Teste grila cap I – MRU

1. Organizarea Manageriala este:

a) Un sistem de conducere
b) O funcţiune a firmei
c) O funcţie a firmei

2. Sunt funcţiuni ale firmei:

a) antrenarea, coordonarea, cercetarea-dezvoltarea
b) comercială, de personal, financiar-contabilă, controlul, producţia
c) cercetarea –dezvoltarea, comercială, financiar-contabilă, producţia, de
personal

3. Activităţile ce compun funcţiunea de personal sunt:

a. activităţile de protocol
b. activităţile de marketing
c. activităţile de repartizare a sarcinilor pentru fiecare salariat
d. activităţi de administrare a peronalului (recrutare, pregatire, evaluare)

4. Care este elementul care nu poate sa fie parte componente a structurii organizatorice:
a. postul
b. funcţia
c. compartimentul
d. nivelul ierarhic
e. fişa postului
f. ponderea ierarhică
g. relaţiile organizatorice

5. Documentele de formalizare ale structurii organizatorice sunt:

a. Regulamentul de Organizare şi Funcţionare, Organigrama, Fişa Postului
 b. Organigrama parţială şi globala
c. Documentele de inregistrare la Registrul Comertului, Regulamentul de
Organizare şi Funcţionare

6. Grupurile care funcţionează în paralel cu grupurile formale la nivelul firmei se numesc:

a. grupuri de lucru
b. grupuri informale
c. compartimente

7. Managementul resurselor umane presupune exercitarea autoritatii în sensul:

a) manageri asupra tuturor tipurilor de resurse
b) salariati asupra resurselor materiale şi financiare
c) manageri asupra salariaţiilor
d) manageri asupra resurselor materiale şi financiare

8. Funcţiunea de personal a firmei implica:

a) utilizarea resurselor financiare de catre oameni
b) atragerea resurselor umane, administrarea salarizarii şi a nevoii de personal a
firmei
c) sistemul de relatii cu alte firme

9. Operatiunea de recrutare a personalului firmei presupune:

a) identificarea de persoane potrivite pentru anumite posturi din firma
b) adaptarea sa la necesitatile de personal
c) realizarea unui sistem de relatii intre angajatii unei firme

10. Selectia personalului unei firme presupune:

a) indrumarea personalului catre diverse profesiuni
b) adaptabilitatea persoanei la o profesiune data
c) alegerea celor mai potrivite persoane pentru posturile dintr-o firma
11. Orientarea profesională implica:
a) adaptabilitatea persoanei la o profesiune data
b) indrumarea persoanei în scopul pregatirii pentru o profesiune
c) indrumarea persoanei catre o profesiune sau un grup de profesiuni

12. Decizia de selectare a personalului pentru o firmă aparţine:

a) managerului de personal
b) managerului şi salariaţilor
c) managerului tehnic

13. Notiunile de asimilare şi integrare profesională a angajatilor sunt:

a) diferite
b) complementare
c) identice

14. Selectarea managerilor reprezintă procesul prin care:

a) se aleg dintre mai multi candidati atat din interiorul cat şi din exteriorul firmei,
o persoana corespunzatoare pentru anumite posturi
b) alegerea managerilor în funcţie de calitatile personale ale acestora
c) angajarea de manageri

15. .Evaluarea managerilor nu poate fi:

a) corectiva
b) anticipativă
c) generală
d) specializată
e) autoevaluarea

16. .Formarea profesională reprezintă:

a) adaptarea personalului la cerinţele firmei
b) instruirea personalului şi dezvoltarea sa
 c) adaptarea activităţilor din firmă la oameni

17. Eficienţa programelor de instruire profesională consta din:

a) calitatea cunoştinţelor asimilate
b) caracterul aplicativ al cunoştinţelor asimilate
c) nivelul de cunostinte teoretice insuşite

18. Promovarea personalului se face pe baza:

a) aplicarii unui sistem de criterii, subiectiv stabilite de catre manageri
b) vârstei salariaţiilor
c) pregatirii profesionale a salariaţiilor

19. Coordonarea este funcţia managementului prin care:

a) firmă funcţionează în bune conditii
b) se identifica nevoile de forta de munca ale firmei şi se armonizeaza deciziile şi
actiunile personalului pentru realizarea cu success a obiectivelor propuse
c) se realizează concentrarea eforturilor, în scopul alegerii obiectivelor previzionate

20. Constituie managementul resurselor umane:

a) funcţiile de previziune şi coordonare
b) funcţiile de organizare, coordonare şi antrenare
c) funcţiile de coordonare, control-evaluare şi previziune

Intrebari grila cap 2 MRU

1. Organizatia reprezinta:
a) O unitate sociala in care se incadreaza si se integreaza fiecare membru in scopul
realizarii unor obiective prestabilite
b) O firma
c) O colectivitate umana care realizeaza bunuri sau presteaza servicii

2. Variabilele ce caracterizeaza organizatia sunt:

a) Salariatul, managementul, mediul extern
 b) Individul, autonomia functiilor, comportamentul membrilor, mediul ambiant
c) Managementul, organizarea, activitatile de coordonare

3. Elementele component ale organizatiei productive sunt:

a) Scopul, obiectivele, oamenii, structura, tehnologia, mediul extern, cultura si
valorile organizationale
b) Viziunea, misiunea, obiectivele, mijloacele, resursele, termenele
c) Cunostintele, tehnologiile, oamenii, valorile, cultura, informatiile

