Suport Curs Inspector Resurse Umane

INSPECTOR RESURSE UMANE
FIA DISCIPLINEI
Denumire modul: INSPECTOR RESURSE UMANE
Grup int: personalul furnizorilor de servicii sociale
Titular modul/Formator: Livia Gaga
Buget timp: 64 ore
Activiti teoretice: 24 ore
Activitai practice: 40 ore
Competene specifice ocupaiei:
ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului
Organizarea recrutrii i seleciei personalului
ntocmirea statului de plat pentru personalul ncadrat
ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat
Competene fundamentale:
Lucrul n echip
Dezvoltarea profesional
Oferirea informaiilor privind problemele de personal
Planificarea activitii proprii
Administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul
Nr. crt.
Denumirea modulului
ntocmire i gestionare a documentelor de eviden a

personalului
2
3

ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale
personalului angajat
ntocmirea dosarului de pensionare
ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile
la Bugetul de stat
Lucru n echip
Formarea profesional
Oferirea informaiilor privind problemele de personal
Planificarea activitii de resurse umane
Administrarea bazei de date de eviden a personalului
utiliznd PC-ul
TOTAL
4
5
6
7
8
9
10
11
Numr ore
Total
6
Pregtire teoretic
2
Instruire practic
4
8
8
2
2
6
6
8
6
6
3
1
2
5
5
4
7
7
2
2
4
3
2
1
1
2
4
5
1
1
2
64
21
43
Metodologia didactic:
Tehnici educaionale: prezentri, dezbateri, brainstorming, exerciii, studii de caz, joc de rol.
Mijloace educaionale: tabl, videoproiector, prezentri power-point, foi cu exerciii, fie de lucru.
CUPRINS
INTRODUCERE........................................................................................3
CAPITOLUL I............................................................................................5
ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului.
Legislaia care reglementeaza relaiile de munc
CAPITOLUL II.........................................................................................26
CAPITOLULIII.........................................................................................35
ntocmirea i gestionarea carnetelor de munc ale personalului angajatREVISAL
CAPITOLUL IV........................................................................................40
Sistemul Unitar De Pensii Publice
CAPITOLULV..........................................................................................52
CAPITOLULVI........................................................................................65
ntocmirea i depunerea declaraiei unice privind contribuiile
la bugetul de stat
CAPITOLULVII......................................................................................66
Lucrul n echip
CAPITOLULVIII.....................................................................................67
Dezvoltarea profesional
CAPITOLUL IX......................................................................................71
Planificarea resurselor umane
INTRODUCERE
Departamentul de resurse umane rspunde de cea mai mare investiie a unei societi i
anume de oameni.
Angajaii, asigur tot ce nseamn resursa uman pentru evoluia firmei, de aceea inspectorii
de resurse umane sunt specialitii care au misiunea de a gsi soluii pentru bunul mers al firmei, i
oamenii potrivii pentru posturile cheie.
Inspectorul de resurse umane, prin poziia pe care o deine n cadrul departamentului de
resurse umane, particip activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea direct n procesul
prin care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz raporturile de munc cu
salariaii. Pentru a-i putea ndeplini eficient rolul care-i revine n cadrul organizaiei, competenele
inspectorului de resurse umane trebuie s acopere urmtoarele domenii:
1. Domenii de competene specifice:
- ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului;
- organizarea recrutrii i seleciei personalului;
- ntocmirea dosarului de pensionare;
- ntocmirea statului de plat pentru personalul ncadrat;
- ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat.
2. Domenii de competene generale la locul de munc:
- oferirea informaiilor privind problemele de personal;
- planificarea activitii proprii;
- administrarea bazei de date de eviden a personalului utiliznd PC-ul.
3. Domenii de competene fundamentale:
- lucrul n echip;
- dezvoltarea profesional.
n funcie de dimensiunea organizaiei i modul de organizare a departamentului de resurse
umane, competenele legate de salarizarea personalului i gestionarea declaraiilor privind
contribuiile la bugetul de stat pot s nu fie solicitate inspectorului de resurse umane.
Inspectorul de resurse umane
Pentru asigurarea cu resurse umane a organizatiei inspectorul de resurse umane are
urmatoarele sarcini:
A. Recrutarea
public anunurile pentru ocuparea posturilor vacante;
primete i verific dosarele candidailor pentru ocuparea posturilor vacante.
B. Selecia
pregtete dosarele de concurs n funcie de criteriile de selecie stabilite i le prezint
comisiei de concurs.
redacteaz Procesul Verbal, ntocmete i afieaz listele candidailor admii la concurs
anun candidaii admii la concurs.
C. ncadrarea
ntocmete contractul individual de munc, ntocmete fia postului
3
nregistreaz persoan nou angajat n Registrul electronic de eviden a personalului

constituie Dosarul individual al persoanelor nou angajate
rspunde de exactitatea datelor trecute n registrul de eviden a persoanelor i a actelor
ntocmite.
D. Evidena activitii Resurselor Umane
urmrete i nregistreaz n Registrul de eviden modificrile care intervin n
activitatea profesional a salariailor.
elibereaz la cerere copii dup pagina personal din Registrul de Eviden
elibereaz legitimaii tuturor angajailor organizaiei
ine evidena muncii prestate, a concediilor fr plat, a absenelor nemotivate i le
opereaz n Registru
asigur arhivarea i securitatea documentelor de personal
ntocmete situaii statistice
ntocmete acte adiionale la C.I.M. pentru toate modificrile ce intervin n executarea
C.I.M. (elementele componente)
rspunde de secretul i securitatea documentelor de personal
E. ncetarea activitii Resurselor Umane
ntocmete actele necesare n vederea ncetrii CIM
ntocmete documentele necesare pentru pensionare sau somaj
nregistreaz n Registru ncetarea activitii - modalitatea de ncetare i nr. deciziei
elibereaz copie dup fia personal din Registru
F. Salarizare
calculeaz drepturile salariale lunare i contribuiile la bugetul statului aferente
ntocmete statul de plat lunar
ntocmete i depune lunar declaraia unic privind contribuiile la bugetul de stat.
CAPITOLUL 1.
NTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN
A PERSONALULUI
LEGISLAIA CARE REGLEMENTEAZ RELAIILE DE MUNC
1. DREPTUL MUNCII PERSPECTIVA COMUNITAR I ACTUALITATEA INTERN
1.1. PERSPECTIVA COMUNITAR
- libertatea circulaiei lucrtorilor Tratatul de la Roma
Se definete prin dreptul de a rspunde la oferte privind locurile de munc, de a se deplasa n acest
scop pe teritoriul statelor membre, de a rmne pe teritoriul statelor membre, pentru a desfura o
activitate, precum i de a rmne pe teritoriul unuia din acestea dup ce o persoan a desfurat o
activitate. ( art 48 par. 3)
- drepturile acordate de art 48 al Tratatului CEE i de legislaia derivat pentru lucrtori i
familiile acestora.
- liberul acces la angajare i egalitate de tratament
1.2. ACTUALITATEA INTERN
1.2.1. Principii care guverneaz relaiile de munc (Codul Muncii)
1.2.1.1. Principiul nengrdirii dreptului la munc i libertatea muncii
Principiul nengrdirii dreptului la munc i libertatea muncii implic:
libertatea de a muncii
libertatea de a nu muncii
excluderea muncii forate
Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestui principiu este nul de drept
constatat de instana de judecat (nulitate judiciar).
Reglementat de:
Codul muncii Legea nr. 53/2003 (art. 3 i art. 4);
Constituia Romniei (art. 41 i art. 42);
Codul Penal (art. 203);
Declaraia Universal a Drepturilor Omului (art. 6);
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 29 din 1930 privind munca forat sau
obligatorie.
1.2.1.2. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii
Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii funcioneaz att n ceea
ce privete angajatorii ct i angajaii.
Acest principiu implic:
lipsa discriminrii propriilor salariai de ctre angajator la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc;
organizaiile salariailor (sindicatele) nu trebuie s-i trateze diferit pe angajatori sau

asociailor acestora; la fel i angajatorii sau asociaiile patronale fa de organizaiile
sindicale;
autoritile publice (A.J.O.F.M., Inspecia Muncii, ministerele etc.) trebuie s trateze
partenerii sociali fr nici o discriminare.
Acest principiu este reglementat de:
Codul Muncii Legea nr. 53/2003 (art. 5 i art. 6);
Constituia Romniei (art. 16 i art. 41);
Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare (art. 5, art. 6, art. 7, art. 8, art. 9);
Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai (art. 6, art. 7, art. 8, art.
13, art. 33, art. 34);
Declaraia Universal a Drepturilor Omului (art. 23);
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 111/1958 privind discriminarea n
domeniul forei de munc i exercitarea profesiei.
1.2.1.3. Principiul liberei asocieri
Principiul liberei asocieri implic:
dreptul salariailor de a se asocia liberi n organizaii sindicale;
dreptul angajatorilor de a se asocia n asociaii patronale;
expresia acestui principiu o constituie ncheierea contractului colectiv de munc.
Acest principiu este reglementat de:
Codul Muncii Legea nr. 53/2003 (art. 7, art. 217 223, art. 231 235);
Constituia Romniei (art. 37);
Legea 356/2001 Legea patronatelor;
Legea 54/2003 Legea sindicatelor;
Declaraia Universal a Drepturilor Omului (art. 20, art. 23).
1.2.1.4. Principiul consensualitii i bunei credine n relaii de munc
Principiul consensualitii i bunei credine n relaii de munc implic:
buna-credin (loialitate, fidelitate, cooperare); obligaia prilor de a se informa reciproc i
de a se consulta cu privire la elementele necesare ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc;
consesualitatea ncheierea contractului individual de munc prin acordul prilor care pot
negocia diversele clauze ale contractului individual de munc;
respectarea ordinii de drept i a regulilor morale.
Reglementare:
Codul Muncii Legea nr. 53/2003 (art. 8, art. 39 40);
Codul Civil (art. 970);
Legea 130/1996 privind contractele colective de munc (art. 2).
1.2.1.5. Protecia salariailor
Coninut:
6
- rezultat al subordonrii salariatului fa de angajator pe parcursul exercitrii contractului

individual de munc.
Implic:
dreptul la protecie social a muncii;
msuri pentru securitatea i igiena muncii;
regimul de munc al femeilor i tinerilor;
instituirea unui salariu minim garantat;
repaus sptmnal;
concediu de odihn pltit;
condiii de munc adecvate activitii desfurate, sntate i securitate n munc.
Reglementare:
Codul Muncii Legea 53/2003 (art. 6)
Constituia Romniei (art. 38)
1.2.1.6. Stabilitatea relaiilor de munc
Aceasta este garantat prin regula ncheierii contractului individual de munc pe durat
nedeterminat; posibilitatea modificrii contractului individual de munc, n principiu, doar prin
acordul prilor, dispoziii normative restrictive cu privire la concediere, care trebuie s aib o cauz
real i serioas.
Reglementare:
Codul Muncii Legea nr. 53/2003.
1.2.2. Reglementarea de ctre angajator a regulilor de ordine interioar n cadrul
unitii
1.2.2.1. Regulamentul de ordine interioar
Regulamentul intern reglementeaz n mod concret, n baza legislaiei muncii, n principal,
problemele de ordin disciplinar n cadrul societii. Se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanilor salariatilor i se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija
angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su.
Salariaii au obligaia s respecte regulile generale privind organizarea muncii, disciplina i
toate celelalte dispoziii prevzute de regulament. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii
nu numai pentru salariai, ci i pentru cei delegai sau detaai, pentru ucenici i pentru toate
persoanele care desfoar activiti n cadrul unitii respective.
Regulamentul intern cuprinde:
reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
reguli referitoare la procedura disciplinar;
modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
7
1.2.2.2. Postul - definiie i componente

Postul reprezint ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor i responsabilitilor
desfurate n mod organizat i permanent de ctre o persoan, pentru care aceasta primete un
salariu i beneficiaz de celelalte componente ale sistemului de remunerare.
Pe lng obinerea unei remuneraii, angajaii au i alte determinri legate de postul ocupat,
cum ar fii statutul social, posibilitile de valorificare a experienelor profesionale sau componentele
propriului sistem de valori i nevoi individuale.
De multe ori termenii de "post", funcie", "serviciu" sunt folosii unul n locul celuilalt, ns
ntre acestea exist unele diferene.
Funcia este definit prin activitatea pe care o presteaz o persoana, n mod sistematic i
organizat, n schimbul unui salariu. Pentru realizarea unei funcii pot exista unul sau mai multe
posturi.
Serviciul se poate defini ca ndatorirea sau ocupaia pe care o persoana o are n calitate de
salariat.
n definirea postului se recurge la obiective, sarcini, autoritate, responsabilitate.
Obiectivele postului, respectiv obiectivele individuale pe care ocupantul acelui post trebuie
s le realizeze sunt derivate din obiectivele compartimentului, departamentului etc. i
respectiv, din obiectivele generale ale firmei.
ndeplinirea obiectivelor presupune realizarea sarcinilor, adic a unor procese de munc
mai simple sau mai complexe, corelate cu sarcini ale altor persoane, ocupante ale unor
posturi din acelai departament, atelier, secie etc.
Mijloacele care pot fi folosite de ocupantul unui post pentru ndeplinirea sarcinilor care-i
revin constituie competena sau autoritatea formal asociat postului. Atingerea
obiectivelor individuale implic un anumit nivel de competen (autoritate) care trebuie s
fie corelat cu responsabilitatea.
Responsabilitatea este obligaia ce revine ocupantului unui anumit post pentru realizarea
sarcinilor i ndeplinirea obiectivelor, dar i rspunderea pentru felul n care i exercit
autoritatea (competena), pentru urmrile pe care le are activitatea desfurat.
Responsabilitatea st la baza unui anumit nivel i tip de recompense i sanciuni.
Posturile de munc se caracterizeaz prin:
dinamicitate;
i schimb continuu coninutul ;
apar sarcini noi;
implicaiile psihologice.
Pentru fiecare post sunt necesare:
documentare tehnic utiliznd documentaiile existente;
alte fie proiectate pentru posturi similare din alte companii etc.
dicionare care prezint succinte descrieri ale profesiunilor existente i care pot ajuta la
redactarea fielor de post.
n Romnia exist nomenclatorul autohton de profesii:
Clasificarea ocupaiilor din Romnia (1995, 2003, 2005).
Analiza postului consta n studierea acestuia din punct de vedere al atribuiilor ce ii revin,
al responsabilitii, al nivelului de pregtire necesar ocupantului sau i al condiiilor de ocupare.
Metode de analiz a postului: observarea, interviul, chestionarul, metoda incidentelor

critice.
Observarea metod direct de culegere a informaiilor. Are avantajul de a asigura
omogenitatea concluziilor dar consum mult timp.
Interviul conversaia operatorului cu persoana care ocup postul. Se face pe baza unui
interviu structurat sau nestructurat.
Chestionarul procedur scris, este mai operativ.
Metoda incidentelor critice se iau n studiu evenimentele produse n segmentul
activitilor pe parcursul activitii (momente critice).
Etape - analiza postului se efectueaz n trei etape:
1. identificarea postului;
2. descrierea atribuiilor;
3. evidenierea cerinelor postului faa de ocupantul sau.
Descrierea postului se materializeaz n fia postului.
Fia postului
este personalizat
ea difer de la o ntreprindere la alta, fiind construit pentru ntreprinderea n cauz i
reflect percepia respectivei ntreprinderi legat de postul respectiv de munc
Existena unei fie a postului are o tripl importan:
a) pentru ca raporturile de munc s se desfoare n condiii bune, acestea coninnd o
serie de informaii privind limitele de responsabilitate, atribuiile, interaciunea cu alte posturi,
condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc cel care ocup postul respectiv; servete ca punct de
pornire n ntocmirea anunurilor de recrutare;
b) n cazul unui conflict de munc ajuns n instan, fia postului poate fi folosit ca prob;
c) pentru construirea cu profesionalism a grilelor de salarizare (este un instrument de
evaluare a performanelor angajailor).
Coninutul fiei postului
a) Identificarea i definirea postului
b) Integrarea n structura organizatoric
c) Principalele atribuii
d) Responsabiliti
e) Condiii ale postului
f) Cerinele postului
g) Aptitudini necesare postului
h) Resursele puse la dispoziia deintorului postului
a) Identificarea i definirea postului - se face conform COR (Clasificarea Ocupatiilor din
Romania)
Obiectivele principale ale postului de munc - se trec doar cteva obiective majore care
caracterizeaz postul de munc respectiv, fr prea multe detalieri.
De exemplu, pentru postul de secretar asistent director (COR- 343102) obiectul activitii const n:
evidena pe calculator a agendei de activiti a directorului, programarea clienilor, distribuirea
mesajelor directorului ctre departamentele organizaiei.
b) Integrarea n structura organizatoric
9
Este vorba de poziia postului de munc n structura ierarhic a organizaiei.

Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturile superioare pe cale
ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate i cu cele din subordine.
Este important menionarea tipurilor de relaii ierarhice, funcionale i de reprezentare.
Aceast informaie este util n vederea stabilirii unui plan de promovare.
c) Principalele atribuii
Se prezint sintetic atribuiile necesare atingerii scopului postului (care sunt principalele
activiti realizate de persoana care ocup postul astfel nct s fie atins scopul pentru care
exist postul).
Atribuiile ce vor fi nregistrate reprezint un grup de activiti i aciuni ce se cer efectuate
de ctre angajat pentru a rspunde obiectivului postului de munc respectiv.
d) Responsabiliti
conine lista de obligaii, ndatoririle care revin deintorului postului de munc i pe care
acesta trebuie s se achite;
sunt prezentate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni, materiale,
bani, unelte, echipamente etc.
este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii responsabilitilor i activitilor
respective;
De exemplu: cantitatea minim de produse de realizat, standardele de calitate, utilizarea
eficient a resurselor etc.
e) Condiii ale postului
condiiile de mediu i condiiile fizice ale muncii care pot influena sntatea i starea de
confort a angajailor;
relaiile interpersonale din cadrul organizaiei;
dac angajatorul trebuie s lucreze n echip sau are de-a face cu diferite alte persoane, se va
specifica natura acestor relaii;
se menioneaz programul de munc (orar fix, flexibil, de 8 ore, de 4 ore etc.), posibilitile
de lucru peste program.
f) Cerinele postului
studii, experien, cunotinele pe care trebuie s le aib ocupantul postului;
pregtirea necesar postului de munc este o precondiie pentru angajare;
de obicei, cerinele educaionale sunt trecute n anunul de recrutare, adesea fiind o condiie
inclus n activitatea de preselecie;
aici pot fi trecute i cursurile pe care trebuie s le urmeze un angajat nainte de a ncepe
efectiv s munceasc sau pe care trebuie s le parcurg n vederea promovrii;
poate fi prezentat i o schem de promovare.
g) Aptitudini necesare postului
Cunotine, deprinderi, caliti personale, aptitudini, personalitate, motivare i stil de
gndire.
Spre exemplu: pentru postul de secretar
s tie s lucreze cu un anumit soft,
s vorbeasc o limb strin,
s aib capacitate de sintez,
s aib foarte bune abiliti de comunicare,
10
aspect fizic agreabil etc.

