Curriculum Vitae

C.V-ul oferã fiecãrui candidat posibilitatea de a se autoprezenta într-o

manierã care sã-i punã în evidenþã calitãþile ºi astfel sã convingã persoanele ce
efectueazã selecþia de potenþialul sãu. C.V-ul fiind primul contact cu
conducerea organizaþiei, joacã un rol foarte important deoarece el formeazã
prima impresie. Cele mai utilizate tipuri de C.V-uri sunt cele cronologice ºi cele
funcþionale.

C.V.-ul cronologic prezintã o particularitate importantã ºi anume cã

începe cu activitãþile cele mai recente ºi continuã în ordine invers cronologicã
pânã la cele de început. C.V.-ul funcþional se concentreazã asupra realizãrilor
în sine, fãrã a þine seama de cronologia lor. Acest tip de C.V. este recomandat
persoanelor care au avut realizãri deosebite ºi/sau au deþinut posturi
importante.

Majoritatea C.V.-urilor sunt o combinaþie de douã elemente:

 Informaþii standard despre candidat (nume, adresã, telefon,

vârstã, etc);
 Informaþii personalizate (experienþã, studii, calitãþi, aptitudini,
etc).

Pentru cã C.V.-urile permit exprimarea creativitãþii candidaþilor,

compararea lor este destul de dificilã. Pe lângã destule similaritãþi între
candidaþi, apar o mulþime de particularitãþi mai mult sau mai puþin
importante. În general pentru ocuparea unui post vacant organizaþiile primesc
foarte multe C.V.-uri care trebuie clasificate ºi sortate, eliminându-se cele care
nu sunt corespunzãtoare intereselor.

În scopul de a tria C.V-urile, managerii sau reprezentanþii

compartimentului de resurse umane, vor efectua o evaluare a acestora din mai
multe puncte de vedere:

 Aspectul C.V-ului - acesta formeazã prima impresie despre candidat,

de aceea are o importanþã deosebitã, chiar dacã pare un criteriu
subiectiv de selecþie. Referitor la aspectul C.V.-ului, se urmãresc:
-aspecte ortografice;
-modul de organizare al informaþiei (de exemplu în cazul C.V.-ului
cronologic, menþionarea în ordine invers cronologicã a studiilor ºi a
experienþei);
-stilul de redactare;
-aºezarea în paginã;
-calitatea hârtiei.
 Conþinutul C.V-ului - din acest punct de vedere se urmãresc:
-informaþii despre studii;
-se verificã dacã studiile efectuate de candidat ºi calificãrile obþinute
corespund cerinþelor postului;
-se analizeazã continuitatea studiilor;
-informaþii despre pregãtirea profesionalã ºi experienþã;
-identificarea locurilor de muncã anterioare;
 -denumirea posturilor deþinute ºi durata staþionãrii pe fiecare post;
-promovãrile obþinute;
-frecvenþa schimbãrilor locurilor de muncã anterioare;
-cariera profesionalã urmeazã o curbã ascendentã, descendentã sau
staþionarã;
-nespecificarea unor date, perioadele despre care nu se menþioneazã nimic
din cariera sa;
-aprecieri deosebite, succese;
-prezentarea unei liste a realizãrilor profesionale majore;
-calitãþi, aptitudini ºi abilitãþi personale;
-identificarea concordanþei dintre calitãþile, aptitudinile ºi abilitãþile
candidatului cu cerinþele postului vacant; cunoºtinþele de informaticã ºi limbi
strãine sunt în avantajul candidatului chiar dacã aceste abilitãþi nu au
legãturã directã cu postul vacant, pentru cã ele permit evaluarea unor
oportunitãþi viitoare ale acestuia;
-domenii de interes, hobbyurile;
-identificarea interesului pentru activitãþi din afara profesiei ºi alte
preferinþe pentru petrecerea timpului liber.

Pentru candidat, redactarea unui C.V. echivaleazã cu pregãtirea unui

memoriu asupra activitãþii sale anterioare. C.V.ul este un instrument de
marketing, un material de reclamã. El este cheia care va deschide porþile
interviului în vederea ocupãrii postului vacant. Iatã de ce trebuie elaborat cu
grijã, trebuie sã conþinã date despre toate elementele menþionate mai sus, ce
vor intra în atenþia managerilor. Dupã Robert L. Mathis, la elaborarea unui
Curriculum Vitae se va avea în vedere:

-sã se foloseascã o coalã albã, format A4;

-numele, adresa ºi numãrul de telefon trebuie sã aparã la începutul
primei pagini;
-numele sã aparã ºi la începutul eventualelor pagini urmãtoare;
-sã fie redactat îngrijit;
-sã se întindã pe maximum douã pagini;
-sã se precizeze acele elemente menþionate în mod expres în descrierea
postului;
-sã se încadreze corect în paginã, iar pentru dactilografiere sã se
foloseascã o maºinã de scris bunã sau o imprimantã de calitate;
-sã nu se menþioneze pretenþii salariale;
-sã conþinã numai informaþii reale, deoarece acestea pot fi verificate
oricând;
-sã înceapã cu un obiectiv vizând posturile de care este interesat
candidatul ºi pentru care se considerã calificat;
-sã fie conceput în concordanþã cu obiectivele ºi postul pentru care
candideazã (de exemplu, nu se va menþiona ca obiectiv un post de
profesor de chimie când ºtie cã se va candida pentru un post de chimist de
laborator);
-se vor menþiona toate posturile ocupate anterior ºi realizãrile obþinute;
-tinerii absolvenþi, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta
mediile obþinute, premiile, burse, servicii prestate etc.;
-sã includã informaþii referitoare la realizãrile ºi contribuþiile importante
ale candidatului, menþionând, de exemplu, dacã a fost ºef de promoþie,
 dacã a adus economii organizaþiei prin modificarea unor metode ºi tehnici
de muncã;
-sã foloseascã în curriculum vitae, alãturi de adjective la adresa
candidatului, scurte propoziþii cu fapte doveditoare. Exemplu: aptitudini de
comunicare - "am fost ales de douã ori pentru a face parte din echipa de
negociere".
-sã conþinã informaþii referitoare la pasiuni, implicare civicã, activitatea
în organizaþiile profesionale, dar sã nu includã informaþii de naturã
religioasã ºi politicã, deoarece acestea ar putea elimina candidatul din
competiþie;
-sã nu conþinã referinþe, specificând cã acestea por fi furnizate la
cerere;
-sã se menþioneze disponibilitatea de a cãlãtori sau de a se muta la
solicitarea organizaþiei;
-în cazul oamenilor de ºtiinþã, cercetãtorilor, artiºtilor, cadrelor didactice
universitare care au lucrãri publicate sau activitate excepþionalã este bine
ca o paginã a curriculum-ului vitae sã conþinã aceste informaþii.

