Universitatea din Bucureti

Facultatea de Jurnalism i tiinele Comunicrii

Violena psihic exist i la locul de munc

Candidat: LUPU Alexandra Lupu

Orice reform impus prin violen nu va ndrepta rul;

nelepciunea nu are nevoie de violen. Lev Tolstoi

Pornind de la acest citat putem observa importana comunicrii atunci cnd vrem s
facem o schimbare la nivel macro sau micro i cum o vorb neneleas duce la strnirea unor
violene, cu sensul de conflicte. Dei trim ntr-o lume care pune pre pe egalitate, transparen i
comunicare asertiv consider c nu exist o companie n care aceti termeni s fie implementa i
sau nelei de angajai aa cum ar trebui. n continuare femeile sunt discriminate la locul de
munc, iar angajaii cei mai creativi i productivi sunt izolai.
Am ales aceast tem, violena psihic la locul de munc, pentru c am vzut rezultatul
discriminrii i violenei psihice la locul de munc i cum persoanele comunicative i pline de
idei s-au transformat i s-au nchis n sine, efectul fiind amplificat de comunicarea defectuoas
din cadrul companiei. Astfel voi aborda prin intermediul acestui studiu relaia dintre urmtoarele
concepte: comunicare-conflicte-violen psihic i voi ncerca s demonstrez dac exist vreo
legtur ntre acetia.
n ncercarea de a analiza cele 3 concepte au aprut n mintea mea dou ntrebri: Se
poate comunica ntr-o manier n care conflictele s fie evitate? sau Toate conflictele verbale
duc la violena psihic?. Pentru a nelege mai bine cele trei concepte i care este conexiunea
dintre ele se impune s le definim astfel nct s apar legturile sau influen a dintre ele, cu
implicaiile pe care le au n cldirea climatului de la locul de munc.
Primul concept pe care l supun definirii este comunicarea, de data acesta l voi aborda
din perspectiva organizaional. Astfel comunicarea organizaional este un proces, de regul
intenionat, de schimb de mesaje ntre persoane, grupuri i niveluri organizatorice din cadrul
organizaiei cu scopul nfptuirii att a obiectivelor individuale ct i a celor colective1. Prin
aceast definiie autorul subliniaz nivelurile de comunicare n funcie de rolurile pe fiecare
individ le are n cadrul organizaiei.

1 V. Cornescu, I. Mihilescu, S. Stanciu, 2003, p. 239

Astfel Pu Viorica n lucrarea Comunicare i resurse umane, prezint cele trei roluri ale
comunicrii manageriale, aa cum le-a definit H. Mintzberg:
-roluri interpersonale, care se definesc n relaiile cu angajaii. Spre exemplu pot fi cel de
lider, persoan de legtur sau figur de reprezentare;
-roluri informaionale , ce se definesc n aciunile de creare i dezvoltare a reelei
informaionale. n acest context, managerul poate lua rolul de monitor, diseminator de informaii
sau purttor de cuvnt;
-roluri decizionale , postura care se evideniaz n momentul n care managerul va avea
de fcut o alegere a unei variantei optime de aciune. Managerul va fi cel ce va iniia aciuni, va
rezolva problemele aprute, va aloca resursele necesare i va negocia conflictele.
Barierele din comunicare pot genera conflicte. Astfel, dupa I. Petrescu i Gh. Seghete
comunicarea managerial trebuie s in cont de cteva condiii dac vrea s aibe succesul
garantat:
-formularea mesajului ntr-o maniera concis i precis pentru a fi neles uor i integral;
-transmiterea mesajului nedeformat n cel mai rapid mod;
-asigurarea fluenei i reversibilitii comunicrii;
-utilizarea unui limbaj accesibil i comun att pentru emitor ct i pentru receptor;
-simplificarea i supravegherea canalelor de comunicare, astfel nct s nu se aglomereze
cu mesaje confuze;
-asigurarea flexibilitii i adaptabilitii sistemului de comunicare pentru a putea fi
utilizat n orice situaie.
n momentele n care comunicarea nu este eficient apar conflictele, iar aceastea pot
afecta att individul, ct i munca n echip. Principalele tipuri de conflicte care pot aprea n
cadrul companiei sunt:
- conflictele ntre angajai vizeaz doi angajai care nu se neleg din diferite motive,
- conflictul n echip afeacteaz echipa din cauza modalitilor de lucru i comunicare
defectuoase, care strnesc nemulumiri,
- conflictul organizaional - se poate extinde dincolo de angajai sau de echipe i poate
ajunge pn la a include ntreaga organizaie. Dei mai puin frecvent, acest tip de conflict poate