h) Resurse puse la dispoziia deintorului postului
Sunt precizate condiiile materiale ale muncii unelte i materiale cu care se lucreaz, acces
la aparatur, mijloace de deplasare etc.
1.2.3. Categorii de angajatori
1.2.3.1. Angajatorul persoan juridic
Angajatorii persoane juridice cuprind toate tipurile de societi comerciale precum i
instituiile publice. Pot avea calitate de angajatori i entitile cu personalitate juridic de tipul
fundaii, asociaii, uniti administrative, cooperative, partide politice. ( entiti nonprofit)
n aceast categorie snt cuprinse i aezmintele de cult. De asemenea , au calitate de
angajator i organizaiile sindicale.
Societile comerciale (Legea nr. 31/1990) au posibilitatea organizrii activitii n cadrul
unor dezmembrminte :
Filialele sunt societi comerciale cu personalitate juridic i se nfiineaz ntr-una dintre formele
de societate enumerate de lege (SA, SRL, SNC, SCS) i n condiiile prevzute pentru acea forma.
Ele vor avea regimul juridic al formei de societate n care s-au constituit.
Sucursalele sunt dezmembrminte fr personalitate juridic ale societilor comerciale i se
nmatriculeaz, nainte de nceperea activitii lor, n registrul comerului din judeul n care vor
funciona.
Dac sucursala se nfiineaz ntr-o localitate din acelai jude sau n aceeai localitate cu
societatea fondatoare, ea se va inmatricula n acelai registru al comerului, ns distinct, ca
nmatriculare independenta. Regimul juridic al sucursalei se aplica oricrui alt sediu secundar,
indiferent de denumirea lui, cruia societatea care l nfiineaz i atribuie statut de sucursala.
Celelalte sedii secundare - agenii, reprezentante sau alte asemenea sedii - se menioneaz numai n
cadrul nmatriculrii societii n registrul comerului sediului principal.
Punctul de lucru este un centru de activitate unde societatea i desfoar activitatea n alt
locaie dect sediul social. Prin punct de lucru stabil se nelege un centru de activitate din structura
unui agent economic cu personalitate juridic, avnd un caracter fix sau permanent, cum ar fi un
birou, o fabric, un magazin, un atelier, o min, un pu petrolier ori de gaze, o carier sau orice alt
loc de extracie a resurselor naturale i altele asemenea.
n conformitate cu prevederile art. 71 din Ordonana Guvernului nr. 92 din 24 decembrie
2003, republicat, privind Codul de Procedur Fiscal, contribuabilii au obligaia de a declara
organului fiscal competent din subordinea Ageniei Naionale de Administrare Fiscal, n termen de
30 de zile, nfiinarea punctelor de lucru denumite n continuare sedii secundare.
Pentru sediile secundare care au peste 5 salariai angajai cu contract de munc pe perioad
nedeterminat sau determinat, dup caz, persoana juridic care nfiineaz punctul de lucru este
obligat s solicite atribuirea codului de indentificare fiscal pentru sediul secundar dac acesta nu
se gsete n aceeai localitate cu sediul societi.
Pentru sediile secundare crora le-a fost atribuit cod de identificare fiscal, agenii
economici vor depune lunar la administraia finanelor publice de care aparine sediul secundar
Atribuirea codului de identificare fiscal pentru punctele de lucru cu mai mult de 5 salariai
cu sediul n aceeai localitate se face numai pentru un punct de lucru desemnat n cazul cnd exist
mai multe puncte de lucru deschise n localitatea respectiv, pentru restul punctelor de lucru
11
obligaiile declarative vor fi ndeplinite de punctul de lucru desemnat de conducerea persoanei

juridice.
Instituiile publice, n calitate de angajatori rspund regulilor care guverneaz sistemul
bugetar. Necesarul de personal este dimensionat n concordan cu obiectul activitii sau serviciului
public i posibilitile bugetare privind cheltuielile cu personalul. Ordonatorii de credite snt cei care
exercit atributul de angajator n sistemul bugetar. Resursele bugetare naionale se repartizeaz pe
domeniile care constituie prioriti n cadrul guvernrii : sntate, nvmnt, aprare, agricultur,
turism, etc.
Angajatorii de tipul entitilor juridice nonprofit, i exercit atributul de angajator n
principal pentru acele funcii care deservesc organizaia, de la nivelul conducerii pn la cel al
exerciiului economic i fiscal. Coordonarea bugetului cu necesarul de personal este foarte
important , aceste persoane juridice neavnd, n principiu, posibilitatea obinerii de profituri din
activiti economice.
Organizaiile sindicale ( Legea nr. 54/2003) pot avea calitate de angajatori.
Membrii alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale, personalul de
specialitate i administrativ din aparatul acestora pot fi salarizai din fondurile organizaiei sindicale
sau n conformitate cu prevederile contractului colectiv de munca.
n funciile de specialitate care necesita o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai
altor uniti, urmnd ca acetia sa i desfoare activitatea n afar programului de munca, precum
i pensionari. Persoanele ncadrate pot cumula, n condiiile prevzute de lege, salariul i, dup caz,
pensia cu veniturile obinute din activitatea prestat la organizaia sindicala.
Cooperativele
Raporturile membrilor cooperatori cu societatea cooperativ
meteugreasc sunt
reglementate de Legea 1-2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei.
ntre societatea cooperativ i membrul cooperator pot exista urmtoarele categorii de
raporturi:
a) patrimoniale, concretizate prin obligaia membrului cooperator de a depune prile sociale
i/sau aporturi n natur;
b) de munc, n cazul membrilor cooperatori asociai la munc i capital, n temeiul contractului
individual de munc sau al conveniei individuale de munc, dup caz, ncheiat/ncheiat cu
societatea cooperativ al crei membru este;
c) comerciale cooperatiste pentru livrrile de produse i prestrile de servicii efectuate de
membrul cooperator pentru societatea cooperativ n calitate de agent economic independent.
n societile cooperative meteugreti, rporturile de munc se bazeaz n majoritate pe
convenia individual de munc, ncheiat de membrul cooperator cu societatea cooperativ
meteugreasc. Potrivit prevederilor Legii 1-2005, utilizarea persoanelor ncadrate cu contract
individual de munc reprezint excepia. Raporturile membrilor cooperatori cu societatea
cooperativ sunt mult mai complexe dect cele ce se nasc ntre un salariat i angajator i care
presupun numai raporturi de munc. n cazul membrilor cooperatori, raporturile fiind i
patrimoniale, dau dreptul acestora , prin votul pe care i-l exprim n adunarea general a membrilor
cooperatori, s participe la luarea tuturor hotrrilor ce privesc activitatea societii, inclusiv n
lgtura cu relaiile de munc i plata muncii.
Recunoscndu-se particularitile raporturilor de munc ale membrilor cooperatori, pentru
care legea a instituit convenia individual de munc care difer de contractul individual de
munc, art. 33 alin. (3) i art. 104 alin. (2) din Legea 1-2005 stipuleaz posibilitatea de
12
reglementarea relaiilor de munc dintre membrii cooperatori i societatea cooperativ prin legi
speciale sau prin reguli i norme de reglementare interne convenite ntre entitile cooperatiste n
temeiul dispoziilor legale prevzute de statude, decizii, hotrri precum i n alte acte cu caracter
normativ emise de autoritile competente.
1.2.3.2. Angajatorul persoan fizic
Calitatea de angajator a persoanei fizice este recunoscut de textul art. 10 din din Codul
Muncii:
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
1.2.3.3. Persoan fizic autorizat
Persoana fizic autorizat desfasoar orice forma de activitate economic folosind n
principal fora sa de munc. Odat cu apariia OUG 46-2011, persoanele fizice autorizate pot angaja
terte persoane cu contract individual de munc ncheiat n condiiile legii. PFA nu va fi considerata
un angajat al unor tere persoane cu care colaboreaz potrivit art. 16 din OUG 44-2008, chiar dac
colaborarea este exclusiv.
Ca atare, n present, se recunoate calitatea de angajator persoanelor fizice autorizate acestea
putnd angaja tere personae inclusiv pentru desfurarea activitii pentru care acestea s-au
autorizat.
1.2.3.4. ntreprinderea individual
Spre deosebire de persoana fizic autorizat, ntreprinztorul individual, persoan fizic,
titular al unei ntreprinderi individuale, poate n calitate de angajator persoan fizic, s angajeze
tere persoane n calitate de salariai pentru organizarea i exploatarea ntreprinderii sale pentu
realizarea obiectului de activitate al ntreprinderii individuale n cauz.
Angajatorul n acest caz este persoana fizic n calitatea sa de ntreprinztor individual.
2. CATEGORII DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC I CONINUTUL LOR
2.1. CATEGORII DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC
Codul Muncii evideniaz existena mai multor modaliti de derulare a raporturilor juridice
de munc, i anume:
a) Contractul individual de munc pe durat nederminat sau determinat
b) Contractul individual de munc cu timp parial
c) Munca prin agent de munc temporar
d) Munca la domiciliu
e) Contractul de ucenicie
a) Contractul individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat este regula, ca expresie a principiul
stabilitii n munc i este reglementat n art. 12, alin. 1 din Legea 53/2003 (Codul Muncii).
13
n art. 12 alin. 2, Codul Muncii prevede posibilitatea ncheierii, cu titlu de excepie a

contractului individual de munc pe perioad determinat, n situaiile expres i limitativ prevzute
de art. 83.
Asemnri i deosebiri ntre Contractul individual de munc pe durat nederminat i
Contractul individual de munc pe durat determinat:
ncheierea
Modificare
Executarea
Suspendarea
ncetarea
Contractul
individual
de Contractul individual de munc
munc
pe durat determinat
pe durat nedeterminat
(art. 12. alin.1)
(art. 12. alin.2)
- se poate ncheia n orice - se poate ncheia doar n condiiile prevzute de
situaie
art. 83:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii
contractului su de munc, cu excepia situaiei n
care acel salariat particip la grev
b) creterea temporar i/sau modificarea a
structurii activitii angajatorului
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier
d) n situaiile n care este ncheiat n temeiul unor
dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de
munc
e) angajarea unui persoane care, n termen de 5 ani
de la data angajrii, ndeplinete condiiile de
pensionare pentru limit de vrst
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul
organizaiilor sindicale, patronale sau ale
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada
mandatului
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile
legii,pot cumula pensia cu salariu
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale
ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte,
programe
drepturile i obligaiile prilor sunt identice
se realizeaz n acelai condiii
Poate fi denunat oricnd de nceteaz de drept la data expirrii perioadei
angajat sau salariat:
pentru care a fost ncheiat (art. 56, litera j din
- demisie
Codul Muncii)
- acordul prilor
- concediere
Durata
Nu poate fi nncheiat pe o perioad mai mare de
36 luni
14
Prelungire
Poate fi prelungit i dup expirarea termenului
iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada
realizrii unui proiect, program sau unei lucrri.
b) Contractul individual de munc cu timp parial
Contractul individual de munc cu timp parial poate fi:
- cu durat nederminat
- cu durat determinat
Caracteristici:
- nu exist posibilitatea efecturii de ore suplimentare
- salariatul ncadrat cu contract individual de munc cu timp parial se bucur de toate
drepturile i obligaiile salariailor cu norm ntreag.
Contractul individual de munc cu timp parial nu este neaprat unul de cumul de funcii, pot
exista situaii cnd este vorba de funcie de baz.
c) Munca prin agent de munc temporar
- poate fi doar pe durat determinat pentru una sau mai multe misiuni;
- munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar, care din
dispoziia agentului de munc temporar presteaz munca n favoarea unui utilizator, sub
supravegherea i conducerea acestuia din urm;
Agentul de munc temporar l pune la dispoziie pe salariatul su unui utilizator pentru
ndeplinirea unei sarcini precise.
Se nasc raporturi juridice ntre trei persoane distincte:
Salariat temporar =
persoan angajat la un
angajator, agent de munc
temporar,i
pus
la
dispoziia unui utilizator
pe
durata
necesar
ndeplinirii unor sarcini
precise
cu
caracter
temporar
Agent
de
munc
temporar = societate
comercial autorizat de
Ministerul
Muncii,
Solidaritii Sociale i
Familiei
Utilizator = persoan fizic sau

juridic
pentru
care
i
sub
supravegherea i conducerea creia
muncete temporar un
salariat
temporar pus la dispoziie de egentul
de munc temporar.
n acest caz avem:

1) Contract de munc ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar (art. 94 din
Codul Muncii)
2) Contract de punere la dispoziie ntre agentul de munc temporar i utilizator (art. 91
alin. 1 Codul Muncii).
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru maxim 24 de luni, cu posibilitate de
prelungire cu perioade succesive care adunate la perioada iniial nu poate conduce la depirea
perioadei de 36 de luni.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual
de munc.
15
d) Contractul individual de munc la domiciliu

Contractul individual de munc la domiciliu (art. 108 110 Codul Muncii) poate fi ncheiat
pe durat determinat sau nederminat; cu timp de lucru integral sau parial.
Particularitatea lui rezid n faptul c munca se execut la domiciliul salariatului.
Alturi de elementele obligatorii oricrui contract individual de munc acesta trebuie s
conin i trei clauze specifice:
- precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
- programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su
i modalitatea concret de realizare a controlului;
- obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului a materiilor
prime i materialelor pe care acesta le utilizeaz n activitate precum i a produselor finite pe care le
realizeaz.
Salariatul cu munc la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute salariailor al
cror loc de munc se afl la sediul angajatorului.
e) Contractul de ucenicie
Contractul de ucenicie este unul de tip particular n temeiul cruia angajatorul se oblig ca n
afara plii salariului s ofere salariatului i formarea profesional ntr-o anumit meserie, iar
ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea
angajatului respectiv.
Contractul de ucenicie se ncheie pe perioad determinat.
condiia formei scrise a contractului individual de munc este cerut de textul art. 16 din
Legea 53-2003;
forma scris a contractului individual de munc este cerut pentru validitatea acestuia i doar
pentru probaiune;
responsabilitatea ncheierii CIM revine angajatorului;
anterior nceperii activitii, CIM se nregistreaz n registrul general de eviden al
salariailor care se transmite la ITM ;
angajatorul are obligaia de a nmna salariatului un exemplar din CIM anterior nceperii
activitii;
o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical.
2.2. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC - ELEMENTE
ESENIALE
Coninutul contractului individual de munc
Partea legal
se refer la drepturile i obligaiile cuprinse n Codul Muncii i n alte acte normative ce
reglementeaz raporturile juridice de munc, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n
mod expres n contract ele rezult din lege.
constituie minimul de garanie pentru salariat astfel nct orice clauz convenional contrar
este nul de drept.
Partea convenional
este lsat la liberul acord de voin al prilor, dar cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
nu poate conferi un statut defavorabil salariatului fa de minimul legal
16
Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau, dup caz, a

salariatului se consider ndeplinit la data semnrii CIM, sau a actului adiional, dup caz.
Elemente obligatorii ale contractului individual de munc (legale i convenionale)
conform modelului cadru al contractului individual de munc:
identitatea partilor;
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
durata perioadei de proba.
Orice modificare a unui dintre elementele enumerate mai sus n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 20
de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care modificarea este
prevzut n mod expres de lege.
clauze specifice: clauza de neconcuren; clauza de fidelitate; clauza de confidenialitate etc.
drepturile i obligaiile generale ale prilor;
dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numr de exemplare, organul
competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract.
2.3. SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNC
suspendarea principalelor efecte ale contractului individual de munc:
- prestarea muncii
- plata muncii
cazuri:
- de drept
- din iniiativa salariatului
- din iniiativa angajatorului
- prin acordul prilor
17
2.3.1. Suspendarea de drept

este determinat prin lege indiferent de voina prilor
Reglementare:
Codul Muncii (art. 50)
Codul de procedur penal
Legea 31/1990 privind societile comerciale
Legea 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legate de igiena
i sntatea public (art. 46)
Legea 263/2010 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale
Legea 54/2003 Legea sindicatelor (art. 11)
Legea 307/2004 privind executarea profesiei de asistent medical i a profesiei de moa
(art. 43 i art. 45)
Situaii (art. 50 Codul Muncii):
a) concedii de maternitate
b) concedii pentru incapacitatea temporal de munc
c) carantina
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu ( abrogat )
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti pe
toat durata mandatului
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat
g) fora major
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv n condiiile codului de procedur penal
h1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de munc nceteaz de drept.
i) alte cazuri expres prevzute de lege
2.3.2. Suspendarea din iniiativa salariatului

este determinat de voina salariatului:
- printr-o cerere sau opiune exercitat de el
- printr-o conduit contrar obligaiilor sale, care ns nu este de natur s determine
desfacerea contractului individual de munc
Reglementare:
Legea 188/1999 privind statutul funcionarului public, modificat prin Legea 251/2006
Legea 263/2010 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale
a) concediul de ngrijire ale copilului n vrst de pn la doi ani sau n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani
c) concediu paternal
18
d) concediu pentru formare profesional

e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe durata mandatului
f) participarea la grev
n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite de contractul colectiv
de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern.
n timpul grevei contractul de munc se suspend diferit pentru salariaii aflai n situaii
diferite:
pentru cei care particip la grev el se suspend conform art. 51 litera f din iniiativa
salariatului
pentru cei care nu particip la grev, el se suspend de drept conform art. 50 litera i, ei
aflndu-se n imposibilitatea obiectiv de a lucra; dac greva este declarat legal au drept de
a pretinde o despgubire egal cu salariul de care au fost lipsii pe perioada grevei de la cei
care au ncetat voluntar lucrul.
Salariatul beneficiaz de vechime n munc i de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa
de salariat cu excepia cazurilor de grev ilegal sau absene nemotivate.
2.3.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului

Reglementare:
Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical i a profesiei de
moa
Organizarea i funcionarea Ordinului Asistenilor Medicali i a Moaelor din Romnia
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile
b) ca sanciune disciplinar maxim 10 zile nu primete salariul (art. 264 Codul
Muncii) ( abrogat )
c) n cazul n care angajatorul a formulat o plngere penal mpotriva salariatului sau acesta
a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti
d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raporturilor de
munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
se pltete o indemnizaie egal cu 75% din salariul de baz, dar numai mic dect salariul
minim brut pe ar garantat n plat
salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului care poate oricnd dispune renceperea
activitii
e) pe durata detarii
f) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
n cazurile a), b), c), dac se constat nevinovia salariatului, el i reia activitatea anterioar
i i se pltete o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii.
19
2.3.4. Suspendarea prin acordul prilor

Reglementare:
Situaii:
a) concediul fr plat pentru studii
b) concediul fr plat pentru interese personale
2.4. DELEGAREA I DETAAREA

Prevederi comunitare : Regulamentul 1408/71
Regulamentul 574/72
Directiva 96/71/CE
Prevederi din Codul Muncii:
Caracteristici:
sunt modificri unilaterale ale locului de munc
pe durata lor salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc
Msuri
temporare
Msuri
obligatorii
Subordonare
Salariul
ncetare
Delegarea
- maxim 60 de zile ntr-un interval
de 12 luni; se poate prelungi cu
acordul salariatului, pe perioade
succesive de cel mult 60 de zile
- se iau de angajator
- se exercit temporar din
dispoziia angajatorului unele
lucrri i sarcini n afara locului
de munc obinuit
- pltit de angajator
- la expirarea termenului pn la
care a fost dispus
- dup exercitarea lucrrilor care
au fcut obiectul ei
- ca urmare a ncetrii de drept a
contractului individual de munc,
a concedierii sau a demisiei
Detaarea
- cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii
pentru motive obiective cu acordul ambelor pri:
angajator i salariat
- pot fi refuzate doar n mod excepional i pentru
motive temeinice
- cesiune temporar de contract; contractul
individual de munc este suspendat la
angajatorului cedent
- se afl n subordinea angajatorului cesionar care
exercit puterea disciplinar
- pltit de cesionar
- la expirarea termenului
- prin revocarea msurii de ctre angajatorul
cedent
- ncetarea contractului individual de munc
conform art. 55 lit. a, b, c
- expirarea termenului contractului individual de
munc conform art. 56 lit. j.
2.5. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Modaliti de ncetare:
de drept
20
prin acordul prilor

prin voina unilateral a uneia dintre pri:
- demisia voina angajatului
- concedierea iniiativa angajatorului
2.5.1. ncetarea de drept

Contractul individual de munc nceteaz de drept (art. 56 . Codul Muncii):
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie de invaliditate, a
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
vrstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc
definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe perioad
determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
Pensionarul care dorete s lucreze n continuare dup primirea deciziei de pensionare
trebuie s ncheie un nou contract de munc.
Decesul reprezentantului legal al angajatorului care este persoan juridic nu duce la
ncetarea de drept a contractului individual de munc.
Contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz i dac intervine concediul
de boal.
2.5.2. ncetarea prin acordul prilor
Reglementare:
Codul Muncii (art. 55 lit. b)
poate avea loc i n cazul contractului individual de munc pe perioad determinat, timp
parial sau cu munc la domiciliu.
21
2.5.3. Demisia
Reglementare:
Codul Muncii (art. 81).
Condiii:
s fie formulat n scris condiie ad validitatem
efectuarea preavizului prevzut n contractul de munc dac angajatorul nu renun la acest
beneficiu
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a nregistra cererea de demisie ofer salariatului posibilitatea de a
face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Termene:
cel mult 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie;
cel mult 45 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de conducere.
- termenul de preaviz curge de la data comunicrii;
- retractarea demisiei este posibil doar cu acordul expres sau implicit al angajatorului.
2.5.4. Concedierea
2.5.4.1. Concedierea individual
Poate fi:
pentru motive ce in de persoana salariatului
pentru motive ce nu in de persoana salariatului
Interdicii cu caracter permanent (art. 59 Codul Muncii):
nu poate fi dispus:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate social,
apartenen sau activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Interdicii temporare (art. 60 Codul Muncii)
nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului de cretere a copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate, svrite de ctre ale salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn
22
Aceste prevederi nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a

reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.
Concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului
aceasta poate fi dispus n condiiile prevzute de art. 61 Codul Muncii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la reguli de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul inter, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile,
n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este
ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare
i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii
Necorespunderea profesional se refer la inaptitudinea profesional pentru locul de munc
n care este ncadrat i difer prin prisma culpei de:
- abaterile disciplinare stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc, regulamente interne
- fapte penale prevzute de legea penal
Concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului
Condiii:
1. desfiinarea locului de munc ca urmare a:
- dificultilor economice
- transformrilor tehnologice
- reorganizrii activitii
2. s fie efectiv
3. s aib o cauz real i serioas
2.5.4.2. Concedierea colectiv
Reglementare:
Codul Muncii (art. 68 - 72)