Dupã pãrerea noastrã, descoperirea propriei personalitãþi ºi identificarea

abilitãþilor ºi aptitudinilor este elementul cel mai greu, dar constituie totodatã
cheia în pregãtirea unui C.V. complet ºi eficient. Aceastã cercetare nu este
simplã, cere efort ºi timp dar trebuie sã i se acorde atenþie deoarece toþi cei
care selecþioneazã personalul afirmã cã reuºita trece prin cunoaºterea de sine.

În final, se vor grupa trãsãturile ºi aptitudinile în funcþie de activitãþile în

care le-aþi descoperit. Este foarte important sã ºtiþi cum vã apreciazã ceilalþi
(rudele, prietenii ºi colegii dumneavoastrã). De aceea este indicat sã vã ajute,
fãrã a þine cont de concluziile dumneavoastrã, printr-o apreciere fãcutã cu cea
mai mare sinceritate. În acest mod veþi obþine o evaluare, oarecum, obiectivã
a valorilor ºi caracterului dumneavoastrã, a personalitãþii, comportamentului ºi
aptitudinilor personale de care dispuneþi.

Odatã rezolvatã aceastã problemã se poate trece la întocmirea C.V.-ului;

pentru cã cel mai folosit tip de C.V. este cel cronologic ne vom opri mai mult
asupra modului de întocmire al acestuia, prezentând elementele pe care trebuie
sã le conþinã.

CURRICULUM VITAE

Nume,
prenume: Data:

Adresã: (stradã, numãr, localitate, cod):

Localitatea:

Telefon:

Data naºterii: (se noteazã în parantezã vârsta):

Starea civilã (opþional):

 OBIECTIV: Se trece denumirea postului pe care doriþi sã candidaþi; acest
lucru este obligatoriu dacã organizaþia respectivã scoate la concurs mai multe
posturi vacante.

APTITUDINI ªI ABILITÃÞI PERSONALE: Acesta este capitolul în care se vor

trece principalele trãsãturi de caracter, aptitudinile ºi abilitãþile de care
dispuneþi, cu justificarea lor prin activitãþi în care le-aþi descoperit. În funcþie
de slujba pe care o aveþi în vedere acestea se vor grupa în ordinea importanþei
(pentru cel care citeºte).

EXPERIENÞA PROFESIONALÃ: Se trec perioadele de timp în ordine invers

cronologicã în care aþi lucrat pe diferite posturi, funcþia avutã, denumirea
firmelor respective; dacã existã perioade de întrerupere în activitatea
profesionalã trebuie menþionat motivul acestor întreruperi.

STUDII: Se trec în ordine invers cronologicã perioadele de efectuare a

studiilor, instituþiile absolvite ºi localitatea în care sunt acestea; dacã aþi
absolvit o facultate este suficient sã începeþi cu liceul, fãrã a specifica ºcoala
generalã.

Urmãtorul capitol se referã la succesele deosebite pe care le-aþi avut în

activitatea dumneavoastrã profesionalã (dacã este cazul).

APRECIERI DEOSEBITE, SUCCESE: Se prezintã realizãrile profesionale

majore. Tinerii absolvenþi fãrã experienþã în muncã pot specifica aici:

-dacã au fost ºefi de promoþie;

-dacã au terminat ºcoala cu o medie foarte mare;

-dacã au fost la olimpiade, dacã au beneficiat de burse, dacã au publicat

articole sau au participat la sesiuni de comunicãri ºtiinþifice, etc.

LIMBI SRÃINE CUNOSCUTE: Se vor menþiona limbile strãine cunoscute

(scris, citit, vorbit) ºi nivelul de cunoaºtere al acestora (mediu, bine, foarte
bine). Dacã aveþi atestat pentru o limbã strãinã, menþionaþi-l.

PASIUNI: Se vor trece activitãþile pe care le practicaþi în timpul liber.

Pasiunile nu sunt de obicei aptitudini, sunt doar lucruri pe care vã face plãcere
sã le practicaþi sau sã le observaþi.

Este bine ca C.V.-ul sã se încheie cu propoziþia: Referinþele vor fi

furnizate la cerere.

Foarte important este de asemenea, modul de redactare al C.V.-ului.

Prezentarea este cea care, la prima vedere îl va convinge sau îl va dezamãgi pe
cel care citeºte acest document. De aceea sfatul nostru este:

-sã se foloseascã o coalã albã format A4;

-tipãrirea sã se facã pe o singurã faþã a foii;

 -în partea stângã marginea sã fie de 5 cm, în dreapta de 2 cm ºi
lãsaþi 8 cm pânã la primul rând;

-se aleg caractere diferite în funcþie de text: majuscule, caractere

boldate, italice, etc;

-utilizaþi o distanþã de 1,5 spaþii între rânduri ºi de 2 pentru

separarea paragrafelor.

Este recomandat ca C.V-ul sã nu depãºeascã douã pagini. Unii specialiºti

recomandã sã se semneze C.V-ul, alþii nu sunt de acord cu aceastã idee.
Pãrerea noastrã este ca C.V-ul sã se semneze în cazul în care nu este însoþit de
o scrisoare de recomandare.

Trebuie sã menþionãm cã nu existã o formã standard de C.V. unanim

acceptatã ºi recunoscutã. Cele prezentate mai sus vin în întâmpinarea
candidaþilor pentru a-ºi construi propriul C.V. cât mai complet ºi eficient. Fiind
recunoscut ca un instrument de marketing, rãmâne la latitudinea fiecãrei
persoane modul de întocmire a C.V.-ului ºi implicit de a-ºi face reclamã. În
redactarea C.V.-ului fiecare dintre candidaþi trebuie sã se întrebe ce informaþii
îl intereseazã pe cel care angajeazã, ceea ce impune gãsirea unei corelaþii cât
mai corespunzãtoare între posibilitãþile proprii ºi cerinþele postului. Din aceastã
cauzã, C.V.-ul va fi nuanþat de la o situaþie la alta, în funcþie de postul pentru
care se concureazã.

