Pentru stabilirea unei proceduri de masurare cat mai precise a performantelor

umane au fost initiate numeroase programe de cercetare. Problema a ramas insa

deschisa si in prezent. Cercetatorii s-au confruntat de la bun inceput cu erorile si
imperfectiunile tehnicilor de evaluare proiectate, deficiente provenite atat din
partea evaluatorilor, cat si a instrumentului de evaluare.
Sistemul de evaluare, in sine, poate prezenta o serie de imperfectiuni de proiectare
grupate in ceea ce se numesc erori psihometrice (intelegem prin aceasta mai ales
erorile de notare identificabile statistic) si simple erori conceptuale (erorile aferente
particularitatilor individuale/educationale ale evaluatorilor).
Discutand problema erorilor de evaluare, domeniul lor de tratare acopera trei categorii
majore:
A) Erori care apartin persoanei evaluatorului si care reflecta distorsiunile in
evaluare datorate acestuia:
Efectul de halo;
Eroarea indulgentei/severitatii;
Eroarea tendintei centrale si a micsorarii dispersiei;
Eroarea evaluarii logice;
Eroarea de contrast si similaritate;
Eroarea proximitatii.
B) Erori cauzate de deficiente psihometrice de constructie a instrumentului de
evaluare:
Fidelitatea si consistenta interna;
Acordul inter-evaluatori;
Echivalenta formelor alternative;
Validitatea convergenta si validitatea discriminativa;
Validitatea relativa la constructul masurat;
Validitatea relativa la criteriu;
Utilitatea.
C) Erori ale preciziei cu care se face masurarea:
Nivelul de precizie;
Nivelul de diferentiere;
Acuratetea stereotipului;
Precizia capacitatii de diferentiere.
A.1. EFECTUL DE HALO
Este acea eroare de evaluare a performantei determinata de faptul ca evaluatorul
sau managerul evolueaza un individ in general sau apreciaza un angajat in special,
ca avand performanta inalta sau scazuta, ca fiind corespunzator sau
necorespunzator, bun sau mai putin bun, prin luarea in considerare numai a unuia
dintre criteriile de evaluare a performantei, ignorandu-le pe toate celelalte.
Efectul de halo reprezinta tendinta unui evaluator de a se lasa impresionat de o
anumita trasatura a unei persoane, fara a tine seama si de alte caracteristici ale
acesteia. De exemplu, daca se poate conta pe un angajat, putem fi tentati sa-i dam
acestuia calificative mai ridicate si pentru alte trasaturi sau caracteristici care sunt
de dorit pentru un angajat competitiv.
De asemenea, daca un angajat este evaluat superior sau este considerat bun, sau
foarte bun din punct de vedere al unei anumite trasaturi, poate aparea tendinta de a
fi notat in mod similar si in ceea ce priveste alte caracteristici ale performantei
realizandu-se astfel o supraevaluare. In mod asemanator, un angajat apreciat initial
ca slab poate fi evaluat ca slab in raport cu toate criteriile avute in vedere, chiar
daca nu se constata performante slabe din punctul de vedere al unor caracteristici
sau trasaturi.
Prin urmare, efectul de halo semnifica faptul ca o caracteristica pozitiva sau
negativa a persoanei evaluate poate sa le denatureze pe celelalte, modificand
nejustificat continutul evaluarii de ansamblu.
Desi efectul de halo poate actiona in favoarea sau in defavoarea celui evaluat, in
ambele cazuri evaluatorul nu reuseste sa perceapa diferentele dintre cei evaluati,
deoarece aceasta eroare perceptuala tinde sa se manifeste in jurul trasaturilor
principale pe care evaluatorul le considera importante.
Aceste probleme apar, indeosebi, in cazul angajatilor care sunt mai ales
conformisti sau neconformisti, prietenosi sau neprietenosi, mai mult sau mai putin
intelegatori in raporturile cu sefii ierarhici sau cu anumiti colegi. Astfel, un angajat
neprietenos, neconformist sau mai putin intelegator cu seful ierarhic poate fi
adesea evaluat in mod nesatisfacator pentru toate trasaturile sale, desi, in realitate
sau in general, se intelege si colaboreaza bine cu foarte multi dintre colegii sai.
Este un adevar recunoscut ca prima impresie pe care reuseste sa ne-o faca o
persoana oarecare este adesea superficiala. Frecvent, un individ sociabil este
considerat si inteligent; la fel, unei persoane atragatoare i se pot asocia cu mai
multa usurinta anumite circumstante atenuante.
Efectul de halo sau eroarea de evantai, cum mai este numit, are in vedere o anumita
aureola sau aura, un anumit prestigiu sau o anumita glorie creata in jurul unui
individ, sau extensia unei trasaturi pozitive sau negative a unei persoane asupra
celorlalte atitudini sau comportamente ale acesteia. Aura cu care inconjuram o
anumita persoana, insa nu este intotdeauna justificata, deoarece reputatia dobandita
intr-un anumit domeniu este atribuita automat si in alte domenii.
Consecinta efectului de halo este aceea ca se atenueaza sau se micsoreaza dispersia
determinarilor realizate, variabilitatea lor, care devine mai restransa (restrangerea
de rang), acestea osciland in jurul mediei mai mult decat este normal sau decat o
justifica distributia gaussiana a calitatilor profesionale sau a performantelor.
Asupra efectului de halo se poate actiona prin cateva tehnici:
solicitarea evaluatorului sa noteze numai un singur aspect la
ansamblul lotului evaluat, apoi sa treaca la urmatorul s.a.m.d.;
inversarea scalei de notare la cateva rubrici, astfel incat unele sa fie
notate de la polul nefavorabil la favorabil si altele invers;
instruirea evaluatorilor cu privire la existenta efectului de halou si
explicarea continutului acestuia.


