Sunteți pe pagina 1din 42

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

MULTIPLE CHOICE

1. În cazul Teoriei X atitudinea fata de munca, respectiv potentialul angajatilor sunt:


a. de indiferenta, respectiv scazut
b. de implicare, respectiv ridicat
c. de indiferenta, respectiv ignorat
d. de indiferenta, respectiv identificat

2. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfacuti de munca lor?


a. de o recompensa mai mare decât se asteapta
b. de o recompensa în concordanta cu contributia lor
c. de o recompensa cât mai mare
d. nici un raspuns nu este corect

3. Formarea culturala a individului are loc:


a. în mediul unde el a crescut
b. la scoala
c. la locul de munca
d. toate acestea

4. Largirea postului se realizeaza prin:


a. cresterea cerintelor de aceeasi natura necesare obtinerii performantei.
b. cresterea proportiilor postului
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect

5. Între metodele de evaluare a postului nu se numara:


a. metoda punctelor
b. metoda compararii factorilor
c. metoda clasificarii posturilor
d. nici un raspuns nu este corect

6. În caz de deficit, munca disponibila poate creste prin:


a. substituirea muncii cu capital
b. productivitatea
c. ore suplimentare
d. toate raspunsurile sunt corecte

7. Aprecierea informala a salariatilor are loc:


a. o data pe an
b. permanent
c. niciodata
d. mai des decât cea formala
8. Daca un angajat beneficiaza de o marire a salariului în cadrul aceluiasi nivel de încadrare,
atunci el este:
a. promovat
b. avansat
c. transferat
d. expatriat

9. Privind remuneratia ca o tranzactie de tip politic este de remarcat faptul ca:


a. partile au tendinta de a se restrânge transmiterea informatiei
b. se colecteaza si se difuzeaza informatia
c. se identifica costurile si veniturile marginale
d. la baza ei sta echitatea

10. Care din urmatoarele obiective strategice ale remuneratiei vizeaza comportamentele
salariatilor?
a. motivarea si fidelizarea
b. motivarea si satisfactia
c. fidelizarea si adaptarea
d. echitatea si motivarea

11. Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de:


a. preocuparea pentru securitate
b. autorealizare
c. stima de sine
d. conditiile de lucru

12. Normele de grup reprezinta:


a. efectul constituirii si existentei unui grup
b. modele comportamentale considerate acceptabile de catre grup
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect

13. Printre indicatorii strict ai starii conflictuale nu se numara:


a. predispozitia la greva
b. rata concentrarii conflictuale
c. intensitatea conflictuala
d. rata absenteismului

14. Cultura organizationala înseamna:


a. dezvoltarea unor facultati ale spiritului
b. ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizatii
c. ansamblul de forme de coportament însusite
d. toate acestea
15. Cultura organizatiei este:
a. un element determinant în schimbarea mentalitatii
b. un element cheie în conducerea strategica
c. instrumentul de gestiune pentru management
d. toate acestea

16. Cea mai simpla si rapida metoda de evaluare a posturilor este metoda:
a. punctelor
b. compararii factorilor
c. clasificarii posturilor
d. ierarhizarii posturilor

17. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:


a. proiectarea posturilor
b. proiectarea oamenilor
c. gasirea oamenilor potriviti
d. nici un raspuns nu este corect

18. Reafectarea resurselor umane are trei forme, si anume:


a. formare, mutare, transformare
b. mutare, transformare, promovare
c. formare, mutare, promovare
d. formare, promovare, angajare

19. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au responsabilitatea:


a. de a proiecta sistemul de apreciere a salariatilor
b. de a monitoriza desfasurarea activitatii de apreciere
c. de a discuta rezultatele evaluarii cu angajatii
d. de a stabili programul de apreciere

20. Relatia dintre pregatirea profesionala si dezvoltarea profesionala este:


a. ca de la parte la întreg
b. ca de la întreg la parte
c. reprezinta acelasi lucru
d. sunt doua notiuni diferite

21. Cînd exista un conflict de interese între indivizi, comportamentele sunt motivate formal
sau informal de o echitate:
a. fondata pe nevoi
b. egalitara
c. legala
d. distributiva
22. Corelata teoriei fixarii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul timpului au validat
ipoteza urmatoare: cu cât obiectivele fixate sunt mai dificile, cu atît:
a. nivelul performantelor este mai scazut
b. nivelul performantelor este mai ridicat
c. remuneratia este mai mare
d. recompensele sunt mai mari

23. Complexul motivational format pe baza experientei proprii si a experientei semenilor este
format din:
a. trebuinte si motive
b. interese si convingeri
c. idealuri si conceptia despre lume
d. convingeri si idealuri

24. Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaza oamenii se leaga de:
a. sistemul de salarizare
b. conditiile de lucru
c. nevoi si modul lor de ierarhizare
d. autorealizare

25. Existenta unui grup nu e conditionata de:


a. un numar redus de membrii
b. relatii afective strânse
c. independenta membrilor
d. scopuri si valori comune

26. Conformarea „de suprafata” la normele de grup se refera la faptul ca:


a. are loc o schimbare a comportamentului individului doar în grup
b. norma de grup devine un comportament permanent al individului
c. norma este acceptata personal de individ
d. norma este acceptata de individ prin interiorizare

27. Absenteismul este:


a. o disfunctionalitate în sistemul social
b. un element al dependentei satisfactie-performanta
c. un element al sistemului social
d. un efect al nivelului de pregatire

28. Care dintre urmatoarele afirmatii caracterizeaza accidentele de munca:


a. cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ
b. cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns în stare critica
c. cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnic
d. au acelasi grad de probabilitate pentru toti angajatii
29. Cele doua componente ale analizei posturilor sunt:
a. descrierea si specificatia postului
b. fisa postului si studiul miscarii
c. descrierea si specializarea postului
d. proportiile si continutul postului

30. Cea mai subiectiva metoda în cadrul evaluarii posturilor este metoda:
a. punctelor
b. compararii factorilor
c. clasificarii posturilor
d. ierarhizarii posturilor

31. Nivelul efectivelor de personal „îngheata” daca:


a. cererea pentru bunuri/servicii ramâne neschimbata
b. nu sunt prevazute schimbari tehnologice si reorganizatorice
c. sarcinile de serviciu ramân neschimbate
d. toate raspunsurile sunt corecte