Tipul de C.V. funcþional se concentreazã asupra realizãrilor în sine, fãrã

a þine seama de cronologia lor. Este recomandat persoanelor care au deþinut
posturi importante, au avut succese deosebite în domeniul respectiv ºi au deja o
carierã consolidatã. Conþinutul acestui C.V. este diferit faþã de cel al C.V.-ului
cronologic ºi cuprinde urmãtoarele elemente:

CURRICULUM VITAE

Nume,
prenume:

Data:

Adresã: (stradã, numãr, localitate,

cod) Localitatea:

Telefon:

Data naºterii: (se noteazã în parantezã vârsta)

Starea civilã: (opþional)

OBIECTIV: Se specificã postul vizat ºi eventualele obiective pe termen

lung în carierã
 EXPERIENÞA MANAGERIALÃ: Se menþioneazã principalele funcþii
deþinute (ºi perioadele), punându-se accent pe sarcinile avute, realizãrile ºi
succesele obþinute, capacitatea de a conduce o echipã, etc.

EXPERIENÞA DE COMUNICARE: Se specificã personalul avut în subordine,

modul de comunicare cu acesta, manualele de instruire sau caietele de sarcini
întocmite, programele de instruire realizate, etc.

EXPERIENÞA ANALITICÃ: Studiile, cercetãrile, analizele, programele

realizate ºi rezultatele obþinute prin aplicarea lor.

STUDII: Se specificã diplomele obþinute, specializãrile legate de profilul

postului vacant.

EXPERIENÞA ÎN MUNCÃ: Se trec posturile deþinute ºi perioadele, în ordine

invers cronologicã.

AFILIERI PROFESIONALE: Apartenenþa la diferite asociaþii profesionale.

LIMBI STRÃINE CUNOSCUTE: Limbile strãine cunoscute ºi nivelul de

cunoaºtere al acestora.

PASIUNI: Principalele pasiuni ale persoanei respective.

Se încheie cu propoziþia: Referinþele vor fi furnizate la cerere.

Scrisoarea de prezentare (intenþie)

Pentru fiecare curriculum vitae pe care doriþi sã-l expediaþi trebuie sã

aveþi pregãtitã o scrisoare de prezentare (intenþie). Scopul acesteia este de a
vã ajuta la obþinerea interviului; de aceea, trebuie pregãtitã cât mai bine.
Scrisorile de prezentare nu trebuie sã repete informaþiile conþinute în C.V., ci
sã exprime interesul ºi motivaþia dumneavoastrã în obþinerea postului pentru
care concuraþi. Evaluând scrisorile de intenþie, reprezentanþii compartimentului
de resurse umane vor analiza:

 Regulile de corespondenþã:

-respectarea regulilor de corespondenþã în afaceri, menþionarea

numelui expeditorului, destinatarului, data, formula de adresare ºi de
încheiere;

 Conþinutul scrisorii:

-modalitatea prin care a aflat despre post;

-identificarea interesului ºi motivaþia candidatului pentru postul

respectiv;

-o scurtã descriere a principalelor puncte forte(calitãþi, aptitudini,

abilitãþi) pe care candidatul le considerã oportune postului în cauzã;
 -exprimarea dorinþei de a fi contactat pentru un eventual interviu.

 Originalitatea scrisorii:

-originalitatea textului (candidatul trebuie sã evite cliºeele pentru a nu

avea o scrisoare identicã cu altele 100).

-impresia generalã pe care o creazã.

Având în vedere cele menþionate mai sus, în redactarea unei scrisori de

prezentare, fiecare candidat trebuie sã aibã în vedere urmãtoarele elemente:

 Date de identificare

-în colþul din stânga notaþi numele ºi prenumele dumneavoastrã,

adresa, localitatea ºi numãrul de telefon.

-în colþul din dreapta notaþi data expedierii, denumirea organizaþiei

unde expediaþi scrisoarea, adresa ºi localitatea.

Se lasã câteva rânduri libere dupã care urmeazã formula de adresare.

Este indicat ca scrisoarea sã fie adresatã unei anumite persoane. Pentru
aceasta, trebuie sã vã informaþi cui trebuie trimise C.V.-ul ºi scrisoarea de
prezentare. Dacã este imposibil sã obþineþi aceste informaþii, aceste
documente trebuie trimise în atenþia compartimentului de resurse umane sau,
în cazul firmelor mici, în atenþia managerului.

 Conþinutul scrisorii

Scrisoarea de prezentare trebuie sã conþinã câteva paragrafe referitoare

la:
-modalitatea prin care aþi aflat despre postul vacant;
-principalele aptitudini ºi abilitãþi pe care le aveþi ºi experienþa din
ultimii ani;
-interesul ºi motivaþia pentru postul respectiv; acestea trebuie sã
aparã ca un beneficiu pentru cel ce citeºte scrisoarea;
-exprimarea dorinþei de a fi contactat pentru interviu în vederea
ocupãrii postului vacant.

Dupã câteva rânduri libere urmeazã formula de încheiere (Cu

respect, Cu sinceritate), numele ºi semnãtura.

În ceea ce priveºte modul de redactare al scrisorii, pãrerea noastrã este:

-sã se foloseascã o coalã albã, format A 4, de aceeaºi calitate ca ºi
cea pentru C.V.
-sã se scrie cu stilou cu cernealã albastrã sau neagrã;
-patru paragrafe sunt suficiente, frazele sã fie scurte ºi concise.

Majoritatea specialiºtilor susþin cã scrisoarea de prezentare trebuie scrisã

de mânã, deºi apar foarte multe scrisori redactate la calculator sau la maºinã de
scris. Suntem de pãrere cã aceastã scrisoare trebuie scrisã de mânã pentru cã
este un document personalizat ºi în plus, scrisul este o reflectare a
personalitãþii fiecãruia.

Este foarte important sã se trimitã întotdeauna originalul, niciodatã o

fotocopie, chiar dacã este de o calitate excelentã. Fiecare scrisoare trebuie sã
fie unicã, conþinutul va fi diferit în funcþie de postul ºi organizaþia cãreia vã
adresaþi.

III. STUDIU DE CAZ - recrutare si selectie

Va propunem sa ganditi simulatoriu o decizie de recrutare, luand in

calcul informatiile puse la dispozitie in ceea ce urmeaza. Situatia se prezinta
astfel: trebuie angajat un operator PC la departamentul de facturare al unei
companii de productie. Mai aproape de o potentiala angajare sunt trei
candidati:

- Candidatul A: tanara de 21 de ani, studenta merituoasa, studii de

contabilitate, perfectionista, sociabila, lucreaza bine pe calculator,
cauta un loc de munca pentru a obtine experienta pentru ca doreste
ulterior sa lucreze la departamentul de contabilitate;

- Candidatul B: barbat, 30 de ani, studii medii, are experienta ca

operator PC la departamentul de facturare (a lucrat ca operator PC in
ultimul an la doua companii), a lucrat in urma cu un an ca web
designer, ceea ce ii place foarte mult, activitate ce o face si in timpul
liber ca hobby;

- Candidatul C: femeie, 45 de ani, studii medii, a lucrat in ultimii opt

ani ca operator PC la departamentul de contabilitate al unei firme care
a fost inchisa, este relativ timida (vorbeste incet si nu pastreaza
contactul vizual cu intervievatorul), nu stie sa isi puna in valoare
calitatile personale, dar la proba de lucru dovedeste ca lucreza cel mai
corect si rapid dintre candidati.

