
3are dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje
ale largirii posturilor!
a 1,2,',),+
.
b 1,2,%,),*
.
c 1,%,',*,+
.
d 2,',),*,+
.
e 1,%,',),*
.
1/-. Ambogatirea posturilor implica o serie de scimbari in continutul acestora, care

se regasesc printre elementele de mai jos:
1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a
modifica ritmul muncii lor
2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in
munca
%. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate
'. permite o relaare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in
pozitii incomode, nenaturale sau neergonomice
). evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un
feedbacH direct sau intrinsec
*. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii
+. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca
8entionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect
scimbarile in continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora:
a 1,2,%,'
.
b 2,',),*
.
c %,',),+
.
d 2,%,',)
.
e 1,%,),+
.
1//. Andiferent de activitatile desfasurate de7a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor
trec, pe parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc
2. eplorare
%. intrare in domeniul muncii
'. stabilire
). mijlocul carierei
*. eliberare
+. maturitate
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale
carierei!
a 1,2,%,'
.
b %,',),+
.
c 2,%,',*
.
d 1,%,),+
.
e 2,',),*
.
2. esi pot eista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai
importante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele
elemente:
1. dorinta pentru scimbare
%. identitatea carierei
'. conducerea propriei cariere
). adaptabilitatea carierei
*. educatia continua
+. performanta carierei
8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai
importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei.
a 1,2,%,'
.
b ',),*,+
.
c 2,%,),+
.
d %,',),*
.
e 1,%,',*
.
21. 0otrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri
care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. cariera Mavansare
2. carieraMserie de posturi diferite in firme diferite
%. cariera Mprofesie
'. carieraM percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente
). careraMcadrul
*. carieraMsuccesiune de posturi
dinamic in care de7a lungul isi
o persoana vietii
percepe viata
+. carieraMparte importanta din viata unui individ.
8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile
date conceptului de cariera!
a 1,2,%,',)
.
b 2,',),*,+
.
c %,',),*,+
.
d. 1,%,',),*
e 2,%,',),+
.
22. inamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de

factori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc
printre elementele urmatoare:
1.
2. autoidentitatea
nevoile si asipratiile individuale
%. personalitatea
'. interesele
). nevoile si oportunitatile organizationale
*. mediul social.
0recizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii
factori care pot influenta alegerea carierei.
a 1,2,%,'
.
b 2,',),*
.
c 2,%,',)
.
d. 1,%,',*
e 1,',),*
.
2%. 0rocesul de evaluare a performantelor s7a confruntat si se confrunta cu unele

probleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele
urmatoare:
1. efectul sau eroarea de alou
%. practicarea evaluarilor selective
'. efectul criteriului unic
). manifestarea autoritatilor absolute
*. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast
+. folosirea criteriilor multiple
-. eroarea evaluarii Glogice<, eroarea similaritatii.
3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale
sau sursele de erori ale
a 1,2,%,',) procesului de evaluare a performantelor!
.
b 2,%,),*,+
.
c %,',),*,+
.
d 1,2,',*,-
.
e 2,%,',),*
.
SETUL1:
1. Termenul de “managementul resurselor umane” se referă la :
a.utilizarea resurselor umane;
b.motivarea resurselor umane;
c.protecţia resurselor umane;
 d.toate răspunsurile sunt corecte.
2. Managerii împart resursa umană din cadrul organizaţiei în : adecvată şi

inadecvată, potrivit criteriului:
a.competenţei resursei umane;
b.planificării resursei umane;
 c.productivităţii muncii;
d.antrenării resursei umane.
3. Reprezintă necesarul de personal suplimentar de care organizaţia trebuie să ţină

cont datorită presiunilor exercitate de factorii suplimentari (sindicate, tehnologii, etc):
a.necesarul brut de forţă de muncă;
 b.necesarul net de forţă de muncă;
c.necesarul total de forţă de muncă;
d.necesarul parţial de forţă de muncă.
4. Următoarea formulă :
numărul de angajaţi plecaţi cu o vechime >1an x 100, se refera la:
numărul de persoane angajate în urmă cu an
 a.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
c.rata anuală a fluctuaţiei;
d.personalul total existent într-un an, într-o organizaţie.
5. Un grup de angajaţi potenţiali care posedă competenţele şi cunoştinţele cerute de

organizaţie la un moment dat, defineşte:
a.piaţa internă a forţei de muncă;
 b.piaţa externă a forţei de muncă;
c.piaţa existentă a forţei de muncă;
d.piaţa forţei de muncă.
6. Componenta primară a structurii organizaţiei este:

a.funcţia;
b.funcţiunea;
 c.postul;
d.atribuţia.
7. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru manageri :
a.evidenţiază şi clarifică posturile pentru care se caută noi angajaţi;
b.furnizează fişe de post care pot asigura argumente esenţiale pentru cei care conduc
interviurile de selecţie;
 c.oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şi
mediu;
d.furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.
8. Câte direcţii de analiză există in evaluarea ofertei forţei de muncă:

 a.2
b.1
c.4
d.6.
9. În vederea planificării resurselor umane nu reprezintă factor de influenţă:

a.concurenţa în rândul forţei de muncă
b.nivelul activităţii economice
 c.vechile tehnologii
d.schimbările demografice.
10. Se da urmatoarea ipoteza:
“Un lant hotelier X de 3 * are la momentul efectuarii previziunii un numar total

de 200 de angajati. Lantul hotelier, detine 4 hoteluri repartizate in orase diferite,
fiecare hotel avand in medie 50 de angajati. Structura de personal a fiecarui hotel
cuprinde: 5 receptioneri si 10 cameriste, restul personalului ocupand alte posturi. Rata
fluctuatiei celor doua categorii de personal (receptioneri, cameriste) fiind de 20 %
pentru cameriste si 10 % pentru receptioneri”.
Pornind de la aceasta situatie determinati:
1. Fluctuatia personalului din cadrul celor 4 hoteluri, pentru primul an al previziunii.
2. Numarul total de personal, pe cele doua categorii analizate la sfarsitul primului an
al previziunii .
3. Comentati utilitatea acestor informatii pentru managementul hotelului.
 Vezi studiul de caz de la seminar
11. Managementul resurselor umane, poate fi definit ca fiind:
a. evaluarea performantelor individuale, a atingerii sau nu a obiectivelor personale sau de
grup, recompense si beneficii;
b. implicarea oamenilor in situatiile decizionale, dezvoltarea comunicarii
interdepartamentale si intragrupuri si cunoasterea si respectarea eticii profesionale;
 c. abordarea strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane ale
organizatiei;
d. ansamblul proceselor prin care se determina personalul sa participe la realizarea
obiectivelor organizatiei prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor lui.
12. Desfasurarea eficienta a managementului resurselor umane, nu presupune:

a. Managementul fluxului de personal;
 b. Managementul cooperarii;
c. Managementul performantei;
d. Managementul comunicarii.
13. Orice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul existent; 2.
personalul potential; 3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca din
organizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul existent in conducere.
a. (1,3,6);
b. (2,5,6);
 c. (1,2,4);
d. (1,2,3).
14.Urmatoarea formula:
Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100, se refera la:
Efectivul mediu de angajati pe parcursul anului
a.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
 c.fluctuatia fortei de munca;
d.personalul total existent într-un an, într-o organizaţie
15.Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum si
tipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste:
 analiza postului;
b. competentele postului;
c. functia de antrenare;
d. recrutarea personalului.
16. Nu este avantaj al analizei posturilor pentru executanti :

a.iau la cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume ;
b.li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a
propriilor performante;
c.oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şi
mediu;
 d.furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.
17.Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de:

a. organigrama
 b. fisa postului
c. regulament de ordine interioara (ROI)
d. regulamentul de organizare si functionare (ROF).
18.Se considera o fluctuatie a fortei de munca satisfacatoare, atunci cand:

a. fluctuatia = 25%;
 fluctuatia < 25%;
b. fluctuatia > 25%;
c. fluctuatia > 25%.
19. Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative, 2. analitice; 3. cantitative;

4. nonanalitice.
a. (1,4)
b. (2,3)
 (2,4)
d. (1,3)
SETUL2:
1.Procesul prin care se aleg conform unor principii prestabilite de catre companie cei mai
potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care urmeaza a fi create,
defineste:
a.stabilirea necesarului de resurse umane
b.recrutarea
 c.selectia
d.antrenarea
2.Unul din elemente nu apartine multimii:
a.studii
b.certificari
c.nume, adresa, nr telefon
 d.domenii de interes
3.Testele de selectie pot fi clasificate in:
1.teste de capacitate, 2.teste de aptitudini, 3.teste de cunostinte, 4.teste de personalitate
5.teste de practica, 6.teste de inteligenta
a.(1,2,3,4)
b.(1,2,5,6)
 c.(2,3,4,6)
d.(2,3,4,5)
4.Capacitatea de a pregati interviul, capacitatea de a pune intrebari relevante la momentul
potrivit, capacitatea de control, definesc competente necesare pentru:
a.participarea la un interviu
 b.conducerea unui interviu
c.stabilirea necesarului de resurse umane
d.antrenarea personalului
5.Nu este avantaj al instruirii, pentru organizatie:
a.mentinerea unei game suficiente si adecvate de aptitudini in randul angajatilor
 b.imbunatatirea perspectivelor de promovare pe plan intern
c.dirijarea planificata a experientei profesionale si a altor forme de perfectionare la locul
de munca
d.dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor in randul angajatilor
6.Planul de instruire cuprinde: 1.obiectivele programului, 2.grupele tinta, 3.continutul
programului, 4.optiunile programului, 5.administrare si buget, 6.misiunea, 7.personalul
de instruire.
a.(1,2,3,4,5)
b.(1,2,3,4,7)
 c.(1,2,3,5,7)
d.(3,4,5,2,7)
7.Colectarea datelor privind evaluarea instruirii nu se face prin metoda:
a.interviuri cu partile implicate
b.testare
c.chestionare
 d.analiza diagnostic
8.Orice companie, urmareste prin politica salariala trei scopuri principale care se regasesc
1.atragerea unui suficient numar de angajati corespunzatori , 2.sa cuprinda mult mai
multe elemente decat plata pentru munca prestata, 3.sa nu neglijeze nevoile si scopurile
fundamentale ale oamenilor, 4.pastrarea angajatilor care dau satisfactie, 5.recompensarea
angajatilor pentru efortul depus, loialitate, experienta si realizari
a.(1,2,3)
 b.(1,4,5)
c.(2,3,4)
d.(2,3,5)
9. Nu este factor de influenta asupra salarizarii:
a.schimbarea tehnologica
b.conditiile pietei de munca
c.capacitatea companiei de a plati salariile
 d.factorul demografic
10.Din categoria beneficiilor de asigurare sociala fac parte:
1.masina de serviciu, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.asigurari de viata, 4.imprumuturi
pentru credite de locuinta, 5.planuri de pensii cu valoare mare, 6.sisteme de participare la
profit
 a.(3,4,6)
b.(1,2,5)
c.(2,4,6)
d.(4,5,6)
11.Sunt etape ale procesului de selectie:1.intocmirea listei finale de candidati;

2.elaborarea si confirmarea unei oferte atractive; 3.informarea managerilor in legatura cu
deciziile luate; 4.trierea formularelor; 5.anuntarea verbala a candidatilor respinsi;
6.negocierea salariului.
 a.(1,2,3,4)
b.(1,2,5,6)
c.(2,4,5,6)
d.(1,2,3,6)
12.Decizia privitoare la cel mai bun candidat pentru postul vacant, defineste:
a.procesul de selectie
c.interviul de selectie
 d.produsul final al interviului
13.Schimbul informal de puncte de vedere si informatii dintre candidat si angajator in
urma caruia partile fie se aleg , fie se despart, defineste:
a.interviul de selectie
c.selectia
 d.niciunul dintre raspunsuri
14.Prin instruire se intelege:
 a.orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice
exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni
b.orice activitate de invatare dirijata spre nevoi viitoare si care se ocupa mai mult de
progresul in cariera decat de performanta actuala
c.ansamblul proceselor prin care se determina personalul organizatiei sa contribuie la
realizarea obiectivelor stabilite, pe baza luarii in considerare a fatorilor motivationali
d.ansamblul activitatilor desfasurate in cadrul organizatiei pentru realizarea obiectivelor
din domeniul asigurarii si dezvoltarii potentialului uman necesar
15.Nu este avantaj al instruirii, pentru individ:
 a.cresterea gradului de motivatie al angajatilor
b.cresterea aptitudinilor profesionale personale
c.amplificarea satisfactiei profesionale
d.cresterea valorii angajatului pe piata fortei de munca
16.Ordonati raspunsurile:
A.orice neajuns in performanta 1.administrarea si bugetul
efectiva sau potentiala a angajatului,
neajuns care poate fi remediat printr-o
instruire corespunzatoare, defineste?
B.documentul prin care se anunta 2.necesitatea de instruire
sistematizat obictivele in materie
de instruire si mijloacele prin care
se pot realiza precum si evaluarea
acestora, defineste?
C.declaratia de principiu asupra 3.planul de instruire
intentiilor urmarite prin instruire,defineste?
D.detalii privind graficul de derulare 4.obiectivele programului
in timp al programului, localizarea
activitatilor, eliberarea temporara a
angajatilor de sarcinile de lucru,
cheltuieli si costuri, defineste?
a.(A1,B2,C3,D4)
 b.(A2,B3,C4,D1)
c.(A4,B3,C2,D1)
d.(A2,B3,C2,D4)
17.In cadrul procesului de instruire, se afla in centrul atentiei:
 a.postul sau sarcina profesionala
b.cerintele viitoare de forta de munca
c.cerintele de progres ale indivizilor in mediul profesional
d.departamentul
18.Asigurarea unui stimulent pentru angajati, defineste:
 a.ratiunea motivationala
b.ratiunea echitabila
c.ratiunea minimala
19.Din categoria beneficiilor de munca fac parte:
1.tichete de masa, 2.indemnizatii pentru protocol, 3.zi libera pe criterii religioase,
4.planuri de studii pentru copii, 5.sisteme de participare la profit, 6.posibilitati de
pregatire profesionala.
a.(2,4,5)
b.(4,5,6)
 c.(1,3,6)
d.(1,5,6)
20. Respectarea obligatiilor legale defineste:
a.ratiunea echitabila
 b.ratiunea minimala
c.ratiunea concurentiala
21.Scopul activitatii selectiei este :

a. procesul prin care se alege conform unor principii prestabile de catre companie
cei mai potriviti candidati pentru ocuparea posturilor vacante sau a celor care
urmeaza a fi create;
 acela de ai identifica pe cei mai potriviti candidati si sa-i convinga sa intre in
organizatie;
b. un schimb formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si angajator in
urma carora partile fie se leaga fie se despart;
c. masoara gradul de realizare a unor serii de activitatii corelate standard.
22.Trierea formularelor, intocmirea listei finale a candidatilor, invitarea candidatilor

la interviu, desfasurarea interviului, reprezinta primele etape ale :
a. instruirii si perfectionarii resurselor umane ;
b. planificarii resurselor umane ;
 selectiei resurselor umane ;
c. managementului organizatoric .
23.Cate elemente de baza contin in principal CV-urile ;

 2;
a. 4 ;
b. 6 ;
c. 8.
24.Intr-un CV, biografia personala, domeniile de interes si factorii motivanti, sunt :

a. informatii standar cu privire la candidat ;
b. informatii ce nu sunt necesare a fi trecute ;
c. informatii de dorit ;
 informatii personalizate (specifice persoanei).
25.Un schimb formal de informatii si puncte de vedere dintre candidat si angajator, in

urma carora partile fie se leaga fie se despart, reprezinta :
 interviul de selectie ;
a. managementul resurselor umane ;
b. scopul interviului de selectie ;
c. capacitatea de a pregatii un interviu .
26.Testele pot fi clasificate, in: 1. teste de inteligenta; 2. teste de instruire; 3. teste de

aptitudini ; 4. teste de cunostinte ; 5. teste de schimbare in plan intern ; 6. teste de
personalitate ; 7. teste in care organizatia sprijina ideea dezvoltarii carierei pe plan
intern.
a. (1,2,3,4)
b. (2,4,5,7)
 (1,3,4,6)
c. (4,5,6,7)
27.Orice activitate destinata dobandirii de cunostinte si aptitudini specifice axercitarii

unei meserii sau realizarii unei operatiuni, reprezinta :
a. perfectionarea ;
 instruirea ;
b. derularea perfectionarii ;
c. evaluarea perfectionarii.
28.Planul de instruire, reprezinta :

a. o declaratie de principiu asupra intntiilor urmarite prin instruire ;
b. definirea grupului de persoane carora li se adreseaza programul de instruire ;
 documentul prin care se enunta sistematizat obiectivele in materie de instruire si
mijloacele prin care se pot realiza precum si evaluarea acestora.
c. detalii privind graficul de derulare in timp a programului, localizarea activitatilor,
eliberarea temporara a angajatilor de sarcinile de lucru, cheltuieli si costuri.
29.In cate categorii se pot impartii beneficiile angajatului :

a. 2.
b. 4.
c. 6
 3.
30.Care sunt beneficiile de asigurare sociala, ale angajatului:

1. asigurare de viata; 2. tikete de masa; 3. posibilitati de pregatire profesionala ;
4.plan de pensii ; 5. imprumuturi pt credite si locuinte ; 6. planuri de studii pentru
copii ; 7. zi libera pentru criterii religioase ; 8. sisteme de participare la profit ; 9.
optiuni de cumaparare actiuni ale companiei ; 10. indemnizatii pentru protocol.
 (1,4,5,8,9)
a. (2,3,5,7,9)
b. (2,4,6,8,10)
c. (1,4,7,9,10)
GRILE
9
10
11
GRILE MRU
1. Ac. procese de selectie a RU include:

a) primirea candidatilor
b) intervievarea si testarea solicitantilor
c) obtinerea de informatii privind trecutul solicitantilor
2. Alegeti perechea care completeaza correct enuntul urmator:

- salarizare – responsabilitate
3. Agentul Gigi Popescu este demotivat de deciziile sefulkui. Acesta a hotarat ca agentul cu
cele mei bune realizari sa primeasca o prima de 800 de euro, iar agentii de pe locurile 2 si 3
sa benmeficieze de un training de o saptamana la Sinaia. Care element din modelul
- valenta
- asteptarea
4. Anul trecut, firma sc ANUBIUS srl, s-a confruntat cu o mare fluctuatie de personal.
Principalele dezavantaje resimtite de firma, in urma acestui fenomen sunt:
- intreruperi successive in procesul de productie
5. Comunicarea care utilizeaza canalele oficiale de comunicarea este:

a) comunicarea formala

- numai sub forma scrisa
7. Care din urmatoarele afirmatii este adevarata:

- de obicei firmele de headhunting sunt cele care ii abordeaza pe candidate si nu invers, acest
lucru constituind tocmai diferenta dintre headhunting SI RECRUTAREA CLASICA
8. Care din urmatoarele nu sunt component ale saalariului brut:

- orele suplimentare
9. Care din urmatoarele cereri pot fi fregvent adresate sefului de catre angajatii aflati in
- imbogatirea postului si facilitate accesului la trainguri associate niolor activitati
10. Cand o persoana lupta pentru drepturile care I se cuvin isi exprima gandurile si
sentimentele fara sa afecteze drepturile celorlalti spunem ca are un comportament:
- asertiv
11. Care din urmatoarele elemente nu sunt componente ale cheltuielilor cu salariile:
- contributia angajatului la fondul de pensii
12
12. Care din traseele urmatoare corespund unor variante corecte ale stadiilor de evolutie a
carierei individului:
- explorare, progres, maturitate, dezangajare
13. Contractul individual de munca poate fi modificat :

- numai prin acordul partilor
14. Contractul individual de munca poate fi … prin acordul partilor in cazul concediilor
fara plata pt studii sau pt interese personale:
- suspendat
15. Cresterea satisfactiei si reducerea absenteismului prin oferirea de feedback angajatilor

se datoreaza:
- efectelor psihologice ale cunoasterii rezultatelor propriei munci
16. De regula succesul organizational este asigurat atunci cand responsabilitatea in

domeniul MRU revine:
c) atat conducatorilor cat si compartimentelor de specialitate
17. Daca un candidat la ocuparea unui post de munca doreste sa ascunda o anumita
perioada din trecutul sau, el va intocmi un CV:
a) functional
18. Dezvoltarea RU este orientata mai mult pe:

a) cariera
19. De 6 ani Popescu lucreaza la firma APILODOR. E adevarat ca la inceput a pornit bine
si erau mai putini in achipa, iar segul ii stia pe fiecare in parte cat de priceput si in ce
masura se tine de treaba.
- cel mai bine ar fi sa-i plateasca munca in functie de rezul;tatele obtinute, atunci cu siguranta nu
se va mai simti exploatat
20. Determinarea valorii relative a unui post din organizatie astfel incat indivizii care vor
lucre pe acel post sa fie platiti corespunzator aportului adus este:
- evaluarea performantelor
21. Determinarea valorii relative a unui post de munca din organizatie, reprezinta:
b) evaluarea postului
22. Eficacitatea unei pedepse la locul de munca este determinate de:

- proximitatea in timp
- severitatea pedepsei
23. Evaluarea performantelor individuale este maaai obiectiva in urmatoarea situatie:

d) evaluarea de catre evaluator externi
13
24. Evaluatorul care are in vedere ultima realizare, ca fiind mai aproape de momentul
aprecierii este eroarea de evaluare si este influientat de:
- recenta performantelor
25. Fata de nr posturilor vacante, nr persoanelor recrutate este, de regula:

b) mai mare
26. Firmele care adopta ca strategie salarizarea peste pretul pietei isi sums riscuri sub
aspectul:
b) gestiunii financiare
27. In Romania, cea mai redusa rata a somajului se inregistreaza in:

b) municipiul Bucuresti
28. In sectoarele unde se desfasoara activitati concrete de munca, cea mai buna metoda de
estimare a necesarului de angajati este:
b) folosirea normelor de munca
29. Identificarea sarcinilor, indatoririlor si responsabilitatilor unui post de munca

reprezinta:
a) analiza postului
30. Identificarea si atragerea persoanelor care indeplinesc conditiile pentru a ocupa

posturile de munca vacante poarta numele de:
a) recrutare
31. In cadrul procesului de selectie, cel mai des folosit este interviul:
b) structurat
32. In teoria factorilor duali a lui Herzberg, satisfactia in munca este determinate de
factorii:
a) motivatori
33. In modelul lui Maslow, primele, in ordinea de preferinta a satisfaserii lor, sunt nevoile:
d) fiziologice
34. In modelul lui Maslow, ultimele, in ordinea de preferinta a satisfaserii lor, sunt nevoile:
e) de autorealizare
35. In modelul lui Herzberg, salariul este un factor:

b) igienic
36. In teoria asteptarilor a lui Vroom, probabilitatea ca efortul depus sa duca la

prformanta este numita:
a) expectanta
14
38. Imbogatirea muncii se pote face prin:
a) cresterea autonomiei angajatilor
b) delegarea de responsabilitati sporite
c) incredintrea unor sarcini ce munca mai complexe
39. In domeniul administrative si managerial, cel mai indicat este sistemul de plata a
muncii:
a) in regie
40. In situatiile in carea sarcinilea angajatilor sunt complexe sic and acestia nu sunt
axperimentati sau motivate sa le indeplineasca, este recomandabil stilul de comportament:
a) directional
41. Inteligenta … se refera la abilitatea de interactiune cu ceilalti si la recunoasterea

sentimentelor celorlalti:
- emotionala
42. In redactarea CV-ului se recomanda utilizarea unor expresii de tipul:

- am realizat obiectivul privind…
43. In chestionarul de satisfactie adresat angajatilor a fost folosita urmatoarea intrebare:

Care sunt aspectele privitoare la conditiile de munca la care doriti sa se produca
ameliorari; Dotarea cu mobilier…?
- piramida lui Maslow
44. In firma noastra ne sunt acceptate rude ale angajatilor actuali. Aceasta este:
- o politica de recrutare
45. In recrutarea top managerilor se utilizeaza mai ales

- headhunting
46. In sedinta de vineri dimineata, in urma evaluarii activitatii desfasurate in ultima

jumatate de an, s-a ajuns la concluzia ca lucrurile nu merg in directia dorita. Oamenii sunt
nemultumiti de locul de munca si managerul cere o analiza profunda a sistemului de
motivare. In aceste conditii, pe baza modelului lui Vroom:
- primul lucru de care managerul trebuie sa tina seama este ca angajatul sau sa simta ca este
47. In modelul performantelor asteptate semnificatia valentei recompense aste:

- probabilitatea subiectiva de obtinere a recompense dorite prin performanta realizata
48. In cadrul unei scrisori de intentie se recomanda:

- prezentarea unor elemente vocationale pentru sustinerea candidaturii
49. In modelul achizitiei scceselor, persoanele cu nevoi de … cauta pozitii de lider in

activitatile grupului
15
- putere
50. Identificarea si atragerea RU doritoare sa ocupe un post poarta denumirea de selectie

de personal.
- fals
51. La redactarea descrierii postului, cea mai dificila sectiune este:

c) obiectivele postului
52. La un interviu de selectie, cand intervievatorul nu se raporteaza la criteriile postului ci

compara candidatii unii cu altii, el comite eroarea numita:
a) eroare de contrast
53. Marcati varianta care ilustreaza correct evolutia in timp a conceptiilor teoretice privind
factorul uman:
b) mana de lucru – forta de munca – resurse umane
54. Managementul resurselor umane propune abordarea personalului intreprinderii:

b) ca individualitati cu prsonalitati, nevoi, comportamente si viziuni specific
55. Metoda cea mi des folosita in recrutarea RU este:

a) publicitatea
56. Mentorizarea este o forma de instruire

- la locul de munca
57. ,,Metoda este folosita cu precadere pt evaluarea competentelor actuale dar si

potentialului de evolutie a candidatilor. Ideea sa de baza este cea a multiplicarii. Un grup
omogen de 6-8 candidati este evaluat de un grup de evaluatori prin mai multe procedee sip
e o durata de minim 2 zile”
- este o metoda de selectie numita centru de evaluare
58. Masterul de MRU este o forma de dezvoltare a personalului:

- in afara locului de munca
59. Mentinerea RU se realizeaza prin:

- motivarea, aprecierea si oferirea unor oportunitati de dezvoltare
60. Metoda moderna de previzionare care ia in considerare cresterea productivitatii prin

experienta si invatare poarta denumirea de:
- curba de invatare
61. Modelele motivationale care arata ce anume ii motiveaza pe engajati sunt modele de:
a) continut
16
62 Nevoia de munca salariata care se formeaza la un moment dat intr-un anumit spatiu
economic reprezinta:
a) cererea de munca
- in acordul individual
- in acordul global
- in regie
- in actiuni
64. Numarul de oameni care a parasit firma intr-un an / numarul maaediu de angajati este
de fapt:
- rata fluctuatiei
65. O firma are un nr total de angajati de 300 si compartimentul resurse umane numara 7
persoane . In acest caz, compartimentul resurse umane este:
c) supradimensionat
66. Organizarea non-guvernamentala ,,Suflet verde” organizeaza o sesiune de fonduri

structurale
- dupa prezentarea fiecarui punct important al concursului, trainer-ul organizeaza sesiuni in
cateva minute in care face studii de caz pentru dezvoltarea carora participantii sunt implicate
direct
67. O recrutare eficienta este cea care:

- aduce mai multi oameni pe un post
68. O recrutare eficace este cea care:

- aduce mai multi oameni calificati pentru un post
69. Organizarea posturilor in diferite clustre sau grade este o prima activitate necesara in
evaluarea posturalor prin metode
- ierarhizarea posturilor
70. Printre responsabilitatile compartimentului RU intr-o firma se numara:

a) recrutarea si angajarea personalului
b) elaborarea programului de perfectionare si calificare
c) elaborarea programelor de cariera
d) integrarea rapida a noilor angajati
71. Planificarea este procesul carea ajuta la structurarea adecvata a RU ale organizatiei.
Ea pp:
a) stabilirea in perspective a necesarului de oameni
b) determinarea nr de posture care vor fi scoase la concurs
c) calculare axcedentului de personal
17
72. Piata excedentara a muncii caracterizeaza de obicei perioadele de:
a) recesiune
73. Printre tarile UE cu cea mai redusa rata a somajului se numara:

a) Olanda
b) Austria
74. Programele de instruire pe post includ:

a) rotatia pe post si transferul
75. Pentru ca recompense sa produca effect motivational ea trebuie sa fie:

- corelata cu performantele obtinute
- sa fie consistenta
76. Prin intrebarea: Care a fost unul din cele mai importante esecuri ale dumneaavoastra?,
intrvietorii doresc:
- sa descopere ce inveti din greseli si cum va asumati raspunderea
77. Pasul urmator dupa luarea deciziei de angajare este:

- integrarea pe post a noului angajat
78. Pe durata intreruperii temporare a ctivitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o

indemnizatie platita din fondul de salarii ce nu poate fi mai mica de:
- 75%
79. Pornind de la derularea concreta a unei angajari, cand se poate duce specialistul sa
raporteze sefului sau finalizarea recrutarii
- atunci cand s-a terminat trierea dosarelor de candidature si se poate trece la interviuri

muncapentru acst post de executie se poate stabili o perioada de … zile
- 30
81. Primul pas realizat in vederea realizarii planificarii RU necesare nouli department de
cercetare-dezvoltare este analiza posturilor aferente acestui department. In aceasta directie
Maximilian Gros, angajat in departamentul de RU realizeaza descrierea postului de
implementator soft, parcurgand urmatorii pasi:
- satbileste scopul postului, descrie care sunt sarcinile pe care ocupantul trebuie sa le
indeplineasca, cunostintele si abilitatile necesare pt indeplinirea lui
82. Principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatiri pp:

- excluderea discriminarilor directe si indirect bazate numai pe criteria de: sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala.
83. Produsul final al analizei postului este:
18
- fisa postului
84. Pentru angajarea unui vanzator de magazine vom utilize:

- interviul
85. Profitul annual obtinut de firma /costul salarial este de fapt:

- rata productivitatii muncii
86. Pentru a redacta o fisa de post, cea mai dificila sectiune este realizarea:
- obiectivelor postului
- responsabilitatile postului
87. Responsabilitatile pentru selectie sunt atribuite:

- managerului de resurse umane al managerului direct superior postului
88. Realizarea unei structuri salariale care sa atraga, sa stimuleze si sa pastreze lucratorii
cei mai buni este obiectivul activitatii de:
- evaluare a postului
89. Recrutarea prin pile, cunostinte si relatii pp risc mare si cost scazut?
- da
90. Selectia care se bazeaza doar pe diplome, recomandari si impresii are un character:
a) empiric
93. Satisfactia in munca poate fi definite ca:

- stare emotive pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau
asupra climatului de muncaa
91. Strategia de RU se realizeaza:

- dupa conceperea strategiei concurentiale
92. Salariul fiecarui angajat este stability pe baza performantelor sale in sistemul de plata:
- in accord individual
93. Tendintei de aurmari atent scopul si detaliile unei sarcini de munca ii corespunde in
big five urmatoarea dimensiune a personalitatii:
c) constiinciozitatea
94. Testul de selectie carea apare ca o proba standardizeaza, vizand determinarea cat mai
axacta a gradului de dezvoltare a unei insusiri psihice su fizice este:
a) testul de aptitudini
95. Trainingul este pregatirea orientate mai mult spre:

a) post
19
96. Tendintei de a urmari atent scopul si detaliile unor sarcini din cadrul postului ii
corespunde un ,,big five”
- agreabilitatea
- constiinciozitatea
- deschiderea de aexperiente noi
97. Tehnicile ergonomice sunt utilizate pentru determinarea:
- cererii de RU
98. Un anunt publicitar de crecrutare trebuie sa contina obligatoriu urmatoarele elemnte:

a) firma (organizatia)
b) postul
c) profilul cautat
d) avantaje
99. Un criteriu de selectie este nediscriminatoriu doar daca:

- este justificat de natura activitatilor din cadrul postului pentru care se face selectia
100. Universitatea noastra are 8 angajati in departamentul de RU si 2500 de angajati

permanenti plus 600 de colaboratori. De aceea putem spune ca:
- departamentul de RU este subdimensionat
101. Vicentiu Popovici este angajat al unei companii renumite pe piata de desfecere a
materialelor de constructii. El este unul din angajatii model, dar de 2 saptamani se plange
ca nu mai face fata ritmului de munca…
- cred ca marirea de salariu de luna aceasta te va face sa uiti imediat de stresul de la locul de
munca
20
Capitolul 1 – CONCEPTE FUNDAMENTALE ALE RESURSELOR UMANE
Teste grila 1.1.pag 8.
a)personalul organizariei;
c) forta de munca;
d)capitalul uman.
nediferentiat iar ceea ce conteaza este capacitatea de a produce utilitati se reflecta in conceptul
de:
a)forta de munca;
d) capitalul uman.
3. Conceptul global care desemneaza totalitatea oamenilor angajati intr‐o organizatie se refera la:
a)forta de munca;
d)capitalul uman.
4. Capitalul ce consta din acumularile si fluxul de cunostinte de care dispune o organizatie se
refera
la:
a) forta de munca;
b)capitalul organizatiei;
c) resurse umane;
d) personal.
a)forta de munca;
c)resurse umane;
d) personal.
6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii

organizationali
‐ manageri si executanti ‐ marcat de amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatii
a) forta de munca;
b) capitalul uman;
c) resurse umane;
d) personalul organizatie
7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitate se

refera
la:
21
a) forta de munca;
b) capitalul uman;
c) resursele umane;

b) resursele umane;
c) forta de munca;
d)capitalul social.
9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat
in
b) resurse umane;
c) forta de munca;
10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizational, capabila sa

se
a)capitalul organizational;
b)resurselor umane;
c) fortei de munca;
a) capitalul uman;
b) capital organizational;
c)resurselor umane;
d) forta de munca
12. Resursa care se poate autobloca, introducand noi factori de risc si multiplicandu‐i, reprezinta
o
trasatura a:
a) capital organizational;
b) resurse umane;
c) capitalul uman;
13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura ramane
nevalorizata
b) capitalul uman;
d) fortei de munca.
22
a) fortei de munca;
b) capitalul uman;
a)capitalului uman;
b) capitalului organizational;
c) resurselor umane.
d) fortei de munca;
16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ, reprezinta o
trasatura a:
a) fortei de munca;
b) capitalului uman;
17. Resursele umane privite prin perspectiva material‐ utilitarista, cu accent pe aspectele
cantitative,
modalitatilor de a dirija oamenii pentru a produce valoare adaugata, reprezinta varianta de
abordare
a resurselor umane:
a)tehnicista;
b)utilitarista;
c) umanista;
d) analitica,
18. . Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera
organizatiei
b) forta de munca;
c) capitalul uman;
informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intr‐un capital relational care se adauga
resurselor
b) capitalul uman;
c) capitalul organizational;
23
20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi considerate
resurse
desemneaza:
a) capital uman;
b) personalul organizatiei;
c) capitalul intelectual;
d) forta de munca.
a)resursa umana;
b) resursa care se poate autobloca;
d) resursa creatoare de valoare adaugata.
22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta culturala si
economica a
a) programul organizatiei;
b) resursele umane ale organizatiei;
d) forta de munca.
Capitolul 2. CADRUL CONCEPTUAL AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR

UMANE.
1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material‐ utilitarista cu accent pe aspectele
a)tehnicista;
b) utilitarista;
c) umanista;
d) analitica.
2. Abordarea resurselor umane bazata pe indelungata traditie capitalista in care lucratorul este
privit
varianta:
a) analitica;
b) utilitarista;
c) tehnicista;
d) umanista
24
a)utilitarista;
b)umanista;
c)tehnicista;
d) comparativa.
4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane
in
a) proces;
c) disciplina stiintifica;
5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare,

dezvoltare
a) disciplina stiintifica;
c) proces;
d) departament specializat
utilizarea lor eficienta, potrivit obiectivelor individuale si organizationale defineste
managementul
a) departament specializat;
c) proces;
d) disciplina stiintifica.
7. Tratarea resursele umane intr‐o maniera strategica, asigurand concordanta necesara dintre
strategia organizatiei, strategia afacerii sau a unitatii strategice de afaceri, reprezinta o trasatura
a:
c) Variante tehniciste a managementului resurselor umane;
d) Variante umaniste a managementului resurselor umane.
8. Abordarea resurselor umane intr‐o maniera strategica, asigurand concordanta dintre strategia
b) abordari actuale MRU;
c) variantei tehniciste a MRU.
d) Variantei umaniste MRU.
25
b) gestiunii strategice a resurselor umane;
c) variantei tehniciste a managementului resurselor umane
d) ) variantei umaniste a managementului resurselor umane
10. Asigurarea unei viziuni cuprinzatoare si coerente prin intermediul politicilor si practicilor
legate
a) variantei tehniciste a managementului resurselor umane;
b) Gestiunii strategice a resurselor umane;
c) Abordarii actuale a managementului resurselor umane;
d) variantei umaniste a managementului resurselor umane

11. Desi politicile si strategiile de resurse umane sunt concepute de varful managerial, aplicarea
lor
a) Gestiunii strategice a resurselor umane;
b) Variantei tehniciste MRU;
c) Abordarii actuale a MRU;
d) Variantei umaniste a MRU.

