Linii Directoare Privind Adaptarea Rezonabila A Locurilor de Munca

Linii directoare privind
adaptarea rezonabil a locurilor de munc

n vederea facilitrii integrrii profesionale
a persoanelor cu dizabiliti
mbuntirile aduse de Legea 448/2006 privind protecia i promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap
i
Perspectivele dreptului la adaptare rezonabil stabilite de
Directiva 2000/78 a Consiliului Europei
de creare a unui cadru general n favoarea tratamentului egal privind
ocuparea forei de munc i condiiile de munc
Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Sprijin pentru ncadrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti
Pagina 1 din 62
INTRODUCERE
1. Mandat
Aceste linii directoare rezult dintr-un contract european de nfrire n scopul facilitrii
integrrii persoanelor cu dizabiliti prin asigurarea adaptrii rezonabile la locul de
munc(extras din Contractul de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL).
Acest concept nou de adaptare rezonabil, introdus prin Directiva Consiliului Europei
2000/78, trebuie s alinieze nevoile persoanelor cu dizabiliti cu cele ale angajatorilor n
vederea asigurrii de oportuniti egale pentru persoanele cu dizabiliti care sunt n cutarea
unui loc de munc (extras din Contractul de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL).
Aceste linii directoare ofer analize, modele i bune practici de adaptare rezonabil i
propun metode i proceduri drept standarde pentru adaptarea locurilor de munc pentru
persoanele cu dizabiliti. Acestea constituie o baz pentru dezvoltarea strategiilor integrate
i a reglementrilor care vor trebui aplicate de ctre angajatorii de pe ntreg teritoriul rii.
(extras din Contractul de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL)
Acestea au fost ntocmite i redactate de ctre o echip de experi francezi n cooperare
cu ANPH, ANOFM i Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale din Romnia.
2. Context
De muli ani ncoace, Organizaii internaionale competente (Naiunile Unite, OIM,
OMS, Banca Mondial, OCDE) i statele membre, inclusiv Romnia, au iniiat cercetri, au
evaluat politici, au exprimat recomandri i au promulgat standarde cu privire la situaia
persoanelor cu dizabiliti.
Per ansamblu, Romnia a luat seam de rezultatul acestor cercetri, i-a nsuit leciile
rezultate din evaluri, a urmat aceste recomandri i a aplicat standardele prescrise. Pe baza
muncii organizaiilor internaionale, Uniunea European (UE), corpul regional, susine
progresul realizat n mbuntirea condiiei persoanelor cu dizabiliti prin propriile cercetri,
evaluri, recomandri i standarde (linii directoare i Reglementri).
Mai precis, acest nou consens recomand ca:
a) numai persoanele cu cele mai grave dizabiliti, grav invalide, cu dizabiliti legate n
special de bolile mintale, s fie sprijinite n mediu familial sau ntr-o agenie specializat sau
ntr-un loc de munc, puternic adaptat, ntr-o seciune specializat.
Dimpotriv, toate posibilitile de angajare (identificate, evaluate i dezvoltate pe durata
educaiei iniiale i vocaionale) ar trebui s gseasc rspuns n materie de angajare n cadrul
structurilor normale ale pieei muncii (ntreprinderi sau profesii liberale), prin respectarea
strict a tratamentului egal i a nondiscriminrii.
b) drept urmare, principala prioritate a politicilor publice cu privire la persoanele cu
dizabiliti (educaie, formare vocaional, transport i circulaie, construcie etc.) trebuie s
fie ndreptat n mod hotrt spre accesul i meninerea acestora n economia de pia i a
muncii.
Odat cu dezvoltarea ei, UE i organizaiile internaionale au fost nevoite s ia n
considerare faptul c mbuntirea situaiei persoanelor cu dizabiliti sau care devin
persoane cu dizabiliti, este legat, pentru muli, de accesul n lumea muncii.
Pagina 2 din 62
Aproximativ una din ase persoane din populaia apt de munc a Europei a declarat o
problem de sntate de lung durat sau o dizabilitate.
Ca regul general, europenilor cu dizabiliti le este mai greu s obin un loc de munc
dect majoritii celorlali oameni. De fapt, rata de angajare a persoanelor cu dizabiliti n UE
este de aproximativ 50%, n comparaie cu 68% pentru restul populaiei.
Chiar i persoanele cu dizabiliti care prezint standarde nalte de educaie au mai puine
anse de a fi angajate n posturi importante ierarhic (48%) comparativ cu semenii lor fr
dizabiliti (85%).
Aceste cifre principale indic faptul c persoanele cu dizabiliti sunt mai predispuse la
excluderea social i economic dect celelalte grupuri.
Europa, n ansamblu, nu i poate permite s lase aceast inegalitate s continue:
societatea mbtrnete, iar n anii urmtori se ateapt o micorare a fondului su de persoane
active din punct de vedere economic. Prin urmare este esenial pentru prosperitatea viitoare a
Europei s se garanteze faptul c oricine dorete s munceasc beneficiaz de anse egale n
ce privete accesul pe piaa muncii. (extras din Contractul de nfrire instituional RO
2007/IB/OT-02TL)
mbuntirea condiiilor de via i munc n cazul persoanelor cu dizabiliti i al
persoanelor vrstnice prezint puncte de convergen. Acestea sunt stimulente puternice
pentru cercetare i inovare, n domeniul social (servicii n folosul oamenilor), medical (boli
crora nu li se cunoate originea etc.) sau tehnologic (robotic, informatic etc.) deopotriv.
UE este de prere c persoanele cu dizabiliti ar trebui s se bucure de aceleai drepturi
ca toi cetenii Europei pentru a putea participa astfel pe deplin n societate. Acest lucru
include, bineneles, dreptul la munc.
Strategia UE pentru cretere i locuri de munc urmrete creterea ratelor de angajare
ale persoanelor cu dizabiliti. Acest aspect este abordat i de Strategia European pentru
Angajare, care solicit Statelor Membre s combat discriminarea i s ajute persoanele cu
dizabiliti, att pe piaa muncii ct i la locul de munc.
n plus, Strategia European referitoare la dizabilitate (2003-2010) ncurajeaz integrarea
deplin i activ a persoanelor cu dizabiliti n societate. Planul de aciune bianual privind
dizabilitatea (PAD) ocup un loc central n cadrul strategiei i prezint un numr de msuri
care s ajute la abordarea problemelor legate de locuri de munc i angajare.
Prezentul PAD 2008-2009 susine c o abordare detaliat este necesar n vederea
creterii ratei de angajare a persoanelor cu dizabiliti.
Comisia European este de prere c incluziunea social i sistemele de protecie social
pot fi adaptate n vederea creterii perspectivelor de angajare a persoanelor cu dizabiliti.
Pentru a reui acest lucru, este necesar o abordare mai individual, cu servicii croite pe
msura nevoilor individuale.
Dispoziii de lucru flexibile, strategii de nvare pe tot parcursul vieii i furnizarea de
asisten personal i anumite adaptri la locul de munc sunt n egal msur necesare n
scopul ajutrii persoanelor cu dizabiliti pentru ca acestea s gseasc i s pstreze un loc de
munc.
n plus, Comisia mai dorete ca furnizorii de servicii de ocupare a forei de munc i
angajatorii s colaboreze n vederea conceperii programului de instruire vocaional i a
serviciilor de reabilitare care s poat satisface nevoile persoanelor cu dizabiliti.
n fine, oferirea unui ajutor mai mare tinerilor cu dizabiliti, astfel nct acetia s poat
face fa mai uor tranziiei de la educaie la ocuparea unui loc de munc, va fi o prioritate
cheie n viitor.
Pagina 3 din 62
Directiva Consiliului 2000/78/CE atribuie Statelor Membre sarcina de a sprijini Planul de

aciune privind dizabilitatea (PAD) prin dezvoltarea de politici i iniiative care s ajute
persoanele cu dizabiliti s ptrund i s prospere n lumea muncii. n special, introducerea
conceptului de adaptare rezonabil nseamn c angajatorii au obligaia de a adapta pe ct
se poate locul de munc nevoilor persoanelor cu dizabiliti.
Directiva subliniaz faptul c trebuie luate msuri n scopul eliminrii dezavantajelor care
ar putea tolera discriminarea la locul de munc, sporindu-se astfel accesul persoanelor cu
dizabiliti pe piaa muncii.
n egal msur, Liniile Directoare Integrate pentru Cretere i Creare de Locuri de
Munc, Directiva 18, care asigur piee de munc nediscriminatorii pentru postulani i
persoane dezavantajate sunt relevante pentru aceast ncercare datorit abordrii chestiunii
celei mai vulnerabile, poate, din sectorul dizabilitii n prezent.
Este un fapt tiut c n Romnia angajarea unei persoane cu dizabiliti este destul de
dificil.
Dup 1990, sprijinul social i financiar al persoanelor cu dizabiliti a crescut, ns
oportunitile de angajare au sczut din cauza dispariiei majoritii cooperativelor pentru
invalizi care erau locuri de munc protejate.
Cele 49 de uniti protejate care exist n prezent n Romnia pentru persoanele cu
dizabiliti sunt departe de a fi suficiente. Facilitile bneti oferite potenialilor angajatori,
ct i obligarea acestora de a achita o anumit tax ctre stat n cazul n care nu angajeaz
persoane cu dizabiliti, nu sunt suficiente. Angajatorii prefer s plteasc taxa, prin urmare
rezultatele acestor reglementri nu sunt satisfctoare.
Au existat cteva ncercri de promovare a angajrii persoanelor cu dizabiliti, prin
proiecte finanate de la bugetul ONPHR ctre ONG-uri.
Centrul de Resurse si Informare pentru Profesiuni Sociale (CRIPS) a iniiat procedura de
introducere a coaching-ului drept profesie n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia (COR).
Pe de alt parte, Fundaia Pentru voi din Timioara, a testat, la scar mic, procedurile
pentru angajarea persoanelor cu dizabiliti mentale.
Interveniile menionate drept activiti conexe sau lecii nvate sunt parial legate de
intervenia propus i nu se suprapun.
Pornind de la aceast situaie i pe parcursul ultimilor ani, Romnia s-a angajat ntr-o
politic ambiioas de ajutorare a persoanelor cu dizabiliti. Un program iniial de munc a
vizat restructurarea zonelor rezideniale n care locuiesc persoane cu dizabiliti i cutarea
unor soluii alternative de implementare prin dezvoltarea serviciilor care permit o mai bun
participare la viaa comunitar.
Odat cu formularea strategiei 2006-2013, Romnia ia parte la o nou faz care urmrete
o mai bun integrare a persoanelor cu dizabiliti i un acces mai larg al acestora la ofertele de
munc.
Acum se urmrete avansarea la o nou etap: promovarea integrrii profesionale n
scopul transformrii persoanelor cu dizabiliti n membri activi ai comunitii prin
promovarea deschiderii la locul de munc. (extras din Contractul de nfrire instituional
RO 2007/IB/OT-02TL)
Pentru ca aceast etap s aib succes, este esenial promovarea interaciunii dintre
angajatori i persoanele cu dizabiliti i crearea condiiilor necesare pentru adaptarea
locurilor de munc. Obiectivul General 3 din Strategia Naional 2006-2013 prevede aadar o
cretere n gradul de angajare al persoanelor cu dizabiliti.
Rezultatele acestei ambiii ar trebui s aib un impact asupra adaptrii ofertelor de
angajare astfel nct acestea s devin accesibile persoanelor cu dizabiliti i s promoveze
un mediu mai deschis i mai favorabil integrrii.
Pagina 4 din 62
3. Plan
Legea 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap face
parte din aceast strategie i a reprezentat n egal msur oportunitatea de a include n legile
naionale prevederile Directivei Consiliului 2000/78/CE, obligaie pe care majoritatea statelor
europene o aplic deja.
n practic, n plus fa de cele 100 articole ale sale, Legea din 2006 (i Normele de
Aplicare nr. 268 din 14 Martie 2007) urmresc atingerea a dou scopuri:
a) nainte de toate, s fac legislaia i practica administrativ s progreseze, bazndu-se
n continuare pe stat i pe practicile administrative naionale, pe evaluarea acestora, pe leciile
oferite de cercetrile din tiinele sociale, ergonomie, sntate, pe contribuiile societii civile
i n special ale ONG-urilor.
innd seama de:
- n primul rnd, recunoaterea calitii de persoane cu dizabiliti, a drepturilor
acestora, a evoluiei i soluionrii divergenelor de apreciere a acestora, a condiiilor
i procedurilor de primire n uniti protejate, metode de acces i condiii de munc n
ntreprinderi,
- n al doilea rnd, obligaiile care apas asupra ntreprinderilor cu efective de peste 50
salariai, de a aloca 4% din numrul locurilor de munc pentru muncitori cu
dizabiliti sau de a transfera lunar bugetului de stat 50% din salariul naional mediu
nmulit cu numrul corespunztor dilor n care nu a fost respectat obligaia de
angajare, sau exonerarea la achiziionarea de bunuri i servicii provenite de la o
unitate protejat.
- n al treilea rnd, responsabilitile operatorilor publici sau asociativi cu privire la
coordonarea necesar a aciunilor lor n vederea asigurrii implementrii efective a
drepturilor i obligaiilor muncitorilor cu dizabiliti i angajatorilor deopotriv.
b) transcrierea n legislaia romn a prevederilor din Directiva 2000/78/CE privind
persoanele cu dizabiliti, care stabilete un cadru general pentru tratament egal n ocuparea
forei de munc i condiiile de munc.
innd seama de:
- stabilirea dreptului la adaptare rezonabil i a drepturilor care rezult din acesta
- garantarea fa de persoanele cu dizabiliti i asociaiile care prezint un interes
legitim, a accesibilitii la procedurile legale, administrative sau de consiliere
- fixarea regulilor privind sarcina probei, fie prin inversarea acesteia i transferarea n
vina prii acuzate, denunate de victim, creia se presupune c i-ar fi fost nclcate
drepturile la adaptare rezonabil, sau referirea la instana sau organul competent
pentru investigarea faptelor cazului.
Aceste prime scopuri ale Legea 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap - noile prevederi privind persoanele cu dizabiliti i angajatorii bazate pe date exacte, pe proceduri stabilite i - s sperm, bine cunoscute, i pe operatori
foarte bine identificai, mai trebuie amintite aici.
Cel din urm, n schimb - dreptul la adaptarea rezonabil - este un concept nou care
necesit ntocmirea unor linii directoare n vederea implementrii.

Pagina 5 din 62
I. MBUNTIRILE ADUSE DE LEGEA 448/2006

PRIVIND PROTECIA I PROMOVAREA DREPTURILOR
PERSOANELOR CU HANDICAP
1. PERSOANE SAU ANGAJAI CU DIZABILITI
1.1 Cui m adresez dac doresc s m angajez?
O persoan poate obine informaii despre oportuniti, documente sau forme de angajare
din mai multe surse, cum ar fi:
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM) prin structurile sale
teritoriale (42 de agenii judeene de ocupare a forei de munc i a municipiului
Bucureti) ofer servicii de informare, consiliere i orientare profesional, formare
profesional, mediere, consultan i asisten pentru nceperea unei activiti
independente sau pentru iniierea unei afaceri, n mod gratuit, tuturor persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc.
Pentru persoanele cu dizabiliti au fost nfiinate 20 de centre de consiliere profesional

n ageniile de ocupare din judeele: Arge, Bacu, Bihor, Braov, Bucureti, Cara-Severin,
Cluj, Constana, Galai, Giurgiu, Iai, Maramure, Mehedini, Neam, Olt, Prahova, Sibiu,
Timi, Vlcea,Vrancea, unde putei beneficia de servicii specializate adresate nevoilor
persoanelor cu dizabiliti (inclusiv n limbaj mimico-gestual).
Detalii despre aceste centre i serviciile oferite putei gsi accesnd site-ul
www.potcepotisitu.ro.
Primul pas pe care trebuie s-l faci atunci cnd vrei s te angajezi este nregistrarea ca
persoan aflat n cutarea unui loc de munc n baza de date a ageniei judeene sau a
municipiului Bucureti pentru ocuparea forei de munc din raza de domiciliu sau reedin.
Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului (DGASPC) de la nivelul

fiecrui jude sau sector al municipiului Bucureti este cea care poate furniza
informaii privind drepturi i faciliti sociale.
Organizaii neguvernamentale; o parte dintre adresele acestora este postat pe site-ul

ANPH, seciunea ONG/adrese utile.
1.2 Ce drepturi i ce beneficii am eu, ca persoan cu dizabiliti, dac m angajez?