s apar atunci cnd cauzele ce au dus la apariia unor probleme de comunicare n interiorul
organizaiei au rmas neadministrate.
O definiie complet i cu referire direct la cum se manifest violena psihic la
locul de munc o ofer Comisia European. Definiia este urmtoarea 2:

Violena poate fi definit ca o form de comportament negativ sau de aciune,

n relaiile dintre dou sau mai multe persoane, caracterizate printr-o
agresivitate uneori repetat, alteori sporadic, avnd efecte negative asupra
securitii, sntii i bunstrii lucrtorilor la locul de munc.
Aceast agresiune se poate manifesta fie printr-o simpl atitudine a corpului
(provocatoare, dispreuitoare, suficient) fa de cealalt persoan, fie printr-o
adevrat aciune violent, fizic sau verbal.
Violena se manifest sub mai multe forme, cum ar fi, de exemplu, agresiunea
fizic, injuriile verbale, intimidarea, hruirea moral i sexual, discriminarea
bazat pe religie, ras, handicap, sex sau, n orice caz, diferena, i poate fi
exercitat de persoane din afara, dar i din interiorul mediului de lucru.
n caz de violen fizic, trebuie remarcat faptul c aceasta poate avea, n
viitorul imediat sau ndeprtat, consecine nu doar fizice, ci i psihice.
Avizul Comitetul consultativ pentru securitatea, igiena i protecia sntii la
locul de munc al Comisiei Europene: Violena la locul de munc - 29
noiembrie 2001

Obiectivele cercetrii vor fi ndreptate spre stabilirea relaiei dintre cele trei concepte.
Obiectivele specifice sunt:
1. Identificarea opiniilor i atitudinilor angajailor asupra fenomenului de violen la locul
de munc,
2. Identificarea cauzelor care duc la manifestarea violenei la locul de munc,
2

http://www.costelgilca.ro/campanie/stop-violentei-psihice-la-locul-de-munca.html

3. Identificarea categoriilor de persoane supuse cel mai adesea violenei la locul de munc,
4. Identificarea tipurilor de conflicte care duc la violena la locul de munc.
Pentru a testa validitatea acestor obiective, ele trebuie transpuse n nite instrumente de
cercetare. Metodele i tehnicile pe care le propun s se utilizeze n studiul opiniei angajailor de
la dou companii despre violena la locul de munc ar fi mbinarea metodelor cantitative de
culegere a datelor (ancheta social prin chestionare) i calitative (aplicarea de fie de observa ie
semistructurate).
Prin documentare am adunat o serie de date i informaii sociologice cu privire la acest
subiect. n acest sens am consultat mai multe lucrri tiinifice, dar i articole publicate ce fceau
referire la tema abordat n acest lucrare. Acestea alctuiesc bibliografia, ce se afl la sfr itul
lucrrii.
Dup clasificarea documetelor sociale, din opera Metodologia cercetrii sociologice,
aparinnd de Septimiu Chelcea, dup criteriul documentelor scrise pe care le-am analizat pot fi
mprite n:

Documente scrise cifrice, publice, oficiale- o serie de cercetri,

Documente scrise necifrice, publice, oficiale- o serie de articole i brouri.