4. Cultura organizational reprezinta:

a) Stilul de conducere
b) Sistemul de valori, idealuri, asteptari, credinte si regulide conduit comune care
predomina in randul membrilor unei organizatii
c) Structura organizatorica, valorile si convingerile membrilor organizatiei

5. Elementele culturii organizationale sunt de doua feluri:

a) Elemente fizice si elemente psihice
b) Elemente controlabile si elemente necontrolabile
c) Elemente observabile (vizibile) si elemente neobservabile (invizibile)

6. Culturile organizationale pot fi:

a) Cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata
pe sarcini, cultura concentrata pe persoana
b) Cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe valori, cultura concentrata pe
performanta
c) Cultura concentrata pe eficienta, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe
organizare

7. Structura organizatorica include:

a) Structura manageriala si structura operationala
b) Structura functional si strctura de conducere
c) Structura tehnica si structura administrative

8. Specializarea organizatorica se realizeaza pe baza urmatorilor factori:

a) produs/proiect
b) regiune, proiect, produs
c) functiune produs/serviciu, localizare geografica, proiect

9. Factorii care influenteaza structura organizatorica sunt:

 a) Factorii economico-organizatorici, forma juridica a intreprinderii, factorii
naturali
b) Factorii economici, politici, demografici
c) Factori manageriali, economici, ecologici

10. In functie de conexiunea dintre subdiviziunile organizatorice, structurile sunt:

a) Ierarhica si functionala
b) In paralel si in serie
c) Functionala si operational

11. Din punct de vedere al nivelurilor de sbdivizare avem:

a) Structura organizatorica cu un singur nivel, structura organizatorica cu doua
sau mai multe niveluri
b) Structura organizatorica in serie si in paralel
c) Structura organizatorica de conducere si de executie

12. Dupa modul de imbinare si raporturile care se stabilesc intre subdiviziunile

organizatorice, structurile organizatorice sunt:
a) Structura organizatorica de conducere si de executie
b) Structura organizatorica ierarhica, functionala si ierarhic-functionala
c) Structura organizatorica functional si operational

13. Etapele elaborarii strcturii organizatorice sunt:

a) Stabilirea obiectivelor , stabilirea locului ocupat de firma intre concurenti, stabilirea
subdiviziunilor organizatorice, realizarea structurii organizatorice
b) Stabilirea departamentelor si compartimentelor, elaborarea organigramei, strabilirea
structurii organizatorice
c) Definirea/redefinirea obiectivelor, analiza situatiei existente, elaborarea
variantelor de strctura organizatorica, evaluarea eficientei variantelor si
alegerea celei optime

14. In functie de modalitatea de organizare structura organizatorica este:

a) Functionala, matriciala, pe produs/serviciu, geografica, pe proiecte
b) Functional, ierarhic-functionala, pe proiecte
c) Functional, matriciala, ierarhic-functionala

15. Structura organizatorica functionala presupune:

a) Structura de conducere
b) Structura pe functiuni a firmei
c) Alocarea activitatilor si responsabilitatilor in baza unei functiuni commune
16. Structura organizatorica matriciala are ca principal dezavantaj:
a) Aparitia conflictelor legate de alocarea resurselor intre partea functional si cea
de proiecte
b) Conflicte intre echipele de realizare a unicatelor
c) Conflicte intre structura functionala sic ea operationala care deserveste toate
proiectele

17. Structura organizatorica pe produs/serviciu presupune:

a) Gruparea in jurul produselor/serviciilor a organizarii firmei
b) Existenta mai multor produse in gama de fabricatie
c) Existenta unui director general

18. Structura organizatorica pe baza geografica este specifica domeniilor:

a) Transport si comert
b) Servicii si productie
c) Productie si turism

19. Managerul de proiect este responsabil de strctura din cadru:

a) Organizarii geografice
b) Organizarii pe baza de proiecte
c) Organizarii pe baza de produs

20. Etapele formarii unei echipe eficiente conform modelului Tuckman sunt:
a) Formarea, existenta, dizolvarea
b) Formarea, dezvoltarea, eficientizarea, dizolvarea
c) Formarea, furtuna, normarea, eficientizarea, incheierea
21. Munca reprezinta:
a) activitatea constienta indreptata spre un anumit scop
b) efortul depus pentru realizarea unui obiectiv
c) o activitate umana

22. Caracteristicile muncii sunt:

a) Factorii de productie, activitatea creative
b) Activitate care are ca finalitate crearea de bunuri materiale, efort fizic sau
intelectual pentru atingerea unui scop
c) Activitate structurata care urmareste atingerea unui scop

23. Din punct de vedere al modului de realizare avem:

a) Munca manuala si munca fizica
b) Munca intelectuala si automatizata
c) Munca manuala, manual-mecanizta, automatizata
Intrebari grila –capitolul III-MRU

1. Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:

a) oamenilor potriviţi, cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesare
b) timpului optim necesar efectuării operațiilor de lucru
c) celor mai reduse costuri de producție

2. Categoriile de personal importante pentru planificarea resurselor umane sunt:

a) personalul nou recrutat, personalul existent, angajații potențiali, personalul static
b) personalul existent, personalul nou recrutat, angajații potențiali, personalul ce
părăsește organizația
c) angajații potențiali, personalul existent, personalul nou recrutat, personalul dinamic
3. Analiza posturilor reprezintă:
a) procesul de prognozare a necesarului de personal
b) procedeul prin care se determină sarcinile, activitățile, competențele și
responsabilitățile specifice unui post
c) procesul de comparare a posturilor existente cu cele nou create