In cazul concedierii colective, la fel ca si in situatia concedierii in baza art. 65 C.muncii,
motivele nu tin de persoana salariatului si are la baza desfiintarea unor locuri de munca din
considerente obiective, fara legatura cu salariatul. Diferenta dintre cele doua doua tipuri de
concediere prevazute de art. 66 C.muncii este data de numarul salariatilor afectati de aceasta masura
raportat la un anumit interval de timp ( 30 de zile )
cel puin 10 angajai dac angajatorul are mai mult de 20 salariai i mai puin de 100
salariai;
cel puin 10% din salariai dac are peste 100 salariai i mai puin de 300 salariai;
cel puin 30 salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai.
23
Dispoziiile Codului muncii n materia concedierilor colective se aplic tuturor salariailor,

indiferent de tipul contractului individual de munc ncheiat cu angajatorul, respectiv pe durata
determinat, pe durata nedeterminat, cu timp de lucru integral sau parial, cu munc la domiciliu.
Cu privire la angajatori, sunt vizai operatorii economici cu capital de stat (societi comerciale,
regii autonome), societile comerciale indiferent de natura lor, avnd capital social integral sau
majoritar privat, unitile i instituiile finanate din fonduri bugetare i extrabugetare. Cmpul larg
de aplicare a normelor care reglementeaz concedierea colectiv, n privina angajatorilor, este n
concordan cu normele de drept comunitar. Exceptarea lucrtorilor din administraia public de la
aplicabilitatea procedurii concedierii colective concord cu prevederile art. 1 pct. 2 lit. b din
Directiva 98/59/CE, dar i cu Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, care nu
reglementeaz o asemenea procedur.
Dreptul salariailor concediai la reangajare
Condiii:
activitatea aferent posturilor desfiinate prin concediere colectiv este reluat n termen de
45 de zile de la concediere
activitatea reluat s necesite aceleai competene profesionale
Obligaii:
dac cele dou condiii sunt ndeplinite la reluarea activitii pe posturile afectate de
concedierea colectiv, angajatorul va informa n scris salariaii vizati
opiunea salariailor n urma comunicrii angajatorului se va efectua n scris n termen de 5
zile calendaristice de la comunicare.
Drepturi:
1. Salariatul concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe
postul renfiinat n aceiai activitate, fr examen, concurs sau perioad de prob.
2. dac salariaii care au dreptul de a fi reangajai, nu i manifest n scris consimmntul n
termnul de 5 zile, sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile
de munc rmase vacante.
2.5.4.3. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
Concedierea salariatilor se poate realiza numai pentru motivele limitativ prevazute de Codul
muncii si cu respectarea conditiilor de forma si de procedura care sunt reglementate cu caracter
imperativ. Conform art. 78 C.muncii, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de
lege este lovita de nulitatea absoluta.
se consider concedieri nelegale cele care nu respect procedura prevzut de lege;
sunt lovite de nulitate absolut (constatat de organul jurisdicional competent Tribunalul
la cererea celui n cauz).
Cauzele de nulitate pot fi:
a) de fond de exemplu invocarea altui motiv dect cele prevzute limitativ de lege, inexistena
vinoviei n cazul concedierilor disciplinare etc.
b) de form de exemplu lipsa deciziei n form scris, nemotivarea deciziei
c) procedurale de exemplu emiterea deciziei de un organ necompetent,lipsa cercetrii prealabile,
nerespectarea termenului de 30 dezile n care angajatorul avea obligaia emiterii deciziei de
concediere disciplinar.
24
In conditiile reglementarii controlului jurisdictional asupra aplicarii masurii concedierii,

salariatilor li se recunoaste dreptul de a se adresa instantelor judecatoresti si de a reclama posibilele
neregularitati la care au fost supusi, iar, in limita dovedirii lor, sa obtina restabilirea legalitatii.
Repunerea salariatului n situaia anterioar anulrii de ctre instan a deciziei de
concediere:
n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de
concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i
irevocabile a hotrrii judectoreti.
2.6. JURISDICIA MUNCII
Potrivit art. 269 alin.2 Codul muncii, cererile referitoare la judecarea conflictelor de munca
se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau
resedinta ori, dupa caz, sediul.
Organele de jurisdicie a muncii sunt:

1) judectoriile
judec n prim instan:
a) litigiile privind carnetul de munc (art. 8 din Decretul 92/1976 privind carnetul de
munc)
b) cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentatibilitate a organizaiilor
sindicale de la nivelul unitilor (Legea 62/2011)
2)
Tribunalul
judec n prim instan conflictele de drepturi
3)
Curtea de Apel
judec n prim instan :
- cererea formulat de conducerea unitii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30
de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau
sntatea oamenilor
ca instan de apel:
- apelurile declarate mpotriva hotrrilor formulate de tribunale n prim instan
ca instan de recurs:
- recursurile declarate mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale, care
potrivit legii, nu sunt supuse apelului
n ce priveste competenta solutionarii cailor de atac in materia conflictelor de munc, trebuie
precizat ca potrivit art. 289 din Codul muncii, "Hotrrile pronuntate n fond sunt definitive i
executorii de drept".
Curtea de Apel soluioneaz recursul declarat mpotriva hotrrii pronunate de tribunal cu
privire la ilegalitatea grevei.
25
CAPITOLUL 2. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI

PERSONALULUI
Procesul de selectare profesional a RU presupune alegerea, pe baza unor criterii, a celor mai
potrivite persoane dintr-un grup de candidai rezultat n urma procesului de recrutare.
Procesul de selecie profesional se bazeaz, n general, pe dou principii:
primul se refer la realizrile anterioare care sunt cel mai bun predictor pentru cele
viitoare;
cantitatea de informaii strnse de organizaie despre candidai, utilizate n procesul de

selecie, s fie dictate de motive economice
2.1 SECVENIALITATEA PROCESULUI DE SELECIE
Implic parcurgerea tuturor etapelor:
ANALIZA
analizaaA
REALIZARILOR
ANTERIOARE
INTERVIU PRELIMINAR
TESTAREA
INTERVIU DIAGNOSTIC
EXAMEN MEDICAL
CANDIDATI RESPINSI
DECIZIA DE ANGAJARE
2.2 ETAPELE DE SELECIE A CANDIDAILOR

Candidaii care nu ndeplinesc cerinele fiecrei etape sunt respini. Exist ns i organizaii care
permit tuturor candidailor s parcurg ntregul proces de selecie.
26
Dac un candidat dovedete c posed calitile corespunztoare cerinelor postului numrul

etapelor de selecie se reduce lundu-se decizia de angajare chiar dup prima etap.
CANDIDATI
ANALIZA CV
URILOR I
SCRISORILOR DE
INTENTIE
CANDIDATI
RESPINSI
INTOCMIREA
DOSARELOR
CONSTITUIREA
BAZEI DE DATE
CANDIDATI
ADMISI
administrarea
pachetului de teste i
a probelor de selecie
CANDIDATI RESPINSI
CANDIDATI
ADMISI
INTERVIU FINAL
ANGAJATI
2.3. INFORMAII PRELIMINARE DESPRE CANDIDAT

Cele mai des utilizate surse de informaii sunt scrisoarea de recomandare i de referin. Ele
sunt ntocmite, pentru candidaii din exterior, de persoane care au informaii despre activitatea,
comportamentul i trsturile candidailor. La aceste documente se adaug cele ntocmite de
27
solicitant: cererea de angajare, scrisoarea de prezentare(intenie) nsoit de un CV (curriculum

vitae).
2.4. FORMULAR DE ANGAJARE (CEREREA DE ANGAJARE)
Trebuie s fie ne discriminatoriu i ne restrictiv.
caracteristic esenial a formularului de angajare este aceea c trebuie s conin numai
informaii valide i neprtinitoare referitoare la natura muncii ce urmeaz s o presteze.
Scopul principal - evideniaz dorina solicitantului de a obine un post i de a oferi
angajatorului un prim profil al solicitantului.
Pentru a se obine informaii ct mai corecte, unele formulare de angajare au cuprins o
declaraie pe care solicitantul trebuie s o semneze.
2.5. CURRICULUM VITAE (CV)
Conine principalele date de stare civil (contestate de unele organizaii ca fiind
discriminatorii), adresa, studiile, experiena n domeniul de activitate al postului, performanele
profesionale, posturile ocupate anterior, distincii, hobby-urile etc.
Cele mai utilizate tipuri de CV-uri sunt cele cronologice i cele funcionale:
Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape, ncepnd cu perioada actual sau cu activitile
cele mai recente continund n ordine cronologic invers. Acest tip de CV nu trebuie s conin
perioade neacoperite. Eventualele perioade de discontinuitate trebuie s fie explicate pentru a nu
lsa loc de interpretri n defavoarea candidatului.
Curriculum vitae funcional evideniaz realizrile obinute fr a ine seama de cronologia lor.
Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, accentund realizrile i deprinderile
nsuite.
Angajatorul sau reprezentatul departamentului de Resurse Umane al acestuia deschide plicul
i dup ce identific pentru ce post ai aplicat, l pune n teancul Cv -urilor pentru acel post.
Ulterior, persoana preia teancul de CV-uri i ncepe s se uite pe fiecare, ncercnd sa evalueze n
ce msur acesta va prezenta interes pentru managerul postului n care vrea s se angajeze.
MODEL EUROPEAN
Curriculum vitae
Europass
Informaii personale
Nume / Prenume
Inserai fotografia. (rubric facultativ, vezi instruciunile)
Nume, Prenume (rubric facultativ, vezi instruciunile)
Adres(e)
Numr imobil, nume strad, cod potal, localitate, ar (rubric facultativ, vezi
instruciunile)
Telefon(oane)
(rubric
facultativ,
instruciunile)
veziMobil:
(rubric facultativ,
instruciunile)
vezi
28
Fax(uri)
(rubric facultativ, vezi instruciunile)
E-mail(uri)
Naionalitate(-ti)
Data naterii
Sex
Locul de munc vizat /(rubric facultativ, vezi instruciunile)

Domeniul ocupaional
Experiena profesional
Menionai separat fiecare experien profesional relevant, ncepnd cu cea mai
recent dintre acestea. (rubric facultativ, )
Perioada
Funcia sau postul ocupat
Activiti
principale
responsabiliti
Numele i adresa angajatorului

Tipul activitii sau sectorul de
activitate
Educaie i formare
Perioada
Menionai separat fiecare form de nvmnt i program de formare profesional

absolvite, ncepnd cu cel mai recent. )
Calificarea / diploma obinut

Disciplinele principale studiate /
competene
profesionale
dobndite
Numele i tipul instituiei de
nvmnt / furnizorului de
formare
Nivelul n clasificarea naional(rubric facultativ, )
sau internaional
Aptitudini i competene
personale
Limba(i) matern(e)
Precizai limba(ile) matern(e) (dac este cazul specificai a doua limb matern, vezi
29
instruciunile)
Limba(i)
cunoscut(e)
strin(e)
Autoevaluare
nelegere
Nivel european (*)
Ascultare
Vorbire
Citire
Participare
conversaie
Scrier
e
laDiscurs oral
Exprimar
e scris
Limba
Limba
(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referin Pentru Limbi Strine
Competene
sociale
abilitiDescriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite. (Rubric

facultativ,)
Competene i aptitudiniDescriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite. (Rubric
facultativ,)
organizatorice
facultativ,)
tehnice
de utilizare a calculatorului facultativ,)
facultativ,)
artistice
Alte competene
aptitudini
Permis(e) de conducere
iDescriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite. (Rubric

facultativ,)
Menionai dac deinei un permis de conducere i categoria. (Rubric facultativ,)
Informaii suplimentare Includei aici orice alte informaii utile, care nu au fost menionate anterior, de
exemplu: persoane de contact, referine etc. (Rubric facultativ,)
Anexe
Enumerai documentele anexate Cv-ul ui. (Rubric facultativ,)
ESENIAL PENTRU CV-UL TU

30
CV-ul este cartea ta de vizit i cel mai puternic instrument de marketing pe care l foloseti
n cariera. CV-ul trebuie s-i comunice angajatorului clar i repede ca poi face jobul, i s scoat
n fat punctele tale forte. Un CV convingtor ctiga interesul cititorului n primele 20-30 de
secunde.
Cu un CV convingtor se poate promova o imagine credibil a candidatului care s includ:
nivelul de profesionalism i seriozitate
credibilitatea profesional
capacitatea de comunicare
exemple concrete de rezultate obinute n cariera sa.
2.6. SCRISOAREA DE INTENIE
De regul CV-ul este nsoit de o scrisoare de prezentare (intenie,motivare) care nu repet
informaiile coninute n CV. O asemenea scrisoarea este scurt, concis, redactat ntr-un stil
direct. Scrisoarea trebuie adresat obligatoriu unei persoane (manager) implicat n procesul de
selecie. Scrisoarea evideniaz motivul pentru care se solicit postul i eventual salariul actual.
Trei modele de scrisori de intenie pentru niveluri diferite de carier:
scrisoare de intenie pentru un candidat entry-level, fr experien sau cu experien

minim. n acest model de scrisoare de intenie se pstreaz, un ton respectuos, formal.
MODEL:
Nume Prenume
Adresa
data
Stimate Domnule/Doamna,
V adresez aceast scrisoare de intenie ca rspuns la anunul dumneavoastr pentru postul
vacant pe care l avei n instituie.
Am absolvit Facultatea din Cluj i consider ca n anii de studenie am acumulat multe
cunotine n drept, economie, management, marketing i finane. Atept cu nerbdare s pun n
practic aceste cunotine, combinate cu abilitai utile domeniului i , implicit, jobului dvs.
Sunt
o persoan dinamic, cu aptitudini foarte bune de comunicare, dobndite n experiena mea (de
promoter), responsabil, hotrt, interesat n perfecionarea profesional n domeniul economic.
mi doresc sa am ansa de a lucra n compania dumneavoastr, unde a putea s-mi pun n evident
capacitile intelectuale i experienta acumulat (conform CV ) ct i pentru dezvoltarea carierei
mele.
Dac vei considera c motivaia i calificarea mea sunt oportune , sunt disponibil n orice
moment pentru a fi contactat .
Cu sinceritate
.
scrisoare de intenie recomandat mai ales n mediile formale, cum ar fi bnci i companii de
stat sau pentru joburi cu un mare grad de responsabilitate i seriozitate.
Model:
Nume Prenume
Adresa
Stimate Domnule/Doamna,
data
31
Subsemnatul, Prenume Nume, am luat la cunotin cu interes de posibilitile pe care le ofer

compania dumneavoastr. Animat de dorina de a reui , de ambiie, tenacitate i optimism, supun
ateniei dvs. candidatura mea n vederea obinerii postului de Analist vnzri. Am beneficiat de o
pregtire universitar i de o experient n vnzri acumulat n cadrul SC XYZ SRL i sunt
pregtit pentru un parteneriat fructuos prin care vei avea la dispoziie avantajele formarii mele
teoretice i pe cele ale unei semnificative experiene de care dispun n domeniul vnzrilor.
Documentndu-m asupra activitilor derulate de firma dvs., am constatat cu satisfacie ca profilul
i realizrile acesteia corespund pe deplin aspiraiilor i nevoilor mele.
Acesta este motivul pentru care mi permit s apreciez c dorina mea de afirmare, entuziasmul,
tenacitatea, fidelitatea i pasiunea mea pentru reuita totala (atingerea obiectivelor) sunt numai
cteva din trsturile pe care voi fi onorat s le pun la dispoziia unei echipe tinere i dinamice.
Oportunitatea unei discuii despre cum ar putea fi folosite cunotinele i priceperea mea n
avantajul companiei dvs. ar fi binevenit.
Cu deosebit consideraie,
Prenume Nume
scrisoare de intenie ce poate fi utilizat pentru un post managerial. (conducere)
MODEL
Nume Prenume
Adresa
data
Stimat(a) Domn/Doamna
V prezint candidatura mea pentru postul de care am luat la cunotina cu interes prin
intermediul anunului aprut pe site-ul Myjob. Pe parcursul ntregii mele activiti profesionale
(conform CV anexat) am avut ocazia s mi valorific cu succes calitile manageriale de decizie i
aciune.
Am dezvoltat activitatea de organizare de evenimente i m-am ocupat, n acela i timp, de
prezentarea companiei att n faa unui public larg, cat i n faa diverilor clieni. Consider c
satisfacia clientului este cel mai important lucru al unei afaceri i am reuit s impun echipei mele
aceasta orientare. Am n subordine o echip pe care am reorganizat-o i am instruit-o. Conceperea
i administrarea bugetului proiectului au reprezentat dou dintre responsabilitile mele, avnd ca
principal scop gestionarea eficient a resurselor financiare i controlul costurilor.
Doresc s pun un accent deosebit pe importana pe care o acord muncii mele i pe scopul declarat
de a obine rezultate msurabile. Capacitatea de a gsi soluii i de a m adapta diverselor situaii
de munc, precum i importana acordat oferirii unor servicii de calitate reprezint atuuri
suplimentare ale pregtirii mele profesionale. Nu n ultimul rnd menionez foarte buna cunoatere
a limbii engleze i faptul ca am absolvit o facultate cu specialitatea ''x'' i n prezent urmez
cursurile de master ''X Y Z''.
Doresc s v mulumesc pentru timpul i interesul acordat candidaturii mele i sunt
convins c n cadrul unui interviu v putei convinge de calitile profesionale menionate mai sus.
Cu deosebita consideraie,.
2.7. SCRISOAREA DE RECOMANDARE
Scrisoarea de recomandare este un document ce are ca scop susinerea i sprijinirea
unei
persoane
pe
care
o
credem
capabil
de
reuit.
32
Prin redactarea unei scrisori de recomandare, destinatarul este informat n scris despre
calitile persoanei respective, iar sfaturile i recunotina voastr pot fi un important punct de
reper n
alegerea candidatului potrivit pentru un
job sau un stagiu.
Redactarea unei scrisori de recomandare este un demers ce pune accent pe credibilitatea
voastr. De aceea este bine s v asigurai de la nceput c persoana pe care o vei recomanda are
toate garaniile profesionale i morale ce v-au fost eventual indicate, n cazul n care nu ai avut
un contact direct cu aceasta. Nu exist un model standard de scrisoare de recomandare. Pentru
fiecare situaie i persoana n parte, aceasta este diferit.
Obiectivul unei scrisori de recomandare este de a-l determina pe angajator s- i doreasc s

ntlneasc persoana ce i-a fost recomandat, pentru a vedea dac ntr-adevr aceasta este candidatul
ideal pentru postul oferit.
O Scrisoare de Recomandare are ca rol certificarea informaiilor precizate n CV i

convingerea destinatarului de performanele candidatului. n scrisoarea de recomandare fostul sau
actualul sef , coleg de serviciu, manager, trebuie s scoat n evidena calitile candidatului
prezentate ntr-un mod ct mai obiectiv.
n general, scrisorile de recomandare sunt cerute de ctre posibilii angajatori , n momentul

n care procesul de recrutare i selecie este n desfurare iar candidatul pare a corespunde att
profilului ct i specificaiilor job-ului. Ele au rolul de a ntri ncrederea angajatorului c
elementele din CV ul candidatului sunt corect prezentate i c acesta a avut la job-urile anterioare
performanele profesionale corespunztoare
MODEL:
In atenia .,
Domnul / Doamna .. a fost angajatul companiei noastre n perioada
, ocupnd n ultimii ani poziia de ......n cadrul departamentului
.
n toat aceasta perioada dedicaia i comportamentul su pentru obiectivele companiei au fost
deosebite , domnul / doamna .. implicandu - se activ n in respectarea termenelor i
realizarea sarcinilor profesionale .
Domnul /Doamna s-a evideniat ca un angajat cu un nivel foarte ridicat de
expertiz n domeniul . i ca un manager profesionist, cu aptitudini bune de
comunicare n cadrul relaiilor cu colegii i subordonaii dezvoltnd un adevrat spirit de echip.
Cu o dorina continu pentru nvare i gsirea de noi provocri, a adus companiei mult valoare
n tot ceea ce a fcut .Nu n ultimul rnd el/ea a fost o persoan devotat companiei.
Dintre
proiectele/realizrile/responsabilitile
sale
doresc
a
meniona:
a).........
b).........
Pe baza celor de mai sus dorim sa l recomandam cu ncredere pe domnul / doamna
.. pentru oricare din demersurile profesionale viitoare .
Cu respect,
Nume ..
Funcie.
NUME COMPANIE
33
2.8. SCRISOAREA DE MULUMIRE

