Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Acestea sunt forme ale motivaiei legate de unele trebuine imediate ale
individului. Prima i are originea n nevoia de a ti, de a cunoate, forma ei tipic
fiind curiozitatea pentru nou, pentru schimbare. Se numete cognitiv deoarece
acioneaz dinluntrul proceselor cognitive (percepie, gndire, memorie, imaginaie),
stimulnd activitatea intelectual. Ea i gsete satisfacie n nevoia de a nelege,
explica, rezolva, ca scop n sine.
Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine aprobarea din
partea altor persoane, de a se simi bine n compania altora (de exemplu, un student
care nva pentru a nu pierde ajutorarea prinilor, un lucrtor care accept o anumit
sarcin din dorina de a nu fi considerat incapabil sau ru intenionat).
7.2. Teorii ale motivaiei
Abordarea problematicii complexe a domeniului motivaiei a fcut obiectul a
numeroase lucrri, existnd n prezent un numr ale motivaiei Acestea pot fi grupate
n dou categorii:
- teorii de coninut;
- teorii de proces.
a. Teoriile de coninut pun accentul pe factorii care incit la aciune. Ele tind
s prezinte i s explice ce anume i motiveaz pe oameni s acioneze ntr-u anumit
fel ntr-o situaie dat. De aceea, aceste teorii se mai numesc teorii (modele) bazate pe
nevoi. n aceast categorie se ncadreaz mai multe teorii motivaionale, dintre care
aici vom prezenta doar dou: teoria piramidei nevoilor al lui Maslow i teoria
factorilor duali al lui Herzberg.
a.1.Teoria piramidei nevoilor, elaborat de psihologul american Abraham
Maslow, are la baz conceptul de ierarhie a nevoilor. Conform acestui concept,
nevoile umane, dei foarte diverse, n funcie de ordinea de preferin n care sunt
satisfcute, pot fi grupate n 5 categorii principale, figurnd ca trepte ale unei piramide
(figura 1).
Nevoi de autorealizare
Nevoi de stim
Nevoi sociale
Nevoi de securitate
Nevoi fiziologice
frustrai de nesatisfacerea nevoilor lor sociale pot adopta un comportament care pune n
pericol funcionarea organizaiei, o atitudine de rezisten, de ostilitate, de refuz
categoric prin raport la toate formele de participare.
Nevoile de stim au n vedere stima de sine (ncredere n sine, independen,
satisfacie, competen) i stima din partea celorlali, manifestat prin recunoatere,
prestigiu social, consideraie i respect din partea colegilor i superiorilor. Contrar
celorlalte necesiti, nevoia de stim este nesioas". Indivizii ce se situeaz pe
palierele inferioare ale scrii ierarhice gsesc puine ocazii n organizaia industrial
tipic de a-i satisface nevoile de stim. Metodele tradiionale de management acord
puin atenie acestui aspect al motivaiei.
Nevoile de actorealizare se refer la nevoia de realizare a aspiraiilor, de
perfecionare, de creaie. Oamenii care au satisfcute nevoile cele mai elevate ale
piramidei au o percepie clar asupra realitii. Aceti oameni se accept i i accept pe
ceilali mult mai uor. Ei sunt mult mai independeni, creativi i apreciaz cu mai mult
senintate lumea nconjurtoare.
Principiul satisfacerii nevoilor umane dup Maslow ar fi urmtorul: individul i
satisface prima dat nevoile de la baza piramidei ierarhice i abia apoi trece la
satisfacerea celor de la nivelul urmtor. Odat satisfcute i acestea, se avanseaz la
nivelul imediat superior i se continu aa pn la ultima categorie din vrful piramidei.
Deci, doar nevoile nesatisfcute servesc ca factori motivaionali, celelalte pierzndu-i
acest rol, pn n momentul reactivrii lor.
a.2. Teoria factorilor duali, elaborat de Frederick Herzberg, mai poart i
denumirea de teoria motivaie-igien. Aceast teorie i focalizeaz atenia asupra
elementelor principale care ii determin pe oameni s se simt bine (mulumii) sau s
se rimt ru (nemulumii) n organizaiile n care muncesc. Dup interviurile luate la
200 de ingineri i economiti, Herzberg a ajuns la concluzia c ezist 2 grupe de factori
care influeneaz sentimentele angajailor fa de munc lor - motivatori (intrinseci sau
de coninut) i igienici (extrinseci sau de context) aa ca figura 2.