A.2. EROAREA INDULGENTEI/EXIGENTEI
Sunt erori ale procesului de evaluare a performantei care apar atunci cand anumiti
evaluatori sau manageri manifesta tendinta de a evalua toti indivizii sau toti
subordonatii fie la un nivel inalt sau prea sus, fie la un nivel scazut sau prea jos.
Practica aprecierii profesionale opune evaluatorului situatii dificile in care trebuie
sa noteze prieteni sau cunostinte. In acest caz apare tendinta de crestere a
subiectivitatii notarii prin acordarea nejustificata de calificative prea favorabile.
Acelasi lucru il intalnim in situatiile cand notarea afecteaza statutul persoanei
evaluate. Vorbim in aceasta situatie de eroarea indulgentei. Opusul acestei erori
este aceea a exigentei, in care tendinta este de a opera numai in aria polului
defavorabil al scalei de apreciere.
Aceste erori pot sa se manifeste diferit, in functie de persoana evaluatorului. In
consecinta, notarea se face cu multa generozitate pentru prieteni si obiectiv pentru
restul personalului. Alteori, generozitatea este o particularitate a evaluatorului, care
considera ca oferind un calificativ bun la toata lumea va fi lipsit de probleme,
deoarece toti vor fi multumiti. Eroarea exigentei poate afecta la fel numai anumite
persoane carora evaluatorul doreste sa le demonstreze puterea sa sau intervine ca
o perceptie gresita a notiunii de exigenta, considerand ca prin aceasta va reusi sa se
impuna mai mult in fata subalternilor.
In figura nr. 6.6. este reprezentata eroarea indulgentei/exigentei sau indulgenta
negativa si indulgenta pozitiva. Este vorba de distributia aprecierilor care se pot
obtine de la doi evaluatori diferiti, unul considerat prea indulgent si celalalt prea
exigent.

Fig. 9.6 Reprezentarea grafica a erorii indulgentei/exigentei
Exista anumite modalitati de estompare sau prevenire a acestei erori si anume:
instruirea evaluatorilor cu privire la modul in care se face notarea si
pericolele pe care le au de infruntat;
cotarea binara sau utilizarea tehnicii distribuirii fortate, ori scala mixata
standardizata (special construita pentru evitarea erorii indulgentei);
definirea clara a categoriilor de evaluat si a punctelor ancora utilizate
pe scala.
De exemplu, pentru a nota integrarea in colectiv putem apela la doua tipuri de
scale (figura de mai jos).
SCALA A
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Integrarea in colectiv
SCALA B




Foarte slaba Slaba Medie Buna Foarte buna
Integrarea in colectiv
Fig. 9.7 Doua tipuri de scale cu efecte diferite in ceea ce priveste estomparea erorii
indulgentei-exigentei
Se observa ca pe scala A nu figureaza nici un reper sau ancora pe care
evaluatorul sa o poata lua drept ghid, asa ca el isi va stabili propriile-i repere.
Riscul este ca fiecare evaluator sa apeleze la standardele sale personale. In cazul
scalei B, reperele fiind definite, se ofera evaluatorilor un criteriu comun de
comparatie, fapt ce poate reduce din actiunea erorii in discutie.
O procedura mai eficace decat cea ilustrata prin scala B este utilizarea unei scale
standardizate de la om la om. De asemenea, combaterea erorii indulgentei se
poate face prin apelarea la tehnica distribuirii fortate. Evaluatorului i se cere sa
repartizeze un anumit procent din raspunsurile sale in diferite categorii (sau la
diferite note). In figura de mai jos este prezentat un astfel de exemplu de distribuire
fortata.

DIMENSIUNEA: integrare in colectiv
Fig. 9.8 Distribuirea fortata
Instructajul evaluatorilor prevede ca intregul lot de persoane evaluate sa fie
dispersat in mod proportional fiecareia dintre categoriile scalei. Metoda evita in
mare masura eroarea indulgentei, dar aplicarea in practica este foarte greoaie,
evaluatorul pierzand mai mult timp cu repartitia procentului adecvat de subiecti la
categoria respectiva.