Scrisoarea de mulumire poate fi trimis dup susinerea primului interviu. Pe lng scrisoarea
de intenie i un curriculum vitae bine pus la punct, scrisoarea de mulumire reprezint o
modalitate de a demonstra n mod clar interesul tu pentru postul respectiv.
Odat susinut interviul cu angajatorul nu mai sunt prea multe moduri n care poi interveni
n mod direct asupra procesului de recrutare. Prin intermediul scrisorii de mulumire ai posibilitatea
s le reaminteti de persoana ta i sa le atragi atenia nc o dat asupra interesului tu pentru postul
respectiv chiar n momentul n care trebuie s ia o decizie.
Scrisoarea de mulumire, o form subtil de promovare

Exista doua situaii n care poi trimite o scrisoare de mulumire ctre un angajator:
-imediat dup un interviu de angajare, mulumind pentru timpul acordat, astfel nct s
influenezi procesul de angajare;
- n urma unei respingeri la un interviu de angajare, menionnd disponibilitatea pe viitor.
2.9.TIPURI DE INTERVIURI
Interviul de triere are drept obiectiv principal respingerea n prima etape a persoanelor care
nu corespund. Prin aceasta se reduce durata i costul procesului de selecie a RU. Pentru a- i
atinge obiectivul, organizaia trebuie s stabileasc nivelurile minime (baremul) pentru respingerile
din aceast etap.
Interviul de profunzime se utilizeaz pentru selectarea candidailor a cror caliti par s
corespund cerinelor organizaiei. Scopul imediat al interviului este acela de a permite organizaiei
s constate dac este cazul s- i manifeste interesul fa de candidat.
2.10. TESTAREA CANDIDATULUI
Tipuri de teste Cele mai des ntlnite categorii de teste sunt urmtoarele:
Teste de aptitudini, msoar capacitatea sau abilitatea potenial a unei persoane de a nva
i de a exercita o meserie.
Teste psihomotorii care msoar puterea, dexteritatea i coordonarea micrilor. Sunt

recomandate pentru candidaii care urmeaz s lucreze n domeniul asamblrilor.
Teste de cunotine i ndemnare utilizate pentru msurarea nivelului de cunotine i

ndemnri, necesare postului, posedate de ctre candidatul respectiv. O form particular a acestor
teste este proba de lucru (practic).
Teste de inteligen i perspicacitate permit msurarea cunotinelor generale i a

capacitii de judecat. Se calculeaz coeficientul de inteligen CI sau IQ (Inteligente Quotient).
Pentru uurarea utilizrii lui, coeficientul de inteligen se folosete sub form de procent de
inteligen meninndu-se n mod impropriu denumirea de coeficient. Pentru aduli coeficientul 100
reprezint media (50% din populaie este cuprins ntre 90 i 109) astfel c un coeficient de 80
reprezint o inteligen sub medie.
2.11. DECIZIA FINAL
Prezentarea candidailor reinui dup interviu i testare
2.12. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
34
CAPITOLUL 3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE

MUNC ALE PERSONALULUI ANGAJAT-REVISAL
Pn la data de 31.12.2010 evidena muncii prestate s-a efectuat n baza carnetului de
munc. Dup aceasta dat s-a trecut la o form modern de eviden, prin intermediul registrului
electronic de eviden.
Potrivit art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligaia de a nfiina un
registru general de eviden a salariailor.
n perioada 2003 - 2006 au fost aplicabile dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 247/2003
privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, publicat
n Monitorul Oficial nr. 164 din 14 martie 2003.
n perioada l septembrie 2006 - 31 iulie 2011 s-au aplicat dispoziiile Hotrrii
Guvernului nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de
eviden a salariailor, publicat n Monitorul Oficial nr. 172 din 22 februarie 2006.
n prezent, metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a
salariailor este reglementat de Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul
general de eviden a salariailor, publicat n Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai
2011.
Procedura i actele pe care angajatorii sunt obligai s le prezinte la inspectoratul teritorial de
munc pentru obinerea parolei, precum i a procedurii privind transmiterea registrului general de
eviden a salariailor n format electronic a fost stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale nr. 1.918/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 587 din 19 august 2011.
Aplicaia REVISAL este pus la dispoziia angajatorilor de ctre Inspecia Muncii i este
folosit pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor n format
electronic, n conformitate cu prevederile H.G.500/2011.
Aplicaia poate fi descrcat gratuit de pe pagina de Internet a Inspeciei Muncii de ctre orice
angajator care dorete s utilizeze aceast aplicaie.
Aplicaia ReviSal poate gestiona simultan, n mod independent, mai multe registre
electronice ale mai multor angajatori.
Astfel, fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de
munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la
solicitarea acestora.
Firmele care au nfiinat puncte de lucru, sucursale, agenii sau alte entiti fr personalitate
juridic pot delega acestora competena nfiinrii registrului, dar numai n situaia n care le-au
delegat competena de a angaja personal prin ncheierea de contracte individuale de munc.
n ceea ce privesc misiunile diplomatice, oficiile consulare sau institutele culturale sau
reprezentanele comerciale i economice ale altor state, spre deosebire de HG 161/2006, HG
500/2011 introduce obligativitatea acestora de a nfiina i transmite registrul de eviden a
persoanelor la inspectoratul teritorial de munc pentru personalul local angajat care are cetenia
romn sau reedina permanent n Romnia.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
35
Registrul general de eviden a salariailor cuprinde contractele individuale de munc n

desfurare la data intrrii n vigoare a prevederilor hotrrii, indiferent daca acestea sunt
suspendate la data de 1 august 2011.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea ncheierii, modificrii,
suspendrii sau ncetrii contractelor individuale de munc.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare i transmitere a registrului prin ncheierea,
cu respectarea dispoziiilor Legii nr. 677/2001 pentru protecia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor date, de contracte de prestri servicii cu
prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc, care i desfoar activitatea n
condiiile prevederilor legale n vigoare.
n aceast situaie angajatorul are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de
munc despre ncheierea contractului de prestri servicii.
n vederea nregistrrii prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de munc,
angajatorii au obligaia de a informa n scris inspectoratele teritoriale de munc despre ncheierea
contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de completare i transmitere a registrului.
Informarea inspectoratului teritorial de munc se va efectua n termen de 3 zile lucrtoare de la data
ncheierii contractului de prestri de servicii.
Informarea va consta ntr-o adres ntocmit de angajator, care va cuprinde: denumirea
prestatorului de servicii; certificatul de nregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comerului;
dovada nregistrrii prestatorului ca operator de date cu caracter personal, conform prevederilor
Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i data de la care s-a
contractat serviciul de completare i transmitere a registrului.
Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de completare i transmitere a
registrului ncredinate de angajator.
Contractarea serviciului de completare i transmitere a registrului nu exonereaz angajatorul
de obligaiile stabilite de HG 500/2011.
n cazul ncetrii sau rezilierii contractului de prestri de servicii, angajatorul va comunica
inspectoratului teritorial de munc acest fapt cel mai trziu la data ncetrii sau rezilierii, n vederea
eliberrii unei noi parole angajatorului.
Angajatorii sau, dup caz, prestatorii de servicii au obligaia de a completa i transmite
registrul la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i au angajatorii sediul sau
domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre primul
salariat.
Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric
personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea Europeana - UE, non-UE,
Spaiul Economic European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR)
sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
36
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia

cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor de mai sus se face dup cum
urmeaz:
a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute anterior, lit. a) - g) se nregistreaz n registru
cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activiti de ctre salariatul n cauz;
b) salariul se completeaz i pentru contractele individuale de munc deja nregistrate, n termen de
90 de zile de la data intrrii n vigoare a HG 500/2011, adic 31 octombrie 2011;
c) suspendrile, cu excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale, se nregistreaz
n registru n termen de maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii;
d) ncetrile contractelor de munc se nregistreaz n registru la data ncetrii contractului
individual de munc/la data lurii la cunotin a evenimentului ce a determinat, n condiiile
legii, ncetarea contractului individual de munc;
e) pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i denumirea
angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
Orice modificare a elementelor care presupun ncheierea unui act adiional cele prevzute
la art. 3 alin. (2) lit. a), c) - g) din HG 500/2011 - se nregistreaz n registru cel trziu n ziua
lucrtoare anterioar mplinirii termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din
Legea nr. 53/2003, republicat. Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a
unei hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n registru se face n
ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul acestora.
Orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunotin de acestea.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin
completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii
https://reges.inspectiamuncii.ro,
http://itmonline.inspectiamuncii.ro
sau
https://reges.inspectiamuncii.ro:4443/pls/apex/f?p=99 prin e-mail, pe baza de semntur electronic
sau prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format electronic, nsoit de o
adres de naintare semnat de angajator.
Transmiterea on-line se face dup solicitarea i obinerea de ctre angajator a numelui de
utilizator i a parolei, indiferent daca angajatorul presteaz serviciul de completare i transmitere a
registrului sau are ncheiat un contract de prestri de servicii, i activarea accesului la portalul
Inspeciei
Muncii
http://itmonline.inspectiamuncii.ro
sau
https://reges.inspectiamuncii.ro:4443/pls/apex/f?p=99
Obinerea numelui de utilizator i a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de
munc n a crui raza teritorial angajatorul i are sediul sau domiciliul, n baza prezentrii
urmtoarelor documente:
a) solicitare scris pentru eliberarea numelui de utilizator i a parolei;
b) mputernicire semnat i tampilat de angajator, n cazul n care persoana care solicit
obinerea numelui de utilizator i a parolei este alta dect reprezentantul legal al
angajatorului;
c) copie de pe certificatul de nmatriculare;
37
d) copie a actului de identitate al persoanei mputernicite.

Modelul de mputernicire poate fi obinut de pe pagina de internet a Inspeciei Muncii sau de
la sediul inspectoratelor teritoriale de munc.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului adresa de
naintare este nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare la registrul comerului, a
certificatului de nregistrare fiscal, respectiv o copie a actului de identitate - n cazul angajatorului
persoan fizic
n cazul modificrii elementelor de identificare a angajatorului sau a unitilor fr
personalitate juridic ale acestuia, depunerea ulterioar a registrului general de eviden a
salariailor n format electronic trebuie nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare la
registrul comerului i a certificatului de nregistrare fiscal, care s ateste aceste modificri.
Completarea eronat a registrului general de eviden a salariailor n format electronic sau a
datelor de identificare a angajatorului d dreptul inspectoratului teritorial de munc de a refuza
nregistrarea acestuia.
Registrul se pstreaz n form electronic la sediul angajatorului i, dup caz, la sediul
sucursalei, ageniei, reprezentanei sau al altor asemenea uniti fr personalitate juridic, care au
delegat competena nfiinrii registrului.
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai, de a-l
pstra n bune condiii la sediu, precum i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea
acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente: actele necesare
angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, acte de studii/certificate de
calificare, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n
registru.
La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat s i
elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile referitoare la persoana sa
i/sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul,
vechimea n munc, n meserie i n specialitate, astfel cum rezult din registrul general de
evidena i din dosarul personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul legal al angajatorului sau de
persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra n condiii care s
asigure securitatea datelor, precum i pstrarea lor ndelungat i corespunztoare, cu respectarea
prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare. Angajatorul rspunde
pentru asigurarea acestor condiii, precum i pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricrei
alte persoane fizice sau juridice, prin nclcarea acestor obligaii.
n msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n imposibilitatea de a elibera
documentele prevzute anterior, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial
de munc din raza cruia angajatorul i desfoar activitatea eliberarea unei adeverine din care sa
rezulte elementele coninute n registru, astfel cum a fost ntocmit i transmis de ctre angajator.
Inspectoratul teritorial de munc n cauza elibereaz documentul, n baza registrului electronic
transmis de angajator, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
38
Constituie contravenii urmtoarele fapte svrite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munc prevzute la art. 3
alin. (2) lit. a)- g) din HG 500/2011, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii
activitii de ctre salariatul n cauz;
cu amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc fr transmiterea
la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele
contractului individual de munc, fr ca amenda total cumulat s depeasc suma
de 50.000 lei;
b) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul n format electronic, precum
i dosarul personal al salariailor;
cu amend de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munc conform art. 3, respectiv
netransmiterea registrului n termenele prevzute de art. 4 din HG 500/2011;
d) completarea registrului de ctre alte persoane dect cele nominalizate prin decizie scris de
ctre angajator sau a unui prestator nregistrat la inspectoratul teritorial de munc
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau tergerea datelor din registru, precum i intervenia neautorizat asupra
aplicaiei informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
munc cu privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dup acte depuse n dosarul personal sau a extrasului
din Revisal, solicitate de ctre salariat;
cu amend de la 300 lei la 1.000 lei
i) nerespectarea prevederilor privind interdicia prestatorilor de servicii de completare i
transmitere a registrului, de a subcontracta aceste servicii ncredinate de angajator
j) nerespectarea prevederilor privind pstrarea registrului n form electronica la sediul
angajatorului
cu amend de la 300 lei la 1.000 lei
Contravenientul poate achita n cel mult 48 de ore jumtate din minimul amenzii
contravenionale prevzute la literele b) - e) ale aliniatului precedent.
39
CAPITOLUL 4. SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE
Reglementare:
LEGEA nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice
Dreptul la asigurri sociale este garantat de stat i se exercit, n condiiile legii 263/2011, prin
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, denumit n continuare sistemul public
de pensii.
4.1 DICIONAR DE TERMENI
n nelesul legii 263/2011, termenii i expresiile de mai jos au urmtoarele semnificaii:
a) asigurat - persoana fizic pentru care angajatorul este obligat s rein i s plteasc
contribuia individual de asigurri sociale, precum i persoana fizic ce achit, n nume propriu,
contribuia de asigurri sociale, conform prezentei legi;
b) case de pensii sectoriale - casele de pensii care funcioneaz n subordinea Ministerului
Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de Informaii, cu
respectarea legislaiei n vigoare privind protecia informaiilor clasificate n instituiile din
sistemul naional de aprare naional, ordine public i siguran naional;
c) contract de asigurare social - contractul ncheiat voluntar ntre persoane fizice i casele
teritoriale de pensii n scopul asigurrii n sistemul public de pensii;
d) contribuabil - persoana fizic sau juridic ce pltete contribuii de asigurri sociale
sistemului public de pensii, conform prezentei legi;
e) declaraie individual de asigurare - documentul depus la casele teritoriale de pensii, pe
baza cruia se nregistreaz n sistemul public de pensii persoanele care desfoar activiti
independente, asigurate obligatoriu prin efectul legii n sistemul public de pensii;
f) declaraie nominal de asigurare - evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat
ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, ntocmit i depus sau transmis lunar de ctre
angajatori la casele teritoriale de pensii, precum i la casele de pensii sectoriale;
g) locuri de munc n condiii deosebite - locurile de munc unde gradul de expunere la factorii
de risc profesional sau la condiiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toat durata
timpului normal de munc, poate conduce n timp la mbolnviri profesionale, la comportamente
riscante n activitate, cu consecine asupra securitii i sntii n munc a asigurailor;
h) locuri de munc n condiii speciale - locurile de munc unde gradul de expunere la factorii
de risc profesional sau la condiiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel
puin 50% din timpul normal de munc, poate conduce n timp la mbolnviri profesionale, la
comportamente riscante n activitate, cu consecine grave asupra securitii i sntii n munc a
asigurailor;
i) locuri de munc n alte condiii - locurile de munc i activiti din domeniul aprrii
naionale, ordinii publice i siguranei naionale care implic pericol permanent de vtmare
corporal grav, invaliditate, mutilare, suprimare a vieii ori de pierdere a libertii - captivitate,
40
terorism, rpiri, luri ca ostatici ori alte asemenea situaii - i pentru care nu se pot lua msuri de
prevenire sau de protecie;
j) perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau pltit contribuii de asigurri
sociale i care sunt asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii;
k) prestaii de asigurri sociale - veniturile de nlocuire acordate la intervenirea riscurilor
asigurate sub form de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestaii prevzute de prezenta lege,
pentru pierderea total ori parial a veniturilor asigurate;
l) punctaj lunar - numrul de puncte realizat de asigurat ntr-o lun, calculat prin raportarea
ctigului salarial brut lunar/soldei brute lunare sau, dup caz, a venitului lunar asigurat, care a
constituit baza de calcul a contribuiei de asigurri sociale, la ctigul salarial mediu brut din luna
respectiv, comunicat de Institutul Naional de Statistic;
m) punctaj anual - numrul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic,
obinut prin mprirea la 12 a sumei punctajelor lunare;
n) punctaj mediu anual - numrul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea
punctajului total realizat de acesta n ntreaga perioad de activitate la numrul anilor
corespunztori stagiului complet de cotizare prevzut de lege la data pensionrii;
o) riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor, oblig instituiile sistemului
public de pensii s acorde asigurailor prestaiile sociale, cu respectarea prevederilor prezentei legi
(invaliditate, btrnee i deces);
p) stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat contribuii de asigurri sociale
la sistemul public de pensii, precum i cea pentru care asiguraii cu declaraie individual de
asigurare sau contract de asigurare social au datorat i pltit contribuii de asigurri sociale la
sistemul public de pensii;
q) stagiu de cotizare n specialitate - perioada n care o persoan din sistemul naional de
aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i din sistemul administraiei
penitenciare s-a aflat n una dintre urmtoarele situaii:
1. a avut calitatea de cadru militar n activitate;
2. a ndeplinit serviciul militar ca militar n termen, militar cu termen redus, elev al unei coli
militare/coli de ageni de poliie sau student al unei instituii de nvmnt din sistemul de
aprare naional, ordine public i siguran naional pentru formarea cadrelor militare,
poliitilor i funcionarilor publici cu statut special din sistemul administraiei penitenciare, cu
excepia liceului militar;
3. a fost concentrat sau mobilizat ca rezervist;
4. a fost n captivitate;
5. a avut calitatea de funcionar public cu statut special n instituiile din sistemul de aprare
naional, ordine public i siguran naional, precum i din sistemul administraiei penitenciare;
6. a avut calitatea de militar angajat pe baz de contract i/sau de soldat i gradat voluntar;
r) stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevzut de prezenta lege n care asiguraii au
realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limit de vrst, pensie
anticipat sau pensie anticipat parial;
s) stagiu de cotizare necesar - perioada de timp prevzut de prezenta lege, n funcie de vrst,
n care asiguraii au realizat stagiul de cotizare pentru obinerea unei pensii de invaliditate;
t) stagiu minim de cotizare - perioada minim de timp prevzut de prezenta lege n care
asiguraii au realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie, la mplinirea vrstei
standard de pensionare;
41
u) stagiu potenial - perioada de timp prevzut de prezenta lege, considerat stagiu de cotizare
i acordat la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat
din cauza afeciunilor invalidante;
v) vrst standard de pensionare - vrsta stabilit de prezenta lege, pentru brbai i femei, la
care acetia pot obine pensie pentru limit de vrst, n condiiile legii, precum i vrsta din care
se opereaz reducerile prevzute de lege.
n sensul legii 263/2011, prin ctig salarial brut/sold brut/salariu lunar brut se nelege
veniturile din salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, conform prevederilor
Codului fiscal.
4.2 CALITATEA DE ASIGURAT N SISTEMUL PUBLIC DE PENSII
Asiguraii sistemului public de pensii pot fi ceteni romni, ceteni ai altor state sau
apatrizi, pe perioada n care au, conform legii, domiciliul sau reedina n Romnia.
Pot fi asigurai ai sistemului public de pensii i cetenii romni, cetenii altor state i
apatrizii care nu au domiciliul sau reedina n Romnia, n condiiile prevzute de instrumentele
juridice cu caracter internaional la care Romnia este parte.
Asiguraii au obligaia s plteasc contribuii de asigurri sociale i au dreptul s
beneficieze de prestaii de asigurri sociale, conform legii 263/2011.
4.2.1. Asigurai obligatoriu prin efectul legii
I. a) persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc, inclusiv
soldaii i gradaii voluntari;
b) funcionarii publici;
c) cadrele militare n activitate, soldaii i gradaii voluntari, poliitii i funcionarii publici cu
statut special din sistemul administraiei penitenciare, din domeniul aprrii naionale, ordinii
publice i siguranei naionale;
II. persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul
autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii
cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt
asimilate, n condiiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se asigur din bugetul asigurrilor
pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri;
IV. persoanele care realizeaz, n mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel
puin de 4 ori ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor
sociale de stat i care se afl n una dintre situaiile urmtoare:
a) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare ori de management;
b) membri ai ntreprinderii individuale i ntreprinderii familiale;
c) persoane fizice autorizate s desfoare activiti economice;
d) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora;
e) alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale;
42
Observaie!
Persoanele prevzute mai sus care au cel puin vrsta de 18 ani sunt obligate s se asigure pe baza
declaraiei individuale de asigurare.
o Declaraia individual de asigurare se depune n termen de 30 de zile de la data
ncadrrii n situaia prevzut la alin. (1) la casa teritorial de pensii competent, n
funcie de domiciliul sau reedina persoanei.
o Venitul lunar asigurat pentru persoanele menionate la alin. (1) este cel stabilit prin
declaraia individual de asigurare i nu poate fi mai mic dect suma reprezentnd 35%
din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale
de stat i mai mare dect valoarea corespunztoare a de 5 ori ctigul salarial mediu
brut.
o Se excepteaz de la obligativitatea depunerii declaraiei de asigurare persoanele
prevzute la art. 6 alin. (1) pct. IV, dac beneficiaz de una dintre categoriile de pensii
prevzute de prezenta lege sau dac se regsesc n situaiile prevzute la art. 6 alin. (1)
pct. I, II, III i V.
o Venitul asigurat nscris n declaraia individual de asigurare poate fi modificat prin
depunerea unei comunicri de modificare a declaraiei individuale de asigurare.
Asiguraii care fac dovada c nu se mai regsesc n situaiile pentru care asigurarea este
obligatorie, potrivit art. 6 alin. (1) pct. IV, au obligaia s depun la casele teritoriale de pensii, n
termen de 30 de zile de la modificarea situaiei, formularul-tip de ncetare a asigurrii individuale
la sistemul public de pensii.
V. cadrele militare trecute n rezerv, poliitii i funcionarii publici cu statut special din sistemul
administraiei penitenciare ale cror raporturi de serviciu au ncetat, din domeniul aprrii naionale,
ordinii publice i siguranei naionale, care beneficiaz de ajutoare lunare ce se asigur din bugetul
de stat, n condiiile legii;
VI. persoanele care realizeaz venituri de natur profesional, altele dect cele salariale, din:
a) drepturi de autor i drepturi conexe, definite in Codul fiscal, cu regularitate sau n mod
ocazional;
b) contracte/convenii ncheiate potrivit Codului civil.
Observaie!
n situaia asigurailor prevzui la pct. VI declararea contribuiilor individuale de asigurri
sociale se face de ctre pltitorul de venit. Declaraia este similar celei nominale privind evidena
asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat i are acelai regim
juridic cu aceasta.
Sub aspectul declarrii, calculrii, reinerii i plii contribuiilor individuale de asigurri sociale,
pltitorul de venit prevzut la alin. (5) este asimilat angajatorului.
Pltitorii de venit prevzui la alin. (5) nu au obligaia depunerii declaraiei pentru persoanele care
au i calitatea de pensionari ori sunt asigurai n alte sisteme neintegrate sistemului public de pensii.
4.2.2. Asigurai facultativ
Se pot asigura n sistemul public de pensii, pe baz de contract de asigurare social, n
condiiile prezentei legi, avocaii, personalul clerical i cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute
prin lege, neintegrate n sistemul public, precum i orice persoan care dorete s se asigure,
respectiv s i completeze venitul asigurat.
43
Contractul de asigurare social prevzut la art. 6 alin. (2) se ncheie ntre persoana
interesat sau, dup caz, tutorele, curatorul ori mandatarul acesteia desemnat prin procur special i
casa teritorial de pensii competent, n funcie de domiciliul sau reedina persoanei.
Contractul de asigurare social se ncheie n form scris i produce efecte de la data
nregistrrii acestuia la casa teritorial de pensii.
Venitul asigurat nscris n contractul de asigurare social poate fi modificat prin ncheierea
unui act adiional la contractul de asigurare social.
Contractul de asigurare social poate fi reziliat la iniiativa oricreia dintre pri, conform
clauzelor prevzute n contract.
n cazul rezilierii contractului de asigurare social, contribuiile de asigurri sociale achitate
nu se restituie, iar stagiul de cotizare realizat se valorific la stabilirea dreptului de pensie.
4.3 CONTRIBUIA DE ASIGURRI SOCIALE
4.3.1 Contribuabili la sistemul asigurrilor sociale
n sistemul public de pensii sunt contribuabili, dup caz:
o asiguraii care datoreaz contribuii individuale de asigurri sociale;
o angajatorii i instituiile care efectueaz plata ajutoarelor n situaia persoanelor
prevzute la art. 6 alin. (1) pct. V;
o persoanele juridice la care i desfoar activitatea asiguraii prevzui la art. 6 alin.
(1) pct. II, asimilate angajatorului n condiiile prezentei legi;
o Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, care administreaz bugetul
asigurrilor pentru omaj, instituie care, pentru omeri, este asimilat angajatorului;
o persoanele prevzute la art. 6 alin. (1) pct. IV i VI, precum i cele prevzute la art. 6
alin. (2).
4.3.2 Cotele de contribuii la sistemul asigurrilor sociale
Cotele de contribuii de asigurri sociale sunt difereniate n funcie de condiiile de munc:
normale,
deosebite,
speciale
alte condiii de munc
Cotele de contribuii de asigurri sociale, la data intrrii n vigoare a prezentei legi, sunt:
31,3% pentru condiii normale de munc, datorate de angajator i angajai, din care 10,5%
datorate de angajai i 20,8% datorate de angajatori;
36,3% pentru condiii deosebite de munc, datorate de angajator i angajai, din care 10,5%
datorate de angajai i 25,8% datorate de angajatori;
41,3% pentru condiii speciale i alte condiii de munc, din domeniul aprrii naionale,
ordinii publice i siguranei naionale, datorate de angajator i angajai, din care 10,5%
datorate de angajai i 30,8% datorate de angajatori.
n cota de contribuie individual de asigurri sociale de 10.5% este inclus i cota de
contribuie aferent fondurilor de pensii administrate privat, prevzut de Legea nr. 411/2004
44
privind fondurile de pensii administrate privat, republicat, cu modificrile i completrile