4. Operațiunea de analiză a posturilor are ca scop principal:

a) adaptarea organizației la mediul aflat într-o evoluție continuă
b) realizarea unei prognoze a posturilor disponibile
c) descrierea posturilor

5. Procesul de analiză presupune:

a) descrierea și specificația postului
b) cunoșterea conținutului posturilor
c) selectarea personalului adecvat pentru ocuparea posturilor de execuție

6. În desfășurarea analizei posturilor sunt implicați:

a) managerul, analistul postului, ocupantul postului
b) psihologul, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului
c) ocupantul postului, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului

7. În analiza postului se pot utiliza metodele:

a) metoda observării, etoda autodescrierii zilnice, etoda interviului
b) metoda chestionarului, metoda incidentelor critice, metoda brainstorming
c) metoda comportamentului adecvat, metoda check-list, metoda Delphy

8. Metode de evaluare a posturilor pot fi:

a) analitice, bazate pe aptitudini sau competențe, metode alternative
b) analitice, non-analitice, bazate pe aptitudini sau competențe
c) metode bazate pe stabilirea prețului de piață, analitice, metode de diferențiere

9. Dintre avantajele recrutării interne fac parte:

a) selecția este mult mai rapidă și mai eficientă
b) favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se ridice pe
scara ierarhică până la nivelul lor de incompetență
c) motivarea personalului scade
10. Principalele tipuri de teste folosite în evaluarea psihologică sunt:
a) teste preliminare, testele de inteligenţă, teste de orientare
b) teste de rezistență, teste de aptitudini, teste finale
c) testele de inteligenţă, testele de personalitate şi testele de aptitudini
11. Relocarea apare în situația în care:
a) angajatorul nu dorește să-și păstreze angajații
b) o companie își deschide un sediu nou într-un alt oraș și un angajat este trimis aici
pentru deșfășurarea activităților de serviciu
c) desfașurarea activității în cadrul altei companii, pe un post diferit
12. Transferul poate fi:
a) voluntar, involuntar, lateral
b) voluntar, involuntar, de poziție
c) voluntar, lateral, de probă
 13. Vârsta standard de pensionare conform legii pensiilor din România este:
a) 63 de ani pentru bărbați și 60 de ani pentru femei
b) 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei
c) 65 de ani pentru bărbați și 62 de ani pentru femei

14. Metode de disponibilizare corectă a personalului pot fi:

a) disponibilizarea amiabilă, concediere în baza propriei cereri
b) concedierea pentru încălcarea disciplinei de muncă, demisia
c) disponibilizarea amiabilă, concediere fără preaviz

Intrebari grila –capitolul IV-MRU

1. Motivarea personalului este:

a) un comportament adaptat de manager in vederea sanctionarii angajatilor;
b) un comportament adaptat de personal in vederea atingerii scopurilor;
c) asigurarea unui climat organizational eficient;

2. Performanta in munca a angajatilor depinde de:

a) mediul de munca, abilitatile personalului, motivatia personalului;
b) conditiile bune de munca, experienta si dorinta de autodepasire;
c) mediul de lucru, stimulentele, capacitatea de munca;

3. Ce explica teoriile motivationale?

a) cum sunt stimulati angajatii;
b) care sunt modalitatile de motivare a personalului;
c) de ce oamenii se comporta in felul in felul in care o fac in raport cu activitatea
desfasurata;

4. Factori motivatori sunt:

a) salariul, beneficiile, atractivitatea muncii prestate, activitatea si responsabilitatea
postului, recunoasterea in organizatie, dezvoltarea profesionala;
 b) nivelul salarial,importanta salariatului pentru organizatie, stimulentele primite,
autonomia postului;
c) sarcinile, competentele si responsabilitatile postulului, salariul, eficacitati in
munca,facilitati acordate de catre angajator;

5. Modelul Motivational de baza include:

a) stimuli, comportamentul si obiectivele;
b) recompensele intrinseci si extrinseci;
c) obiective, resurse, salariu;

6. Cei trei factori care determina motivarea angajatilor sunt:

a) munca, salariul, automotivarea;
b) capacitatea de munca, dorinta de a lucra, recompensele primite;
c) stimulentele, eforturile, dorinta de a lucra;
7. Conform teoriei lui Hertzberg factorii igiena sunt:
a) factorii economici, conditiile de munca, siguranta postului;
b) banii, hrana, imbracamintea, locuinta;
c) recunoasterea, motivarea;

8. Factorii demotivatori sunt:

a) nesiguranta locului de munca, nivelul scazut al salariului, tratament diferit al
salariatilor, probleme personale;
b) probleme de sanatate, distant mare pana la locul de munca, salariu scazut, conditii
de munca periculoase;
c) lipsa bunavointei, lipsa banilor, probleme de sanatate si securitate personala;

9. In central strategiei de personal sta:

a) puterea de resurse umane a firmei;
b) nume;
c) organizatia;

10. Strategiile de personal vizeaza:

a) functiunea de personal a firmei;
b) performanta salariatilor;
c) dezvoltarea resurselor umane ale organizatiei;

11. In functie de decalajul in timp pe care le acopera strategiile de personal corective

urmaresc:
 a) reducerea decalajului dintre performanta angajatului la un anumit al carierei sale
si performanta ce ar trebui estimata;
b) crearea unui cadru de organizare si munca stimulativ care sa permita invatarea la
toate nivelurile;
c) reducerea decalajului dintre performanta angajatului la un moment T fata de
momentul T+1;

12. In functie de etapele carierei individului, strategiile de personal sunt:

a) Strategia de personal, strategia investitionala, strategia consiliere;
b) Strategia de socializare, strategia de specializare, strategia de dezvoltare, strategia
de valorizare;
Strategia corectiva, strategia proactiva, strategia procesuala.