Candidatii A si B au trecut si ei cu bine proba practica, avand rezultate,

peste medie.

Colectivul in care va lucra candidatul ales este format din patru

persoane - femei, 26-31 de ani, o persoana cu studii superioare tehnice si
trei persoane cu studii medii; exista un ritm sustinut de lucru (practic
pauzele sunt extrem de mici), dar atmosfera este deschisa si placuta.
 1. Care candidat este cel mai potrivit? Care sunt punctele tari si
punctele slabe ale fiecarui candidat in raport cu situatia schitata.

2. Construiti un set de intrebari/ghid de interviu.

3. Sa presupunem ca una din valorile dominante ce trebuie urmate de

catre angajatii companiei pentru care prestati servicii de recrutare
si selectie este afirmarea initiativelor. Ati avut la interviu un
candidat care are experienta potrivita pentru post, dispune de un
profil de personalitate matur si echilibrat, dar stilul sau de lucru
este in principal orientat spre munca de executie si rutina. Are
sanse sa ocupe un post la compania respectiva? (Atentie: luati in
calcul in analiza argumentelor pro si contra unui astfel de
candidaturi, lipsa potentialilor contracandidati, aspectele de
personalitate ce ar putea compensa aceste lipsuri si programele
existente sau inexistente de dezvoltare personala oferite de
organizatie).

Studii de caz Interviul de selecþie

Vã aflaþi în calitate de intevievator în faþa a doi candidaþi, amândoi

proaspãt absolvenþi, deci fãrã vreo experienþã în munca pentru care doriþi sã
angajaþi pe unul dintre ei. În fiºa postului se menþioneazã cã una dintre sarcini
este pãstrarea legãturii cu clienþii, deci calitatea de bun comunicator este deosebit
de importantã. Aþi decis sã recurgeþi la o întrebare ipoteticã: "Un client iritat din
cauza neprimirii la timp a unui produs de la compartimentul dvs. vã apostrofeazã.
Cum procedaþi în acest caz?"

Rãspunsul candidatului A.A.: "Îmi cer scuze ºi transmit mesajul la persoana

care se ocupã cu transportul sau îi pun întrebãri pentru a-mi da seama dacã are
dreptate sau nu. Apoi justific de ce s-a întîmplat aceastã neregulã, cãutînd care
este vinovatul (eventual, indicându-l pe acesta ºi clientului)."

Rãspunsul candidatului B.B.: "Îmi cer scuze, spun clientului cã voi afla ce s-a
întâmplat; îl asigur cã acest lucru nu se întîmplã de obicei în firma noastrã. Îi
promit cã voi reveni pentru a-l anunþa exact când va sosi marfa solicitatã (ºi
desigur, mã þin de cuvânt). Îi promit cã mã voi ocupa personal de aceastã
problemã.

Subiect de dezbatere:

Care credeþi cã este rãspunsul pe care îl puteþi interpreta ca fiind cel mai
promiþãtor în legãturã cu modul în care ar acþiona candidatul într-o astfel de
situaþie?
 Domnul Mircea Bibliotecã, absolvent de filologie, lucra cu jumãtate de
normã într-un birou unde întocmea scrisori circulare, rapoarte, etc. Acum se
pregãtea sã meargã la un interviu pentru un post de redactor de specialitate la o
revistã. S-a tuns proaspãt, ºi-a pus costum ºi cravatã ºi a sosit cu 15 minute
înainte la locul interviului.

Doamna Smaranda Citita care urma sã-l intervieveze a sosit punctualã,

îmbrãcatã neformal ºi pãrea foarte relaxatã. Mircea Bibliotecã ºi-a putut da seama
cã este un intervievator bun. L-a lãsat pe el sã vorbeascã despre experienþa sa de
scriitor; i-a pus mai multe întrebãri precise care se refereau la capacitatea lui de a
lucra cu calculatorul ºi cu diferite programe de procesare de text. Mircea Bibliotecã
ºtia foarte puþin despre acest subiect, doar terminase filologia. Calculatoarele erau
treaba inginerilor! A adãugat la un moment dat cã nu prea vedea mare diferenþã
între jurnalism ºi scrierea tehnicã. Chiar i-a recomandat doamnei Smaranda Citita
sã citeascã un articol recent care trãgea la rãspundere pe unii jurnaliºti cã foloseau
jargon tehnic. I-a dat câteva exemple hazlii în legãturã cu aceasta.

Când a vorbit despre experienþa sa în scriere, Mircea Bibliotecã a arãtat cã a

scris în timpul ºcolii o povestioarã în revista ºcolii ºi cã acum continuã sã scrie
poezii. A povestit cum profesorul sãu l-a lãudat de multe ori ºi l-a încurajat sã
urmeze o carierã în domeniul literelor.

Interviul a durat aproape o orã. În ultima jumãtate de orã au discutat despre

lucrãrile lui Noica pe care amândoi le admirau. Interviul s-a încheiat în mod

cordial ºi doamna Smaranda Citita i-a spus lui Mircea Bibliotecã sã sune peste

o sãptãmânã pentru a afla rãspunsul. Când a sunat peste o sãptãmânã, spre

surprinderea sa, Mircea Bibliotecã a aflat cã un alt candidat a primit postul.

Subiecte de dezbatere:

1. Care sunt cauzele pentru care M. Bibliotecã nu este recomandabil sã fie

angajat?

2. Dacã aþi fi Mircea Bibliotecã, ce aþi fi fãcut altfel ºi cum ?

Studiile de caz au fost adaptate dupã: Rodica M.