32. Pregatirea profesionala are doua componente relativ distincte:


a. formarea si perfectionarea profesionala
b. formarea si dezvoltarea profesionala
c. formarea si antrenarea profesionala
d. dezvoltarea si perfectionarea profesionala

33. Gestiunea remuneratiei individuale se desfasoara în conditiile unor constrângeri legate de


a. echitate
b. competivitate externa
c. echilibru organizational
d. toate raspunsurile sunt corecte

34. Remuneratia apare ca factor motivational în masura în care este legata de realizarea unor
obiective clare. Aceasta înseamna ca remuneratia trebuie sa fie:
a. variabila
b. credibila
c. fixa
d. rationala
e. nici un raspuns nu este corect

35. Un exemplu de activitate de consultanta este:


a. politica de recrutare
b. recrutarea unor specialisti de marketing
c. conceperea anunturilor de recrutare
d. organizarea interviurilor
36. În functie de sursa producatoare, motivatia poate fi:
a. pozitiva si negativa
b. intrinseca si extrinseca
c. de baza si secundara
d. cognitiva si afectiva

37. Care dintre caracteristicile de mai jos nu apartin grupurilor înalt coezive?
a. au o dinamica puternica
b. au influenta mare asupra membrilor sai
c. performanta lor creste odata cu coeziunea daca au o norma slab performanta
d. performanta lor scade odata cu coeziunea daca au un stil de conducere ineficient

38. Munca trebuie sa aiba o serie de caracteristici pentru a fi sursa de satisfactie printre care:
a. sa necesite capacitatii profesionale moderate
b. sa necesite capacitati profesionale medii
c. sa fie în concordanta cu aptitudinile si talentul fiecaruia
d. toate raspunsurile sunt incorecte

39. Sunt considerate absente anormale cele legate de:


a. boala
b. delegatii
c. obiceiuri
d. formare profesionala

40. Frecventa accidentelor se calculeaza ca raport între:


a. numarul de accidente si numarul teoretic de ore lucrate de efectivul complet
b. numarul de salariati accidentati si numarul mediu de salariati în perioada respectiva
c. numarul mediu de salariati si numarul celor accidentati
d. numarul de zile pierdute datorita accidentelor si numarul de zile din perioada respectiva

41. Informatiile obtinute din descrierea postului sunt sintetizate în:


a. grafice procesuale
b. fise de post
c. documente de observare
d. gafice de comparare

42. Metoda ierarhizarii posturilor are dezavantajul ca nu permite:


a. identificarea gradelor de diferentiere între posturi
b. aplicarea în organizatii mici
c. o utilizare usoara
d. nici un raspuns nu este corect
43. Dosarele de personal se utilizeaza în:
a. culegerea informatiilor pentru analiza previzionala a resurselor umane
b. identificarea cererii de munca
c. studiul miscarii
d. definirea sistemului social

44. Recrutarea de personal vizeaza:


a. cautarea si gasirea candidatilor pentru posturile vacante
b. asigurarea unei anumite calitati a fortei de munca
c. minimizarea costurilor aferente
d. toate raspunsurile sunt corecte

45. Stabilirea conceptelor si tehnicilor care trebuie învatate în cadrul programului de


pregatire reprezinta un obiectiv:
a. al instruirii
b. organizational
c. departamental
d. la nivel de individ

46. Cel mai delicat nivel al masurii sociale se considera:


a. inventarul
b. outputul
c. evaluarea procedeelor
d. evaluarea rezultatelor

47. Evaluarea posturilor si proiectarea si implementarea sistemului de plata si a pachetului de


beneficii contureaza zona:
a. relatiilor management - sindicate
b. instruire - dezvoltare
c. analiza posturilor
d. managementului recompenselor

48. Care este cea mai importanta sursa a motivatiei intrinseci?


a. munca
b. teama de esec
c. prestigiul social
d. dorinta de a sti

49. Teoriile moderne privind motivatia, spre deosebire de cele clasice:


a. explica de ce se produce motivarea
b. explica cum se aplica motivarea
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect
50. Este mai putin satisfacatoare:
a. munca de executie
b. munca de conducere
c. munca cu un continut rutinier mic
d. munca cu varietate mare

51. Perfectionarea umana a muncii se refera la:


a. cai de crestere a satisfactiei
b. cresterea productivitatii angajatilor
c. cresterea performantelor firmei
d. toate raspunsurile sunt incorecte

52. Între disfunctionalitatile sistemului social dintr-o întreprindere nu se numara:


a. absenteismul si fluctuatia
b. fluctuatia si conflictele sociale
c. accidentele de munca
d. obiceiurile angajatilor

53. Printre instrumentele de diagnostic al culturii întâlnim:


a. analiza documentara
b. observarea
c. interviurile
d. toate acestea

54. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevazute în:


a. continutul postului
b. descrierea postului
c. specificatia postului
d. specializarea potului

55. Dezavantajul major al metodei clasificarii posturilor este acela ca:


a. un post poate fi încadrat în mai multe clase de nivel
b. nu permite indicarea gradelor de diferentiere dintre posturi
c. factorii de intensitate nu sunt detaliati pe subfactori
d. factorii de intensitate nu sunt detaliati pe grade de intensitate

56. Recrutarea se interconditioneaza cu:


a. analiza postului
b. planificarea necesarului de personal
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect
57. Coaching-ul este o metoda de pregatire:
a. tip „sala de clasa”
b. la locul de munca
c. costisitoare
d. într-un mediu special amenajat

58. În general, pe masura ce creste intensitatea motivationala creste si nivelul performantei în


cazul:
a. sarcinilor simple
b. sarcinilor complexe
c. sarcinilor managerilor
d. nici un raspuns nu este corect

59. Teoria echitatii are la baza:


a. comparatia efort-efect cu ceilalti angajati
b. masura în care oamenii doresc ceva anume
c. comparatia nevoilor fiecarui individ
d. masura în care rezultatele indivizilor sunt atragatoare pentru ei

60. În selectia personalului trebuie sa se tina cont si de:


a. aptitudinile tehnice
b. caracterul persoanei
c. starea de spirit a persoanei
d. toate raspunsurile sunt corecte

61. Pentru a fi validate, specificatiile unui post trebuie sa fie stabilite de:
a. manageri
b. analize statistice
c. angajatii pe postul respectiv si analistii posturilor
d. toate raspunsurile sunt corecte

62. Proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de personal ale unei
organizatii reprezinta:
a. gestiunea previzionala a personalului
b. organizarea activitatii de management al resurselor umane
c. gestiunea carierei angajatilor
d. dezvoltarea sistemului social

63. Efectul de „halou” înseamna ca:


a. evaluatorul ia în considerare un criteriu si le ignora pe celelalte
b. angajatii sunt evaluati ca fiind toti la nivel mediu
c. se trec cu vederea performantele trecute
d. se fac discriminari
64. Remuneratia intrinseaca se compune din:
a. variabile independente de continutul activitatii
b. elemente atasate continutului postului
c. variabile care raspund la întrebarea „ce trebuie platit”
d. nici un raspuns nu este corect

65. Existenta unei viziuni proprii fiecarei întreprinderi privind managementul resurselor
umane se concretizeaza prin:
a. modul de organizare a compartimentului de personal
b. modul de functionare a compartimentului de resurse umane
c. declaratii de misiune ???
d. sistemul de remuneratie ???

66. Când dificultatea sarcinii este perceputa incorect, optimul motivational se atinge daca:
a. se combina motivatia intrinseca cu cea extrinseca pozitiva
b. se actioneaza asupra perceperii corecte a dificultatii sarcinii asupra intensitatii motivatiei
c. exista o usoara dezechilibrare între intensitatea motivatiei si dificultatea sarcinii
d. toate raspunsurile sunt corecte

67. Teoria sperantei nu sugereaza faptul ca:


a. angajatii muncesc dintr-o varietate de motive
b. motivele angajatilor se schimba în timp
c. motivatia nu e determinata de setul de iesiri
d. motivatia e determinata de importanta acordata fiecarei iesiri

68. Diferenta dintre grupul nonformal si cel informal este aceea ca:
a. primul se centreaza pe îndeplinirea unor obiective, în timp ce al doilea reflecta nevoia unei
exprimari mai libere
b. primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru îndeplinirea unor obiective
c. primul functioneaza dupa anumite norme, fixate anterior iar al doilea presupune o
implicare directa a membrilor sai
d. primul e dominat de relatii personale, iar al doilea de exprimare libera

69. Rata fluctuatiei noilor angajati se calculeaza ca raport între:


a. numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani si cei cu o vechime mai mica decât x
ani
b. numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) si diferenta dintre numarul total al
angajatilor si Sx
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect
70. Între obiectivele generale ale întreprinderilor nu se numara:
a. cresterea productivitatii
b. cresterea flexibilitatii activitatii
c. cresterea creativitatii
d. cresterea controlului

71. Una dintre caracteristicile de mai jos nu apartin diviziunii verticale a muncii:
a. se bazeaza pe stabilirea liniilor de autoritate
b. defineste nivelurile care compun structura organizatorica
c. faciliteaza fluxurile informationale din interiorul firmei
d. se bazeaza pe specializarea activitatilor

72. Chestionarele sunt folosite în:


a. proiectarea posturilor
b. analiza posturilor
c. evaluarea posturilor
d. reproiectarea posturilor

73. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzionala a personalului se numara:


a. riscul unor concedieri masive
b. riscul de a nu avea oameni capabili sa foloseasca noile utilaje
c. riscul de a nu avea cadre de conducere
d. riscul de a creste salariile nejustificat

74. Diversificarea produselor si serviciilor are ca si consecinta:


a. crearea de noi posturi
b. desfiintarea unor posturi
c. crearea si /sau desfiintarea unor posturi
d. cresterea numarului de angajati

75. Impactul reglementarilor statale în domeniul recrutarii este:


a. la fel de mare si în sectorul public si în cel privat
b. mai însemnat în sectorul privat
c. nu are nici un impact asupra recrutarii
d. mai pronuntat în cadrul sectorului public

76. Cea mai grava eroare de apreciere este considerata în general:


a. severitatea excesiva
b. efectul de „halou”
c. tendinta de mediocrizare
d. subiectivismul evaluatorului
77. Tehnica incidentelor critice se foloseste în:
a. proiectarea posturilor
b. analiza posturilor
c. evaluarea posturilor
d. redenumirea posturilor

78. Esenta activitatii de gestiune a personalului o constituie:


a. explorarea ansamblului de solutii de ajustare a resurselor umane
b. proiectarea fiselor de post
c. proiectarea nevoilor de personal
d. organizarea activitatii de conducere a resurselor umane

79. Strategiile de recrutare trebuie sa fie corelate cu strategiile:


a. de management si dezvoltare a resurselor umane
b. de dezvoltare a resurselor umane si de dezvoltare generala a firmei
c. de dezvoltare a firmei
d. de gestionare a resurselor umane

80. Responsabilitatea planificarii carierei apartine:


a. angajatului
b. angajatului si managerilor
c. organizatiei
d. angajatului, managerilor si organizatiei

81. Remuneratia se refera la :


a. un schimb economic
b. oferirea de salarii si avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
c. planificarea, organizarea si controlul resurselor financiare, tehnice,umane si informationale
necesare pentru obtinerea comportamentului dorit ???
d. toate raspunsurile sunt corecte ???

82. Sistemul de remuneratie este:


a. complex si dinamic
b. simplu si flexibil
c. rational si competitiv
d. simplu si echitabil

83. Daca o întreprindereeste organizata „pe produse”, atunci prioritatea în culegerea datelor
pentru bilantul social este reprezentata de:
a. gasirea tuturor informatiilor necesare
b. respectarea termenului de înaintare a datelor
c. familiarizarea cu datele ce trebuie culese
d. realizarea tablourilor de bord
84. Termenul de „management al resurselor umane” se refera la urmatoarele aspecte:
a. utilizarea resurselor umane
b. motivarea resurselor umane
c. protectia resurselor umane
d. toate raspunsurile sunt corecte

85. Cel care a întemeiat managementul stiintific, potrivit caruia factorul motivator este plata,
a fost:
a. E. Mayo
b. F.W. Taylor
c. D. McGregor
d. A. Maslow

86. Eficienta grupului depinde si de atingerea optimului între obiectivele individuale si cele
de grup; aceasta se realizeaza atunci când:
a. exista un adversar comun
b. exista norme clar acceptate de toti
c. exista încredere si comunicare
d. toate raspunsurile sunt corecte