12. Relatiile cu angajatii abordate intr‐o maniera unitara angajatii si angajatorii au interese
comune
a) abordarii clasice MRU;
c) variantei umaniste MRU;
d) Variantei sistematice.
c) variantei clasice Mru;
d) Variantei hard MRU.

a) exploatarea eficienta a personalului;
c) urmarirea intereselor actionarului;
26
15. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor
umane in
a)proces;
b) exploatarea eficientei a fortei de munca;
17. Garantia ca organizatia va obtine succesul urmarit, exprimat prin indicatorii de performanta
prin
d) procesului de management.
b) b) trasaturi;
c) categorii de activitati;
d) componente ale teoriei.
a)crearea unui climat de munca favorizant muncii in echipa, creativitatii, angajamentului
asumat;
b) exploatarea eficienta a fortei de munca;
c) crearea de plusvaloare;
d)asigurarea impotriva riscurilor financiare.
a) creearea de plusvaloare
d) urmarirea intereselor actionarului.
a) abordari specifice unor perioade de dezvoltare a teoriei;
b) trasaturi;
c) teluri specifice;
d) categori de activitati.
27
a) o premisa de abordare moderna ;
b) una din trasaturile specifice;
c) un obiectiv specific;
d) o activitate curenta.
23. Cultura organizatiei, considerata un instrument cheie in implementarea unei atitudini

modifícate
a) tehnicista;
b) sociologica;
c) umanista;
d) clasica.
Capitolul3. EVOLUTIA CONCEPTULUI DE MANAGEMENT AL RESURSELOR

UMANE.
3.2 Teste grila pag.23.
d) antreprenoriala.

c) antreprenoriala;
d)reformatorilor sociali.
4. Amplificarea diviziunii muncii si identificarea functiunilor organizatiei, aparitia

„functionarilor
c) anteprenoriala;
28
perioadei:
c) anteprenoriala;
6. Aparitia unor noi cerinte legate de asigurarea fortei de munca generata de cresterea
dimensiunii si
complexitatii organizatiilor, cresterea importantei activitatilor de personal si asigurarea asistentei
de
c) antreprenoriala;
7. Dezvoltarea legislatiei muncii, amplificarea activitatilor sindicatelor, implicarea
intreprinderilor in
c) antreprenoriala;
8. Lipsa acuta de forta de munca in timpul celui de‐al doilea mondial, angajarea masiva a
femeilor in
c)antreprenoriala;
b) reformatorilor sociali;
c) antreprenoriale;
10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea pozitiei
sindicatelor,
perioadei:
c) antreprenoriala

29
orientarea resurselor umane printr‐o abordare mai complexa si mai nuantata, corespund
perioadei:
12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane promoveaza conceptul
de
„management al resurselor umane” si dezvolta ideea implicarii angajatilor in promovarea
schimbarii,
corespund etapei:
c) antreprenoriale a MREU.
d) Managementului strategiei al resurselor umane.

14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l‐a elaborat apartine etapei:
15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea, oportunitati egale in
angajare,
16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de personal,
corespunde
perioadei:
b) bunastarii personalului;
productie, adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului reprezinta caracteristici ale
omului
in viziunea:
30
d) managementului personalului.
18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei, reprezinta obiectivul

major
al etapei;
a)antreprenoriale a MRU;
c) administrarii personalului.
19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si strategiilor de
personal
20. Implicarea angajatilor in promovarea schimbarii, renuntarea la stilul de management
autoritar,
d) strategica a MRU.
etapei:
c) postantreprenoriale a MRU.
d) Antrprenoriala MRU.
22. Etapa care are ca obiectiv major dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual
al
firmei corespunde:
d) viziuni postantreprenoriale a MRU.
Capitolul 4. TENDINTE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN

CONDITIILE GLOBALIZARII
31
1.Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umanae in cadrudrul
organizatiilor multinationale este o activitate specifica managementului:
a) oerational;
b) general;
c) resurselor umane:
d) international.
2. Reprezinta o caracteristica a managementului international al resurselor umane capacitatea de
a:
a) atragere surse financiare;
b) creste cota de piata;
c) reactiona pe o piata inalt competitiv;
d)atragere resurse materiale.
3. Costurile impuse de repratierea angajatilor de la filialele din tarile gazda sunt:
a) reduse;
b) foarte ridicate;
c) nu privesc organizatia;
d) nesemnificative.
a) locale;
b) regionale;
c) multinationale;
d) nationale.
5.In formarea politicii in domeniul managementului resurselor umane , personalul trebuie
perceput ca:
a) resursa;
b) factori de cheltuiala;
c) o marfa;
d) un cost .
6. Conform modelului Perlmutter control direct exercitat de catre organizatia ,,mama’’ asupra
filialei este specific:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
7. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara
activitatea la un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
8. Conform modelului Perlmutter specific situatiilor in care organizatia mama isi desfasoara
activitatea la un nivel regional- control este:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
32
9. Conform modelului Perlmutter atunci cina organizatia multinationala este perceputa mai mai
mult ca o entitate internationala discutam despre:
a) regiocentrismul;
b) etnocentrismul;
c) policentrismul;
d) geocentrismul.
10.Cate studii de dezvoltare a organizatiei prevede modelul Adler- Ghadar.
a) 5;
b) 4;
c) 3;
d) 2.
11. Modele ale managementului strategic al resurselor umane in contextul globalizarii sunt
urmatoarel:
1. Modelul asteptarilor lui Porter si Lawler;2. Modelul managementuli strategic international al
resurselor umane, 3.Modelul Perlmutter; 4. Modelul asteptarilor revizuit de Lolawler ,5.Modelul
Adler-Ghadar,6.Modelul Taylor.
a) 1,2,3,4,5,6;
b) 2,3,4,5,6;
c) 1,2,3,5;
d) 2,3,5,6.
Capitolul 5 Planificarea strategica a resurselor umane
1. Ansamblul proceselor prin care se asigura organizatiei personalul necesar pe tipuri de
calificari si
defineste:
a)organizarea resurselor umane;
b) recrutarea;
d) selectia personalului.
a) motivatia resurselor umane;
c)analizei postului;
d) managementului carierei.
a)indicele de fluctuatie a personalului;
c) indicele de intarziere si absenteism;
d) indicele de miscare a personalului.
angajatilor,
a) 1,5;
33
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 1,7.
5. Inregistrarea numarului de personal si clasificarea pe criterii de: varsta, sex, vechime pe post si
in

a)formarii si dezvoltarii resurselor umane;
a) formarii si dezvoltarii resurselor umane;
a) formarii si dezvoltarii resurselor umane ;
d) organizarea resurselor umane
11. Proiectarea unor situatii cu care s‐ar putea confrunta organizatia in viitor si care ar putea
afecta
a)extrapolarea indicatorilor de performanta;
b) elaborarea programelor de performanta;
c) elaborarea planurilor anuale de resurse umane;
d) planificare pe baza de scenarii.
a) franceza;
34
b) americana;
c) germana;
d) engleza

14. Viziunea asupra planificarii strategice care are in vedere aspecte calitative, in general,
aspecte
a) 1,5;
b) 3,4;
c) 2,6;
d) 3,7.
15. Previzionarea nevoii de personal, a structurii personalului pe standarde ocupationale,
categorii de
a) Prognozei resurselor umane;
b) Politicii resurselor umane;
c) Strategiei resurselor umane
d) strategiei resurselor umane;

a) extrapolarea indicatorilor;
b) Delphi;
c) planificarea pe baza de scenarii;
d) planificarea pe baza de indici.
a) prognoza;
b) diagnostic;
c) previzionare;
d) evaluare.
18. Viziunea asupra planificarii strategice in care se considera ca structura angajatilor si a
calificarilor
a)2,5;
b)3,4;
35
c)2,6
d)3,7.
19. Planificarea pe baza de scenarii, extrapolarea indicatorilor de resurse umane si metoda
Delphi,
a) selectia resurselor umane;
b) recrutarea resurselor umane;
c) planificarea strategica a resurselor umane
d) interviul de selectie.
20. Asigurarea informatiilor privind tendintele generale ale domeniului de activitate intr‐o
21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica a resurselor
umane
a) franceza;
b) americana;
c) germana;
d) engleza.
22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice si cele detinute
de
resursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane competente; stabilirea nivelului
costurilor
b) particularitati;
c)activitati componente;
d)etape de realizare.
23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale organizatiei in
asigurarea
a) prognoza resurselor umane;
c) strategia resurselor umane;
d) planurile anuale ale resurselor umane.
cunoscuta drept:
a) metoda Delphi;
36
c) planificarea pe baza de indici;
6.2 teste grila pag42.

1. Ansamblul activitatilor si actiunilor prin care se asigura personalul necesar in numarul,
structura si
calificarea cerute de realizarea obiectivelor generale ale organizatiei si obiectivele specifice
functiunii
definestea:

2. Elementul fundamental al structurii organizatorice, alcatuit din ansamblul obiectivelor,
sarcinilor,
a)cariera;
b) postul;
c) functia;
d)rolul.
3. Obiectivele, sarcinile, competenta sau autoritate formate, responsabilitatea reprezinta
component
ale:
a) structurii organizatorice;
b) nivelului ierarhic;
c) postului;
d) ponderii ierarhice.

a)cariera;
b) postul;
c) functia;
d)rolul.
a) cariera
c) analiza functiei;
d) rolul .
c) descrierea functiei;
37
a)analiza carierei;
c)descrierea functiei;
defineste:
c) definirea postutlui;

a) analiza carieriei;

specificarea rolului.
12. Procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor si a autoritatii specifice muncii desfasurate
de un
individ defineste:
c) Analiza postului;
d) Proiectarea postului.

38
15. Modul in care un post definit intr‐un mod general, ca natura, este perceput de ocupant, ca
16. Forma de despecializare ori de crestere a numarului de sarcini care trebuie realizate, se refera
Ia:
b) rotatia postului;
c) performantele postului;
d) relationarea postului.
17. Ansamblul proceselor prin care se identifica si masoara factorii care determina postul in
vederea
d) performantelor postului.
a) evaluare a posturilor;
b) ierarhizarea posturilor;
c) clasificarea predeterminata a posturilor

a) evaluarea carierei;
b) aprecierea motivatiei;
d) evaluarea performantelor individuale.
20. Metoda prin care se colecteaza si sistematizeaza informatii referitoare la operatii si activitati
ale
39
22. Metodele non‐analitice sunt utilizate in:

a) analiza functionala a postului;

a) carierei;
b) motivatiei;
c) postului;
25. Incadrarea posturilor din structura organizatorica intr‐o clasificare pe grade, utilizata, in
principiu,
a) nonanalitice;
b) analitice;
c) intuitive;
d) structurale.
b) analitice;
a) carierei;
b) motivatiei;
c) postului;
27. Analiza multicriteriala a posturilor pe baza unei scari numerice de comparatie a factorilor
cheie
este metoda:
a) ierarhizarii posturilor;
b) clasificarii predeterminate a posturilor;
c) evaluarii pe baza pretului pietei;
d) evaluarii pe baza de punctaj
40
a) formarea resurselor umane;
b) selectia;
c) recrutarea;
2. Asigurarea necesarului numeric si calitativ de personal stabilit prin planificarea strategica si

descris
a) scopul activiatilor de selectie;
c) scopul activitatilor de antrenare;
d) scopul activitatilor de insertie.
b) formarea resurselor umane;
c) recrutare;
d) selectia.
a) selectie;
b) evaluarea performantelor;
c) motivarea resurselor umane.
d) recrutare.
5. Procesul de evaluare si comparare a persoanelor eligibile si de alegea a persoanei compatibile
cu
a) recrutarea;
b) selectia;
c) promovarea;

a)debutul interviului;
b) preinterviul;
c) incheierea interviului;
d) derularea interviului.
41
b) selectie;
c) recrutare;
8. Intocmirea si comunicarea listei punctelor tari ale organizatiei este o actiune specifica
activitatii de:
a) recrutare;
b) selectie;
d) mentinere a angajatilor valorosi.
a) recrutare;
b) formarea personaluli;
c) selectie;
b) recrutare;
c) selectie;
b) selectie;
c) promovare;
d)recrutare.
a) dezvoltarea personalului;
b) selectie;
c) promovare;
d) recrutare.
13. Metoda utilizata, mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite
verificarea
refera la:
a) studiile de caz;
b) testele de aptitudini;
c) chestionarele;
d) testele de personalitate;
a) selectie;
c) recrutare;
d) formare initiala.
15. Metoda specifica selectiei managerilor, ce presupune un program desfasurat pe o perioada de
2‐
3 zile, numarul participantilor la program este de 6‐12, urmariti si apreciati de 4‐5 observatori
42
a)testele de aptitudini;
b) studiile de caz;
d) centrul de evaluare sau metoda CV.
16. Metoda utilizata mai ales in cazul selectiei pentru posturile de manageri, ce permite
verificarea
comporta‐mentului de grup prin discutarea de catre candidati a unor situatii ipotetice sau reale, se
refera la:
a) chestionare;
b) teste de aptitudini;
c) studii de caz;
d) teste de personalitate.
17. Tehnica ce presupune ca participantii sa joace diferite roluri derivate din situatii reale si care
cer
a) studii de caz;
b) rol‐playing;
c) simulari de situatii
d) jocuri de management.
a) testele;
b) interviul;
c) chestionarul;
d) studiul de caz.
sau cum ar reactiona intr‐o anumita situatie fac parte din testele:
a) de cunostinte;
b) de aptitudini
c) de personalitate
d) de comportament.
a) preselectie;
b) selectie;
d) formarea profesionala.
a) formarea profesional initiala;
b) cariera;
8.2 Teste grila. Pag 56
43
1. Procesul planificat de modificare sistematica a competentelor si comportamentului ca rezultat
al
c) planificarea strategiga a RU.
d) Educatia.
defineste:
d) educatia.
3. Procesul ce ajuta pe oameni pentru a deveni calificati si experti in a face unele activitati
specifice
d) educatia.
calificati, pe cat posibil, in a‐si realiza sarcinile, si (2) vor deveni calificati pentru a gasi solutii in
d) educatia.
5. Acele activitati care sunt concepute pentru a imbunatati performanta la locul de munca,
vizeaza:
d) educatia.
d) educatia.
b) formarea profesionala initiala si dezvoltarea.
c) formarea profesionala continua si dezvoltare;
44
d) formarea profesionala si educatia.
b) dezvoltare;
d) educatie.
9. Procesul ce asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor deja dobandite, fie dobandirea de
noi
a)formarea profesionala initiala;
b) dezvoltare;
d) educatie.
a) avantajul competitiv;
b) formarea profesionala;
c) dezvoltarea profesionala

a) formala;
b) non- formala;
c) informala;
d) post universitare.
12. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin practicarea unor activitati specifice
direct
a) formala;
b) non‐formala (auto‐instruire);
c) informala;
13. Calea de dobandire a competentelor profesionale, prin modalitati nestructurate si
neintentionate
‐ contact nesistematic cu diferite surse ale campului socio‐educational, familie, societate sau
mediu
profesional, este:
a) formala;
b) non- formala;
c) informala;
45
14. Unitatile de invatamant aflate in subordinea Ministerului Educatiei Nationale, centrele
regionale
de formare profesionala a adultilor, centrele de pregatire specifice anumitor domenii de
activitate,
profesionala:
c) macromediu;
d) micromediu.
15. Asociatiile culturale sau religioase, sindicatele si organizatiile apartinand sindicatelor,

organizatiile
non‐ guvernamentale, partidele politice, agentii economici specializati in domeniul formarii,
profesionala:
b) din sector privat;
c) macromediu;
d) micromediu.

a) studii universitare , masterale si doctorale;
b) studii universitare si post universitare;
d) studii liceale si post liceale.
a) de initiere;
b) de calificare , respectiv recalificare;
d) de specializare.
18. Pregatirea profesionala care conduce la dobandirea unui ansamblu de competente

profesionale
care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice uneia sau mai multor ocupatii, se
refera
la programe:
a) de intiere;
d) de specializare.
19. Pregatirea profesionala care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostintelor,
deprinderilor
sau competen‐telor profesionale ale unei persoane care detine deja o calificare, se refera la
46
programe:
a) de intiere;
d) de specializare.
programe:
a) de intiere;
c) de specializare.
d) de perfectionare;
21. Scopul de a initia, dirija si dezvolta comportamente organizationale compatibile cu
obiectivele
d) studii post universitare.

23. Dezvoltarea angajatilor in organizatie astfel incat sa se asigure nevoile viitoare ale
organizatiei,
b) organizare , coordonare si antrenare;
c) prognozare , comunicare si motivare;
d) programare; ascutare activa si evaluarea finala.
25. Metoda prin care formatorul prezinta pasii corecti pentru finalizarea unei sarcini sau prezinta
un
b) demonstaratie;
c) lectura;
47
d) studiul de caz;
26. Metoda prin care formatorul atribuie participantilor probleme ce necesita rezolvare, fie in
scris
b) demonstratie;
c) exercitii;
d) studiul de caz.
27. Metoda prin care participantii au posibilitatea de a observa si de a interactiona cu situatia

reala,
se refera la:
b) demonstartie;
c) vizita de studiu/ pe teren
d) studiu de caz.
c) educatiei;
d) managementului resurselor umane.
9.2.Teste grila pag 65
b) cariera;
d) recrutarea.
2. Deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii
in
a) cariera
a) cariera
4. Succesiunea de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile
si
comportamentele dezvoltate de un individ de‐a lungul vietii defineste:
b) cariera;
48
d) recrutarea.
5. Faza cuprinsa intre 18 si 20 de ani in care persoana isi cauta drumul profesional, mediul
potrivit
a) expansiune;
b) explorare;
c) stabilizare;
d) provocare.
b) explorare;
6. Etapa de viata cuprinsa intre 20 ‐ 30 de ani, cand sunt dobandite aptitudini si abilitati, creste
7. Etapa de viata cuprinsa intre 30 ‐ 40 de ani, cand aptitudinile si cunostintele dobandite sunt
9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica evolutia profesionala
a
a) maturizare;
b) stabilizare;
c) platou;
d) retragerea.
a) carierei;
c) modelului carierei;
d) performantelor carierei.
49
a) performanta in cariera;
carierei:
a)performanta in cariera;
a) comportamentul organizational;
b) cariera;
d) stilul de management.
14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta
cu
b) comportamentul organizational;
c) Cariera;
d) Ancora carierala
refera la:
b) adaptabilitatea in cariera;
d) atitudinea fata de cariera,
persoana pentru a‐si orienta intreaga cariera profesionala, se refera la:
a) stabilitate;
b) putere;
c)caracter dinamic;
d) caracter formativ
b)grupului de interese si ale individului;
c) managementului si al executiei;
d) managementului pe nivel exterior si a departamentului de resurse umane.
50
18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera, consilierea,
evaluarea
a) carierei;
b) treptelor carierale;
c) managementului carierei la nivelul organizatiei
19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la nivelul

organizatiei:
a) stabilirea familiilor de posturi;
b) stabilirea scarilor carierale;
d) elaborarea planurilor de suucesiune manageriala.
a) analiza carierei si a stadiului in care se afla.
b) analiza orientarii in cariera;
d) planificarea carierei individuale.
a) stabilirea scarilor carierale;
b) stabilirea familiilor de posturi;
d) elaborarea planurilor de succesiune manageriala.
b) analiza oprientarii in cariera;
c) consilierea in cariera;
d) evaluarea performantei.
23. Modul in care individul isi dirijeaza traseul carierei in functie de personalitate, motivatie,
valori
b) identitatea carierei;
c) atitudinea fata de cariera;
d) performanta in cariera.

a)carierei;
c) managementul carierei;
d) identitatii carierei.
51
25. Politica inchisa, deschisa, mixta fac parte din politicile de management al carierei clasificate
dupa:
b) opinia managementului superior;
c) orizontul investitiilor in cariera;
d) asteptarile angajatilor.
a) scarlor carierale;
b) familiilor de posturi;
c) tipuri de politica a carierei;
d) planurilor de succesiune managerial.
27. Treptele pe care le parcurg angajatii unei organizatii atunci cand avanseaza in cadrul unei
familii
a) familiilor de posturi;
c) analizei previziunilor de cerere si oferta.
d) planurilor de succesiune manageriala.
28. Concordanta dintre schema varstei, tipul de persona¬litate si stadiul actual al competentelor
si
b) la nivel de organizatie;
c) din punct de vedere al ancorei carierale;
d) din punct de vedere a tipului de cariera.
10.2 Teste grila pag.72
1.Procesul de selectie,orientare si mentinere a comportamentului uman in functie de anumite

nevoi si aspiratii,defineste :
a.antrenarea
b.motivatia
c.demotivatia
d.decizia
2.Conceptul utilizat pentru a indentifica si explica ; diferentele de comportament ale

indivizilor,directia comportamentului,efortul pe care il depun pentru a merge in directia
selectata,perseverenta in comportamentul selectat,se refera la :
a.antrenare
b.motivatie
c.demotivatie
d.decizie
52
3.Afirmatia ,''satisfactia in munca este afectata de doua grupuri de factori: factori intrinseci ai
muncii si factori extrinseci-salariul si conditiile de munca'',ii apartne lui:
d.John Stacey Adams
4.Afirmatia, '' motivarea va aduce imbunatatiri daca oamneii primesc un feedback pozitiv pentru
exigentele si obiectivele stabilite'' ii apartine lui:
d.John Stacey Adams
5.Efortul pe care trebuie sa-l depuna indivizii pentru a-si realiza sarcinile de munca,se refera la :
a.perseverenta
b.directie
c.obiective
d.sarcini
6.Componentele motivatiei resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor

umane,perosnale,interne si care,de regula,creaza anumite tensiuni sunt:
a.motivele
b.factorii motivationali
c.insatisfactiile
d.comportamentele
7.Nevoile care tin de aspiratiile psihice si intelectuale,de nivelul devenirii individuale,fiind mai
putin explicite,se refera la :
a.nevoi fizice
b.nevoi secundare
c.nevoi primare
d.nevoi de baza
8.Instrumentele folosite de manageri in armonizarea obiectivelor individuale cu cele ale grupului

,sunt:
a.materiala-pecuniare si psiho-afective
b.cognitive si afective
c.intrinseci si extrinseci
d.pozitive si negative
9.Componentele motivationale externe indivizilor,care fac parte din mediul de munca creat de
manager pentru orientarea si incurajarea personalului spre o munca performanta .definesc:
a.motivele
b.motivatia extrinseca
c.factorii motivationali
53
d.motivatia pozitiva
10.Salariile,primele si participarile laprofit,reprezinta:

11.Factorii care pun in relatie individul cu sine insusi sunt :

12.Factorii care pun in relatie individul cu alti oameni sunt :

13.Procesul de alterare al comportamentului uman generat de dificultatile in realizarea

obiectivelor individuale defineste :
a.decizia
b.demotivatia
c.motivatia
d.antrenarea
14.Motivarea economica si morala-spirituala a personalului,sunt tipuri de motivare partajate in

functie de:
a.mijloacele utilizate pentru motivarea personalului
b.caracteristicile de baza ale motivarii personalului
c.motivarea realizata prin mijloacele traditionale
d.teoriile motivationale psihosociologice
15.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa efectele laudei si recompensei fata de dojana
si amenintare sunt :
16.Formele de baza ale motivatiei clasificate in functie de provenienta sursei sunt

54
17.Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt :
18.Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara ,cu performante scazute si

insatisfactia personalului,defineste conceptul de :
a.antrenare
b.motivatie
c.demotivatie
d.decizie
19.Influenta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin participarea la procesele de

munca din cadrul firmei ,se refera la :
a.motivarea economica si moral-spirituala a personalului
b.motivarea pozitiva si negativa a personalului
c.motivarea cognitiva si afectiva a personalului
d.motivarea intrinseca si extrinseca apersonalului
20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de performanta

stabilite la un nivel usor accesibil ,se refera la :
a.motivarea economica
b.motivarea moral-spirituala
c.motivarea negativa
d.motivarea pozitiva
21.Motivarea realizata prin mijloace clasice,ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de

ordin economic ale salariatilor,se refera la :
a.motivarea economica a personalului
b.motivarea cognitiva a personalului
c.motivarea intrinseca a personalului
d.motvarea extrinseca a personalului
22.Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei,axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat ,a cunoaste,a invata si controla mediul in care isi desfasoara
activitatea,este :
a.motivare afectiva
b.motivare cognitiva
c.motivare intrinseca
d.motivare extrinseca
23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt: 1.Teoria VIE; 2.Teoria ERD; 3.Teoria
bifactoriala a lui Herzbert; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.Teoria realizarii nevoilor;
6.Teoria echitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor; 9.Teoria atribuirii; 10.Modelul
asteptarilor revizuite de Lawer.Selectati varianta corecta
55
a.2,3,5,8
b.4,6,8,10
c.3,5,7,9
d.1,2,4,10
24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1.teoria Vie; 2.teoria
Erd;3.Teoria bifactoriala a lui Herzberg; 4.Modelul asteptarilor lui Porter si Lawer; 5.teoria
realizarii nevoilor; 6.Teoria schitatii; 7.Teoria scopurilor; 8.Teoria ierarhiei nevoilor; 9.Teoria
atribuirii; 10.Modelul asteptarilor revizuit de Lawer. Selectati varianta corecta:
a.2,3,5,8,9,10
b.4,5,6,7,8,10
c.1,4,6,7,9,10
d.1,2,3,5,7,9
25.Teoriile care au la baza,presupunand ca,oamenii sunt motivati numai in functie de

consecintele actiunilor lor,sunt:
a.teorii mecaniciste
b.teorii psihosociologice
c.teorii antropologice
d.teorii de continut
26.Conform teoriei bifactoriale,motivatia in munca este afectata de :

a.factori extrinseci si intrinseci
b.nevoia de dezvoltare a personalului
c.nevoile existentiale
d.nevoia de relationare
27.Teoria X si Y,ii apartine lui

a.Victor Vroom
b.Abrahama Maslow
c.Douglas Mc Gregor
d.Clayton Alderfer
11.2 Teste grila pag 81
1.Capacitatea de a realiza activitatile cerute la locul de munca ,la nivelul calitativ specificat de
standardul ocupational,defineste :
a.recompensa
b.motivatia
c.cariera
d.competenta profesionala
2.Capacitatea interioara,gratie careia persoana respectiva are un comportament de natura sa

satisfaca cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului organizational,ceea ce
conduce la obtinerea rezultatelor dorite,defineste :
56
3.Competenta ce reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care munceste intr-
o ocupatie data-actiuni,comportamente sau rezultate pe care persoana trebuie sa fie capabila sa le
demonstreze,defineste:

a.individuali
b.organizationali si sociali
c.demografici
d.economici

a.factori cognitivi
b.factori afectivi
c.factori organizationali
d.factori de sex si varsta
6.Factorul care influenteaza capabilitatea unei persoane de a-si rezolva sarcinile la standerele
cerute ,se refera la :
a.instruire
b.sistem de valori
c.climatul de munca
d.sistem de salarizare
7.Conform literaturii de specialitate,sunt factori organizationali si sociali ,urmatorii : 1.sistem de

formare profesionala; 2.factori cognitivi; 3.sistemul de salarizare; 4.factori afectivi; 5.climatul de
munca; 6.motivatia.Selectati varianta corecta:
a.1,2,3
b.2,3,4
c.1,3,5
d.2,4,6
8.Care din urmatoarele variante reprezinta factorul motivational extrinsec care poate activa
interesul pentru dobandirea unui anumit nivel al competentei personale:
a.climatul de munca
57
a.climatul de munca
10.Competentele individuale si organizationale se clasifica dupa crietriul:

a.sfera de cuprindere
b.capacitatea de diferentiere
c.nivelul de exercitare
11.Capacitatea organizatiei de a initia,desfasura si dezvolta anumite activitati la un nivel de

performanta similiar sau superior concurentilor,se refera la :
a.competentele individuale
b.competentele organizationale
c.competentele de esalon
12.Dupa capacitatea de diferentiere,competentele profesionale pot fi : 1.competente generice;

2.competente la limita; 3.competente specifice; 4.competente de performanta; 5.competente
a.1,2,3
b.2,3,4
c.1,3,5
d.2,4,6
13.Setul de competente valabile pentru toti oamenii dintr-o profesie,indiferente de organizatia in

care sunt angajati sau de rolul indeplinit in cadrul acesteia ,se refera la :
14.Dupa nivelul de exercitare,competentele profesionale pot fi : 1.competente generice;

2.competente la limita; 3.competente specifice; 4.competente de esalon; 5.competente
a.1,2,3
b.2,4,6
c.2,3,4
d.1.3.5
15.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinii in conditii de

excelenta,se refera la :
58
16.Caracteristicile personale,munca si mediul organizational,relatia directa cu

performanta,reprezinta elemente comune in definirea competentei:
a.personale
b.de resort
c.formale
d.nonformale
17.Competentele care se refera la perosana,la dimensiunile comportamentale aflate la baza

executarii si competente a muncii este :
a.personala
b.de resort
c.sociala
d.intuitiva
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de rezistenta
19.Competentele detinute de majoritatea angajatilor care permit indeplinirea unor sarcini la un

nivel mediu sau aproape de medie sunt de tip:
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de rezistenta
20.Competentele care depasesc nivelul mediu si permit indeplinirea sarcinilor in conditii de

excelenta sunt :
a.de esalon
b.la limita
c.de performanta
d.de mediocritate
21.Setul de competente cerute de indeplinirea unor roluri individuale la standard

stabilite,reprezinta competente:
a.specifice
b.individuale
c.distinctive
d.generice
22.Setul de competente detinute doar de anumite persoane care le permit indeplinirea exclusiva a
unor sarcini reprezinta;
a.distinctive
59
b.generice
c.specifice
d.personale
12.2 ‐ Tesla grila pag 88
a) sistemul de planificare strategica a resurselor umane.
b) Sistemul de formare profesionala a resurselor umaner;
c) Sistemul de recompense a resurselor umane;
d) Sistemul de organizare a resurselor umane.

a) avantaje ale sistemului de recompense;
b) facilitati ale sistemului de recompense;
d) recompense financiare indirecte.
a) sporul;
b) salariul;
c) bonusul;
d) comisionul.
4. Principiul sistemului de salarizare „la munca egala ‐ salariul egal", reprezinti:
a)princiupul liberalizarii;
b) principiul cantitatii;
principiul caliatatii.
a) interni organizationala:
b) ai mediului externi;
c) individuali;
d) de grup.

a) factorii demografici;
b)evolutia pietei muncii pe plan national;
c) pretul muncii pe plan international;
d) politica si strategia de recompensare.
7. Factorul individual care influenteaza direct randamentul performantelor si satisfacerea in
munca
refera la:
a) performanta profesionala;
b) competenta profesionala;
c) comportamentul organizational;
d) starea de sanatate a angajatului.
60
a) transparentei;
b) corelarii;
c) echitatii;
d) diferentierii.
reprezinta:
a)recompensa financiara directa;
b) recompense financiare indirecte;
c) facilitati ;
d) avantaje.
reprezinta:
a) premii;
b) sporuri;
c) facilitati;
d) comisioane.
11. Foloasele directe si indirecte, imediate si de perspectiva pe care le ofera firma fiecarui
angajat in
parte reprezinta:
a) recompense directe;
b) facilitati;
c) avantaje;
d) bonusuri.
12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata strict pe plan
economic,
in care accentul cade asupra recompenselor directe, pe cat posibil minimizate in favoarea
cresterii
c) globalizatoare , a personalului;
d) strategica, a capitalului intelectual.
b) clasica a mainii de lucru;
c) globalizatoare a personalului;
d) strategica a capitalului intelectual.
61
a) clasica a mainii de lucru;
b) globalizatoare a personalului;
d) performantei maxime.
organizatiei in domeniul recompenselor si performantei si modalitatile in care ii influenteaza
exprima
a)transparentei;
b) echitatii;
c) corelarii;
d) diferentierii.
16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printr‐o suma semnificativa,
raportata
principiului:
a) diferentierii;
b) transparentei;
c) echitatii;
d) evaluarii.
17. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei trebuie exprima
prin
a) corelarii
b) echitatii;
c) diferentierii;
d) motivatiei.

a) achitatii;
b) transparentei;
c) motivatiei;
d) diferentierii.
c) motivatiei;
19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel incat sa
includa nu
numai aprecierea managerului ci si a omologilor, subordonatilor si clientilor reprezinti in
sistemul de
recompense:
a) o regula;
b) o activitate curenta;
62
c) un principiu;
d) un obiectiv
20. Salariul de debut intr‐o organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre valoarea locului de
a) o cerinta;
b) o practica;
c) un principiu;
d) o etapa in proiectarea sistemului.
63
MRU –EVP
1.Trecerea la sistemul zecimal in Romania a fost instituita prin:verificat pag.43
a–Regulamentul organic
b–proiectul de lege monetara din anul 1860 al domnitorului Alexandru Ioan Cuza
c–legea monetara de la 1867

d–legea de infiintare BNR de la 1880
2.Principalele riscuri ale introducerii etalonului aur-devize au fost :verificat pag.29
a-afirmarea unor tendinte separatiste de dezvoltare a pietei mondiale
b-destramarea caracterului unitar al sistemului international de plati ca

urmare a afirmarii asa numitelor blocuri sau zone valutare
c-lipsa de stabilitate a banilor deoarece aurul din rezerva statului servea nu

numai la acoperirea bancnotelor emise de statul respectiv ci si,indirect,a celor
emise in statele care detineau devizele utilizate
d-dependenta sistemelor banesti ale tarilor mai putin dezvoltate

3.Paleomoneda se caracterizeaza prin urmatoarele:verificat pag.13
a-poate fi aleasa dintre bunurile utilitare
b-mai este denumita si ,,moneda marfa”
c-poate fi constituita si din marfuri sau din obiecte fara nici o valoare utilitara
si neavand decat o functie monetara
d-este marfa sau obiect divers,cel mai adesea putin perisabil,care au fost
utilizate in anumite momente ale evolutiei societatii pentru a efectua nu
numai cumparaturi curente dar de asemenea si pentru a plati impozite sau ca
elemente de zestre
4.Stiind ca 1GBP=g aur fin si 1ROL=0,148112g aur fin,raportul rezultat 1GBP=16,80ROL,se
numeste:verificat pag.33
a-paritate valutara
b-paritate aur
c-curs valutar de piata
d-partajare monetara
5.Functiile banilor in abordare clasica sunt:verificat pag.8
a-rezerva de valoare
b-functia de calcul economic
c-functia de unitate de cont
d-masura de valorii
64
e-mijloc de schimb
6. Castigurile in cadrul operatiunilor de arbitraj valutar rezulta din:
a-diferentele de curs dintre doua valute si doua piete valutare diferite

b-nivelarea cursurilor valutare pe diferite piete
c-diferentele de curs ce privesc aceeasi valuta ,aceeasi piata valutara,dar

momente diferite
d- diferentele de curs ce privesc aceeasi valuta ,insa piete valutare diferite