Teste grila cap 5 MRU

1. Piata muncii se poate defini astfel:

a) spatiu economic unde se incheie tranzactii in mod liber intre detinatorii de capital in
calitate de cumparatori si posesorii de forta de munca in calitate de vanzatori
b) mecanism complex, care asigura reglarea cererii si a ofertei de forta de munca atat prin
decizii libere ale subiectilor economici cat si prin intermediul salariului nominal
c) negocierea permanenta intre purtatorii ofertei de munca si cei ai cererii de munca sub
aspect cantitativ si structural.

2. Starea pietei muncii din Romania este caracterizata de:

a) resursele de munca ce formeaza obiectul acestei piete au fost pe termen lung insuficiente
b) somajul a evoluat oscilant, dar are tendinta generala evidenta de crestere
c) cererea de munca a crescut considerabil
d) raportul dintre populatia ocupata, salariati si pensionari s-a schimbat in favoarea
salariatilor

3. Dintre dificultatile in functionarea pietei muncii din Romania se pot mentiona:

a) cresterea gradului de cuprindere in invatamant a populatiei cu varsta de scolarizare
b) scaderea gradului de ocupare a fortei de munca pe structuri profesionale
c) disfunctionalitatile care au aparut in mecanismele acestei piete concretizate in
salarii mici si necorelate cu productivitatea muncii

4. Dacă statul acordă fonduri pentru recalificarea unui salariat, legea prevede:
a) cursurile de recalificare organizate de agenţiile judeţene de ocupare şi formare a forţei de
muncă nu au legătura cu cerinţele de pe piaţa muncii
b) angajatorul este obligat să îl menţină angajat după terminarea cursurilor de
recalificare minim trei ani de zile
c) pentru fiecare persoană fără loc de muncă ar trebui creat un profil profesional

5. Responsabilităţile unui manager de proiect implică:

a) să se ocupe de un plan de afaceri, să facă bugete, să stabilească obiective
b) să coordoneze o echipă, să prelungeasca deadline-uri
c) să elimine stresul cotidian, sa creasca încrederea în forţele proprii ale echipei pe care o
coordoneaza

6. Potrivit Institutului National de Statistica (INS), numarul somerilor estimat pentru luna
septembrie din acest an a fost de:
a) 727.000 de persoane, in crestere fata de luna precedenta
b) 350. 000 de persoane, in scadere fata de luna precedenta
c) 709.000 de persoane, la fel ca în luna precedent

7. Soluţia la problema îmbătrânirii demografice este:

a) disponibilizarea persoanelor vârstnice
b) menţinerea persoanelor vârstnice în activitate
c) pensionarea

8. Capitalul uman poate fi definit astfel:

a) stocul de cunostinte generale utilizate in productie
b) capacitatea creativa, sursa a veniturilor scontate a se obtine in viitor
c) capacitatea oamenilor de a produce in mod eficient bunuri materiale si servicii

9. Capitalul uman specific firmei consta in:

a) cunostintele ce decurg din experienta specifica unei industrii
b) abilitatile si cunostintele care sunt relevante in cadrul unei firme specifice (know-
how)
c) cunostintele ce sunt aplicabile la o larga paleta de firme si industrii

10. Deteriorarea situatiei pe piata muncii este ilustrata de urmatoarele fenomene:

a) rata de ocupare a populatiei active cunoaste o deteriorare generala
b) scaderea interesului fortei de munca pentru recalificare
 c) cresterea ratei de ocupare a populatiei in varsta de munca

11. Dimensiunea somajului si rata somajului sunt:

a) parametri cu variatii notabile in transferul fortei de munca
b) parametri cu grad de instabilitate ridicat
c) parametrii rezultativi ai pietei muncii si expresii ale starii de sanatate si
functionalitate a organismului economic in ansamblu

12. Categoriile de actori pe piata muncii sunt:

a) populatia activa, populatia ocupata și somerii

b) populatia cu varsta de munca, populatia activa, populatia ocupata, somerii,
populatia inactiva, populatia descurajata
c) populatia cu varsta de munca, populatia inactiva si populatia activa

Capitolul 6 – Codul Muncii si conditiile de munca

Intrebari grila

1. Soluţia la problema îmbătrânirii demografice este:

a) disponibilizarea persoanelor vârstnice
b) menţinerea persoanelor vârstnice în activitate
c) pensionarea
2. Conditiile de munca se refera la:

a) modul in care este gestionata relatia contractual ce se stabileste intre angajat si

angajator
b) stabilirea conditiilor legale ale contractului si a cerintelor operationale din afara
organizatiei
c) informatii despre sediu, termene de plata, drepturi si obligatii ale angajatului