87. Relatiile dintre sectii si servicii, circulatia informatiilor, înzestrarea cu utilaje,modul de


luare a deciziilor reprezinta elemente ale:
a. cadrului organizational al muncii
b. relatiilor umane în munca
c. timpului muncii
d. conditiilor fizice de munca

88. Satisfactia muncii bine facute se asociaza în general cu:


a. înaltul profesionalism
b. alienarea fata de munca
c. atentia acordata detaliilor
d. diminuarea conflictelor sociale

89. Conflictele individuale:


a. apar între angajati
b. constituie o permanenta
c. afecteaza în timp coeziunea grupurilor
d. toate raspunsurile sunt corecte
90. Proiectarea posturilor presupune determinarea:
a. continutului postului si modul de atingere a performantei
b. specializarii si profunzimii postului
c. descrierii postului si modului de atingere a performantei
d. continutului si proportiilor postului

91. Gestiunea previzionala a personalului:


a. faciliteaza obtinerea resurselor umane necesare îndeplinirii obiectivelor
b. stabileste ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat ???
c. ambele raspunsuri sunt corecte ???
d. nici un raspuns nu este corect

92. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personala caracteristica:


a. debutului carierei
b. mijlocului carierei
c. sfârsitului carierei
d. este o nevoie personala

93. Responsabilitatea organizatiei în planificarea carierei angajatilor se concretizeaza în:


a. informarea privind posibilele succesiuni de posturi în firma
b. organizarea de cursuri de perfectionare
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect

94. Cererea de forta de munca, privita doar din punct de vedere economic, este o functie
derivata a :
a. cererii de produse si/sau servcii
b. ofertei de produse si/sau servicii
c. costului legat de personal
d. nu este functie derivata

95. Resursele umane sunt privite ca un cost în cadrul:


a. activitatii de personal
b. bilantului social
c. conducerii resurselor umane
d. managementului resurselor umane

96. Etapa organizarii stiintifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:


a. X
b. Y
c. ierarhizarii nevoilor
d. bifactoriale
97. Motivele pentru care oamenii parasec o organizatie:
a. tind sa se centreze pe factorii extrinseci
b. nu sunt aceleasi cu cele pentru care ramân în organizatie
c. ambele raspunsuri sunt corecte
d. nici un raspuns nu este corect

98. Relatia dintre productivitate si performanta este:


a. simpla
b. direct proportionala
c. usor de manipulat
d. complexa si nu foarte solida

99. Caile de crestere a satisfactiei se refera si la:


a. asigurarea conditiilor normale de temperatura si zgomot
b. utilizarea unor echipamente adaptate posibilitatilor umane
c. îmbunatatirea relatiilor umane
d. toate raspunsurile sunt corecte

100. Specializarea posturilor ridica o problema majora:


a. volum mai mare de munca
b. restrângerea cerintelor pentru ocuparea unui post
c. scaderea interesului angajatilor
d. salarii mai mici

101. Ca urmare a evaluarii posturilor:


a. se stabileste un sistem de retribuire echilibrat
b. se ofera informatii privind denumirea si localizarea postului în structura firmei
c. se disting caracteristicile cerute ocupantului
d. se definesc cerintele specifice muncii desfasurate de un individ

102. Gestiunea previzionala a personalului poate sa vizeze:


a. întreg personalul de executie
b. comisionarii
c. managerii
d. toate raspunsurile sunt corecte

103. Care solutie de ajustare a resurselor umane are o eficienta mai ridicata?
a. anagajarea unui personal calificat
b. formarea personalului disponibil
c. concedierea
d. transferul
104. Daca un numar mare de angajati au frecvent performante sub asteptari, atunci:
a. politica de selectie a firmei trebuie revizuita
b. sunt necesare programe de dezvoltare
c. sunt necesare programe de training
d. toate raspunsurile sunt corecte

105. Consilierea angajatului în dezvoltarea carierei se realizeaza de preferinta de catre:


a. un specialist în resurse umane
b. seful ierarhic direct
c. seful ierarhic direct si un specialist în resurse umane
d. un specialist în resurse umane sau seful ierarhic direct

106. Remuneratia definita ca tranzactie psihologica este orientata spre:


a. organizatie
b. individ si raporturile cu organizatia
c. economic
d. echitate

107. Ce efect are prezentarea clara a principiilor politicii salariale?


a. creeaza un climat de încredere
b. determina comportamente dorite
c. influenteaza perceptiile salariatilor
d. toate raspunsurile sunt corecte

108. Capitolele bilantului social sunt: posturile de munca, remunerarea, conditiile de igiena si
securitate, alte conditii de munca, formare, alte conditii de viata si:
a. relatii profesionale
b. actiuni sociale
c. promovari
d. formare profesionala

109. Continutul activitatii de conducere a resurselor umane se refera la activitati:


a. strategice, de consultanta si operationale
b. de planificare, strategice si tactice
c. strategice, tactice si operationale
d. strategice, de consultanta si control

110. Într-o întreprindere în care resursele umane au un rol important, evaluarea,gradarea si


stabilirea specificatiilor posturilor sunt activitati specifice biroului:
a. servicii personal
b. relatii cu salariatii
c. dezvoltare si formare
d. planificare organizationala

111. Identificativarianta incorecta. Organizarea si proiectarea posturilor de munca,unul dintre


domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia
b. previzionarea necesarului de personal
c. proiectarea posturilor
d. analiza posturilor

112. Identificati varianta incorecta. Asigurarea personalului, unul dintre domeniile principale
ale managementului resurselor umane, include:
a. proiectarea posturilor
b. previzionarea necesarului de personal
c. planificarea resurselor umane
d. recrutarea si selectia personalului
e. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi

113. Identificati varianta incorecta. Dezvoltarea personalului, unul dintre domeniile


principale ale managementului resurselor umane, include:
a. pregatirea profesionala
b. reconversia profesionala
c. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi
d. promovarea in functii
e. formarea carierelor

114. Identificati varianta incorecta. Evaluarea performantelor, unul dintre domeniile


principale ale managementului resurselor umane, include:
a. performantele angajatilor
b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
c. evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale personalului
d. promovarea in functii

115. Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile


principale ale managementului resurselor umane, include:
a. sisteme de plata
b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca
c. plata pentru calificare
d. plata pentru conditiile de munca
e. plata pentru intensitatea muncii
116. Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile
principale ale managementului resurselor umane, include:
a. plata pentru rezultatele cantitative si calitative
b. recompense pentru fidelitate, participare etc
c. umanizarea muncii
d. plata pentru calificare
e. plata pentru intensitatea muncii

117. Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile
principale ale managementului resurselor umane, include:
a. legislatia (drepturi, oportunitati si obligatii egale)
b. regulament de organizare si functionare
c. participarea-implicarea
d. sisteme de asigurari
e. asocierea in sindicate

118. Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile
principale ale managementului resurselor umane, include:
a. sisteme de asigurari
b. participarea-implicarea
c. asocierea in sindicate
d. informarea-consilierea personalului
e. comunicarea si negocierea

119. Identificati varianta incorecta. Avantajele si bunastarea angajatilor, unul dintre


domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. sisteme de pensii
b. sisteme de asigurari
c. plati pentru timpul nelucrat
d. facilitati cultural-sportive
e. informarea-consilierea personalului

120. Identificati varianta incorecta. Securitatea si sanatatea angajatilor, unul dintre domeniile
principale ale managementului resurselor umane, include:
a. umanizarea muncii
b. facilitati cultural-sportive
c. masurarea consumului de energie fizica si intelectuala
d. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
e. masuri de protectie si de securitate a muncii
121. Identificati varianta incorecta. Administrarea-gestiunea angajatilor, unul dintre
domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:
a. angajarea personalului
b. programe de lucru flexibile
c. aplicarea ergonomiei la posturile de munca
d. disciplina si controlul
e. sisteme informationale
122. Modelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:
a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
b. oamenii pot lucra mai creativ
c. munca este neplacuta
d. oamenii vor sa se simta utili si importanti
e. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca individualitati

123. Modelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici:


a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale
b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze
indeaproape subordonatii
c. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea
d. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile
e. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante

124. Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:


a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea
b. oamenii pot lucra mai creativ
c. munca este neplacuta
d. oamenii vor sa se simta utili si importanti
e. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol

125. Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane are ca politici:


a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale
b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape
subordonatii
c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile
d. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante
e. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor
de invatat

126. Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:


a. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol
b. oamenii pot lucra mai creativ
c. munca este neplacuta
d. ce face muncitorul este mai putin important decat castiga
e. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea lor
127. Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici:
a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale
b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape
subordonatii
c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile
d. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor
de invatat
e. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea

128. In cazul managementului personalului, modelarea comportamentului se realizeaza prin:


a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri

129. In cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului se realizeaza


prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri

130. In cazul managementului personalului, relatia anagajat-angajator este stabilita prin:


a. negociere
b. diviziunea muncii
c. evaluarea postului
d. contracte scrise
e. actiune “dincolo de contract”

131. In cazul managementului resurselor umane, relatia anagajat-angajator este stabilita prin:
a. negociere
b. diviziunea muncii
c. evaluarea postului
d. contracte scrise
e. actiune “dincolo de contract”

132. In cazul managementului personalului, actiunea manageriala este stabilita prin:


a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
e. dupa necesitati
133. In cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala este stabilita prin:
a. valori/misiune
b. contracte scrise
c. norme/obiceiuri
d. proceduri
e. dupa necesitati

134. In cazul managementului personalului, salarizarea se face:


a. in functie de performanta
b. prin evaluarea postului(gradatii fixe)
c. prin organizatii de pregatire
d. integrat
e. dupa necesitati

135. In cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face:


a. in functie de performanta
b. prin evaluarea postului(gradatii fixe)
c. prin organizatii de pregatire
d. integrat
e. dupa necesitati

136. In cazul managementului personalului, selectia:


a. este o activitate cheie integrata
b. este indirecta
c. se face prin negociere
d. este o activitate de management separata

137. In cazul managementului resurselor umane, selectia:


a. este o activitate cheie integrata
b. este indirecta
c. se face prin negociere
d. este o activitate de management separata

138. In cazul unei organizatii de tip conservator:


a. managerii sunt adeptii teoriei Y
b. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
c. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
d. obiectivele sunt stabile unilateral

139. In cazul unei organizatii de tip conservator:


a. comunicarea se face in sens unic
b. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
c. schimburile se produc in urma unor consultari si decizii colective
d. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
140. In cazul unei organizatii de tip conservator:
a. managerii sunt adeptii teoriei Y
b. controlul administrativ se face centralizat
c. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
d. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
141. In cazul unei organizatii de tip conservator:
a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
c. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
d. in raporturile sociale (interpersonale) se manifesta formalism
142. In cazul unei organizatii de tip conservator:
a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
c. schimbarile se produc in urma unor crize majore
d. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
143. In cazul unei organizatii de tip conservator:
a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
b. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos
c. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
d. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
144. In cazul unei organizatii de tip conservator:
a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete
b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere
c. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata
d. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

145. In cazul unei organizatii de tip conservator:


a. conducatorii sunt adeptii teoriei Y
b. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
c. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie
d. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere

146. In cazul unei organizatii de tip conservator:


a. conducatorii sunt adeptii teoriei Y
b. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie
c. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere
d. luarea deciziei este centralizata

147. In cazul unei organizatii de tip inovator:


a. comunicarea se face in sens unic
b. luarea deciziei este centralizata
c. conducatorii sunt adeptii teoriei Y
d. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
148. In cazul unei organizatii de tip inovator:
a. comunicarea se face in sens unic
b. luarea deciziei este difuzata
c. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului
d. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata

149. In cazul unei organizatii de tip inovator:


a. schimbarile se produc in urma unor crize majore
b. controlul administrativ se face centralizat
c. obiectivele sunt determinate unilateral
d. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

150. In cazul unei organizatii de tip inovator:


a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor
b. schimbarile se produc in urma unor crize majore
c. controlul administrativ se face centralizat
d. obiectivele sunt determinate unilateral

151. In cazul unei organizatii de tip inovator:


a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
b. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie
c. in raporturile sociale se manifesta formalism
d. comunicarea se face in sens unic

152. In cazul unei organizatii de tip inovator:


a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
b. comunicarea se face in sens unic
c. in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate
d. obiectivele sunt determinate unilateral

153. In cazul unei organizatii de tip inovator:


a. obiectivele sunt determinate unilateral
b. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere
c. diviziunea muncii este accentuata si dataliata
d. comunicarea se face in sens unic