7.Paritatea monetara: verificat pag.33
a-exprima pretul monedei unei tari in moneda altei tari
b-reflecta raportul de valoare real dintre doua monede
c-reprezinta raportul de valoare dintre doua monede stabilit pe baza valorilor

partiale ale acestora
d-este un concept utilizat in conditiile cursurilor flotante
8.Legea de infiintare a Bancii Nationale a Romaniei ( BNR ) stabilea ca:
a-BNR va avea monopolul emisiunii biletelor ipotecare

b-statul urma sa devina unicul actionar al BNR
c-BNR se obliga sa devina casier al statului
d-BNR se obliga sa infiinteze sucursale si agentii in principalele orase ale tarii

9.In cazul notiunii de moneda in sens larg,care din urmatoarele afirmatii sunt adevarate:
a-notiunile de bani si moneda pot fi considerate ca fiind similare
b-notiunile de bani si moneda nu pot fi considerate ca fiind similare
c-cuprinde atat bilete de banca cat si banii de cont
10.Convertibilitatea monetara,in calitate de principiu asezat la baza sistemului monetar creat la
Bretton Woods,a presupus:
a-aplicarea de restrictii cu privire la schimbul valutar
b-preschimbarea in aur a monedelor tarilor membre ale FMI prin intermediul dolarului american
c-angajamentul bancii centrale a SUA de a preschimba propria moneda contra

aurului,la paritatea declarata,in conditiile in care existau cereri din partea
bancilor centrale straine
11.In cadrul functiei de mijloc de schimb a banilor se poate distinge functia de mijloc de plata,in
cazul in care :verificat pag.7
a-nu sunt folositi banii ca intermediar a schimbului dupa relatia M-M’
b-miscarea compensatoare a banilor este decalata-prealabila sau ulterioara-

fata de miscarea marfurilor,de tipul M-B si B-M’
c-circulatia marfurilor si banilor este simultana de genul M-B-M’
12.Intr-o economie monetara ,moderna:verificat pag.8
65
a-fiecare bun trebuie sa aiba un pret exprimat in toate celelalte bunuri de pe piata
b-exista atatea preturi cate produse sunt pe piata

c-formula dupa care se calculeaza numarul de preturi este cea folosita in matematica,in cazul
combinatiilor ( tinand cont ca sunt necesare preturile luate doau cate doua si pretul unui bun X in
bunul Y este egal cu pretul bunului Y in bunul X )
13.Momentul infiintarii Bancii Nationale a Romaniei (1880) are semnificatii deosebite.Dintre
acestea pot fi mentionate urmatoarele:
a-sunt create premisele instituirii bimetalismului in Romania
b-va creste rolul capitalului intern in dezvoltarea unor ramuri ale economiei
si se va desfiinta camataria
c-va insemna un mare pas inainte in ceea ce priveste organizarea finantelor

capitaliste in Romania si solutionarea problemelor financiare ale statului
d-se creeaza premisele completarii circulatiei banesti,la a carei structura vor

fi adaugati banii de credite
e-sunt create premisele aparitiei si consolidarii sistemului bancar romanesc

14.Mecanismele “punctelor aur”:verificat pag 35
a-a asigurat stabilirea relativa a cursurilor valutare

b-s-a bazat pe reglarea dirijata a cursurilor de schimb
c-a functionat in conditiile etalonului aur-devize
d-a stat la baza sistemului monetar international creat la Bretton Woods
15.Flotarea “curata”:
a-a fost instituita in urma acordurilor de la Bretton Woods
b-se mai numeste si flotare concentrata
c-se aplica in cazul in care cursul unei monede se formeaza pe piata

valutara,fara vreo influenta din partea autoritatilor monetare
d-este o varianta a cursurilor de schimb flexibile

16.Intr-o economie monetara schimbul poate fi sintetizat prin relatia:
a-M-B-M’
b-B-M-B’
c-M-M’
17.Principiile care stateau la baza functionarii etalonului aur-moneda ( instituite) in urma
abandonarii bimentalismului si care asigurau echilibrul intern si extern al monedelor tarilor care
l-au aplicat au fost:
66
a-instituirea convertibialitatii limitate a bancotelor in monede de aur
b-baterea libera a monedelor din aur si libera lor tezaurizare

c-circulatia libera a aurului pe plan international
18.Cotarea indirecta:verificat pag.38
a-semnifica numarul de unitati de moneda nationala ce corespund unei unitati

de moneda straina
b-arata ca primul termen al egalitatii este reprezentat de o unitate de moneda

nationala,iar al doilea termen este o suma variabila de moneda straina
c-nu exprima nemijlocit suma variabila de moneda straina ce revine unei unitati de moneda
nationala
d-se mai numeste si nesigura
e-se practica in Marea Britanie si in tarile din zona euro

19.Paritatea metalica:verificat pag 33
a-reflecta raportul dintre puterile de cumparare ale monedelor
b-reprezinta raportul de valoare dintre doua monede,stabilit pe baza

continutului in aur al acestora
c-exprima pretul de piata al aurului
20.Portabilitatea,ca si caracteristica a banilor ,se exprima prin urmatoarele:verificat pag,11
a-toti banii de aceeasi valoare nominala sunt identici si au valoare ( reala ) egala
b-valoare mare in volum mic
c-banii sa poata fi usor de transportat pentru efectuarea de plati in diferite

locuri
d-banii trebuie sa fie general acceptati in plata,in schimbul oricarui bun sau
serviciu
e-sa poata face fata,im timp,uzurii fizice inerente circulatiei monetare,fara

pierderea valorii si sa reziste o perioada indelungata,intre momentul in care
sunt primiti si momentul in care sunt cheltuiti
21.Prin Regulamentul Organic s-a instituit un cvasistem banesc bimetalist care prevedea:
a-desfiintarea sistemului leului fictiv
b-ca unitate monetara de aur galbenul ( ducatul ) olandez ,iar ca unitate de

argint talerul-leu olandez
c- ca unitate monetara de aur galbenul ( ducatul ) olandez ,iar ca unitate de argint sorcovatul
22.Indeplinirea functiei monedei de rezerva de valoare presupune:
67
a-transferul puterii de cumparare din prezent in viitor
b-folosirea monedei pentru realizarea transferului de valori de intrebuintare intre participanti la
diferitele tranzactii
c-utilizarea monedei pentru evaluarea si dimensionarea valorica a diferitelor bunuri si servicii
d-masurarea si compararea preturilor diverselor marfuri
23.Functia de rezerva de valoare a banilor:verificat pag,9
a-este indeplinita intotdeauna si de orice forma a banilor
b-nu a fost si nu este indeplinita intotdeauna si de orice forma a banilor

c-nu este indeplinirea in cazul economiilor afectate de hiperinflatie,unde se manifesta fenomenul
de dolarizare
24.Principiile care stateau la baza functionarii etalonului aur-moneda ( institutie),in urma
abandonarii si care asigurau echilibrul intern si extern al monedelor tarilor care l-au aplicat au
fost:
a-instituirea convertibilitatii limitate a bancnotelor in monede de aur
b-circulatia libera a aurului pe plan international
c-baterea libera a monedelor din aur si libera lor tezaurizare`

25.Functiile banilor in abordare clasica sunt:
a-functia de calcul economic

b-functia de unitate de cont
c-rezerva de valoare
d-masura a valorii
e-mijloc de schimb
26.Mecanismul “punctelor aur “:
a-a functionat in conditiile etalonului aur-devize
b-a stat la baza sistemului monetar international creat la Bretton Woods
c-a asigurat stabilitatea relativa a cursurilor valutare

d-s-a bazat pe reglarea dirijata a cursurilor de schimb
27.Care dintre urmatoarele elemente sunt componente ale sistemului monetar national in varianta
clasica:
a-emisiunea si circulatia bancnotelor convertibile,respectiv a banilor de

hartie
b-metalul monetar
c-baterea si circulatia monedei cu si fara valoare intrinseca
d-unitatea monetara
28.Legea monetara de la 1889:
68
a-a insemnat momentul desprinderii economiei romanesti de sub suzeranitatea turceasca
b-a marcat trecerea de la monometalism la bimetalism
c-a sporit importanta aurului ca mijloc de circulatie
d-reprezinta actul normativ prin care se vor stabili pentru prima data in Romania conditiile
emisiunii,circulatiei si retragerii din circulatie a banilor
e-a consfiintit adoptarea monometalismului-aur

29.Functia monedei de masura a valorii este sinonima cu :verificat pag.8
a-etalon al valorii
b-functia de unitate de cont
c-functia de moneda de cont
d-functia de calcul economic
e-standard al valorii
30.Reprezentantii scolii bancare:
a-considerau ca emisiunea monetara trebuie adaptata permanent la nevoile

circulatiei banesti
b-erau adepti ai unei emisiuni monetare rigide
c-sustineau necesitatea separarii emisiunii monetare in doua transe,prima fara acoperire metalica
iar a doua cu acoperire metalica integrala
d-sustineau promovarea mecanismului de emisiune pe seama scontarii si

rescontarii efectelor de co…..
31.Generalizarea utilizarii bancnotelor convertibile in metal pretios s-a datorat mai multor
factori,cum ar fi:
a-dificultatilor utilizarii cambiilor comerciale ca instrument de plata
b-mentinerea legaturii dintre volumul emisiunii de bancnote si stocul de

metal aflat in rezerva emitentului
c-lipsa metalului pretios necesar confectionarii monedelor cu valoare deplina

32.In Moldova,primele monede proprii au fost batute in timpul domniei lui:verificat pag.42
a-Stefan cel Mare
b-Alexandru cel Bun
c-Petru I Musat
33.Aplicarea principiului baterii libere si al liberei tezaurizari a monedelor din aur si argint ( in
conditiile sistemelor monetare clasice ),avea ca efect:
69
a-autoreglarea masei monetare in circulatie
b-amplificarea procesului de tezaurizare,atunci cand oferta de moneda din

metal pretios in circulatie era mai mare decat cererea
c-cresterea cererii de moneda din metal pretios,atunci cand aceasta era insuficienta in circulatie
70
Autoverificarea cunoştinţelor
din capitolul 1
1. Structurile motivaţionale de bază sunt:

a) trebuinţele c) motivele
b) interesele d) convingerile
2. Trebuinţele se clasifică în:

a) primare şi secundare c) de bază şi secundare
b) primare, secundare şi terţiare d) pozitive şi negative
3. Complexul motivaţional format pe baza experienţei proprii şi a

experienţei semenilor este format din:
a) trebuinţe şi motive c) idealuri şi concepţia despre lume
b) interese şi convingeri d) convingeri şi idealuri
4. În funcţie de sursa producătoare, motivaţia poate fi:

a) pozitivă şi negativă c) de bază şi secundară
b) intrinsecă şi extrinsecă d) cognitivă şi afectivă
5. Care este cea mai importanta sursă a motivaţiei intrinseci?

a) munca c) prestigiul social
b) teama de eşec d) dorinta de a şti
6. În general, pe măsură ce creşte intensitatea motivaţională creşte şi

nivelul performanţei în cazul:
a) sarcinilor simple c) sarcinilor managerilor
b) sarcinilor complexe d) nici un răspuns nu este corect
7. Când dificultatea sarcinii e percepută incorect, optimul

motivaţional se atinge dacă:
a) se combină motivaţia intrinsecă cu cea extrinsecă pozitivă
b) se acţionează asupra perceperii corecte a dificultăţii sarcinii şi
asupra intensităţii motivaţiei
c) există o uşoară dezechilibrare între intensitatea motivaţiei şi
71
dificultatea sarcinii
d) toate răspunsurile sunt corecte
72
Motivarea angajaţilor
8. Care dintre următoarele afirmaţii despre marketingul intern este

adevărată?
a) vizează conceptul de "în serviciul şi la dispoziţia clientului" aplicat
în întreaga organizaţie
b) devine o nouă preocupare a specialiştilor în marketing
c) schimbă locul activităţilor de management al resurselor umane în cel
de marketing
d) nici un răspuns nu este corect
9. Cel care a întemeiat managemetul ştiinţific, potrivit căruia factorul

motivator este plata, a fost
a) E. Mayo c) D. McGregor
b) F.W. Taylor d) A. Maslow
10. Etapa organizării ştiinţifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:

a) X c) ierarhizării nevoilor
b) Y d) bifactoriale
11. În cazul Teoriei X atitudinea faţă de muncă, respectiv potenţialul

angajaţilor sunt:
a) de indiferenţă, respectiv scăzut c) de indiferenţă, respectiv ignorat
b) de implicare, respectiv ridicat d) de indiferenţă, respectiv
identificat
12. Conform Teoriei X, factorii ce motivează lucrătorii sunt legaţi de:

a) preocuparea pentru securitate c) stima de sine
b) autorealizare d) condiţiile de lucru
13. Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motivează oamenii se leagă
de:
a) sistemul de salarizare c) nevoi şi modul lor de ierarhizare
b) condiţiile de lucru d) autorealizare
14. Factorii de igienă acţionează în sensul creşterii motivării. Afirmaţia

este adevărată?
a) da c) da, dar doar pe termen mediu
b) nu d) nu - ei în general reduc insatisfacţia
73
15. Teoriile moderne, privind motivaţia spre deosebire de cele clasice:

a) explică de ce se produce
motivarea c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) explică cum se aplică
motivarea d) nici un răspuns nu este corect
16. Teoria echităţii are la bază:

a) comparaţia efort-efect cu ceilalţi angajaţi
b) măsura în care oamenii doresc ceva anume
c) comparaţia nevoilor fiecărui individ
d) măsura în care rezultatele indivizilor sunt atrăgătoare pentru ei
17. Teoria speranţei nu sugerează faptul că:

a) angajaţii muncesc dintr-o varietate de motive
b) motivele angajaţilor se schimbă în timp
c) motivaţia nu e determinată de setul de ieşiri
d) motivaţia e determinată de importanţa acordată fiecărei ieşiri
18. În teoria consolidării este considerat mai eficient:

a) să se aplice o sancţiune
b) să fie ignorate problemele mici
c) să fie repartizate şi alte sarcini în cazul în care nu a fost atins
obiectivul
d) să fie recunoscute meritele salariaţilor
19. Eficienţa consolidării depinde de:

a) tipul ei c) cât de des este folosită
b) momentul aplicării d) toate răspunsurile sunt corecte
20. Motivele pentru care oamenii părăsesc o organizaţie:

a) tind să se centreze pe factorii extrinseci
b) nu sunt aceleaşi cu cele pentru care rămân organizaţie
c) ambele răspunsuri sunt corecte
74
Răspunsuri corecte
Întrebarea Răspunsul Întrebarea Răspunsul

1. A 11. C
2. A 12. A
3. C 13. C
4. B 14. C
5. A 15. D
6. A 16. A
7. D 17. C
8. A 18. D
9. B 19. D
10. A 20. C
75
Verificarea cunoştinţelor
din capitolul 1
1. „….. reprezintă mobilul care provoacă, susţine şi orientează

acţiunea”. Ce cuvânt lipseşte?
a) trebuinţele c) motivele
b) interesele d) idealurile
2. "Ideea forţă" sau "ideea valoare" poate:

a) să se impună în comportament şi să îl orienteze
b) să ajute în a distinge între ce e bine şi ce e rău
c) să acţioneze împotriva instinctului de conservare
3. "Ansamblul stărilor de necesitate ce se cer satisfăcute şi care

împing, instigă şi determină individul să şi le satisfacă"
reprezintă:
a) trebuinţa c) motivul
b) motivaţia d) convingerea
4. Un lucrător care acceptă o anumită sarcină din dorinţa de a nu fi

considerat incapabil sau rău intenţionat reprezintă un exemplu
de:
a) motivaţie extrinsecă pozitivă c) motivaţie afectivă
b) motivaţie extrinsecă negativă d) motivaţie cognitivă
5. Care formă a motivaţiei se consideră a avea o durată lungă de

manifestare?
a) intrinsecă c) extrinsecă pozitivă
b) extrinsecă negativă d) pozitivă
76
6. Dacă dificultatea sarcinii este percepută incorect ca fiind mare,

optimul motivaţional se atinge atunci când:
a) se foloseşte o uşoară c) ambele răspunsuri sunt corecte
submotivare
b) se foloseşte o uşoară d) nici un răspuns nu este corect
supramotivare
7. Între instrumentele folosite în managementul motivării nu se

numără:
a) asigurarea competiţiei constructive
b) delegarea
c) un sistem de salarizare stimulativ
d) evaluarea nivelului de satisfacţie a colaboratorilor
8. Între teoriile motivaţionale clasice se numără:

a) teoria bifactorială c) teoria aşteptării
b) teoria echităţii d) teoria consolidării
9. Elton Mayo a ajuns la concluzia că factorul care motivează

muncitorii este:
a) plata c) comparaţia cu ceilalţi angajaţi
b) apartenenţa la grup d) autorealizarea
10. Teoria Y presupune că:

a) oamenii trebuie conduşi
b) organizaţiile nu utilizează în totalitate resursele umane de care
dispun
c) oamenii sunt preocupaţi în principal de securitate
11. Potrivit Teoriei Y, nivelul de a sumare a responsabilităţilor este:

a) ridicat c) fie ridicat, fie scăzut
b) scăzut d) nici un răspuns nu este corect
12. Teoria Y consideră că motivaţia lucrătorilor este legată de:

77
a) preocuparea pentru securitate c) constrângere
b) condiţiile de lucru d) autorealizare
78
13. Piramida nevoilor cuprinde, în ordinea creşterii importanţei nevoi:

a) fiziologice, sociale, de stimă, de siguranţă şi de autorealizare
b) fiziologice, de siguranţă, de stimă, sociale şi de autorealizare
c) fiziologice, sociale, de dezvoltare, de stimă şi de siguranţă
d) fiziologice, de siguranţă, sociale, de stimă şi de autorealizare
14. Din rândul factorilor motivaţionali descoperiţi de Herzberg nu fac

parte:
a) recunoaşterea c) relaţiile interpersonale
b) munca însăşi d) posibilităţile de avansare
15. Teoria motivaţională potrivit căreia motivarea depinde şi de şansele

pe care indivizii le estimează pentru obţinerea unor rezultate
aparţine lui:
a) B.F. Skinner c) E. Mayo
b) J.S. Adams d) V. Vroom
16. "Comportamentul răsplătit are o probabilitate mai mare de

repetare" este un concept care stă la baza:
a) teoriei consolidării c) teoriei bifactoriale
b) teoriei aşteptării d) teoriei X şi Y
17. Cea mai eficientă formă de consolidare este, în general:

a) consolidarea pozitivă c) sancţiunea
b) consolidarea negativă d) extincţia
18. Yvan Allaire consideră că termenul de organizaţie se referă la:

a) aspectele economice ale c) aspectele socio-economice ale
activităţii activităţii
b) aspectele tehnice ale d) dimensiunea ofertei de produse
activităţii
19. Un mediu de lucru motivant poate fi creat prin:

a) stabilirea unor obiective incitante şi realiste
b) definirea clară a relaţiei dintre efort şi recompensă
79
c) creşterea responsabilităţilor individuale
80
20. Friderich Herjberg a pus la punct spre sfârşitul anilor ’50 teoria:
a) bifactorială c) consolidării
b) echităţii d) x şi y
81
Grupurile de muncă
din capitolul 2
1. Care dintre următoarele afirmaţii cu privire la grupuri nu este

adevărată?
a) sunt eficiente prin existenţă
b) presupun cunoaştere şi activare
c) mijlocesc raporturile dintre individ şi întreprindere
d) reprezintă esenţa procesului de formare a personalului
2. "Orice număr de persoane care intercondiţionează între ele, sunt

psihologic conştiente de existenţa celorlalţi şi percep că fac parte
din acel grup” reprezintă:
a) un grup, definiţia punând accentul pe rolul individului în grup
b) definiţia grupului în care este subliniată cooperarea între membrii
c) o echipă
d) un grup
3. Existenţa unui grup nu e condiţionată de:

a) un număr redus de membri c) independenţa membrilor
b) relaţii afective strânse d) scopuri şi valori comune
4. Rolul grupurilor se referă la:

a) realizarea obiectivelor organizaţiei
b) influenţarea societăţii în conformitate cu nevoile şi valorile
membrilor săi
c) modelarea personalităţilor membrilor săi
5. Grupurile se împart în nominale şi interactive în funcţie de:
82
a) tipul de relaţii existente între indivizi
b) tipul de normativitate
c) modul de interacţiune între membri
d) motivul creării grupului
83
6. "Grupurile secundare sunt orientate spre un sistem … de relaţii

interpersonale"
Ce cuvânt lipseşte?
a) închis c) afectiv
b) deschis d) nici un răspuns nu este corect
7. Diferenţa dintre grupul nonformal şi cel informal este aceea că:

a) primul se centreză pe îndeplinirea unor obiective, în timp ce al
doilea reflectă nevoia unei exprimări mai libere
b) primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru îndeplinirea unor
obiective
c) primul funcţionează după anumite norme, fixate anterior iar al
doilea presupune o implicare directă a membrilor săi
d) primul e dominat de relaţii personale, iar al doilea de o exprimare
liberă
8. În funcţie de tipul de normativitate, grupurile se clasifică în:

a) primare şi secundare c) interactive şi nominale
b) formale, nonformale şi informale d) de comandă, sarcină şi interese
9. Grupul de analiză este un grup:

a) nonformal c) temporar
b) de sarcină d) toate răspunsurile sunt corecte
10. Între caracteristicile grupului de comandă nu se numără:

a) relaţiile dintre membri sunt definite de structura organizatorică
b) se formează pe baza unor criterii sociale comune
c) este responsabil de îndeplinirea unei anumite sarcini
d) răsplata formală evidenţiază contribuţia fiecăruia
11. "Forţa celor mulţi" stă la baza grupului:

a) de comandă c) de prietenie
b) de sarcină d) de interese
12. Normele de grup reprezintă:

a) efectul constituirii şi existenţei unui grup
84
b) modele comportamentale considerate acceptabile de către grup
85
Grupurile de muncă
13. Conformarea “de suprafaţă” la normele de grup se referă la faptul

că:
a) are loc o schimbare a comportamentului individului doar în grup
b) norma de grup devine un comportament permanent al individului
c) norma este acceptată personal de individ
d) norma este acceptată de individ prin interiorizare
14. Care dintre caracteristicile de mai jos nu aparţine grupurilor înalt

coezive?
a) au o dinamică puternică
b) au o influenţă mare asupra membrilor săi
c) performanţa lor creşte odată cu coeziunea dacă au o normă slab
performantă
d) performanţa lor scade odată cu coeziunea dacă au un stil de
conducere ineficient
15. Stilul de conducere aplicat grupurilor înalt coezive determină:

a) creşterea productivităţii c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) scăderea productivităţii d) nici un răspuns nu este corect
16. "… există doar prin comparaţie cu ceilalţi membri ai aceluiaşi

grup". Ce cuvânt lipseşte?
a) rangul unui individ c) stilul de muncă al unui individ
b) rolul unui individ d) norma de muncă a unui individ
17. Mediul ambiant determină eficienţa grupurilor ca factor:

a) dat c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) de intervenţie d) nici un răspuns nu este corect
18. Un grup eficient poate avea maxim:

a) 10 membri c) 20 de membri
b) 15 membri d) 25 de membri
19. Eficienţa grupului depinde şi de atingerea optimului între

obiectivele individuale şi cele de grup; aceasta se realizează atunci
când:
86
a) există un adversar comun c) există încredere şi comunicare
b) există norme clar acceptate de d) toate răspunsurile sunt corecte
toţi
87
20. Observaţia sistemică este:

a) o metodă de analiză a grupurilor mici
b) un instrument de analiză a motivaţiei
c) un instrument de măsurare a eficienţei grupurilor
Răspunsuri corecte

1. A 11. D
2. B 12. C
3. C 13. A
4. D 14. C
5. C 15. C
6. B 16. A
7. A 17. C
8. B 18. C
9. D 19. D
10. B 20. A
88
Grupurile de muncă
din capitolul 2
1. Asimilarea şi exercitarea de către grup asupra individului a unui

ansamblu de valori, norme şi modele comportamentale presupun
ca:
a) individul să facă parte dintr-un grup în care se dezvoltă relaţii
interpersonale
b) grupul să se afle sub incidenţa unei organizări care face posibilă
transmiterea ansamblului respectiv
2. Existenţa unui grup este condiţionată de:

a) numărul mare de membri c) relaţii afective strânse
b) nediferenţierea rolurilor între d) nici un răspuns nu este
membri corect
3. Printre caracteristicile unui grup nu se numără:

a) un număr redus de membri c) diferenţierea rolurilor între
membri
b) interdependenţa membrilor săi d) eficienţa prin existenţă
4. În general, grupurile au rolul de a:

a) dezvolta relaţii afective c) forma personalităţile
b) dezvolta interdependenţe între d) toate răspunsurile sunt
membri incorecte
5. În funcţie de tipul de relaţii existente între indivizi grupurile se

împart în:
a) primare şi secundare c) interactive şi nominale
89
b) mari şi mici d) formale şi nonformale
6. Familia este un grup:

a) formal c) secundar
b) primar d) nominal
90
7. Scopurile organizaţiei se realizează prin intermediul:

a) grupurilor mari c) grupurilor informale
b) grupurilor mici d) grupurilor nominale
8. Existenţa unor intermediari cu ajutorul cărora se realizează

schimburile între membrii grupului se leagă de:
a) grupurile nonformale c) grupurile interactive
b) grupurile nominale d) grupurile secundare
9. După motivul creării grupurile se împart în:

a) primare şi secundare c) formale, nonformale şi informale
b) interactive şi nominale d) de comandă, sarcină, prietenie şi
interese
10. Criteriile sociale comune (vârstă, etnie, statut, idei) stau la baza
constituirii grupului:
a) de comandă c) de prietenie
b) de sarcină d) de interese
11. Organizaţia defineşte relaţiile dintre membrii grupului de:

a) de comandă c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) de sarcină d) nici un răspuns nu este corect
12. Modelele de comportament din cadrul unui grup sunt determinate

de:
a) obiectivele grupului c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) caracteristicile indivizilor d) nici un răspuns nu este corect
care îl compun
13. Dacă un individ nu mai poate accepta cerinţele unei norme de

grup, el părăseşte grupul atunci când:
a) aparteneţa la grupul respectiv nu mai este atractivă
b) îşi dă seama că norma intră în contradicţie cu sistemul său de valori
c) grupul decide că norma este mai importantă decât individul
14. Performanţa grupurilor slab coezive:

91
a) creşte, dacă li se aplică un stil de c) creşte odată cu coeziunea
conducere ineficient
b) nu e influenţată puternic de stilul d) creşte dacă scade coeziunea
de conducere
92
Grupurile de muncă
15. Lipsa de precizie în elaborarea structurii organizatorice

determină, în general:
a) stres c) scăderea satisfacţiei
b) ambiguitatea rolurilor d) toate răspunsurile sunt corecte
16. Gândirea de grup este:

a) o disfuncţie a grupurilor slab c) un atu al grupurilor slab
coezive coezive
b) o disfuncţie a grupurilor înalt d) o cale de creştere a eficienţei
coezive muncii
17. “Resursa neglijată” a grupurilor este reprezentată de:

a) componenţii ale căror păreri nu sunt luate în considerare
datorită nivelului redus de participare la discuţii
b) indivizii care vorbesc mai uşor, dar ale căror idei nu sunt aplicate
c) indivizii cu talente şi cunoştinţe deosebite
d) componenţii cu statut inferior
18. Grupurile eterogene din punct de vedere al aventurismului şi

capacităţii de înţelegere sunt:
a) mai eficiente c) nu există
b) mai puţin eficiente d) mai mari
19. Cărei etape din ciclul de viaţă al unui grup este specific conflictul?
a) formare c) normare
b) asalt d) performanţă
20. În cadrul stadiilor de dezvoltare a unui grup performanţa se

obţine:
a) numai în ultima fază de c) în cadrul etapei
dezvoltare "performanţă"
b) în toate fazele, într-o anumită d) în cadrul etapei "normare"
măsură
93
Satisfacţia muncii
din capitolul 3
1. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfăcuţi de munca lor?

a) de o recompensă mai mare decât se aşteaptă
b) de o recompensă în concordanţă cu contribuţia lor
c) de o recompensă cât mai mare
2. Sursele satisfacţiei în muncă sunt:

a) facilităţile c) conţinutul muncii
b) condiţiile fizice ale muncii d) toate răspunsurile sunt corecte
3. Lumina, temperatura şi zgomotul reprezintă elemente ale cărei

surse de satisfacţie - insatisfacţie?
a) facilităţilor oferite de locul de muncă c) conţinutului muncii
b) condiţiilor fizice la locul de muncă d) relaţiilor umane în muncă
4. Munca trebuie să aibă o serie de caracteristici pentru a fi sursă de

satisfacţie printre care:
a) să necesite capacităţi profesionale moderate
b) să necesite capacităţi profesionale medii
c) să fie în concordanţă cu aptitudinile şi talentul fiecăruia
d) toate răspunsurile sunt incorecte
5. Este mai puţin satisfăcătoare:

a) munca de execuţie c) munca cu un conţinut rutinier mic
b) munca de conducere d) munca cu varietate mare
6. Conţinutul muncii ca sursă de satisfacţie, se referă la:

a) calificarea cerută c) caracteristicile fizice ale locului de muncă
b) orarul de lucru d) posibilităţile de promovare
94
7. Posibilităţile nelimitate, informale de a comunica cu colegii au

efecte:
a) pozitive, prin crearea unui cadru favorabil
b) negative, afectând productivitatea şi calitatea muncii
c) nu au nici un efect asupra desfăşurării muncii
8. O cercetare realizată la scară internaţională a relevat faptul că

posibilităţile de a discuta în timpul programului de lucru sunt:
a) mai scăzute în ţările dezvoltate c) mai ridicate în ţările dezvoltate
b) mai scăzute în ţările în curs de d) mai ridicate în Europa de Vest
dezvoltare
9. Relaţiile dintre secţii şi servicii, circulaţia informaţiilor,

înzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezintă
elemente ale:
a) cadrului organizaţional al muncii c) tipului muncii
b) relaţiilor umane în muncă d) condiţiilor fizice de muncă
10. Relaţia dintre productivitate şi performanţă este:

a) simplă c) uşor de manipulat
b) direct proporţională d) complexă şi nu foarte solidă
11. Modelul lui March şi Simon se aplică atunci când:
a) satisfacţia produsă de muncă este mai mică decât cea aşteptată
b) satisfacţia produsă de muncă este mai mare decât cea aşteptată
c) în orice condiţii
12. Modelul lui March şi Simon este viabil dacă:

a) individul percepe mediul ca fiind primitor
b) comportamentul de căutare are rezultat pozitiv
13. Părăsirea activităţii de economist într-o întreprindere pentru o

activitate independentă de consultant reprezintă:
a) un program identificat de Marcl şi Simon
b) o soluţie pentru creşterea satisfacţiei
95
d) ambele răspunsuri sunt incorecte
96
Satisfacţia muncii
14. "Creşterea satisfacţiei se poate datora scăderii performanţelor."