3. Programul de munca prin ore suplimentare presupune:

a) eficienta din punct de vedere al costurilor
 b) angajatul este de acord sa fie disponibil pentru a munci un anumit numar de ore pe
saptamana
c) utilizarea personalului existent si poate fi aplicata cu minimum de preaviz sau fara
s
4. Utilizarea contractelor de prestari servicii implica dezavantajele:
a) ineficienta din punct de vedere al costurilor
b) controlul calitatii este un factor fundamental
c) compenseaza riscurile inerente situatiei in care firma se bazeaza numai pe propriul
personal

5. In orice organizatie, politica salariala urmareste:

a) atragerea unui numar suficient de angajati
b) pastrarea angajatilor necalificati
c) recompensarea angajatilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienta si
realizari

6. Modul de salarizare este influentat de urmatorii factori:

a) capacitatea organizatiei de a plati salariile
b) diferentele existente de obiceiuri si practici in cadrul organizatiei
c) forta de negociere a angajatorului

7. Printre cele mai utilizate sisteme de remunerare in prezent sunt urmatoarele:

a) sisteme de remunerare in functie de timpul alocat anumitor activitati
b) sisteme de stimulare prin aprecieri morale
c) sisteme de remunerare in functie de rezultatele obtinute

8. Dintre etapele elaborarii unui sistem eficient de salarizare, se pot mentiona:

a) analiza si evaluarea posturilor precum si analiza comparativa a salariilor
b) convenirea politicii de avansare
c) analiza rezultatelor pe termen scurt
 9. In domeniul sanatatii si securitatii in munca, angajatorul este obligat sa tina seama de:
a) adaptarea la schimbarile tehnologice
b) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare
c) adoptarea masurilor de protectie individuala cu prioritate fata de masurile de protectie
colectiva

10. Pentru respectarea normelor de protectie la munca se impune:

a) echipament de protectie corespunzator si materialele igienico- sanitare
b) neincluderea timpului afectat activitatilor de instruire in timpul de munca
c) instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor
11. Egalitatea de şanse este conceptul potrivit caruia:
a) este pusa în discuţie relevanţa unei politici sau a unei acţiuni cu privire la relaţiile de gen,
a egalităţii dintre femei şi bărbaţi
b) libertatea de realizare a aspiraţiilor devine cea mai importanta
c) toate fiinţele umane sunt libere să-si dezvolte capacităţile personale şi să aleagă fără
limitări impuse de roluri stricte

12. Fondul Social European este o sursă importantă de finanţare a:

a) activităţilor destinate dezvoltării capacităţii de ocupare a forţei de muncă şi a
resurselor umane
b) activitatilor de remunerare a fortei de munca
activitatilor de reducere a pericolelor la locul de munca

Intrebari grila – Capitolul 7 - MRU

1. Organigramele pot fi:

a) de tip piramida, circular, liniar
b) de tip circular, liniar, pe zone geografice
c) de tip liniar, pe proiecte, mixte
2. Organigrama de tip piramida:
 a) distribuie persoanele in structura de sus in jos
b) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul
cercului.
c) ordonata de la stanga spre dreapta
3. Organigrama de tip circular:
a) ordonata de la stanga spre dreapta
b) distribuie persoanele in structura de sus in jos
c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in
centrul cercului
4. Organigrama de tip liniar:
a) distribuie persoanele in structura de sus in jos
b) este ordonata de la stanga spre dreapta
c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul
cercului.
5. Regulamentul de Organizare si Functionare este instrumentul de organizare folosit
pentru:
a) descrierea detaliata a structurii organizatorice si stabilirea regulilor de
functionare din firma
b) stabilirea regulilor de ordine interioara ale organizatiei
c) completarea organigramei
6. Partea I a ROF cuprinde:
a) descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate, organigrama
generala
b) baza legala a constituirii si functionarii organizatiei, obiectul de activitate
c) obiectul de activitate, descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor
incorporate
7. Contractul individual de munca este:
a) rezultatul acordului de vointa dintre anagajator si angajat
b) cu executare imediata și formă scrisa
c) bilateral si gratuit
8. Daca una dintre partile contractului individual de munca se afla in eroare:
 a) contractul va produce efecte pentru trecur
b) contractul se anuleaza
c) contractul devine gratuit
9. Fisa de post este:
a) anexa la organigrama
b) instrument managerial care contine numai descrierea postului
c) documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele
caracteristice ale unui post si este anexa a contractului individual de munca

10. Fisa postului serveste urmatoarelor scopuri:

a) este anexa a contractului individual de munca si serveste la stabilirea sarcinilor,
competentelor si responsabilitatilor postului
b) sustinerea deciziilor de recrutare, selectie si evaluare a angajatilor
c) asigurarea conformitatii contractului individual de munca.