154. In cazul unei organizatii de tip inovator:


a. obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere
b. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
c. diviziunea muncii este accentuata si dataliata
d. controlul administrativ se face centralizat
155. In cazul unei organizatii de tip inovator:
a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj
b. controlul administrativ se face centralizat
c. comunicarea se face in sens unic
d. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective
156. Resursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se regasesc printre
elementele de mai jos:
1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si
capacitatea lor de a-si cunoaste propriile limite
2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbarii mentalitatilor,obiceiurilor,
comportamentelor
3. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele functii logice
asupra masinilor
4. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei rezultate
devin tot mai evidente in timp
5. poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si neuroemotionale
6. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat
7. dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la
situatii diverse
8. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai
mare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect principalele particularitati ale
resurselor umane?
a. 2,3,4,5,6
b. 1,3,5,7,8
c. 1,2,4,6,7
d. 4,5,6,7,8
e. 2,4,5,7,8
157. “Modelul de baza” al activitatilor de personal cuprinde, dupa Michael Armstrong, mai
multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos:
a. atragerea, retinerea si implicarea personalului
b. planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea personalului
c. obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane
d. recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea personalului
e. MRU strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei
158. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in
continuare, exprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor, pe
de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte:
a. modelul Milkovich-Bourdeau
b. modelul resurselor umane
c. modelul Herbert Heneman
d. modelul Ivancevich-Glueck
e. modelul Michael Armstrong
159. Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe
componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. conditiile angajatilor
2. influentele externe
3. conditiile organizationale
4. indivizii (capacitate, motivatie)
5. activitatile de sustinere
6. rezultatele posturilor
7. activitatile functionale
8. rezultatele organizationale.
Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect componentele sau variabilele
modelului Heneman?

a. 2,4,5,7
b. 1,2,3,4
c. 3,4,5,6
d. 2,5,6,7
e. 4,5,7,8

160. Modelul Milkovich-Bourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului


resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se regasesc
printre elementele prezentate:
1. stabilirea obiectivelor resurselor umane
2. conditiile angajatilor
3. activitatile functionale
4. eficienta si echitatea
5. rezultatele organizationale
6. evaluarea conditiilor resurselor umane. Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel
mai corect etapele sau componentele modelului Milkovich-Bourdeau?

a. 1,2,3,4
b. 3,4,5,6
c. 2,3,4,5
d. 1,2,4,6
e. 2,3,4,6
161. Deoarece complexitatea si gradul de specificitate ale modelului Fisher depasesc limitele
unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale managementului resurselor
umane, modelul mentionat acorda o atentie deosebita atat rezultatelor posturilor, cat si
rezultatelor organizationale care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. performanta
2. absenteismul
3. supravietuirea
4. proportia revendicarilor
5. calitatea
6. productivitatea
7. competitivitatea
8. proportia accidentelor
9. dezvoltarea
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele posturilor si
rezultatele organizationale specifice modelului Fisher?

a. 1,3,5,6,7,9
b. 2,3,4,5,6,7
c. 1,2,3,6,7,8
d. 3,4,5,7,8,9
e. 1,4,5,6,7,8

162. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in


continuare, apartin lui Tyson si Fell:
a. modelul productiei
b. modelul profesional
c. modelul arhitectului
d. modelul resurselor umane
e. modelul paternalist al bunastarii
163. Printre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din
domeniul resurselor umane:
1. strategii globale, strategii partiale
2. strategia orientata valoric
3. strategii de redresare, strategii de dezvoltare
4. strategii orientate spre resurse
5. strategii orientate spre investitii
6. strategii ofensive, strategii defensive.
Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect tipurile de strategii din domeniul
resurselor umane?

a. 1,2,3
b. 2,5,6
c. 2,4,5
d. 1,3,4
e. 3,4,6

164. Un instrument recomandat pentru analiza situatiei existente a resurselor umane este
“Portofoliul de resurse umane”, conform caruia personalul este incadrat intro matrice cu
mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. angajati cu performante previzibile
2. angajati cu performante nesatisfacatoare
3. angajati - problema
4. angajati cu performante sub capacitatea lor
5. asa-zisele semne de intrebare.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de personal
incadrate in “matricea portofoliului de resurse umane”.
a. 1,2,3
b. 2,3,4
c. 3,4,5
d. 1,3,4
e. 1,3,5
165. Daca in cadrul strategiei globale a firmei in prim-plan se afla realizarea sau construirea
unor relatii stabile de piata/produs, atunci strategia de personal trebuie orientata spre:
1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara
2. planificarea pe termen scurt a personalului
3. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi potentialul acestuia
cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta
4. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia,precum si pentru
imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii
5. planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor resursele umane
necesare
6. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect continutul strategiei
mentionate.
a. 1,4,5
b. 3,4,5
c. 2,3,6
d. 1,3,5
e. 4,5,6

166. Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane sa-si atinga obiectivele, sa raspunda
cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar ca aceasta sa
indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele prezentate:
1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala
2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal
3. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai
4. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu
5. sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ la procesul
de elaborare a lor
6. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei
7. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale tuturor membrilor
sai
8. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele cerinte ale
politicilor in domeniul resurselor umane.
a. 1,3,5,6,7
b. 2,3,4,5,6
c. 3,4,5,6,7
d. 1,3,4,5,8
e. 2,4,5,6,8
167. Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se
finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se regasesc
printre elementele urmatoare:
1. sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tehnici adecvate
2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se evalueze
persoanele
3. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate de rutina, ci
ca o creatie personala
4. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei
5. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari
6. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca
7. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte privind analiza
posturilor?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,3,4,5,6
c. 1,2,4,6,7
d. 3,4,5,6,7
e. 1,2,3,4,6

168. Dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in elaborarea specificatiei
postului pot exista unele riscuri:
1. specificitatea execesiva in descrierea persoanei pe care o cautam
2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului
3. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criteria nejustificat
de restrictive
4. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia
5. tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut anterior
postul
6. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile persoanei care
urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare.
Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect riscurile care pot exista
in elaborarea specificatiei postului.
a. 2,3,4,5
b. 1,2,3,4
c. 1,3,5,6
d. 3,4,5,6
e. 2,4,5,6
169. Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii care se
regasesc printre urmatoarele elemente:
1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si specificatiei postului
2. stabilirea standardelor de munca
3. sustinerea altor activitati de personal
4. elaborarea fisei postului
5. simplificarea muncii (reproiectarea postului)
6. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane
7. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului
Mentionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile in care pot
fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor.
a. 1,2,5
b. 3,4,6
c. 4,5,7
d. 2,3,5
e. 1,3,4

170. Cele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la:


1. acordarea de recompense/sanctiuni atat materiale, cat si moral -spirituale
2. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a colectivului din
care face parte si a situatiei la care se refera
3. acordarea de recompense/sanctiuni in exclusivitate materiale
4. acordarea de recompense/sanctiuni in fiecare zi
5. acordarea de recompense materiale si moral -spirituale in exclusivitate
6. acordarea de sanctiuni materiale si moral -spirituale cu preponderenta
7. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale individului
(fiziologice, de securitate si siguranta etc.)
8. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de pregatirea si vechimea in munca
Precizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie caracteristici ale
motivarii, ca suport al antrenarii:
a. 1,2,8
b. 2,3,8
c. 2,3,7
d. 4,5,6
e. 2,1,7
171. Modelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe componente
care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. interactiunile necesare, interactiunile optionale;
2. starile psihologice critice;
3. feedback-ul intrinsec si feedback-ul extrinsec;
4. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor;
5. intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului;
6. importanta sau semnificatia sarcinii;
7. perceperea sau intelegerea continutului postului;
8. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele
modelului caracteristicilor postului?
a. 3, 4, 5, 6, 7
b. 1, 3, 4, 7, 8
c. 2, 3, 4, 5, 6
d. 1, 2, 3, 4, 5
e. 4, 2, 5, 6, 8

172. Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele
elemente:
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidate potentiali;
2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult
mai diminuat;
3. permite realizarea unor schimbari semnificative;
4. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai
eficienta;
5. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;
6. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine;
7. incurajeaza un nou mod de gândire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta
unele obligatii contractuale de durata;
8. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine.
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale
recrutarii interne.
a. 1,3,5
b. 5,6,7
c. 4,2,8
d. 4,6,8
e. 1,3,6
173. Care din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne:
1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;
2. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea unor idei noi;
3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant;
4. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si informatii;
5. favorizeaza manifestarea principiului lui Peter;
6. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile
necesare pentru a fi promovati;
7. permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului.
a. 3, 5, 6, 7
b. 1, 2, 3, 4
c. 3, 2, 5, 6
d. 4, 5, 6, 7
e. 1, 3, 4, 5

174. Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele
elemente:
1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidate potentiali;
2. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai
eficienta;
3. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina
dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa;
4. incurajeaza un nou mod de gândire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta
unele obligatii contractuale de durata;
5. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine;
6. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;
7. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;
Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale
recrutarii externe?
a. 1, 3, 6, 7
b. 2, 4, 6, 7
c. 2, 3, 4, 5
d. 3, 4, 5, 6
e. 4, 1, 5, 7
175. Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii externe:
1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil;
2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai
mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant;
4. pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de
morala in rândul propriilor angajati;
5. nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;
6. exista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la
potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;
7. implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala.
a. 2, 1, 4, 6
b. 2, 4, 6, 7
c. 3, 4, 5, 6
d. 1, 3, 4, 5
e. 2, 3, 5, 7

176. Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere unele principii generale
care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corect;
2. liberalizarea salariilor;
3. cu cât lucrezi mai, cu atât câstigi mai mult;
4. caracterul confidential al salariului;
5. promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan;
6. negocierea salariilor;
7. existenta sau fixarea salariilor minime.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce trebuie
avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare?
a. 4, 2, 6, 7
b. 1, 2, 3, 4
c. 3, 4, 5, 6
d. 4, 5, 6, 7
e. 2, 3, 4, 5
177. Pornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile de
clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente:
1. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompensei;
2. proportia câstigurilor variabile;
3. metoda de evaluare a posturilor;
4. metoda de stabilire a resurselor;
5. unitatea al carui randament este masurat si recompensat;
6. programele de protectie;
7. relatia intre variatile randamentului si salariu;
8. sistemul de recompense;
9. perioada de masurare a randamentului.
Aratati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect elementele avute in vedere
in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultate
a. 1, 2, 3, 4, 5, 6
b. 2, 4, 5, 6, 7, 8
c. 3, 4, 5, 6, 7, 8
d. 1, 3, 4, 5, 6, 7
e. 2, 1, 4, 5, 7, 9

178. Salariul de baza sau tarifar este reprezentat de:


1. salariul in acord direct
2. salariul in regie
3. salariul nominal
4. salariul in acord progresiv
5. salariul real
6. salariul minim
Alegeti combinatia intergral adevarata.
a. 1,2,5
b. 1,3,6
c. 2,1,4
d. 1,3,5
e. 2,3,5

179. Stimulentele individuale asigura o legatura intre fiecarui angajat si recompensele ce le


obtine. Completati cu varianta corecta.
a. salariul aferent
b. conditiile de munca specifice
c. sporurile
d. performantele
e. aprecierile
180. Recompensele indirecte:
a. reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de
combinatia intregii organizatii;
b. vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajarii;
c. reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat sau de fost angajat
d. reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite;
e. venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari;

181. Intre complexitatea si dificultatea unui post si nivelul remuneratiei exista o corelatie
pozitiva ce poate fi exprimata printr-o............... Completati cu varianta corecta.
a. egalitate
b. parabola
c. raport exponential
d. dreapta de regresie
e. relatie biunivoca

182. Modelele salariale de dezvoltare dualista de tipul Ranis-Fei cuprind atat elemente:
a. normale cat si radicale;
b. neoclasice cat si clasice
c. clasice cat si conflictuale;
d. radicale cat si institutionale;
e. marxiste cat si institutionale;

183. Modelele salariale marxiste cuprind adesea mecanisme de natura:


a. normale si radicale;
b. neoclasice si clasice;
c. clasice si conflictuale
d. radicale si institutionale;
e. conflictuale si radicale;