ulterioare.
Contribuia individual de asigurri sociale datorat de asigurai se reine integral din:
a) ctigul salarial brut/solda brut realizat/realizat lunar, de asiguraii prevzui la art. 6 alin.
(1) pct. I i II;
b) venitul brut diminuat cu cota de cheltuial forfetar, respectiv venitul brut, n situaia
persoanelor prevzute la art. 6 alin. (1) pct. VI;
c) indemnizaia de asigurri sociale de sntate stabilit potrivit legii, n situaia asigurailor aflai
n concediu medical.
4.3.3 Baza lunar de calcul
Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale datorat de angajator o constituie
suma ctigurilor salariale brute/soldelor brute lunare, precum i asimilate acestora.
Baza lunar de calcul la care persoana juridic din Romnia datoreaz contribuia de
asigurri sociale pentru personalul romn trimis n misiune permanent n strintate o constituie
suma ctigurilor salariale brute la care s-a calculat contribuia individual de asigurri sociale
Plafon baza de calcul
Baza de calcul prevzut la alin. (1) nu poate fi mai mare dect produsul dintre numrul
mediu al asigurailor din luna pentru care se calculeaz contribuia i valoarea corespunztoare a de
cinci ori ctigul salarial mediu brut.
o Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale pentru omeri o constituie cuantumul
drepturilor bneti lunare ce se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj i asupra crora
se datoreaz contribuia de asigurri sociale, potrivit legii.
o Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale pentru persoanele prevzute la art. 6
alin. (1) pct. V o constituie cuantumul ajutoarelor lunare, pltite din bugetul de stat, n
condiiile legii.
o Baza lunar de calcul a contribuiei de asigurri sociale pentru asiguraii prevzui la art. 6
alin. (1) pct. IV i alin. (2) o constituie venitul lunar asigurat, nscris n declaraia individual
de asigurare sau n contractul de asigurare social, dar nu mai puin dect suma reprezentnd
35% din ctigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale
de stat i nici mai mult de 5 ori valoarea acestuia.
4.3.4 Excepii de datorat contribuia de asigurri sociale
Contribuia de asigurri sociale nu se datoreaz asupra sumelor reprezentnd:
a) prestaii suportate din bugetul asigurrilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru
accidente de munc i boli profesionale;
b) diurne de deplasare i de delegare, indemnizaii de delegare, detaare i transfer;
c) participarea salariailor la profit, potrivit Ordonanei Guvernului nr. 64/2001 privind
repartizarea profitului la societile naionale, companiile naionale i societile comerciale cu
capital integral sau majoritar de stat, precum i la regiile autonome, aprobat cu modificri prin
Legea nr. 769/2001, cu modificrile i completrile ulterioare;
d) indemnizaia de edin pentru consilierii locali i judeeni;
e) contribuiile pltite la fondurile de pensii facultative, n limitele de deductibilitate stabilite
potrivit legii;
45
f) compensaiile lunare pentru chirie;

g) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecie i de lucru, a
alimentaiei de protecie, a medicamentelor i materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de
protecie a muncii, precum i a uniformelor obligatorii i a drepturilor de echipament;
h) sumele primite potrivit legii pentru acoperirea cheltuielilor de mutare n interesul serviciului;
i) indemnizaiile de instalare;
j) valoarea financiar a normei de hran;
k) contravaloarea transportului ocazionat de plecarea n concediul de odihn, precum i a
transportului la i de la locul de munc.
Sumele asupra crora nu se datoreaz contribuia de asigurri sociale, prevzute la alin. (1) lit.
b)-k), nu se iau n considerare la stabilirea prestaiilor din sistemul public de pensii.
4.4 PENSII
n sistemul public de pensii se acord urmtoarele categorii de pensii:
a) pensia pentru limit de vrst;
b) pensia anticipat;
c) pensia anticipat parial;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urma.
4.4.1 Pensia pentru limit de vrst
Pensia pentru limit de vrst se cuvine persoanelor care ndeplinesc, cumulativ, la data
pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare sau n
specialitate, dup caz, prevzute de prezenta lege.
o Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei.
Atingerea acestei vrste se realizeaz prin creterea vrstelor standard de pensionare,
conform ealonrii prevzute n anexa nr. 5.
o Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, att pentru femei, ct i pentru brbai. Atingerea
acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare, conform ealonrii
prevzute n anexa nr. 5.
o Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, att pentru femei, ct i pentru brbai.
Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare, conform
ealonrii prevzute n anexa nr. 5
Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limit de
vrst, cu reducerea vrstelor standard de pensionare.
Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare n condiii de handicap preexistent
calitii de asigurat beneficiaz de reducerea vrstelor standard de pensionare prevzute n anexa
nr. 5, n funcie de gradul de handicap, dup cum urmeaz:
a) cu 15 ani, n situaia asigurailor cu handicap grav, dac au realizat, n condiiile handicapului
preexistent calitii de asigurat, cel puin o treime din stagiul complet de cotizare;
b) cu 10 ani, n situaia asigurailor cu handicap accentuat, dac au realizat, n condiiile
handicapului preexistent calitii de asigurat, cel puin dou treimi din stagiul complet de cotizare;
c) cu 10 ani, n situaia asigurailor cu handicap mediu, dac au realizat, n condiiile handicapului
preexistent calitii de asigurat, stagiul complet de cotizare.
46
Nevztorii beneficiaz de pensie pentru limit de vrst, indiferent de vrst, dac au realizat ca
nevztor cel puin o treime
4.4.2 Pensia anticipat
Pensia anticipat se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8 ani mai mare dect
stagiul complet de cotizare prevzut de prezenta lege.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate nu se iau n considerare
perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) i g).
La acordarea pensiei anticipate, reducerea vrstei standard de pensionare prevzute la art. 62 alin.
(1) nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de prezenta lege sau de alte acte
normative.
La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia anticipat se
transform n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea perioadelor asimilate
i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate.
Transformarea pensiei anticipate n pensie pentru limit de vrst, n condiiile prevzute la alin.
(1), se face din oficiu.
4.4.3 Pensia anticipat parial
Pensia anticipat parial se cuvine, cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard
de pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum i celor care au
depit stagiul complet de cotizare cu pn la 8 ani.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordrii pensiei anticipate pariale nu se iau n
considerare perioadele asimilate prevzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) i g).
Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de
vrst care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lun de anticipare, pn
la ndeplinirea condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst.
La acordarea pensiei anticipate pariale, reducerea vrstei standard de pensionare prevzute
la art. 65 alin. (1) nu poate fi cumulat cu nicio alt reducere reglementat de prezenta lege sau de
alte acte normative.
La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia
anticipat parial se transform n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin eliminarea
diminurii prevzute la art. 65 alin. (4) i prin adugarea perioadelor asimilate i a eventualelor
stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a plii pensiei anticipate pariale.
Transformarea pensiei anticipate pariale n pensie pentru limit de vrst, n condiiile
prevzute la alin. (1), se face din oficiu.
4.4.4 Pensia de invaliditate
Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care i-au pierdut total sau cel puin jumtate
din capacitatea de munc, din cauza:
a) accidentelor de munc i bolilor profesionale, conform legii;
b) neoplaziilor, schizofreniei i SIDA;
c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca.
Au dreptul la pensie de invaliditate, n condiiile prevzute la alin. (1) lit. a), i elevii,
ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, ca
47
urmare a accidentelor de munc sau bolilor profesionale survenite n timpul i din cauza practicii
profesionale.
(4) Persoanele care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc i marii
mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din Decembrie 1989 ori n
legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprini ntr-un sistem de
asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz, au dreptul la pensie de
invaliditate n aceleai condiii n care se acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit
accidente de munc.
n raport cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc i a capacitii de
autongrijire;
b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu pstrarea capacitii
de autongrijire;
c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc,
persoana putnd s presteze o activitate profesional, corespunztoare a cel mult jumtate din timpul
normal de munc.
La data ndeplinirii condiiilor pentru acordarea pensiei pentru limit de vrst, pensia de
invaliditate devine pensie pentru limit de vrst.
n situaia prevzut la alin. (1) se acord, din oficiu, cuantumul cel mai avantajos.
Indemnizaia pentru nsoitor prevzut la art. 77 se menine i pe durata acordrii pensiei
pentru limit de vrst.
4.4.5 Pensia de urma
Pensia de urma se cuvine copiilor i soului supravieuitor, dac susintorul decedat era
pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urma:
a) pn la vrsta de 16 ani;
b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la
terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani;
c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n
una dintre situaiile prevzute la lit. a) sau b).
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei
standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani.
n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul
pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv
cu 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus.
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst, pe perioada n care
este invalid de gradul I sau II, dac durata cstoriei a fost de cel puin un an.
Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma, indiferent de vrst i de durata
cstoriei, dac decesul soului susintor s-a produs ca urmare a unui accident de munc sau a unei
boli profesionale i dac nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care
asigurarea este obligatorie ori dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut,
prevzut la art. 33 alin. (5).
48
Soul supravieuitor care nu ndeplinete condiiile prevzute la art. 85 i la art. 86 alin. (1)
beneficiaz de pensie de urma pe o perioad de 6 luni de la data decesului, dac n aceast
perioad nu realizeaz venituri lunare dintr-o activitate profesional pentru care asigurarea este
obligatorie sau dac acestea sunt mai mici de 35% din ctigul salarial mediu brut, prevzut la art.
33 alin. (5).
Pensia de urma se stabilete, dup caz, din:
a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii,
susintorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea
ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst.
(2) Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din punctajul mediu anual realizat de
susintor, aferent pensiei prevzute la alin. (1), n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel:
a) 50% - pentru un singur urma;
b) 75% - pentru 2 urmai;
c) 100% - pentru 3 sau mai muli urmai.
Cuantumul pensiei de urma, n cazul orfanilor de ambii prini, se stabilete prin nsumarea
drepturilor de pensie de urma, calculate dup fiecare printe.
n cazul modificrii numrului de urmai, pensia se recalculeaz n conformitate cu
dispoziiile art. 89 alin. (2).
Soul supravieuitor care are dreptul la o pensie proprie i ndeplinete condiiile prevzute
de lege pentru obinerea pensiei de urma dup soul decedat poate opta pentru cea mai
avantajoas pensie.
4.4.6 Suspendarea pensiei
n sistemul public de pensii, plata pensiei se suspend ncepnd cu luna urmtoare celei n
care a intervenit una dintre urmtoarele cauze:
a) pensionarul i-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care Romnia a ncheiat convenie
de reciprocitate n domeniul asigurrilor sociale, dac, potrivit prevederilor acesteia, pensia se
pltete de ctre cellalt stat;
b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate pariale, se
regsete n una dintre situaiile prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepia consilierilor
locali sau judeeni;
c) pensionarul de invaliditate sau pensionarul urma prevzut la art. 84 lit. c) ori cel prevzut la
art. 86 alin. (1) nu se prezint la revizuirea medical obligatorie sau la convocarea Institutului
Naional de Expertiz Medical i Recuperare a Capacitii de Munc, a centrelor regionale de
expertiz medical a capacitii de munc sau a comisiilor centrale de expertiz medico-militar ale
Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i Serviciului Romn de
Informaii;
d) pensionarul de invaliditate nu mai urmeaz programele recuperatorii, ntocmite de medicul
expert al asigurrilor sociale, prevzute la art. 81 alin. (1);
e) pensionarul de invaliditate, ncadrat n gradul I sau II, se regsete n una dintre situaiile
prevzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepia consilierilor locali sau judeeni;
49
f) pensionarul de invaliditate, ncadrat n gradul III, se regsete n una dintre situaiile prevzute
la art. 6 alin. (1) pct. I sau II, depind jumtate din programul normal de lucru al locului de munc
respectiv;
g) pensionarul urma, prevzut la art. 84 lit. a), a mplinit vrsta de 16 ani i nu face dovada
continurii studiilor;
h) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, realizeaz venituri brute lunare pentru
care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie, dac acestea sunt mai mari de 35% din ctigul
salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5);
i) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, s-a recstorit;
j) soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de pensii, opteaz pentru o alt
pensie, potrivit legii, din acelai sistem, sau dintr-un alt sistem de asigurri sociale, neintegrat
sistemului public de pensii;
k) pensionarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege, referitoare la cumulul pensiei cu
salariul.
(2) n situaia copilului, beneficiar al unei pensii de urma, n condiiile prevzute la art. 84 lit. b),
care nu face dovada continurii studiilor, plata pensiei se suspend ncepnd cu data de 1 octombrie
a anului n curs.
(3) Plata indemnizaiei pentru nsoitor prevzute la art. 77 alin. (1) se suspend pe perioada n
care pensionarul este internat ntr-o instituie de asisten social sau ntr-o unitate medical
specializat, n care se asigur supraveghere i ngrijire permanente, cu excepia situaiilor n care
pensionarul este nevztor.
(4) Suspendarea plii pensiei i/sau a indemnizaiei pentru nsoitor se poate face i la cererea
pensionarului, situaie n care suspendarea plii se face ncepnd cu luna urmtoare celei n care a
fost nregistrat cererea.
4.4.7 Cumulul pensiei
n sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situaii pentru care
asigurarea este obligatorie, n condiiile legii, urmtoarele categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limit de vrst;
b) nevztorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum i copiii, pensionari de urma, ncadrai n gradul
III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urma, prevzui la art. 84 lit. a) i b).
Soul supravieuitor, beneficiar al unei pensii de urma, poate cumula pensia cu venituri din
activiti profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dac acestea nu depesc
35% din ctigul salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5).
Pensionarii sistemului public de pensii sunt obligai s comunice casei teritoriale de pensii,
respectiv casei de pensii sectoriale, n evidenele creia se afl, orice schimbare n situaia proprie,
de natur s conduc la modificarea condiiilor n funcie de care i-a fost stabilit sau i se pltete
pensia, n termen de 15 zile de la data apariiei acesteia.
4.5 ALTE DREPTURI DE ASIGURRI SOCIALE
n sistemul public de pensii, n afara pensiilor, se mai pot acorda, n condiiile prezentei legi,
urmtoarele prestaii:
50
a) tratament balnear, altul dect cel care, potrivit legii, se suport de la bugetul Fondului naional
unic de asigurri sociale de sntate, pentru asigurai i pensionari;
b) bilete de odihn, pentru asigurai;
c) ajutor de deces, n cazul decesului asiguratului, pensionarului sau unui membru al familiei
unuia dintre acetia.
Acordarea prestaiilor privind tratamentul balnear se face prin atribuirea de bilete de
tratament solicitanilor ndreptii, n limita numrului de locuri asigurate n uniti de tratament din
proprietatea CNPP, precum i a numrului de locuri contractate cu alte uniti de profil i a sumelor
alocate pentru aceast prestaie prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat.
Asiguraii i pensionarii sistemului public de pensii pot beneficia de tratament balnear, n
condiiile prezentei legi, dup cum urmeaz:
a) gratuit - pensionarii de invaliditate, n cadrul programului de recuperare ntocmit de medicul
expert al asigurrilor sociale;
b) cu suportarea de ctre beneficiar a unei contribuii bneti - asiguraii sistemului public de
pensii i pensionarii, alii dect cei prevzui la lit. a).
Durata tratamentului balnear este de 12-18 zile.
Contravaloarea prestaiilor acordate n condiiile prevzute la alin. (2) lit. a) i diferena
dintre contravaloarea prestaiilor i contribuia bneasc prevzut la alin. (2) lit. b) se suport din
bugetul asigurrilor sociale de stat.
Criteriile pe baza crora se acord bilete pentru tratament balnear, precum i nivelul
contribuiei bneti individuale a asigurailor i a pensionarilor se aprob anual, prin ordin comun al
conductorilor CNPP i ai caselor de pensii sectoriale.
Locurile de tratament balnear se asigur n unitile de tratament din proprietatea CNPP i,
n completare, prin contracte ncheiate, potrivit legii, cu alte uniti de profil. La ncheierea
contractelor se va ine seama de gradul de solicitare al staiunii i de categoria de confort oferit,
precum i de nivelul maxim al tarifelor, stabilit de CNPP i casele de pensii sectoriale, ce poate fi
suportat din bugetul asigurrilor sociale de stat.
n cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiaz de ajutor de deces o singur
persoan care face dovada c a suportat cheltuielile ocazionate de deces i care poate fi, dup caz,
soul supravieuitor, copilul, printele, tutorele, curatorul sau, n lipsa acestora, oricare persoan care
face aceast dovad.
Dovada prevzut la alin. (1) se poate face prin orice mijloc de prob admis de lege.
Cuantumul ajutorului de deces se stabilete anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de
stat i nu poate fi mai mic dect valoarea ctigului salarial mediu brut prevzut la art. 33 alin. (5).
Asiguratul sau pensionarul beneficiaz de ajutor de deces n cazul decesului unui membru de familie
care nu era asigurat sau pensionar la data decesului.
Se consider membru de familie, n sensul prezentei legi:
a) soul;
b) copiii proprii, copiii adoptai, copiii aflai n plasament familial sau cei ncredinai spre
cretere i educare familiei, n vrst de pn la 18 ani sau, dac i continu studiile, pn la
terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani, precum i copiii incapabili de munc,
indiferent de vrst, dac i-au pierdut capacitatea de munc naintea vrstelor menionate;
c) prinii i bunicii oricruia dintre soi.
Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezint jumtate din cuantumul
prevzut la art. 125 alin. (3).
51
Ajutorul de deces se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i se acord, la cerere, pe
baza certificatului de deces.
Acordarea ajutorului de deces nu este condiionat de realizarea unui anumit stagiu de
cotizare.
52
CAPITOLUL 5. NTOCMIREA STATULUI DE PLAT PENTRU