Cândea, Dan Cândea Comunicarea managerialã aplicatã,
Editura Expert, Bucureºti, 1998.
Rezultatul final al oricărui interviu îl constituie decizia privitoare la candidatul cel
mai potrivit pentru postul în cauză. Evident că această decizie trebuie să se bazeze
în primul rând peevaluarea candidaţilor în raport cu criteriile de selecţie stabilite anterior. Toţi
membrii comisiei deintervievare trebuie să-şi analizeze notiţele, observaţiile şi să cadă de acord
asupra persoanei pe careo vor selecta. Dacă acest lucru nu este posibil sau dacă nici o
persoană nu se ridică la înălţimeae x i g e n ţ e l o r, d e c i z i a e s t e d e a n u s e l e c t a p e
n i m e n i ş i d e a r e l u a p r o c e s u l d e r e c r u t a r e d e n o i candidaţi.

Întrebări frecvente la interviurile de selecţie

Pregătirea profesională
Ca student(ă) v-aţi finanţat studiile?
Preferaţi să vă perfecţionaţi în domeniul în care sunteţi pregătit, pentru a
v ă s i m ţ i î n siguranţă?
Vă place să fiţi cel mai bun în domeniul în care sunteţi deja bun?
Ce apreciaţi mai mult: şcoala şi colegii sau procesul de învăţământ?
Aţi ales cursuri de elită?
Ce alegeţi între “a fi” şi “a avea”?
Vă place să analizaţi lucrurile în detaliu?
Va plăcut să concuraţi pentru a fi câştiga sau pentru a fi în competiţie cu ceilalţi?Într-un
clasament al promoţiei dumneavoastră, unde aţi fi plasat?
Credeţi că notele obţinute reflectă corect efortul şi cunoştinţele dumneavoastră?
Care erau disciplinele la care întâmpinaţi cele mai multe dificultăţi şi de ce?
Ce discipline vă plăceau cel mai mult?
Aţi fost implicat şi în altfel de activităţi profesionale, în afara de studii?
Ce planuri aveţi pentru instruirea dumneavoastră?

Experienţa profesională
Cum preferaţi să fiţi plătit: în funcţie de rezultatele obţinute sau de efortul depus?
Aţi demisionat vreodată din cauza banilor?
Vă place să deţineţi o funcţie importantă în cadrul unor organizaţii de renume?
Vă plac titlurile/funcţiile care vă conferă un anumit status profesional?
Aţi fi dispus să acceptaţi un post ierarhic superior chiar dacă salariul este acelaşi?
Ce alegeţi între “a face lucrurile bine” şi “a face lucruri bune”?
Aţi participat la concursurile organizate în cadrul firmei?
Aţi realizat activităţi de voluntariat?
Ce reprezintă clienţii pentru dumneavoastră?
Care dintre posturile anterioare a însemnat cel mai mult pentru dumneavoastră şi de ce?
Ce v-a plăcut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare?
Care ar fi cele două lucruri pe care, dacă aţi fi putut, le-aţi fi schimbat la precedentul loc
demuncă?
Aţi prezentat, la locurile de muncă anterioare, propuneri de îmbunătăţire a activităţii?
Cum aţi ajuns la ultimul post?
De ce aţi plecat de la ultimul post?
Ce credeţi că v-a asigurat succesul pe posturile anterioare?
Care sunt, după opinia dumneavoastră, caracteristicile şefului ideal?
Descrieţi stilul de conducere al unuia dintre şefii dumneavoastră?
Ce v-a plăcut?
Ce v-adisplăcut?
Dacă aţi putea să faceţi o sugestie privind stilul de conducere din organizaţiile în
care aţilucrat, care ar fi aceea?
Cum arată pentru dumneavoastră o zi tipică de lucru?
Dar una ideală?
Ce aţi învăţat din experienţele de muncă anterioare?
Vă place să primiţi responsabilităţi deosebite?

Activităţi extraprofesionale
Apreciaţi că aveţi un standard de viaţă bun, în limitele venitului obţinut?
Vă place să cumpăraţi lucruri de valoare?
Sunteţi o persoană ambiţioasă?
Cu cine va place să vă petreceţi timpul liber?
Care sunt activităţile preferate în timpul liber?
Vă consideraţi “şef” la dumneavoastră acasă?
Vreţi să decideţi viitorul copiilor dumneavoastră?
Petrece mult timp cu aranjarea casei sau a grădinii?
Copiii dumneavoastră sunt disciplinaţi?
Vă place să discutaţi cu familia şi prietenii?
Pentru cine credeţi că munciţi mai mult: pentru familie sau pentru dumneavoastră?

Abilităţi de comunicare
Când trebuie să lucraţi cu persoane complet necunoscute, cum reuşiţi să vă înţelegeţi cu ele?
Cum v-aţi înţeles cu şefii dumneavoastră anteriori?
Ce înseamnă, pentru dumneavoastră lucrul în echipă?
Preferaţi să lucraţi în echipă sau singur?
Preferaţi să lucraţi în fiecare zi cu aceleaşi persoane sau doriţi să cunoaşteţi mereu altele?
Relataţi o situaţie de muncă în care este nevoie de calităţi de comunicare excelente.
Cu ce fel de persoane vă place să lucraţi: tăcute sau vorbăreţe?
Ce înseamnă pentru dumneavoastră cooperarea în muncă?
Cât de importantă este pentru dumneavoastră comunicarea cu colegii?
Preferaţi să acţionaţi sau să coordonaţi munca altora?
Vă place să exercitaţi mai multe activităţi simultan sau să vă concentraţi asupra unui
singur lucru?
V-aţi putea impune în faţa unui grup de 10 angajaţi, câştigându-le respectul?
Vă consideraţi un luptător?
Soldat sau războinic?
Care credeţi că sunt principalele dumneavoastră calităţi?
Dar defecte?
Care este cea mai mare greşeală pe care aţi făcut-o în activitatea de până acum?
Pe cine aţi apreciat cel mai mult dintre foştii colegi? De ce?