184. In majoritatea celor mai recente modele salariale denumite “radicale” de pe piata muncii
gasim elemente:
a. conflictuale si institutionale
b. normale si radicale;
c. clasice si conflictuale;
d. marxiste si institutionale;
e. institutionale si radicale;
185. Motivarea negativa:
a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;
b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la
salariati;
d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in
cadrul sau;
e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;

186. Motivarea economica:


a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor
b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la
salariati;
d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in
cadrul sau;
e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;

187. Motivarea intrinseca:


a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;
b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la
salariati;
d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in
cadrul sau
e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;

188. Motivarea pozitiva:


a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;
b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la
salariati
d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in
cadrul sau;
e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;
189. Motivarea cognitiva:
a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;
b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;
c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la
salariati;
d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in
cadrul sau;
e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata

190. Indicati varianta neadevarata. Perfectionarea profesionala la locul de munca a


personalului include:
a. indrumarea;
b. coaching-ul;
c. rotatia pe posturi;
d. mentoringul;
e. metoda studiilor de caz

191. Indicati varianta neadevarata.Perfectionarea profesionala in afara locului de munca se


poate realiza prin:
a. mentoring
b. prelegere;
c. simpozioane;
d. metoda jocului de roluri;
e. metoda de “invatare din actiune”;

192. Completati afirmatia cu varianta potrivita. “Un prim obiectiv al analizei posturilor il
constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin studiul metodelor de munca,
pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa devina mai eficiente”.
a. organizarea;
b. concretizarea;
c. gestionarea;
d. intelegerea;
e. simplificarea

193. Stabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se realizeaza
prin studiul .................de munca.
a. metodelor,
b. timpului
c. tehnicilor,
d. sarcinilor;
e. posibilitatilor;
194. Cele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea
posturilor (dupa John M. Ivancevich si William F. Glueck) se regasesc printre
elementele de mai jos:
1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine individualizate
2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti
3. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor standard
4. munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza posturilor)
5. anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor
6. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard
7. performantele posturilor trebuie recompensate.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile
managementului stiintific avute in vedere?
a. 2,4,5,7
b. 1,3,6,7
c. 3,4,5,6
d. 2,5,6,7
e. 1,4,5,6

195. “Modelul conceptual al proiectarii posturilor” are in vedere o serie de concepte si de


termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:
1. rezultatele personale si rezultatele muncii
2. factorii umani
3. diferentele cadrului social
4. importanta muncii
5. perceperea sau intelegerea continutului postului
6. insemnatatea resimtita a muncii prestate
7. factorii sarcinii.
Precizati care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect continutul “modelului
conceptual al proiectarii posturilor”:
a. 2,3,5,7
b. 1,4,5,6
c. 3,5,6,7
d. 2,4,5,6
e. 1,3,4,5

196. Indicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau
metode ale definirii sau proiectarii posturilor
a. abordarea combinata
b. tehnica incidentelor critice
c. echipe (grupuri) de lucru autonome
d. proiectarea muncii (posturilor) de inalta performanta
e. largirea si imbogatirea posturilor
197. Principalele avantaje ale “largirii posturilor” se regasesc printre elementele urmatoare:
1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de
experienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca
2. implica timp si costuri mai reduse
3. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o
gama mai larga de aptitudini
4. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului
5. se reduce durata de realizare a sarcinilor
6. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a eliminarii
monotoniei in munca
7. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii
Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale largirii
posturilor?
a. 1,2,4,5,7
b. 1,2,3,5,6
c. 1,3,4,6,7
d. 2,4,5,6,7
e. 1,3,4,5,6

198. Imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul acestora, care se


regasesc printre elementele de mai jos:
1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a modifica
ritmul muncii lor
2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca
3. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate
4. permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in pozitii incomode,
nenaturale sau neergonomice
5. evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un feedback
direct sau intrinsec
6. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii
7. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca
Mentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect schimbarile in
continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora:
a. 1,2,3,4
b. 2,4,5,6
c. 3,4,5,7
d. 2,3,4,5
e. 1,3,5,7
199. Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec, pe
parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc printre elementele
de mai jos:
1. pregatirea de baza
2. explorare
3. intrare in domeniul muncii
4. stabilire
5. mijlocul carierei
6. eliberare
7. maturitate
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei?
a. 1,2,3,4
b. 3,4,5,7
c. 2,3,4,6
d. 1,3,5,7
e. 2,4,5,6

200. Desi pot exista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai importante
criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele elemente:
1. dorinta pentru schimbare
2. atitudinea fata de cariera
3. identitatea carierei
4. conducerea propriei cariere
5. adaptabilitatea carierei
6. educatia continua
7. performanta carierei
Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai importante
criterii de apreciere a eficacitatii carierei.
a. 1,2,3,4
b. 4,5,6,7
c. 2,3,5,7
d. 3,4,5,6
e. 1,3,4,6

201. Potrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri care se
regasesc printre elementele de mai jos:
1. cariera =avansare
2. cariera=serie de posturi diferite in firme diferite
3. cariera =profesie
4. cariera= percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente
5. cariera=succesiune de posturi de-a lungul vietii
6. carera=cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata
7. cariera=parte importanta din viata unui individ.
Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile date
conceptului de cariera?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,4,5,6,7
c. 3,4,5,6,7
d. 1,3,4,5,6
e. 2,3,4,5,7

202. Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai
succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc printre elementele
urmatoare:
1. autoidentitatea
2. nevoile si asipratiile individuale
3. personalitatea
4. interesele
5. nevoile si oportunitatile organizationale
6. mediul social.
Precizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii factori care pot
influenta alegerea carierei.
a. 1,2,3,4
b. 2,4,5,6
c. 2,3,4,5
d. 1,3,4,6
e. 1,4,5,6

203. Procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat si se confrunta cu unele probleme


potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele urmatoare:
1. efectul sau eroarea de halou
2. efectul recent, efectul de succesiune
3. practicarea evaluarilor selective
4. efectul criteriului unic
5. manifestarea autoritatilor absolute
6. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast
7. folosirea criteriilor multiple
8. eroarea evaluarii “logice”, eroarea similaritatii.
Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale sau sursele
de erori ale procesului de evaluare a performantelor?
a. 1,2,3,4,5
b. 2,3,5,6,7
c. 3,4,5,6,7
d. 1,2,4,6,8
e. 2,3,4,5,6