Afirmaţia este adevărată?
a) da c) da, atunci când individul este recompensat de grupul
informal
b) nu d) nu, pentru că munca de mântuială lasă un gol psihic
15. Perfecţionarea umană a muncii se referă la:

a) căi de creştere a satisfacţiei c) creşterea performanţelor firmei
b) creşterea productivităţii d) toate răspunsurile sunt incorecte
angajaţilor
16. Înfrumuseţarea locului de muncă este, pentru fiecare individ, o

cale de:
a) motivare c) adaptare la cerinţele grupului din
care face parte
b) creştere a satisfacţiei muncii d) alienare faţă de muncă
17. Fiecare angajat poate să îşi crească satisfacţia muncii dacă:

a) îşi alege profesia în funcţie de aptitudini şi c) îşi face munca bine
înclinaţii
b) acordă atenţie relaţiilor cu oamenii d) toate acestea
18. Sentimentul de alienare faţă de muncă apare atunci când:
a) nu există dorinţa de a înfrumuseţa locul de muncă

b) profesia nu corespunde propriilor aptitudini
19. Satisfacţia muncii bine făcute se asociază în general cu

a) înaltul profesionalism
b) alienarea faţă de muncă
c) atenţia acordată detaliilor
d) diminuarea conflictelor sociale
20. Căile de creştere a satisfacţiei se referă şi la:

a) asigurarea condiţiilor normale de temperatură şi zgomot
97
b) utilizarea unor echipamente adaptate posibilităţilor umane
c) îmbunătăţirea relaţiilor umane
98
Răspunsuri corecte

1. B 11. A
2. D 12. C
3. B 13. A
4. C 14. C
5. A 15. A
6. A 16. B
7. B 17. D
8. A 18. C
9. A 19. A
10. D 20. D
99
Satisfacţia muncii
din capitolul 3
1. Statisfacţia socială generală apare de regulă ca urmare a:

a) desfăşurării unor activităţi care satisfac necesităţi sociale colective
b) satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participării la
activitatea organizaţiei
2. Facilităţile, ca sursă de satisfacţie - insatisfacţie, se referă la:

a) posibilitatea dobândirii unei calificări superioare c) estetica
b) varietatea muncii d) zgomot
3. Între facilităţile care se constituie ca sursă de satisfacţie -

insatisfacţie în muncă se numără:
a) posibilităţile de câştig c) orarul de lucru
b) existenţa cantinelor d) toate răspunsurile sunt corecte
4. Satisfacţia este cu atât mai mare cu cât:

a) munca desfăşurată solicită spiritul de inovaţie
b) trebuie desfăşurată o muncă de execuţie
c) munca este mai monotonă
d) munca este mai rutinieră
5. Munca trebuie să fie în concordanţă cu:

a) aptitudinile, talentele şi c) ambele răspunsuri sunt corecte
interesele fiecăruia
b) calificarea fiecăruia d) nici un răspuns nu este corect
6. Activitatea variată şi solicitarea intensă a capacităţilor intelectuale

sunt specifice:
100
a) managerului c) contabilului
b) economistului d) operatorului PC
101
7. Ca sursă de satisfacţie, relaţia cu şeful ierarhic direct este:

a) critică c) indiferentă
b) neimportantă d) puţin importantă
8. Între factorii determinanţi ai satisfacţiei muncii se numără:

a) stilul de conducere al şefului direct c) toate răspunsurile sunt
corecte
b) relaţiile cu colegii d) tipul muncii
9. În cercetările privind satisfacţia în muncă se consideră suficientă

măsurarea a 8 indicatori printre care satisfacţia produsă de:
a) grupul de muncă c) profesiunea practicată
b) şeful ierarhic direct d) toate acestea
10. Modelul lui March şi Simon abordează:

a) relaţia dintre satisfacţie şi c) factorii care motivează
performanţă oamenii
b) motivaţia şi felul în care d) eficienţa grupurilor
funcţionează ea
11. Relaţia dintre satisfacţie şi performanţă, potrivit modelului lui

March şi Simon, se concretizează:
a) într-un proces în cerc c) într-un factor de influenţă a condiţiei
psihice a individului
b) într-un proces în spirală d) într-un proces liniar
12. În cadrul modelului lui March şi Simon, cu cât nivelul de aspiraţii e

mai ridicat, cu atât:
a) satisfacţia e mai mare
b) satisfacţia e mai mică
c) valoarea aşteptată a recompenselor e mai mare
d) valoarea aşteptată a recompenselor e mai mică
13. Menţinerea sau scăderea performanţelor se datorează:

a) lipsei stimulării diferenţiate c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) stimulării egale a unor d) nici un răspuns nu este corect
performanţe diferite
102
14. Se pot deosebi căi de creştere a satisfacţiei în muncă:
a) la nivel individual c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) la nivel de întreprindere d) nici un răspuns nu este corect
103
Satisfacţia muncii
15. Printre căile de creştere a satisfacţiei în muncă se numără:

a) aspectele elementare ale c) perfecţionarea relaţiilor umane
mediului fizic
b) o concepţie ergonomică a muncii d) toate răspunsurile sunt corecte
16. A munci bine este:

a) o normă socială c) o sursă internă de satisfacţie
b) o exigenţă exterioară d) toate răspunsurile sunt corecte
17. Una dintre cele mai puternice surse de insatisfacţie este

reprezentată de:
a) estetica locului de muncă c) conştiinţa unei activităţi de executant
b) condiţiile de lucru d) neglijarea relaţiilor cu ceilalţi
18. Cel mai sigur mijloc de a urâţi munca este:

a) să o faci prost c) să nu înfrumuseţezi locul de muncă
b) să nu ţii cont de aptitudini d) să nu comunici cu ceilalţi
19. Ce poate face fiecare angajat pentru a-şi creşte satisfacţia muncii?
El poate să:
a) îşi aleagă profesia în funcţie de propriile aptitudini şi înclinaţii
b) îşi înfrumuseţeze locul de muncă
c) participe activ la rezolvarea problemelor
20. Atunci când creşte calificarea, munca tinde să devină tot mai:
a) puţin satisfăcătoare
b) satisfăcătoare
c) satisfăcătoare dacă este corelată capacitatea reală cu calificarea
d) nesatisfăcătoare
104
din capitolul 4
1. Oamenii care participă la activitatea unei întreprinderi şi care

formează o comunitate reprezintă:
a) sistemul tehnic c) sistemul de producţie
b) sistemul social d) sistemul de operare
2. Eficienţa globală a unei întreprinderi poate să crească ca urmare a

investiţiilor:
a) numai în sistemul social
b) numai în sistemul tehnic
c) atât în sistemul social, cât şi în cel tehnic în acelaşi timp
3. Absenteismul este:
a) o disfuncţionalitate în sistemul social
b) un element al dependenţei satisfacţie-performanţă
c) un element al sistemului social
d) un efect al nivelului de pregătire
4. Sunt considerate absenţe anormale cele legate de:

a) boală c) obiceiuri
b) delegaţii d) formare profesională
5. Între disfuncţionalităţile sistemului social dintr-o întreprindere nu

se numară:
a) absenteismul şi fluctuaţia c) accidentele de muncă
b) fluctuaţia şi conflictele sociale d) obiceiurile angajaţilor
6. Între avantajele fluctuaţiei nu se numără:

a) dinamizarea activităţii c) interiorizarea promovărilor
105
b) exteriorizarea promovărilor d) limitarea creşterii masei salariale
106
Sistemul social al întreprinderii
7. Rata fluctuaţiei noilor angajaţi se calculează ca raport între:

a) numărul angajaţilor cu o vechime mai mare de x ani şi cei cu o
vechime mai mică de x ani
b) numărul angajaţilor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) şi diferenţa
dintre numărul total al angajaţilor şi Sx
8. Costul fluctuaţiei cuprinde mai multe costuri parţiale printre care:

a) costul curbei de învăţare c) costul de reglare
b) costul de perturbare d) costuri legate de slăbirea imaginii de
marcă
9. Conflictele individuale:
a) apar între angajaţi c) afectează în timp coeziunea grupurilor
b) constitue o permanenţă d) toate răspunsurile sunt corecte
10. Grevele surpriză:

a) se manifestă prin scăderea randamentului
b) presupun o aplicare strictă a regulamentelor
c) se declanşează în ciuda negocierilor în curs
d) se declaşează fără acordul sindicatelor
11. Grevele perlate:

12. Printre indicatorii strict ai stării conflictuale nu se numără:

a) predispoziţia la grevă c) intensitatea conflictuală
b) rata concentrării conflictuale d) rata absenteismului
13. Care dintre următoarele afirmaţii caracterizează accidentele de

muncă?
a) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului administrativ
b) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului social ajuns în stare
107
critică
c) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic
d) au acelaşi grad de probabilitate pentru toţi angajaţii
108
14. Frecvenţa accidentelor se calculează ca raport între:

a) numărul de accidente şi numărul teoretic de ore lucrate de
efectivul complet
b) numărul de salariaţi accidentaţi şi numărul mediu de salariaţi în
c) numărul mediu de salariaţi şi numărul celor accidentaţi
d) numărul de zile pierdute datorită accidentelor şi numărul de zile din
15. Protecţia muncii se sprijină în ţara noastră pe norme:

a) generale, departamentale şi pe secţii
b) republicane, generale şi departamentale
c) republicane, departamentale şi instrucţiuni proprii
d) republicane, profesionale şi instrucţiuni proprii
16. Dezvoltarea sistemului social urmează ciclul:

a) cercetare - acţiune - cercetare
b) cercetare - acţiune - control
17. Între obiectivele generale ale întreprinderilor nu se numără:

a) creşterea productivităţii c) creşterea creativităţii
b) creşterea flexibilităţii activităţii d) creşterea controlului
18. Diagnoza stării sistemului social este, în cadrul dezvoltării

sistemelor sociale:
a) prima etapă c) care precede formularea obiectivelor
b) a doua etapă d) a patra etapă
19. Ultima etapă în cadrul dezvoltării sistemelor sociale este:

a) urmărirea realizării programelor de funcţionare
b) elaborarea programului pentru atingerea obiectivelor
c) analiza periodică şi finală a evoluţiei sistemului
d) urmărirea realizării programelor de perfecţionare
20. Printre cele mai cercetate variabile sociale în diagnosticul

sistemului social se află:
109
a) profilul colectivelor c) satisfacţia muncii
b) stilul de conducere al şefului d) toate răspunsurile sunt
direct corecte
110
Răspunsuri corecte

1. B 11. A
2. D 12. D
3. A 13. B
4. A 14. A
5. D 15. C
6. C 16. C
7. C 17. D
8. A 18. B
9. D 19. C
10. C 20. D
111
din capitolul 4
1. Într-una din lucrările sale, Rensis Likert sugerează faptul că în

aprecierea valorii economice a unei întreprinderi trebuie să se ţină
cont:
a) de valoarea tehnologiei
b) de valoarea sistemului social
c) atât de valoarea tehnologiei, cât şi de valoarea sistemului social
d) atât de valoarea sistemului de operare, cât şi a celui administrativ
2. Aprecierea disfuncţionalităţilor în sistemul social se face:

a) prin comparaţie cu alte ramuri c) pe baza variaţiei lor în timp
b) prin comparaţie cu alte d) prin comparaţie cu alte ramuri şi
întreprinderi pe baza variaţiei în timp
3. Între absenţele normale de la serviciu nu se numără::

a) delegaţiile c) concediile de materniate
b) concediile legale d) obiceiurile
4. Raportul dintre numărul de ore absentate într-o lună şi numărul

total teoretic de ore într-o lună reprezintă:
a) rata absenteismului c) frecvenţa absenţelor
b) durata medie a absenţelor d) rata fluctuaţiei
5. Fluctuaţia are asupra sistemului social:

a) numai efecte negative c) efecte pozitive şi negative
b) numai efecte pozitive d) nici un răspuns nu este corect
6. Fluctuaţia personalului poate fi rezultatul orarului de muncă;

aceasta este o cauză:
112
a) imputată întreprinderii c) controlabile imputate angajaţilor
b) imputată angajaţilor d) necontrolabilă imputată angajaţilor
113
7. Costul de plecare este un cost al:

a) absenteismului c) conflictelor sociale
b) fluctuaţiei d) accidentelor
8. Greva este un conflict:

a) închis c) organizaţional
b) deschis d) continuu
9. În funcţie de modalitatea de declanşare, grevele se clasifică în:

a) clasice, sălbatice şi surpriză c) perlate, de zel şi gestionare
b) sălbatice şi surpriză d) parţiale, integrale şi dop
10. Grevele de zel:

11. Printre condiţiile favorizante ale degradării sistemului social,

identificate în diagnoza stării conflictuale, se numără:
a) circulaţia informaţiilor c) creşterea numărului de revendicări
b) multiplicarea incidentelor d) creşterea numărului de accidente
12. Degradarea sistemului social al unei întreprinderi este reflectată de

creşterea:
a) ratei rebuturilor c) numărului de revendicări
b) numărului accidentelor de muncă d) toate răspunsurile sunt corecte
13. Accidentele desfăşurate pe drumul de la serviciu spre casă fac parte

din categoria accidentelor de muncă?
a) da c) da, sunt legate indirect de activitatea profesională
b) nu d) nici un răspuns nu este corect
14. Costurile de perturbare a activităţii în cazul accidentelor, spre

deosebire de cele de reglare, se referă la:
114
a) cheltuieli legate de prevenirea c) înlocuirea celor accidentaţi
accidentelor
b) însănătoşirea accidentaţilor d) remedierea deteriorărilor
115
15. Investiţia în factorul uman este astăzi, în comparaţie cu cea în

tehnică:
a) mai rentabilă c) mai puţin rentabilă
b) aproape tot atât de rentabilă d) nerentabilă
16. Direcţiile "clasice" pe care se sprijină şi azi creşterea economică

sunt:
a) creşterea eficienţei economice şi perfecţionarea sistemului social
b) creşterea productivităţii şi dezvoltarea tehnologică
c) creşterea flexibilităţii şi a satisfacţiei muncii
d) creşterea productivităţii şi a satisfacţiei muncii
17. Obiectivul sintetic al dezvoltării sistemului social este reprezentat

de:
a) creşterea productivităţii c) creşterea creativităţii
b) creşterea flexibilităţii activităţii d) creşterea controlului
18. În definirea sistemului social trebuie să se ţină cont de mai multe

condiţii printre care aceea ca sistemul variabilelor sociale trebuie:
a) să fie suficient de complet
b) să cuprindă variabile măsurabile şi influenţabile
19. SEDA este, în cadrul diagnosticului sistemului social:

a) o schemă de evaluare a datelor absolute
b) o metodă de interpretare a informaţiilor
c) cea mai utilizată soluţie de interpretare a informaţiilor
116
20. În analiza sistemului social cercetarea variabilei stil de conducere al

şefului ierarhic direct se realizează prin următoarele dimensiuni:
a) promovarea conducerii ştiinţifice c) centrarea pe rezultate
b) atitudinea suportivă d) toate răspunsurile sunt
corecte
117
din capitolul 6
1. Una dintre caracteristicile de mai jos nu aparţine diviziunii

verticale a muncii:
a) se bazează pe stabilirea liniilor de autoritate
b) defineşte nivelurile care compun structura organizatorică
c) facilitează fluxurile informaţionale din interiorul firmei
d) se bazează pe specializarea activităţilor
2. Proporţiile şi profunzimea postului reprezintă dimensiunile:

a) conţinutului postului c) graficelor procesuale
b) îmbogăţirii postului d) analizei posturilor
3. Proiectarea posturilor presupune determinarea:

a) conţinutului postului şi modului de atingere a performanţei
b) specializării şi profunzimii postului
c) descrierii postului şi modului de atingere a performanţei
d) conţinutului şi proporţiilor postului
4. Specializarea posturilor ridică o problemă majoră:

a) volum mai mare de muncă c) scăderea interesului angajaţilor
b) restrângerea cerinţelor pentru d) salarii mai mici
ocuparea unui post
5. Lărgirea postului se realizează prin:

a) creşterea cerinţelor de aceeaşi natură necesare obţinerii performanţei
b) creşterea proporţiilor postului
6. Care dintre următoarele metode de obţinere a performanţei pe

post se folosesc pentru munca managerilor?
118
a) graficele procesuale c) studiul timpului
b) studiul mişcării d) work samplingul
119
Proiectarea, analiza şi evaluarea posturilor
7. Cele două componente ale analizei posturilor sunt:

a) descrierea şi specificaţia postului
b) fişa postului şi studiul mişcării
c) descrierea şi specializarea postului
d) proporţiile şi conţinutul postului
8. Informaţiile obţinute din descrierea postului sunt sintetizate în:

a) grafice procesuale c) documente de observare
b) fişe de post d) grafice de comparare
9. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevăzute în:

a) conţinutul postului c) specificaţia postului
b) descrierea postului d) specializarea postului
10. Pentru a fi validate, specificaţiile unui post trebuie să fie stabilite

de:
a) manageri c) angajaţii pe postul respectiv şi analiştii
posturilor
b) analize statistice d) toate răspunsurile sunt corecte
11. Chestionarele sunt folosite în:

a) proiectarea posturilor c) evaluarea posturilor
b) analiza posturilor d) reproiectarea posturilor
12. Tehnica incidenţelor critice se foloseşte în:

a) proiectarea posturilor c) evaluarea posturilor
b) analiza posturilor d) redenumirea posturilor
13. Înregistrarea cu precădere a performanţelor foarte înalte sau

foarte slabe obţinute în activitate se realizează în cadrul:
a) metodei work sampling c) metodei punctelor
b) tehnicii incidenţelor critice d) metodei comparării factorilor
14. Ca urmare a evaluării posturilor:

a) se stabileşte un sistem de retribuire echilibrat
b) se oferă informaţii privind denumirea şi localizarea postului în
structura firmei
120
c) se disting caracteristicile cerute ocupantului
d) se definesc cerinţele specifice muncii desfăşurate de un individ
121
15. Între metodele de evaluare a posturilor nu se numără:

a) metoda punctelor c) metoda clasificării posturilor
b) metoda comparării factorilor d) nici un răspuns nu este corect
16. Cea mai simplă şi rapidă metodă de evaluare a posturilor este

metoda:
a) punctelor c) clasificării posturilor
b) comparării factorilor d) ierarhizării posturilor
17. Cea mai subiectivă metodă în cadrul evaluării posturilor este

metoda:
18. Metoda ierarhizării posturilor are dezavantajul că nu permite:

a) identificarea gradelor de c) o utilizare uşoară
diferenţiere între posturi
b) aplicarea în organizaţii mici d) nici un răspuns nu este corect
19. Dezavantajul major al metodei clasificării posturilor este acela că:

a) un post poate fi încadrat în mai multe clase de nivel
b) nu permite indicarea gradelor de diferenţiere dintre posturi
c) factorii de intensitate nu sunt detaliaţi pe subfactori
d) factorii de intensitate nu sunt detaliaţi pe grade de intensitate
20. Factorul efort fizic are cea mai mare importanţă pentru postul de:
a) muncitor c) funcţionar
b) maistru d) director
122
Răspunsuri corecte

1. D 11. B
2. A 12. B
3. A 13. B
4. C 14. A
5. C 15. D
6. D 16. D
7. A 17. D
8. B 18. A
9. C 19. A
10. D 20. A
123
din capitolul 6
1. Proiectarea posturilor trebuie să răspundă la mai multe întrebări

printre care se numără:
a) cine poate obţine performanţă pe postul respectiv
b) în ce mod poate obţine performanţă
c) cum se poate obţine performanţă
2. Numărul şi varietatea cerinţelor pe care trebuie să le

îndeplinească ocupantul postului reprezintă:
a) specializarea postului c) profunzimea postului
b) proporţiile postului d) lărgirea postului
3. Procesul de proiectare a posturilor constă în determinarea:

a) structurii postului
b) conţinutului postului şi modului de atingere a performanţei
4. Profunzimea postului se referă la:

a) numărul şi varietatea cerinţelor de îndeplinit
b) libertatea angajatului de a-şi organiza munca
c) creşterea numărului cerinţelor de aceeaşi natură
d) îmbogăţirea performanţei prin repetiţie şi practică
5. Creşterea proporţiilor şi a profunzimii unui post poartă

denumirea de:
a) lărgire c) work sampling
b) îmbogăţire d) specificaţie
124
6. "Orice post trebuie să ofere ocupantului posibilitatea de a evolua"
reprezintă o cerinţă de care trebuie să se ţină cont în:
a) determinarea conţinutului postului c) analiza postului
b) proiectarea postului d) evaluarea postului
125
7. Care dintre următoarele cerinţe trebuie respectate strict pentru a

folosi specializarea cu succes?
a) mediul de muncă trebuie să se încadreze în normele postului
b) postul trebuie să ofere o poziţie socială minimă
c) postul trebuie să ofere recunoaşterea muncii depuse
8. Specificaţia postului cuprinde detalii legate de:

a) poziţia ierarhică c) marja de autonomie
b) relaţiile de subordonare d) nici un răspuns nu este corect
9. Fişa postului sintetizează informaţii legate de:

a) identificare c) condiţiile de angajare
b) marja de autonomie d) toate răspunsurile sunt corecte
10. În analiza posturilor se folosesc mai multe metode printre care:

a) tehnica incidenţelor critice c) graficele procesuale
b) work samplingul d) metoda punctelor
11. Metoda observaţiei poate fi folosită cu succes în analiza

posturilor:
a) atunci când se folosesc formulare standard
b) dacă cel care o foloseşte ştie ce să reţină
c) în cazul activităţilor cu caracter ciclic
12. Dezavantajele chestionarelor folosite în analiza posturilor se

referă la:
a) cost ridicat al întocmirii c) greutate în administrare
b) consum mare din timpul de d) nici un răspuns nu este corect
muncă
13. Procesul de analiză a posturilor se realizează de către:

a) departamentul de resurse umane
b) cadrele de conducere
c) fie de către departamentul de resurse umane, fie de către cadrele de
conducere
126
d) departamentul de resurse umane şi cadrele de conducere
127
14. Clasificarea posturilor în funcţie de importanţă are loc în cadrul:

a) descrierii posturilor c) analizei posturilor
b) proiectării posturilor d) evaluării posturilor
15. Factorii de evaluare sunt detaliaţi pe subfactori şi grade de

intensitate în cadrul metodei:
16. Evaluatorul culege informaţiile de bază privind posturile şi apoi le

ierarhizează după importanţă, comparându-le două câte două, în
cadrul metodei:
17. Cea mai utilizată metodă în cadrul evaluării posturilor este

metoda:
18. Pentru evaluarea posturilor funcţionăreşti este recomandată

metoda:
a) punctelor c) gradării posturilor
19. Pentru un post de director subfactorul cu cea mai mare

importanţă este reprezentat de:
a) experienţă c) cunoştinţe
b) iniţiativă d) intelectual
128
20. Diferenţa relativă de salariu dintre posturi poate fi stabilită prin

metoda:
a) clasificării posturilor c) gradării posturilor
129
Gestiunea previzională a personalului
din capitolul 7
1. Proiectarea pe termen mediu şi lung a nevoilor şi resurselor de

personal ale unei organizaţii reprezintă:
a) gestiunea previzională a personalului
b) organizarea activităţii de management al resurselor umane
c) gestiunea carierei angajaţilor
d) dezvoltarea sistemului social
2. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzională a

personalului se numără:
a) riscul unor concedieri masive
b) riscul de a nu avea oameni capabili să folosească noile utilaje
c) riscul de a nu avea cadre de conducere
d) riscul de a creşte salariile nejustificat
3. Cu cât inerţia este mai mare:

a) cu atât trebuie să se analizeze un orizont mai mic de timp
b) cu atât trebuie să se analizeze un orizont mai mare de timp
c) nu au nici o legătură
4. Este adevărat că resursele umane sunt adaptabile unor sarcini din

cele mai diverse?
a) da c) da, acest lucru este sinonim cu flexibilitatea
b) nu d) nu, destinaţia resurselor umane nu poate fi schimbată
5. Gestiunea previzională a personalului:

a) facilitează obţinerea resurselor umane necesare îndeplinirii
obiectivelor
b) stabileşte ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat
130
131
6. Gestiunea previzională a personalului poate să vizeze:

a) întreg personalul de execuţie c) managerii
b) comisionarii d) toate răspunsurile sunt corecte
7. Productivitatea muncii este un factor de influenţă a:

a) resurselor de muncă c) ratei plecărilor
b) nevoilor de muncă d) demisionărilor
8. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:

a) proiectarea posturilor c) găsirea oamenilor potriviţi
b) proiectarea oamenilor d) nici un răspuns nu este corect
9. Culegerea informaţiilor este strict condiţionată, printre altele, de

existenţa:
a) unui sistem educaţional c) unui sistem educaţional dedicat
adecvat serviciului "resuse umane"
b) unor angajaţi bine pregătiţi d) nu este condiţionată
10. Dosarele de personal se utilizează în: ?

a) culegerea informaţiilor pentru analiza previzională a
resurselor umane
b) identificarea cererii de muncă
c) studiul mişcării
d) definirea sistemului social
11. Calculaţi bilanţul resurselor interne reprezentate de economiştii

firmei Zenith SA ştiind că efectivul mediu de economişti este în
anul 2002 de 10, iar rata plecărilor este 40% şi a promovărilor
20%.:
a) 10 c) 6
b) 8 d) 9
12. Cea mai utilizată soluţie în cadrul calculării plecărilor de efective

este:
a) extrapolarea c) extrapolarea cu condiţia ca perioada să fie
suficient de lungă
b) deflaţia d) nici un răspuns nu este corect
132
13. Schimbarea domiciliului în altă localitate este considerată în

determinarea ofertei interne de muncă:
a) plecare c) promovare
b) sosire d) motiv de concediere
14. Diversificarea produselor şi serviciilor are ca şi consecinţă:

a) crearea de noi posturi c) crearea şi/sau desfiinţarea unor posturi
b) desfiinţarea unor posturi d) creşterea numărului de angajaţi
15. Esenţa activităţii de gestiune a personalului o constitue:

a) explorarea ansamblului de soluţii de ajustare a resurselor umane
b) proiectarea fişelor de post
c) proiectarea nevoilor de personal
d) organizarea activităţii de conducere a resurselor umane
16. Pe termen scurt ajustarea resurselor umane se face prin:

a) concedieri c) şomaj parţial
b) promovări d) realizarea tabloului de înlocuire a efectivelor
17. Care soluţie de ajustare a resurselor umane are o eficienţă mai

ridicată?
a) angajarea unui personal calificat c) concedierea
b) formarea personalului disponibil d) transferul
18. În caz de deficit, munca disponibilă poate creşte prin:

a) substituirea muncii cu capital c) ore suplimentare
b) productivitate d) toate răspunsurile sunt corecte
19. Reafectarea resurselor umane are trei forme, şi anume:

a) formare, mutare, transformare c) formare, mutare, promovare
b) mutare, transferare, promovare d) formare, promovare, angajare
20. Nivelul efectivelor de personal "îngheaţă" dacă:

a) cererea pentru bunuri/servicii rămâne neschimbată
b) nu sunt prevăzute schimbări tehnologice şi reorganizatorice
c) sarcinile de serviciu rămân neschimbate
133
Răspunsuri corecte

1. A 11. B
2. D 12. C
3. B 13. A
4. C 14. C
5. C 15. A
6. D 16. D
7. B 17. B
8. A 18. D
9. C 19. C
10. A 20. D
134
din capitolul 7
1. Apariţia supraefectivelor poate fi rezultatul:

a) creşterii productivităţii c) creşterii cerinţelor de ocupare a
posturilor
b) angajării de personal calificat d) scăderii producţiei
2. Care sunt cele două caracteristici socio-economice ale resurselor

umane?
a) inerţia şi calitate c) cantitatea şi calitatea
b) inerţia şi flexibilitatea d) cantitatea şi flexibilitatea
3. Inerţia resuselor umane se referă la faptul că:

a) destinaţia lor poate fi schimbată pe termen scurt
b) destinaţia lor nu poate fi schimbată pe termen scurt ?
c) destinaţia lor nu poate fi schimbată pe termen lung
d) sistemele sociale devin mai puţin adaptabile pe termen lung
4. Acţiunile de reglare internă sunt justificate de:

a) flexibilitatea resurselor umane c) dezvoltarea facilităţilor sociale
b) inerţia resurselor umane d) normele departamentale
5. Puţin numeroase şi neomogene sunt:

a) metodele practice de gestiune previzională
b) metodele de evaluare a posturilor
c) metodele de analiză a posturilor
d) metodele de analiză a grupurilor
6. Printre factorii care influenţează resursele de muncă ale

organizaţiei se numără:
a) tehnologia c) piaţa muncii
135
b) dezvoltarea organizaţiei d) reorganizarea
136
7. Pentru organizaţiile mari orizontul temporar al gestiunii

previzionale a personalului trebuie să fie:
a) între 4 şi 6 ani sau chiar mai mult
b) mai mare pentru că nevoile sale sunt mai mari şi mai specializate
c) mare pentru că inerţia sistemului e mare
8. Care este a doua etapă în cadrul analizei previziona le a

personalului?
a) identificarea cererii interne de muncă a organizaţiei
b) analiza caracteristicilor colectivelor existente
c) culegerea informaţiilor
d) analiza nevoilor şi exigenţelor organizaţiei
9. Informaţiile necesare analizei previzionale a resurselor umane

vizează:
a) obiectivele şi strategiile c) dosarele de pensie
organizaţiei
b) profilurile posturilor de muncă d) toate răspunsurile sunt corecte
10. Din cei 35 de muncitori necalificaţi, 10 au fost promovaţi. În

prezent unitatea are 40 de muncitori necalificaţi. Câţi vor fi
promovaţi?
a) 11,42 c) 12
b) 11 d) 7
11. Relaţia după care se identifică oferta internă de muncă este:

a) efective existente - plecări + sosiri = efective disponibile
b) posturi existente + posturi create - posturi desfiinţate = posturi
rămase
c) efective existente + plecări - sosiri = efective disponibile
d) numărul indivizilor care au plecat raportat la efectivul mediu
12. Sosirile, calculate în cadrul analizei previzionale a personalului,

sunt date de:
a) trecerea într-o altă categorie c) ambele răspunsuri sunt corecte
profesională
137
b) promovarea d) nici un răspuns nu este corect
138
13. Recensământul posturilor existente este prima etapă în:

a) determinarea ofertei de muncă interne
b) analiza previzională a resurselor umane
c) identificarea cererii interne de muncă
d) gestiunea previzională a personalului
14. Diferenţa dintre cererea şi oferta de muncă reprezintă:

a) numărul de posturi care trebuie c) numărul angajaţilor noi
create
b) nevoia viitoare de muncă d) numărul de posturi necesare
15. Ajustările interne ale resurselor umane nu cuprind şi:

a) acţiunile asupra sistemului productiv c) pensionările anticipate
b) acţiunile asupra duratei lucrului d) reafectările
16. Soluţiile de ajustare a resurselor umane pe termen mediu şi lung au

o serie de caracteristici printre care:
a) complementaritatea c) inerţia
b) tranzitivitatea d) rigiditatea
17. Concedierile fac parte din categoria ajustărilor:

a) interne c) prin reafectare
b) externe d) prin acţiune asupra sistemului productiv
18. Substituirea muncii cu capitalul, ca formă de ajustare, reprezintă:

a) o acţiune asupra duratei de lucru
b) o acţiune asupra sistemului productiv
c) o acţiune de reafectare a resurselor umane
d) o mişcare a efectivelor prin pensionare
19. Fluiditatea verticală a resurselor umane înseamnă:

a) transfer la acelaşi nivel ierarhic c) promovare
b) transfer la alte unităţi d) formare
20. "Efectul cumulat al variabilelor ….. poate influenţa măsurile de

ajustare pe termen mediu şi lung". Lipseşte:
a) endogene c) principale
139
b) exogene d) primare
140
Angajarea personalului
din capitolul 8
1. Recrutarea de personal vizează:

a) căutarea şi găsirea candidaţilor pentru posturile vacante
b) asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă
c) minimizarea costurilor aferente
2. Recrutarea se intercondiţionează cu:

a) analiza postului c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) planificarea necesarului de d) nici un răspuns nu este corect
personal
3. Dacă rata şomajului pentru categoria economişti este mică, atunci

una din afirmaţiile de mai jos este adevărată:
a) o firmă trebuie să facă un efort mic de recrutare
b) efortul de selecţie a unui economist este mic
c) firmele care recrutează economişti trebuie să ofere condiţii speciale
d) selecţia economiştilor este de durată şi costisitoare
4. Impactul reglementărilor statale în domeniul recrutării este:

a) la fel de mare şi în sectorul public şi în cel privat
b) mai însemnat în sectorul privat
c) nu are nici un impact asupra recrutării
d) mai pronunţat în cadrul sectorului public
5. Strategiile de recrutare trebuie să fie corelate cu strategiile:

a) de management şi dezvoltare a resurselor umane
b) de dezvoltare a resurselor umane şi de dezvoltare generală a firmei
141
c) de dezvoltare a firmei
d) de gestionare a resurselor umane
142
6. Printre avantajele recrutarii din interior se numără:

a) constituie un factor de c) reprezintă o investiţie pentru
motivare firmă
b) este mai puţin costisitoare d) toate răspunsurile sunt corecte
7. Recrutarea din interior este eficientă dacă:

a) există un sistem eficace de evaluare a angajaţilor
b) organizaţia are adeziunea angajaţilor
c) se stabileşte criteriul de promovare
8. Anunţul de recrutare din interior trebuie să fie întocmit de:

a) departamentul de resurse c) managerul general
umane
b) şeful ierarhic direct d) fostul angajat pe acel post
9. Unul dintre avantajele recrutării din exterior este acela că:

a) este în general mai puţin costisitoate
b) motivează angajaţii întreprinderii respective
c) angajaţii noi se familiarizează repede cu politica firmei
d) noii angajaţi aduc noi perspective
10. Care dintre următoarele metode de recrutare externă presupun un

efort minim de recrutare din partea organizaţiei?
a) anunţurile publicitare c) persoanele care vin în contact cu
firma
b) instituţiile de învăţământ d) agenţiile de forţă de muncă
11. Este utilă evaluarea programului de recrutare?

a) da c) nu, pentru că nevoia de recrutare se modifică rapid
b) nu d) da, pentru că se pot evidenţia puncte sale forte şi slabe
12. Modelul lui Hawk are ca obiectiv:

a) evaluarea pe termen lung a programelor de recrutare
b) estimarea costurilor recrutării pe termen scurt
c) evidenţierea punctelor forte şi slabe a programelor de recrutare
143
d) măsurarea efectelor asupra performanţei colective
13. Se recomandă ca interviul de selecţie să fie:

a) structurat c) sub forma unui chestionar
b) nestructurat d) general
144
14. Stabilirea trăsăturilor direct legate de succesul într-o anumită

activitate se poate realiza prin teste:
a) de inteligenţă c) de cunoştinţe
b) de personalitate d) de abilităţi
15. Responsabilitatea integrării noilor angajaţi revine:

a) şefului ierarhic direct c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) departamentului de resurse d) nici un răspuns nu este corect
umane
16. Angajarea se face prin încheierea unui contract de muncă care

trebuie să respecte:
a) condiţiile stabilite în timpul interviului
b) prevederile contractului colectiv de muncă
c) clauzele în domeniul muncii şi protecţiei sociale
17. Recrutarea din interior poate să ia forma:

a) promovării c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) transferului d) nici un răspuns nu este corect
18. Firmele care se dezvoltă rapid apelează în general la:

a) recrutarea din exterior c) promovare ca formă de recrutare
b) recrutarea din interior d) transferuri ca formă de recrutare
19. Recrutarea din exterior are şi o serie de dezavantaje printre care:

a) evaluarea potenţialului candidaţilor este dificilă
b) angajaţii noi nu ajung la randament maxim imediat
c) costuri ridicate şi timp îndelungat
20. Metodele de selecţie a candidaţilor pentru un anumit post trebuie

să fie:
a) valide c) generale
b) uşor de aplicat d) toate răspunsurile sunt corecte
145
Răspunsuri corecte

1. D 11. D
2. C 12. B
3. C 13. A
4. D 14. B
5. B 15. C
6. D 16. D
7. D 17. C
8. A 18. A
9. D 19. D
10. C 20. D
146
din capitolul 8
1. Succesul recrutării depinde de:

a) cât de bine este definit postul c) cât de mulţi bani se alocă
b) cât timp se alocă acestei d) toate răspunsurile sunt
activităţi corecte
2. Din mediul extern cele mai importante influenţe asupra recrutării
aparţin:
a) creşterii ratei dobânzii c) creşterii preţurilor serviciilor
b) creşterii ratei şomajului d) progresului tehnic
3. Dacă există o abundenţă de personal calificat disponibil, atunci
sunt necesare:
a) eforturi însemnate pentru a atrage candidaţi
b) eforturi însemnate pentru a găsi candidaţi
c) eforturi mici de recrutare
d) recompense mai mari
4. În cele mai multe ţări, în procesul recrutării şi selecţiei,
reglemetările statale se implică în:
a) eliminarea discriminărilor
b) stabilirea calificării cerute pentru fiecare post
c) alegerea metodelor de recrutare
d) alegerea surselor de recrutare
5. Mediul intern al unei organizaţii influenţează procesul de recrutare
şi prin:
a) experienţa în domeniul recrutării
b) eliminarea discriminărilor
c) metodele de alegere a candidaţilor
d) resursele financiare avute la dispoziţie
147
6. Avantajele recrutării din interior sunt reale dacă:
a) există un sistem eficace de evaluare
b) se corelează strategiile de recrutare cu cele generale ale firmei
c) firma are experienţă în domeniul recrutării
d) implică mai puţine costuri
148
7. Tot mai multe organizaţii au ca şi criteriu de promovare în cadrul

lor:
a) vechimea c) networkingul
b) performanţele şi potenţialul uman d) experienţa
8. Recrutarea externă poate fi mai puţin costisitoare decât cea

internă?
a) da
b) nu
c) nu, pentru că angajaţii noi determină scăderea productivităţii
d) da, atunci când se preferă un profesionist din exterior
pregătirii
unuia din interior
9. Anunţurile publicitare sunt:

a) o sursă internă de recrutare c) o metodă de selecţie externă
b) o sursă de recrutare din interior d) o metodă de recrutare externă
10. Recrutarea prin agenţii publice de forţă de muncă:

a) este costisitoare c) oferă candidaţi pentru niveluri
inferioare
b) oferă candidaţi calificaţi d) este subiectivă
11. Cine face recrutarea?

a) departamentul de resurse umane
b) conducătorul firmei
d) ambele răspunsuri sunt corecte dacă se ţine cont de dimensiunea
firmei
12. Modelul lui Wanous privind evaluarea programului de recrutare:

a) oferă informaţii cantitative c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) oferă informaţii cu privire la d) nici un răspuns nu este corect
costuri
13. Caracteristicile postului, experienţa candidaţilor, timpul disponibil

149
pentru luarea deciziei influenţează:
a) alegerea metodelor de selecţie
b) evaluarea programului de recrutare
c) alegerea programului de recrutare
d) eficienţa selecţiei
150
14. Testele de selecţie urmăresc în general:

a) punctele forte ale candidaţilor
b) punctele slabe ale candidaţilor
c) oportunităţile angajării unui candidat
d) capacitatea de adaptare a candidaţilor
15. Decizia finală în procesul de selecţie este luată de:

a) departamentul de resuse umane c) şeful ierarhic al postului vacant
b) directorul de resurse umane d) managerul general
16. Feedback-ul integrării se realizează prin diverse modalităţi printre

care:
a) modelul Wanous c) observarea
b) tehnica incidenţelor d) completarea unor chestionare de
critice către aceştia
17. Oferirea unei "mape de întâmpinare" este, în cadrul recrutării şi

selecţiei, o metodă:
a) de integrare a noilor angajaţi
b) de întâmpinare a candidaţilor
c) de creare a unei imagini comerciale a firmei
d) de recrutare eficientă
18. Cele mai folosite teste de selecţie a candidaţilor în cadrul recrutării

sunt:
a) testele de inteligenţă c) testele comportamentelor în grup
b) testele de cunoştinţe d) toate răspunsurile sunt corecte
19. Integrarea profesională trebuie să urmărească:

a) familiarizarea noului angajat cu locul de muncă
b) acomodarea noului angajat cu grupul de muncă
c) crearea unei atmosfere de apartenenţă
d) toate acestea
20. Interviul de angajare este o metodă de selecţie folosită pentru:

a) promovarea personalului
b) transferuri în cadrul firmei sau în afara ei
151
c) orice nivel ierarhic al postului pentru care se selectează personal
152
din capitolul 9
1. Maturitatea, în cadrul evoluţiei carierei, are loc în general între:

a) 30-40 ani c) 40-50 ani
b) 35-45 ani d) 45-55 ani
2. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personală

caracteristică:
a) debutului carierei c) sfârşitului carierei
b) mijlocului carierei d) este o nevoie profesională
3. Dacă un număr mare de angajaţi au frecvent performanţe sub

aşteptări, atunci:
a) politica de selecţie a firmei trebuie revizuită
b) sunt necesare programe de dezvoltare
c) sunt necesare programe de training
4. Aprecierea informală a salariaţilor are loc:

a) o dată pe an c) niciodată
b) permanent d) mai des decât cea formală
5. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au

responsabilitatea:
a) de a proiecta sistemul de apreciere a salariaţilor
b) de a monitoriza desfăşurarea activităţii de apreciere
c) de a discuta rezultatele evaluării cu angajaţii
d) de a stabili programul de apreciere
6. Metodele obiective de apreciere a salariaţilor sunt suficiente?