Persoanele cu dizabiliti au dreptul s li se creeze toate condiiile pentru a-i alege i
exercita profesia, meseria sau ocupaia, pentru a dobndi i menine un loc de munc, precum
i pentru a promova profesional.
Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
constituie cadrul de referin n domeniu.
Pagina 6 din 62
Ca persoan cu dizabiliti ai dreptul la prestaii sociale, faciliti, servicii sociale, de

exemplu:
indemnizaie lunar, difereniat ca valoare pentru persoanele cu dizabiliti grav sau
accentuat;
buget personal complementar, difereniat ca valoare pentru persoanele cu dizabiliti
grav, accentuat sau mediu.
Precizm c:
Dac te angajezi, aceste sume se adaug la veniturile salariale!
n plus, persoanele cu dizabiliti grav sau accentuat ncadrate sunt scutite de impozitul pe
veniturile din salarii i indemnizaiile de natur salarial.
transport urban gratuit pe mijloacele de transport urban n comun, de suprafa i cu

metroul (pentru persoanele cu dizabiliti grav sau accentuat);
suportarea din bugetul de stat, prin bugetul Autoritii Naionale pentru Persoanele cu
Handicap, a dobnzii la un credit pentru achiziionarea unui singur mijloc de transport
i pentru adaptarea unei locuine conform nevoilor individuale de acces, cu condiia
plii la scaden a ratelor creditului (pentru persoanele cu dizabiliti grav sau
accentuat);
n cazul n care persoana cu dizabiliti grav are dreptul la asistent personal, acest drept se
menine i pe perioada ncadrrii n munc.
Dac eti o persoan cu dizabiliti aflat n cutarea unui loc de munc sau ncadrat n
munc beneficiezi de urmtoarele drepturi:
cursuri de formare profesional;
adaptare rezonabil la locul de munc;
consiliere n perioada prealabil angajrii i pe parcursul angajrii, precum i n
perioada de prob, din partea unui consilier specializat n medierea muncii;
o perioad de prob la angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtoare;
un preaviz pltit, de minimum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive neimputabile acestuia;
posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, n cazul n care
exist recomandarea comisiei de evaluare n acest sens;
scutirea de plata impozitului pe salariu, pentru persoanele cu dizabiliti grav i
accentuat;
n cazul muncii la domiciliu, transport gratuit, pltit de angajator la i de la domiciliu,
att al persoanei, al materiilor prime i materialelor necesare pentru activitate, ct i al
produselor finite realizate.
1.3 La ce adaptri am dreptul, ca persoan cu dizabiliti?
cuprinde un ntreg capitol despre accesibilitate.
Pagina 7 din 62
n vederea asigurrii accesului persoanelor cu dizabiliti la mediul fizic, informaional i

comunicaional, actul normativ menionat prevede ca autoritile publice au obligaia s ia
msuri specifice, printre care:
adaptarea cldirilor - rampe, bare de susinere pentru deplasarea n interior, toalete
adaptate i altele;
adaptarea mijloacelor de transport n comun aflate n circulaie;
adaptarea staiilor mijloacelor de transport n comun, inclusiv marcarea prin pavaj
tactil a spaiilor de acces spre ua de intrare n mijlocul de transport;
adaptarea trecerilor de pietoni de pe strzile i drumurile publice, inclusiv marcarea
prin pavaj tactil;
eliberarea unui card-legitimaie pentru locurile gratuite de parcare, la solicitare;
montarea sistemelor de semnalizare sonor i vizual la interseciile cu trafic intens;
accesibilizarea paginilor de internet proprii;
utilizarea pictogramelor n toate serviciile publice;
adaptarea telefoanelor cu telefax i teletext pentru persoanele cu dizabiliti auditiv.
Ai dreptul la adaptare rezonabil la locul de munc, care se face de ctre angajator.
Aceast adaptare reprezint totalitatea modificrilor ntreprinse pentru a facilita exercitarea
dreptului la munc al persoanei cu dizabiliti i presupune modificarea programului de lucru,
achiziionarea de echipament, dispozitive i tehnologii asistive i care au ca finalitate creterea
randamentului la locul de munc, pentru a acoperi necesitile speciale ale acesteia.
1.4 Cum poate sprijini familia o persoan cu dizabiliti aflat n cutarea unui loc de
munc?
Familia este primul i cel mai apropiat sprijin pentru persoana cu dizabiliti, n efortul
su de a-i gsi un loc de munc sau o surs de venituri.
Familia poate s:
ajute n deplasrile necesare;
ofere suport emoional i ncurajri n toate activitile, pentru a dezvolta persoanei cu
dizabiliti ncrederea n sine.
2. ANGAJATORI DE PERSOANE CU DIZABILITI
2.1 De ce ar trebui s angajez o persoan cu dizabiliti?
prevede c autoritile i instituiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au
cel puin 50 de angajai, au obligaia de a angaja persoane cu dizabiliti ntr-un procent de
cel puin 4% din numrul total de angajai.
n situaia n care nu se angajeaz persoane cu dizabiliti n condiiile menionate mai
sus, exist urmtoarele opiuni:
de a plti lunar ctre bugetul de stat o sum reprezentnd 50% din salariul de baz
minim brut pe ar nmulit cu numrul de locuri de munc n care nu au fost angajate
persoane cu dizabiliti;
de a achiziiona produse sau servicii de la uniti protejate autorizate, pe baz de
parteneriat, n sum echivalent cu suma datorat la bugetul de stat.
Pagina 8 din 62
Principalul motiv pentru care un angajator ar trebui s angajeze persoane cu dizabiliti

este acela c aceste persoane se potrivesc nevoilor specifice ale organizaiei.
Alte argumente constau n :
i creezi o imagine bun i o reputaie de bun angajator, ceea ce i poate spori
atractivitatea n ochii clienilor;
i dezvolt respectul pentru diversitate; dizabilitiul, la fel ca i sexul, rasa, originea
etnic, religia sau convingerile religioase, orientarea sexual sau vrsta, reprezint un
semn de diversitate ;
i diminueaz rata de fluctuaie a personalului, tiut fiind faptul c persoanele cu
dizabiliti au un sim ridicat de rspundere, sunt contiincioase i fidele, sunt dornice
i motivate s i demonstreze potenialul, atingnd de multe ori niveluri nalte de
performan;
respeci prevederile legale i nu vei fi pus n situaia de a plti penaliti;
beneficiezi de faciliti;
prezena unui angajat cu dizabiliti, ca parte dintr-o echip, acioneaz att ca un
factor de stimulare pentru angajaii fr dizabiliti, de coeziune i solidaritate social,
ct i ca un element care mbuntete productivitatea echipei;
ctigi angajai cu abiliti deosebite de soluionare a problemelor, deoarece
persoanele cu dizabiliti se confrunt zilnic cu probleme pe care trebuie s le rezolve,
de tipul accesibilitii, atitudinilor, serviciilor;
dobndeti accesul la o resurs de producie valoroas i puin utilizat;
simi satisfacia crerii de oportuniti i ai sentimentul mplinirii i mulumirii
personale;
atragi noi clieni inclusiv persoane cu dizabiliti i familiile acestora.
2.2 Ce beneficii am dac angajez persoane cu dizabiliti?
prevede un set de beneficii, precum :
deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptrii locurilor de
munc protejate i achiziionrii utilajelor i echipamentelor utilizate n procesul de
producie de ctre persoana cu dizabiliti;
deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor
cu dizabiliti de la domiciliu la locul de munc, precum i a cheltuielilor cu
transportul materiilor prime i al produselor finite la i de la domiciliul persoanei cu
dizabiliti, angajat pentru munc la domiciliu;
decontarea din bugetul asigurrilor pentru omaj a cheltuielilor specifice de pregtire,
formare i orientare profesional i de ncadrare n munc a persoanelor cu dizabiliti.
n completare, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, prevede c:
angajatorii care, n raport cu numrul de angajai, i-au ndeplinit obligaia, potrivit
legii, de a ncadra n munc persoane cu dizabiliti, precum i angajatorii care nu au
aceast obligaie legal (au mai puin de 50 de angajai), dac ncadreaz n munc pe
durat nedeterminat persoane cu dizabiliti i le menin raporturile de munc sau de
Pagina 9 din 62
serviciu cel puin 2 ani, primesc pentru fiecare persoan angajat, o sum egal cu
valoarea indicatorului social de de referin n vigoare;
angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat absolveni din rndul
persoanelor cu dizabiliti sunt scutii, pe o perioad de 18 luni, de plata contribuiei
datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent absolvenilor ncadrai, i
primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare absolvent:
a) o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data
ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de
arte i meserii;
b) o sum egal cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la
data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau
nvmnt postliceal;
c) o sum egal cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la
data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior.
Angajatorii care ncadreaz absolveni n aceste condiii sunt obligai s menin
raporturile de munc sau de serviciu ale acestora cel puin 3 ani de la data ncadrrii.
2.3 Cui m pot adresa dac vreau s angajez o persoan cu dizabiliti?
Exist unele instituii care te-ar putea ajuta, n care funcioneaz servicii specializate de
informare, consiliere, orientare, consultan i mediere pe piaa forei de munc pentru
persoanele cu dizabiliti:
ageniile judeene/locale pentru ocuparea forei de munc - www.anofm.ro;
direciile generale de asisten social i protecia copilului judeene, respectiv locale
ale sectoarelor municipiului Bucureti - www.anph.ro;
n plus, exist organizaii neguvernamentale ale persoanelor cu dizabiliti sau care
reprezint interesele acestora - www.anph.ro, www.mmuncii.ro sau alte site-uri cu baze de
date n acest sens.
De asemenea, putei cuta CV-uri pe:
portaluri dedicate ocuprii forei de munc;
publicaii de specialitate sau ale organizaiilor neguvernamentale;
bursa locurilor de munc dedicat recrutrii persoanelor cu dizabiliti, la nivel
judeean sau local;
forumuri sau liste de discuii ale persoanelor cu dizabiliti.
n ce condiii pot nfiina o unitate protejat i care sunt avantajele nfiinrii acestei
forme de ncadrare n munc?
definete i stabilete principalele elemente de organizare i funcionare a unitilor protejate
autorizate.
Unitatea protejat autorizat este operatorul economic de drept public sau privat, cu
gestiune proprie, n cadrul cruia cel puin 30% din numrul total de angajai cu contract
individual de munc sunt persoane cu dizabiliti.
Unitile protejate pot fi nfiinate de orice persoan fizic sau juridic, de drept public sau
privat, care angajeaz persoane cu dizabiliti. Ele pot fi:
cu personalitate juridic
Pagina 10 din 62
fr personalitate juridic, cu gestiune proprie, sub form de secii, ateliere sau alte
structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice ori din cadrul
organizaiilor neguvernamentale, precum i cele organizate de persoana cu dizabiliti
autorizat, n condiiile legii, s desfoare activiti economice independente.
Ordinul nr. 60/2007 al preedintelui Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap

privind aprobarea Procedurii de autorizare a unitilor protejate prevede c, n vederea
autorizrii ca unitate protejat, solicitantul trebuie s se ncadreze n una dintre urmtoarele
situaii:
operatorii economici cu personalitate juridic, indiferent de forma de proprietate i de
organizare, n cadrul crora cel puin 30% din numrul total de angajai cu contract
individual de munc sunt persoane cu dizabiliti;
secii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, instituiilor publice
sau din cadrul organizaiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie i cel puin
30% din numrul total de angajai persoane cu dizabiliti ncadrate i salarizate;
persoana fizic cu dizabiliti autorizat potrivit legii s desfoare activiti
economice independente, inclusiv asociaia familial care are n componen o
persoan cu dizabiliti. Sunt incluse aici i persoanele fizice cu dizabiliti autorizate
n baza unor legi speciale, care i desfoar activitatea att individual, ct i n una
dintre formele de organizare ale profesiei.
n vederea obinerii autorizaiei pentru nfiinarea unitii protejate, trebuie depus un dosar
cu documentele necesare la sediul Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap din
Bucureti, Calea Victoriei nr. 194, sectorul 1.
Dosarul va cuprinde urmtoarele:
cerere pentru eliberarea autorizaiei, adresat conductorului instituiei;
copii de pe statut i de pe actul constitutiv, legalizate;
copie de pe certificatul de nregistrare la registrul comerului sau, dup caz, copie
legalizat de pe ncheierea de nscriere n Registrul asociaiilor i fundaiilor;
copii de pe alte acte doveditoare privind nfiinarea, organizarea i exercitarea unor
profesii n baza unor legi speciale;
un tabel cu structura i numrul personalului, din care s rezulte procentul de persoane
cu dizabiliti ncadrate cu contract individual de munc din numrul total al
angajailor; n tabel se va meniona data ntocmirii;
precizri referitoare la activitile/produsele/serviciile pe care le ofer entitatea care a
solicitat autorizarea de funcionare ca unitate protejat;
copii de pe contractele individuale de munc ale persoanelor cu dizabiliti;
copii de pe certificatele de ncadrare ntr-o categorie de persoane cu dizabiliti ale
persoanelor cu dizabiliti angajate, respectiv autorizate, n termen de valabilitate;
copie de pe autorizaia de funcionare vizat anual pentru asociaiile familiale sau
pentru persoanele cu dizabiliti care desfoar activiti economice independente.
Ca unitate protejat autorizat ai obligaia ca, pn la data de 31 ianuarie, s depui la
Autoritatea Naional pentru Persoanele cu Handicap raportul privind activitatea pe anul
anterior, care cuprinde:
numrul persoanelor cu dizabiliti angajate, raportat la numrul total de angajai,
pentru fiecare lun calendaristic;
Pagina 11 din 62
domeniile n care lucreaz persoanele cu dizabiliti angajate;

modalitatea de respectare a dispoziiilor legale referitoare la funcionarea unitilor
protejate;
numrul de contracte ncheiate.
n caz de neprezentare a acestui raport, se va dispune suspendarea autorizaiei, perioad n

care unitatea protejat nu mai beneficiaz de facilitile prevzute de lege. Unitatea protejat
creia i s-a suspendat autorizaia va putea solicita, n termen de 30 de zile de la data
comunicrii, anularea msurii luate, prezentnd n acest sens raportul de activitate.
3. METODE DE CUTARE A UNUI LOC DE MUNC
Elemente: Scrisoarea de Intenie, CV-ul i interviul
3.1 Scrisoarea de Intenie
Din ce n ce mai des, obinerea si ocuparea unui loc de munc este condiionat de
prezentarea de ctre candidat a unui CURRICULUM VITAE (CV).
Acest instrument este de fapt o anex a unei scrisori care este cunoscut sub mai multe
denumiri: de prezentare, de introducere sau de intenie, scrisoare care anun de fapt existena
CV-ului.
Aceast scrisoare este personalizat, dei nu tipizat sau cu o structur standard. Ea
prezint numai acele informaii cu caracter mai general despre persoan care sunt n acord
direct cu cerinele postului. Pentru fiecare CV pe care doreti s-l trimii trebuie s ai pregtit
o scrisoare de intenie.
Deoarece, n mod obinuit, angajatorii citesc toate scrisorile de intenie dar nu i toate
CV-urile, informaiile din scrisoare trebuie formulate ntr-un stil direct i personal ct mai
atractiv, pentru a produce o impresie puternic, stimulndu-le interesul de a afla mai multe
amnunte despre tine din cuprinsul CV-ului.
Chiar dac nu este standardizat, orice scrisoare de intenie, indiferent de cine i cum este
redactat, trebuie s rspund n principal la 4 ntrebri:
1. Cum v-am cunoscut ?
Explic motivul expedierii scrisorii, artnd postul sau domeniul vizat i de unde
ai aflat despre postul vacant sau despre angajator.
Exemple:
- Referitor la anunul dumneavoastr din ziarulaprut la data de n care oferii un
post vacant de
- V scriu deoarece am aflat de la c avei un post vacant de
2. De ce v scriu ?
Explic de ce eti interesat n mod deosebit de acest angajator i de respectivul
post.
Exemple:
- mi exprim dorina de a ocupa acest post, deoarece corespunde pregtirii mele de
- Sunt interesat de acest post deoarece pregtirea mea de corespunde cerinelor
dumneavoastr de
3. Ce pot s ofer ?
Pagina 12 din 62
Menioneaz una-dou din calificrile tale pe care le consideri de maxim interes

pentru respectiva companie, fr a ncerca s anticipezi punctul lor de vedere.dac
ai experiena sau pregtirea de specialitate, menioneaz acest lucru.
Exemple:
- Calificarea mea n i experiena de pot satisface exigenele
- Experiena profesional n acest domeniu, de ani i rezultatele pe care le-am avut
n acest domeniu, corespund
(se vor sublinia competenele profesionale i calitile personale care corespund cu
cerinele postului)
4. Ce-ar fi s ne cunoatem?
F referire la CV-ul anexat scrisorii de intenie i ncheie sugernd o posibil
invitaie de participare la interviu. nchiderea final s nu fie vag, ci s cear un
rspuns precis din partea angajatorului.
Exemple:
- A fi bucuros s ne putem ntlni, atunci cnd considerai dumneavoastr, pentru a v
oferi mai multe amnunte despre
- Anexez CV i sper s ne putem ntlni la un interviu.
REGULI GENERALE pentru ntocmirea scrisorii de intenie:
- se folosete coal alb format A4, de bun calitate
- trebuie adresat ntotdeauna unei persoane anume (directorului, managerului de
personal, specialistului n recrutare, persoanei de contact menionat n anunul prin
care se comunic postul liber etc.)
- coninutul scrisorii difer n funcie de destinatar i de cerinele postului
- scrisoarea trebuie s fie concis, prezentat n fraze simple i s nu depeasc o
pagin
- cei care nu au experien profesional, vor pune accent pe calitile personale care pot
compensa lipsa acesteia
- nu se menioneaz problemele personale
- nu se reiau toate informaiile din CV i, n mod special, aceste informaii nu trebuie s
se contrazic
- trebuie s fie datat i semnat de cel care o prezint
- la sfrit se precizeaz anexarea CV-ului
3.2 CURRICULUM VITAE (CV)
Curriculum Vitae (n limba latina = desfurarea vieii) este un document universal care
deja a intrat n folosin i la noi, n mod curent.
Dup citirea scrisorii de intenie, angajatorul va dori s afle mai multe informaii despre
tine din CV. Un CV bine redactat poate crete semnificativ ansele de a obine postul dorit.
Este bine de tiut c un recrutor bine experimentat nu poate acorda mai mult de un minut
parcurgerii unui CV i, de aceea el trebuie s rspund unor anumite cerine.
Un Curriculum Vitae are, de obicei, fondul i forma parial standardizate, pentru a
permite i facilita comparaiile ntre diveri solicitani de locuri de munc, precum i
competiia ntre acetia.
Informaiile incluse ntr-un CV trebuie s fie n acord cu cerinele i competenele
postului, s fie relevante i prezentate cu maxim concizie, precizie i claritate.
El este considerat ca fiind eficient numai n msura n care se finalizeaz cu invitarea la
un INTERVIU.
Pagina 13 din 62
REGULI DE BAZ pentru ntocmirea unui CV:

- se folosete coal alb format A4 de bun calitate
- datele personale (nume, adres, telefon-fax), trebuie s apar n stnga sus a paginii
- fotografia (dac se solicit) va fi aplicat n dreapta sus
- aspectul estetic este foarte important: CV-ul trebuie s fie prezentabil, ngrijit, corect
ncadrat n pagin i fr greeli gramaticale. Nici un angajator nu va cuta o persoan
care nici mcar nu s-a deranjat s-i corecteze propriile greeli. Nu te baza pe o
vizionare rapid a CV-ului, citete-l de la capt de 2-3 ori, cu mult atenie
- se redacteaz pe calculator
- s fie redactat ct mai aerisit pentru a fi uor de citit
- ntotdeauna se completeaz n acord cu obiectivele personale precum i competenele
probabile necesare pentru postul vizat, deci pentru fiecare post un CV distinct
- cei cu experien n munc vor specifica evoluia n carier, competenele avute,
realizrile profesionale, calitile dobndite prin prestarea activitilor i evoluia n
ordine invers cronologic a locurilor de munc avute
- n cazul absolvenilor i a persoanelor fr experien n munc, se va pune accentul
att pe calitile personale care pot compensa lipsa acesteia, precum i pe premii
colare, burse, alte cursuri urmate, slujbe temporare, atribuii de lider, perioadele de
voluntariat etc., toate acestea indicnd c ei ar putea deveni buni angajai
- nu se las perioade de discontinuitate n prezentarea carierei
- este util s fie menionate i alte competene personale necesare ocuprii postului:
cursuri de limbi strine, informatic, management, marketing, posesia carnetului de
conducere etc.
- este importan, atunci cnd este cazul, menionarea disponibilitii de a cltori sau de
a schimba domiciliul la solicitarea firmei
- opional, pot fi menionate pasiunile, preocuprile din timpul liber, limbile strine
cunoscute
- n CV nu se prezint informaii sau pretenii salariale
- nu se includ informaii de natur relgioas sau politic
- referinele, dac exist, nu se anexeaz la CV, ci se menioneaz doar posibilitatea
furnizrii lor, la cerere. Verific-i referinele nainte de a te folosi de numele lor. Nu e
nimic mai ru dect s foloseti numele unei persoane care fie s-a mutat, fie are ceva
mpotriva ta. Cei mai buni oameni pe care trebuie s-i foloseti pentru referine pot fi
angajatorul tu prezent sau un profesor de la facultate sau liceu
- NU trece date nereale! CV-ul trebuie s fie sincer, astfel ca informaiile prezentate s
poat fi confirmate la o eventual verificare
- nu uita de aptitudini IT. Trebuie s notezi absolut tot ceea ce tii s facin domeniul
calculatoarelor: cunotine hardware, software, limbaje de programare, baze de date
etc. Nu meniona i lucruri pe care nu le-ai mai fcut de mult sau, mai ru, nu le-ai
fcut niciodat; dac la interviu eti ntrebat despre acestea, vei prea ridicol, netiind
ce s rspunzi
- CV-ul nu se semneaz i nu se dateaz!
- la final, dup ce l-ai verificat chiar tu, mai roag pe cineva s i citeasc CV-ul pentru
c ochiul nc neobinuit cu acest material, poate detecta cu uurin greelile. Nu
ncerca s i completezi CV-ul dintr-o singur dat, ntotdeauna ntoarce-te la el i mai
verific-l dup cteva zile

Pagina 14 din 62
Structura standard a unui CV

Nume i prenume (eventual foto):
Adresa:
Telefon/fax:
CURRICULUM VITAE (titlul se trece opional)
Obiectiv:
Studii:
Cursuri, calificri, specializri:
Experien profesional:
Realizri:
Competene:
Lucrri publicate:
Diverse (pasiuni, limbi strine, carnet auto etc.):
Referine:
O problem controversat n cazul scrisorii de intenie i a CV-ului este rspunsul la
ntrebarea dac menionm sau nu faptul c suntem persoane cu dizabiliti. Nu exist un
rspuns general valabil la aceast ntrebare. Cteodat acest fapt reprezint un avantaj (poate
c angajatorul dorete s angajeze o persoan cu dizabiliti pentru a nu mai plti penaliti la
stat), altdat poate reprezenta un motiv de respingere din start a candidaturii. Totul depinde
de postul la care aplicm, de angajator, de contextul general.
Dar, n orice situaie, n nici un caz nu se menioneaz faptul c suntei persoan cu
dizabiliti la nceputul CV-ului (deoarece ar nsemna c pentru voi, faptul c suntei o
persoan cu dizabiliti reprezint mai mult dect cunotinele i abilitile dumneavoastr).
Dac v-ai hotrt s menionai n CV faptul c suntei persoan cu dizabiliti, spunei acest
lucru pe la sfritul CV-ului, la rubrica Diverse (atenie, s nu fie ultimul rnd al CV-ului, este
recomandat s fie aproximativ ante-penultimul).
Conform Hotrrii de Guvern nr. 1021/2004 din 25/06/2004 publicat n Monitorul
Oficial, Partea I nr. 633 din 13/07/2004 pentru aprobarea modelului comun european de
curriculum vitae, Romnia a adoptat o form standard de CV n format Europass care v ajut
s v putei face aptitudinile i competenele clar nelese, la nivel european.
3.3 INTERVIUL
Dac scrisoarea de prezentare i CV-ul au plcut i ai reuit s trezeti interesul
angajatorului pentru a te cunoate, vei fi chemat la interviu.
Un interviu poate dura de la cteva minute, pn la mai multe ore i la el particip
canditatul i unul sau mai muli reprezentani din partea firmei. De fapt, el nu este dect o
conversaie pe tema abilitilor tale profesionale pe care o pori cu aceste persoane, interesate
s te cunoasc mai bine i s se conving de faptul c eti omul cel mai portivit pentru acel
post.
Deoarece de la data trimiterii scrisorii de intenie i a CV-ului i pn la chemarea la
interviu, trece o anumit perioad de timp, este recomandabil s foloseti acel timp pentru a te
pregti pentru interviu.

Pagina 15 din 62
3.3.1 Pregtirea general NAINTE de interviu

Cea mai eficient metod de pregtire este aceea de a nva s rspunzi la cteva
ntrebri-cheie, folosind o serie de informaii pe care le poi obine din diverse surse, chiar
nainte de interviu:
1) De ce vreau acest loc de munc?
Patronii nu caut angajai impersonali care s ocupe pur i simplu locurile vacante. Ei au
nevoie de oameni care s aduc ceva nou i valoros n cadrul firmei pe care o conduc.
De aceea, ncearc s afli ct mai multe informaii despre societate.
Dac ti intr-adevr s rspunzi la ntrebarea De ce doreti s fi angajat pe acest post?
vei fi capabil s rspunzi i la alte ntrebri importante care i se pot pune i, prin care
angajatorul dorete s afle care este motivaia ta profesional.
2) Ce pot s ofer?
Cei care angajeaz vor s tie de ce s te angajeze pe tine (i nu pe altcineva). Pentru a
afla, i vor pune nite ntrebri generale care s-i ajute s te cunoasc ct mai bine. ncearc
s anticipezi ntrebrile posibile formulnd din timp rspunsurile cele mai convenabile, pentru
a nu fi luat prin surprindere.
Pentru a pregti rspunsurile, ntocmete o list cu ntrebrile care presupui c i se pot
pune. Exemple de astfel de ntrebri:
a) Ce ti despre firma noastr?
b) De ce vrei s lucrezi la noi?
c) De ce ai ales o carier n acest domeniu?
d) De ce ar trebui s te angajm?
e) Vorbete despre tine!
f) Ce atepi tu de la job-ul sta?
g) Ct timp crezi c vei sta la noi?
h) De ce renuni la locul de munc actual?
i) Cum ai evalua firma la care ai lucrat?
j) Ci oameni ai avut n subordine, dac ai avut?
k) i place s lucrezi cu cifre mai mult det cu vorbe?
l) Ce i-a plcut mai mult n ultimul post avut? Dar cel mai puin?
m) Care sunt principalele tale 3 slbiciuni i care sunt principalele tale 3 caliti?
n) Care este exact experiena ta?
o) De ce nu ai gsit un job pn acum? De ce aici?
p) Ce prere ai despre fostul ef?
q) Ce alte job-uri sau firme ai avut n vedere?
r) Te-ai gndit vreodat s emigrezi? De ce?
s) Poi lucra cu termene fixe, sub presiune?
t) Cum ai rezolva un conflict ivit n cazl unui proiect de echip ntre membrii acesteia?
u) Care a fost cea mai grea decizie pe care a trebuit s o iei vreodat?
v) Ce salariu doreti?
w) Care a fost ultima carte pe care ai citit-o? Ultimul film pe care l-ai vzut? Ultimul
eveniment sportiv la care ai asistat?
x) Ai spirit creativ?
y) Care sunt planurile tale de viitor?
Pagina 16 din 62
Recomandri generale pentru prezentarea la un INTERVIU:

- alegei cu grij inuta vestimentar cea mai adecvat, de regul discret i potrivit
situaiei curat i ngrijit. Hainele nu trebuie s atrag atenia asupra lor, ci asupra
persoanei care le poart. Evit excesul de bijuterii i de parfum.
- ia-i un interval de timp suficient de mare pentru a ajunge cu cteva minute nainte de
pra programat pentru interviu
- nainte de interviu mnnc puin i consistent, nu consuma multe lichide, buturi
alcoolice sau cafea i nu lua medicamente calmante sau energizante
- pregtete-i documentele i recitete-le: nu uita CV-ul, scrisorile de recomandare
potenial utile i ia copii xerox ale diplomelor, certificatelor etc.
3.3.2 n timpul interviului
1. Recomandri generale
- punctualitatea este esenial i foarte apreciat
- prezint-te n cea mai bun form a ta, caut s exprimi o atitudine pozitiv i evit s
ari nencredere n sine, lips de motivaie, plictiseal fa de munc sau de domeniul
respectiv
- pstreaz-i calmul n sala de ateptare, deoarece ai putea fi observat
- n camera unde are loc ntlnirea intr calm, surztor, cu pas hotrt, salut ntr-un
mod ferm privind interlocutorul n ochi i strnge mna acestuia dac i-o ntinde
- nu te aeza dect dup ce ai fost invitat
- nu folosi n mod exagerat cuvntul deci! Chiar dac vrei s rspunzi rapid la ntrebare,
mai nti gndete-te la ce ai de spus i dup aceea ia cuvntul. n felul acesta nu vei
folosi la nceputul propoziiei deci, tii ori aaa
- las interlocutorului iniiativa n conversaie, ateapt ntrebarea. Nu ntrerupe
intervievatorul, chiar dac eti convins c tii ce anume te va ntreba. Dac te vei
repezi, s-ar putea s dai rspuns la o cu totul alt ntrebare...
- nu te comporta i nu vorbi dezordonat. Fi clar n exprimare i nu pierde irul ideilor,
mai ales dac persoana care te ntreab sugereaz ordinea i disciplina
- nu te adresa prea familiar persoanei din faa ta! S-ar putea ca persoana care te ia la
ntrebri s fie cam de aceeai vrst ca tine ori mai tnr. Asta nu nseamn c vei
putea s te adresezi cu tu sau, mai ru, s-i permii un ton familiar, ca i cnd v-ai
cunoate din copilrie
- gndete-te nainte de a rspunde la ntrebri complexe, nu rspunde monosilabic i
ncearc tot timpul s-i argumentezi rspunsurile
- nu ezita s ceri mai multe informaii cnd crezi c este necesar pentru a putea da cel
mai potrivit rspuns
- fi atent la ceea ce eti ntrebat, rspunde exact, concis i la obiect, iar atunci cnd este
cazul, ncearc s dai exemple relevante pentru a ilustra experiena profesional
- fi pregtit pentru a demonstra posibilitatea transformrii punctelor tale tari n beneficii
pentru compania pentru care candidezi
- nu critica i nu vorbi de ru munca anterioar, fotii efi sau colegii cu care ai mai
lucrat
- nu ncerca s provoci mila interlocutorului vorbind despre problemele tale (de
sntate, financiare, familiale etc.)
- nu aborda probleme politice, sindicale, religioase
Pagina 17 din 62
nu mini i nu te autosubestima sau supraevalua (dac vei spune c vorbeti fluent

engleza i se va dovedi c nu eti capabil s pori o conversaie n aceast limb, cu
siguran vei fi descalificat)
uit de termenii tehnici. De regul, prima ntlnire cu cei de la firma la care vrei s
lucrezi este cu un responsabil de la resurse umane. Exist chiar riscul ca interlocutorul
s nu neleag nimic!
n cazul persoanelor cu dizabiliti, un moment dificil n cadrul interviului l reprezint

ntrebrile legate de starea de sntate. Dac postul vizat a fost bine analizat n privina
cerinelor i dac considerai c putei face fa sarcinilor, rspundei cu sinceritate acestor
ntrebri, evideniind abilitile i competenele care v calific pentru obinerea postului
respectiv. Dac este evident c angajatorul v-a refuzat postul tocmai pentru c suntei
persoan cu dizabiliti, putei face plngere la Consiliul Naional de Combatere a
Discriminrii.
3.3.3 Dup interviu
1) Scrisoarea de mulumire
Interviul nu este punctul final al aciunii tale de cutare a unui loc de munc. Dup
susinerea interviului de ctre toi candidaii, responsabilii cu angajrile din cadrul firmei
trebuie s decid pe cine s aleag. n aceast perioad extrem de important, n care nu poi
s mai intervi n mod direct, ai posibilitatea s le reaminteti angajatorilor de persoana ta, prin
intermediul unei scrisori de mulumire.
Exist mai multe argumente n favoarea oprtunitii trimiterii unei scrisori de mulumire:
- n primul rnd, este o dovad de bun educaie i bun sim s-i mulumeti unei
persoane care i-a dedicat o parte din timpul ei
- scrisoarea de mulumire dovedete capacitatea ta de a comunica n mod adecvat
mprejurrii
- scrisoarea de mulumire i reamintete intervievatorului despre persoana ta, poate chiar
n momentul n care va trebui s ia o decizie
- scrisoarea de mulumire arat c ai reflectat asupra interviului (deci ai un interes mai
mare dect ceilali pentru job-ul propus) i c ai reinut numele i funciile exacte ale
persoanelor cu care ai discutat
- n final, poi folosi o formul protocolar prin care s-i declari disponibilitatea de a
strui n pregtirea ta. Astfel i vei face s nu te uite n momentul deciziei privind
ocuparea locului de munc.
2) Analiza personal dup interviu
Dup fiecare interviu este nelept s-i analizezi maniera n care te-ai comportat, modul
n care ai rspuns la ntrebrile provocatoare, ce probleme ai avut, n privina crui aspect nu
ai reacionat aa cum trebuie. Rezultatele acestei analize pot fi scrise pe o hrtie pentru a fi
reinute mai bine. Chiar dac nu vei obine postul respectiv, n masura n care vei nva din
experiena ultimului interviu i i vei mbunti maniera de comunicare, la viitorul interviu
ansele tale vor crete.
De asemenea, este foarte important ca, dup un interviu nereuit s-i acoperi lipsurile, s
dobndeti abilitatea sau pregtirea din cauza creia nu ai obinut postul pentru care ai
candidat.
Pagina 18 din 62
4. POSIBILITILE DE MUNC LA DOMICILIU SAU CA PERSOAN FIZIC