Intrebari grila – Capitolul VIII-MRU

1. Într-o organizatie se pot identifica relaţii organizatorice:

a) de autoritate, de cooperare, de control
b) de subordonare, de coordonare, de stat major
c) ierarhice, functionale, de control
2. Relaţiile de autoritate pot fi:
a) ierarhice, de cooperare, de delegare
b) ierarhice, functionale, de stat major
c) de subordonare, de control,de delegare
3. Relaţiile de cooperare sunt legăturile dintre organismele întreprinderii:
a) aflate pe diferite nivele ierarhice, ale aceluiaşi compartiment
b) aflate pe același nivel ierarhic, ale aceluiaşi compartiment
 c) aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar care au conducere diferită
4. La baza conceperii, proiectării şi construirii structurii organizatorice a unei întreprinderi
se află principiile:
a) principiul supremaţiei obiectivelor şi unităţii de acţiune, principiul unităţii de
conducere
b) principiul economiei de personal şi realizării unui grad mare de ocupare a
personalului
c) principiul interdependenţei maxime
5. Structura organizatorică a firmei se exprimă în câteva documente esenţiale pentru
funcţionarea normală a activităţii şi anume:
a) organigrama, regulamentul de organizare şi funcţionare şi fişa postului
b) organigrama, regulamentul de ordine interioară, contractul de muncă
c) organigrama, regulamentul de organizare şi funcţionare, contractual de muncă
6. Managerii abordează relațiile cu angajații prin prisma activităților de:
a) creare și menținere a motivației angajaților, instituirea unor sisteme de mediere pentru
soluționarea conflictelor
b) creare și menținere a motivației angajaților, stimulare a spiritului de
angajament al forței de muncă
c) implicare a angajaților în procesul decizional, crearea unui cadru de reglementare a
comportamentului angajatori-angajați
7. Sindicatele tind să privească relațiile cu angajații din punct de vedere al chestiunilor cu
privire la:
a) reprezentarea angajaților individualiși a grupurilor de angajați care se află în
conflict cu angajatorul, negocierea colectivă a condițiilor contractului de muncă
b) schimbul de idei si opinii, îmbunătățirea capacității angajaților de a influența
evenimentele de la locul de muncă
c) participarea la procesul decizional, negocierea colectivă a condițiilor contractului de
muncă
8. Angajații individuali în relația cu angajatorul, țin cont de posibilitățile care li se oferă
referitoare la:
 a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajați, schimbul
de idei si opinii
b) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluționarea conflictelor între angajatori și
angajați, participarea la procesul decizional
c) îmbunătățirea condițiilor din contractul de muncă, schimbul de idei si opinii,
participarea la procesul decizional
9. Miniștrii, membrii comisiilor de arbitraj, judecătorii, funcționarii publici pot intervene în
relațiile angajatori-angajați cu privire la:
a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajați,
reprezentarea comunității ca întreg, în soluționarea conflictelor interne
b) reprezentarea comunității ca întreg, în soluționarea conflictelor interne, schimbul de
idei si opinii, participarea la procesul decizional
c) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluționarea conflictelor între angajatori și
angajați, negocierea colectivă a condițiilor contractului de muncă
10. Comunicarea formală verticală constă în:
a) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare către baza piramidei
ierarhice
b) transmiterea de mesaje între șefi și subalterni, atât pe cale verbală, cât și sub
celelalte forme de comunicare interpersonală
c) transmiterea de mesaje între colegi, în cadrul aceluiași compartiment sau între
persoane din diferite compartimente, aflate pe aceleași niveluri ierarhice
11. Comunicarea formală orizontală constă în:
a) transmiterea de mesaje între șefi și subalterni, atât pe cale verbală, cât și sub celelalte
forme de comunicare interpersonală
b) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare către baza piramidei
ierarhice
c) transmiterea de mesaje între colegi, în cadrul aceluiași compartiment sau între
persoane din diferite compartimente, aflate pe aceleași niveluri ierarhice
12. Relațiile informale între membrii organizației trebuie să se bazeze pe:
a) prietenie, preocupări comune, statut social asemănător și pe nevoi de existență,
psihologice și sociale firești
 b) obținerea de feed-back de la aceștia privind problemele cu care se confruntă, statut
social diferit
c) prietenie, preocupări diferite, competente, sarcini impartite pe categorii de personal
13. În cazul rețelei informale de tip ciorchine:
a) o persoană comunică în mod direct, radial cu celelalte persoane din cadrul grupului
care, pot să le păstreze ca fiind confidențiale sau pot să le împărtășească și altora , din
afara grupului
b) o persoană apreciată în cadrul unui grup transmite mesajul câtorva persoane,
care de asemenea, au o recunoaștere și apreciere din partea altora
c) au loc schimburi de mesaje între membrii unor grupuri create în mod spontan, bazate
pe țeluri comune
14. Dintre consecințele pozitive ale comunicării informale fac parte:
a) difuzarea rapidă către concurenți a unor informații
b) contribuția potențială a comunicării informale la formarea unor grupuri cu interese
comune cu obiectivele de bază ale organizației
c) comunicarea informală întărește solidaritatea și spiritul de echipă
15. Dezavantajele comunicării informale sunt:
a) proliferarea excesivă a acestui tip de comunicare reflectă întotdeauna lipsuri în
sistemele de comunicare formală
b) contribuția potențială a comunicării informale la formarea unor grupuri diferite
c) comunicarea informală slăbește solidaritatea și spiritul de echipă
16. Reprezentanții salariaților au următoarele atribuții principale:
a) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale
și ale contractului colectiv de muncă aplicabil
b) să urmărească includerea salariaților în asociații
c) să participe la elaborarea organigramei
17. Trăsături ale negocierilor colective:
a) accentul se pune pe acțiunea individuală și nu pe cea colectivă
b) caracterul voluntar al negocierii, acesta nefiind impusă de lege
c) interesele părților implicate sunt identice
18. Conflictele de muncă se pot clasifica în:
 a) conflicte colective și conflicte individuale
b) conflicte colective, la nivelul unei categorii de lucrători dintr-un atelier sau
specialitate profesională
c) conflicte individuale, conflicte la nivelul unei categorii de lucrători dintr-un
atelier sau specialitate profesională , conflicte la nivelul întregii întreprinderi
19. Medierea presupune:
a) ca terța persoană care intervine, să-și asume un rol activ, audiind părțile și
propunându-le o soluție
b) intervenția unei comisii de conciliere, care acordă asistență părților atunci când
negocierile directe intră în impas
c) soluționarea conflictelor de muncă individuale
20. Principalele instrumente ale comunicării cu angajații sunt:
a) instruirea și perfecționarea angajaților
b) programele de orientare profesională, feed-back-ul
c) programele de orientare și integrare a noilor angajați, ancheta organizațională
realizată de psihologi sau sociologi, schemele de sugestii din partea angajaților
sau publicațiile interne
Intrebari grila – Capitolul 9 - MRU