A.3. EROAREA TENDINTEI CENTRALE SI A MICSORARII DISPERSIEI
(RESTRANGEREA DE RANG)
Eroarea tendintei centrale se refera la tendinta evaluatorilor de a evita valorile
extreme ale scalei de evaluare (foarte bun, respectiv foarte slab) si de a atribui
cu precadere note medii, in proportie mai mare decat o justifica distributia
gaussiana a calitatilor profesionale. Un astfel de evaluator se gandeste ca nu este
bine sa acorde calificative mai slabe, deoarece va starni nemultumirea celor
evaluati, dar nu va da nici calificative prea bune pentru ca sa nu poata nimeni sa-l
acuze de favoritism si indulgenta. Acesta este optica evaluatorilor lipsiti de
personalitate sau a acelora constienti de imperfectiunea lor.
Putem detecta eroarea tendintei centrale prin examinarea dispersiei (variabilitatii)
aprecierilor, care devine foarte restransa, acest fenomen fiind evidentiat prin
modificarea formei distributiei de frecventa a notelor acordate (Figura nr. 6.9.).

Fig. 9.9 Reprezentarea grafica a erorii tendintei centrale
Prin restrangere de rang se intelege intinderea dispersiei la care evaluarile acordate
pot discrimina evaluatorii intre ei in termenii aprecierii performantelor.
Intre eroarea tendintei centrale si restrangerea de rang nu exista o relatie de
sinonimie, desi ambele concepte se refera la varianta (raspandirea) distributiei
notelor acordate. Restrangerea de rang poate sa se plaseze in orice parte a scalei,
media evaluarilor poate sa cada in orice punct de pe scala, in timp ce tendinta
centrala foloseste intotdeauna ca medie a evaluarilor numai media scalei de
apreciere.
Efectul restrangerii variabilitatii se reflecta negativ asupra coeficientului de
validitate care va lua valori mai mici.
Instruirea evaluatorilor, utilizarea de sisteme de evaluare experimentate, apelarea la
metode ca distribuirea fortata, va duce la anihilarea erorii tendintei
centrale/restrangerii de rang.
A.4. EROAREA EVALUARII LOGICE
Acest tip de eroare a fost descrisa pentru prima data de Newcomb (1931) si se
refera la relatia stransa care se presupune ca ar exista intre aspectele notate si care
ar fi o extensie a propriului model construit apriori in mintea evaluatorului.
Aceasta eroare este o varianta a efectului halo si consta in tendinta evaluatorilor
in general si a managerilor in special de a acorda calificative pe baza asa-ziselor
considerente pur logice si mai putin psihologice; este logic (asa simte
evaluatorul) ca un individ cu inteligenta sociala peste medie sa posede si o buna
capacitate de memorare, imaginatie s.a. intr-o maniera similara. Eroarea este
corectabila numai prin instruirea evaluatorilor.
A.5. EROAREA DE CONTRAST SI SIMILARITATE
Eroarea de contrast este acea eroare de evaluare datorata tendintei evaluatorului de
a-i aprecia pe ceilalti in contrast cu propria-i persoana care devine implicit etalon
sau care rezulta din compararea persoanelor intre ele si nu cu cerintele posturilor
sau cu standardele de performanta stabilite inainte de evaluarea propriu-zisa.
Daca evaluatorul este foarte bine pregatit profesional, ii va nota pe altii sever,
sporind exagerat numarul celor slabi si foarte slabi profesional.
Efectul de contrast poate fi limitat sau diminuat daca compararea sau evaluarea
persoanelor se realizeaza prin raportarea performantelor obtinute la cerintele
posturilor sau la standardele stabilite.
Opusa erorii de contrast este eroarea similaritatii care consta in a da o atentie
speciala in evaluarea altor persoane, acelor calitati care se intalnesc sau se refera la
evaluator. De exemplu, daca evaluatorul se considera ca o persoana disciplinata,
ii va aprecia pe toti cei evaluati printr-un filtru similar. Evaluatorul, de fapt, nu face
decat sa-si aprecieze propria-i persoana. De asemenea, se apreciaza ca eroarea
similaritatii nu are efecte importante sau deosebite asupra procesului de evaluare
daca toti angajatii sunt evaluati de aceeasi persoana.
Cu toate acestea, gradul de incredere asupra evaluatorilor va fi mult diminuat daca
evaluatorii sau managerii folosesc propriile lor criterii de similitudine.
A.6. EROAREA PROXIMITATII
Aceasta eroare are drept cauza principala constructia sistemului de evaluare, adica
modalitatea in care itemii au fost plasati sau ordonati. Este vorba de asa-numitul
efect al ordinii care ilustreaza influenta unui item asupra celorlalti. Astfel, daca
un item reprezinta un aspect la care cel notat a fost apreciat ca foarte bun,
evaluatorul poate fi influentat in notarea itemului urmator si chiar a celorlalti.
Uneori poate sa apara reactia inversa, daca la un aspect aprecierea facuta este
favorabila, la urmatorul va fi nefavorabila sau moderata s.a.
Pentru a minimiza eroarea proximitatii este recomandat sa se opereze cu mai multe
variante de scale de evaluare si sa se utilizeze scale cu notare inversa.