Autocontrol, ambiţii profesionale

Aţi avut conflicte de muncă cu colegii de muncă sau cu şeful dumneavoastră?
Cum le- aţirezolvat?
Ce dificultăţi aveţi în relaţiile cu colegi care au pregătiri şi inter
e s e d i f e r i t e d e a l e dumneavoastră?
Cum aţi defini o atmosferă de lucru dificilă?
Cum vă împăcaţi cu ideea că un proiect de-al dumneavoastră nu este acceptat?
Cu ce tip de persoane vă înţelegeţi cel mai bine?
Ce calităţi aveţi?
Dar defecte?
Cum definiţi un post bun?
Din care dintre experienţele dumneavoastră aţi învăţat cel mai mult?
Povestiţi despre un proiect personal care a necesitat un mare consum de energie?
Când v-aţi supărat ultima dată şi de ce?
Descrieţi o situaţie tensionată şi relataţi cum aţi procedat?
Preferaţi să lucraţi într-un mediu liniştit sau într-un mediu dinamic, provocator?
Cum traversaţi perioadele de stres?
Povestiţi, vă rog, o situaţie în care aţi prevenit apariţia unei probleme de muncă;
Care a fost cea mai dificilă sarcină pe care aţi îndeplinit-o?
Ce faceţi când aveţi probleme în îndeplinirea unei sarcini?
Care a fost cea mai importantă decizie pe care aţi luat-o la locul de muncă?
Descrieţi o situaţie în care aţi renunţat la procedura recomandată şi aţi lucrat aşa cum doreaţ
idumneavoastră Ce s-a întâmplat?
Preferaţi să luaţi deciziile rapid sau aşteptaţi informaţii suplimentare?
Relataţi o situaţie în care aţi cerut ajutorul unui coleg sau şefului dumneavoastră
pentru arezolva o sarcină de lucru?
Când v-aţi supărat ultima dată şi de ce?
Unde preferaţi să lucraţi: într-un mediu liniştit sau într-un mediu dinamic, provocator? De ce?
Cum vă descărcăţi nervii sau tensiunea emoţională?

Prezentăm câteva exemple de testare psihosocioprofesională a candidaţilor:

1. Proba de cultură generală
Conţinut
: 29 întrebări de cultură generală(de exemplu: Câte zile sunt într-un an bisect? Ce reprezintă
O.T.A.N.? Cine a fost Caragiale?)

2. Proba de bun simţ Conţinut

: 14 întrebări ce vizează bunul simţ(de exemplu: De ce nu trebuie să vorbim cu voce tare în
mijloacele de transport în comun? La ce servesc coşurile de gunoi? De ce trebuie să-i ajutăm pe
cei în vârstă?)

3. Proba de înţelegere a valorilor şi a normelor sociale Conţinut:

14 întrebări ce vizează normele sociale (de exemplu: De ce nu trebuie să minţim? La ce servesc
tribunalele? De ce trebuie să ştim să scriemşi să citim?)

4. Proba de aritmetică Conţinut:

rezolvarea mintală a 14 probleme. Primele patru probleme sunt foarte simple, iar soluţia trebuie
găsită în 15 secunde. Complexitatea enunţurilor creşte, fiind necesare 2 minute pentru rezolvarea
ultimelor două probleme.

5. Proba analogiilor
Conţinut : găsirea elementului comun dintre două cuvinte (spre exemplu, galben-roşu
au în comun faptul că sunt culori; radioul şi ziarele sunt mijloace de informare;
autoturismul şi avionul sunt mijloace de transport etc.).

6. Proba de vocabular Conţinut :

enunţarea definiţilor a 40 de cuvinteGradul de dificultate este divizat, crescător, în cinci grupe
de cuvinte. Definiţiile primei grupări de 8cuvinte sunt foarte simple, ele aparţinând
limbajului curent. Cea de-a cincia diviziune include cuvinte mai puţin utilizate în
limbajul cotidian.

7. Proba de completare a imaginilor Conţinut :

c ompletarea unui desen. Spre exemplu, desenul poate reprezenta un pescar fără undiţă

8. Proba de aranjare a imaginilor

Conţinut : realizarea unei descrieri pe baza a 9 serii de imagini nesuccesive din viaţa
cotidiană.Pentru a realiza acest lucru, trebuie identificată succesiunea logică a imaginilor
prezentate. Timpulde aranjare a imaginilor este de 60 secunde pentru primele 7 serii,
şi de 2 minute pentru ultimeledouă.

9. Proba de aranjare a cuburilor (“testul cuburilor lui KOLIS”)

Conţinut : aranjarea unor cuburi cu faţete de culori diferiteTestul presupune aranjarea cuburilor în
funcţie de şapte desene. Timpul de aranjare a cuburilor estede 60 secunde pentru primele 3
desene, şi de 2 minute pentru ultimele patru.

10. Proba de aranjare a obiectelor

( puzzle) Conţinut : reconstituirea unei figure. P r o b a p r e s u p u n e r e c o n s t i t u i r e a a p a t r u
f i g u r i î n d o u ă m i n u t e ( p e n t r u p r i m e l e d o u ă f i g u r i ) ş i , respectiv în trei minute
(pentru celelalte două)

11. Proba de identificare a codurilor

Conţinut : descifrarea unui textPersoanelor evaluate li se prezintă o serie de 9 litere şi o altă serie
de 9 simboluri. Fiecărei litere îicorespunde câte un simbol (sau cod) care trebuie utilizatTeste
proiective de personalitate

Notă: numărul întrebărilor ca şi felul lor se stabileşte în funcţie de natura postului scos la concurs

Studiu de caz
Citiţi cu atenţie următorul studiu de caz. Plasaţi-vă, pe rând, pe poziţia celor trei membri
ai juriului de selecţie şi pregătiţi întâlnirea cu cei doi candidaţi reţinuţi în urma publicării unui
anunţ în presa de specialitate. Pentru a vă fundamenta alegerea, ca membru al juriului, va
trebui să formulaţiîntrebări şi, pe baza răspunsurilor oferite (răspunsurile vor avea la
bază aspectele cuprinse înautobiografiile celor doi candidaţi), să stabiliţi
un inventar de puncte forte şi puncte slabe
Pentru fiecare candidat. La sfârşitul întrevederii, ca Director de Resurse Umane,
membru al juriului de selecţie, trebuie să recomandaţi echipei de conducere numele
candidatului pe care îl consideraţi apt să îndeplinească exigenţele funcţiei.
• Funcţia: Director de relaţii de muncă.
• Definire: planifică, organizează, conduce şi controlează activităţile secţiunii de
muncă;intervine ca negociator şef pentru companie şi în calitate de consilier în
probleme de aplicare aconvenţiilor colective, în cele patru subunităţi ale companiei, precum
şi la sediul social.
• Responsabilităţi:
- elaborează şi pune în aplicare strategiile de negociere
- supervizează lucrările de asigurare a condiţiilor de muncă din sector;
- participă la pregătirea negocierilor colective;
- asigură derularea negocierilor collective şi discută propunerile de reglementare în cadrulunui
mandat definit de către managementul general;
- participă la administrarea convenţiilor collective la nivelul subunităţilor componente şi
lanivelul sediului social;
- supervizează munca unui responsabil cu condiţiile de muncă , a unui specialist în problemede remuneraţie
Şi a unui consilier în domeniul reglementării plângerilor.
• Legături:
- depinde de Directorul General de Resurse Umane;
- menţine contacte regulate cu Responsabilii cu probleme de personal şi
c u D i r e c t o r i i uzinelor componente;
• Calificare:
- Diplomă universitară în domeniul Relaţiilor industriale, al Managementului, al Economiei sau
în Drept;
- O experienţa de circa 10 ani în domeniul resurselor umane, din care cel puţin 3 ani
îndomeniul particular al negocierii şi al administrării convenţiilor colective;
- Posibilităţi sporite de raţionament;
- Capacitate de comunicare orală şi scrisă în cel puţin două limbi străine:
f r a n c e z ă ş i engleză;
- Capacitate de a argumenta timp îndelungat, păstrându-şi calmul şi luciditatea;
- Simţ al planificării, al organizării şi al controlului;
- Capacitatea de a face echipă cu personalul existent.
• Remuneraţie: între 35.000 – 41.000 $
• Domiciliu: Montreal
• Întrebări...............................................