153
a) da c) da, pentru că se bazează pe mărimi concrete
b) nu d) nu, pentru că nu oferă informaţii pentru deciziile de
promovare
154
Gestiunea carierei angajaţilor
7. Metoda alegerii forţate este:

a) o metodă bazată pe observarea comportamentelor
b) o metodă axată pe evaluarea atributelor personale
c) o metodă obiectivă
d) un raţionament de apreciere
8. Curba distribuţiei forţate a performanţelor se poate aplica eficient:

a) întotdeauna c) în cazul grupurilor mari
b) în cazul grupurilor mici d) în agenţiile de turism
9. Cea mai uşor de aplicat dintre metodele de apreciere bazate pe

observarea coportamentelor este:
a) analiza evenimentelor semnifica- c) managementul prin obiective
tive
b) metoda listei de verificare d) gradarea
10. Efectul de "halou" înseamnă că:

a) evaluatorul ia în considerare un criteriu şi le ignoră pe celelalte
b) angajaţii sunt evaluaţi ca fiind toţi la nivel mediu
c) se trec cu vederea performanţele trecute
d) se fac discriminări
11. Cea mai gravă eroare de apreciere este considerată în general:

a) severitatea excesivă c) tendinţa de mediocrizare
b) efectul de "halou" d) subiectivismul evaluatorului
12. Responsabilitatea planificării carierei aparţine:

a) angajatului c) organizaţiei
b) angajatului şi managerilor d) angajatului, managerilor şi organiza-
ţiei
13. Responsabilitatea organizaţiei în planificarea carierei angajaţilor se

concretizează în:
a) informarea privind posibilele succesiuni de posturi în firmă
b) organizarea de cursuri de perfecţionare
155
156
14. Consilierea angajatului în dezvoltarea carierei se realizează de

preferinţă de către:
a) un specialist în resurse umane
b) şeful ierarhic direct
c) şeful ierarhic direct şi un specialist în resurse umane
d) un specialist în resurse umane, sau de şeful ierarhic direct
15. Dacă un angajat beneficiază de o mărire a salariului în cadrul

aceluiaş nivel de încadrare, atunci el este:
a) promovat c) transferat
b) avansat d) expatriat
16. Relaţia dintre pregătirea profesională şi dezvoltarea profesională

este:
a) ca de la parte la întreg c) reprezintă acelaşi lucru
b) ca de la întreg la parte d) sunt două noţiuni diferite
17. Pregătirea profesională are două componente relativ distincte:

a) formarea şi perfecţionarea profesională
b) formarea şi dezvoltarea profesională
d) formarea şi antrenarea profesională
c) dezvoltarea şi perfecţionarea profesională
18. Stabilirea conceptelor şi tehnicilor care trebuie învăţate în cadrul

programului de pregătire reprezintă un obiectiv:
a) al instruirii c) departamental
b) organizaţional d) la nivel de individ
19. Coachingul este o metodă de pregătire:

a) tip "sală de clasă" c) costisitoare
b) la locul de muncă d) într-un mediu special amenajat
20. Dezvoltarea profesională se adresează:

a) managerilor şi altor specialişti c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) tuturor salariaţilor d) nici un răspuns nu este corect
157
Răspunsuri corecte

1. D 11. D
2. D 12. D
3. D 13. C
4. D 14. B
5. C 15. B
6. B 16. D
7. B 17. A
8. C 18. A
9. B 19. B
10. A 20. A
158
din capitolul 9
1. Specializarea este o nevoie profesională specifică:

a) debutului carierei c) sfârşitului carierei
b) mijlocului carierei d) nu e o nevoie profesională
2. Aprecierea salariaţilor reprezintă:

a) baza planului de dezvoltare a carierei
b) prima etapă în programul de dezvoltare a carierei
c) o evaluare a angajatului, actuală şi de perspectivă
3. Aprecierea salariaţilor încurajează performanţa?

a) da c) nu, îi descurajează
b) nu d) da, pentru că îi informează cu privire la punctele sale slabe
şi forte
4. Responsabilitatea desfăşurării activităţii de apreciere revine în

seama:
a) tuturor cadrelor de conducere şi departamentului de resuse umane
b) managerului general
c) unor echipe special create
5. Raţionamentul de apreciere a unui angajat realizat de un superior

se bazează pe:
a) notare c) bilanţ
159
b) inventar d) toate răspunsurile sunt corecte
160
6. Care dintre urmatoarele afirmaţii este adevarată cu privire la

evaluarea liberă?
a) poate sta la baza promovării c) presupune compararea performan-
ţelor
b) urmăreşte o schemă fixă d) aprecierile tind să fie evazive
7. Potrivit curbei normale de distribuţie, prin compararea

performanţelor se constată că sub aşteptări se află:
a) 20% c) 40%
b) 30% d) 10%
8. Dintre metodele de apreciere bazate pe comportamente, cea mai

utilizată este:
a) analiza evenimentelor semnifica- c) managementul prin obiective
tive
b) metoda listei de verificare d) gradarea
9. Metoda evaluării angajaţilor prin rezultate trebuie să îndeplinească

mai multe condiţii:
a) să dea angajatului posibilitatea de a învăţa
b) obiectivele să fie măsurabile
c) să ofere o anumită poziţie în firmă
10. În evaluarea angajaţilor trebuie să se evite folosirea unor

standarde:
a) asemănătoare c) diferite
b) complexe d) neacceptate de salariaţi
11. Feed-back-ul performanţei este:

a) evitat de foarte mulţi manageri c) o experienţă emoţională
b) necesar d) toate răspunsurile sunt corecte
161
12. În urma evaluării prin distribuţie forţată, în grupurile mari 20%
dintre salariaţi au performaţe:
a) sub aşteptări c) fie sub, fie peste aşteptări
b) peste aşteptări d) medii
162
13. Prima etapă de bază în cadrul dezvoltării planului de carieră este:

a) evaluarea de către organizaţie c) comunicarea opţiunilor în carieră
b) evaluarea individuală d) consilierea
14. Care dintre următoarele afirmaţii nu caracterizează promovarea
personalului:
a) creşterea retribuţiei şi a satisfacţiilor morale
b) creşterea nivelului de responsabilităţi
c) schimbarea funcţiei
d) creşterea rezultatelor individuale
15. Criteriul fundamental al promovării trebuie să îl constitue:
a) vechimea c) meritul personal
b) studiile d) calităţile şi cunoştinţele personale
16. Dezvoltarea profesională are ca şi obiectiv:
a) dobândirea unor cunoştinţe astfel încât munca actuală să fie mai
eficientă
b) asumarea de responsabilităţi crescute
c) dezvoltarea unor noi abilităţi care să uşureze munca
d) formarea profesională
17. Care dintre următoarele niveluri nu este reprezentativ pentru
analiza nevoilor de pregătire profesională?
a) nivelul organizaţional c) nivelul ierarhic
b) nivelul individual d) nivelul departamental
18. Stimularea pregătirii profesionale se poate realiza printr-una din
următoarele forme:
a) motivare intrinsecă c) motivare extrinsecă
b) recompensă d) toate răspunsurile sunt corecte
19. Dintre metodele de pregătire tip "sală de clasă" nu fac parte:
a) prelegerile c) îndrumarea
b) simularea d) jucarea unui rol
163
20. Tehicile outdoor reprezintă o metodă de:
a) pregătire profesională c) formare profesională
b) dezvoltare profesională d) perfecţionare profesională
164
Managementul remuneraţiei
din capitolul 10
1. "Remuneraţia este un schimb esenţialmente economic." Afirmaţia

este:
a) adevărată c) adevărată sau falsă în funcţie de context
b) falsă d) falsă în prezent
2. Remuneraţia se referă la:

a) un schimb economic
b) oferirea de salarii şi avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
c) planificarea, organizarea şi controlul resurselor financiare,
tehnice,
umane şi informaţionale necesare pentru obţinerea
comportamentului dorit
3. Cererea de forţă de muncă, privită doar din punct de vedere

economic, este o funcţie derivată a:
a) cererii de produse şi/sau serviciic) costului legat de personal
b) ofertei de produse şi/sau servicii d) nu este funcţie derivată
4. Remuneraţia definită ca tranzacţie psihologică este orientată spre:

a) organizaţie c) economie
b) individ şi raporturile cu organizaţia d) echitate
5. Privind remuneraţia ca o tranzacţie de tip politic este de remarcat

faptul că:
a) părţile au tendinţa de a restrânge transmiterea informaţiei
165
b) se colectează şi se difuzează informaţia
c) se identifică costurile şi veniturile marginale
d) la baza ei stă echitatea
166
6. Când există un conflict de interese între indivizi, comportamentele

sunt motivate formal sau informal de o echitate:
a) fondată pe nevoi c) legală
b) egalitară d) distributivă
7. Gestiunea remuneraţiei individuale se desfăşoară în condiţiile

unor constrângeri legate de:
a) echitate c) echilibru organizaţional
b) competitivitate externă d) toate răspunsurile sunt corecte
8. Una dintre afirmaţiile de mai jos privind echitatea nu este

adevărată:
a) este una din valorile esenţiale ale democraţiei
b) neagă ierarhiile şi remuneraţiile inegale
c) pentru întreprinderea ca asociaţie de grupuri devine o valoare
colectivă
d) explică condiţiile în care inegalităţile în remuneraţie sunt legitime
9. Cel mai potrivit termen pentru "preţul muncii" este "retribuţie"?

a) da
b) nu, şi termenul "remuneraţie" este potrivit
c) da, ca precizare metodologică
d) nu
10. Remuneraţia intrinsecă se compune din:

a) variabile independente de conţinutul activităţii
b) elemente ataşate conţinutului postului
c) variabile care răspund la întrebarea "ce trebuie plătit"
11. "Remuneraţia globală este dată de combinarea variabilelor …..

ale sistemului de remuneraţie cu scopul de a atinge obiectivele
fixate." Ce cuvânt lipseşte?
a) calitative c) cantitative
b) de acţiune d) de pilotaj
167
12. Sistemul de remuneraţie este:
a) complex şi dinamic c) raţional şi competitiv
b) simplu şi flexibil d) simplu şi echitabil
168
13. Un sistem de remuneraţie poate fi neutru?

a) da c) da, pentru a crea un echilibru
b) nu d) nu, pentru că acţionează într-un anume fel
14. Ce efect are prezentarea clară a principiilor politicii salariale?

a) creează un climat de încredere
b) determină comportamente dorite
c) influenţează percepţiile salariaţilor
15. Care dintre următoarele obiective strategice ale remuneraţiei

vizează comportamentele salariaţilor?
a) motivarea şi fidelizarea c) fidelizarea şi adaptarea
b) motivarea şi satisfacţia d) echitatea şi motivarea
16. Corelată teoriei fixării obiectivelor, studiile realizate de-a lungul

timpului au validat ipoteza următoare: cu cât obiectivele fixate
sunt mai dificile, cu atât:
a) nivelul performanţelor este mai scăzut
b) nivelul performanţelor este mai ridicat
c) remuneraţia este mai mare
d) recompensele sunt mai mari
17. Remuneraţia apare ca factor motivaţional în măsura în care este

legată de realizarea unor obiective clare. Aceasta înseamnă că
remuneraţia trebuie să fie:
a) variabilă c) fixă
b) credibilă d) raţională
18. În sectoarele în care este necesară mai multă forţă de muncă

salariile au tendinţa să aibă un nivel:
a) mai mare c) apropiat celui din alte sectoare
b) mai mic d) nici un răspuns nu este corect
19. Care dintre următorii factori de influenţă a nivelului salariilor

169
sunt caracteristici organizaţiei:
a) piaţa muncii c) sindicatele
b) prestigiul organizaţiei d) potenţialul indivizilor
170
20. Vârsta este luată mai puţin în considerare la calcularea nivelului

salariului în:
a) America de Nord c) America de Sud
b) Europa d) Asia
Răspunsuri corecte

1. D 11. B
2. C 12. A
3. A 13. D
4. B 14. D
5. A 15. A
6. C 16. B
7. D 17. A
8. B 18. B
9. C 19. B
10. B 20. A
171
din capitolul 10
1. Ce dimensiuni trebuie luate în considerare în perceperea

remuneraţiei?
a) economică, pshihologică, demografică, etică
b) psihologică, sociologică, politică, etică
c) sociologică, politică, etică, filozofică, economică
d) psihologică, sociologică, politică, etică, economică
2. Privită ca tranzacţie economică, remuneraţia are o serie de

particularităţi printre care:
a) oferă prin retribuţie un anumit statut
b) determină un anumit comportament
c) implică noţiunea de influenţă
d) perisabilitatea
3. Este analizată interacţiunea dintre individ şi organizaţie într-un

mediu cultural dat în cazul tranzacţiei:
a) economice c) sociologice
b) psihologice d) politice
4. Conceptul de "statut simbolizat prin retribuţie" este specific

abordării remuneraţiei ca tranzacţie:
a) etică c) sociologică
b) psihologică d) politică
5. În interiorul unei familii predomină o echitate:

a) fondată pe nevoi c) legală
b) egalitară d) distributivă
172
6. Ceea ce este echitabil pentru individ şi ceea ce este echitabil pentru
organizaţie reprezintă:
a) o problemă de percepţie c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) acelaşi lucru; trebuie să se d) nici un răspuns nu este corect
ajungă la un consens
173
7. Printre obiectivele managementului remuneraţiei individuale nu se

numară:
a) fidelizarea c) flexibilitatea costurilor
b) motivarea d) evaluarea posturilor
8. Individualizarea veniturilor fără echitate poate duce la:

a) autoritate nepartajată c) juxtapunerea a două sisteme de evaluare
b) exacerbarea d) accentuarea constrângerilor
conflictelor sociale
9. Vechimea este o variabilă:

a) de pilotaj c) a remuneraţiei extrinseci
b) de acţiune d) a remuneraţiei intrinseci
10. În rândul variabilelor calitative de acţiune nu se numără:

a) avantajele legate de carieră c) caracterul înnobilant al muncii
b) statutul social d) avantajele privitoare la pensionare
11. În general, sistemul de remuneraţie trebuie să asigure:

a) ocuparea tuturor posturilor
b) avantaje sociale independente de performanţe
c) stimularea evoluţiei profesionale
12. Se ştie că sistemul de remuneraţie este complex. În aceste condiţii

procedurile de stabilire şi modificare a salariilor pot fi simple?
a) da c) da, pentru a fi înţelese şi acceptate de angajaţi
b) nu d) nu, depind de un număr mare de factori
13. Dacă ne referim la principiile politicii de remuneraţie, de cele mai

multe ori organizaţiile au tendinţa:
a) de a le prezenta clar c) de a nu le explica prea clar
b) de a le prezenta cu regularitate d) de a le prezenta politic
14. Dacă în cadrul unui grup este încurajată valorificarea sinergiilor,

174
atunci principiul sistemului de remuneraţie trebuie să fie legat de:
a) performanţele individuale c) contribuţia fiecărui individ
b) performanţele de grup d) atingerea obiectivului
175
15. Teoria fixării obiectivelor este:

a) un model de fidelizare c) o modalitate de atingere a obiectivelor
b) un model motivaţional d) nici un răspuns nu este corect
16. Remuneraţia influenţează pozitiv performanţa atunci când:

a) întreprinderea o poate măsura pe aceasta din urma
b) întreprinderea comunică nivelurile de performanţă dorite, modul în
care sunt măsurate şi remunerate
17. Salariul fix - componentă a remuneraţiei este asociat noţiunii de:

a) echitate c) securitate
b) risc d) productivitate
18. Nivelul productivităţii este un criteriu de determinare a salariilor:

a) puţin utilizat în interiorul organizaţiilor
b) utilizat în toate sectoarele de activitate
c) utilizat în IMM-uri
19. Puterea individuală de negociere este un factor de influenţă a:

a) nivelurilor specifice ale salariilor c) nivelului productivităţii
b) nivelului general al salariilor d) echităţii
21. Caracteristicile mediului care influenţează organizaţia în stabilirea

nivelului salariilor se leagă de:
a) piaţa muncii c) amplasarea geografică
b) nivelul vieţii d) toate răspunsurile sunt corecte
176
din capitolul 12
1. În procesul de adaptare impus de necesitatea creşterii de creştere a

performanţei unei organizaţii rolul primordial îl deţine:
a) capacitatea de producţie c) sistemul de distribuţie

b) echipa de vânzare d) funcţia de personal
2. Termenul de "management al resurselor umane" se referă la

următoarele aspecte:
a) utilizarea resurselor umane c) protecţia resurselor umane
b) motivarea resurselor umane d) toate răspunsurile sunt corecte
3. Resursele umane sunt privite ca un cost în cadrul:

a) activităţii de personal c) conducerii resuselor umane
b) bilanţului social d) managementului resurselor umane
4. Conţinutul activităţii de conducere a resurselor umane se referă la

activităţi:
a) strategice, de consultanţă şi operaţionale
b) de planificare, strategice şi tactice
c) strategice, tactice şi operaţionale
d) strategice, de consultanţă şi control
5. Activităţile strategice din cadrul conducerii resuselor umane revin:

a) departamentului de personal c) managerului general
b) administratorilor de personal d) managerului de resurse umane
6. Activităţile operaţionale pornesc de la faptul că:

a) este necesară înţelegerea consecinţelor schimbării
177
b) trebuie acordată asistenţă celorlalţi manageri în rezolvarea
problemelor de personal
c) trebuie obţinute aprobări pentru politicile de personal
d) o schimbare minoră a politicii determină revizuirea
multor
documente
178
Organizarea activităţii de management al resurselor umane
7. Un exemplu de activitate de consultanţă este:

a) politica de recrutare
b) recrutarea unor specialişti de marketing
c) conceperea anunţurilor de recrutare
d) organizarea interviurilor
8. Evaluarea posturilor şi proiectarea şi implementarea sistemului de

plată şi a pachetului de beneficii conturează zona:
a) relaţiilor management-sindicate c) analiza posturilor
b) instruire-dezvoltare d) managementul recompenselor
9. Cărei etape din evoluţia activităţii de conducere a resurselor umane

este specifică abordarea individualistă a resuselor umane?
a) desfăşurării de activităţi izolate de personal
b) înfiinţării compartimentului de personal
c) apariţiei compartimentului de conducere a resuselor umane
d) organizării într-o viziune modernă
10. Existenţa unei viziuni proprii fiecărei întreprinderi privind

managementul resurselor umane se concretizează prin:
a) modul de organizare a compartimentului de personal
b) modul de funcţionare a compartimentului de resuse umane
c) declaraţii de misiune
d) sistemul de remuneraţie
11. Afirmaţia potrivit căreia funcţia de personal a unei organizaţii este

îndeplinită de trei grupuri, şi anume, conducerea superioară,
managerii din toată întreprinderea şi departamentul de resurse
umane este:
a) adevărată c) susţinută doar de unii specialişti
b) falsă d) neadevărată - departamentul de resuse umane asigură
realizarea funcţiei de personal
12. În companiile mari se apreciază că raportul dintre numărul de

salariaţi ai departamentului de resuse umane şi numărul total de
179
angajaţi ai întreprinderii este:
a) >1% c) <1,5%
b) >1,5% d) <1%
180
13. Structurile de organizare a managementului resurselor umane în

organizaţiile în care acesta are o importanţă vitală au la bază:
a) organizarea pe mari domenii de c) ambele răspunsuri sunt
acţiune corecte
b) organizarea pe obiective d) nici un răspuns nu este corect
14. Într-o întreprindere în care resusele umane au un rol important,

evaluarea, gradarea şi stabilirea specificaţiilor posturilor sunt
activităţi specifice biroului:
a) servicii personal c) dezvoltare şi formare
b) relaţii cu salariaţii d) planificare organizaţională
15. După cum apreciază F. Herzberg, adevărata responsabilitate a

funcţiei de personal trebuie să fie:
a) gestiunea personalului c) prevenirea insatisfacţiei
b) relaţiile umane d) promovarea satisfacţiei angajaţilor
16. Fie în cazul unei funcţii de personal descentralizate, fie în cazul

uneia centralizate, accentul se pune pe activităţile de:
a) control c) evaluare
b) consiliere d) formare
17. Care dintre următoarele activităţi a fost apreciată de managerii

care au participat la realizarea unei cercetări ca având cea mai
mare importanţă strategică în atingerea obiectivelor?
a) dezvoltarea conducătorilor şi angajaţilor
b) optimizarea şi planificarea resurselor umane
c) recrutarea
d) gestiunea costurilor salariale
18. Ce rol trebuie să îşi asume directorul de resurse umane?

a) autoritate c) stat major
b) control funcţional d) toate răspunsurile sunt corecte
19. Controlul funcţional exercitat de directorul de resurse umane se

181
referă la:
a) dirijarea activităţii salariaţilor departamentului de resurse umane
b) coordonarea acţiunilor privind personalul
c) asistenţă acordată managerilor de pe toate nivelurile ierarhice
182
20. Potrivit unei cercetări comandate de IBM, una dintre activităţile

de
mai jos nu fac obiectul iniţiativelor directorului de resurse umane:
a) dezvoltarea angajaţilor c) programele de gestiune a
diferenţelor
rasiale
b) recrutarea d) planificarea resurselor umane
Răspunsuri corecte

1. D 11. A
2. D 12. D
3. A 13. C
4. A 14. B
5. D 15. D
6. D 16. B
7. B 17. A
8. D 18. D
9. A 19. B
10. C 20. C
183
din capitolul 12
1. Factorul critic în efortul de creştere a productivităţii muncii este:

a) capitalul uman c) capitalul circulant
b) sistemul de distribuţie d) capitalul fix
2. Relaţia dintre activitatea de personal şi conducerea resurselor

umane este:
a) ca de la întreg la parte c) sunt similare
b) ca de la parte la întreg d) nu există nici o legătură
3. Printre elementele care diferenţiază conducerea resurselor umane

de activitatea de personal se numară:
a) controlul c) investirea cu autoritate
b) regulile d) reacţiile
4. Dintre activităţile conducerii resurselor umane cel mai pronunţat

caracter creativ îl au activităţile:
a) strategice c) de previziune
b) de consultanţă d) operaţionale
5. Sugestiile cu privire la antrenarea-motivarea angajaţilor sunt

rezultatul activităţii:
a) strategice c) operaţionale
b) de consultanţă d) de cercetare
6. Organizarea interviurilor este, în cadrul activităţii de conducere a

resurselor umane, o activitate:
a) strategică c) de consultanţă
b) tactică d) operaţională
184
7. Numărul minim de candidaţi avuţi în vedere pentru selecţie este
stabilit de:
a) departamentul de personal c) managerul general
b) administratorul de personal d) managerul de resurse umane
185
8. Obţinerea de rezultate cantitative cât mai mari cu costuri legate de

personal cât mai mici posibile este obiectivul uneia din etapele
evoluţiei activităţii de conducere a resurselor umane:
a) desfăşurarea de activităţi izolate de personal
b) înfiinţarea compartimentului de personal
c) apariţia compartimentului de conducere a resuselor umane
d) organizare într-o viziune modernă a resurselor umane
9. În prima etapă a evoluţiei activităţii de conducere a resurselor

umane se poate vorbi de:
a) o abordare individualistă a resuselor umane
b) obţinerea unor rezultate cantitative cât mai mari
c) realizarea unor costuri salariale cât mai mici
10. În cadrul evoluţiei activităţii de conducere a resurselor umane,

printre componentele care caracterizează ultima etapă se numără:
a) apropierea sistematică de problemele umane
b) introducerea preocupării de raţionalitate
c) prioritatea acordată problemelor de motivaţie a muncii
11. În general în lume, raportul dintre numărul de salariaţi ai

departamentului de resuse umane şi numărul total de angajaţi ai
întreprinderii este:
a) 1/200 c) 1,8/100
b) 1/100 d) 1/150
12. Condiţiile de muncă din cadrul unei organizaţii:

a) previn insatisfacţia c) cresc satisfacţia
b) promovează satisfacţia d) sunt un element în cadrul gestiunii
personalului
13. Structurile de organizare a departamentului de resurse umane nu

depind de:
186
a) mărimea organizaţiei c) sectorul profesional
b) specificul local d) nivelul de tehnologizare
187
14. Potrivit specialiştilor, analiza socială a întreprinderii se referă la:

a) relaţiile sociale şi salariile
b) condiţiile de muncă şi gestiunea carierei
c) condiţiile de muncă şi comunicaţiile interne
d) comunicaţiile interne şi relaţiile sociale
15. Avantajul descentralizării funcţiei de personal este acela că:

a) nu mai este atât de rigid controlul
b) poate asigura luarea unor decizii corelate cu obiectivele unităţii
c) este mai rapidă comunicarea
d) este mai eficient controlul
16. Care sunt rolurile pe care trebuie să şi le asume un director de

resurse umane?
a) control, consiliere si evaluare
b) autoritate, control şi funcţia de stat major
c) autoritate, control şi optimizare a resurselor umane
d) evaluarea, optimizarea şi funcţia de stat major
17. Colaboratorii direcţi ai directorului de resurse umane trebuie să

fie:
a) generalişti, cu personalitate puternică
b) specialişti în unele domenii ale funcţiei
c) atât generalişti, cât şi specialişti
18. Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse umane

pot varia în funcţie de o serie de factori printre care:
a) politica în domeniul c) mărimea întreprinderii
personalului
b) calitatea personalului d) toate răspunsurile sunt corecte
19. Printre factorii care au influenţat trecerea de la înregistrarea

contabilă a "activelor" umane la abordarea lor din punct de vedere
psihosocial se numără:
188
a) climatul tot mai complex al organizaţiilor
b) vârsta forţei de muncă
c) computerizarea
189
20. Ultima etapă a evoluţiei activităţii de conducere a resurselor

umane
se defineşte prin:
a) prioritate acordată problemelor de motivaţie a muncii
b) preocupări pentru stabilirea sistemului de supraveghere a muncii
c) asigurarea condiţiilor fizice pentru desfăşurarea muncii
d) preocupări pentru stabilirea normei de muncă
190
din capitolul 13
1. Circulaţia informaţiilor faţă de utilizarea lor se realizează într-un

ritm:
a) asemănător
b) diferit, mai mare în cazul utilizării
c) diferit, mai mare în cazul circulaţiei
d) susţinut
2. Comunicarea cu clienţii este o comunicare:

a) externă c) eficientă
b) internă d) explicită
3. Rolul comunicării interne constă în principal în:

a) prezentarea rezultatelor, bilanţurilor etc.
b) transmiterea informaţiilor, cunoştinţelor etc.
c) explicarea noilor proiecte, orientări etc.
4. Se apreciază că un manager afectează din timpul său pentru a

comunica cel puţin:
a) 60% c) jumătate
b) 80% d) 70%
5. În cadrul mijloacelor de comunicare, telefonul este mai eficient

decât:
a) un raport intern c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) o discuţie faţă în faţă d) nici un răspuns nu este corect
6. După conţinutul informaţiei, comunicarea se structurează în:

191
a) formală şi informală c) ierarhică şi salarială
b) operaţională şi motivantă d) ascendentă şi descendentă
192
Comunicarea internă
7. Formarea spiritului de apartenenţă se formează printr-o

comunicare:
a) descendentă c) orizontală
b) ascendentă d) operaţională
8. Ce procent dintr-un mesaj se transmite pe cale nonverbală?

a) 50% c) 90%
b) 70% d) 80%
9. Responsabilitatea este diluată în cazul reţelelor de comunicare:

a) în cerc c) multiple
b) în stea d) toate acestea
10. Cel mai important mod de comunicare internă, 90% din mesajele
întreprinderii circulând pe acesta cale, este:
a) scris c) audio-vizual
b) oral d) telefonic
11. În cadrul realizării unui raport, sumarul:

a) este prima parte care se scrie şi se anexează la început
b) este ultima parte care se scrie şi se plasează la sfârşit
c) este ultima parte care se scrie şi se plasează la început
d) este o versiune scurtă şi tehnică a raportului
12. Dezavantajul manifestului, ca formă de comunicare internă, este

acela că:
a) se distribuie greu
b) determină costuri ridicate
c) scurtcircuitează căile obişnuite de circulaţie a informaţiilor
d) determină apariţia neîncrederii
13. Este de preferat ca afişajul luminos să fie folosit:

a) permanent c) o dată la două săptămâni
b) periodic d) pentru a dezvolta sentimentul de apartenenţă
193
14. Sondajul de opinie este de trei tipuri şi anume:
a) închis, deschis şi structurat c) directiv, orientat şi liber
b) directiv, deschis şi închis d) liber şi structurat
194
15. Se consideră că, în general, cutia de idei măsoară şi:

a) gradul de "democraţie din întreprindere"
b) nivelul aşteptărilor salariaţilor
c) acceptarea de către salariaţi a deciziilor luate de conducere
d) nivelul de informare a salariaţilor cu privire la politica socială a
întreprinderii
16. Telefonul este un suport folosit în comunicarea orală:

a) ascendentă c) laterală
b) descendentă d) toate răspunsurile sunt corecte
17. Principalul inconvenient al reuniunilor de informare este dat de:

a) neadaptarea mesajului la auditor
b) absenţa reacţiei auditorului dacă nu este obişnuit să comunice
c) rigiditate
d) cheltuielile ridicate
18. Avantajul block-notes-ului este reprezentat de:

a) posibilitatea de adaptare a prezentării la nevoile auditoriului
b) calitate superioară diapozitivelor
c) prezentarea informaţiilor unui auditoriu numeros
d) stimularea comunicării
19. În procesul de comunicare orală receptorul reţine:

a) 20% c) 40%
b) 30% d) 50%
20. Distorsiunea perceptuală este:

a) o perturbaţie internă c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) o barieră în procesul de d) nici un răspuns nu este corect
comunicare
195
Răspunsuri corecte

1. C 11. C
2. A 12. C
3. D 13. B
4. B 14. C
5. A 15. A
6. B 16. D
7. C 17. B
8. C 18. A
9. C 19. A
10. A 20. C
196
din capitolul 13
1. "Comunicarea pune oamenii în relaţii cu anumite informaţii."

Afirmaţia este:
a) adevărată c) adevărată în prezent
b) falsă d) neadevărată în prezent
2. Diferenţa între cele două componente ale comunicării interne,

comunicarea managerială şi cea la nivelul personalului, este aceea
că:
a) prima este cu prioritate informală, iar a doua câteodată formală
b) prima este cu prioritate informală
c) prima este câteodată informală, iar a doua cu prioritate formală
d) a doua este cu prioritate informală
3. "Ambasadorul fidel, credibil şi pozitiv" al unei organizaţii este:

a) personalul
b) departamentul de marketing
c) departamentul de comunicare
d) personalul dacă există o bună comunicare internă
4. Emiţătorul nu are control asupra:

a) modului de codificare a informaţiei c) receptorului
b) canalului de comunicare d) mijlocului de comunicare
5. Calitatea deficitară a mijloacelor de comunicare este un factor

perturbator:
197
a) obiectiv c) de mediu
b) subiectiv d) extern
198
6. Comunicarea se structurează în comunicare ierarhică, salarială şi

laterală după:
a) gradul de oficializare c) modul de transmitere
b) direcţia în care circulă d) conţinutul informaţiei
7. Principala problemă a comunicării verbale, cel mai utilizat tip de

comunicare, este aceea că:
a) se pierde din substanţa c) ambele răspunsuri sunt corecte
informaţională
b) mesajul poate fi distorsionat d) nici un răspuns nu este corect
8. Unei conduceri puternic centralizate îi este caracteristică o reţea de

comunicare:
a) în cerc c) în Y
b) în lanţ d) în stea
9. Mijloacele de comunicare se aleg tinându-se cont de mai mulţi

parametri, şi anume:
a) conţinutul mesajului c) caracteristicile receptorului
b) cultura internă a întreprinderii d) toate acestea
10. Suporturile de comunicare scrisă cu un ritm de utilizare obişnuită

sunt:
a) memorandumul, raportul şi instrucţiunile scrise
b) scrisoarea adresată personalului şi raportul
c) sondajul de opinie şi cutia de idei
d) manifestul, afişul şi revista presei
11. Diferenţa dintre un memo şi un raport este legată de:

a) cantitatea de informaţie c) gradul de formalism
b) lungimea d) toate acestea
199
12. Ziarul întreprinderii este utilizat pentru transmiterea:
a) informaţiilor de fond c) informaţiilor urgente
b) informaţiilor concise d) informaţiilor “fierbinţi”
200
13. Ziarul de întreprindere are mai multe funcţii printre care nu se

numără:
a) informare c) recunoaştere
b) deschidere d) aplanare a conflictelor
14. Salariaţii pot face propuneri conducerii în legătură cu toate

aspectele organizaţiei în:
a) revista presei c) rapoarte
b) ziarul întreprinderii d) cutia de idei
15. Principalul resort al proceselor de informare, negociere şi decizie în

cadrul întreprinderii este:
a) comunicarea scrisă c) comunicarea audiovizuală
b) comunicarea orală d) raportul
16. Care dintre următoarele afirmaţii caracterizează jurnalul

telefonic?
a) este costisitor c) are mai mult de 5 minute
b) transmite mesaje concise d) informaţia circulă în ambele sensuri
17. Cercetările au arătat că reţinem 50% din ceea ce:

a) citim c) vedem
b) auzim d) vedem şi auzim în acelaşi timp
18. În prezent cea mai mare răspândire dintre mijloacele de

comunicare în cadrul unei întreprinderi este înregistrată de:
a) conferinţe c) poşta electronică
b) televizune prin cablu d) reuniuni de informare
19. În comunicarea orală, din ceea ce aude, receptorul va repeta:

a) 10% c) 30%
b) 20% d) 40%
201
20. Între principiile comunicării eficiente se numără principiul:
a) coerenţei c) percepţiei globale
b) schimbului permanent d) toate răspunsurile sunt corecte
202
Cercul de calitate
din capitolul 15
1. Cercul de calitate este un grup format din:

a) 2 - 10 angajaţi c) 6 - 14 angajaţi
b) 4 - 10 angajaţi d) 8 - 14 angajaţi
2. În general, cercurile de calitate sunt specifice:

a) nivelelor ierarhice superioare c) nivelelor ierarhice de bază
b) nivelelor ierarhice medii d) nici un răspuns nu este corect
3. Scopul cercurilor de calitate se realizează prin:

a) intensificarea implicării colaboratorilor
b) cunoaşterea tuturor problemelor
c) dezvoltarea flexibilităţii mentale
d) acordarea unor remuneraţii stimulatoare
4. Efectele directe ale introducerii cercurilor de calitate se

concretizează în domeniul:
a) motivaţiei c) al calităţii
b) productiv d) toate răspunsurile sunt corecte
5. Motivaţia este influenţată direct de cercurile de calitate, ceea ce se

concretizează în:
a) reducerea numărului c) scăderea absenteismului
reclamaţiilor
b) sporirea satisfacţiei clientelei d) coordonarea între departamente
6. "Think positive" a fost sloganul folosit pentru mediatizarea:

a) necesităţii controlului calităţii c) cercurilor de calitate
b) metodelor de creativitate d) brainstormingului
203
7. În Japonia primele cercuri de calitate au fost inaugurate în anii:
a) '50 c) '70
b) '60 d) '80
204
8. Succesul cercurilor de calitate în Japonia s-a datorat in principal:

a) îmbinării controlului calităţii cu metodele moderne de management
b) creşterii motivaţiei salariaţilor
c) coordonării între compartimente
d) schimbării mentalităţii privind calitatea
9. În Japonia, din se desfăşoară în afara timpului de lucru:

a) aproximativ 30% c) aproximativ 70%
b) aproximativ 50% d) aproximativ 80%
10. Angajaţii europeni au avut faţă de introducerea cercurilor de

calitate o atitudine:
a) pozitivă c) indiferentă
b) negativă d) nedecisă
11. Structura cercului de calitate cuprinde:

a) coordonatorul şi moderatorii c) coordonatorii şi salariaţii
b) coordonatorul, moderatorii şi d) coordonatorii, moderatorii şi
salariaţii salariaţii
12. În interiorul cercurilor de calitate mediatorul poate fi:

a) un conducător ierarhic formal c) un specialist din afara
întreprinderii
b) un muncitor necalificat d) toate răspunsurile sunt corecte
13. În cadrul cercurilor de calitate se recomandă să fie specialişti din

afara întreprinderii:
a) coordonatorii c) mediatorii
b) moderatorii d) tehnicienii
14. Identificarea factorilor de influenţă asupra unei probleme se face în