AUTORIZAT
4.1 Munca la domiciliu
Persoanele cu dizabiliti care doresc s beneficieze de un venit i care nu se pot deplasa
(din diferite motive) la un loc de munc, au posibilitatea s opteze pentru munca la domiciliu.
Acestea sunt angajate cu drepturi depline, la o anumit societate, doar c atribuiile, specifice
meseriei pe care o au, le ndeplinesc acas. n felul acesta, inaccesibilitatea drumului dusntors de acas spre firm este depit, la fel i inaccesibilitatealocului de munc. Un alt
avantaj de care beneficiaz cei care lucreaz la domiciliu este legat de programul de lucru.
Potrivit legislaiei n domeniu, acesta este stabilit de ctre salariat. Doar c patronul i rezerv
dreptul de a verifica activitatea acestuia, n condiiile stabilite prin contractul individual de
munc.
Documentul se ncheie numai n form scris i conine urmtoarele:
- precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu
- programul n cadrul cruia angajatorul este ndreptit s controleze activitatea
salariatului i modalitatea concret de realizare a controlului. n general, verificarea se
face n timpul celor 8 ore de lucru
- obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, al
materiilor prime i materialelor pe care acesta le utilizeaz n activitate, precum i al
produselor finite pe care le realizeaz.
Salariaii cu munc la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc de care beneficiaz i angajaii care presteaz la sediul
patronului, precum:
- dreptul la salarizare pentru munca prestat
- dreptul la repaus sptmnal
- dreptul la concediu de odihn anual, pltit
- dreptul la formare profesional
- dreptul la informare i consultare
- dreptul la protecie n caz de concediere
- dreptul de a participa la aciuni colective
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Ce spune Codul Muncii
....
CAPITOLUL 9 - Munca la domiciliu
Art. 105. Definiia legal i caractere speciale
(1) Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
(2) n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i
stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Art. 106. Contractul de munc la domiciliu
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n
afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (2), urmtoarele:
Pagina 19 din 62
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;

b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su
i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz,
al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor
finite pe care le realizeaz.
Art. 107. Egalitatea de tratament
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la
domiciliu.
....
4.2 Persoana Fizic Autorizat (PFA)
Dac o persoan cu dizabiliti nu dorete s fie angajat la un angajator (particular sau
de stat), aceasta pate opta pentru obinerea statutului de Persoan Fizic Autorizat.
Pentru realizarea constitutirii ca Persoan Fizic Autorizat (PFA), este necesar
nregistrarea la Primria (de sector, pentru Bucureti) n a crei raz teritorial avei
domiciliul, conform Legii 300/2004 si a Normelor Metodologice a acesteia (nregistrarea nu
se mai face direct de solicitant la Registrul Comerului).
n vederea autorizrii PFA la Primria (de sector, pentru Bucureti) n a crei raz
teritorial avei domiciliul, trebuie s mergei cu un dosar care s cuprind urmtoarele
documente:
2) Rezervarea disponibilitii denumirii - aceasta se obine personal de ctre solicitant de
la Registrul Comeului
3) Cazierul fiscal - aceasta se obine personal de ctre solicitant de la Pimria capitalei
sau de la sediile Primriilor locale (dup achitarea taxei dcorespunztoare la Trezoreria
de care aparinei, n funcie de domiciliu, mpreun cu o copie a BI/CI)
4) Declaraii pe proprie rspundere (inclusiv declaraia pe proprie rspundere c
solicitantul nu a suferit condamnri penale cu privire la legile fiscale) declaraie
pentru sectorul fiscal
5) Copie BI/CI solicitant
6) Copie contract locuin (sediul social al PFA trebuie s coincid cu domiciliul
acestuia)
7) Certificat medical pentru persoan fizic solicitant
8) Copii de pe documentele care dovedesc pregtirea profesional a solicitantului n
vederea desfurrii activitii (diploma, certificatul de absolvire al unei forme de
pregtire profesional, carte de munc, autorizaie pe Decret-Lege 54/19990 sau Legea
507/2002)
9) Pentru activitile care se desfoar la punct fix, se depune actul de deinere al
spaiului
10) Pentru activitile care se desfoar n apartament de bloc se depune Acordul
Asociaiei de Locatari (pe anul n curs), nsoit de tabelul niminal cu locatarii direct
Pagina 20 din 62
afectai care s cuprinda seria i numrul BI/CI i semnturile acestora (pe anul n
curs)
11) Dovada de achitare a taxelor
disponibilitate nume
tax autorizare
tax pentru emiterea certificatului de nregistrare (de la Registrul Comerului)
comision servicii pentru obinerea codului unic de la Registrul Comerului
taxa potal pentru transmiterea acetlor de la Registrul Comerului
n afara documentelor care se obin personal de ctre solicitant (enumerate mai sus la punctul
1 i 2), Primria este obligat s v pun la dispoziie toate celelalte formulare i declaraii n
vederea autorizrii PFA, conform legii.
5. RISCURILE MUNCII LA NEGRU
Nu este recomandat munca la negru fr ncheierea unui contract de munc ferm, din
urmtoarele motive:
- nu ai sigurana salariului i nu poi face nimic dac patronul te d afar n mod
nejustificat i nu-i pltete salariul
- nu acumulezi vechime n munc, care i va afecta mai trziu cuantumul pensiei
- nu vei avea dreptul la ajutor de omaj sau indemnizaie de sprijin
- dac te mbolnveti nu ai dreptul la concediu medical
- nu ai dreptul la concediu de odihn sau studii
- nu vei avea un program de lucru fix, ci unul stabilit n mod arbitrar de parton
- nu beneficiezi de pensie de invaliditate n caz de accident de munc
- nu ai dreptul la cursuri gratuite de calificare, recalificare i reconversie profesional
- nu poi s-i exercii dreptul la asociere n sindicate, la negocierea contractului colectiv
de munc
- nu poi s-i iei credite de la bnci
6. DISPOZIIILE REFERITOARE LA DISCRIMINARE
Procedura de sesizare a unei discriminri pe piaa muncii
Nediscriminarea la angajarea n munc a persoanelor cu dizabiliti
6.1 Legislaie
Ordonana nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare republicat
ORDONAN Nr. 137 din 31 august 2000 *** republicat privind prevenirea i sancionarea
tuturor formelor de discriminare
Text n vigoare ncepnd cu data de 16 iulie 2008
Text actualizat prin produsul informatic legislativ LEX EXPERT n baza actelor normative
modificatoare, publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, pn la 16 iulie 2008.
Act de baz

Pagina 21 din 62
#B: Ordonana Guvernului nr. 137/2000, republicat n Monitorul Oficial al Romniei,

Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007
Acte modificatoare
#M1: Ordonana de urgen a Guvernului nr. 75/2008
#M2: Decizia Curii Constituionale nr. 818/2008
Modificrile i completrile efectuate prin actele normative enumerate mai sus sunt scrise cu
font italic. n faa fiecrei modificri sau completri este indicat actul normativ care a
efectuat modificarea sau completarea respectiv, n forma #M1, #M2 etc.
#B
CAPITOLUL 1
Principii i definiii
Art. 1*)
(2) Principiul egalitii ntre ceteni, al excluderii privilegiilor i discriminrii sunt garantate
n special n exercitarea urmtoarelor drepturi:
.......
e) drepturile economice, sociale i culturale, n special:
(i) dreptul la munc, la libera alegere a ocupaiei, la condiii de munc echitabile i
satisfctoare, la protecia mpotriva omajului, la un salariu egal pentru munc egal, la o
remuneraie echitabil i satisfctoare;
..........
(v) dreptul la educaie i la pregtire profesional;
..........
(3) Exercitarea drepturilor enunate n cuprinsul prezentului articol privete persoanele aflate
n situaii comparabile.
#CIN
*) Curtea Constituional, prin Decizia nr. 818/2008 (#M2), a constatat c prevederile art. 1
din Ordonana Guvernului nr. 137/2000, republicat, sunt neconstituionale, n msura n
care din acestea se desprinde nelesul c instanele judectoreti au competena s anuleze
ori s refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considernd c sunt
discriminatorii, i s le nlocuiasc cu norme create pe cale judiciar sau cu prevederi
cuprinse n alte acte normative.
Curtea Constituional a ajuns la aceeai concluzie i prin deciziile nr. 819/2008 (#M3), nr.
820/2008 (#M4) i nr. 821/2008 (#M5).
#B
......
Art. 2*)
(1) Potrivit prezentei ordonane, prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere,
restricie sau preferin, pe baz de ras, naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social,
convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare
HIV, apartenen la o categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau
efect restrngerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a
drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, n
domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.
#CIN
Pagina 22 din 62
*) Curtea Constituional, prin Decizia nr. 818/2008 (#M2), a constatat c prevederile art. 2
alin. (3) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000, republicat, sunt neconstituionale, n
msura n care din acestea se desprinde nelesul c instanele judectoreti au competena
s anuleze ori s refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considernd c sunt
discriminatorii, i s le nlocuiasc cu norme create pe cale judiciar sau cu prevederi
cuprinse n alte acte normative.
820/2008 (#M4) i nr. 821/2008 (#M5).
#B
.......
(4) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le genereaz, favorizeaz
sau defavorizeaz nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoan, un
grup de persoane sau o comunitate fa de alte persoane, grupuri de persoane sau comuniti
atrage rspunderea contravenional conform prezentei ordonane, dac nu intr sub incidena
legii penale.
........
CAPITOLUL 2
Dispoziii speciale
SECIUNEA I
Egalitatea n activitatea economic i n materie de angajare i profesie
Art. 5
Constituie contravenie, conform prezentei ordonane, condiionarea participrii la o activitate
economic a unei persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de apartenena sa
la o anumit ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social, respectiv de convingerile, de
sexul sau orientarea sexual, de vrsta sau de apartenena sa la o categorie defavorizat.
Art. 6
Constituie contravenie, conform prezentei ordonane, discriminarea unei persoane pentru
motivul c aparine unei anumite rase, naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei
categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale
a acesteia, ntr-un raport de munc i protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de
lege, manifestat n urmtoarele domenii:
a) ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc;
b) stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul;
d) formarea, perfecionarea, reconversia i promovarea profesional;
e) aplicarea msurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
g) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
Art. 7
(1) Constituie contravenie, conform prezentei ordonane, refuzul unei persoane fizice sau
juridice de a angaja n munc o persoan pentru motivul c aceasta aparine unei anumite rase,
naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza
convingerilor, vrstei, sexului sau orientrii sexuale a acesteia, cu excepia cazurilor prevzute
de lege.
(2) Constituie contravenie, conform prezentei ordonane, condiionarea ocuprii unui post
prin anun sau concurs, lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenena la o
Pagina 23 din 62
anumit ras, naionalitate, etnie, religie, categorie social sau la o categorie defavorizat, de
vrsta, de sexul sau orientarea sexual, respectiv de convingerile candidailor, cu excepia
situaiei prevzute la art. 2 alin. (9).
(3) Persoanele fizice i juridice cu atribuii n medierea i repartizarea n munc vor aplica un
tratament egal tuturor celor aflai n cutarea unui loc de munc, vor asigura tuturor
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc accesul liber i egal la consultarea cererii i
ofertei de pe piaa muncii, la consultana cu privire la posibilitile de ocupare a unui loc de
munc i de obinere a unei calificri i vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale
angajailor. Angajatorii vor asigura confidenialitatea datelor privitoare la rasa, naionalitatea,
etnia, religia, sexul, orientarea sexual sau a altor date cu caracter privat care privesc
persoanele aflate n cutarea unui loc de munc.
Art. 8
Constituie contravenie, conform prezentei ordonane, discriminarea angajailor de ctre
angajatori, n raport cu prestaiile sociale acordate, din cauza apartenenei angajailor la o
anumit ras, naionalitate, origine etnic, religie, categorie social sau la o categorie
defavorizat ori pe baza vrstei, sexului, orientrii sexuale sau convingerilor promovate de ei.
Art. 9
Prevederile art. 5 - 8 nu pot fi interpretate n sensul restrngerii dreptului angajatorului de a
refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul
respectiv, att timp ct refuzul nu constituie un act de discriminare n sensul prezentei
ordonane, iar aceste msuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim i metodele de
atingere a acelui scop sunt adecvate i necesare.
..........
CAPITOLUL 3
Dispoziii procedurale i sanciuni
Art. 26
(1) Contraveniile prevzute la art. 2 alin. (5) i (7), art. 5 - 8, art. 10, art. 11 alin. (1), (3) i
(6), art. 12, art. 13 alin. (1), art. 14 i 15 se sancioneaz cu amend de la 400 lei la 4.000 lei,
dac discriminarea vizeaz o persoan fizic, respectiv cu amend de la 600 lei la 8.000 lei,
dac discriminarea vizeaz un grup de persoane sau o comunitate.
(2) Sanciunile se aplic i persoanelor juridice.
..........
Art. 27*)
(1) Persoana care se consider discriminat poate formula, n faa instanei de judecat, o
cerere pentru acordarea de despgubiri i restabilirea situaiei anterioare discriminrii sau
anularea situaiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutit de
tax judiciar de timbru i nu este condiionat de sesizarea Consiliului.
(2) Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani i curge de la data svririi faptei sau
de la data la care persoana interesat putea s ia cunotin de svrirea ei.
(3) Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliului.
(4) Persoana interesat are obligaia de a dovedi existena unor fapte care permit a se
presupune existena unei discriminri directe sau indirecte, iar persoanei mpotriva creia s-a
formulat sesizarea i revine sarcina de a dovedi c faptele nu constituie discriminare. n faa
instanei se poate invoca orice mijloc de prob, inclusiv nregistrri audio i video sau date
statistice.
(5) La cerere, instana poate dispune retragerea sau suspendarea de ctre autoritile emitente
a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice care, printr-o aciune discriminatorie,
Pagina 24 din 62
cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, dei cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n
mod repetat prevederile prezentei ordonane.
(6) Hotrrea pronunat de instana de judecat se comunic Consiliului.
#CIN
*) Curtea Constituional, prin Decizia nr. 818/2008 (#M2), a constatat c prevederile art.
27 alin. (1) din Ordonana Guvernului nr. 137/2000, republicat,
sunt neconstituionale, n msura n care din acestea se desprinde nelesul c instanele
judectoreti au competena s anuleze ori s refuze aplicarea unor acte normative cu putere
de lege, considernd c sunt discriminatorii, i s le nlocuiasc cu norme create pe cale
judiciar sau cu prevederi cuprinse n alte acte normative.
820/2008 (#M4) i nr. 821/2008 (#M5).
#B
6.2 Ce nseamn a discrimina?
A discrimina nseamn a diferenia sau a trata diferit dou persoane sau dou situaii,
atunci cnd nu exist o distincie relevant intre acestea.
Exemplu: Dac la un interviu pentru ocuparea unui port particip att o persoan cu
dizabiliti ct i una fr dizabiliti, cu acelai nivel de pregtire, cunotine i aptitudini i
este acceptat pentru post persoana fr dizabiliti (fr ca alegerea ei s fie explicat de o
competen profesional mai ridicat), persoana cu dizabiliti poate spune c a fost
discriminat la angajare.
6.3 Unde sunt soluionate cazurile de discriminare?
Deoarece legea se refer la eliminarea tuturor formelor de discriminare, cazurile privind
diferite forme de discriminare sunt n general soluionate de ctre membrii Consiliului
Naional pentru Combaterea Discriminrii.
De asemenea, cazuri de discriminare pot fi audiate i n faa instanelor civile de judecat
i vizeaz cererei de acordare a despgubirilor n care sunt implicate victime ale discriminrii.
n prim instan CNCD poate acorda o sanciune contravenional ntr-un caz de
discriminare iar o instan de judecat poate acorda despgubiri proporional cu prejudiciul
suferit de victima discriminrii.
6.4 Ce se poate face dac v simii discriminat?
Orice persoan care se consider discriminat n condiiile OG 137/2000 republicat se
poate adresa CNCD printr-o sesizare scris. CNCD Consiliul Naional pentru Combaterea
Discriminrii primete petiii i sesizri, le analizeaz, adopt msurile corespunztoare i
comunic rspunsul n termenul prevzut de lege(termenul oficial pentru a emite rspunsul
oficial referitor la o sesizare adresat unei instituii publice este de 30 de zile, portivit legii
contenciosului administrativ din Romnia i al legii privind soluionarea petiiilor). O
persoan trebuie s se adreseze n scris CNCD, al crui sediu se afl n Bucureti, Piaa Walter
Mrcineanu nr. 1-3, sector 1 intrare prin Str. Victor Eftimiu Cod Potal 010155, e-mail
cncd@cncd.org.ro, website www.cncd.org.ro.
6.5 Plngerea privind discriminarea?
Dac considerai c ai fost discriminat i v-ai hotrt s facei plngere la CNCD, este
foarte important s o facei repede.
Plngerea trebuie introdus n termen de 6 luni de la svrirea faptei (deoarece faptele
prevzute n OG 137/2000 sunt contravenii, conform OG 2/2001 privind regimul juridic al
Pagina 25 din 62
contraveniilor aplicarea sanciunii amenzii contravenionale se prescrie n termen de 6 luni de