PERSONALUL NCADRAT
5.1. PREZENTAREA LEGISLAIEI N DOMENIUL STABILIRII I PLII
DREPTURILOR SALARIALE
5.1.1. Noiunea i elementele salariului
Salariul este preul muncii prestate exprimat n bani.
Cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent i produce venit, n
situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependent i produce salariu.
Elemente:
Salariul de baz:
Este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui salariat, lund n considerare de
regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile
sarcinilor i competenele profesionale. Constituie partea fix i principal a salariului i este un
element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale salariailor cum ar fi de ex.
diferitele indemnizaii, sporuri etc.
Indemnizaiile:
Reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa
cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini sau n alte
condiii de munc. Indemnizaiile pot fi: pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere,
pentru delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis n misiune permanent n strintate
etc.
Adaosurile i sporurile la salarii:
Formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele
individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este
prestat n anumite condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cala a efortului
depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune munca), dac experiena dobndit pe durata
vechimii n munc se concretizeaz n creterea economic a muncii prestate.
5.1.2. Categorii de salarii
Salariul nominal:
Const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus.
Salariul real:
Reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul
nominal.
5.1.3. Caracteristicile salariului
Se pltete naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorului;
Se stabilete prin negocieri colective sau individuale;
Prin grija angajatorului, salariul este confidenial.
53
Salariul minim garantat

Este nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n drept nici n fapt,
indiferent care ar fi modul su de calcul;
Este salariul care n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor
penale sau a altor sanciunii specifice.;
Este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente,
mbrcminte, educaie ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei
ri.
Se stabilete prin Hotrre de Guvern;
Nu se pot negocia i stabili salarii sub salariul de baz minim brut orar pe ar;
Angajatorul este obligat s garanteze n plat acest salariu chiar i n cazul n care salariatul
este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive
neimputabile acestuia cu excepia grevei;
Dac se asigur hran, cazare sau alte faciliti suma n bani cuvenit nu poate fi mai mic
dect salariul de baz minim brut orar pe ar.
5.1.4. Principiile sistemului de salarizare
La munc egal salariul egal.
Salarizare difereniat dup cantitatea muncii;
Salarizare difereniat dup calificare profesional;
Salarizare difereniat n funcie de calitatea muncii;
Salarizare difereniat n funcie de condiiile de munc;
Caracterul confidenial al salariului.
5.1.5. Formele de salarizare
Acestea sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz i determin
rezultatele muncii prestate.
Contractul colectiv unic la nivel naional prevede urmtoarele forme de salarizare:
1) n regie sau dup timp;
2) Acord;
3) Pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
4) Alte forme specifice unitii.
5.1.6. Plata salariilor - Condiii
- se pltete n bani;
Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n
contractul colectiv de munc sau contractul individual. Condiia este ns ca suma n bani nu poate
fi inferioar salariului minim brut pe ar;
Plata se face periodic, cel puin odat pe lun la data stabilit n contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil.ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata
acestuia poate determina obligarea angajatorului de daune-interese pentru repararea prejudiciului
cauzat salariatului.Plata se poate face prin virament;
Se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.n caz de deces drepturile
sunt pltite soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia.Plata
salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente
54
justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit;Salariile se pltesc

naintea oricrei obligaii ale angajatorilor;Nu mai exist noiunea de accept de plat;Acceptarea
fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situai nu
poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile ce i se cuvin n
integralitatea lor.
5.1.7. Reinerile din salariu
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului
este:
Scadent;
Lichid;
Exigibil;
A fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil;
Nu pot depi din venitul net n fiecare lun.
n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:

Obligaii de ntreinere, conform Codului familiei;
Contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
Daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
Acoperirea altor daune.
DREPTUL LA ACIUNE
Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de
3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate;
Acest termen de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea
debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.
5.2. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
5.2.1. Definiia timpului de munc
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale prevzute n contractul de munc
sau contractul colectiv de munc.
5.2.2. Durata normal a timpului de munc
Durata normal a timpului de munc, se refer la durata efectiv a muncii, perioada n care
salariatul se afl la dispoziia angajatorului.
Durata normal a timpului de munc este prevazut n Constituie i Codul Muncii i este de
8 ore pe zi si 40 ore pe sptmn. n cadrul contractelor de munc cu timp parial se mentioneaz
exact durata timpului i orele ntre care se desfoar activitatea.
Codul Muncii prevede c n cazul tinerilor de pn la 18 ani durata timpului de munc este
de 6 ore pe zi si de 30 ore pe sptmn.
55
5.2.3. Repartizarea timpului de munc

Repartizarea timpului de munc pe zile, n cadrul sptmnii este de regul uniform, 5 zile
a cte 8 ore i 2 zile de repaus sptmnal. Exist i posibilitatea angajatorului de a stabili o
repartizare inegal a timpului de munc.
Codul Muncii acord angajatorului posibilitatea de a stabilii programe individualizate de
munc, ce presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc, cu acordul salariatului in
cauz.
Prin excepie, durata timpului de munc ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc calculate pe o perioad de
referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. n acest perioad de
referin nu se includ i situaiile de suspendare a contratului individual de munc i concediu de
odihn.
Pentru anumite activitatisau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se
pot negocia prin contractul clectiv de munca respectiv, periaode de referinta mai mari de 4 luni, dar
care sa nu depaseasca 4 luni, prin exceptie 12 luni.
Munca n tur continu se practic unde este necesar ca timpul de munc s nu fie intrerupt;
3 schimpuri a cte 8 ore sau cazul n care se lucreaz 12 ore urmate de 24 ore libere.
Munca n turnus presupune o activitate desfurat n schimburi inegale, unele zile sub 8 ore
pe zi, altele peste 8 ore cu respectarea duratei timpului normal de munc.
Anumite categorii de salariati au dreptul legal de a desfura o munc cu durat redus. n
conformitate cu Legea 31/1991 salariatii care ii desfoar activitatea efectiv i permanent n locuri
de munc cu conditii deosebite, vtmtoare, grele sau periculoase beneficiaz de reducerea
timpului de munc sub 8 ore pe zi, fr afectarea salariului de baz i a vechimii. Durata reducerii
timpului de munc i nominalizarea personalului care beneficiaz de program de munc sub 8 ore
pe zi se stabilete prin negocieri cu reprezentanii societii i sindicatul.
5.2.4. Durata maxim legal a timpului de munc
Durata maxim legal zilnic a timpului de munc este de 12 ore urmat de 24 de ore libere.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv
orele suplimentare.
5.2.5. Munca de noapte
Se consider munc pe timpul nopii, aceea care se presteaz n intervalul cuprins ntre orele
22,oo-6,oo.
Salariatul de noapte este salariatul care efectueaz cel putin 3 ore din timpul su zilnic de
lucru pe timpul nopii SAU efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul
su lunar de lucru.
Durata normal a timpului de munc pentru salariatul de noapte nu va depi o medie de 8
ore/zi, calculate pe o perioad de referin de maxim 3 luni calendaristice, respectnd repausul
sptmnal.
Durata normal a timpului de munc pentru salariatul ce desfoar activitate n condiii
speciale sau deosebite de munc, nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n
care se presteaz munca de noapte.
Salariaii de noapte beneficiaz fie de un program redus cu o or fa de durata normal a
zilei de munc, pentru zilele cnd efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s
56
duc la scderea salariului de baz, fie de de un spor de minim 25% din salariul de baz daca timpul
astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de munca.
Angajatorul care utilizeaz frecvent munca de noapte este obligat s informeze Inspectoratul
Teritorial de Munc n a crui raz i desfoar activitatea.
Codul Muncii interzice folosirea la munca pe timpul nopii a tinerilor sub 18 ani, a femeilor
gravide, luze i a celor care alpteaz; este preluat norma comunitar din Directiva 92/85/CEE
privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea i mbuntirea securitii i sntii n
munc a femeilor gravide, luze sau care alpteaz.
5.2.6. Munca suplimentar
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat
munc suplimentar. Nu poate fi efectuat fr acordul salariatului cu excepia cnd munca
suplimentar se dispune unilateral de ctre angajator: caz de for major ori pentru lucrri urgente,
destinate prevenirii unor accidente.
Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile dup
efectuarea orelor suplimentare, dac nu este posibil compensarea cu ore libere pltite se pltete
salariatului un spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
n Codul Muncii este prevazut interdicia de a efectua ore suplimentare de ctre salariaii
angajai cu contract individual de munc cu timp parial, tinerii sub 18 ani.
5.3. TIMPUL DE ODIHN
5.3.1. Definiie
Durata timpulului de odihn este definit ca durata de timp necesar pentru recuperarea
energiei fizice i intelectuale cheltuite pentru procesul muncii.
Perioada de repaus este orice perioada care nu este timp de munc.
5.3.2. Pauza de mas
Pauza de mas este o form a timpului de odihn pentru salariaii a cror durat zilnic a
timpului de munc este mai mare de 6 ore. Salariaii au dreptul la pauz de mas n condiiile
stabilite n regulamentul intern sau Contractul colectiv de munc.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauza de mas de cel putin 30 minute,
dac durata zilnic a timpului de munc este mai are de 4 ore i jumtate.
Potrivit Codului Muncii pauzele de mas nu se includ n programul normal de munc, totui
prin dispoziie contrar, favorabil salariailor, cuprins n regulamentele interne sau Contractele
colective de munc pauzele de mas se includ n timpul normal de munc.
5.3.3. Repausul zilnic
ntre 2 zile de lucru, conform articolului 131 din Codul Muncii, timpul de repaus zilnic este
de cel puin 12 ore consecutive .Cnd se muncete n schimburi repausul zilnic nu poate fi mai mic
de 8 ore ntre schimburi.
5.3.4. Repausul sptmnal
Repausul sptmnal se acord n 2 zile consecutive, de regul smbta i duminica.
Acolo unde activitatea este nentrerupt i se impune desfurarea muncii i n zilele de
repaus sptmnal, se pot stabili alte 2 zile consecutive ca zile de rapaus sptmnal, menionate
57
n regulamentul intern sau Contractul colectiv de munc. n acest caz salariaii vor beneficia de un
spor stabilit n Contractul colectiv de munc.
n Codul Muncii, art 132, este precizat faptul c repausul sptmnal se poate acorda i
cumulat, cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munc, acordul sindicatului i a
reprezentanilor societii.
Chiar dac repausul sptmnal se acord n alte zile dect smbta i duminica, acordarea
este obligatorie.
5.3.5. Srbtorile legale
Sunt considerate zile de srbtoare legal:
1 si 2 ianuarie
prima i a doua zi de Pate
Adormirea Maicii Domnului
Prima i a doua zi de Rusalii
1 mai
1 decembrie
prima i a doua zi de Crciun
2 zile pentru fiecare dintre cele 2 srbtori religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase anuale, altele dect cele cretine pentru persoane
aparinnd acestora.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajatori prin msuri de organizare intern.
n domeniul sanitar, alimentaie public, programele adecvate se stabilesc prin hotrre de
guvern. n acest caz este asigurat compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de
zile. n cazul n care nu se acord aceste zile libere, salariaii beneficiaz de un spor de cel putin
100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Prin regulamentul intern i Contractul colectiv de munc se pot stabili i alte zile ca nelucrtoare.
5.3.6. Munca n schimburi
Reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se
succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui program, inclusiv program rotativ, care
poate fi de tip continu sau discontinu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti
n intervale orare diferite n raport cu o perioada zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul
individual de munc.
Salariatul n schimburi este orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul
programului de munc n schimburi.
5.3.7. Concediul de odihn
Durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin negociere, este prevazut n
contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic.
Conform articolului 139 din Codul Muncii, dreptul la concediul de odihn anual nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.
Dreptul la concediu de odihn anual, pltit se exercit prin efectuarea sa n natur. Salariatul
este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu
excepia situaiilor prevazute n lege.
58
Codul Muncii instituie o durat minim a concediului de odihn anual pltit de 20 de zile
lucrtoare. Stabilirea duratei concediului de odihn precum i procedura efecturii sale se
menioneaz n Contractul colectiv de munc n raport cu specificul activitii.
Compensarea n bani a concediului de odihn este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc.
Pentru salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte
persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani, beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel putin 3 zile.
Efectuarea concediului de odihn anual se realizeaz pe baza unei programri, iar n cazul n
care programarea se face fracionat, angajatorul stabilete programarea astfel nct fiecare salariat s
efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu de odihn nentrerupt.
Indemnizaia de concediu de odihn nu poate fi mai mic dect salariul de baz,
indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n
contractul individual de munc. Reprezinta media zilnic a drepturilor salariale (salariul de baz,
indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent) din ultimele 3 luni anterioare celei n care este
efectuat concediul de odihn.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie concediul de odihn se poate
efectua n anul urmtor numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munc aplicabil.
Pentru salariaii ncadrai cu contract individual de munc cu timp parial, concediul de
odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic i respectnd durata
minim prevzut n Codul Muncii. Programarea concediului de odihn se stabilete la sfritul
anului calendaristic pentrul anul urmtor. Aceast programare a concediului de odihn se modific
atunci cnd intervin situaii obiective:
incapacitate temporar de munc;
ndeplinirea unor ndatoriri publice sau obligaii militare;
participarea la cursuri de calificare, recalificare;
nceperea concediului de maternitate;
rechemarea la serviciu;
ntreruperea concediului de odihn din cauza unor situaii neprevzute:
la cererea salariatului
ca urmare a voinei angajatorului
n cazul ntreruperii concediului de odihn, salariaii au dreptul s efectueze restul zilelor de
concediu de odihn dupa ce a ncetat situaia care a determinat ntreruperea acestuia.
59
TIMPUL DE ODIHN
REPAOSURI PERIODICE
Pauza de
mas
Repausul
ntre dou
zile de
munc
Repausul
sptmnal
CONCEDII
Srbtori
legale
Concediul de
odihn anual
Concediul
de odihn de
baz =
minimum 20
zile
lucrtoare
Concediul de
odihn
suplimentar
minimum
3 zile
lucrtoare
Concediul pentru
formare profesional
Concediul
fr plat la
solicitarea
salariatului
Concediul
cu plat la
iniiativa
angajatorului
Alte concedii
Concediu
pltit pentru
evenimente
familiare
Concediu fr
plat pentru
evenimente
personale
5.3.8. Concediul fr salar

Codul Muncii ofer posibilitatea salariatului s solicite zile libere pltite i concediu fr
salar. Zilele libere pltite sunt stabilite n regulamentul intern, Contractul colectiv de munc, i sunt
acordate n cazul unor evenimente familiale deosebite. Aceste zile libere pltite nu se includ n
concediul de odihn anual.
Durata concediului fr salar se stabilete n regulamentul intern, Contractul colectiv de munc.
5.3.9. Concediul pentru formare profesional
Codul muncii acord o atenie deosebit formrii profesionale a salariailor. n consecin
pot beneficia de concedii pentru formare profesional toi salariaii. Se acord cu sau fr plat i
durata concediului de formare profesional nu poate fi dedus din concediul de odihn anual pltit,
i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului,
altele decat salariul. ndemnizaia pentru acest tip de concediu se calculeaz n acelai fel cu modul
de calcul al indemnizaiei pentru concediul de odihn.
Conform art. 152 din Codul Muncii salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesional pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau 80 de ore, n cazul n care
angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura participarea pe cheltuiala sa, la programe de
formare profesional.
Codul Muncii din Romnia rspunde exigenelor n domeniul timpului de munc i al
timpului de odihn asigurndu-se posibiliti legale sporite pentru o mai mare flexibilitate a
organizrii timpului de munc.
60
5.4. NTOCMIREA STATULUI DE PLAT PENTRU PERSONALUL NCADRAT