şedinţele cercurilor de calitate cu ajutorul:
a) diagramei ISHIKAWA c) brainstormingului
b) analizei PARETTO d) tehnicilor de creativitate
205
15. Succesul introducerii şi mai ales al extinderii cercurilor de calitate
depinde de:
a) cost c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) utilitate d) nici un răspuns nu este corect
206
Cercul de calitate
16. Cea mai mare rezistenţă la introducerea cercurilor de calitate

opun:
a) managerii de vârf c) maiştrii
b) muncitorii d) managerii de mijloc
17. Pentru a înlătura rezistenţa la implementarea cercurilor de calitate

este necesar:
a) un flux informaţional între toate nivelurile ierarhice
b) ca mangerul general să sprijine această idee
c) să existe o bază materială organizatorică
d) un sistem de recompense uniform
18. Ce relaţie există între cercul de calitate şi Total Quality

Management?
a) ca de la întreg la parte c) nici una
b) ca de la parte la întreg d) termenii sunt sinonimi
19. Se apreciază că cercurile de calitate stimulează şi:

a) comunicarea c) posibilităţile de avansare ierarhică
b) colaborarea d) toate răspunsurile sunt corecte
20. Iniţiativa cercurilor de calitate necesită pentru a avea succes:

a) consecvenţă c) găsirea unor idei noi de îmbunătăţire a calităţii
b) analiză atentă d) modificarea structurilor organizatorice existente
207
Răspunsuri corecte

1. B 11. B
2. C 12. D
3. A 13. B
4. D 14. A
5. C 15. C
6. C 16.
7. B 17. A
8. A 18. B
9. A 19. D
10. 20. A
208
Cercul de calitate
din capitolul 15
1. Mărimea ideală a unui cerc de calitate este:

a) 3 membri c) 6 membri
b) 12 membri d) 10 membri
2. Între caracteristicile cercului de calitate nu se numără:

a) membrii săi se întâlnesc regulat c) este format din 4 - 6 membri
b) există un moderator d) membrii săi nu sunt plătiţi
3. Cercetările realizate în Germania au relevat faptul că ierarhia

scopurilor avute în vedere prin înfiinţarea cercurilor de calitate
este următoarea:
a) asigurare şi îmbunătăţire a calităţii, motivaţie şi identificare
b) motivaţie, asigurare şi îmbunătăţire a calităţii şi identificare
c) motivaţie, identificare şi asigurare şi îmbunătăţire a calităţii
d) asigurare şi îmbunătăţire a calităţii, identificare şi motivaţie
4. Cercurile de calitate au ca efect direct în domeniul calităţii:

a) identificarea dereglărilor c) scăderea absenteismului
b) sporirea satisfacţiei clienteleid) coordonarea între departamente
5. Cercurile de calitate şi, în general schimbările de zi cu zi din

întreprinderi, demonstreză disfuncţionalitatea:
a) viziunii tayloriste c) muncii individuale
b) controlului calităţii d) nici un răspuns nu este corect
6. Cercul de calitate a fost adaptat metodelor de mangement de către:

a) Joseph Juran c) Gary Johnson
209
b) Piaget d) Paul Guilford
210
7. Un obiectiv la fel de important al introducerii cercurilor de calitate

în Japonia ca şi cel al îmbunătăţirii calităţii muncii a fost acela:
a) de a reduce rezistenţa la schimbare
b) de a promova autocontrolul
c) de a creşte sentimentul apartenenţei la grup
d) de a perfecţiona comunicarea în întreprinderi
8. În Europa cercurile de calitate puse la punct după principiile

japoneze au avut succes?
a) da c) nu, datorită diferenţelor de cultură
b) da, în unele întreprinderi d) nu, datorită împotrivirii salariaţilor
9. Membrii cercurilor de calitate din Japonia acceptă să nu fie plătiţi

pentru participarea la şedinţele cercurilor de calitate?
a) da, majoritatea c) da, cca 30%
b) nu d) în principiu nu
10. 30% din membrii cercurilor de calitate din Japonia nu sunt

gartificaţi pentru participarea lor, însă sumele respective sunt
redistribuite pentru:
a) plata orelor peste program c) recreere
b) cursuri de calificare d) toate răspunsurile sunt corecte
11. Răspunderea activităţii tuturor cercurilor de calitate dintr-o

întreprindere revine:
a) moderatorului c) mediatorului
b) coordonatorului d) managerului general
12. Cea mai utilizată metodă în cadrul cercurilor de calitate este:

a) diagrama ISHIKAWA c) ambele răspunsuri sunt corecte
b) analiza PARETTO d) nici un răspuns nu este corect
13. Fluxul de informaţii dintre nivelul ierarhic de bază şi cel de

conducere este menţinut, în cazul cercurilor de calitate, de către:
a) coordonator c) manager general
211
b) moderator d) mediator
14. Ierarhizarea cauzelor fenomenelor după intensitatea costurilor se

face folosind:
a) diagrama ISHIKAWA c) metode subiective
b) analiza PARETTO d) tehnici de creativitate
212
Cercul de calitate
15. Eficienţa introducerii cercurilor de calitate se poate aprecia prin:

a) cuantificarea sporului de satisfacţie în muncă
b) comparaţia dintre creşterea calităţii şi costurile de implementare
c) reducerea numărului reclamaţiilor
d) creşterea satisfacţiei managerilor
16. De multe ori la introducerea cercurilor de calitate opun rezistenţă:

a) managerii de mijloc c) şefii de echipe
b) consiliile de administraţie d) toate răspunsurile sunt corecte
17. Cercurile de calitate au "graniţe"?

a) nu c) nu, datorită flexibilităţii forţei de muncă
b) da d) da, după câţiva ani tind să-şi depăşească câmpul de
răspunderi
18. În management tendinţele moderne se orientează spre:

a) munca în echipe c) control
b) munca individuală d) dezvoltarea posibilităţilor de avansare
19. Forma actuală cea mai răspândită a muncii pe echipe este:

a) grupul de sarcină c) grupul de execuţie
b) cercul de calitate d) nici un răspuns nu este corect
20. Cercurile de calitate preiau răspunderi mici şi le rezolvă:

a) mai puţin bine decât managerul c) chiar mai bine decât managerul
b) la fel de bine ca şi managerul d) foarte bine
213
MRU –
1. Daca noul client al firmei de consultanta isi propune de adopte o strategie de diferentiere
prin calitatea serviciilor oferite, cel mai probabil il veti indemna sa aiba in primul rand in
vedere:
a) reducerea costurilor de instruire a angajatilor
b) recrutarea si selectia agresiva a unui numai mare de oameni calificati
c) analiza tipului de angajati pe care firma il are , pentru a-si da seama la care trebuie sa renunte
d) o investitie substantiala in instruirea angajatilor
2. In cazul recrutarii interne,salariatul firmei care doreste sa ocupe o pozitie vacanta:
a) nu este nevoit niciodata sa treaca acealeasi teste ca si candidatii externi
b) nu este nevoit sa dea nici un fel de probe\test
c) este nevoit uneori sa treaca aceleasi teste ca si candidatii externi
d) este intotdeauna nevoit sa treaca aceleasi teste ca si candidatii externi
3. Satisfactia in munca poate fi definita ca:
a) nivelul cel mai inalt de satisfactie care poate fi atins conform teorieilui Locke
b) stare emotiva negativa care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau
asupra climatului de munca
c) performanta ridicata in munca
d) stare emotiv pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau
asupra climatului de munca
4. Cand un angajat castiga suficient pentru a satisface nevoile fiziologice si de securitate,
atentia lui se va indrepta spre divertisment si timp liber. Aceasta este o ipoteza din
modelul lui:
a) Herzberg
b) Vroom
c) Oldham
d) Maslow
a) in actiuni
b) in acord individual
c) in regie
d) in acord global
6. Prin concediere contractual individual de munca inceteaza:
a) ca urmare a acordului partilor
b) ca urmarea a vointei unilaterale a uneia dintre parti
c) de drept
7. Care dintre urmatoarele cereri pot fi frecvent adresate sefului de catre angajatii aflati in
a) imbogatirea postului si facilitarea accesului la traininguri asociate noilor activitati
b) cresterea numarului de deplasari pentru ameliorarea contactelor cu clientii
c) introducerea in sistemul de recompensare a unei prime pentru inovatiile propuse
d) includerea intr-un program de mentorizare a noilor veniti
8. Numarul de oameni care a parasit firma in anul 2018\numarul mediu de angajati din an
este de fapt:
a) rata productivitatii muncii
214
b) rata fluctuatiei
c) rata stabilitatii
9. Tendintei de a urmari atent scopul si detaliile unei sarcini in cadrul postului ii
corespunde in “big five”:
a) deschiderea la experiente noi
b) constiinciozitatea
c) agreabilitatea
d) introversiunea
10. In sedinta de vineri dimineata,in urma evaluarii activitatii desfasurate in ultima
jumatate de an,s-a ajuns la concluzia ca lucrurile nu merg in directia dorita.Oamenii sunt
nemultumiti de locul de munca si managerul cere o analiza aprofundata a sistemului de
motivare.In aceste conditii,pe baza modelului lui Vroom:
a) este logic ca recompense primita sa fie semnificativa pentru angajat.Daca nu-l ajuta sa-si
atinga obiectivul pentru……atunci avem o problema
b) primul lucru de care managerul trebuie sa tina seama este ca angajatul sau sa simta ca este
c) angajatul nu trebuie sa simta mai intai ca efortul sau se finalizeaza cu realizarea unei
performante individuale,ci,ca este rezultatul echipei
d) important este ca angajatului sa-i fie acoperite nevoile fiziologice,de securitate si de stima de
sine
e) performanta nu tine de foame.Trebuie sa-ti platesti angajatul pe masura rezultatelor obtinute
11. Universitatea noastra are 8 angajati in departamentul de resurse umane si 2500 de
angajati permanenti si 600 de colaboratori . De aceea putem spune ca:
a) dep de RU este subdimensionat
b) dep de RU este supradimensionat
c) dep de RU este bine dimensionat
12. Prima activitate a managementului resurselor umane dintr.o companie,conform lui M
.Armstrong este:
a) recrutarea resurselor umane
b) planificarea resurselor umane
c) stabilirea strategiei de resurse umane
d) managementul performantei
13. Raportul dintre rezultatele muncii si timpul consacrat obtinerii lor este de fapt:
a) fluctuatia
b) productivitatea muncii
c) stabilitatea
14. Mentorizarea este o forma de instruire:
a) in afara locului de munca
b) la locul de munca
15. Metoda de previzionare care ia in considerare crestere productivitatii prin experienta si
prin invatare poarta denumirea de:
a) fluctuatia RU
b) regresia multipla
c) curba de invatare
d) rata de angajare.
215
16. S.C angajeaza modelatoare cu experienta in panificatie si domiciliul in localitate.Relatii
la tel.0789345435 .Care din afirmatiile de mai jos referitoare la enuntul dat este adevarata:
a) anuntul este ilegal pentru ca se cere experienta dar nu se spune precis cat
b) anuntul este incomplet pentru ca nu se precizeaza, identitatea angajatorului si termenele legate
de realizarea candidaturii
c) anuntul este incomplet pentru ca nu se cere depunerea unui dosar de candidatura
17. Anul acesta Firma SC ANUBIS SRL producator de caramida s-a confruntat cu
fluctuatie de personal de 58%.Principalele dezavantaje resimtite de firma in urma acestui
fenomen sunt:
a) intreruperi successive in procesul de productie
b) inlocuirea angajatilor neperformanti cu resursa umana “proaspat”intrata in firma
c) atragerea unor noi persoane competente care pot ocupa posturile ramase vacante
d) deschiderea canalelor de promovare pentru angajatii vechi a firmei
18. Cunoasterea (cresterea) satisfactiei si reducerea absenteismului prin oferirea de
feedback angajatilor se datoreaza:
a) efectelor controlului mai strict
b) efectelor de crestere a productivitatii
c) efectelor psihologice ale cunoasterii rezultatelor propriei munci
19. Principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatori presupune:
a) excluderea discriminarilor directe si indiecte bazate numai pe criteria de sexe, orietare sexual,
caracteristici genetice, varsta ,apartenenta nationala,rasa, culoare,etnie,relie,optiune
politica,origine sociala, handicap ,situatie sau respnsabilitate:
b) excluderea numai a discriminarilor directe
c) angajarea numai pe baza de concurs
20. Pornind de la derularea concreta a unei angajari,cand poate fi considerate incheiata
recrutarea:
a) atunci cand noul angajat a terminat si perioada de proba fiind angajat definitiv
b) atunci cand s-a incheiat selectia si un candidat a fost angajat
c) atunci cand s-a incheiat perioada pentru depunerea candidaturilor
d) atunci cand a aparut in presa anuntul privind postul disponibil
21. Atunci cand ritmul de munca poate fi determinat de lucratorul individual si nu de
procesul tehnologic sau de utilaje,se aplica salarizarea:
a) in acord individual
b) in regie
c) in acord global
22. Schimbul de experienta ce are loc intre participant, in cadrul unui grup de discutie se
numeste:
a) coaching
b) mentoring
c) supervizare
d) intervizare
23. Intr-un chestionar de satisfactie adresat angajatilor a fost folosita urmatoarea
intrebare;
‘’Care sunt aspectele privitoare la conditiile de munca la care doriti sa se produca
ameliorari?
216
a) dotarea cu mobilier si tehnologie
b) nivelul de salarizare
c) modalitate de control din partea sefului
d) politicile de dezvoltare a angajatilor
e) relatiile cu colegii de munca
Care este teoria pe baza careia au fost fost formulate cele 5 raspunsuri?
a) modelul performantelor asteptate
b) teoria lui Mc Clelland
c) modelul ERG
d) modelul factorilor duali
e) piramida lui Maslow
24. Stimularea si mentinerea................... este obiectivul cel mai important pentru
organizatiile care se confrunta cu schimbare permanenta in mediul concurentei:
a) loialitatii
b) productivitatii
c) inovarii
25. Specificatia postului descrie setul de servicii,responsabilitatii si autoritatea pe care
postul le are:
a) aceasta asertiune poate fi uneori adevarata
b) aceasta asertiune poate fi uneori falsa
c) aceasta asertiune este adevarata
d) aceasta asertiune este falsa
26. Vicentiu Popovici este angajatul unei companii renumite pe piata de desfacere a
materialor de constructii.El este unul dintre angajatii model , dar de doua saptamani se
plange ca numai face fata ritmului de munca iar seful i-a recomandat ,sa mai elimie din
stresul professional. Iata cum suna sfatul sefului sau de echipa:
a) daca stau bine si ma gandesc, cred ca poti renunta la pauza de pranz pentru a nu te mai
intrerupe si a nu pierde sirul lucrurilor
b) eu cred ca uneori poti folosi jumatatea de ora alocata pranzului pentru a discuta amical cu
ceilalti cinci colegi de echipa despre problemele de serviciu care te preocupa
c) daca te strezezi ca subalternul tau nu stie cum sa resolve problema, mai bine o rezolvi tu.Asa
cel putin esti sigur de rezultat
d) cred ca marirea de salariu de luna aceasta te va face sa uti imediat de tot stresul de la locul de
munca
e) cred ca cea mai buna metoda de a scapa de presiunea sarcinilor ar fi sa lucrezi si o ora seara,
acasa, dupa ce il culci pe Matei, mezinul tau
27. Indemnizatia de neconcurenta lunara este de cel putin .........din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului
individual de munca:
a) 40%
b) 50%
c) 30%
d) 20%
a) numai sub forma scrisa
b) nu este prevazut de lege
217
c) sub forma scrisa sau verbal
29...............este responsabil de etica comportamentului individual si se dezvolta in educatia
primara:
a) rezultatul
b) personalitatea
c) caracterul
d) atitudinea
30. Reducerea variabilitatii in aprecirea candidatilor si cresterea validitatii interviului sunt
avantaje ale:
a) interviurilor structurate
b) testelor
c) interviurilor panel
d) interviurilor nestructurate
munca, pentru un post de executie , se poate stabili o perioada de proba de cel
mult.......zile:
a) 60
b) 30
c) 90
32. In firma nostra sunt acceptate candidaturi ale rudelor angajatilor actuali.Este aceasta:
a) o politica de recrutare
b) un mesaj de recrutare
c) o amenintare
d) un obiectiv de resurse umane
33. Eficacitatea unei pedepse la locul de munca este determinata de:
a) severitatea pedepsei
b) severitatea pedepsei si aproprierea de momentul abaterii
c) conditionarea operanta
d) proximitatea in timp
34. Contractul individual de munca poate fi modificat:
a) numai prin acordul partilor
b) de catre angajator,fara consimtamantul salariatului,in cazul unor situatii de forta majora,cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protective a salariatului,in cazurile si in conditiile
prevazute de lege
c) modificarea unilaterale a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in
conditiile prevazute de lege
d) exclusive de angajat
35. In modelul performantelor asteptate,semnificatia valentei recompense este:
a) evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performanta prin munca depusa
b) orientarea efectiva spre un anumit rezultat
c) relatia perceputa de angajat intre nivelul maxim de performanta si nivelul maxim de
recompensare
d) nici unul din raspunsurile propuse nu descrie semnificatia recompensei
218
e) probabilitatea subiectiva de obtinere a recompense dorite prin performanta realizata
36. Care din traseele urmatoare corespund unor variante corecte ale stadiilor de evolutie
a carierei individului:
a) lansare,crestere,maturitate,declin
b) instalare,progrea,maturitate,crestere continua
c) instalare,crestere,mentinere,maturitate,retragere
d) explorare,progres,maturitate,dezangajare
37. O firma care plateste angajati sub pretul pietii ,poate sa :
a) angajeze oameni de calitate slaba
b) ofera salarii relativ competitive
c) aiba si cultura exacta
38. Agentul Gipi Popescu este demotivat de deciziile sefului.Acesta a hotarit ca agentul cu
cele mai bune realizari sa primeasca o prima de 800 de Euro,iar agentii de pe locurile 2 si 3
sa beneficieze de un training de o saptamina la Sinaia.Care element din modelul
a) asteptarea
b) valenta
c) feedbackul
d) instrumentalitatea
39. Organizatia nonguvernamentala ,, Suflet Verde”,organizeaza o sesiune de formare pe
fonduri structural.Pentru ca membrii organizatiei sunt proaspat angajati,situatia unui
training organizat este perceputa ca factor de stress,de aceea:
a) trainer-ul va explica la inceputul cursului rolul fondurilor in viata fiecarui participant
b) trainer-ul va organiza spatial ca pe o sala de curs si va expune continutul cursului fara
intrerupere
c) in cazul in care apar intrebari in timpul training-ului,trainer-ul va trimite cursantii sa citeasca
suportul de curs
d) dupa prezentarea fiecarui punct important al cursului,trainer-ul organizeaza sesiuni de cateva
minute in care face studii de caz,pentru rezolvarea carora,participantii sunt implicati direct
e) angajatorul va avea grija ca,la inceputul training-ului,sa le promita celor care vor obtine
rezultate bune la evaluarea finala,un premiu in bani
40. Mentinerea resurselor umane se realizeaza prin:
a) pastrarea angajatilor mereu pe acelasi nivel din piramida lui Maslow
b) atingerea pragului de insatisfatie,nemultumire din modelul factorilor duali
c) motivare,apreciere si oferirea unor oportunitati de dezvoltare
41. Alegeti perechea care completeaza corect enuntul urmator:
,,Conform teoriei factorilor duali,multmirea este data de …………..,iar satisfactia de
…………”
a) relatiile cu superiorii,recompensare
b) realizari,avansare
c) salarizare,responsabilitate
d) realizari,responsabilitate
42. Eficacitatea unei pedepse la locul de munca este determinata de:
a) severitatea pedepsei
b) severitatea pedepsei si aproprierea de momentul abaterii
c) conditionarea operanta
219
d) proximitatea in timp
43. Contractul individual de munca poate fi modificat:
a) numai prin acordul partilor
b) de catre angajator,fara consimtamantul salariatului,in cazul unor situatii de forta majora,cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protective a salariatului,in cazurile si in conditiile
prevazute de lege
c) modificarea unilaterale a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in
conditiile prevazute de lege
d) exclusiv de angajat
44. In modelul performantelor asteptate,semnificatia valentei recompense este:
a) evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performanta prin munca depusa
b) orientarea efectiva spre un anumit rezultat
c) relatia perceputa de angajat intre nivelul maxim de performanta si nivelul maxim de
recompensare
d) nici unul din raspunsurile propuse nu descrie semnificatia recompensei
e) probabilitatea subiectiva de obtinere a recompense dorite prin performanta realizata
45. In firma noastra nu sunt acceptate candidaturi ale rudelor angajatilor actuali.Este
aceasta:
a) o politica de recrutare
b) un mesaj de recrutare
c) o amenintare
d) un obiectiv de resurse umane
46.
a)
b)
c)
d) analiza grafologica
220
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE GRILE
1. Resursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se

1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste
propriile limite;
2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbarii mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentelor;
3. transfera din ce in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele functii logice asupra masinilor;
4. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei rezultate devin tot mai eviden
timp;
5. poseda numeroase deprinderi senzomotorii , perceptuale, mentale si neuroemotionale;
6. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat;
7. dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse;
8. receptioneaza, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai mare de informatii relevante, care sunt t
la nivel senzorial si motor
Care din combinatiile prezentate exprima cel mai corect principalele particularitati ale resurselo
umane?
a) 2,3,4,5,6;
b) 1,3,5,7,8;
c) 1,2,4,6,7;
d) 4,5,6,7,8;
e) 2,4,5,7,8.
2. Societatea Americana pentru Pregatire si Dezvoltare (American Society for Training and Developem
ASTD) identifica mai multe domenii principale de activitate a managementului resurselor umane care se reg
printre urmatoarele elemente:
1- organizarea si proiectarea posturilor;
2- planificarea carierei;
221
3- recompense, avantaje sau avantaje acordate;
4- MRU international;
5- consiliere privind problemele personale ale angajatilor;
6- disciplina si controlul;
7- programe de munca flexibile.
Mentionati care dintre dintre combinatiile prezenate reflecta cel mai corect principalele domenii de acti
ale managementului resurselor umane identificate de societatea americana amintita:
a) 1,2,3;
b) 1,3,5;
c) 2,4,6;
d) 5,6,7;
e) 1,4,5.
3. In binecunoscuta sa lucrare “Ressources houmaines”, Jean Marie Peretti demonstreaza ca, potrivit
anchete nationale, in conceptia managementului resurselor umane, functiunea de personal presupune mai
aspecte care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. gestiunea resurselor umane;
2. mediul si conditiile de munca;
3. cercetarea personalului si sistemele informationale;
4. pregatire si dezvoltare;
5. informarea si comunicarea;
6. dezvoltarea sociala.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect aspectele functiuni de personal evidentia
ancheta avuta in vedere?
a) 1,2,5,6;
222
b) 2,3,4,5;
c) 3,4,5,6;
d) 1,2,3,4;
e) 2,4,5,6.
4. “Modelul de baza” al activitatilor de personal cuprinde, dupa Michael Armstrong, mai multe activitati care se regasesc printre elemente
mai jos:
a) atragerea, retinerea si implicarea personalului;
b) planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea 121i89b personalului;
c) obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane;
d) recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea personalului;
e) MRU strategic, dezvoltarea resurselor uman, evaluarea performantei.
Mentionati care dintre variantele sau elementele prezentate reflecta cel mai corect activitatile de per
corespunzatoare modelului de baza avut in vedere?
5. Care dintre modele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, exprima ce
corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor,
alta parte:
a) modelul Milkovich – Boudreau;
b) modelul resurselo rumane;
c) modelul Herbert Heneman;
d) modelul Ivancevich – Glueck;
e) modelul Michael Armstrong.
6. Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe componente sau variabile
se regasesc printre elementele de mai jos:
1. conditiile angajatilor;
2. influentele externe;
223
3. conditiile organizationale;
4. indivizii (capacitate, motivatie);
5. activitatile de sustinere;
6. rezultatele posturilor;
7. activitatile functionale;
8. rezultatele organizationale.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect componentele sau variabilele modelului Henem
a) 2,4,5,7;
b) 1,2,3,4;
c) 3,4,5,6;
d) 2,5,6,7;
e) 4,5,7,8.
7. Modelul Milkovich – Boudreau sau modelul dediagnosticare a managementului resurselor umane

cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se regasesc printre elementele prezentate:
1. stabilirea obiectivelor resurselor umane;
2. conditiile angajatilor;
3. activitatile functionale;
4. eficienta si echitatea;
5. rezultatele organizationale;
6. evaluarea conditiilor resurselor umane;
7. mediul de munca.
Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului Milkov
Boudreau?
a) 1,2,3,4;
224
b) 3,4,5,6;
c) 2,3,4,5;
d) 1,2,4,6;
e) 2,3,4,6.
8. Deoarece complexitatea si gradul de specificitate ale modelului Fisher depasesc limitele unor m
determinate de unele abordari mai simpliste ale managementului resurselor umane, modelul mentionat aco
atentie deosebita atat rezultatelor posturilor, cat si rezultatelor organizationale care se rgasesc printre elemente
mai jos:
1. performanta; 6. productivitatea
2. absenteismul; 7. competitivitatea
3. supravietuirea; 8. proportia accidentelor
4. proportia revendicarilor; 9. dezvoltarea
5. calitatea;
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele posturilor si rezul
organizationale specifice modelului Fisher?
a) 1,3,5,6,7,9;
b) 2,3,4,5,6,7;
c) 1,2,3,6,7,8;
d) 3,4,5,7,8,9;
e) 1,4,5,6,7,8.
9. Care dintre modele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, apartin lui T
si Fell:
a) modelul productiei;
b) modelul profesional;
c) modelul arhitectului;
d) modelul resurselor umane;

225
e) modelul paternalist al bunastarii
10. Printre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din domeniul resurs
umane:
1. strategii globale, strategii partiale;
2. strategia orientata valoric;
3. strategii de redresare, strategii de dezvoltare;
4. strategii orientate spre resurse;
5. strategii orientate spre investitii;
6. strategii ofensive, strategii defensive.
Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect tipurile de strategii din domeniul resu
umane?
a) 1,2,3;
b) 2,5,6;
c) 2,4,5;
d) 1,3,4;
e) 3,4,6.
11. Un instrument recomandat pentru analiza situatiei existente a resurselor umane este “Portofoli
resurse umane”, conform caruia personalul este incadrat inrt-o matrice cu mai multe categorii de personal ca
1. angajati cu performante previzibile;
2. angajati cu performante nesatisfacatoare;
3. angajati – problema;
4. angajati cu performante sub capacitatea lor;
5. asa – zisele semne de intrebare.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de personal incadrat
matricea portofoliului de resurse umane”.
226
a) 1,2,3;
b) 2,3,4;
c) 3,4,5;
d) 1,3,4;
e) 1,3,5.
12. Daca in cadrul strategiei globale a firmei in prim-plan se afla realizarea sau construirea unor relatii s
de piata/produs, atunci strategia de personal trebuie orientata spre:
1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara;
2. planificarea pe termen scurt a personalului;
3. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi potentialul acestuia cat mai efici
cat mai mult timp cu putinta;
4. dezvoltarea intensiva a personalului pentru asigurarea calificarii acestuia, precum si pentru imbunat
activitatii in relatiile cu clientii;
5. planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor resursele umane necesare;
6. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului.
Precizati care din combinatiile de mai jos exprima cel mai corect continutul strategiei mentionate.
a) 1,4,5;
b) 3,4,5;
c) 2,3,6;,
d) 1,3,5;;
e) 4,5,6.
13. Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane sa-si atinga obiectivele, sa raspunda cat mai
scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte ca
regasesc printre elementele prezentate:
227
1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala;
2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal;
3. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai;
4. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu;
5. sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ la procesul de elaborare a lor;
6. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei;
7. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de garanta oportunitatile egale tuturor membrilor sai;
8. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele cerinte ale politici
domeniul resurselor umane.
a) 1,3,5,6,7;
b) 2,3,4,5,6;
c) 3,4,5,6,7;
d) 1,3,4,5,8;
e) 2,4,5,6,8.
14. Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezulta

mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tehnici adecvate;
2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se evalueze personale;
3. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate de rutina, ci ca o c

personala;
4. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei;
5. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari;
6. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca;
7. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi.
228
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte privind analiza posturilor?
a) 1,2,3,4,5;
b) 2,3,4,5,6;
c) 1,2,4,6,7;
d) 3,4,5,6,7;
e) 1,2,3,4,6.
15. Dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor uman, in elaborarea specificatiei postului pot
unele riscuri:
1. specificitatea excesiva in descrierea persoanei pe care o cautam;
2. tentatia de ane concentra indeosebi pe dinamica postului;
3. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii nejustificat de restrictive;
4. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia;
5. tentatia de ane baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut anterior postul;
6. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile persoanei care urmeaza sa ocu
anumit post si nu pe calitatile necesare.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect riscurile care pot exista in elabo
specificatiei postului.
a) 2,3,4,5;
b) 1,2,3,4;,
c) 1,3,5,6;
d) 3,4,5,6;
e) 2,4,5,6.
16. Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii care se regasesc p
1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si specificatiei postului;
229
2. stabilirea standardelor de munca;
3. sustinerea altor activitati de personal;
4. elaborarea fisei postului;
5. simplificarea muncii (reproiectarea postului);
6. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane;
7. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului.
Mentionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile in care pot fi gr
principalele obiective ale analizei posturilor.
a) 1,2,5;
b) 3,4,6;
c) 4,5,7;
d) 2,3,5;
e) 1,3,4.
17. Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul resurselor umane, exista mai
tipuri de analize ale posturilor care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. analize orientate supra persoanelor;
2. analize generale si detaliate;
3. analize interdisciplinare;
4. analize strategice;
5. analize orientate asupra posturilor.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect tipurile de analize ale posturilor?
a) 1,2,3;
b) 2,3,4;
c) 3,4,5;
230
d) 1,3,4;
e) 1,4,5.
18. Pentru a fi descrise, incidentele critice trebuie sa corespunda urmatoarelor criterii:
1. sunt aspecte observabile si masurabile ale comportamentului efectiv;
2. permit obtinerea de date si informatii care, de obicei, nu pot fi obtinute din alte surse;
3. sunt cazuri extreme de comportament, speciale, eficiente sau ineficiente, ce au consecinte vizibile; exp
scopuri sau intentii clare;
4. permit obtinerea de date si informatii pentru un numar mare de posturi intr-o perioada scurta de timp;
5. li se pot studia cauzele sau circumstantele care le-au determinat, precum si efectele sau consecintele pozitiv
negative;
6. au in vedere continutul sarcinilor de munca si elementele de baza necesare acestora.
Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect criteriile carora trebuie s
corespunda incidentele critice pentru a fi descrise?
a) 1,3,4,6;
b) 2,3,4,7;
c) 3,4,5,6;
d) 1,3,4,5;
e) 2,4,,5,7.
19. Cele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea posturilor ( dupa
M. Ivancevich si William F. Glueck) se regasecs printre elementele de mai jos:
1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine individualizate;
2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti;
3. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor standard;
4. munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza posturilor); angajatii selectati tr
sa corespunda cerintelor posturilor;
5. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard;
231
6. performantele posturilor trebuie recompensate.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile managementului stiintific avu
vedere?
a) 2,4,5,7;
b) 1,3,6,7;
c) 3,4,5,6;
d) 2,5,6,7;
e) 1,4,5,6.
20. “Modelul caracteristicilor postului” contine mai multe variabile sau mai multe componente ca
regasesc printre elementele urmatoare:
1. interactiunile necesare, interactiunile optionale;
2. starile psihologice critice;
3. feedback-ul intrinsec si feedback-ul extrinsec;
4. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor;
5. intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului;
6. importanta sau semnificatia sarcinii;
8. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele mod
caracteristicilor postului?
a) 1,2,3,4,5;
b) 2,4,5,6,8;
c) 3,4,5,6,7;
d) 1,3,4,7,8;
e) 2,3,4,5,6.
232
21. “Modelul conceptual al proiectarii posturilor” are in vedere o serie de concepte si de termeni ca
1. rezultatele personale si rezultatele muncii;
2. factorii umani;
3. diferentele cadrului social;
4. importanta muncii;
6. insemnatatea resimtita a muncii prestate;
7. factorii sarcinii.
Precizati care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect continutul “modelului conceptu
posturilor”:
a) 2,3,5,7;
b) 1,4,5,6;
c) 3,5,6,7;
d) 2,4,5,6;
e) 1,3,4,5.
22. Indicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau metode ale defini
proiectarii posturilor.
a) abordarea combinata;
b) tehnica incidentelor critice;
c) echipe (grupuri) de lucru autonome;
d) proiectarea muncii (posturilor) de inalta performanta;
e) largirea si imbogatirea posturilor.
233
23.Principalele avantaje ale “ largirii posturilor” se regasesc printre elementele urmatoare:
1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de experien

conditiile realizarii mai multor sarcini de munca;
2. implica timp si costuri mai reduse;
3. detinatorii posturilor pot avea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o gama mai
de aptitudini;
4. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului;
5. se reduce durata de realizare a sarcinilor;
6. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a eliminarii monoton
munca;
7. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii.
Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale largirii posturilor?
a) 1,2,4,5,7;
b) 1,2,3,5,6;
c) 1,3,4,6,7;
d) 2,4,5,6,7;
e) 1,3,4,5,6.
24. Imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul acestora, care se regasesc p
1. sporirea posibilitatii angajatilor de diversifica metodele de munca sau de a modifica ritmul muncii lor;
2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca;
3. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incredintate;
4. permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in pozitii incomode, nenatural
neergonomice;
5. evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un feedback direct sau intrinse
6. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii;
234
7. cresterea responsabilitatii angajatilor pentru propria lor munca.
Mentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel ami corect schimbarile in continutul posturil
urmare a imbogatirii acestora:
a) 1,2,3,4;
b) 2,4,5,6;
c) 3,4,5,7;
d) 2,3,4,5;
e) 1,3,5,7.
25. Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemen
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;
2. timpul afectat activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult
diminuat;
3. permite realizarea unor schimbari semnificative;
4. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficient
7. incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta un
obligatii contractuale de durata;
8. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mai bine.
recrutarii interne:
a) 1,3,6;
b) 2,4,8;
c) 4,6,8;
d) 5,6,7;
235
e) 1,3,5.
26. Politica exclusiva sau chiar predominanta de recrutare din interiorul organizatiei poate avea
unele dezavantaje care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;
2. impiedica infuzia de “suflu proaspat” si nu favorizeaza promovarea unor idei noi;
4. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si informatii;
5. favorizeaza manifestarea principiului lui Peter;
6. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare
pentru a fi promovati;
7. permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect dezavantajele recrutarii din interiorul
organizatiei?
a) 1,2,3,4;
b) 3,5,6,7;
c) 2,3,5,6;
d) 1,3,4,5;
e) 4,5,6,7.
26. Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre elementele de mai
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;
2. recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;
3. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca perspective inadecvate sau sa devina dezamagiti si

