Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
13. Singura resursa creatoare de valoare adaugata, munca, in lipsa careia natura
ramane nevalorizata iar capitalul, ca factor derivat, nu poate fi creat, reprezinta o
trasatura a:
c)resurselor umane;
14. Resursa creatoare ca urmare a abilitatii umane de a produce, inova, schimba
mediul natural, social, economic, reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
15. Resursa rara, de importanta strategica, recunoscuta astfel in abordarile
recente ale managementului centrat pe competente, reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
16. Resursa limitata cantitativ, dar inepuizabila din punct de vedere calitativ,
reprezinta o trasatura a:
c)resurselor umane;
17. Resursele umane privite prin perspectiva material- utilitarista, cu accent pe
aspectele cantitative, de gestionare a efectivului uman, la fel ca orice alt factor
de productie, concentrata asupra modalitatilor de a dirija oamenii pentru a
produce valoare adaugata, reprezinta varianta de abordare a resurselor umane:
a)tehnicista;
18. Factorul uman, combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta care ii
confera organizatiei identitatea, caracterizat prin mobilitate, defineste:
c)capitalul uman;
19. Relatiile interumane din interiorul si din afara organizatiei care genereaza
acumulari informationale, fluxuri de cunostinte, constituite intr-un capital
relational care se adauga resurselor intangibile defineste :
a)capitalul intelectual;
20. Acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o organizatie ce pot fi
considerate resurse intangibile si care, alaturi de resursele tangibile dau valoarea
totala sau de piata a unei firme, desemneaza:
c)capitalul intelectual;
21. Forta de munca, personalul, capitalul intelectual, capitalul uman, capitalul
social si capitalul organizational, reprezinta conceptii privind:
a)resursa umana;
22. Rezultatul interactiunilor dintre actorii organizatiei care poarta amprenta
culturala si economica a colectivitatii respective, se refera la:
b)resursele umane ale organizatiei;
d) managementului personalului
10. Lipsa acuta a fortei de munca in conditiile unei cereri crescute, consolidarea
pozitiei sindicatelor, extinderea activitatilor de personal si asigurarea intregii
game de servicii specifice, corespunde perioadei:
d)emergentei managementului personalului.
11. Integrarea politicilor si strategiilor de personal in politicile si strategiile
globale ale firmei, orientarea resurselor umane printr-o abordare mai complexa si
mai nuantata, corespund perioadei:
b) maturitatii managementului personalului;
12. Anii 80, perioada in care o serie de autori din universitatile americane
promoveaza conceptul de management al resurselor umane si dezvolta ideea
implicarii angajatilor in promovarea schimbarii, corespund etapei:
c) antreprenoriale a MRU;
13. Modelul armonizarii, elaborat de Scoala Michigan, apartine etapei:
c)antreprenoriale a MRU;
14. Modelul general Harvard, numit astfel dupa scoala care l-a elaborat apartine
etapei:
c)antreprenoriale a MRU;
15. Schimbarile pe plan legislativ in SUA privind sigaranta si sanatatea,
oportunitati egale in angajare, reforma pensiilor etc., cu consecinte in instalarea
pacii sociale apartin etapei:
c) antreprenoriale a MRU;
16. Extinderea activitatilor prin asigurarea unor servicii specifice functiunii de
personal, corespunde perioadei:
a) managementului personalului;
17. O anumita inertie la schimbare, manevrabilitate mai redusa in raport cu restul
factorilor de productie, adaptarea la trasaturile de personalitate ale individului
reprezinta caracteristici ale omului in viziunea:
a) gestiunii resurselor umane;
18. Dezvoltarea cantitativa si calitativa a capitalului intelectual al firmei,
reprezinta obiectivul major al etapei;
d) managementului strategic al resurselor umane.
19. Deceniile 6 si 7 ale secolului XX caracterizate prin integrarea politicilor si
strategiilor de personal in politicile si strategiile globale ale firmei corespund
perioadei:
b) maturitatii managementului personalului;
21. Varianta tehnicista (hard) si cea umanista (soft) privind planificarea strategica
a resurselor umane se regaseste, in general, in literatura:
b) americana;
22. Concordanta dintre competentele cerute de realizarea obiectivelor strategice
si cele detinute de resursele umane, acoperirea posturilor cheie cu persoane
competente; stabilirea nivelului costurilor cerute de recrutarea, formarea si
stabilizarea persoanalului reprezinta, in raport cu planificarea strategica a
resurselor umane:
b) particularitati;
23. Orientarile si criteriile majore care stau la baza directiilor de actiune ale
organizatiei in asigurarea si gestionarea personalului se stabilesc prin:
b) politica resurselor umane;
24. Metoda bazata pe ideea ca legea cresterii din trecut va determina cresterea
viitoare, este cunoscuta drept:
b) extrapolarea indicatorilor;
8.2
9.2.
9. Etapa de viata care apare dupa varsta de 55 de ani si care poate modifica
evolutia profesionala a persoanei corespunde fazei de:
c) platou;
10. Personalitatea individului, perceptia asupra propriei persoane, nivelul si tipul
motivatiei individuale, reprezinta factori de influenta asupra:
b) managementului carierei;
11. Capacitatea individului de a face fata schimbarilor care intervin in orice
profesie, ca urmare a progresului in cunoastere, corespunde criteriului de
apreciere a carierei:
d) adaptabilitatea in cariera.