Structura salariilor
F
O
N
D
VENITURI
SALARIU DE BAZA
CONTRIBUTII ANGAJAT
CAS 10.5%
D
E
Indemnizatie de conducere
Adaosuri/reduceri
pentru munca in acord
Sporuri
Premii
Prime de vacanta
SOMAJ 0.5%
CASS 5.5%
S
A
L
A
R
I
I
Indemnizatii asigurari
de sanatate,
accidente din fonduri angajator
Drepturi in natura
Etc.
Impozit pe venituri
natura salariala 16%
de
CASTIG NET
CONTRIBUTII ANGAJATOR
CAS
20.8%
25.8%
30.8%
SOMAJ 0.5%
FOND GARANTARE 0.25%
Avans chenzina I
Avans concedii
Rest de platachenzina II
Plata in natura
Din care se scad
eventuale retineri
personale:
CASS 5.2 %
CCI 0.85%
FAAMBP (0.15%-.85%)
functie de CAEN
Societatile cu >50 angajati care nu au
min 4% din angajati cu handicap
50%*sal min*nr locuri de munca
chirii
rate
Popriri
61
SC ............................
C.F/C.U.I ..................
Sediul....................
Nr.crt.
Nume,prenume
CNP.
Meseria/
functia
Salar de
incadrare
STAT DE PLAT
LUNA ..............ANUL .................
Ore
Nr.zile Ore
Ore
Ore
norma
lucrate lucrate/ noapte suplim.
intreaga
suma
Zile/ Suma in lei

CO
CFS NEM.
INV.
CB
UNIT.
CB.
FNUASS
1.
2.
TOTAL
Nume prenume Spor Alte
CNP
% drepturi
suma
Total
salar/
Total
venit
brut
Contributii
CAS
10.5%
/CAS
boala
CASS
5.5 %
SOMAJ
0.5 %
Venit
net
Ded.pers.
de baza
Ded.
supli
m.
Venit
Impozit
baza de salar
calcul
Salar
net
Avans
Rest
de
plata
Semn
.
TOTAL
Contributie CAS 20.80%
___________
Contributie de asigurari pt accidente de munca si boli prof. 0.159% (CAEN 9602 ) _________
Contributie fond sanatate 5.2% ___________
Contributie pentru concedii si indemnizatii 0.85% _________
Contributie fond somaj 0.5% ___________
Contributie fond garantare 0.25% _________
Reprezentant legal,
Nume si prenume :
Semnatura si stampila
Intocmit,
Nume si prenume:
Semnatura
62
5.5. STABILIREA DREPTURILOR DE CONCEDIU MEDICAL

Reglementat de OUG 158/2005
n vederea realizrii obiectivelor nscrise n Programul de guvernare cu privire la
mbuntirea standardului de viata al persoanelor varstnice, pentru aceasta fiind necesar
consolidarea financiar a sistemului public de pensii, prin externalizarea din bugetul asigurrilor
sociale de stat a prestaiilor care nu au legatur direct cu asigurarea social care privete
pensiile, concediile medicale nu mai sunt reglementate de legea pensiilor i nu se mai
suport din CAS.
5.5.1. Definiii:
n 1967, OMS a declarat c sntatea este o stare total de bunstare fizic, mental
i social i nu n principal absena bolii sau a unei infirmiti. Starea de sntate este
starea de armonie perfect cu ntregul.
Boala reprezinta o modificare organic sau funcional a echilibrului normal al
organismului, un proces patologic care afecteaz organismul. Ea determin o
dezorganizare i dezechilibru somato-psihic a individului care duce la o scdere a
capacitii de adaptare la solicitrile sociale i de mediu.
Concediul pentru incapacitate temporara de munca este un drept al persoanelor
asigurate pentru concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate n sistemul
de asigurri sociale de sntate.
Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca reprezint un venit de
nlocuire pentru pierderea temporar a capacitii de munc sau pentru alte riscuri
asigurate.
5.5.2. Tipuri de concedii medicale:

Concediile medicale i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, la care au dreptul
asiguraii, n condiiile OUG 158/2005, sunt:
concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de
boli obinuite sau de accidente n afara muncii;
concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea
capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de
munc sau boli profesionale;
concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate;
concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav;
concedii medicale i indemnizaii de risc maternal.
5.5.3. Condiii de acordare:
Pentru a beneficia de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, asiguratii trebuie
s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:
a) s ndeplineasc stagiul minim de cotizare prevzut de prezenta ordonan de urgen;
b) s prezinte adeverina de la pltitorul de indemnizaii din care s reias numrul de zile de
concediu de incapacitate temporar de munc avute n ultimele 12 luni, cu excepia urgenelor
medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioase din grupa A;
c) s fie prezente la domiciliu sau la adresa indicat, dup caz, n intervalul de timp i n
condiiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonane de urgen, n vederea
exercitrii verificrii de ctre reprezentanii pltitorilor de indemnizaii de asigurri sociale de
sntate.
5.5.4. Stagiu de cotizare. Perioade asimilate. Stagiu minim

Stagiul de cotizare
Stagiul de cotizare n sistemul de asigurri sociale de sntate, se constituie din
nsumarea perioadelor pentru care s-a achitat contribuia pentru concedii i indemnizaii de ctre
angajator sau, dup caz, de ctre asigurat, respectiv de ctre fondul de asigurare pentru
accidente de munc i boli profesionale sau bugetul asigurrilor pentru omaj;
Perioade asimilate
Se asimileaz stagiului de cotizare n sistemul de asigurri sociale de sntate perioadele
n care asiguratul beneficiaz de concediile i indemnizatii;
n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate;
n care asiguratul a urmat cursurile de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii,
pe durata normal a studiilor respective, cu condiia absolvirii acestora;
n care asiguratul a beneficiat de concediu i indemnizaie pentru creterea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 anisau de drepturi prevazute de
Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Stagiul minim
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevzute la art. 2 alin. (1) lit. a)d) este de o luna realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul
medical. Se consider stagiu de cotizare i situaia n care, prin nsumarea perioadelor ce
constituie stagiul de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului rezult un numr
de 22 de zile de stagiu de cotizare.
Excepie:
Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporar de
munca, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul urgentelor medico-chirurgicale,
tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista
cuprinznd urgentele medico-chirurgicale, precum i bolile infectocontagioase din grupa
A este stabilit prin hotrre a Guvernului.
5.5.5. Baze de calcul - plafoane
Baza de calcul a indemnizaiilor se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele
6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii
minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i
indemnizaii.
Plafonare baza contributie
Baza lunar de calcul a contribuiei pentru concedii i indemnizaii pentru persoanele
prevzute la art. 1 alin. (1) nu poate fi mai mare dect produsul dintre numrul asigurailor
din luna pentru care se calculeaz contribuia i valoarea corespunztoare a 12 salarii
minime brute pe ara. Baza de calcul a contribuiei pentru concedii i indemnizaii pentru
persoanele prevzute la art. 1 alin. (2) nu poate depi plafonul a 12 salarii minime brute pe ara.
n situaia n care unui asigurat i se acord n aceeai lun dou sau mai multe concedii
medicale pentru afeciuni diferite, fr ntrerupere ntre ele, indemnizaia pentru incapacitate
64
temporar de munc se calculeaz i se pltete separat, iar plata se suport conform art. 12 din
OUG 158/2005
n situaia n care unui asigurat i se acord dou sau mai multe concedii medicale pentru
aceeai afeciune, fr ntrerupere ntre ele, durata lor se cumuleaz, iar plata se suport
conform art. 12 din OUG 158/2005. n aceast situaie, la calculul indemnizaiilor pentru
certificatele de concediu medical n continuare se menine baza de calcul determinat pentru
certificatul de concediu medical iniial.
Media zilnic a bazei de calcul a indemnizaiilor
Media zilnic a bazei de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate se
determin ca raport ntre suma veniturilor realizate n ultimele 6 luni, pe baza crora s-a achitat
contribuia pentru concedii i indemnizaii, i numrul total de zile pentru care s-a achitat
contribuia n aceast perioad, astfel:
Mzbci = V: NTZ,
n care:
Mzbci = media zilnic a bazei de calcul a indemnizaiilor;
SUM V = suma veniturilor din ultimele 6 luni, pe baza crora s-a achitat
contribuia pentru concedii i indemnizaii;
NTZ = numrul total de zile lucrate din ultimele 6 luni, pe baza crora s-a
achitat contribuia pentru concedii i indemnizaii.
Exemplul nr.1
________________________________________________________
luna 1
2
3
4
5
6
V
500
500
500
500
NZ 21
20
21
20
_________________________________________________________
n acest caz, media zilnic a bazei de calcul a indemnizaiilor de asigurri sociale de
sntate se determin ca raport ntre suma veniturilor realizate n lunile 3, 4, 5 i 6, pe baza
crora s-a achitat contribuia pentru concedii i indemnizaii, i numrul total de zile pentru care
s-a achitat contribuia n aceast perioad.
Cine suport?
Indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc se suport dup cum urmeaz:
A. de ctre angajator, din prima zi pana n a 5-a zi de incapacitate temporar de munc;
B. din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, ncepnd cu:
a) ziua urmtoare celor suportate de angajator, conform lit. A, i pana la data ncetrii
incapacitii temporare de munc a asiguratului sau a pensionrii acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporar de munc, n cazul persoanelor asigurate prevzute la
art. 1 alin. (1) lit. C i alin. (2).
65
CAPITOLUL 6.NTOCMIREA I DEPUNEREA

DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE
STAT
CONTRIBUII I IMPOZITE AFERENTE SALARIULUI
Angajatorul are obligaia de a calcula i vira lunar, contribuiile pe care le
datoreaz bugetelor sociale i bugetului de stat, att cele datorate de ctre angajator ct i
contribuiile individuale reinute de la asigurai.
Acestea sunt:
1. Contribuia de asigurri sociale de stat datorat de angajator
2. Contribuia individual de asigurri sociale de stat
3. Contribuia de asigurri pentru accidente de munc i boli profesionale
4. Contribuia la bugetul asigurrilor de omaj datorat de angajator
5. Contribuia individual la bugetul asigurrilor de omaj
6. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
7. Contribuia la asigurrile sociale de sntate datorat de angajator
8. Contribuia individual la asigurrile sociale de sntate
9. Contribuia pentru concedii i indemnizaii
10. Contribuia agenilor economici pentru persoanele cu handicap
11. Impozit pe venitul din salarii
Declaraia unic privind obligaiile de plat a contribuiilor sociale, impozitului pe venit i
evidena nominal a persoanelor asigurate (Formular D112) trebuie depusa pana in data de 25 a
fiecarei luni pentru luna expirata. Obligaia de a depune o declaraie corect din punct de vedere
legal aparine numai i numai contribuabilului. Ministerul Finanelor Publice pune la dispoziie
programele de asisten, dar acestea nu pot conine validri complete conform legii. Verificarea
faptului c este o declaraie corect este un proces ulterior depunerii, care se desfoar pe
serverele centrale . Dup depunerea prin Internet sau la ghieu a declaraiei D112, trebuie s i se
verifice starea accesnd prin Internet adresa : http://www.anaf.ro/StareD112/, accesibila i
folosind echipamentele de la ghieu. In cazul n care pe pagina de vizualizare a strii declaraiei
se afieaz un mesaj cu erorile pe care le conine documentul depus , trebuie ca, n termenul de
depunere legal, s se corecteze toate erorile comunicate i s se reia procesul de depunere a
declaraiei D112. Pentru pregatirea D112 declarantul are la dispoziie doua metode:
1. "Generarea Automata" prin programe proprii a fisierului XML, validarea si semnarea
declaraiei folosind Soft-ul J (tehnologie JAVA) pentru cei care dispun de sisteme informatice
pentru
gestiunea
resurselor
umane
i
salarizare;
2. "Introducerea Datelor" de la tastaura cu validarea i semnarea declaraiei folosind Soft-ul A
66
(tehnologie ADOBE), pentru cei care nu dispun de sisteme informatice i au un numar de

angajati de ordinul sutelor. Oricare ar fi metoda folosit pentru pregatirea declaraiei, depunerea
se poate face prin Internet (ceea ce va recomandam) sau la ghieu. Pentru a fi expediata prin
Internet, declaraia trebuie semnata electronic cu certificatul digital. La ghieu se prezinta
declaraia D112 in format electronic (fisier PDF pe compact disc), insotia de Anexa1 tiparita i
semnata.
67
CAPITOLUL 7
LUCRUL N ECHIP
Crearea unui mediu de lucru bazat pe munca n echip i a unor echipe eficiente este o
provocare pentru orice companie. La ora actual, mediul de lucru din organizaiile romneti
tinde s ncurajeze un individualism ineficient, n care oamenii se strduiesc din rsputeri s i
realizeze agenda personal, s i ating propriile scopuri, fie ele mrunte sau de anvergur,
scopuri care nu coincid neaprat cu cele ale companiei n care lucreaz. n acelai timp, chiar i
recompensele i recunoaterea meritelor se concentreaz tot pe reuitele individuale, i mai
puin pe reuita colectivului/echipei n ansamblu.
n aceste condiii, dac se dorete ca o companie s funcioneze eficient n condiiile unui climat
bazat pe lucrul in echip i deservirea interesului comun, obstacolul cel mai dificil de surmontat
este acela de a crea o cultur organizaional bazat pe conceptul de lucru n echip.
Cu alte cuvinte, este nevoie s crem un mediu de lucru care s valorifice colaborarea. n acest
climat, oamenii neleg i cred n ideea c planificarea, deciziile i aciunile au efecte i rezultate
superioare
atunci
cnd
sunt
fcute
n
echip,
n
mod
cooperant.
Iat cteva aspecte de care trebuie s inem cont atunci cnd dorim s dezvoltm un climat
organizaional bazat pe lucrul n echip:
mputernicirea angajailor
Implicarea i mputernicirea angajailor confer acestora iniiativ i puterea de a lua decizii cu
privire la eficientizarea muncii lor. Totodat, aceast abordare poate spori loialitatea fa de
companie. Evident, aceste lucruri nu se pot realiza in condiiile unei fore de munc demotivate
i foarte fluctuante. Aceast "mputernicire" a angajailor se refer la o abordare stimulant din
partea managementului, conforma creia angajaii trebuie ncurajai s ia iniiativ, s fie
proactivi, s nu ezite n a propune sau a lua decizii privind eficientizarea muncii lor. De
asemenea, aceast stare de fapt trebuie s i i responsabilizeze la un nivel superior pe angajai.
Implicarea angajailor n procesul de luare a deciziilor
Implicarea angajailor creaz un mediu de lucru n care oamenii au impact asupra deciziilor i
aciunilor care afecteaz munca lor. Aceast implicare nu este un scop n sine i nici nu este un
instrument. Este o filosofie de management i leadership despre cum oamenii trebuie stimulai
s contribuie continuu la imbuntirea i eficientizarea propriei companii.
nelegerea conceptului de "climat bazat pe lucrul n echip"
n toate companiile oamenii vorbesc despre ideea de a lucra ca o echip, despre crearea
unor echipe eficiente, dar puini nteleg n mod realist i exact cum s creeze i s dezvolte
eficient aceste echipe. Muli vd echipele ca fiind cea mai bun form de organizare a activitii,
cea mai bun metod de a implica toi angajaii n derularea afacerii i obinerea succesului i a
profitului, ns puini acioneaz n mod realist n acest sens, nelegnd att avantajele ct i
dezavantajele acestei abordri.
68
Relaiile de munc pozitive

Relaiile de munc pozitive contribuie la eficientizarea lucrului n echip. Marea
majoritate a celor ce muncesc sunt motivai (sau demotivai) de relaiile cu cei cu care lucreaz.
Fie c este vorba de relaii cu colegii de echip, supervisor-ul, managerul, clientul, nevoia de a
ne inelege bine cu cei cu care lucrm este prezena n permanen. Dac acel climat pozitiv se
realizeaz, atunci cresc i ansele ca cei ce muncesc s se implice n ceea ce fac i s lucreze
eficient
69
CAPITOLUL 8. DEZVOLTAREA PROFESIONAL

1. Sistemele de dezvoltare a carierei conin, n principal, urmtoarele elemente: scopul
carierei; planificarea dezvoltrii carierei; calificarea i experiena profesional; evalurile
pariale. Acestea ar putea fi uor explicate utiliznd analogia cu o cltorie cu autoturismul, n
care se folosete o hart (tabelul 6.1.).
Continund analogia, o bun planificare a dezvoltrii carierei devine similar cu
utilizarea unui ghid de cltorie care ofer multe informaii suplimentare privind destinaia.
Acest fapt nu numai c economisete timp i energie n momentul sosirii, dar ofer posibilitatea
planificrii i efecturii unor experiene unice, odat ajuni la captul cltoriei. Alternativa
nedorit este c ajuni la destinaie s privim n jur i s ne ntrebm unde suntem de fapt.
8.1 Comparaii ntre dezvoltarea carierei i cltoria cu automobilul
Elementele sistemului de dezvoltare a carierei Cltoria cu automobilul
Scopul carierei
Decizia privind destinaia cltoriei
Planificarea dezvoltrii carierei
Alegerea itinerariului de parcurs, pn la
destinaie, folosind anumite criterii de
selecie din mai multe rute posibile
Calificarea i experiena profesional
Cnd i unde pot fi obinute deprinderile
necesare, att pe traseu ct i la fiecare
dintre punctele de pe parcurs.
Evaluri pariale
Determinarea distanei parcurse, a
distanei rmase i a altor elemente
necesare pentru a ajunge la destinaie
ntr-o firm care folosete un sistem de planificare a carierei, majoritatea angajailor i
managerilor se preocup permanent de evoluia ndatoririlor i responsabilitilor fiecrui post.
Dus la extrem, acest proces poate genera stres i scderea productivitii muncii.
O alternativ mai bun o poate constitui nceperea calificrii angajatului pentru
urmtoarea sa funcie odat cu trecerea sa pe funcia curent. Singura problem este ca
organizaia, ct i angajatul, s recunoasc care va fi urmtoarea poziie n ierarhie. Acest lucru
devine unul din principalele beneficii ale unei dezvoltri armonioase, att a angajatului, ct i a
firmei.
8.2. Modelele de planificare a carierei
Modelele de planificare a carierei n care poate fi cuprins ntregul personal al unei firme
sunt: modelul ans i noroc; modelul firma tie ce face; modelul auto-orientat.
a. Modelul ans i noroc. Angajatul se bazeaz doar pe ansa i norocul orb
pentru a ajunge n funcia potrivit. Pentru a putea utiliza acest sistem, persoana n cauz trebuie
s fie la locul potrivit i la momentul potrivit. n ciuda elementului de ans i a ratei nalte de
deziluzie, aceast cale este urmat de un foarte mare numr de angajai. Cel mai bun sfat care
poate fi dat angajatului decis s foloseasc doar acest sistem, este acela de a fi perseverent, s nu
piard nici un prilej pentru a fi n locul potrivit i la momentul potrivit.
70
b. Modelul organizaia tie cel mai bine l va deplasa pe individ de pe o poziie pe

alta n funcie de nevoile firmei. Metoda poate fi acceptat de unii tineri care sunt dependeni de
aduli din toate punctele de vedere. Pentru un adult ns, efectele sunt, n general, negative i au
repercursiuni pe plan psihic din cauza percepiei faptului c firma abuzeaz de angajat. Cea mai
bun strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot s o adopte const n obinerea unui ctig
ct mai substanial din recunoaterea propriilor caliti i performane, urmnd s-i
ndeplineasc, cu contiinciozitate, propriile responsabiliti i sarcini de serviciu. Dac
angajatul ateapt ca firma s-l gseasc i s-l numeasc, el trebuie s cunoasc orientarea
strategic a acesteia i s se deplaseze n acea direcie.
c. Modelul auto-orientat, duce cel mai adesea, la performan i mulumire. Angajaii
i stabilesc singuri cursul de dezvoltare al carierei proprii, utiliznd asistena furnizat de firm.
Ei sunt principalii responsabili pentru implementare, control i evaluare. Angajaii care au
dezvoltarea carierei n minile proprii vor presta o munc de calitate. Angajaii auto-orientai au
capacitatea de a-i evalua ansele de dezvoltare a carierei prin rspunsurile pe care le obin la o
serie de ntrebri.
8.3. Evaluarea carierei
Existena unor metode adecvate de evaluare asigur cunoaterea ct mai precis a
poziiei deinute n cadrul dezvoltrii carierei, a distanei rmase de parcurs, precum i a
condiiilor i cunotinelor adiionale necesare pentru atingerea cu succes a destinaiei. Acest
fapt nu nseamn c dezvoltarea carierei este fixat n mod rigid. n momentul n care se dorete
schimbarea carierei, angajatul trebuie s studieze o nou rut pe hart i s-i reevalueze nevoile
i cerinele. O bun planificare a dezvoltrii carierei depinde de dou elemente principale:
proiectarea amnunit a drumului de urmat pentru atingerea destinaiei din planul de carier i
reproiectarea drumului dac se decide schimbarea cii de urmat sau a destinaiei.
8.3.1. Autoevaluarea anselor de dezvoltare a carierei
care sunt scopurile, ndemnrile i motivaia?
unde dorete s mearg, care sunt mijloacele individului de a ajunge acolo i ct de
mult dorete?
angajatul este n postul actual datorit unui plan sau a ajuns n mod accidental?
dac este accidental, se poate conta pe accidente similare, care s se repete n cazul
prsirii funciei sau firmei actuale?
ce trebuie s fac angajatul pentru a se pregti pentru urmtoarea treapt ierarhic?
nu cumva planificarea carierei are un pre prea mare? Merit?
ct din stresul prezent n funcia actual este cauzat de necunoaterea urmtorilor
pai din dezvoltarea carierei?
unde ar dori angajatul s ajung prin planul de carier?
O bun planificare a carierei necesit existena unui sistem cuprinztor care s includ
ntregul personal. Cuprinztor nu nseamn neaprat scump sau sofisticat, dar nivelul
organizaional la care este elaborat trebuie s conin o reea care interconecteaz planurile de
carier ale angajailor, incluznd toate aspectele legate de poziiile i responsabilitile pe care
acetia le au n funciile actuale. n ntreprinderile suficient de mari care pot s-i permit un
compartiment de resurse umane, dezvoltarea carierei devine o funcie a acestui comportament.
Evalurile nu furnizeaz toate rspunsurile necesare corectrii evoluiei din dezvoltarea
carierei, dar reprezint un ajutor deosebit n stabilirea poziiei n planul de carier.
71
8.3.2. Dezvoltarea carierei la nivel organizaional