la data svririi faptei).
6.6 Ce trebuie fcut?
Orice acuzaie de discriminare trebuie dovedit. Dac se poate, ncercai s adunai ct
mai multe dovezi care s susin plngerea: acte, persoane care s v fie martori sau alte
dovezi. Cu ct vor fi mai multe dovezi, cu att plngerea voastr va fi mai uor de probat i
soluionat. Ideal ar fi s se noteze numele persoanelor care au vzut sau auzit incidentul, deci
a martorilor, i s se ncerce ca acetia s scrie o declaraie.
n plngere, trebuie s faci o descriere ct mai detaliata incidentului prin care consideri
c ai fost discriminat.
6.7 Ce trebuie s scrii n plngere?
Plngerea, n general, trebuie s conin anumite elemente precum: numele, prenumele,
datele personale din actul tu de identitate, descrierea faptei cu indicarea datei, orei i locului
n care a fost svrit, precum i artarea tuturor mprejurrilor ce pot servi la aprecierea
gravitii faptei i la evaluarea eventualelor pagube pricinuite. Nu uitai de precizarea numelui
martorilor i al altor probe care pot fi relevante n argumentarea cazului. Este ideal (dac se
poate) s se precizeze n cerere i date despre persoana/persoanele pe care le acuzai de
discriminare.
6.8 De unde pot obine ajutor?
Este bine ca, ntr-un caz de discriminare s primeti ajutor sub form de consultan n
ceea ce privete cererea ta de la organisme care au experien n astfel de cazuri. Te poi
adresa la:
- organizaiile persoanelor cu dizabiliti din oraul tu
- organizaiile naionale ale persoanelor cu dizabiliti
- organizaiile ale drepurilor omului
n Baroul de Avocai din oraul n care te aflii poi gsi un avocat care s i ofere
consultan juridic.
Este indicat s te adresezi organizaiilor neguvernamentale ale persoanelor cu dizabiliti,
din dou motive: pe de o parte te pot ajuta n redactarea plngerii tale i, pe de alt parte, le
ajui i pe ele s-i construiasc o imagine de anamblu despre cazurile de discriminare care
apr n comunitate.
6.9 Ce se ntmpl ulterior?
Membri CNCD analizeaz toate plngerile pe care le primesc. Pentru a obine informaii
mai amnunite acetia pot delega personalului de specialitate al Consiliului s mearg la faa
locului unde s-au produs faptele, n calitate de agent constatator i de organ care aplic
sanciunile pentru contraveniile stabilite.
ntr-o prim faz, acesta va ncerca s cerceteze ct mai adnc fapta i s medieze ntre
cele dou pri. Dac reprezentantul CNCD ajunge la concluzia c este vorba de un caz de
discriminare n condiiile legii ncheie un proces verbal de constatare i sancionare a
contraveniei.
6.10 Cnd vei ti dac CNCD a soluionat cazul tu?
n cazul tuturor petiiilor i sesizrilor depuse, CNCD comunic petentului sau victimei,
ori organizaiei care a depus plngerea, msura dispus, n spe sancionarea sau
nesancionarea faptei care face obiectul plngerii.
Pagina 26 din 62
6.11 Care sunt sanciunile ntr-un caz de discriminare?

n condiiile n care sunt ntrunite elementele constitutive ale uneia dintre contraveniile
prevzute n OG 137/2000, CNCD poate sanciona cu amend ntre 400 lei i 4000 lei, dac
discriminarea vizeaz un grup de persoane sau o comunitate.
De asemenea, potrivit legii, orice persoan discriminat se poate adresa unei instane
civile pentru a obine despgubiri proporional cu prejudiciul suferit, restabilirea situaiei
anterioare sau anularea situaiei create prin discriminare, portivit dreptului comun. Cererea de
despgubire este scutit de taxa judiciar de timbru. La cerere, instana poate dispune
retragerea, de ctre autoritile emitente, a autorizaiei de funcionare a persoanelor juridice
care, printr-o aciune discriminatorie, cauzeaz un prejudiciu semnificativ sau care, dei
cauzeaz un prejudiciu redus, ncalc n mod repetat prevederile legii.
7. MOTIVELE DE ANGAJARE A UNEI PERSOANE CU DIZABILITI
Orice firm sau unitate economic a aprut i s-a dezvoltat ntr-o comunitate i cu
ajutorul oamenilor din acea comunitate.
Secolul XXI este un secol al interdependenelor ntre membri unei comuniti. Aa cum o
firm s-a bazat n dezvoltarea ei pe resursele oferite de comunitate, n acelai fel firma este
datoare s ntoarc n comunitate un procent din ajutorul primit.
Orice firm are obligaia moral s contribuie la ajutarea i dezvoltarea durabil a
comunitii din care face parte. i cum ar putea s fac lucrul acesta mai bine dect ajutnd
oamenii din acea comunitate.
Persoanele cu dizabiliti reprezint o resurs a comunitii nu suficient de mult
exploatat.
n rndul persoanelor cu dizabiliti zac comori nebnuite, care ar putea fi valorificate n
folosul ntregii societi.
Integrarea n munc a persoanei cu dizabiliti o transform pe aceasta din consumator de
venituri de la buget, n productor de venit, n contrbuabil, n consumator de produse i
servicii.
n felul acesta ntreaga comunitate are de ctigat.
Chiar dac ctigul financiar nu este att de evident, investiia n persoanele cu
dizabiliti este o investiie pe termen lung n dezvoltarea ntregii societi romneti.

Pagina 27 din 62
II. ADAPTAREA REZONABIL

A. Principala inovaie a Directivei 2000/78/CE, care stabilete un cadru general pentru
tratamentul egal privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc, este transpunerea
n legislaia statelor membre UE a conceptului de adaptare rezonabil pentru persoanele
cu dizabiliti; originea (1), coninutul (2) i principalele ilustrri (3) ale acestui nou concept
sunt nord-americane.
B. Directiva (1) va stabili bazele legale, cu prima interpretare a Curii de Justiie (2) a
conceptelor ataate sau rezultate ( datoria de adaptare rezonabil, limita costurilor
disproporionate, msurile care o remediaz suficient i chestiunea care vizeaz sarcina
probei).
C. Concluzia cu privire la transpunerea Directivei de ctre statele membre dezvluie o
mare palet de situaii diverse (1), susinute de dificulti n interpretarea acestor noi
concepte (2). Cele dou exemple din Marea Britanie (4) i Frana (5) ilustreaz aceast
diversitate prin legislaie i linii directoare . Romnia, ca marea majoritate a statelor
latine din cadrul UE, nu a scpat de dificultile transpunerii (3).
D. Avnd aceste informaii, materiale, exemple, care sunt msurile pentru ca adaptarea
rezonabil s mbunteasc accesibilitatea persoanelor cu dizabiliti la locurile de
munc n Romnia?
A. CONCEPTELE SAU DREPTUL LA ADAPTARE REZONABIL, DATORIA
PRIVIND ADAPTAREA REZONABIL, COSTURILE DISPROPORIONATE I
MSURILE ADECVATE.
1. ORIGINEA CONCEPTULUI DE ADAPTARE REZONABIL
1.1 Conceptul de adaptare rezonabil a aprut n spaiul juridic anglo-saxon.
Acordnd mai mult ncredere
- individului dect statului,
- contractului dect legii,
- judectorului civil dect tribunalelor administrative,
reglementrile de peste Atlantic (Statele Unite i Canada) au abordat chestiunea angajrii
persoanelor cu dizabiliti
- mai puin prin prisma procentului de locuri de munc rezervate muncitorilor cu
dizabiliti, raportat la mna de lucru a ntreprinderii,
- ct prin stricta aplicare a dreptului la tratament egal i nediscriminare.
Acest drept la tratament egal i nediscriminare vizeaz, n mod natural, toate situaiile n
care exist probabilitatea de a fi nclcat: sex, orientare sexual, religie i credine, vrst,
origine etnic, ascenden naional, origine social.
n cadrul acestui sistem juridic i societal, judectorul este i rmne cel care, la sesizarea
persoanelor sau muncitorilor cu dizabiliti, a organizaiilor sindicale ale acestora, a
asociaiilor care militeaz pentru drepturile acestora, controleaz progresul dreptului la
tratament egal i nediscriminare n ansamblul parcursului legat de angajare: formare iniial,
formare vocaional, acces la locuri de munc, meninere i progres n munc.
Trebuind s dea verdicte n cazuri concrete de ignoran sau nclcare a dreptului la
tratament egal, judectorul contest pe baza jurisprudenei, innd cont de realitate i

Pagina 28 din 62
preocupat fiind de reconcilierea intereselor i a drepturilor legitime, dei acestea sunt uneori
opuse.
Din aceast dialectic a rezultat conceptul de adaptare rezonabil.
n ce privete alte concepte prezentate, cum ar fi mprumutul statelor de peste Atlantic,
adoptarea conceptului de adaptare rezonabil prin Directiva 2000/78/CE ar putea fi numai
semnul ntoarcerii sale la originea sa european, conform principiului pe care Europa l
ilustreaz nc din Evul Mediu, de echitate i tratament egal, implementat cu bunvoin i cu
bun credin.
1.2 Coninutul conceptului de adaptare rezonabil
Dreptul la adaptare rezonabil este un drept al crui coninut este strns legat de persoana
muncitorului cu dizabiliti, nu numai de natura dizabilitii i gravitii acesteia, ci i de
modul n care persoana triete aceast situaie n mod concret, n propria experien de via
i la un anumit moment.
Coninutul conceptului va rezulta oarecum n mod concret din situaia ntreprinderii n
care muncete, mrimea acesteia, natura activitii sale, mediul locurilor de munc n care este
ncadrat, ct i din mijloacele de care ntreprinderea dispune, de situaia economic a acesteia,
de trecutul, cultura, tipul de relaie pe care l stabilete cu piaa pe care o deservete, de
vizibilitatea, politica de comunicare i de imagine etc. i, n fine, de politica global pe care o
practic, de primire i promovare a muncitorilor cu dizabiliti.
Pentru prima dat n viaa unei persoane cu dizabiliti datoria de adaptare rezonabil se
afl, n principal, dac nu exclusiv, pe umerii formatorului, acesta fiind calea de acces la
formare, iniial sau vocaional, iar ulterior, ntr-o a doua etap, pe umerii angajatorului care
reprezint mediul de munc.
Dac dreptul de adaptare rezonabil este implementat, ca ultimo ratio, de ctre
muncitorul cu dizabiliti sau susintorii acestuia, n faa judectorului sau a unui Comitet
care judec n prim instan, contenciosul trebuie s constituie un recurs de ultim instan.
Astfel, jurisprudena, comentariile sau recomandrile canadiene spre exemplu,
ncurajeaz persoana care are nevoie de un compromis s anune acest lucru personalului
adecvat ntr-un mod i timp care s permit ca persoana responsabil de compromis s poat
avea ocazia rezonabil, n comparaie cu cunotinele i msurile luate la timp, de a se
conforma obligaiei de a acorda compromisul. ntr-o situaie de angajare, este recomandat s
se presupun c un angajat cu dizabiliti care este influenat negativ de o practic sau un
regulament de angajare pn la responsabilitatea de a-i face cunoscut acest fapt angajatorului
i de a-l situa n rndul problemei de discriminare curente, va colabora prin acceptarea unei
soluii rezonabile dac angajatorul i-o propune, ndeplinindu-i astfel datoria de a se adapta.
Dincolo de angajarea persoanelor cu dizabiliti, care fac obiectul acestor linii directoare,
s-ar putea considera, acesta fiind un concept unificator, c datoria de adaptare rezonabil este
purtat de ali actori, manageri ai spaiului urban, ai transporturilor terestre i aeriene etc., ale
cror responsabiliti sunt determinante pentru viaa civil a persoanelor cu dizabiliti (i n
mod incidental i pentru dreptul acestora la angajare).
1.3 Implementarea adaptrii rezonabile: liniile directoare din America de Nord

Pagina 29 din 62
n ce privete accesul la educaie sau la formare vocaional i circumstanele care vor

permite obinerea unui beneficiu, sau n ce privete accesul la ocuparea unui loc de munc,
exersarea i dezvoltarea aptitudinilor care pot fi ntlnite n cazul persoanelor cu dizabiliti,
liniile directoare Nord Americane, ale Statelor Unite i Canadei, sunt considerate a fi
referine perfecte.
Liniile directoare sunt promulgate, n mod regulat, de autoriti deseori independente,
validate drept factori interesai de prim rang, cum ar fi Ministerele implicate, partenerii
sociali, principalele asociaii i ONG-uri implicate n aprarea dreptului la tratament egal al
persoanelor cu dizabiliti i cei care aplic legea (avocai, cabinete de consultan etc. )
Aceste linii directoare sunt n egal msur manuale de utilizare, practice i actualizate
ale legii (i n spe, ale datoriei de) adaptare rezonabil.
Acestea sunt periodic i o baz de resurse pentru legiuitor n funcia pe care acesta o
are, i anume de a menine legea n strict relaie cu evoluia societii.
Avnd n vedere mrimea lor, ct i perspectiva european luat n calcul n cele ce
urmeaz, ne vom limita la dou exemple: cel al Canadei, cu privire la datoria de adaptare
rezonabil i operatorii publici, organul educativ sau angajatorul i un exemplu simetric din
Statele Unite privind angajatorii privai.
a) Organul public educaional sau angajatorul canadian
Organul public are datoria de a oferi un exemplu n toate materiile, inclusiv n acest caz,
cu privire la implementarea adaptrii rezonabile n vederea accesului la educaie i angajarea
Lund n considerare natura resurselor sale, acesta poate avea, n funcie de cerinele unui
buget bine echilibrat, o nelegere anume a costurilor disproporionate i poate fi n mod
natural ndreptit s o reduc prin contestri adecvate.
Chiar mai mult dect angajatorul privat, acesta este capabil s adopte o cale sau o
strategie global de adaptare rezonabil.
Directivele Administraiei Federale a Canadei furnizeaz un exemplu perfect n acest
sens: (www.psagency-agencefp.gc.ca/pol/dapdfps_omaphfpf01-fra.asp)
b) n Statele Unite, legea Consiliere privind punerea n aplicare: Adaptarea rezonabil i
costurile disproporionate n cazul americanilor cu dizabiliti este un alt exemplu de
Directiv bazat pe lege i jurispruden (citat generos i precis n Anex):
(www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html)
B. ADAPTAREA REZONABIL N DIRECTIVA 2000/78 A CONSILIULUI
EUROPEI.
1. Directiva 2000/78/CE care stabilete un cadru general privind tratamentul egal n
ocuparea forei de munc i condiii de munc
Adaptarea rezonabil pentru ocuparea forei de munc este aadar un concept nou n
Europa care vizeaz promovarea angajrii muncitorilor cu dizabiliti.
Aceasta i are bazele legale - pentru Statele Membre ale Uniunii Europene, n Directiva
2000/78/CE din 27 Noiembrie 2000, care stabilete un cadru general pentru tratamentul egal
n ocuparea forei de munc i condiii de munc.
Directiva 2000/78/CE completeaz prevederile Directivei 76/207/CE a Consiliului din 9
Februarie 1976 privind implementarea principiului tratamentului egal ntre brbai i femei n