Întreprinderea ocupă o poziţie de lider în fabricarea hârtiei fine. Sediul din

Montreal seocupă de activităţile de planificare, de control de gestiune, de informatică, de
cercetare, de personalşi de ingineria producţiei. La nivelul producţiei, există o anumită
descentralizare, ceea ce explicăgradul înalt de autonomie de care dispun directorii
uzinelor. Întreprinderea regrupează 1500 de angajaţi şi dispune de patru subunităţi plasate
în teritoriu. În cele 4 uzine, personalul muncitor esteorganizat în sindicat şi este afiliat la
Federaţia lucrătorilor din sectorul de prelucrare a lemnului. Funcţionarii din uzine şi de
la sediul general sunt şi ei afiliaţi la Sindicatul naţional al DomeniuluiPublic.

Membrii juriului:

Pierre Longchamp – D i r e c t o r G e n e r a l d e R e s u r s e U m a n e . Î n a c e a s t ă c a l i t a t e ,
d v s . cunoaşteţi bine curriculum vitae al fiecărui candidat. În cursul întrevederii,
întrebările dvs. vor încerca, în primul rând, să evidenţieze calificarea candidaţilor, tradusă
prin experienţă, cunoştinţe şicapacităţi administrative.

Jacques Gilbert – Consilier în plasamente profesionale. Întrebările dvs. vizează mai
alesm o t i v a ţ i i l e p r o f u n d e c a r e d e t e r m i n ă c a n d i d a t u l s ă a d o p t e a n u m i t e a t i t u
d i n i f a ţ ă d e a n u m i t e evenimente sau faţă de societate, în general.

Jean Pierre Beaupre – Vicepreşedinte la sediul social al companiei. În această calitate,dvs.
doriţi să ştiţi cum se situează candidatul în raport cu superiorii ierarhici care iau zilnic
decizii p r i v i n d a p l i c a r e a c o n v e n ţ i i l o r c o l e c t i v e ;
v - a r p l ă c e a s ă ş t i ţ i c e g â n d e ş t e c a n d i d a t u l d e s p r e întreprindere, ce face în afara
programului de muncă;
v-ar plăcea, de asemenea, să ştiţi care va ficomportamentul său faţă de eventualii subordonaţi.
Pentru a adopta o decizie, trebuie mai întâi să alegeţi criteriile de selecţie şi să vă clarificaţicu
privire la semnificaţia lor. Apoi:
a) veţi pregăti un plan al principalelor teme care vor fi abordate în cursul întrevederii;
b) b) veţi identifica punctele forte şi slabe ale candidaţilor şi veţi formula o recomandare.

Candidaţii:
Gilles Laterreur şi Pierre O’Connor. Ei răspund la întrebări utilizând, cât mai mult
posibil, informaţiile conţinute în autobiografie.
Autobiografia lui Gilles Laterreur
Ştiu că nu inspir întotdeauna încredere: oamenii gândesc că sunt un tip care
manifestă o
ciudată plăcere de a dramatiza situaţiile, de a complica discuţiile, pentru
c a a p o i s ă d e v i n ă “conciliant” şi să iasă învingător printr-un artificiu oarecare. Nu sunt acest
gen de om. La 22 de ani, am obţinut diploma în Relaţii industriale, fiind primul în promoţia mea:
m-amgândit apoi că ar fi util să-mi continui studiile şi de aceea am urmat un curs de drept. Acum
am 34 de ani şi am 9 ani de experienţă în domeniul Managementului Resurselor Umane.La
început am fost agent de personal. Mă ocupam de selecţie şi formare în unul din marile
aşezăminte spitaliceşti din Quebec. În momentul în care Asociaţia Spitalelor din Provincia
Quebeca anunţat crearea unui post de consilier în domeniul relaţiilor de muncă, în sectorul
spitalicesc, m-am prezentat şi numele meu a fost reţinut printre 10 alte candidaturi. Eram mândru
că obţineam unloc de muncă care îmi permitea să-mi folosesc cunoştinţele atât din domeniul
relaţiilor industrialecât şi din drept. Eu trebuia să pregătesc dosarul de reglementare a
plângerilor, mai ales a aceloracare atingeau etapa de arbitraj. Salariul meu era între
12.000 şi 20.000$, ceea ce mi-a permis să părăsesc casa care devenise prea mică pentru
mine, soţie şi cei doi copii şi să ne mutăm într-o casăspaţioasă şi bine mobilată din Montreal.
Trebuie să mărturisesc că îmi place să stau în faţa unui foc bun în cămin, în timpul iernii,
să p r i v e s c u n p r o g r a m b u n l a T V ş i s ă c i t e s c r o m a n e d e f i c ţ i u n e . Î n c u r s u l
v e r i i î m i p l a c e s ă - m i îngrijesc domeniul. Vacanţele anuale, petrecute pe plajele americane,
alături de mica mea familie,îmi permit cu adevărat să uit discuţiile interminabile şi
tranzacţiile care fac parte inerentă din meseria pe care o practic.În cursul ultimilor ani, a
trebuit să absentez deseori de acasă. Ultima rundă de negocieri, însectorul spitalicesc, m-a
acaparat mult. În ansamblu, această situaţie a fost o experienţă frumoasă,d a r d i n c â n d î n
când, mi-am pierdut răbdarea. Ne pierdeam în detalii sau discutam
p r i n c i p i i . Strategia noastră, din punct de vedere patronal, nu avea coerenţă.
Apăreau multe dificultăţi îndepartajarea centrelor de decizie. Toată lumea pasa mingea
şi nimeni nu îndrăznea să ia decizia….Din partea sindicatului, strategia de negociere era mai
bine articulată şi centrele de deciziefinală erau uşor de reperat. Mie nu-mi place
sindicalismul care amestecă ideologia cu cifrele. Discuţia la masa negocierilor trebuie
întotdeauna să se îndrepte asupra aspectelor de muncă care se pot traduce în cifre. Dacă mă
gândesc bine, consider că am dobândit o bună experienţă în sectorul public şi că, este timpul să
mă reorientez, cu atât mai mult cu cât progresia pe plan salarial este mailentă, şi abia poate
compensa creşterea costului vieţii.Dacă voi ocupa acest post de muncă, sporul meu de
salariu va fi considerabil. În nouafuncţie mi-aş fixa de la început o linie foarte fermă: aş fi
foarte strâns şi aş ceda puţin, doar în final,dacă situaţia riscă să devină neplăcută. Cu
ajutorul celor trei colaboratori care mi-ar furniza o documentaţie completă, m-aş înarma
cu toate argumentele pe care le consider valabile. Nu trebuie neglijat faptul că fac o bună
impresie: am peste 1.80m, cântăresc 80 kg şi suntîntotdeauna bine îmbrăcat. Am un
timbru al vocii plăcut şi consider că am nervi destul de tari, deşimi se mai întâmplă “să-mi
ies din pepeni”. Am aflat că, într-o uzină, un maistru a concediat un operator pentru că
a refuzat să-i asculte ordinul. Dacă informaţia mea e justă, lucrătorul în cauză aarătat maistrului
său că n-au fost luate măsuri de securitate în prealabil, şi că, în consecinţă, el nu poate executa
sarcina. Eu cred că maistrul a acţionat bine. După părerea mea, operatorul trebuia săexecute
sarcina şi apoi să înainteze o plângere: nu este treaba operatorului să judece condiţiile deexecuţie
ale muncii.Eu cred într-un sistem de negociere colectivă liberă, cu minimum de intervenţii
posibile din p a r t e a g u v e r n a n ţ i l o r. O a m e n i i a r t r e b u i l ă s a ţ i s ă p r e i a
responsabilităţile şi să suporte ulterior consecinţele. Din nefericire,
s i n d i c a t e l e d e v i n d i n c e î n c e m a i p u t e r n i c e , c e e a c e c r e e a z ă u n dezechilibru
în sistem.Când mă gândesc la poliţiştii Comunităţii Urbane din Montreal care au avut iniţiativa
de a pune ei înşişi în aplicare un nou orar de muncă, nu-mi vine să cred. Noroc că a intervenit o
delegaţie permanentă şi a pus capăt acestei debandade…