Fiecare firm sau organizaie are unele nevoi specifice privind dezvoltarea carierei.
Acestea vor influena att proiectarea ct i implementarea sistemului de dezvoltare a carierei la
nivel organizaional.
Dezvoltarea carierei angajailor trebuie integrat n sistemul de evaluare a
performanelor la nivel organizaional. Pentru aceasta, este necesar crearea unor fie care s
conin, pentru fiecare post, cunotinele, deprinderile, experiena, pregtirea i alte condiii
necesare pentru exercitarea muncii. Existena fielor va contribui att la mbuntirea seleciei
personalului ct i la planificarea ulterioar a carierei. Descrierea trebuie s fie suficient de
flexibil pentru a nu limita n mod arbitrar talentul, ndemnarea sau dezvoltarea angajatului.
Folosirea carierei i a elementelor de evaluare a performanei i ajut pe angajai s-i
construiasc i s-i studieze singuri profilul. Aceasta face posibil compararea cu descrierea
postului oferind managerului i angajailor o imagine clar asupra elementelor necesare pentru
ocuparea unei anumite funcii. Comparaia dintre profilul i descrierea postului constituie un
element de baz pentru dezvoltarea planului de carier al angajatului. Furnizarea consultanei
necesare de ctre manager sau de ctre compartimentul de personal l ajut pe angajat s-i
planifice dezvoltarea carierei i s o remodeleze n cazul apariiei unor schimbri.
La fiecare etap de dezvoltare, angajatul trebuie ncurajat s se autoorienteze i s-i
conduc singur planul de carier. Aceasta duce la dezvoltarea responsabilitii angajatului i
ncurajeaz mbuntirea performanelor proprii.
Un element important al schimbrii n planul raporturilor dintre salariai i proprietari l
constituie faptul c salariaii devin din ce n ce mai educai i i modific sistemul de valori.
Pentru a fi eficiente, programele de dezvoltare a carierei trebuie s reflecte aceste schimbri prin
luarea n considerare a legturii dintre dezvoltarea carierei individului i performanele sale la
locul de munc.
Dreptul i obligaia de formare profesionala a salariailor
Potrivit art. 194 din Codul muncii, angajatorii au obligaia de a asigura, pe cheltuiala
lor, participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:
a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Observm c aceast obligaie i revine angajatorului nu numai cu privire la salariaii
care desfoar o activitate calificat, dar i cu privire la cei care desfoar activiti
necalificate. De observat ns c, chiar dac legea prevede obligaia general de formare
profesional, aceasta vizeaz formarea n scopurile proprii ale firmei, n interesul acesteia, nu
formarea general a salariatului, pentru realizarea unei cariere alternative.
Corelativ, salariaii au dreptul la acces la formarea profesional", drept consacrat n art.
39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii.
Care este sanciunea nerespectrii de ctre angajator a obligaiei de formare profesional periodic?
mai nti trebuie artat c aceast nerespectare nu constituie contravenie i nu
atrage niciun fel de amend;
potrivit art. 157 din Codul muncii, n cazul n care angajatorul nu i-a respectat
obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la
80 de ore;
72
indemnizaia de concediu acordat n acest caz nu poate fi mai mic dect salariul
de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu
se calculeaz ca fiind media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu;
dac un salariat este concediat pentru necorespundere profesional, el va avea mai
multe anse de a contesta aceast concediere cu succes, n msura n care angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de formare profesional periodic.
Pentru a putea dovedi ndeplinirea obligaiei de formare profesional, realizai evaluri
scrise, procese-verbale i alte mijloace de prob a acestei activiti. Poate cea mai eficient
modalitate de formare profesional, anume deprinderea de cunotine i abiliti pe parcursul
muncii, de la colegi, maitri, efi sau chiar subalterni nu poate fi probat n instan ca
modalitate de sine-stttoare de formare profesional, astfel nct nu va conduce la concluzia
ndeplinirii de ctre angajator a acestei obligaii.
Modalitile concrete de formare profesional sunt enumerate n art. 193 din Codul
muncii:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii
de formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Dincolo de obligaia general de formare profesional o dat la 2 ani respectiv la 3 ani,
aceasta va putea fi efectuat mai frecvent, la iniiativa angajatorului sau a salariatului.
Formarea profesional se poate realiza n temeiul unor contracte speciale, cum ar fi
contractul de calificare profesional i contractul de adaptare profesional. Ele sunt accesorii ale
contractului individual de munc.
Contractul de calificare profesional
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei (noi) calificri profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens
de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i de Ministerul Educaiei, Cercetrii,
Tineretului i Sportului. Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificrii
profesionale se stabilesc prin lege special.
Contractul de calificare profesional este folosit mai ales n vederea schimbrii calificrii, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea social sau de modificri ale
capacitii de munc. Recalificarea salariatului poate fi realizat pentru a preveni ncetarea ori
suspendarea contractului de munc.
Contractul de adaptare profesionala
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani
la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
73
Contractul de adaptare profesional se ncheie odat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau
n colectivul nou, n condiiile legii.
Potrivit art. 196 alin. (2) din Codul muncii, modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte
aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional se
stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de
munc".
74
CAPITOLUL 9
PLANIFICAREA A RESURSELOR UMANE
Planificarea strategic a resurselor umane reprezint o component a managementului
strategic care este neglijat de multe firme. Motivele unei astfel de situaii sunt numeroase. Pn
n prezent, n multe organizaii sau firme din Romnia, managerii n-au sesizat importana
acestor preocupri pentru dezvoltarea n perspectiv a resurselor umane dar nu a existat nici
personalul calificat care s ntreprind astfel de activiti.
Strategia mbin cunoaterea prezentului cu previziunea fundamentat a viitorului.
Pentru a defini strategia necesar unui obiectiv sunt necesare informaii despre trecut, prezent i
viitor.
Prin planificarea strategic se nelege procesul de previziune a activitii firmei, care-i
permite acesteia s stabileasc, s cuantifice i s menin n mod continuu o legtur
permanent ntre resurse i obiective, pe de o parte, i posibilitile oferite de pia, pe de alt
parte. Planificarea strategic a cunoscut o evoluie continu att din punct de vedere al
metodelor utilizate ct i al scopurilor urmrite.
Procesul planificrii strategice ncepe cu identificarea i recunoaterea filozofiei i
misiunii unei firme. n aceast etap se pun o serie de ntrebri:
De ce exist firma?
Care este contribuia ei?
Care sunt valorile de baz i motivaiile soluiilor managerilor i acionarilor?
. Rspunsurile la aceste ntrebri permit nelegerea raiunii privind existena unei firme.
Un al doilea pas al procesului de planificare strategic vizeaz examinarea mediului
nconjurtor extern, obinndu-se informaii asupra schimburilor care au loc n mediul
nconjurtor i impactul lor asupra firmei.
Analiza intern const n determinarea capacitii de transformare a resurselor i a
potenialului de aciune, evideniindu-se punctele forte i cele slabe.
Pasul urmtor const n prognoza evoluiei firmei, influenat de disponibilitatea
managerilor de a-i asuma riscul. Pe baza prognozelor se stabilesc obiectivele i strategiile,
elaborndu-se planurile de dezvoltare. Acestea sunt implementate i dac este cazul revizuite.
Procesul strategic de planificare este continuu iar paii n acest proces trebuie respectai.
Coninutul strategiei resurselor umane ine seama de strategia firmei i invers, pentru c
numai n felul acesta strategia resurselor umane va reui s furnizeze suportul pentru realizarea
obiectivelor organizaionale. n domeniul resurselor umane, strategia permite stabilirea
necesarului de personal i de perfecionare profesional, politica salarial i implicaiile acesteia
asupra firmei.
a. Problemele eseniale ale planificrii resurselor umane. Deoarece cheltuielile
pentru planificarea resurselor umane trebuie s se menin n limite rezonabile, un rol hotrtor
pentru valoarea unei planificri l are eficacitatea ei. Planificarea resurselor umane trebuie s
aib n vedere: metodele de planificare; exactitatea; obiectivele organizaionale; principiile de
planificare; complexitatea informaiilor.
Metodele de planificare. Cuvinte ca sistem, model, metod sperie uneori pe cei ce se
ocup cu planificarea resurselor umane deoarece ei cred c n spatele acestor noiuni stau criterii
i calcule foarte riguroase. n planificare este necesar s se lucreze cu noiuni ct mai inteligibile
i s existe convingerea c sistemele i metodele sunt mijloace simple, accesibile oricui.
Important este ca ea s in cont de toi factorii importani care o influeneaz.
75
Exactitatea. Planificarea resurselor umane se bazeaz pe informaii exacte i este

adecvat specificului firmei. Nu are sens s se foloseasc metode de planificare indicate de
literatur care sunt la mod, dac ele nu se preteaz n cazul unei firme i nici metode cu
tolerane foarte restrnse, dac acest lucru nu este necesar. Planificarea resurselor umane nu
trebuie privit ca o contabilitate n care planul i realizarea lui trebuie s coincid exact la
sfritul perioadei. Este firesc s apar abateri, dar acestea nu trebuie s constituie un criteriu
hotrtor pentru aprecierea calitii planificrii.
Obiective organizaionale. O bun planificare a resurselor umane asigur ndeplinirea
obiectivelor generale ale firmei. Dar obiectivele firmei pot fi ndeplinite numai dac ea dispune
de resursele umane necesare. Nu este greu s se formuleze obiective pentru firm; mult mai
dificil este s se stabileasc i s se asigure personal necesar pentru ca aceste obiective s fie
realizate.
Principiile de baz ale planificrii. Un rol important n planificarea resurselor umane l
are elaborarea unor principii raionale de planificare. Pentru materializarea acestor principii se
pot constitui un inventar de noiuni clar definite, un set de criterii i uniti de msur pentru
indicatorii planificai, evideniindu-se aspectele pozitive i negative ale diferitelor activiti. Un
rol esenial n are stabilirea potenialului firmei i a elementelor prin care firma se difereniaz
fa de concuren.
Complexitatea informaiilor. Odat cu lichidarea sistemului de planificare centralizat,
firmele pot s realizeze o concordan ntre obiective i resurse i s ia hotrri n privina
asigurrii condiiilor necesare unei bune planificri a resurselor umane. Premisa reuitei o
constituie existena unor informaii corelate care s permit elaborarea planului resurselor
umane. Pe baza acestor informaii se pot elabora variantele necesare, concepiile concrete
privind necesitile de pregtire i de perfecionare profesional, precum i metodele de
stimulare material.
Este important ca planificarea resurselor umane s nu fie tratat doar ca o problem de
ordin tehnic sau economic. O planificare corect a resurselor umane nu numai c influeneaz n
mod pozitiv gndirea angajailor, dar constituie i baza stimulrii morale.
b. Etapele planificrii resurselor umane. Ca parte inseparabil a procesului de
planificare a unei ntreprinderi, planificarea resurselor umane este procesul de analiz i de
identificare a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrst, sex. Pentru aceasta sunt o
serie de activiti, cum ar fi: identificarea profesiilor i meseriilor care nu au acoperire cu
personal; analiza piramidei vrstei personalului; analiza fluctuaiei personalului pe
compartimente; compensarea cerinelor cu disponibilul. n cadrul acestui proces se va asigura
respectarea corelaiei privind creterea mai rapid a productivitii muncii, comparativ cu
dinamica angajrilor i cu dinamica salariului mediu.
La elaborarea planului resurselor umane se va ine seama de principalii factori de
influen i se va evidenia modul n care acetia condiioneaz i acioneaz asupra planului.
Dintre cei mai importani factori de influen, pot fi menionai progresul tehnic, nivelul
resurselor, piaa muncii, reglementrile guvernamentale, situaia economic general, politica
partenerilor interni i externi.
Aceti factori acioneaz n strns interdependen. Numai lund n considerare aceti
factori i interdependenele dintre ei se va putea elabora un plan realist i eficient, orientat spre
realizarea obiectivelor organizaionale.
76
c. Planificarea carierei de ctre angajai. n cadrul firmelor au loc modificri rapide,

determinate de mediul n care trim. Nici o firm nu va supravieui dac nu se pregtete pentru
schimbri.
Spre deosebire de perioadele anterioare, cnd cariera unui individ era gndit de alte
persoane, de prini sau instituii, astzi lucrurile se petrec altfel. Angajaii nu mai sunt
nepstori privind evoluia carierei lor, ateptnd s urce treptele ierarhice odat cu naintarea n
vrst sau cu pensionarea unor superiori. Proprietarii tiu c actualii angajai au un grad mare de
independen, doresc s participe la luarea deciziilor i nu accept uor s-i asume alii
responsabiliti n locul lor. Loialitatea angajailor nu mai este astzi uor de obinut. Angajaii
sunt mai loiali fa de valorile personale, fa de propriile puncte de vedere, i nu accept
supunere oarb fa de firm. Ei tiu c dac vor s reueasc n carier, trebuie s i-o
pregteasc singuri. tiu c pentru a reui trebuie s se gndeasc n viitor, plecnd de la ceea ce
le-ar place s fac n via i c fr o autoperfecionare continu care s le garanteze c sunt la
zi cu cerinele pieii muncii, nu au anse de succes. De toate acestea se va ine seama la
planificarea resurselor umane.
d. Relaiile dintre ciclul de via al unei firme sau organizaii i planificarea
resurselor umane. Pe perioada existenei unei firme sau organizaii se produc schimbri n
structura i necesarul de resurse umane, ceea ce duce la planificarea difereniat, pe etape, a
acestora
Un plan al resurselor umane poate fi extrem de sofisticat sau extrem de simplu.
Indiferent de modul n care este ntocmit, scopul planului este de a permite managerilor
determinarea corect a necesarului de personal.
O politic eficient de planificare a resurselor umane ofer, n principal, urmtoarele
avantaje:
managerii de vrf au o imagine mai clar asupra dimensionrii resurselor umane i a
deciziilor de afaceri;
costurile planificrii resurselor umane sunt mai mici;
poate fi alocat mai mult timp recrutrii talentelor, necesitile fiind anticipate i
identificate nainte ca personalul actual s se retrag.
Toate eforturile de planificare a resurselor umane devin inutile dac managerii nu iau
msuri pentru implementarea planului.
77
Bibliografie:
1.Hinescu A., coord., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2010
2.Costel GLC, Codul Muncii Adnotat, Editura C.H. BECK, Bucureti, 2008;
3.Adriana Georgetta Mesean, Contractul Individual de Munc, Editura Albastr, Cluj-Napoca,
2006;
4.Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii, Editura Argonaut, Cluj-Napoca, 2005
5.Lucia Uta, Florentina Rotaru Simona Cristescu Codul Muncii adnotat . Legislatie.
Jurisprudenta nationala si comunitara. Doctrina si comentarii, Editura Hamangiu 2009
6. Codul Muncii comentat ed. a II a revazuta si adaugita Universul Juridic Bucuresti 2011
7.Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 8 din 2011
8.Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 7 din 2011
78

Suport Curs Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport Curs Inspector Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

INSPECTOR RESURSE UMANE

ntocmire i gestionare a documentelor de eviden a

Organizarea recrutrii i seleciei personalului

nregistreaz persoan nou angajat n Registrul electronic de eviden a personalului

organizaiile salariailor (sindicatele) nu trebuie s-i trateze diferit pe angajatori sau

- rezultat al subordonrii salariatului fa de angajator pe parcursul exercitrii contractului

1.2.2.2. Postul - definiie i componente

Metode de analiz a postului: observarea, interviul, chestionarul, metoda incidentelor

Este vorba de poziia postului de munc n structura ierarhic a organizaiei.

aspect fizic agreabil etc.

obligaiile declarative vor fi ndeplinite de punctul de lucru desemnat de conducerea persoanei

n art. 12 alin. 2, Codul Muncii prevede posibilitatea ncheierii, cu titlu de excepie a

Utilizator = persoan fizic sau

n acest caz avem:

d) Contractul individual de munc la domiciliu

Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau, dup caz, a

2.3.1. Suspendarea de drept

2.3.2. Suspendarea din iniiativa salariatului

d) concediu pentru formare profesional

2.3.3. Suspendarea din iniiativa angajatorului

2.3.4. Suspendarea prin acordul prilor

2.4. DELEGAREA I DETAAREA

2.5. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

prin acordul prilor

2.5.1. ncetarea de drept

Aceste prevederi nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a

Codul Muncii (art. 68 - 72)

Dispoziiile Codului muncii n materia concedierilor colective se aplic tuturor salariailor,

In conditiile reglementarii controlului jurisdictional asupra aplicarii masurii concedierii,

Organele de jurisdicie a muncii sunt:

CAPITOLUL 2. ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI

cantitatea de informaii strnse de organizaie despre candidai, utilizate n procesul de

2.2 ETAPELE DE SELECIE A CANDIDAILOR

Dac un candidat dovedete c posed calitile corespunztoare cerinelor postului numrul

2.3. INFORMAII PRELIMINARE DESPRE CANDIDAT

solicitant: cererea de angajare, scrisoarea de prezentare(intenie) nsoit de un CV (curriculum

Inserai fotografia. (rubric facultativ, vezi instruciunile)

Nume, Prenume (rubric facultativ, vezi instruciunile)

(rubric facultativ, vezi instruciunile)

(rubric facultativ, vezi instruciunile)

(rubric facultativ, vezi instruciunile)

(rubric facultativ, vezi instruciunile)

(rubric facultativ, vezi instruciunile)

Locul de munc vizat /(rubric facultativ, vezi instruciunile)

Numele i adresa angajatorului

Menionai separat fiecare form de nvmnt i program de formare profesional

Calificarea / diploma obinut

Nivel european (*)

abilitiDescriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite. (Rubric

iDescriei aceste competene i indicai contextul n care au fost dobndite. (Rubric

Menionai dac deinei un permis de conducere i categoria. (Rubric facultativ,)

Enumerai documentele anexate Cv-ul ui. (Rubric facultativ,)

ESENIAL PENTRU CV-UL TU

scrisoare de intenie pentru un candidat entry-level, fr experien sau cu experien

Subsemnatul, Prenume Nume, am luat la cunotin cu interes de posibilitile pe care le ofer

Obiectivul unei scrisori de recomandare este de a-l determina pe angajator s- i doreasc s

O Scrisoare de Recomandare are ca rol certificarea informaiilor precizate n CV i

n general, scrisorile de recomandare sunt cerute de ctre posibilii angajatori , n momentul

2.8. SCRISOAREA DE MULUMIRE

Scrisoarea de mulumire, o form subtil de promovare

Teste psihomotorii care msoar puterea, dexteritatea i coordonarea micrilor. Sunt

Teste de cunotine i ndemnare utilizate pentru msurarea nivelului de cunotine i

Teste de inteligen i perspicacitate permit msurarea cunotinelor generale i a

CAPITOLUL 3. NTOCMIREA I GESTIONAREA CARNETELOR DE