1. Care sunt consecințele evaluării personalului?

a) creșterea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat, disponibilizare
b) elaborarea unui plan de îmbunătățire a postului, promovare sau transfer
c) analiză salariu, transfer, relocare
2. Evaluarea convențională reprezintă:
a) evaluarea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat
b) evaluarea continuă a performanței unui angajat, făcută de șeful său direct în cursul
activității obișnuite
c) evaluarea informală
3. Evaluarea neconvențională reprezintă:
a) evaluarea formală a performanței unui angajat
 b) evaluarea continuă a performanței unui angajat, făcută de șeful său direct în
cursul activității obișnuite
c) evaluarea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat
4. Formularele care solicită mai multe informații despre persoana care ocupă postul, pun
accentual pe:
a) sisteme generalizate de notare a performanței, calități individuale
b) rezultate obținute, criterii generalizate
c) criterii generalizate, întrebări cu răspunsuri multiple ca metodă de descriere a
performanței
5. Sistemul de evaluare orientat spre rezultate plasează în centrul atenției:
a) stabilirea unor obiective nemăsurabile
b) calitățile individuale
c) sarcinile și responsabilitățile aferente posturilor
6. Evaluatorii pot aprecia performanța individuală prin scale de măsurare:
a) de notare liniară sau grafică, comportamentale sau behavioriste
b) de autoevaluare
c) de tip “rezolvarea problemei”
7. Criteriile de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale personalului de
execuție sunt:

a) asumarea responsabilității, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și

creativitatea, rezolvarea problemelor
b) gradul de îndeplinire a standardelor de performanță, asumarea responsabilității,
adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea
c) luarea deciziilor, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea,
rezolvarea problemelor
8. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanță are în vedere indicatorii:

a) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, încadrarea în termenele stabilite,

utilizarea eficientă a resurselor

b) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, luarea deciziilor, rezolvarea

problemelor
 c) încadrarea în termenele stabilite, utilizarea eficientă a resurselor, luarea deciziilor

9. Asumarea responsabilitatii presupune urmărirea indicatorilor:

a) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, organizarea activității, responsabilitatea
față de sarcini și organizație, comunicarea eficientă
b) modul de lucru în echipă, organizarea activității, responsabilitatea față de
sarcini și organizație, comunicarea eficientă
c) utilizarea eficientă a resurselor, modul de lucru în echipă, încadrarea în termenele
stabilite
10. Adecvarea la complexitatea muncii presupune:
a) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, încadrarea în termenele stabilite,
utilizarea eficientă a resurselor

b) utilizarea eficientă a resurselor, modul de lucru în echipă, încadrarea în termenele

stabilite
c) capacitatea de concepție, analiză și sinteză, rezistență la stres
11. Inițiativa și creativitatea are în vedere indicatorii:
a) atitudine pozitivă la schimbări, soluționarea creativă a problemelor
b) utilizarea eficientă a resurselor, asumarea responsabilităţilor prin receptivitate
c) comunicarea eficientă, atitudine pozitivă la schimbări
12. Dezvoltarea carierei angajaților presupune mai multe etape cum ar fi:
a) aprecierea și evaluarea performanțelor, planificarea carierei, promovarea,
perfecționarea profesională, comunicarea eficientă
b) aprecierea și evaluarea performanțelor, planificarea carierei, promovarea,
pregătirea și perfecționarea profesională
c) planificarea carierei, comunicarea eficientă, dezvoltarea personală, promovarea
13. Ca metode de pregătire și perfecționare profesională pot fi utilizate:
a) coaching, mentoring, antrenarea angajaților în rezolvarea problemelor
a) învățare programată, studii de caz, simulări cu roluri, adecvarea la complexitatea
muncii, inițiativa și creativitatea
b) prelegeri, exerciții de grup, lucru în echipa, comunicarea eficientă, adecvarea la
complexitatea muncii
14. Eficacitatea programelor de pregătire și perfecționare este realizată dacă:
 a) problemele abordate interesează atât pe șefii ierarhici, cât și pe subordonații
participanților
b) personalul participant soluționează în mod creativ problemele
c) personalul participant dă dovadă de asumarea responsabilității
15. Criteriile și metodele de evaluare sunt aplicate în funcție de:
a) natura posturilor, atitudinea pozitivă la schimbări
b) gradul de îndeplinire a sarcinilor, obiectivele organizației și natura posturilor
natura posturilor, de potențialul și obiectivele organizației