Pagina 30 din 62
materie de acces la locuri de munc, formare vocaional i promovare profesional i

contracte de angajare.
Aceasta se adaug principiului tratamentului egal n materie de angajare, care ia n
considerare sexul, anumite aspecte legate de orientarea sexual, religia sau convingerile,
vrsta i dizabilitatea.
n acest sens, preambulul 17 precizeaz faptul c Aceast Directiv nu necesit
recrutarea, promovarea, meninerea n statutul de angajat sau n formare a unei persoane care
nu este competent, capabil i disponibil s ndeplineasc funciile eseniale ale postului
vizat sau s urmeze instruirea relevant, fr prejudicierea obligaiei de a furniza adaptare
rezonabil pentru persoanele cu dizabiliti.
n funcie de statul n care se face referire la adaptarea rezonabil, se va folosi, ca n
Directiva 2000/78/CE termenul accommodation, sau una din variantele ajustare sau
adaptare.
Preambulul 20 prezint primele exemple ale sferei conceptului de adaptare a formrii sau
a condiiilor de munc pentru muncitorii cu dizabiliti, stipulnd c ar trebui luate msuri
adecvate, i anume msuri eficiente i practice n vederea adaptrii locului de munc la
dizabilitate, de exemplu prin adaptarea spaiilor i a echipamentelor, a orarelor de lucru, prin
distribuirea de sarcini sau furnizarea de resurse de formare sau integrare.
Preambulul 21 stabilete sfera calificativului rezonabil, costuri disproporionate i
partea de msuri existente, specificnd deopotriv: Pentru a se determina dac msurile n
cauz dau natere unei costuri disproporionate, ar trebui luate n calcul n special costurile
financiare i de alt natur pe care acestea le-ar declana, dimensiunea i resursele financiare
ale organizaiei sau operaiei i posibilitatea obinerii de finanri publice sau de asisten de
orice alt natur.
n fine, articolul 5, reunind aceste elemente, stipuleaz sub titlul: Adaptarea rezonabil
pentru persoanele cu dizabiliti:
Pentru a garanta respectarea principiului de tratament egal n relaia cu persoanele cu
dizabiliti, se va furniza adaptarea rezonabil. Acest lucru nseamn c angajatorii vor lua
msurile adecvate, cnd va fi necesar ntr-un caz anume, pentru a-i permite unei persoane cu
dizabiliti s aib acces la ocuparea unui loc de munc, s participe sau s avanseze la locul
de munc sau s urmeze o formare, cu condiia ca aceste msuri s nu impun costuri
disproporionate asupra angajatorului. Aceste costuri nu vor fi disproporionate atunci cnd
vor fi suficient rectificate prin intermediul msurilor existente n cadrul politicii de dizabilitate
a Statului Membru n cauz.
Lund n considerare aprarea dreptului la tratament egal, nediscriminare i adaptare
rezonabil, Directiva stabilete, nainte de toate, principiile care vizeaz n special:
- rolul asociaiilor, n Preambulul 29 (Persoanele care au suferit discriminri bazate pe
religie sau credin, dizabilitate, vrst sau orientare sexual ar trebui s beneficieze de
mijloace adecvate de protecie juridic. Pentru a furniza un nivel mai eficient de
protecie, asociaiile sau entitile juridice ar trebui s fie mputernicite s se angajeze
n proceduri, dup cum determin Statul Membru, fie n numele sau n sprijinul
oricrei victime, fr prejudicierea regulilor naionale de procedur cu privire la
reprezentarea i aprarea n faa tribunalelor).
- cele dou pri implicate, n Preambulul 33 (Statele Membre ar trebui s promoveze
dialogul ntre partenerii sociali, n cadrul practicii naionale, cu organizaiile nonguvernamentale n vederea abordrii diferitelor forme de discriminare la locul de
munc i combaterea lor.).

Pagina 31 din 62
n baza acestora, articolul 9 din Directiv prevede:

1. n vederea aplicrii obligaiilor prevzute de aceast Directiv, Statele Membre se vor
asigura c procedurile juridice i/sau administrative, inclusiv acolo unde sunt considerate
adecvate procedurile de consiliere, sunt disponibile tuturor persoanelor care se consider
discriminate ca urmare a neaplicrii principiului tratamentului egal, chiar i dup ncheierea
relaiei n cadrul creia ar fi avut loc discriminarea.
2. Statele Membre se vor asigura c asociaiile, organizaiile sau alte entiti juridice care
prezint, n conformitate cu criteriile prevzute de legislaia naional a acestora, interesul
legitim de se asigura c prevederile acestei linii directoaresunt respectate, se pot angaja, fie n
numele sau n sprijinul reclamantului, cu acordul acestuia, n orice procedur juridic i/sau
administrativ prevzut n vederea aplicrii obligaiilor prevzute n aceast Directiv.
n cele din urm, pentru asigurarea eficienei aprrii acestor drepturi, Directiva ofer
posibilitatea de a inversa sarcina probei i de a o transfera n vina prii acuzate, denunate de
victima nclcrii dreptului la tratament egal, nediscriminare sau adaptare rezonabil.
Acest principiu este nregistrat n Preambulul 31 (Reglementrile privind sarcina probei
trebuie adaptate atunci cnd este vorba de un caz de discriminare prima facie i, pentru ca
principiul tratamentului egal s fie aplicat n mod eficient, sarcina probei trebuie s se ntoarc
la prt atunci cnd sunt aduse dovezi ale unei astfel de discriminri. Cu toate acestea, nu
cade n sarcina prtului s dovedeasc faptul c reclamantul prezint () o dizabilitate
anume ())
Articolul 10, ce poart titlul Sarcina probei , furnizeaz din articolul 10, par. 1 i din
alternativa acestuia (articolul 10, par. 5) traducerea instrumentului Directivei:
1. Statele Membre vor lua msurile care se vor dovedi necesare, n conformitate cu
sistemele lor juridice naionale, pentru a garanta c n momentul cnd anumite persoane care
se consider discriminate din cauza neaplicrii principiului tratamentului egal, stabilesc n faa
instanei sau a unei alte autoriti competente, fapte din care ar putea reiei existena
discriminrii directe sau indirecte, va cdea n sarcina prtului s demonstreze c nu a existat
nici o nclcare a principiului tratamentului egal.
2. Paragraful 1 nu va mpiedica Statele Membre s introduc reglementri cu privire la
dovezile furnizate, care s fie favorabile reclamanilor.
3. Paragraful 1 nu se va aplica procedurilor penale.
4. Paragrafele 1, 2 i 3 se vor aplica de asemenea oricror proceduri juridice demarate n
conformitate cu Articolul 9, par. 2.
5. Statele Membre nu sunt obligate s aplice paragraful 1 procedurilor n care investigarea
cazului cade n sarcina instanei sau a organului competent.
2. Interpretarea Curii Europene de Justiie
Curtea European de Justiie (ECJ) a emis pentru ntia oar (au existat dou cazuri pn
n prezent), pe data de 11 iulie 2006, un verdict privind conceptul de dizabilitate n sensul
dat de Directiva 2000/78/CE, de creare unui cadru general n favoarea tratamentului egal
privind ocuparea forei de munc i condiiile de munc.
Erau menionate metodele de protecie a persoanelor cu dizabiliti n cazul concedierii.

Pagina 32 din 62
n acest caz, desfurat n Spania, o angajat fr dizabiliti i-a ntrerupt activitatea la

locul de munc din cauza unei boli care nu-i permitea, pe termen scurt, s-i reia activitatea
profesional. Dup 7 luni, aceasta a fost concediat, fiindu-i acordat o indemnizaie.
Aceasta a contestat concedierea n faa instanei spaniole, argumentnd c o persoan care
sufer de o maladie este protejat de Directiv, concedierea ei fiind prin urmare o form
interzis de discriminare.
Instana spaniol a adresat Curii Europene de Justiie o solicitare preliminar. n esen,
aceasta implic adresarea unei ntrebri sau a unei serii de ntrebri n vederea stabilirii
nelesului unei anumite prevederi din legislaia european. Rspunsul permite apoi instanei
naionale s hotrasc
- dac legislaia naional este compatibil cu legislaia Uniunii Europene (caz n care
legea rmne neschimbat)
- sau dac legislaia naional este incompatibil cu legislaia Uniunii Europene (caz n
care legea naional nu se aplic n procesul aflat pe rol i se poate atepta de la Statul
Membru o modificare a legii naionale)
n primul rnd, observnd c termenul dizabilitate nu este definit nici de Directiv, nici
prin referirea la legislaia naional, CEJ o definete astfel: o limitare care rezult n spe din
deficiene fizice, mentale sau psihologice i care mpiedic participarea persoanei vizate la
viaa profesional.
Este important de notat faptul c aceast definiie este autonom i uniform n
domeniul definit de Directiv, ceea ce nseamn:
- c nu este dependent de definiiile date n legislaiile naionale (autonom)
- c definiia se aplic doar pe suprafaa UE (uniform).
Acest lucru nseamn c legislaia naional de implementare i toate cazurile din
instanele naionale trebuie cel puin s recunoasc o definiie a dizabilitii care respect
standardele impuse de definiia CEJ i care s fie compatibil cu cerina privind realizarea
unei adaptri rezonabile.
n al doilea rnd, CEJ, reamintind faptul c articolul 5 din Directiv solicit angajatorilor
s realizeze adaptri rezonabile pentru persoanele cu dizabiliti i c acelai articol 5
interzice concedierea pe motiv de dizabilitate, concluzioneaz c un angajator nu poate
concedia un angajat pe motiv de dizabilitate acolo unde un angajat ar putea efectua munca (n
sensul de a fi competent, capabil i disponibil s execute funciile eseniale ale postului su)
cu condiia s i se asigure o adaptare rezonabil.
C. TRANSPUNEREA DIRECTIVEI 2000/78/CE N LEGISLAIILE STATELOR
MEMBRE
1. O mare diversitate de situaii
n Comunicare direct cu Consiliul, Parlamentul, Consiliul Economic i Social
European i Comitetul Regiunilor, Comisia se ntrunete pe data de 19 iunie 2008 s dezbat
asupra transpunerii Directivei 2000/78/CE (articolul 19) de ctre Statele Membre.
Statele care au aderat la 1 Decembrie 2000 aveau obligaia de a o transpune pn la 2
decembrie 2003, primele 10 noi state, pn la 1 martie 2004, Romnia i Bulgaria, pn la 1
ianuarie 2007 sau, n materie de vrst i dizabilitate, pn la 1 ianuarie 2010.
Comisia prezint situaia n 25 din cele 27 State Membre, legislaia Romniei i a
Bulgariei fiind nc analizate.

Pagina 33 din 62
n ce privete dizabilitatea, Comisia observ c toate Statele Membre au transpus

interdicia discriminrii bazat pe dizabilitate dar, cu toate acestea, numai jumtate dintre ele
au furnizat o definiie a dizabilitii (de unde interesul suscitat de decizia Curii Europene de
Justiie din 11 iulie 2006).
Comisia subliniaz obligaia de a prevedea adaptarea rezonabil pentru persoanele cu
dizabiliti, parte a principiului tratamentului egal, ca fiind contribuia inovatoare a Directivei,
una dintre inovaiile sale cele mai de durat.
Comisia observ faptul c dei pentru unele State Membre conceptul de adaptare
rezonabil fusese adesea nou, majoritatea Statelor Membre au transpus aceast obligaie.
Dezvluind faptul c mai multe State Membre continu s reglementeze ocuparea forei
de munc de ctre persoanele cu dizabiliti prin intermediul sistemelor bazate pe un procentaj
de locuri de munc acordat persoanelor cu dizabiliti sau prin locuri de munc rezervate
acestora, Comisia estimeaz c aceste sisteme nu ar trebui totui s se aplice n detrimentul
dreptului individual la nondiscriminare i adaptare rezonabil.
Comisia observ faptul c anumite State Membre nu au inclus pentru moment acest
concept n legislaia lor naional sau au fcut-o ntr-un mod necorespunztor (de exemplu,
prin limitarea obligaiei de a lua n calcul adaptarea rezonabil numai pentru angajaii care
beneficiau deja de un contract de munc sau pentru persoanele cu dizabiliti grave, n
Germania, Italia i Ungaria).
Comisia subliniaz, n fine, c se observ o mare diversitate la nivelul acurateei legislaiei
Statelor Membre n ce privete modul de aplicare practic a dreptului la adaptare rezonabil.
Aceasta observ apoi, referitor la articolul 7, c majoritatea Statelor Membre a adoptat
deja msuri specifice n scopul de a preveni sau compensa dezavantajele legate de
dizabilitate sau cele referitoare la protejarea sntii i a siguranei la locul de munc, sau
msuri care vizau crearea sau meninerea prevederilor sau a facilitilor n scopul protejrii
sau ncurajrii inseriei lor pe piaa muncii.
Ct despre sarcina probei i posibilitatea inversrii sale, Comisia constat faptul c
majoritatea Statelor Membre a transpus articolul 10.1. Lituania, Estonia, Italia i Polonia au
ales articolul 10 par. 5, care las sarcina probei prii care a suferit presupusa discriminare,
investigarea faptelor fiind transferat unei instane sau unui organ competent.
Pentru Comisie, raritatea jurisprudenei privind discriminarea n majoritatea Statelor
Membre indic faptul c Directiva nu a dat ocazia unui numr excesiv de procese juridice.
Aceasta ar mai putea indica i posibila existen a unui anumit numr de obstacole, reale sau
percepute, cu privire la accesul la justiie. n multe ri, potenialele victime ale discriminrii
nu sunt nc contiente de drepturile pe care le au (conform Eurobarometrului din ianuarie
2007 privind lupta mpotriva discriminrii, mai puin de o treime din europeni i cunoate
drepturile n cazul n care s-ar confrunta cu o form de discriminare).
n stadiul n care se afl transpunerea acestei dispoziii, Comisia consider c aceasta
rmne incomplet n mai multe State Membre.
Cu siguran toate Statele Membre iau n calcul aplicarea de sanciuni care pot fi
administrative, civile sau penale. ns nivelul de protecie oferit pare cu toate acestea inegal:
unele State Membre urmresc aplicarea de sanciuni penale, inclusiv a pedepsei cu
nchisoarea, necorelat cu compensarea, n timp ce altele se rezum numai la aplicarea de
amenzi ntr-un cuantum limitat, la fel ca n cazul limitelor impuse pentru acordarea
compensrilor.

Pagina 34 din 62
i alte probleme mai pot bloca posibilitatea de a solicita reparaii n instan, n cazuri de
discriminare: accesul la consultan juridic, termenele scurte de ncepere a unui proces
(uneori acestea se rezum la numai cteva zile), durata, costul i complexitatea procedurii care
pot descuraja prile s continue o aciune n instan.
Comisia consider c elementele de mai sus arat nevoia pentru un cadru clar i specific
pentru victimele discriminrilor n ce privete procedura i compensaia. Acestea dezvluie
importana unui sprijin instituional adecvat, care poate fi oferit fie prin intermediul organelor
specializate, cum ar fi organizaiile pentru egalitate sau prin intermediul ONG-urilor.
Existena sanciunilor disuasive, eficiente i proporionale este de o importan
primordial. Comisia anun c va realiza un studiu comparativ asupra nivelului sanciunilor
i a duratei termenelor n fiecare Stat Membru n 2008, pentru a se determina dac n acest
sens situaia este satisfctoare pretutindeni.
n concluzie, Comisia subliniaz faptul c Directiva 2000/78/CE este o etap important
n lupta mpotriva discriminrii n Uniunea European.
Transpunerea Directivei 2000/78/CE solicit majoritii Statelor Membre modificri
importante ale legislaiei existente, n vederea acoperirii noilor motive de discriminare.
Transpunerea Directivei poate fi considerat un succes general, ntruct toate Statele
Membre au promulgat legi mpotriva discriminrii, care acoper toate motivele incluse de
Directiv, n domenii noi pentru un numr considerabil de ri.
n majoritatea Statelor Membre, cadrul legal poate fi privit ca fiind adecvat, principala
problem fiind nivelul de aplicare a Directivei.
O problem aparte care apare este respectarea textelor legislative mpotriva discriminrii.
n acest sens, dezvluirea sarcinii probei n faa instanelor de judecat, sanciunile
disuasive i existena instituiilor de sprijin, n special a organizaiilor pentru egalitate, pe
deplin calificate pentru ndeplinirea sarcinilor lor, reprezint toate elemente pentru stabilirea
unui cadru antidiscriminare adecvat.
Comisia mai recunoate faptul c legislaia, prin ea nsi, nu este suficient n prevenirea
discriminrii i ncurajarea egalitii.
Aplicarea i respectarea legislaiei asigurate ntr-un mod corespunztor i n combinaie cu
anumite msuri complementare la nivel naional i comunitar reprezint cheia reducerii
discriminrilor bazate pe () dizabilitate ()
2. Dificulti ntlnite de Statele Membre n transpunerea Directivei
Transpunerea Directivei 2000/78 a debutat cu unele dificulti n multe State Membre.
Astfel, n timp ce termenul limit de transpunere, 2 decembrie 2003 fusese atins,
Delegaia pentru Afaceri Europene a Camerei Deputailor din Frana a remarcat n iulie 2004
c o ntiinare fusese adresat de ctre Comisie la nceputul lui 2004 Germaniei, Austriei,
Belgiei, Danemarcei, Finlandei, Greciei, Irlandei, Luxemburgului, rilor de Jos i Regatului
Unit.
Aceasta regret faptul c legislaia francez privind angajarea persoanelor cu dizabiliti
se afla nc pe agenda parlamentului, fr a fi ns aprobat.
Aceasta a considerat, finalmente, c ntrzierile se datorau dificultii avute n
transpunerea prevederilor articolului 5 a Directivei, legate de adaptarea rezonabil, care
presupune ca angajatorii s ia msurile adecvate, n funcie de nevoile descoperite ntr-o
situaie anume, pentru a asigura accesul la ocuparea forei de munc i la avansare
profesional.