Factori motivatori
Factori de igien
Realizri
Recunoatere
Munca nsi
Neadecvai
Responsabilitate
Avansare
Progres profesional
Satisfacie
Administrarea i
politicile firmei
Calitatea supervizrii
Condiii de munc
Neadecvai
Salariu
Relaii
interpersonale
Statut
Securitatea postului
Situaie neutr
Insatisfacie
Factorii motivatori sunt strns legai de coninutul muncii, iar perceperea lor
pozitiv conduce la satisfacia n munc. Perceperea negativ a acestor factori nu
provoac insatisfacie, ci doar determin a stare neutr, caracterizat prin lipsa de
satisfacie.
Factorii igienici sunt legai de contextul muncii. Atunci cnd aceti factori sunt
percepui de ctre angajai ca fiind necorespunztori, apare sentimentul de insatisfacie
M E. I i .Vi
i 1
Dup ce s-a stabilit strategia de plat, managerii pot dezvolta structura salarial
a organizaiei. Un punct de plecare este evaluarea posturilor.
Evaluarea posturilor este metoda prin care se determin valoarea relativ a
unui post din organizaie astfel nct indivizii care vor lucra pe acel post s fie pltit
corespunztor aportului su. Scopul final al evalurii posturilor este de a-i ajuta pe
manageri s proiecteze o astfel de structur a salarizrii nct s atrag, s stimuleze i
s pstreze lucrtorii cei mai buni, prin intermediul unei remunerri corespunztoare
fa de munca depus.
Pentru elaborarea i aplicarea unui plan de evaluare a posturilor sunt necesare
cinci etape:
1. ntocmirea descrierilor atribuiilor ce trebuie ndeplinite pe fiecare post. n
vederea unei evaluri corespunztoare este necesar o nelegere corect a atribuiilor
fiecrui post.
2. Alegerea criteriilor i pregtirea planului de evaluare a posturilor i
ntocmirea instruciunilor aferente. Const n selectarea caracteristicilor sau factorilor
celor mai importani ai activitii pe fiecare post, identificarea valorii acestor factori i
ntocmirea unor instruciuni scrise n vederea evalurii lor.
3. Evaluarea i clasificarea muncii solicitat de diversele posturi const n
gruparea diverselor posturi conform unor criterii corespunztoare i stabilirii ierarhiei
de salarizare.
4. Aplicarea programului de evaluare a posturilor.
5. Actualizarea programului prin redefinirea posturilor. Evaluarea nu-i poate
menine valabilitatea fr s actualizeze o serie de date legate de posturile nou create
sau diversele schimbri n diferitele atribuii, sarcini, responsabiliti aferente diverselor
posturi.
Dintre metodele cele mai ntlnite de evaluare sunt: ierarhizarea posturilor,
comparaii ale factorilor, sistemul punctelor, regresia.
Sistemele de plat a muncii utilizate n practic au mai multe componente:
Plata direct este compus n general din salarii (sum fix acordat sptmnal
sau lunar pentru munca depus conform, contractului de angajare) i ctiguri
suplimentare, dependente de numrul orelor lucrate peste program.
Plata indirect poate cuprinde participarea la mprirea profitului sau alte
stimulente materiale dependente de performanele obinute. Recompensa poate fi
afectat de civa factori: reglementrile legale n vigoare cu privire la evaluarea
performanei; compararea muncii care arat c posturi nesimilare cer niveluri similare
de cunotine i ndemnri i-ar trebui pltite la fel.
Plata pentru performan. Situaia ca plata s se fac integral pentru
performan este mai rar ntlnit; deseori performana constituie baza ctigului
suplimentar: salariu de merit, stimulente, bonusuri, sporuri,etc. Sistemul vechimii n
munc fiind uor de administrat este de multe ori preferat. Unii manageri accept ideea
c plata i creterea salariului dup merit, dup performanele obinute sunt modaliti
de motivare a angajailor. Sistemul de plat bazat pe performan solicit existena unor
metode de msurare sistematic i ct mai exact a performanei. De multe ori,
managerii firmelor primesc deseori stimulente determinate de performana firmei.
Pentru ca o recompens s poat motiva eforturile profesionale trebuie s ndeplineasc
simultan urmtoarele condiii eseniale:
persoana n cauz s-i doreasc recompensa, altfel aceasta cu siguran nu
devine factor motivaional;
s-i fie clar c efortul su suplimentar va duce la mbuntirea performanei,
fapt care nu trebuie s fie mpiedicat de elemente pe care nu le poate controla;