nemultumiti este mult mai redusa;
236
4. incurajeaza un mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obli
contractuale de durata;
6. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;
7. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii
externe?
a) 1,3,6,7;
b) 2,4,6,7;
c) 2,3,4,5;
d) 3,4,5,6;
e) 1,4,5,7.
28. Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec, pe
parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc printre elementele de mai jos :
2. explorare
3. intrare in domeniul muncii
4. stabilire
5. mijlocul carierei
6. eliberare
7. maturitate
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei ?
a) 1, 2, 3, 4 c) 2, 3, 4, 6 e) 2, 4, 5,6
b) 3, 4, 5, 7 d) 1, 3, 5, 7
237
29.Desi pot exista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai importante criterii de
apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele elemente:
1. dorinta pentru schimbare
3. identitatea carierei
4. conducerea propriei cariere
5. adaptabilitatea carierei
6. educatia continua
7. performanta carierei
Mentionati care din combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai importante criterii de aprec
a eficacitatii carierei.
a) 1, 2, 3, 4 c) 2, 3, 5, 7 e) 1, 3, 4, 6
b) 4, 5, 6, 7 d) 3, 4, 5, 6
30.Potrivit literaturii de specialitate , conceptul de cariera are mai multe intelesuri care se regas
printer elementele de mai jos :
1. cariera = avansare
2. cariera = serie de posturi diferite in firme diferite
3. cariera = profesie
4. cariera = percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente
5. cariera = succesiune de posturi de-a lungul vietii
6. cariera = cadrul dinamicx in care o persoana isi percepe viata
7. cariera = parte importanta din viata unui individ
Mentionati care din combinatiile urmatoare reflecta cel mai correct intelesurile date conceptului de cari
?
a) 1, 2, 3, 4, 5 c) 3, 4, 5, 6, 7 e) 2, 3, 4, 5, 7
238
b) 2, 4, 5, 6, 7 d) 1, 3, 4, 5, 6
31. Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai succe
in viata sau ai succesului profesional care se regasesc printer elementele urmatoare:
1. autoidentitatea
2. nevoile si aspiratiile individuale
3. personalitatea
4. interesele
5. nevoile si oportunitatile organizationale
6. mediul social
Precizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai correct principalii factori care pot
influenta alegerea carierei.
a) 1, 2, 3, 4 c) 2, 3, 4, 5 e) 1, 4, 5, 6
b) 2, 4, 5, 6 d) 1, 3, 4, 6
32. Potrivit literaturii de specialitate , definitia data evaluarii performantei, de catre P. Lamaitre,
completeaza conceptual de evaluare cu unele elemente suplimentare care se regasesc printer element
de mai jos:
1. este un bilant al muncii depuse
2. este pozitiva mai degraba decat negative
3. este o operatiune periodica scrisa
4. este constructiva mai degraba decat distructiva
5. permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare
6. presupune discutii personale
7. privire spre viitor mai degraba decat privire in trecut
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai correct elementele suplimentare ale conceptului de
evaluare avut in vedere ?
239
a) 1, 2, 3, 4 c) 3, 4, 5, 7 e) 1, 3, 5, 6
b) 2, 4, 5, 6 d) 1, 3, 4, 5
33. Procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat si se confrunta cu unele probleme

potentiale si surse de erori care se regasesc printer elementele urmatoare:
1. efectul sau eroarea halou
3. practicarea evaluarilor selective
4. efectul criteriului unic
5. manifestarea autoritatilor absolute
6. eroarea tendintei centrale , eroarea de contrast
8. eroarea evaluarii “logice”, eroarea similaritatii
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale sau sursele de
ale procesului de evaluare a performantelor?
a) 1, 2, 3, 4, 5 c) 3, 4, 5, 6, 7 e) 2, 3, 4, 5, 6
b) 2, 3, 5, 6, 7 d) 1, 2, 4, 6, 8
34. Teoria si practica manageriala in domeniul resurselor umane recomanda o serie de cai sau
modalitati de actiune care pot conduce la prevenirea sau estomparea problemelor potentiale si a surse
de erori identificate in procesul de evaluare a performantelor si care se regasesc printer elementele de
jos:
1. comunicarea in scris a standardelor de performanta
2. practica evaluarilor selective
3. fiecare dimensiune sau caracteristica a sarcinii de munca sa fie apreciata sau evaluata separ
4. evitarea absolutizarii caracteristicilor
5. folosirea mai multor evaluatori
240
7. elaborarea criteriilor de evaluare pe baza analizei posturilor
8. pregatirea evaluatorilor
34. Care din combinatiile prezentate reflecta cel mai correct caile sau modalitatile care pot cond
la prevenirea sau estomparea problemelor potentiale si a surselor de erori identificate in procesul de
evaluare a performantelor ?
a) 1, 3, 5, 6, 7 c) 3, 4, 5, 6, 7 e) 1, 2, 3, 4, 5
b) 2, 4, 5, 6, 8 d) 1, 4, 5, 7, 8
35. In incercarea de a circumscrie cat mai exact continutul managementului resurselor umane, unii auto
adaugat domeniilor acestuia si alte activitati care se regasesc printre elementele de mai jos:
1- gestiunea costurilor de personal;
2- MRU international si multinational;
3- programe de munca flexibile;
4- managementul strategic al resurselor umane;
5- comportamentul organizational.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect activitatile avute in vedere?
a) 3, 4, 5;
b) 1, 2, 3;
c) 1, 3, 4;
d) 2, 4, 5;
e) 1, 2, 4.
36. Activitatile cu care departamentul de personal contribuie la functionarea organizatiei sunt impart
G.A. Cole in trei categorii principale care se regasesc printre urmatoarele elemente:
1- activitati administrative;
2- activitati operationale de zi cu zi;
241
3- activitati strategice;
4- activitati specifice;
5- activitati de consultanta
Mentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect cele trei categorii principa
activitati avute in vedere?
a) 1, 2, 3;
b) 2, 3, 4;
c) 3, 4, 5;
d) 1, 3, 4;
e) 2, 3, 5
37. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, im
activitatile managementului resurselor umane in activitati de sustinere si activitati functionale:
a) modelul Armstrong;
b) modelul Heneman;
c) modelul Milkovich – Boudreaux;
d) modelul Fisher
38. Modelul Heneman are ca premisa metodologica constatarea ca activitatile din domeniul resu
umane urmaresc sa influenteze rezultatele resurselor umane (figura nr. 1):
242
MODE
MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
PIATA MUNCII LEGI SI SINDICATELE

REGLEMENTARI
INFLUENTELE EXTERNE
ACTIVITATILE INDIVIZII REZULTATELE
RESURSELOR UMANE RESURSELOR UMANE
Activitatile de sustinere Capacitate ● Atragerea
Motivatie ● Retinerea
● Analiza posturilor si a
indivizilor ● Implicarea
243
● Evaluarea rezultatelor POSTURILE ● Satisfactia
● Planificarea Cerinte ● Altele

resurselor umane
● Asigurarea cu Recompense
personal din exterior
● Dezvoltarea si
asigurarea cu
personal din interior
● Recompensele
● Relatiile de munca
● Mediul de munca
Fig. nr. 1. Modelul Heneman
Avand in vedere constructia modelului Heneman (figura nr. 1), aratati care dintre combin
prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele modelului amintit modelului amintit (sp
hasurate) si care se regasesc printre elementele urmatoare:
1- conditiile angajatilor;
2- conditiile economice;
3- echitatea;
4- activitatile functionale;
5- performanta
a) 3, 4, 5;
b) 1, 2, 3;
c) 2, 4, 5;
d) 1, 3, 4;
e) 1, 2, 4
244
39. Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe componente sau var
(figura nr. 2):
MODELUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
CONDITIILE PIATA MUNCII LEGI SI SINDICATELE

ECONOMICE REGLEMENTARI
INFLUENTELE EXTERNE
ACTIVITATILE INDIVIZII REZULTATELE
245
RESURSELOR UMANE Capacitate RESURSELOR UMANE
Activitatile de sustinere ● Atragerea
● Performanta
● Analiza posturilor si a POSTURILE
indivizilor ● Retinerea
Recompense
● Evaluarea rezultatelor ● Implicarea
● Planificarea ● Satisfactia
resurselor umane
Activitatile functionale ● Altele
● Asigurarea cu
personal din exterior
● Dezvoltarea si
asigurarea cu
personal din interior
● Recompensele
● Relatiile de munca
Fig. nr. 2 Modelul Heneman
Avand in vedere constructia modelului Heneman (fig. nr. 2), precizati care dintre combinatiile prez
reflecta cel mai corect variabilele sau componentele modelului amintit care nu au fost mentionate (sp
hasurate) si care se regasesc printre elementele de mai jos:
1- cerinte;
2- motivatie;
3- mediul de munca;
4- abilitati;
5- reglementari guvernamentale
a) 1, 2, 3;
246
b) 2, 3, 4;
c) 3, 4, 5;
d) 1, 3, 4;
e) 1,4,5.
40. Strategia de personal orientata spre investitii are unele avantaje care se regasesc printre elemente
mai jos:
1- aduce in prim plan necesitatile angajatilor;
2- diminueaza rezistenta la schimbare;
3- creste considerabil capacitatea de reactia sau de adaptare a firmei;
4- problemele privind resursele umane sunt incluse sau avute in vedere la formularea strategiei firmei;
5- reduce cheltuielile de pregatire si angajare
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect avantajele strategiei de per
orientata spre investitii:
a) 2, 4, 5;
b) 1, 3, 4;
c) 1, 2, 3;
d) 3, 4, 5;
e) 2, 3,5.
41. Luand in considerare marimea cheltuielilor alocate de catre o firma in efortul de dezvolt
angajatilor sai, strategiile de resurse umane se regasesc printre elementele urmatoare:
1- strategia procesuala;
2- strategia “in salturi” sau “hei-rup”;
3- strategia de “socializare”;
4- strategia de “supravietuire”;
5- strategia “investitionala”;
247
6- strategia de “conciliere”.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect tipurile de strategii avute in vedere?
a) 1, 2, 3, 4;
b) 2, 3, 4, 5;
c) 1, 3, 4, 5;
d) 2, 4, 5, 6;
e) 3, 4, 5, 6.
42. Avand in vedere constructia “matricei portofoliului de resurse umane” (figura nr. 3) aratati care d
categoriile de personal corespunzatoare matricei prezentate nu a fost mentionata (spatiul hasurat)
regaseste printre elementele de mai jos:
248
II
Fig. nr. 3 Matricea portofoliului de resurse umane
a) angajati cu performante foarte bune;
b) angajati – problema;
c) angajati cu performante foarte inalte;
d) “semnele de intrebare”;
e) angajati cu performante sub capacitatea lor.
43. Punctele forte ale strategiei de personal in corelatie cu strategia firmei sunt exemplificate in figura nr.
Figura nr. 4 Punctele forte ale strategiei de personal
249
Avand in vedere modelul prezentat (fig. nr. 4) mentionati care dintre combinatiile
mentionate (spatiul hasurat), in conditiile realizarii in cadrul strategiei globale a firmei a unor relatii stabile de p
produs:
1- activitatea redusa privind dezvoltarea personalului;
2- dezvoltarea accentuata a personalului;
3- acumularea de cunostinte si calificari;
4- promovarea interna a personalului
a) 2, 3;
b) 1, 4;
c) 2, 4;
d) 1, 3;
e) 3, 4.
44.Stabilirea timpului de munca standard pentru o anumita sarcina de munca implica parcurgerea unor e
de baza care se regasesc printre elementele de mai jos:
1- actualizarea descrierii posturilor;
2- defalcarea sarcinii de munca in elementele sale componente;
3- identificarea actiunilor si conditiilor de asigurare ale postului;
4- determinarea timpului de munca pentru fiecare element de munca;
5- elaborarea unor standarde de munca mai echilibrate;
6- determinarea timpului total al sarcinii de munca
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect etapele de baza care trebuie parcurse pentru
stabilirea timpului de munca standard?
a) 2, 3, 5;
250
b) 1, 2, 3;
c) 2, 4, 6;
d) 3, 4, 5;
e) 1, 5, 6.
45.Abordarea clasica a proiectarii posturilor are in vedere unele aspecte care se regasesc printre
1- combinarea sarcinilor de munca;
2- utilizarea aptitudinilor individuale;
3- grad maxim de specializarea a muncii;
4- timp minim pentru indeplinirea sarcinilor;
5- grad minim de flexibilitate pe post.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect aspectele avute in vedere la aborda
clasica a proiectarii posturilor:
a) 3, 4, 5;
b) 2, 3, 4;
c) 1, 2, 3;
d) 1, 4, 5;
e) 1, 3, 4
46. Modelul caracteristicilor postului reprezinta o abordare comportamentala a proiectarii posturilor s

evidentiaza o serie de variabile, caracteristici sau componente ale definirii cat mai corecte a posturilor:
251
Figura nr. 5 Modelul caracteristicilor postului
Avand in vedere continutul “modelului caracteristicilor postului” (fig. nr. 5), mentionati care
combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele modelului amintit care nu au
mentionate (spatiile hasurate) si care se regasesc printre elementele de mai jos:
1- feedback;
2- identitatea sarcinii;
3- autonomia;
252
4- diferentele cadrului social;
5- insemnatatea resimtita a sarcinii;
6- satisfactia mare a muncii;
7- perceperea continutului postului
a) 2, 6, 7;
b) 3, 5, 6;
c) 1, 2, 3;
d) 4, 5, 6,;
e) 2, 4, 5.
47. Care dintre elementele de mai jos nu reprezinta abordari sau metode ale definiri sau proie
posturilor:
a) observarea;
b) rotatia posturilor;
c) imbogatirea posturilor;
d) echipe (grupuri) de lucru autonome;
e) largirea posturilor
48. Care dintre elementele de mai jos nu reprezinta factori care pot influenta alegerea carierei:
a) personalitatea;
b) mediul social;
c) pregatirea si experienta dobandita;
d) autoidentitatea;
e) interesele.
49. Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec
parcursul carierei lor, prin patru stadii principale (figura nr. 6):
253
Fig. nr. 6 Stadiile carierei (dupa L.A. Klatt si colab.)
Avand in vedere constructia modelului (fig. nr. 6) mentionati care din combinatiile de mai jos reflecta ce
corect stadiile carierei care nu au fost mentionate (spatiile hasurate) si care se regasesc printre leme
urmatoare:
1- cariera timpurie;
2- intrarea in domeniul muncii;
3- mijlocul carierei;
4- pensionarea (retragerea);
5- explorarea.
a) 1, 2;
b) 2, 4;
c) 2, 5;
d) 3, 5;
e) 1, 3
50.Care dintre elementele prezentate nu reprezinta criterii de apreciere a eficacitatii carierei:
254
b) performanta carierei;
c) adaptabilitatea carierei;
d) atitudinile fata de cariera;
e) educatia continua.
Raspunsuri corecte:
intrebare raspuns
1 c
2 b
3 a
4 c
5 c
6 a
7 d
8 a
9 c
10 c
11 e
12 b
13 e
14 c
15 c
16 d
17 e
18 a
19 a
20 b
21 a
22 b
23 c
24 e
25 b
26 c
27 e
28 e
29 c
255
30 d
31 d
32 e
33 d
34 b
35 d
36 e
37 b
38 c
39 a
40 e
41 d
42 c
43 c
44 c
45 a
46 b
47 a
48 c
49 d
50 e
256
MRU – EVP
1. La redactarea descrierii postului,cea mai dificila sectiune este:
a. obiectivele postului
b. limitele de autoritate
c. cerintele postului
2. Planificarea RU consta in:
a. evaluarea cererii si ofertei de resurse umane si stabilirea actiunilor pentru
ca aceasta sa corespunda intereselor firmei
b. planificarea activitatilor angajatilor din companie
c. identificarea nevoilor firmei in materie de angajati
3. Managementul resurselor umane propune abordarea personalului
intreprinderilor:
a. in mod global,ca masa de oameni capabili sa munceasca
b. ca individualitati,personalitati,nevoi,comportamente si viziuni specifice
4. Evaluarea ofertei de RU se face prin:
a. evaluarea pietei muncii din afara tarii
b. evaluarea resurselor umane potentiale din exteriorul companiei
c. evaluarea pietei interne (resurse existente) si a celei externe (oferta
potentiala)
5. La un interviu de selectie,cind intervievatorul nu se raporteaza la
criteriile postului, ci compara candidatii unii cu altii el comite eroarea
numita:
a. eroare de prima impresie
b. eroarea similaritatii
c. eroare de contrast
6. Activitatile procesului de selectie a resurselor umane include:
a. primirea candidatilor,intervievarea si testarea solicitantilor,obtinerea de
informatii privind trecutul solicitantilor
b. obtinerea de feedback de la candidat si testarea acestuia
c. intervievarea si testarea solicitantilor,analiza anuntului de recrutare
7. Piata excedenta a muncii caracterizeaza de obicei perioadele de:
257
a. crestere economica
b. recesiune
8. Testul de selectie care apare ca o proba standardizata,vizand
determinarea cat mai exacta a gradului de dezvoltare a unei insusiri
psihice sau fizice este:
a. testul situational
b. testul de aptitudini
9. Printre obiectivele generale ale MRU regasim:
a. negocierea conditiilor de munca cu reprezentantii companiei
b. intelegerea oamenilor din departamentul de RU cu cei de la
conducerea companiei
c. promovarea dezvoltarii individuale
10. Reprezinta indicatori utili pentru cererea de RU:
a. curba de invatare,rata fluctuatiei RU,rata stabilitatii RU
b. curba de invatare,rata de succes a RU ,rata fluctuatiei angajatorilor
c. curba de invatare,rata sperantei RU
11. Identificarea si atragerea persoanelor care indeplinesc conditiile
pentru a ocupa posturile de munca vacante poate ……. :
a. evaluare
b. selectie
c. recrutare
12. Un anunt publicitar de recrutare trebuie sa contina obligatoriu
a. avantajele ofertei si programul de lucru
b. postul,salariul,conditiile de munca
c. firma ( organizatia ),postul,profilul cautat,avantaje
13. Managementul resurselor umane se ocupa de:
a. atragerea,motivarea si mentinerea resurselor umane in companii
b. atragerea resurselor umane in companii
c. motivarea resurselor umane in companii
14. Identificarea sarcinilor,indatoriilor si responsabilitatilor unui post de
munca reprezinta :
258
b. evaluarea postului
c. analiza postului
15. Cererea de RU este reprezentata de:
a. persoanele din piata muncii care doresc sa se angajeze
b. angajatori
c. angajati
16. Oferta de RU este reprezentata de:
a. angajatori
b. angajati
c. persoanele din piata muncii care doresc sa se angajeze
17. …..reprezinta ,,un ghid de comportament pe termen mediu al firmei
privind ceea ce va face,sau nu,cu angajatii sa………….” :
a. strategia de resurse umane
b. politica de resurse umane
c. regulamentul de resurse umane
18. Metoda cea mai des folosita la recrutarea resurselor umane este:
a. targul de posturi
b. candidatura spontana
c. publicitatea
d. reteaua cunostintelor
19. In sectoarele unde se desfasoara activitati concrete de munca,cea mai
buna metoda de estimare a necesarului de angajati este :
a. folosirea normelor de munca
b. modelarea matematica
c. proiectarea tendintei
20. Planurile specifice de RU sunt de:
a. atragere,motivare,mentinere
b. procurare,flexibilizare,mentinere
c. procurare,pastrare,flexibilizare
21. Marcati varianta care ilustreaza corect evolutia in timp a conceptiilor
teoretice privind factorul uman:
a. mana de lucru – forta de munca –resurse umane
259
b. resurse umane - forta de munca - mana de lucru
c. capital uman - forta de munca – resurse umane
22. Care din urmatoarele afirmatii sunt corecte:
a. abilitatile sunt mostenite
b. abilitatile sunt dobandite prin invatare
c. aptitudinile nu sunt innascute
23. Proiectarea sistemului formal de evaluare a performantelor cade in
sarcina :
a. departamentului de resurse umane
b. managerilor
c. salariatilor
24. Cererea de RU se poate realiza prin:
a. analiza manageriala,tehnici ergonomice,tehnici statistice
b. planuri de succesiune,analiza strategica
c. tehnici ergonomice,tehnici statistice,analiza de situatie
25. Determinarea valorii relative a unui post de munca din organizatie
reprezinta:
b.evaluarea postului
c. analiza postului
260
MRU
MOTIVARE
ŞI
RECOMPENSĂ
CE DORESC OAMENII ?
• 1.Îmi place o muncă interesantă
• 2.Îmi doresc un şef de treabă
• 3. Doresc recunoaştere şi apreciere
• 4.Doresc oportunitate în avansare
• 5. Vreau satisfacţie în viaţa de familie
• 6.Doresc un post prestigios
• 7.Îmi place responsabilitatea
• 8.Doresc condiţii bune de muncă
• 9.Doresc o firmă cu reguli, proceduri, politici precise
• 10. Doresc sa am şansa de a mă dezvolta
• 11.Vreau să fac lucrurile bine şi să am succes
• 12. Doresc un post sigur
IGIENĂ -2,4,6,8,9,12 MOTIVATORI
Ce este?
• Motivatia in munca = set de forte ale caror origine vine din
natura individului, dar si dincolo de aceasta in vederea initierii
comportamentului de munca si a determinarii formei, directiei,
intensitatii si duratei acestuia. (Prichard, Ashwood, 2008)
Ce este motivaţia? Dar motivarea? (V)
• Motivarea este arta de a-i determina pe alţii să facă ceea
ce vrei pentru că aşa vor ei. (Dwight D. Eisenhower,
general&presedinte US)
• Motivarea = procesul folosit pentru alocarea energiei în

vederea maximizării satisfacerii nevoilor; “a încărca
bateriile” (Herzberg)
• Motivare = identificare şi aplicare metode; declaşator al

“generatorului” individului; declanşator al
motivaţiei.Motivaţia = rezultatul aplicării metodelor
www.ted.com
http://www.ted.com/talks/tony_robbins_asks_why_we_do_what_w
e_do.html
Tipuri de motivare
• Motivare pozitivă: relaţionare directă şi proporţională a rezultatelor şi a
comportamentelor cu satisfacţii personale
• Motivare negativă: folosire factori aversivi; comportament în vederea
evitării unor sancţiuni şi pedepse
• Motivare cognitivă: nevoia de a şti, de cunoaşte, de a fi stimulat senzorial;

curiozitate faţă de nou, inedit, de complexitate
• Motivare afectivă: realizarea unei activităţi sau eliminarea unei tensiuni ca
urmare a impulsionării bazate pe sentimente, emoţii
Thompson şi McHugh (2002) au observat:ouă modalităţi de explicare a motivării:
• -dorinţa instinctuală care conduce oamenii spre îndeplinirea dorinţelor
fiziologice;
-terminologia mecanică a stimulului şi răspunsului, în cadrul căreia oamenii
caută lucruri care îi satisfac şi evită ceea ce îi răneşte.
Cum functioneaza?
 Homo economicus
 Teorii de continut – nevoi si factori:
 Maslow, Alderfer, McClelland – Nevoi si satisfactii
 Herzberg – igienici si motivatori, redefinirea postului
 Teorii de proces
 McGregor, Likert et al – poate fi conditionat
 Adams - Echitate
 Vroom, Lawler - Asteptari
 Hackman & Oldham – Caracteristicile job-ului
 Locke - Obiective
 Teorii de intarire (conditionarea operanta)
 Pozitiva (continua, fixa, variabila)
 Pedeapsa
Noile teorii motivaţionale – context organizaţional
I. Modele ale potrivirii sigure (goodness fit) sau
potrivirea persoana-mediu (Kristof, 1996):
• variabilele individuale, cât și contextuale;
• caracterisiticile individuale (abilităţi, nevoi) sunt
relaționate cu rezultatele individuale şi
organizaționale;
• există trei tipuri de modalități de potrivire a
angajatului: a) persoană – mediu; b) nevoi – oferte;
c) cerințele postului – abilitățile persoanei; acestea s-
au dovedit a avea o influență pozitivă asupra
satisfacției în muncă.
Noile teorii motivaţionale – context organizaţional
II. Teoria ajustării muncii (Dawis si Lofquist, 1984):
potrivirea persoanei pe postul ocupat şi longevitatea
implicării pe acel post sunt mediate de 2 variabile:
satisfacția postului şi performanța
III. Modelul bazat pe atracție-selecție-uzură (Shneider et
al., 2001): organizațiile atrag și rețin persoane care
seamănă cu cele care sunt deja angajate în organizație.
IV. Teoria social cognitivă (Bandura, 2001):
comportamentul uman, inclusiv cel la locul de munca este
o funcţie integrată a interacțiunii individului, a
comportamentului său și a mediului în care individul se
situează.
Concluzii teorii motivaţionale
• Th. de conţinut – oamenii au două serii de nevoi: a) instinctuală
– de a evita durerea + dorinţă specifică care vine din nevoile
biologice; b) caracteristică omului: capacitatea de a realiza –
creştere psihologică (Herzberg, 2012)
• Th. de proces – există un întreg proces interior în urma căruia
individul devine sau nu motivat
• Th. comportamentală – întărirea comportamentelor “ de dorit”
şi eliminarea celor “nedorite” –atenţie la etică, la valori,
uniformizare
• Teoriile noi – mare atenţie încă din procesul de R&S; mare
atenţie la mediul (şi relaţionările pe care le implică acesta) în
care va lucra angajatul.
Automotivare
• Oamenii sunt tot timpul activi, întotdeauna fac ceva (Bolles, apud
Connell, 1989). Cum reuşesc?
R: Automotivare
!!! Identificarea propriului generator de energie -> pasiunea!
• Cauzele automotivării:
- succesul; cel din exterior are o influenţă foarte mare asupra dezvoltării
atitudinii de automotivare;
- modalitatea de atribuire (internă sau externă);
- locul controlului
- optim între submotivare şi supramotivare – existenţa scopului/rolului!
Tehnici de automotivare
- Conştientizarea: autoevaluarea şi autoidealul
- Anticiparea viitorului
- Învăţarea procesului motivării
Implicarea efect al motivarii
• Angajatii implicati sunt cei mai productivi, atasati si asimileaza obiectivele afacerii.
• Vestea rea este ca doar unul din 4 angajati este implicat. (organizatie, geografic,grup).
• Factori: (1) daca angajatii se simt respectati, valorizati si recunoscuti;(2) daca ei percep
munca lor ca fiind importanta pentru succesul firmei;(3) cit de mindri sunt de firma lor(4)
cita incredere au in ledership-ul firmei.
• Strategia:sa-i facem pe oameni sa se simta importanti, respectati si increzatori prin
investirea in cultura autentica, in aprecierea corecta a meritelor, in dezvoltarea si
abilitatea de a progresa.
• PERSISTENTA:un alt efect vizibil

Concluzii
-Conceptele asociate motivaţiei sunt:
- energie, persistenţă, efort, intensitate, direcţie şi obiective, nevoi,
atitudini, comportament.
-Motivaţia este o stare/emoție; motivarea este procesul
- Oamenii sunt conduşi de propriile nevoi (schimbătoare), de valori
şi scopuri personale, pe care managerii trebuie să le cunoască,
pentru a-i putea ajuta în procesul de încărcare a bateriilor; oamenii
trebuie priviţi şi în interacţiune cu alţii (colegi, şefi, clienţi).
- Factorii motivatori:
• intrinseci şi extrinseci (cei din urmă au doar rolul de a susţine)
• abordare psihologică: perseverenţă şi implicare
-Rezultatele motivaţiei: comportament şi atitudine
• Organizaţiile caută oameni motivaţi şi care au capacitate de a se
automotiva.
Exemple metode implicare angajaţi
• Cele mai utilizate metode cf studiului WERS (2004) au
sunt:
• întâlniri cu toţi angajaţii sau întâlniri scurte cu angajaţii dintr-o
anumită echipă
• folosirea sistematică a comunicarii manageriale
• publicaţii regulate
• panoul cu informaţii
• e-mail
• intranet
• scheme de sugestie
• sondaje cu privire la atitudinea angajaţilor
Transmiterea către angajaţi a informaţiilor specifice, reprezintă
cea mai diluată formă de implicare. (Nickson, 2009)
Motivarea-o manipulare/influentare?
Care este problema?

 Efort, performanţă, reţinere,
loialitate,identificare,implicare,încredere,
împuternicire,participare, definirea muncii;
 Recompense externe şi interne
 Aşteptare şi echitate
 De la vorbe la fapte
 Cum îmi construiesc motivaţia, nevoile & cum le rezolv
Cum “să motivăm oamenii să dea tot ce pot“?
De ce oamenii nu mai sunt motivaţi? (Robbins, 2006).
• Când angajaţilor le lipseşte motivaţia, problema rezidă aproape întotdeauna în unul din
următoarele aspecte:
- selecţie defectuoasă, obiective ambigue, sistem necorespunzător de evaluare a activităţii,
sistem inadecvat de recompensare al organizaţiei sau incapacitatea managerului de a
influenţa felul în care angajatul percepe sistemele de evaluare şi recompensare.
Motivaţia depinde de trei relaţii. Dacă toate acestea sunt solide, atunci angajaţii tind să fie
motivaţi.
a) efort-rezultat: convingerea angajaţilor că dacă depun mai mult efort, acesta va fi recunoscut
în urma evaluării activităţii
b) muncă depusă – recompense primite: evaluarea favorabilă a muncii angajaţilor va atrage
recompense din partea organizaţiei
• Recompensa individuală, cea de echipă; cum promovezi? - vechime, relaţii de socializare, te
înţelegi bine cu şeful, interacţiune cu colegii, cum prezinţi munca ta
c) recompense primite-recompense dorite : sunt recompensele pe care le primesc angajaţii
ceea ce îşi doresc ei să le primească? (compatibilitatea între recompensă şi nevoi)
• Promovare sau creştere salarială?; claritate în traseul carierei
• Muncă mai provocatoare, dar primeşte laude; cunoaşterea angajaţilor; selecţia celor potriviţi în
firmă
• Muncă pentru a fi transferat în Franţa, dar eşti transferat în altă parte
Mituri cu privire la motivare – Herzberg, 2012
HBR: Managementul oamenilor,ed.Bizzkit
• Reducerea timpului petrecut la lucru: o persoană motivată va dori să lucreze mai mult, nu
mai puţin
• Creşterea salariilor: e motivatoare dacă angajaţii aşteptau asta... a lucra doar pentru salariu
= angajat motivat?!?!
• Primele -au crescut şi vor creşte continuu... până unde?... până când?
• Instruirea în domeniul relaţiilor umane (pentru supervizori) – ceva evoluţii...
• Instruirea pentru sensibilitate (a supervizorilor): chiar aveţi încredere în angajaţi ?! - are
efecte temporare
• Comunicarea
• Comunicarea bidirecţională
• Participarea profesională: angajatul are “senzaţia” că hotărăşte
• Consilierea angajaţilor: “sentimente iraţionale care afectează funcţionarea raţională a
fabricii”- Hawthorne
Strategii de motivare - principii
• Huczynski şi Buchanan 2013 - patru concepte de implementare pentru creşterea
motivării:
- combinarea sarcinilor - oferirea unor sarcini mai variate este considerată

importantă şi conduce la creşterea participării angajaţilor;
- crearea unor unităţi de lucru naturale, prin evitarea sarcinilor fragmentate şi prin
oferirea unor sarcini pline de sens în vederea creşterii contribuţiei individuale şi a
semnificaţiei sarcinilor, cu rezultate aparente bune;
- oferirea de responsabilităţi angajaţilor pentru menţinerea de relaţii personale cu
clienţii, în interiorul şi în exteriorul organizaţiei; efect = libertatea de a-şi duce la
îndeplinire sarcinile şi de a-şi îmbunătăţi rezultatele prin oferirea de feedback
regulat, activ şi bazat pe încredere; angajaţii vor şti cât de bine îşi îndeplinesc
sarcinile şi pot sugera modalităţi de îmbunătăţire a activităţii
- oferirea angajaţilor a unor responsabilităţi de supervizare; aceştia pot deveni
mai autonomi în domenii precum programarea, rezolvarea problemelor şi instruirea
altora.
Ex.1 practică de motivare a RU: Implicare angajaţi în
luarea deciziilor manageriale
• Folosită în special de firmele de servicii şi de cele
orientate spre calitate
• Situaţii posibile de implicare, respectiv participare:
fără primesc Împuternicire / consultaţii luare control

implicare info de empowerment mixte decizii total al
la ang -> împreună - angaţilor
-> -> -> >
Cum putem face ca empowermentul să funcţioneze?
• cei împuterniciţi trebuie să aibă înţelepciunea de a şti ce să facă şi când să facă, să
aibă motivaţia de a face şi să aibă instrumentele necesare pentru îndeplinirea
sarcinilor. (Troyer, 1996)
• schimbări în sistemul de muncă (AT&T, 1994):
• oferirea angajaţilor educaţie (ab sociale, de luare a deciziilor, rezolvarea problemelor,
planificare, lucru în echipă), resurse şi încurajare;
• politicile şi procedurile să fie examinate pentru a elimina restricţiile inutile ale abilităţilor
angajaţilor de a servi clienţii;
• stimularea unei atmosfere de încredere, decât una de resentimente şi pedepse pentru greşeli;
• informaţie împărţită liber şi nu urmărită în de aproape ca sursă de control şi putere;
• muncitorii să simtă că eforturile sunt dorite şi necesare, utile pentru succesul organizaţiei;
• managerilor să li se ofere suportul şi trainingul cerut pentru a adopta un stil de leadership
“hands off” (reorientarea managerilor spre un stil facilitator, coaching, încredere şi
convingere în reuşita angajaţilor de primă linie); atenţie la „cultura care incriminează” –
greşelile provenite din bună intenţie să fie discutate pentru a trage învăţăminte şi nu pentru a
blama.
În loc de concluzii...
• Cercetările au demonstrat faptul că sistemul de practici de
motivare a resurselor umane (training, evaluare performanţe,
comunicare, empowerment) perceput de angajaţi reprezintă un
predictor semnificativ al calităţii resurselor umane, iar relaţia
dintre acestea este una puternică şi pozitivă.
acest lucru ne determină să subliniem rolul principal pe care
supervizorii direcţi îl au în formarea percepţiei angajaţilor faţă de
practicile de motivare implementate şi ulterior în obţinerea calităţii
resurselor umane.
Activitățile de motivare a resurselor umane ar trebui să urce câteva
poziţii în topul activităţilor managementului din punct de vedere al
timpului alocat şi efortului depus.
Recompensarea
Recompensa totală =
recompense financiare (remunerare totală): (salariu de
bază, remunerare variabilă, deținere acțiuni, beneficii)
+
recompense non-financiare (recunoaștere, oportunitate
de dezvoltare personală, oportunități de carieră,
calitatea vieții profesionale)
Factori
• Evaluarea posturilor- nu a persoanei
• Capacitatea organizației de a plăti

• Productivitatea
• Legislația națională și europeană
• Sindicatele
• Benchmarking
• Piața muncii
• Costul vieții (inflația)
• Schimbare organizațională/ tehnologică
• ..... – lipsit de etică
COSTUL ANGAJAŢILOR ÎN EUROPA
• UN ANGAJAT ”VESTIC” ESTE DE 4 ORI MAI SCUMP DECÎT
UNUL ESTIC pentru aceeasi munca
• Cei mai scumpi angajaţi sunt în Danemarca, Belgia, Luxemburg şi
Olanda ; cei mai ieftini Letonia, Lituania, Romania, Bulgaria
Human
resource
directors
Annual base salary Annual total cash
Country
(US$) (US$)
USA 190,000 241,700
UK 172,392 210,530
Germany 168,032 224,512
Italy 160,154 183,013
Hong Kong 157,367 205,709
Canada 155,004 197,624
Brazil 153,682 228,026
Australia 144,072 172,308
France 142,328 163,992

Spain 133,809 153,928
Singapore 131,755 166,142
Poland 104,449 123,728
China -
68,179 81,955
Shanghai
Hungary 61,887 68,993
India 55,790 57,053
Caracteristici ale sistemelor de
recompensare
Cu bani
După timpul lucrat
După performanţă
Individuale- Realizări, procent, plata după merit, comision, după
competenţe
Colective-realizări
Performanţe ale firmei-acţiuni, bonusuri
Echivalent bănesc
Maşină, telefon, vacanţe, închirieri, mutare, etc
Altele (promovare, pensie)
Fără bani (intrinsec) – siguranţă, statut, recunoaştere, diplome, implicare,
participare
Negative presiune, penalizări, hărţuire, concediere
RELAŢIA SALARIALĂ Ar-At
• Cunoştinţe& competenţe
Ar doreşte cunoaştere,competenţe, experienţe.
At doreşte să fie util şi să fie dezvoltat
• Eficienţă-recompense
Ar doreşte performanţă& calitatea rezultatelor. At doreşte
corectitudine & oportunitate
• Etică - valori & comportamente
• Psihologic- Mgt doreşte implicare, loialitate,oameni
motivaţi.Angajatul doreşte satisfacţie.
• Structura operaţiilor- politici, proceduri, constrîngeri tehnice.Job,
work arrangements
PLATA DUPĂ TIMPUL LUCRAT
regie
• Simplu de administrat
• Defineşte timpul – ore,zile,ocazional,.. .
• No time, no pay?
• Premii – peste timpul lucrat, pentru noapte
• Mecanisme şi instrumente de control – supervizor, cartela, pontaj
• Evaluare post- evaluarea postului şi nu a persoanei
• Scheme pentru timpul flexibil
• Supervizare & performanţă
• Cultivaţi încrederea, competenţa, sinceritatea
• Lucru în afara biroului. Este necesară?
• Munca pentru angajator ……versus ……...timpul dv
• fidelitate, grijă,cooperare, profit?
Plata după performanţă
Măsurarea performanţei Individual Grup
(tangibil & cuantificabil)
output Piese Timp lucrat