Observaia direct de teren constituie tehnica principal de investigaie sociologic

ntruct ne ofer informaii cu valoare de fapte, care constituie materialul cel mai bogat, divers i
nuanat, susceptibil de analize calitative, caracteristice tiinei sociologice. n ciuda unei anumite
imprecizii, nesistematizri i unor elemente contradictorii, volumul de date cules prin observaii
de teren constituie i trebuie s constituie baza oricrei cercetri i analize sociologice.
O alt tehnic la care ar trebui s se apeleze pentru a culege date pentru analiza cantitativ
este chestionarul. Acesta se utilizeaz pentru a colecta informaiile de la subiecii inclui n
eantion. Prin intermediul chestionarului aplicat se msoar opinia angajailor despre violena
psihic la locul de munc. Chestionarul ar trebui s cuprind ntrebri grupate n funcie de
variabilele dependente i independente stabilite, astfel nct s conin ntrebri filtru, ntrebri
nchise, precodificate, ntrebri deschise i ntrebri factuale..
Am ales s folosesc aceste tipuri de ntrebri, majoritatea nchise cu un evantai de
rspunsuri precodificate pentru c asigur completarea tuturor rspunsurilor, fcnd apel la
memoria subiecilor. ntrebrile factuale au drept scop stabilirea unor corelaii ntre diverse

variabile utilizate n cercetare. Tehnica de completare a chestionarelor ar fi tehnica

autoadministrrii,

prin autocompletarea chestionarelor de ctre subiecii anchetai pentru a

asigura anonimatul lor.

Eantionul supus cercetrii este format din angajaii unor companii, care prezint un
portofoliu mare de activiti desfurate pe piaa muncii. Cele dou companii ar fi SOWIENS
Galai i ARCADA Company.
Cele dou companii sunt specializate n construciile civile i industriale, amenajri
interioare/exterioare, mentenana cldirilor precum i n comercializarea produselor de
construcii.
Sowiens Galai nsumeaz 35 de muncitori, pe cnd Arcada Company are 238, sursa
www.listafirme.ro. Astfel populaia total este format din 273 de muncitori, iar eantionul
reprezentativ este: 218 persoane i a avut urmtorii parametrii: nivelul de ncredere de 95% i o
eroare de +/- 3.
Conform obiectivelor cercetrii, rezultatele anticipate ale cercetrii ar trebui s scoat
n eviden, urmtoarele aspecte:

Contientizarea angajailor a formelor de violen i conflicte din cadrul lor de

munc;
Analiza modului n care comunicarea i atitudinea angajailor duc la crearea

divergenelor, care denatureaz climatul de lucru;

Violena psihic la locul de munc are drept consecin scderea productivit ii
angajailor, ca urmare a efectelor pe care factorii acestui fenomen i are asupra strii

de sntate a angajailor.
Relaiile dintre subalterni i efi pot ajuta la identificarea principalelor cauze ale

conflictului la locul de munca i doar prin comunicare.

Persoanele care manifest sentimente precum invidia; gelozia; se afl tot timpul n
concuren cu ceilali i prezint lipsa de auto-critic a propriului comportament

devin violente atunci cnd ntmpin probleme la locul de munc.

Modul n care se realizeaz managementul situailor de criz influeneaz
transmiterea mesajelor i a atitudinilor care trebuie adoptate n acele momente.
Acest factor este foarte important deoarece un mesaj netransmis complet poate
afecta bunul mers al ntregii organizaii.

n loc de ncheiere v las cu un citat care exprim cel mai bine compara ia dintre o
organizaie i un organism viu:
Dac ntr-o organizaie apar nceputuri de cangren, ele trebuiesc imediat localizate
i apoi extirpate cu cea mai mare energie. Dac nu se pot localiza i se extind ca un cancer
n ntregul organism al micrii, cauza este pierdut. Viitorul i misiunea organizaiei sunt
compromise. Ea va muri sau i va tr zilele ntre via i moarte, fr ca s poat realiza
ceva. - Corneliu Zelea Codreanu n Pentru legionari.

BIBLIOGRAFIE ONLINE:
CHELCEA, Septimiu, Metodologia cercetrii sociologice, Editura Economic, Bucureti,
2001.
Coman, Cristina, Comunicarea de criz. Tehnici i strategii, Polirom, Iai, 2009.
Pu, Viorica, Comunicare i resurse umane, Polirom, Iai, 2006.

BIBLIOGRAFIE ONLINE:
COSTEL GILCA, Stop violentei pshice la locul de munca,
http://www.costelgilca.ro/campanie/stop-violentei-psihice-la-locul-de-munca.html, accesat
05.07.2015, ora 13:45
http://listafirme.ro , accesat 05.07.2015, ora 14:45.