12. Modul individual in care este perceputa si evaluata cariera, se refera la
criteriul de apreciere a carierei:
b) atitudinea fata de cariera;
13. Conceptul care reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care sa
construit odata cu lansarea in cariera defineste:
c) ancora carierala;
14. Procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea
manageriala in concordanta cu nevoile organizatiei, cu potentialul, performantele
si preferintele angajatilor, defineste:
a) managementul carierei;
15. Gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau
profesional, se refera la:
a) identitatea carierei;
16. Trasatura generala regasita in ancora carierei, ce prezinta intensitatea cu care
actioneaza persoana pentru a-si orienta intreaga cariera profesionala, se refera
la:
b) putere;
17. Managementul carierei este un proces ce priveste nevoile:
a) organizatiei si ale individului;
18. Analiza carierei si a stadiului in care se afla, analiza orientarii in cariera,
consilierea, evaluarea performantei si potentialului, planificarea carierei sunt
etape ale:
d) managementului carierei la nivelul individului.
19. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la
nivelul organizatiei:
c) evaluarea performantei si a potentialului;
20. Identificati elementul care nu se regaseste in managementul carierei de la
nivelul angajatilor:
c. intrinseca si extrinseca
17. Formele de baza ale motivatiei clasificate dupa obiectivele urmarite sunt:
d. materiala si morala
18. Situatia caracterizata printr-o munca de calitate inferioara cu performante
scazute si insatisfactia personalului defineste conceptul de:
c. demotivatie
19. Influienta motivatiilor asupra marimii satisfactiilor angajatilor prin
participarea la procesele de munca din cadrul firmei se refera la:
c. motivarea cognitiva si afectiva a personalului
20.Amplificarea satisfactiei la locul de munca in cazul depasirii cerintelor de
performanta stabilite la un nivel usor accesibil se refera la :
d. motivarea pozitiva
21. Motivarea realizata prin mijloace clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin economic al salariatilor se refera la :
a. motivarea economica a personalului
22. Motivarea care are in vedere dimensiunea intelectuala a persoanei axanduse pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat a cunoaste, a invata si
controla mediul in care isi desfasoara activitatea este :
b.motivarea cognitive
23. Teoriile motivationale bazate pe studiul nevoilor sunt : 1. Teoria vie ,2. Teoria
ERD, 3. Teoria Bifactoriala a lui Herzberg, 4. Modelul asteptarilor lui Porter si
Lawler, 5. Teoria realizarii nevoilor, 6. Teoria echitatii, 7. Teoria scopurilor, 8.Teoria
ierarhiei nevoilor, 9. Teoria atribuirii, 10. Modelul asteptarilor revizuit de Lawler.
Selectati varianta corecta:
a. 2,3,5,
24. Teoriile motivationale bazate pe studiile comportamentelor sunt: 1. Teoria vie
,2. Teoria ERD, 3. Teoria Bifactoriala a lui Herzberg, 4. Modelul asteptarilor lui
Porter si Lawler, 5. Teoria realizarii nevoilor, 6. Teoria echitatii, 7. Teoria
scopurilor, 8.Teoria ierarhiei nevoilor, 9. Teoria atribuirii, 10. Modelul asteptarilor
revizuit de Lawler. Selectati varianta corecta:
c. 1,4,6,7,9,10
25. Teoriile care au la baza presupunerea ca oamenii sunt motivati numai in
functie de consecintele actiunilor lor sunt:
a. teorii mecaniciste
26. Conform teoriei bifactoriale, motivatia in munca este afectata de :
a. factori extrinseci si intrinseci
27. Teoria X si Y ii apartine lui:
c. Douglas Mc Gregor.
a.distinctive
c)avantaje.
12. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o judecata
strict pe plan economic, in care accentul cade asupra recompenselor directe, pe
cat posibil minimizate in favoarea cresterii profitului, se incadreaza in viziunea:
b) clasica a mainii de lucru
13. Viziunea managementului asupra resurselor umane bazata pe o tendinta de
nivelare a recompenselor si pe o aliniere strict la prevederile legale se incadreaza
ii viziunea:
c) globalizatoare, a personalului
14. Viziunea managementului asupra resurselor umane in care atat capitalul
intelectual cat si cel uman sunt apreciate si valorizate, tratate diferentiat in
functie de competente, performante, atitudini se incadreaza in viziunea:
c) resurselor umane
15. Pentru a motiva si stimula performanta angajatiilor trebuie sa li se faca
cunoscute politica organizatiei in domeniul recompenselor si performantei si
modalitatile in care ii influenteaza exprima cerinte ale principiului:
a)transparentei
16. O performanta superioara trebuie recunoscuta si rasplatita printr-o suma
semnificativa, raportata clar la performanta respectiva si diferentiata net de
nivelul platilor obisnuite exprima cerinta principiului:
c)echitatii
17. Valoarea relativa a contributiei fiecarui angajat la performantele organizatiei
trebuie exprima prin nivelul total al recompenselor, exprima cerinta principiului:
c) diferentierii
18. Satisfacerea asteptarilor si realizarea nevoilor, promovarea pe posturi
superioare simultan cu cresterea salariala, exprima cerinta principiului:
c) motivatiei;
19. Evaluarea performantelor in munca si stabilirea nivelului recompenselor astfel
incat sa includa nu numai aprecierea managerului ci si a omologilor,
subordonatilor si clientilor reprezinti in sistemul de recompense:
c) un principiu;
20. Salariul de debut intr-o organizatie trebuie si realizeze un echilibru intre
valoarea locului de munca si salariile celorlalti angajati constituie pentru sistemul
de recompense:
c) un principiu