Intrebari grila – capitolul 10 - MRU

1.Consilierea profesionala poate fi descrisa ca:

a) ansamblul activitatilor care ii ajuta pe participanti (clienti) sa constientizeze

calificarea si abilitatile de care dispun
b) un proces interactiv intre formare, monitorizare, activitati practice si interviuri personale
formale
c) activitate in cadrul careia o persoana este ajutata sa se dezvolte si sa accepte o imagine
completa despre sine
2.Orientarea in cariera reprezinta:

a) intelegerea necesitatii informatiilor si a abilitatilor in obtinerea unui loc de munca mai

bun
b) activitati si programe prin care indivizii sunt ajutati in asimilarea si integrarea
cunostintelor, a experientei in corelatie cu autointelegerea
c) intelegerea necesitatii existentei unei multimi de factori cu rol in planificarea vietii
personale
3.Succesul in activitatea de consiliere depinde de urmatoarele aspecte:
a) consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al clientului
b) interventia in calitate de consilier se bazeaza pe intamplari cotidiene
 c) ajutarea clientilor sa ajunga la o mai buna intelegere a propriei persoane si a pietei
muncii
4.Prin aplicarea diferitelor teste şi chestionare, sunt identificate/evaluate aspecte esenţiale ale
individului cum sunt:
a) personalitatea, atitudinea, deprinderile
b) personalitatea, aptitudinile, interesele
c) personalitatea, cunostintele, deprinderile
5. Necesitatea instruirii presupune ca directii esentiale pentru o organizatie:
a) deficiente in activitatea angajatilor, cerintele individuale de pregatire
b) schimbarile din organizatie, cerintele collective de pregatire
c) deficiente in activitatea angajatilor, problemele angajatilor potentiali
6. Experimentele behavioristilor au avut la baza:
a) teoria ,,omul complex perceptiv’’
b) teoria stimul – raspuns (S-R)
c) teoria “oamenii sunt de la natura buni si activi, liberi si autonomi’’
7. Strategii de invatare convergente sunt:

a) gandirea sistemica, maiestria personala, invatarea in echipa

b) perspective comune , invatarea individuala, gandirea sistemica

c) maiestria personala, invatarea in echipa, gandirea sistematica

8. Factorii care influenteaza actiunile de instruire sunt:

a) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, perspective
comune
b) gradul de adaptabilitate al fortei de munca, invatarea in echipa, masura in care conducerea
considera instruirea un factor motivator
c) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, gradul
de adaptabilitate al fortei de munca
9. Studiul in vederea identificarii necesitatilor de instruire se poate exprima prin:
a) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, recomandari, plan de actiune
b) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, feed-back, plan de actiune
c) pregatire, colectarea datelor, prelucrarea datelor, plan de actiune
10. Metodele de instruire folosite sunt:
a) instruire pe post (on the job), delegarea sarcinilor, educatia manageriala
b) instruire cu scoatere din productie (off the job), educatia manageriala, mentorat/consiliere
c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor
11. Instruirea si perfectionarea pot fi:
a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruire si perfectionare pe baza de
competente
b) instruire si perfectionare pe baza de competente, instruirea manageriala
c) instruire si perfectionare pe baza de competente, invatarea prin experienta
12. Metodele de dezvoltare manageriala sunt:
a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experienta
b) educatia manageriala, instruirea manageriala, invatarea prin experienta
c) instruire si perfectionare pe baza de competente, educatia manageriala, instruirea manageriala
13. Principalele forme de pregătire profesională a adulţilor sunt:
a) iniţierea, calificarea, perfecţionarea, specializarea, recalificarea
b) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experienta
c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor
14. Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania sunt:

a) Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA, Comisiile de autorizare a

furnizorilor de formare profesională, Guvernul, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale
b) Autoritatea Nationala pentru Calificari –ANC, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei
Sociale, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca, Comisiile de
autorizare a furnizorilor de formare profesională
c) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Parlamentul, Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Fortei de Munca, Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA
15. Formarea profesională a salariaţilor are ca obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă, obţinerea unei
calificări profesionale, reconversia profesională
b) prevenirea riscului şomajului, invatarea prin experienta, instruire si perfectionare pe baza de
competente, promovarea în muncă şi dezvoltarea unei cariere profesionale
c) dobândirea unor cunoştinţe avansate, adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului
de muncă, invatarea prin experienta
16. Participarea la formarea profesională poate avea loc din iniţiativa:
a) angajatorului, dar si a salariatului
b) formatorului, salariatului
c) angajatorului, formatorului
17. Formarea profesională a angajaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) ucenicie organizată la locul de muncă, invatarea prin experienta, instruirea manageriala
b) formare colectiva, stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă,
delegarea sarcinilor
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate, formare individualizată,
ucenicie organizată la locul de muncă
18. Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toţi salariaţii:
a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi, cel puţin o dată la 3 ani, dacă
au sub 21 de angajaţi
b) cel puţin o dată la 1 an, dacă au sub 21 de angajaţi, cel puţin o dată la 3 ani, dacă au peste 21
angajaţi
c) cel puţin o dată la 1 an, dacă au cel putin 21 de angajaţi, cel puţin o dată la 2 ani, dacă au sub
21 de angajaţi
19. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică:
a) formare colectiva
b) planul de formare profesională
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate
20. Costurile formarii profesionale sunt suportate de catre:
a) organizatie
b) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale
c) angajati