Autobiografia lui Pierre O’Connor

 Nu-mi place să vorbesc despre mine şi nu am deloc aptitudini să fac acest lucru.
Dacă amreuşit să ajung într-un post cu responsabilităţi importante, aceasta se datorează
mai degrabă muncii,decât educaţiei academice.Tatăl meu a părăsit Irlanda, ţara sa natală,
pentru a veni să se instaleze în Quebec. El aînceput o afacere în domeniul feroneriei
şi apoi s-a lansat în domeniul cumpărării, vânzării şireparării automobilelor. Acum
are o afacere importantă şi foloseşte 25 de salariaţi. Mama este o canadiancă de origine
franceză, din Quebec.Eu mă simt bine integrat, atât în lumea francofonă, cât şi în cea anglofonă
pentru că înţelegcele două limbi şi cele două mentalităţi. Îi înţeleg bine pe canadienii francezi şi
dorinţa lor de a-şi promova limba. Continuu să cred că, în marile organizaţii,
competenţa este cea care va trebui să prezideze alegerea indivizilor în posturi importante,
cu condiţia, evident, ca ei să stăpânească celedouă limbi.Acesta este motivul pentru care, chiar
dacă numele meu este de origine irlandeză, consider că şansele mele de a accede la postul pe care
îl vizez, sunt bune.
26
P a t r o n u l t r e b u i e s ă a c o r d e a t e n ţ i a s t a d i u l u i d e r e c e p t i e c a n d i d a ţ i l o r. P r i m a
impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Importanta
uneii m p r e s i i b u n e n u p o a t e f i c o n t e s t a t ă . I m p r e s i a p e r s o a n e i d e s p r e f i r m a s
a u d e s p r e produsele şi serviciile pe care le oferă poate fi influentata în acest moment.
Orice angajatcare intampină pe solicitanţi, trebuie sa fie pregatit pentru că să se
poarte curtenitor şi prietenos cu candidaţii. Dacă nu sunt posturi libere, solicitanţii trebuie
anunţaţi în acestmoment. Posibilităţile de angajare trebuie prezentate clar şi onest.L. Piter în cartea
sa „Principiul lui Piter” a destins câteva tipuri de selecţie cu o parte deumor. După abordarea lui
sunt două categorii principale de selecţie, care se divizează înmai multe tipuri.
1.
Selecţia „Engleză”.
A i c i r o l u l p r i n c i p a l î n s e l e c ţ i a j o a c ă g e n e a l o g i e ş i cunoştinţele
candidatului. Se evidenţiază mai multe tipuri de selecţia engleză şi anume:

Selecţia „Engleză” veche.
A c e a s t a m e t o d a s e b a z e a z ă n u m a i p e genealogia candidatului;

Selecţia „de amiral”
ia în considerare tradiţiile familiale. Părinţii cuaceiaşi profesia este cea mai bună dovadă în favoarea
candidatului.

Selecţia „Engleză” noua.
Criteriu de selecţie numai joacă părinţii c a n d i d a t u l u i , c i c a l i t a t e a ş i n i v e l u l
e d u c a ţ i e i ( a b s o l v i r e a ş c o l i i e l i t e , Certificatul MBA, cunoaşterea limbilor străine etc.)
2.
Selecţia „Chineză”
p r e s u p u n e t e s t a r e a a m ă n u n ţ i t ă ş i d i n t o a t e d o m e n i i l e a l candidatului

Selecţia „Chineză” veche
d e s e o r i s e t r a n s f o r m ă î n „ c u r s e d e supraveţuire” care durează mai multe zile.
Candidaţii sunt verificaţii întoate domeniile, înclusiv şi în filosofie şi literatura.

Selecţia „Chineză” noua
presupune folosirea testelor, chiar şi dacămare parte a testelor au fost elaborate în afară Chinei.

Selecţia „Chineză” modernă
presupune renunţarea la diferite
testeş i c o n c u r s u r i ş i r e d a c t a r e a a n u n ţ u l u i d e r e c r u t a r e î n a ş a f e l , î n
c â t răspunsul să vină numai de la o persoană, care o să potrivească
i d e a l cerinţelor postului vacant