Pagina 35 din 62
Potrivit Delegaiei, aceast dificultate era legat de incertitudini n ce privete sfera de

aplicare i coninutul obligaiilor fixate.
3. Regatul Unit i Frana, spre exemplu, ofer o imagine n contrast a caracteristicilor
transpunerii, dect a liniilor directoare n special
3.1 TRANSPUNEREA LINIILOR DIRECTOARE N REGATUL UNIT
3.1.1 Nu este surprinztor faptul c Marea Britanie ilustreaz cu atenie implementarea
adaptrii rezonabile n cadrul Directivei 2000/78/CE.
Exista, ntr-adevr, o combinaie, n acest spaiu legal i social, de
- lupta ndelungata mpotriva discriminrilor i promovarea tratamentului egal
- respect i referin la jurisprudena
- instituii publice puternice ce se bazeaz pe tradiii antice, mijloace semnificative i o
autoritate incontestabil i legitimitate
- o reea asociativ foarte dens i diversificat n cazul unor presupuse atacuri la
tratamentul egal, referitoare la persoanele vizate (sex, vrst, dizabilitate) ct i la situaii
concrete n care acetia se pot afla (educaie, angajare, habitat, participare la viaa civil
etc. )
- tratarea n mod special a diferitelor tipuri de dizabilitate, fiecare n parte reprezentnd
obiectul angajamentului luat i al sprijinului acordat de ctre numeroase asociaii.
3.1.2 Ca urmare a Codului de Practici, clarificarea, printr-o abordare practic, a
particularitilor Legii i punerea la dispoziie a unor principii cluzitoare care, fr pretenia
de a deineputere legislativa, trebuie s devin punct de referin n slile de judecat i n
tribunal i, a fortiori, n cazul formrii vocaionale i angajrii persoanei cu dizabiliti, de
ctre toate prile n cauz (persoane cu dizabiliti, recrutate sau angajate, formator,
angajator, asociaii de ajutorare pentru unii i alii, operatori publici).
3.1.3 Astfel, Legea mpotriva Discriminrii Persoanelor cu Dizabiliti din 1995 lege
fundamentala de nediscriminare i tratament egal n Marea Britanie a fcut obiectul, n anii
2005-2006, publicrii de ctre Comisia Drepturilor Persoanelor cu Dizabiliti a unei noi
ediii a Codului de Principii.
Aceasta noua ediie a fost considerat necesar att pentru jurisprudena dintre anii 1995
i 2005 ct i pentru nevoia transpunerii Directivei 2000/78 a Consiliului European.
3.1.4 Acest Cod de Practici acoper n totalitate diferitele situaii legate de angajarea
persoanelor cu dizabiliti:
- Cod de Practici n coli, implementat de Linii Directoare pentru Scoia i una pentru
ara Galilor
- Cod de Practici pentru cei care ofer educaie i servicii aferente persoanelor cu vrsta
peste 16 ani
- Cod de Practici Drepturi i Acces: servicii publice, funcii de autoritate publice,
cluburi i spaii publice
- Cod de Practici Statutar: Punerea la dispoziie i folosirea mijloacelor de transport
- Cod de Practici: Taxa pentru egalitatea n drepturi a persoanelor cu dizabiliti
- Cod de Practici: Angajare i Ocupaie
- Cod de Practici: Organizaii Comerciale, Corpuri Calificate.

Pagina 36 din 62
Fiecare dintre aceste Coduri de Practici, elaborate de ctre Comisia pentru Drepturile
Persoanelor cu Dizabiliti este mai nti prezentat Ministerului n cauz (de Educaie,
Transport, Muncii), apoi Parlamentului pentru aprobare, pentru ca apoi s devin un cod de
practici statutar, oblignd curile i tribunalele s o considere subiect de lege.
Vom putea, n beneficiul nostru, consulta integralitatea celor 104 pagini din Codul de
Practici: Angajare i Ocupaie pe:
(http://www.equalityhumanrights.com/en/publicationsandresources/Disability/Pages/Employ
ment.aspx).
Structura acestuia (dup cum sugereaz mai jos i titlurile capitolelor) este suficient
pentru evaluarea ambiiei din aceste linii directoare:
1. Introducere
2. Cum poate fi evitat discriminarea?
3. Prevederile Actului asupra angajrii i ocupaiei o privire n ansamblu
4. Ce este discriminarea i hruirea?
5. Care e datoria de a produce adaptri semnificative?
6. Justificare
7. Discriminare n procesul de angajare
8. Discriminarea angajailor
9. Discriminare n ocupaie
10. Discriminare n acordarea pensiilor de munc i serviciilor de asigurare n grup
11. Discriminare n acordarea serviciilor de angajare
12. Producerea de adaptri rezonabile n spaiile de lucru consideraii legale
13. Alte prevederi relevante
3.1.5 Detaliul, rezumat mai jos n Capitolul 5 din aceste Directive: Care e datoria de a
produce adaptri semnificative? ilustreaz acurateea abordrii britanice:
Introducere
Una dintre situaiile n care apare discriminarea este aceea cnd angajatorul eueaz n a
se conforma obligaiei care i se impune de a face adaptri rezonabile n relaia cu persoana
cu dizabiliti.
Acest capitol studiaz circumstanele n care obligativitatea de a face adaptri rezonabile
poate aprea i subliniaz ce trebuie s fac un angajator pentru a se conforma acestei
obligativiti.
Cnd apare obligativitatea angajatorului de a face adaptri rezonabile?
Obligativitatea de a face adaptri rezonabile apare atunci cnd o prevedere, criteriu sau
practic aplicat de ctre angajator sau n numele acestuia, sau orice condiie fizic a spaiului
de lucru ocupat de angajator, pune o persoan cu dizabiliti ntr-o situaie substanial
dezavantajoas fa de persoanele fr dizabiliti.
Un angajator trebuie s ia astfel de masuri deoarece este rezonabil ca astfel de masuri s
fie aplicate n toate situaiile pentru a preveni acel dezavantaj cu alte cuvinte angajatorul
trebuie s produc o schimbare rezonabil.
n situaia obligativitii, un angajat nu poate justifica eecul producerii unei adaptri
rezonabile.
Un om care are o dizabilitate din cauza c este dislexic aplic pentru un loc de munc ce
implic scrierea. Angajatorul le d tuturor solicitanilor un test de abilitate n redactarea de
scrisori. Omul, n general, se descurc foarte bine n redactarea scrisorilor dar i se pare greu s
Pagina 37 din 62
o fac n condiii de stres i ntr-un timp redus. I se acord o perioada mai lung de timp
pentru a da testul. Aceast schimbare este una rezonabil pentru a fi adoptat de ctre
angajator.
Nu conteaz dac o persoan cu dizabiliti nu se msoar cu o persoana fr dizabiliti
n comparaie cu care primul este ntr-o situaie substanial dezavantajoas.
Faptul c o persoan fr dizabiliti, sau chiar o alt persoan cu dizabiliti, nu ar fi
substanial dezavantajat de prevederi, criterii sau practic, sau de caracteristicile fizice ale
spaiului de lucru este irelevant. Obligativitatea i este datorat n mod specific individual
persoanei cu dizabiliti.
Ce persoane cu dizabiliti sunt protejate de obligativitate?
Obligativitatea de a face adaptri rezonabile se aplic la recrutarea i n toate etapele
procesului de angajare, inclusiv cea de concediere.
Ea poate rmne n vigoare chiar i dup ce angajarea s-a ncheiat.
Obligativitatea se refer la toi angajaii i la orice persoan cu dizabiliti care solicit un
loc de munc.
n cazul prevederilor, criteriilor sau practicilor care determin persoana creia i se ofer
postul, obligativitatea se aplic i cu privire la orice persoan cu dizabiliti care a anunat
angajatorul despre intenia sa de a solicita angajarea.
Prelungirea obligativitii de a face adaptri rezonabile depinde de condiiile de angajare
ale persoanei n cauz.
Spre exemplu, mai multe obligativiti prelungite revin angajailor dect persoanelor care
se gndesc doar la solicitarea unui loc de munca.
Mai multe obligativiti prelungite revin de asemenea actualilor angajai dect fotilor
angajai.
Msura n care angajatorul deine informaii despre circumstanele relevante este de
asemenea un factor.
Pentru a evita discriminarea, ar fi prudent ca angajatorul s nu ncerce s decid dac o
persoan anume se ncadreaz n definiia statutar a dizabilitii, ci s fie atent la nevoile
fiecrui angajat i solicitant.
Ce nseamn prevederi, criterii, practici?
Prevederile, criteriile, practicile includ adaptrile, spre exemplu, cu scopul de a determina
cui i se ofer locul de munc, i termenii, condiiile, adaptrile cu care se face angajarea,
promovarea, transferul, pregtirea sau orice alt beneficiu care este oferit sau pe care i-l
permite angajatorul.
Obligativitatea de a produce adaptri rezonabile se aplic, spre exemplu, att n cazul
procedurilor de selecie i intervievare, spaiilor n care se desfoar aceste proceduri, ct i
n cazul ofertei de loc de munc, aranjamentelor contractuale i condiiilor de munc.
Un centru de informare n mod normal angajeaz personal cu norma ntreaga. O persoan
de sex feminin care sufer anemia celulelor n secer aplic la acest post. Din cauza durerilor
i a oboselii datorate acestei boli solicit posibilitatea de a lucra cu jumate de norm. Centrul
de informare este de acord. Orele de munc oferite se socotesc ca o adaptare a practicilor de
munc. Aceasta este o adaptare rezonabil n practicile de munc ale centrului de informare.
Un angajator are o politic prin care locurile de parcare se ofer numai managerilor
seniori. Unei persoane de sex feminin care nu deine funcie de manager, dar care are o
deficienta motorie i are nevoie s parcheze foarte aproape de birou i se ofer un loc de
parcare marcat. Aceasta este o adaptare rezonabil n politica de parcare a angajatorului.

Pagina 38 din 62
Ce nseamn caracteristici fizice?

Legea mpotriva Discriminrii Persoanelor cu Dizabiliti din 1995 cere ca urmtoarele s
fie considerate drept caracteristici fizice:
- orice caracteristic de design sau de construcie a unei cldiri pe spaiul ocupat de
ctre angajat
- orice caracteristic n apropierea, la ieirea, sau intrarea n cldire
- orice accesoriu fix, fitinguri, finisaje, echipamente sau materiale n sau pe spaiul de
lucru i
- orice alt element fizic sau calitatea terenului cuprins n spaiul ocupat de angajator.
Toate aceste caracteristici sunt incluse n definiie, temporar sau n permanen.
Proiectarea n particular a unui spaiu de lucru creeaz dificultatea pentru cineva cu
deficiene de auz, n cazul n care biroul principal este unul deschis i are podea de beton.
Acesta este un dezavantaj substanial cauzat de caracteristicile fizice ale spaiului de lucru.
Uile din sticl din captul coridorului ntr-o anumit spaiu de lucru prezint un pericol
pentru angajaii cu dizabiliti vizuale. Acesta este un dezavantaj substanial cauzat de
caracteristicile fizice ale spaiului de lucru.
Caracteristicile fizice includ trepte, scri, borduri, suprafee exterioare i pavajul, spaii de
parcare, intrri i ieiri n/din cldire (inclusiv ieirile de urgen), ui de interior i exterior,
pori, spaiile de toalet i igien, iluminarea i aerisirea, liftul i scrile rulante, nvelitoarea
de podea, semnele, mobila i module temporare sau mobile. Aceast list nu este una
epuizat.
Care sunt dezavantajele obligativitii?
Legea mpotriva Discriminrii Persoanelor cu Dizabiliti declar c numai dezavantajele
substaniale provoac apariia obligativitii.
Dezavantajele substaniale sunt cele care nu sunt minore sau triviale.
Daca exist sau nu astfel de dezavantaje este o ntrebare de fapt.
Ceea ce conteaz este nu faptul c o prevedere, criteriu sau practic sau caracteristic
fizic e capabil s provoace dezavantaje substaniale persoanei n cauz, ci faptul c are acest
efect asupra ei, sau, n funcie de caz, ar avea acest efect dac aceasta ar lucra n acel moment.
Dac angajatorul nu tie c persoana are o dizabilitate cnd aplic la un post?
Dei se poate folosi un tratament mai puin favorabil chiar dac angajatorul nu tie c
angajatul are o dizabilitate, angajatorul are doar obligaia de a face o modificare dac cunoate
situaia, sau o poate cunoate, conform creia angajatul are o dizabilitate i poate fi pus ntr-o
postur de dezavantaj.
Angajatorul trebuie, totui, s fac tot posibilul s depisteze aceste cazuri.
Un angajat are depresii care l fac s strige la munc, dar angajatorul nu cunoate motivul
pentru acest comportament. Angajatorul nu face nici un efort pentru a afla dac angajatul are
o dizabilitate i dac se pot adapta condiiile sale de lucru. Angajatul este disciplinat fr a i se
da posibilitatea de i se explica problema care poate aprea datorit dizabilitii. Angajatorul
poate nclca obligaia de a efectua adaptri rezonabile deoarece nu a fcut toate eforturile
pentru a stabili dac angajatul are o dizabilitate i a constata dac acesta este dezavantajat
serios.
Angajatorul are un sistem anual de evaluare care d oportuniti egale angajailor pentru a
putea notifica angajatorul cu credina c sunt dezavantajai din cauza dizabilitii i sunt pui
ntr-o situaie defavorabil de ctre condiiile de lucru i de locaia unde lucreaz. Aceasta d
angajatorului ocazia de a afla dac un angajat necesit adaptri rezonabile, dei acest lucru nu