Timp lucrat Bonus pe echipă
Comision Parte din profit
Target individual Parte din cîştig
input Plata după merit Acţiuni

Plata după competenţe
Definirea postului, MbO, metode, studiul muncii

Informare şi control
PLP, plata după merit, competenţe
• Cere informaţii
• Judecata şi evaluarea manageială
• Target măsurabil.Plata se leagă de:
• Target de grup şi individual.
• Comportamente individuale: flexibilitate,
cooperare, punctualitate.
• Criterii de evaluare
•Competenţe, nivel psihic, mental, calificari
•Creşteri anuale?
Plata pe echipe
• Bonus pentru performanţa grupului/firmei - bonus (fix
or % din plata standard)
• Nu cere evaluare individuală (creşte coeziunea, dispare
competiţia internă).
• Se aplică în munci complexe şi dacă există target
vizibil.
EVALUAREA PERFORMANTELOR
RESURSELOR UMANE ÎN
FIRMELE/ORGANIZATIILE
DIN ROMÂNIA
Semnificaţia evaluării
Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă procesul de
stabilire a modului şi a măsurii în care angajatul îşi îndeplineşte
îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat,
comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către angajaţi a
rezultatelor.
Evaluarea performanţelor este procesul prin care este evaluată

contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de
timp.
Legătura evaluării performanţelor cu alte activităţi ale MRU
(după J.T. Austin, P. Villanova, H. D. Hindman)
Recrutare şi selecţie Promovări
Evaluarea
Identificarea nevoilor
de pregătire performanţelor Evaluarea eficacităţii
pregătirii
Distribuirea plăţilor Evaluarea programelor

de merit de reproiectare a muncii Reducere forţată
Sistemul de evaluare a performanţelor constituie o parte intrinsecă şi

deosebit de importantă a sistemului de management, în general şi a sistemului de
management al resurselor umane, în special.
“Actorii” în procesul de evaluare
Organizaţia (prin DRU)
Evaluatorul
evaluatori interni – managerii de linie, reprezentanţi ai DRU,
angajaţii desemnaţi să efectueze evaluarea,
colegii, subordonaţii, autoevaluarea,
clienţii;
evaluatori externi – externalizarea evaluării sau controale externe
Evaluatul
Când se face evaluarea?
• Anual / de două sau mai multe ori pe an

• La recrutare
• La promovare
• La disponibilizare
Tipuri de evaluare
• sistematice / nesistematice
• periodice / impuse
• globale / analitice
• individuale / colective
• calitative / cantitative
• 360 0
• formale / informale
Evaluarea Informală vs. Evaluarea Formală
Evaluarea informală (neconvenţională) este o evaluare continuă a

performanţelor unui angajat, făcută de managerul său, în cursul activităţii continue.
Evaluarea este ad-hoc, se realizează prin observare, conversaţie examinări cumulate în
timp.
+ necesită timp mai redus decât la evaluarea formală
- există o doză mai mare de subiectivism
Evaluarea formală (convenţională) este o evaluare sistemică şi planificată a

angajaţilor. Presupune un contact oficial între manager şi angajat precum şi existenţa unei
metodologii oficiale, aplicată uniform.
+ mai puţin părtinitor sau subiectiv
+ mai uşor de apărat în susţinerea deciziilor de personal
+ mai deschis controlului
G.A.Cole-Managementul personalulului, CODECS, 2006
Etape in procesul de evaluare
Etape în procesul de evaluare

1. Se defineşte scopul evaluării
- Evaluarea calităţii activităţii • Scop imediat şi limitat (decizii

profesionale; de disponibilizare, promovare,
perfecţionare, specializare);
- Evaluarea competenţelor şi
cunoştinţelor profesionale • Scop pe termen mediu
sau aptitudinile; (ierarhizarea personalului şi
stabilirea treptelor de
salarizare);
- Evaluarea calităţilor
psihologice legate de
activitatea profesională. • Scop general, pe termen lung
(parte a procesului continuu şi
integrat de management al
personalului).
2. Se aleg criteriile de evaluare, în
funcţie de scopul evaluării
• Criteriile trebuie să fie :

- precis formulate
- în număr limitat
- uşor de cuantificat
- aplicabile tuturor angajaţilor
- formulate în termeni univoci
• Fiecare criteriu se raportează la anumite standarde de

performanţă sau la anumite niveluri de satisfacere, stabilite şi
cunoscute anterior.
• Se folosesc calificative (de regulă 5 ) sau note

3. Se aleg metodele sau tehnicile de
evaluare
Se asigură climatul favorabil unei evaluări corecte:
- Instructajul evaluatorilor
- Informarea angajaţilor cu privire la strategia, metodele şi criteriile de
evaluare
- Pregătirea instrumentelor, a metodologiei
- Se iau măsuri de respectare a confidenţialităţii
4. Aplicarea procedurii de evaluare
Culegerea datelor
Analiza datelor
Comunicarea rezultatelor
Stabilirea strategiilor sau măsurilor

de îmbunătăţire a performanţelor
individuale şi colective
Metode de evaluare a
performanţelor
Metode obiective
• utilizează drept criterii de referinţă produsele activităţii
angajatului, dacă sunt accesibile şi uşor cuantificabile.
+ este relativ simplă de evaluat

+ permite ierarhizarea clară a membrilor colectivităţii
analizate
• Limite: - nu întotdeauna această metodă este precisă şi

este nevoie de prudenţă în interpretarea datelor.
- există posibilitatea manifestării unor
atitudini părtinitoare
Metode subiective
În aceste cazuri nu avem mijloace adecvate de a cuantifica

activitatea prin rezultatele, produsele activităţii acestor angajaţi.
Vom apela la evaluări personale ale unor terţi, evaluări ce

sunt mai aproape de opinii, păreri subiective cu privire la calitatea
sau performanţa activităţii unei persoane.
Tipuri de evaluări subiective:
- metode simple
- metode comparative
- metode specifice
- metode scrise
- interviul – cea mai bună metodă de corectare a performanţelor pe parcurs

Metode simple de evaluare subiectivă
1. Scale / grile de evaluare grafică

- cel mai frecvent folosite
- presupun listarea unor criterii şi aprecierea pe o scară în 5 trepte
2. Liste de control
- frecvent folosite
- presupune parcurgerea unor întrebări referitoare la comportamentul şi atitudinile
profesionale ale evaluatului
- se notează în ce măsură acestea sunt îndeplinite de către evaluat
3. Alegerea forţată
- evaluatorii numesc 2 angajaţi care realizează activitatea cea mai performantă şi 2
angajaţi care realizează activitatea cea mai puţin performantă
Metode comparative de evaluare subiectivă:
1. Ordonarea prin compararea angajaţilor

- evaluatorulierarhizează toţi angajaţii pe o scala în mai multe trepte
- primul are punctajul cel mai mare, ultimul punctajul cel mai mic
2. Ierarhizarea prin comparaţii în perechi

- utilizată pentru stabilirea ierarhiei într-un colectiv
- presupune realizarea comparaţiilor între 2 angajaţi
- cel plasat pe locul II este eliminat
- comparaţiile se repetă până la deciderea finalistului
3. Metoda distribuţiei forţate

- asemănătoare ordonării prin comparare
- evaluatorul trebuie să respecte criteriile distribuţiei normale (curba lui
Gauss):
5% din grupă – excepţional;
10% din grupă – foarte bine;
15% în grupă – bine;
40% în grupă – mediu;
15% din grupă – mediu-slab;
10% din grupă – slab
5% - nesatisfăcător.
Limite ale evaluării subiective:
• Deşi evaluatorilor li se pun la dispoziţie grile de evaluare a unor

dimensiuni detaliat descrise, în ultimă instanţă aceste evaluări
exprimă opinii personale, dependente de:
- caracterul simpatic sau antipatic al evaluatului,
- de influenţa altor trăsături
- de existenţa unor relaţii preferenţiale sau conflictuale.
Unele persoane pot fi avantajate în evaluare în lipsa unui suport faptic
consistent, în timp ce altele pot fi dezavantajate în ciuda prestaţiei lor
meritorii.
Metode de contracarare:
- argumentarea evaluării de către evaluator;
- existenţa mai multor evaluatori şi compararea rezultatelor;
- evaluări periodice
Atenţie!
Există câteva capcane în evaluare, dar
există şi posibilităţi de evitare…
- Efectul criteriului unic + Folosirea criteriilor multiple
- Efectul / eroarea de halou + evitarea absolutizării
- Eroarea evaluărilor logice caracteristicilor
- Standarde neclare de + folosirea mai multor evaluatori
performanţă + practicarea evaluărilor selective
- Eroare din indulgenţă + pregătirea evaluatorilor
- Eroare din severitate
- Înclinaţie spre evaluare
subiectivă
- Erori de contrast
- Ajustarea informaţiei
Dezvoltarea RU
• Dezvoltarea personala:feedback/stress/sanatate
• Cum invatam la locul de muncă?(Stiluri,metode)
• Managementul talentelor
Dezvoltare personala
Feedback/stress/nutritie
FEEDBACK
*este un “dar” personal
*este un puternic instrument de
dezvoltare (neexplorat si ieftin)
https://www.mindtools.com/pages/article/situation-
behavior-impact-feedback.htm
Cum cerem/ dam Feedback
https://www.ted.com/talks/leeann_renninger_the_secret_to_giving_great
_feedback?language=en
https://hbr.org/2020/06/good-feedback-is-a-two-way-conversation
CE SE FACE!!!!
• Oferite in dialog intre adulti, cu respect si fara prejudecati
• Periodice si informale
• Mentine echilibru adecvat intre pozitiv si negative
• Nu dam ordine ci verificam disponibilitatrea destinatarului
• Nu mult deodata
CE nu se face!!!!!!
• Nu afirmam categoric si apoi indulcim “piersica” (poate, dar, si))
• Nu trecem direct la solutii de remediere
• Nu vorbim de sus, nu folosim atitudinea “las ca stiu eu mai bine”
• Nu asteptam sa ni se ofere FK ci il cerem
Resurse:
De ce dam feedback?
https://buffer.com/resources/how-to-give-receive-feedback-work
https://www.linkedin.com/pulse/20-reasons-why-we-dont-give-
feedback-sergey-gorbatov/
Ce facem cand primim feedback?

https://www.thebalancecareers.com/receive-feedback-with-grace-and-
dignity-1916643
https://maybusch.com/how-to-receive-feedback-mistakes-to-avoid/
https://www.communicationtheory.org/the-johari-window-model/
Ce facem dupa ce am dat sau primit feedback?
http://smart-
thinking.weebly.com/uploads/1/3/0/3/13035516/art_feedback.pdf
Un model al stresului
Surse potenţiale consecinţe
Factori Diferenţe Simptome

de mediu individuale psihologice
Factori Simptome
Stres resimţit
organizaţionali fiziologice
Simptome
Factori individuali
comportamentale
Prentice Hall, 2001 Chapter 18 61

SEMNALE
SIMPTOME PSIHOLOGICE
• Stări depresive
• Anxietate
• Iritabilitate
• Oboseală
• Epuizare profesională
SIMPTOME SOMATICE
• Dureri muscularo-scheletice
• Manifestări dermatologice
• Disfuncţii gastro-intestinale
• Tulburări neurologice
• Manifestări cardiovasculare
• Tulburări ale sferei genitale
SEMNALE
SEMNE COMPORTAMENTALE
Tabagism
Evadare în alcool
Evadare în droguri
Probeleme sexuale
Tulburări ale apetitului
Pierdere sau câstig exesiv în greutate
SEMNE FIZIOLOGICE
Creşterea tensiunii arteriale
Creşterea ritmului cardiac
Dureri de cap, cefalee
EFECTE
• SĂNĂTATEA INDIVIDULUI
• Maladii organice
• Maladii cardiovasculare
• Ulcere gastrointestinale
• Tulburări psihologice sau psihiatrice
• SĂNĂTATEA ORGANIZAŢIEI
• Consecinţe directe:
• Scăderea randamentului
• Absenteism
• Întârzieri
• Starea de spirit a angajatului
• Accidente
• Nemulţumiri, plîngeri
• Greve, proteste
Managementul Exerciţii
timpului fizice
Managementul
stresului individual
Training în
tehnici de Suport social
relaxare
Prentice Hall, 2001 Chapter 18 65
Management pentru
Stresul organizational
1. Stabilirea clara a scopurilor
2. Redesign-ul posturilor
3. Implicarea angajatilor (delegarea sarcinilor si
responsabilitatilor)
4. O buna selectie
5. Comunicare organizational /umor
6. Programe de relaxare
Mănâncă bine la muncă!
Prof. dr. Veronica Mocanu

Medic primar endocrinolog
Disciplina de Fiziopatologie, Universitatea de Medicina si Farmacie
“Grigore T. Popa” Iasi
De ce o dietă sănătoasă ar trebui să fie o
preocupare la locul de muncă?
• Alimentaţia sănătoasă şi viaţa activă, combinate cu o atitudine pozitivă
pot:
• Reduce riscul de boli de inima si anumite tipuri de cancer.
• Furnizează entuziasm, energie si stima de sine.
• Reduce stresul si anxietatea.
• Crearea de oportunităţi pentru a petrece momente placute cu familia sau
prietenii.
Influenţează locul de muncă modul în care
oamenii mănâncă?
• Da!
• Ar trebui ca angajatorul sa sprijine programele de alimentaţie
sănătoasă prin:
• alocarea timpului pentru informarea angajaţilor
• oferirea alimentelor adecvate la bufete şi în automate
• punerea la dispozitie de frigidere si cuptoare cu microunde, care vor permite
pregătirea mesei în mod corespunzător.
Factori de la locul de muncă care pot influența comportamentul
alimentar
Oferta alimentară
Structura socială și politică
Disponibilitatea de
Politica alimentară produse (alimente, mese, întâlniri)
Subvenții
Comportementul
alimentar
al
INDIVIDULUI
Mesage culturale, educative,

Mediul fizic Norme promoționale, media
Experiențe alimentare plăcute sociale Programe nutriționale
Timpul alocat meselor Măsuri care să favorizeze
Stresul consumul de alimente sănătoase
STRESUL LA LOCUL DE MUNCĂ
• Studiile au descoperit că există foarte probabil o relaţie de
cauzalitate doză-răspuns între expunerea la stresul la locul de
muncă şi riscul de obezitate.
• Metodele de reducere a stresului includ:
• Alcoolul
• Fumatul
• Drogurile
• Sportul
• Cafeaua
• Altele
Care este cea mai frecventă dependență?
Efectele dependenței de zahăr
• Zahărul are multe efecte distructive asupra corpului uman, afectând:
• sistemul nervos
• sistemul endocrin
• sistemul metabolic
• sistemul cardiovascular
• sistemul gastro-intestinal
• sistemul imunitar.
Boli asociate dependenței de zahăr
• Obezitate
• Diabet de tip 2
• Depresie
• Scăderea funcției imune
• Iritabilitate
• Astm
• Atacuri de panică
• Acnee
• Insomnie
• Sindrom premenstrual
• Hiperactivitate
• Boala ovarelor polichistice
• Agresivitate
In Romania, excesul de
greutate este prezent la:
• 40% dintre adulti
• 20% dintre copii
• Viata sedentara
• Fast Food
• Bauturile dulci
• Transportul
• Televiziunea
• Portii mari
Am o greutate sănătoasă?
Ce este indicele de masa corporală
• Indicele de masă corporală (IMC) este o măsură a stării de
corpulenţă la nivel individual şi ţine cont de diferenţele în
greutate la adulţii de diferite înălţimi.
• IMC se calculează astfel:
IMC = Greutatea (kg)/Talia2 (m)

Calcularea indicelui de masă corporală
Cum se interpretează IMC
IMC<18,5 Subponderal
IMC 18,5-24,9 Normoponderal
IMC 25-29,9 Supraponderal
IMC 30-39,9 Obez
IMC >40 Obezitate morbidă

Cum îmi păstrez greutatea sănătoasă
• Dieta sănătoasă
• Renunțarea la fumat
• Creșterea activității fizice
Piramida alimentară la locul de
muncă
Ce mâncăm?
• Macronutrimente
• Proteine
• Lipide
• Glucide
• Micronutrimente
• Vitamine
• Minerale
• Fibre
Proteinele
• Proteinele animale
• Carne
• Lactate
• Oua
• Proteine vegetale
• Leguminoase (fasole, mazare,
soia)
• Seminte, nuci
• Cereale
Care alimente conțin proteine?
Grăsimile
• Saturate
• Mononesaturate
• Polinesaturate
Cum alegem grăsimile?
Glucidele
• Glucidele simple
• sunt compuse din una sau doua
• Fructe • Cereale
molecule de glucide.
• Legume • Cartofi
• Glucidele complexe • Dulciuri • Fibre
• sunt compuse din mai mult de
doua molecule de glucide
(amidonul si fibrele).
Care alimente conțin glucide?
Stil de viata sănătos
• Dieta
• Feculente – 6 portii
• Legume – 3 portii
• Fructe – 2 portii
• Lactate – 2-3 portii
• Carne si substitute – 2 portii
• Extra – 1 portie
• Apa
• Exercitiul fizic
Traista cu sănătate
Cât înseamnă o porţie?
Cereale si feculente – 6-11 portii
• 1 felie de paine (30 g)
• ½ cana de cereale (30 g)
• 1 cartof mijlociu fiert (½ cana, 1
portie)
• ½ cana de fasole fierte
• ½ cana de orez fiert (30 g)
• ½ cana de paste fierte (30 g)
• ½ covrig (45 g)
• ½ cana de mamaliga
Legume – 3-5 portii
• ½ cana de rosii taiate
• ½ cana verdeturi (1 portie,
1 farfurie de ciorba)
• 1 cana de brocoli
• 1 cana de salata
Fructe – 2-4 portii
• 1 mar mic sau ½ dintr-
un mar mare
• 1 portocala
• 1 pruna mare
• Fructe taiate, compot = ½
cana'
Lapte – 2-3 portii
• 1 cana lapte sau iaurt
• ¾ cana branza de vaci
• 2 triunghiuri de branza topita
Carne si substitute – 2-3 portii
• 1 jumatate de piept de pui
(90 g)
• 1 snitel (90 g)
• 1 gratar de porc (90 g)
• 1 ou mare
• ½ cana de fasole fierte
• nuci (30 g, 1/3 cana)
Extra -1 portie
• prajitura (30g) = 2 degete
• biscuiti dulci/napolitane (35g) =
3 bucati
• inghetata (40 g) = 2 cupe
• ciocolata (25 g) = 2 randuri de
tablete
• pizza (80 g) = 1/4 dintr-o pizza
mare)
Traista cu
1800sanatate
kcal
• Extra – 1 porție
• Carne și substitute – 2 porții
• Lactate – 2 porții
• Legume – 3 porții
• Fructe – 2 porții
• Feculente – 6 porții
• Apa = 2 litri
Traista cu
2500sanatate
kcal
• Extra – 1 porție
• Carne și substitute – 2-3 porții
• Lactate – 2-3 porții
• Legume – 3-5 porții
• Fructe – 2-3 porții
• Feculente – 6 -12 porții
• Apa = 2 litri
Farfuria cu sanatate
Ce tipuri de alimente se pot aduce cu ușurință
la locul de muncă?
• Aici sunt unele sugestii pentru gustări sănătoase:
De pus în dulap De pus in frigider De luat pe drum...

 Fructe uscate/  Cornuri/pâine  Mini-morcovi
compot  Fructe proaspete  Batoane de
 Cutii cu suc de  Legume crude țelină
fructe  Brânzeturi  Rondele de orez
 Rondele de orez  Lapte  Mere
 Cereale  Iaurt  Iaurt
 Batoane de cereale  Semințe, nuci
 Semințe, nuci
Cum să includem o alimentaţie
sănătoasă în cadrul reuniunilor şi a
altor situaţii de lucru solicitante?
Situatie Consum moderat Consum crescut

Reuniune  Chifle  Fructe
 Biscuiți  Salate
 Cafea cu frișcă  Legume
 Sucuri de fructe
 Cafea cu lapte
sănătoasă în cadrul reuniunilor şi alte
situaţii de lucru solicitante?

Distributoare automate/  Cornuri  Sucuri de fructe/ apă
Chioșcuri  Tablete de ciocolată  Sandvișuri
 Băuturi gazoase  Lapte
 Chipsuri  Iaurt
 Fructe
sănătoasă în cadrul reuniunilor şi alte
situaţii de lucru solicitante?

Pe drum/  Chipsuri  Sandvișuri
Prânz la muncă  Covrig, colacel  Sucuri de fructe/apă
 Batoane de cereale  Salate cu pui/peste
 Hamburgeri mari  Brânză
 Shaorma
5 moduri de a mânca verde
la muncă
• Gustări sănătoase,
cum ar fi fructe si
legume proaspete,
să fie asigurate de
catre angajator.
la muncă
• In loc de automatul care
distribuie dulciuri, angajatorul să
se asigure că există un frigider la
dispoziția angajaților, în care să
poată fi păstrate apa, fructele,
legumele și lactatele.
la muncă
• Produse de la o fermă: o
dată pe săptămână, o
fermă locală să ofere
produse proaspete: ouă,
lapte, brânză, legume,
fructe.
la muncă
• În loc de a comanda
pizza, comandați de la
o firmă de catering
sandviciuri cu carne
sau brânză și legume,
fructe și apă.
la muncă
Mâncați salată la muncă.
Conține:
• Antioxidanți și vitamine
(legumele colorate
verde închis și
portocoliu)
• Fibre
• Puține calorii
Salată de paste
• Timp de preparare:
15 min (complexitate redusă)
Ingrediente:
2 cani paste (din cereale integrale), 1
cana rosii taiate, 2 cepi verzi, 1 măr, 1
dovlecel, ½ cana ardei, ¼ cana masline
taiate, ½ cana smantana puțină
maioneză, sare și piper
Mod de preparare: Pastele se fierb în
apă cu sare. Mărul, dovlecelul, ardeiul
și roșiile se taie în felii și se adaugă
peste pastele fierte și răcite. Se
amestecă bine și se adaugă sare și
piper după gust. Se servește rece.
Adulții învață în mod diferit
 Programe de training
 Experiența la locul de muncă
 Școală/universitate
 Viață, în general
 Medii virtuale de învățare
 Altul, care.......
 Scrieți ultimul lucru pe care vă amintiți că l-ați invățat și alegeți contextul

din lista de mai sus.
 În care dintre mediile de mai sus considerați că ați învățat mai mult și
stabiliți ponderea (%) fiecăruia.
Învățarea la adulți
• Adulții doresc alte forme de învățare decât cele utilizate pentru
copii în şcoală;
• Adulții au o vasta experiență de viață iar formatorul are sarcina
să îi ajute să folosească această experiență;
• Memoria poate fi diminuată dar sporeşte interesul, spiritul de
observație şi abilitatea de a raționa şi argumenta;
• Adulții decid singuri ceea ce vor să facă pentru autodezvoltare
– propriul contract.
Adulții învață în mod diferit
Variabile
• Vârsta
• Contextul învățării
• Sarcina de lucru
• Timpul pus la dispoziție
• Interes: dezvoltare, achiziții de cunoștințe
• Personalitate
• Modul în care gândim – raționamentul defensiv; modalitatea în care ne

analizăm comportamentul (Argyris Ch.)
Stadii ale învățării dirijate
(1) conştientizarea problemei, unei situații noi, necunoscute
anterior;
(2) trezirea interesului odată cu reala înțelegere a problemei;
(3) schimbarea atitudinii se realizează după ce au fost acumulate

destule informații;
(4) schimbarea comportamentului ca urmare a modificării

atitudinii;
(5) fixarea unui nou comportament prin crearea unor noi

obiceiuri, noi deprinderi și noi tradiții întemeiate pe tot ceea ce a
fost învățat, asumat, modificat și validat.
Rezultate posibile ale activitatii de dezvoltare RU la
nivelul angajatilor
• competente
• productivitate (!!! teoria
AbilitateMotivareOportunitate)
• satisfactie in munca
• angajament organizational
• angajati motivati
• well-being la locul de munca
Programe de dezvoltare la
locul de munca
Intervizare sau schimb de experienta
Supervizarea
Coaching-focus pe comportamente
Mentoring-focus pe autodescoperire
Cum investesc in formare?
Codul muncii – L53/2003, actualizat 13 aprilie

2018
• Clauza cu privire la formarea profesionala (art. 20, alin. 2.(a));
• Dreptul la acces la formare profesionala (art. 39, alin. 1, (g));
• Titlul VI – formarea profesionala
art. 194: (1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Formare interna - externa

Programe de dezvoltare – platforme online, bugete, diverse forme
‘Altfel’ de practici de
dezvoltare
-Implicarea angajatilor in luarea deciziilor

-Imputernicirea angajatilor
Ce este Managementul talentelor?
Scopul MT este să asigure oferta potrivită de resurse umane
talentate în vederea realizării obiectivelor strategice actuale și
de viitor=eforturi organizationale de atragere, selectare,
dezvoltare și reținere a angajaților talentați în poziții strategice.
Managementul talentelor include integrarea sistemelor de:

Recrutare
Managementul performanței
Maximizarea potențialului angajaților (accentuarea și
dezvoltarea punctelor tari)
Reținerea persoanelor cu abilități și aptitudini dorite.
Managementul talentelor
• MT a fost introdus de firma de consultanță Mc Kinsey în anii 90
• MT este factor de succes în lumea corporațiilor

• MT se focalizează pe
• Diferența de performanță dintre angajați
• Identificarea pozițiilor cheie în organizații
!!! Studiile arată că firmele recunosc importanța MT dar nu sunt
capabile să realizeze un MT eficient.
Ce este Talentul?
Talentul este suma de:
• Abilități
• Înzestrări intrinseci ale persoanei,
• Competențe, cunoștințe, experiență,
• Inteligență,
• Judecată, atitudine, caracter, curiozitate
• Abilitate de învățare și cunoaștere.
Cum sunt persoanele talentate?
• Ele demonstrează în mod normal abilități excepționale și
realizări privind o gamă extinsă de activități
• Ele au competențe înalte de transferabilitate
• Ele pot gestiona complexitatea mai bine decât media
RU.(Robertson, Abbey 2003)
De ce are nevoie compania să dezvolte
talente?
• Pentru a reuși ca într-un mediu dinamic și complex să
susțină creșterea afacerii
• Să dezvolte liderii de mâine din organizație
• Să maximizeze performanța angajaților ca unică sursă de
avantaj competitiv
• Să determine angajații să:
Reducă ratele privind fluctuația
Reducă costul de angajare&instruire
Talent Management
TALENT=COMPETENȚA+ANGAJAMENT+COLABORARE
• A fi competent nu este suficient pentru talent
• Persoana competentă ar trebui să se angajeze (implice) în favoarea obiectivelor
organizației
• și să contribuie la realizările organizației.
Dezvoltarea talentelor nu este suficientă.Compania trebuie să motiveze și să

recompenseze oamenii talentați pentru a câștiga angajamentul și colaborarea lor.
Reținerea este esențială petru a garanta viitoarea utilizare a talentelor în poziții
cheie.
Ce este competența?
Competențele alcătuiesc ”inima”talentului
Ele sunt cunoștințe demonstrabile și măsurabile, abilități,
comportamente, caracteristici personale asociate sau predictibile unei
excelente performanțe pe job.
Exemple:
– Adaptabilitate, lucru în echipă, luarea deciziilor, orientarea pro-client,
leadership, inovare etc.
Competențe
Orientarea către acțiune

Obiective și rezultate atinse,depășirea obstacolelor, acceptarea responsabilității,crearea unui mediu
orientat către rezultate.
Abilități interpersonale
Realizări obținute cu alți colegi, încrederea în ceilalți, credibilitate și siguranță
Creativitate/Inovare
Generarea de noi idei, dezvoltarea și îmbunătățirea unor sisteme existente care să modifice
provocările actuale, asumarea riscurilor și încurajarea inovației.
Lucru în echipă
Cunoașterea momentului și modului de atragere, dezvoltare, recompensare,și utilizare a echipei
optimizează rezultatele.Acțiunile care să consolideze încrederea, să inspire entuziasm,să
încurajeze pe colegi să dezvolte consensuri pentru consolidarea echipelor cu înaltă performanță.
(Berger and Berger, 2011)
Modelul MT
Modelul MT este alcătuit din:
1. Crezul MT (cultura, valori, anticipări)
2. Strategia MT
3. Sistemul MT (Lance and Dorothy Berger, 2011)
“Crezul este setul de valori, principii și anticipări care
ghidează comportamentul instituției și oamenilor”
• Descrie în general ce fel de oameni sunt doriți
la muncă și ce tip de cultură este dorită pentru
atingerea succesului.
Strategia talentului
Descrie în ce fel de oameni va investi compania și cum o va face
Strategia privind talentul în cele mai performante organizații are

următoarele direcții:
1) Identificarea pozițiilor cheie din organizație (nu mai mult de 20-30 %)
2) Evaluarea angajaților și identificarea celor mai buni (în acord cu
potențialul curent și de viitor)
3) Reținerea persoanelor de rezervă pentru pozițiile cheie
4) Investirea potrivită în selecția, training-ul, recompensarea lor.
Cutia de valori
• Pregătiți listă de 3 competențe pentru propria
poziție.Explicați de ce ați ales aceste competențe și ce
comportamente implică?
Talent Management Model
• Identificarea așteptărilor pentru viitor.Trebuie identificate:Rolurile din job,
obiectivele specifice, competențele
• Capabilitățile pentru a îndeplini așteptările
• Mediul de muncă:
• Suportul managerial
• Recompensele și recunoașterea realizărilor
• Desființarea barierelor
• Sistemul de Feedback trebuie să fie:
• Focalizat
• Menținut pe direcția bună
• Dezvoltat
MRU and MT
Managementul resurselor Managementul talentelor
umane
o Privește pe toți angajații oPrivește un segment
o Încurajează egalitarismul (angajați cu mare
oFocalizarea pe funcții potențial&din poziții cheie)
administrative oFocalizarea pe potențial
oTranzacțional o Focalizare pe atragerea și
oFocalizarea pe sisteme cu reținerea talentelor
abordare departamentală oFocalizare pe integrarea
sistemelor de HR
Planificarea succesiunii
=proces de identificare a unui plan pentru înlocuirea RU cheie.
La finalul procesului :
1.identificarea înlocuitorilor pentru poziții critice
2.succesori care pot fi în planul 2, pregătiți prin dezvoltare
imediată.
Etape în planificarea succesiunii
• Integrarea cu strategia (competențe necesare, joburi critice,cum
vom gasi înlocuitori)
• Implicarea top managementului
• Evaluarea talentelor cheie (competențe,evaluare perf.,obiective
de carieră)
• Practici de dezvoltare
• Monitorizare proces prin metrics (fluctuația talentelor, %din
posturi au fost acoperite intern, performanța celor care au fost
promovati din interior,etc)
Tema
În următorii 3-5 ani se vor retrage în jur de 20% din personalul
cheie din organzația dv.Printre ei sunteți și dv.
-cu cine vă consiliați în legătură cu pregătirea planului de
succesiune?
-care sunt succesorii la care vă gândiți pentru dv?Dar pentru
ceilalți angajați?
Bibliografie
1.Lance Berger & Dorothy Berger, The Talent Management

Handbook, Creating a Sustainable Competitive Advantage by
Selecting, Developing and Promoting the Best People (Second
Edition).McGraw Hill,2011.
2. http://talentmgt.com/
3.www.taleo.com
4.www.learn.com
Multumiri
• Materiale furnizate prin • Resurse documentare furnizate
amabilitatea prof.dr. Veronica de psih. Alin Gherghe, DRU,
Mocanu UMF Iasi,coordinator Levi9
proiect ”Traista cu sanatate”
• Invitați la curs
Carmen Aruștei
Sebastian Urieși
Sabina Diac
Magdalena Camanaru

Grileee Mru Merged

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Grileee Mru Merged

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MRU – EVP

1. La redactarea descrierii postului,cea mai dificila sectiune este:

2. Planificarea RU consta in:

c. identificarea nevoilor firmei in materie de angajati

3. Managementul resurselor umane propune abordarea personalului

a. in mod global,ca masa de oameni capabili sa munceasca

a. evaluarea pietei muncii din afara tarii

b. evaluarea resurselor umane potentiale din exteriorul companiei

a. eroare de prima impresie

c. intervievarea si testarea solicitantilor,analiza anuntului de recrutare

7. Piata excedenta a muncii caracterizeaza de obicei perioadele de:

8. Testul de selectie care apare ca o proba standardizata,vizand

a. negocierea conditiilor de munca cu reprezentantii companiei

b. intelegerea oamenilor din departamentul de RU cu cei de la

c. curba de invatare,rata sperantei RU

a. avantajele ofertei si programul de lucru

c. motivarea resurselor umane in companii

14. Identificarea sarcinilor,indatoriilor si responsabilitatilor unui post de

15. Cererea de RU este reprezentata de:

a. persoanele din piata muncii care doresc sa se angajeze

16. Oferta de RU este reprezentata de:

a. strategia de resurse umane

19. In sectoarele unde se desfasoara activitati concrete de munca,cea

a. folosirea normelor de munca

21. Marcati varianta care ilustreaza corect evolutia in timp a

a. mana de lucru – forta de munca –resurse umane

b. resurse umane - forta de munca - mana de lucru

a. abilitatile sunt mostenite

b. abilitatile sunt dobandite prin invatare

c. aptitudinile nu sunt innascute

23. Proiectarea sistemului formal de evaluare a performantelor cade in

a. departamentului de resurse umane

24. Cererea de RU se poate realiza prin:

a. analiza manageriala,tehnici ergonomice,tehnici statistice

b. planuri de succesiune,analiza strategica

c. tehnici ergonomice,tehnici statistice,analiza de situatie

Teste grila 1.1.pag 8.

defineste locul si rolul omului in organizatie prin:

organizational, se refera la:

6. Capitalul intelectual al organizatiei format ca rezultat al interactiunilor dintre actorii organizationali

‐ manageri si executanti ‐ marcat de amprenta culturala, sociala si economica a colectivitatii

7. Combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii confera organizatiei identitate se refera

8. Expresia vietii sociale care ia nastere in orice organizatie, reprezinta:

9. Ansamblul institutionalizat de competente aflat in posesia unei organizatii, structurat si stocat in

baze de date, manuale, reguli, proceduri, se refera la:

10. Resursa regenerabila, ca urmare a proceselor de educatie, invatare organizational, capabila sa se

reproduca, din acest punct de vedere, pe scara nelimitata, reprezinta o trasatura a:

11. Resursa cu cel mai inalt grad de perisabilitate, reprezinta o trasatura a:

iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o trasatura a:

social, economic, reprezinta o trasatura a:

managementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a:

identitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:

organizational, reprezinta conceptii privind:

b) resursa care se poate autobloca;

d) resursa creatoare de valoare adaugata.

colectivitatii respective, se refera la:

2.2 Teste grila pag 15.

1. Abordarea resurselor umane din perspectiva material‐ utilitarista cu accent pe aspectele

ca o marfa iar adoptarea managementului resurselor umane este impusa de intensificarea

loialitate, competenta, performanta in munca, defineste varianta:

4. Studierea proceselor de planificare, recrutare, dezvoltare si utilizare optima a resurselor umane in

beneficiul organizatiei, al fiecarui individ si al comunitatii, in ansamblu, defineste managementul

resurselor umane ca:

5. Compartimentele functionale in care se desfasoara activitatile specializate de asigurare, dezvoltare