Pagina 39 din 62
nseamn c angajatorul nu ar trebui s in cont, n alte momente ale anului, de modificri

rezonabile n favoarea angajatului.
Principiul se aplic i persoanelor cu dizabiliti care sunt aplicani reali sau poteniali n
vederea angajrii.
Un aplicant nu este inclus pe lista scurt pentru interviul pentru poziia de asistent
administrativ, o poziie care implic, n principal, dactilografierea, deoarece menioneaz n
formularul de aplicare faptul c nu poate dactilografia. Motivul pentru care nu poate
dactilografia este c sufer de artrit sever, dar acest aspect nu este menionat pe formular.
Angajatorul nu poate face o modificare pentru cerina de dactilografiere n aceste condiii,
deoarece a tiut i a avut de unde s afle de dizabilitate.
n plus, un angajator are doar obligaia de a face o modificare dac tie sau poate afla
faptul c persoana cu dizabilitate este sau poate fi aplicant.
Dac un agent sau angajat al angajatorului (cum ar fi consilierul pentru protecia muncii,
un ofier de resurse umane, un director de linie de producie sau ofier de recrutare) cunoate,
prin natura funciei, dizabilitatea unui angajat, angajatorul nu poate pretinde c nu are
cunotin de acea dizabilitate, i de aceea, nu are nici o obligaie de a face o modificare
rezonabil.
Acelai lucru se aplic cu privire la aplicanii reali sau poteniali.
Angajatorii trebuie s se asigure c, n situaiile n care informaiile cu privire la
persoanele cu dizabiliti pot proveni din diferite canale, exist un instrument confidenial
pentru a pune informaiile laolalt, pentru a uura ndeplinirea obligaiilor angajatorului
conform Actului.
Un responsabil cu protecia muncii este delegat de ctre un angajator de dimensiuni mari
cu furnizarea de informaii legate de sntatea angajailor. Acest responsabil cu protecia
muncii afl de dizabilitatea unui angajat, pe care managerul de linie nu o cunoate. Condiiile
de lucru ale angajatorului l pun pe angajat ntr-o poziie de dezavantaj datorit efectelor
dizabilitii sale i astfel pretinde c ar fi trebuit efectuat o ajustare rezonabil. Angajatorul
nu poate folosi n aprarea sa faptul c nu a tiut de dizabilitatea angajatei. Acest lucru se
datoreaz faptului c informaia obinut de responsabilul cu protecia muncii n numele
angajatorului se poate imputa angajatorului. Faptul c responsabilul cu protecia muncii are
cunotin de situaie nseamn c se aplic obligaia angajatorului conform Actului. Dac
angajatul nu ar fi de acord ca responsabilul cu protecia muncii s transmit informaia
managerului liniei de producie, ar fi trebuit ca managerul liniei de producie s implementeze
modificarea rezonabil fr a ti cu siguran de ce ar trebui s acioneze astfel.
Informaiile nu vor fi imputate angajatorului dac au fost obinute de ctre o persoan care
furnizeaz servicii angajailor independent fa de angajator.
La fel se ntmpl i dac angajatorul a aranjat ca aceste servicii s fie furnizate.
Un angajator contracteaz o agenie pentru furnizarea de servicii independente de
consiliere ctre angajai. Contractul prevede c, consilierii nu acioneaz n numele
angajatorului n rolul lor de consiliere. Informaiile legate de dizabilitatea unei persoane
obinute de ctre un consilier n timpul consilierii nu pot fi imputate unui angajator i nu
declaneaz obligaia angajatorului de a face adaptri rezonabile.
Ce adaptri ar trebui s fac un angajator?
Legea pentru combaterea discriminrii persoanelor cu dizabiliti d un numr de exemple
de adaptri sau msuri pe care angajatorul trebuie s le ia, dac este rezonabil pentru el s
acioneze astfel.
Orice adaptri rezonabile trebuie implementate ntr-un timp rezonabil i, de asemenea,
poate fi necesar ca un angajator s fac mai mult dect o singur adaptare.
Pagina 40 din 62
Este recomandat consultarea cu persoana cu dizabiliti pentru orice adaptare propus,

nainte ca aceasta s fie fcut.
Legea pentru combaterea discriminrii persoanelor cu dizabiliti nu ofer o list
exhaustiv de msuri care trebuie s fie luate pentru ndeplinirea obligaiei.
Uneori trebuie luate alte msuri dect cele enumerate aici sau trebuie combinate acestea.
Totui, msurile din Legea pentru combaterea discriminrii persoanelor cu dizabiliti
sunt:
- adaptri ale spaiilor
Un angajator face modificri structurale sau de alt natur fizic, cum ar fi lrgirea unei
ui de acces, construirea unei rampe sau mutarea mobilei pentru un utilizator de scaun cu
rotile, repoziionarea ntreruptoarelor, mnerelor uilor sau a rafturilor pentru persoanele care
nu ajung la ele, sau asigurarea unui contrast adecvat n decor pentru a ajuta la deplasarea n
siguran a persoanelor cu deficiene de vedere.
- alocarea unora din sarcinile persoanei cu dizabiliti altor persoane
Un angajator aloc sarcini minore sau secundare unui alt angajat n cazul n care persoana
cu dizabiliti are dificulti n rezolvarea lor ca urmare a dizabilitii sale. De exemplu, postul
presupune ca n mod ocazional angajatul s ias pe acoperiul unei cldiri, iar angajatorul
transfer aceast sarcin de la un angajat a crui dizabilitate implic vertij sever.
- transferul persoanei pentru a ocupa un loc vacant existent.
Angajatorul trebuie s decid dac exist un post alternativ potrivit pentru un angajat care
a dobndit o dizabilitate (sau a crui dizabilitate s-a nrutit), n cazul n care nici o adaptare
rezonabil nu va putea ajuta angajatul s-i continue munca curent. Un asemenea post
include recalificri sau alte adaptri rezonabile, cum ar fi echipamente pentru noul post.
- alternarea orelor de munc i pregtire
Acest lucru poate include un program flexibil pentru persoana cu dizabiliti, pentru a-i
permite s beneficieze de pauze suplimentare, pentru a preveni oboseala provocat de
dizabilitatea sa. Include de asemenea permisiunea de a lucra cu program parial, sau cu ore de
lucru diferite, pentru a evita cltoria la ore de vrf, dac acest lucru este legat de deficiena
sa. O ntoarcere etapizat la munc cu un program gradual de ore poate fi de asemenea
potrivit n anumite circumstane.
- alocarea persoanei ntr-un loc de munc sau de formare diferit.
Angajatorul mut postul de lucru al unui nou angajat cu dizabiliti (care folosete acum
un scaun cu rotile) de la un etaj trei inaccesibil, la unul accesibil la parter. Este rezonabil
mutarea postului de lucru n alte spaii ale aceluiai angajator, daca prima cldire nu este
accesibil.
- permisiunea ca persoana s absenteze n timpul programului sau formrii pentru
reabilitare, control sau tratament.
Angajatorul permite persoanei care a dobndit o dizabilitate mai mult timp liber n timpul
programului dect ar fi permis unui angajat fr dizabiliti, pentru a-l ajuta s participe la
sesiuni de reabilitare. O adaptare similar poate fi potrivit dac dizabilitatea se nrutete
sau persoana cu dizabiliti are nevoie de tratament ocazional.
- oferirea sau crearea condiiilor pentru formare (pentru persoana cu dizabiliti sau pentru
alte persoane)
Poate fi formare pe diferite echipamente pe care persoana le folosete sau o modificare a
formrii standard a angajatului pentru a indica dizabilitatea specific a acestuia. De exemplu
toi angajaii sunt formai pe o anumit main dar angajatorul ofer o formare uor diferit
sau mai lung pentru un angajat cu probleme la mini sau la micare braelor, sau formare n
programe suplimentare pentru persoanele cu dizabiliti vizuale, astfel nct s poat folosi
verbal un computer.
Pagina 41 din 62
Angajatorul ofer formare pentru angajai prin ntlniri care permit angajailor cu
dizabiliti auditive s participe efectiv.
Un brbat cu dizabiliti se ntoarce la munc dup o perioad de 6 luni de absen din
cauza unui atac. Angajatorul su pltete pentru serviciile unui mentor de munc i i ofer
timp pentru a lucra cu acesta pentru a-l ajuta s depeasc lipsa de ncredere generat de
producerea dizabilitii sale.
- achiziionare sau modificare a echipamentului
Angajatorul va trebui s asigure echipament special (tastatura adaptat pentru cineva cu
artrit sau monitoare mari pentru cei cu deficiene de vedere), un telefon adaptat pentru cel cu
dizabiliti auditive, sau alte echipamente modificate pentru angajaii cu alt tip de dizabiliti
(cum ar fi mnere mai lungi la maini).
- modificarea instruciunilor sau a manualelor de referin.
Formatul instruciunilor sau al manualelor ar trebui modificat pentru unele persoane cu
dizabiliti (de ex. produse n Braille sau pe band audio) iar instruciunile pentru persoanele
cu deficiene de nvare trebuie transmise oral cu demonstraii individuale.
- modificarea procedurilor de testare i evaluare
O persoan cu dexteritate manual restricionat va fi dezavantajat la un test scris, astfel
angajatorul va da acelei persoane un test oral.
- asigurarea unui interpret.
Un coleg citete un e-mail unei persoane cu o dizabilitate vizual n anumite momente din
programul de lucru. Ca alternativ, angajatorul poate angaja un cititor.
- oferirea de monitorizare sau alt sprijin
Un angajat ofer un angajat de sprijin sau face n aa fel nct un coleg s ajute, n condiii
adecvate, o persoan ale crei dizabiliti duc la nesiguran sau lipsa de ncredere.
Uneori poate fi necesar ca un angajator s combine paii.
Unei doamne care are dizabilitate auditiv i vizual i se ofer o poziie ntr-o parte a
cldirii pe care nu o cunoate. Angajatorul (i) obine un cine pentru nevztori pentru a o
ghida n acea parte a cldirii, (ii) face n aa fel nct instruciunile s fie n Braille i (iii)
pregtete colegi pentru a comunica cu ea, i furnizeaz tuturor angajailor pregtire
profesional pe parte de egalitate cu persoanele cu dizabiliti.
Poate fi rezonabil pentru angajatori s fie obligai s adopte alte msuri care nu sunt
oferite ca exemplu.
Aceste msuri includ:
- conducerea unei evaluri potrivite a ceea ce adaptarea rezonabil poate necesita.
- permisiunea unui program flexibil.
- permisiunea persoanei cu dizabiliti de a-i lua un concediu de dizabilitate.
Un angajat care are cancer trebuie s urmeze tratament i reabilitare. Angajatorul su i
ofer o perioad de concediu de dizabilitate i i permite s se ntoarc la munc la sfritul
acestei perioade.
- participare la programe de angajare acoperite, cum ar fi Workstep
Un brbat aplic pentru un post ca funcionar de birou dup civa ani n care nu a muncit
din cauza depresiei. A participat la un program de angajare sponsorizat unde a vzut anunul
pentru post. Ca adaptare rezonabil, el cere angajatorului s i permit s dea telefoane private
n timpul orelor de lucru pentru a vorbi cu un asistent din programul de angajare (Workstep).
- angajarea unui asistent pentru angajaii cu dizabiliti.
Uneori este necesar ca un consultant cu dizabiliti vizuale s fac vizite la sediu.
Angajatorul va angaja un asistent pentru aceste vizite.
- modificarea procedurilor disciplinare sau de arbitraj

Pagina 42 din 62
O femeie cu dizabilitate de nvare poate recurge la ajutorul unui prieten (care nu este
coleg de munc) pentru a o asista la ntlnirea cu angajatorul ei n cazul unei plngeri.
Angajatorul trebuie s se asigure c ntlnirea este condus astfel nct s nu dezavantajeze
sau s pune pe poziii inferioare femeia cu dizabiliti.
- adaptarea criteriului repetitiv de selecie.
O femeie cu o boal autoimun a avut de-a lungul anului cteva perioade de absen din
cauza situaiei sale. Atunci cnd angajatorul va lua n calcul absenele drept criteriu de selecie
a persoanelor, el va ignora aceste perioade de absen legate de dizabilitate.
- modificarea condiiilor de remunerare legate de performan.
O femeie cu dizabiliti, care este pltit strict pentru norma produs, are nevoie frecvent
de scurte pauze suplimentare n timpul zilei de munc uneori angajatorul accepta acest lucru
ca adaptare rezonabil. Este rezonabil pentru angajator s accepte s o plteasc la un tarif
agreat (de exemplu tariful mediu pe or) pentru aceste pauze.
Programul Access to Work ofer consiliere i asisten (inclusiv asisten financiar) n
scopul aplicrii adaptrilor.
n unele cazuri, adaptarea rezonabil nu poate funciona fr cooperarea colegilor de
munc.
- angajaii pot astfel avea un rol important n asigurarea punerii n practic a adaptrii
rezonabile.
- angajaii trebuie s se asigure c aceste msuri sunt aplicate, ei fiind protejai din
considerente de confidenialitate.
- nu poate constitui o scuz valid n sensul legii pentru combaterea discriminrii
persoanelor cu dizabiliti, afirmaia c angajaii au obstrucionat procesul de adaptare
rezonabil sau ca nu au fost de ajutor n cadrul acestuia.
- angajatorul trebuie cel puin s fie capabil s arate c a luat n serios un asemenea
comportament i c a ncercat s l gestioneze corespunztor.
- angajatorul se asigur c angajatul cu autism are o zi de lucru structurat, ca adaptare
rezonabil. Ca parte a adaptrii rezonabile este responsabilitatea angajatorului s se asigure c
ceilali angajai coopereaz la aceste msuri.
Cnd este rezonabil pentru un angajator s fie obligat s fac adaptri?
- dac este sau nu rezonabil pentru un angajator s fac orice adaptri depinde de anumite
aspecte, cum ar fi costurile i eficiena.
- totui, dac o adaptare este rezonabil s fie fcut, atunci angajatorul trebuie s o fac.
- atunci cnd o persoan cu dizabiliti este pus substanial n dificultate de ctre o
prevedere, criteriu sau practic a angajatorului, sau de o dispunere fizic a spaiului pe care l
ocup, angajatorul trebuie s ia n calcul posibilitatea efecturii de adaptri rezonabile care s
elimine aceste dificulti.
- persoana cu dizabiliti nu are obligaia s sugereze ce adaptri trebuie fcute (dei ar fi
o bun practic ca angajatorul s ntrebe) dar, n cazul n care persoana cu dizabiliti face
asta, angajatorul trebuie s evalueze posibilitatea ca aceste adaptri s elimine dificultile i
dac ele sunt rezonabile.
- un angajat cu dizabiliti a absentat de la munc n urma unei depresii. Nici angajatul i
nici doctorul su nu pot sugera o adaptare care s poat fi fcut. Cu toate acestea angajatorul
trebuie s ia n calcul dac posibilitatea unor adaptri, cum ar fi munca de acas pentru o
perioad de timp, ar fi rezonabile.
- adaptrile eficiente i practicabile pentru persoanele cu dizabiliti implic adesea costuri
mici sau inexistente, i prin urmare, este rezonabil pentru un angajator s le fac. Chiar dac o

Pagina 43 din 62
adaptare are un cost semnificativ asociat, aceasta poate fi n termeni globali eficient din
punct de vedere al costurilor i astfel poate fi o adaptare rezonabil.
Multe adaptri nu necesit modificri fizice ale spaiilor.
- dac o anumit adaptare poate crete riscul pentru sntatea i sigurana oricrei
persoane (inclusiv a celei cu dizabiliti) atunci acest aspect reprezint un factor relevant
pentru decizia cu privire la caracterul rezonabil al acelei adaptri.
Pentru determinarea posibilitii apariiei unor astfel de riscuri trebuie folosite evaluri
suficiente i potrivite, cum ar fi cele ntreprinse n scopul Managementului Msurilor de
Sntate i Sigurana la locul de munc.
- legea mpotriva discriminrii persoanelor cu dizabiliti (DDA) prezint o serie de
factori care pot influena caracterul rezonabil al adaptrii care trebuie fcut de ctre un
angajator.
- aceti factori constituie o list de verificare util, n special n cazul n care este vorba
despre adaptri substaniale.
- eficiena i practicabilitatea unei anumite adaptri trebuie luate n calcul n primul rnd.
- dac este practic i eficient, aspectele financiare pot fi privite n ansamblu costul
adaptrii i resursele disponibile pentru finanare.
- ali factori pot i ei influena procesul.
- factorii din DDA sunt prezentai mai jos.
Eficiena msurilor pentru combaterea efectelor negative
- nu este rezonabil pentru un angajator s fie obligat s fac adaptri care s conduc la
beneficii minore pentru persoana cu dizabiliti. .
- o persoan cu dizabiliti nu poate avea acces fizic la dulapul cu birotic. Nu este
rezonabil pentru angajator s fie obligat s fac acest dulap accesibil, dect n cazul n care
distribuirea produselor de birotic este o parte semnificativ a rolului angajatului.
- totui, o adaptare care, luat n parte, aduce un beneficiu marginal, poate fi una din cele
cteva adaptri care, privite mpreun, sunt eficiente.
- n acest caz, este rezonabil ca adaptarea s fie fcut.
- este mult mai rezonabil pentru angajator s fie obligat s aplice o msur simpl, dect
s fie obligat s aplice una dificil.
- n unele circumstane, poate fi rezonabil pentru angajator s aplice o msur chiar dac
este dificil.
- poate fi impracticabil pentru un angajator care trebuie s se ntlneasc urgent cu un
angajat s fie obligat s atepte adaptarea intrrii. Depinde de circumstane ct de mult poate
fi rezonabil pentru un angajator s atepte. Totui este posibil s fie fcut o adaptare
temporar, cum ar fi folosirea unei alte intrri, mai puin practice.
Costurile financiare i de alt natur ale adaptrii i dimensiunea oricrei
perturbri produse
- dac o adaptare cost puin i nu este perturbatoare, ea va fi rezonabil, dac ali factori
(cum ar fi practicabilitatea sau eficiena) nu o fac nerezonabil.
- costurile care trebuie avute n vedere le includ pe cele legate de personal i alte resurse.
- semnificaia costurilor unei msuri poate depinde parial de ceea ce angajatorul ar putea
cheltui altfel, n alte circumstane.
- n evaluarea costurilor pentru operarea unei adaptri, va fi luat n considerare
disponibilitatea unor fonduri externe.

Pagina 44 din 62
- este rezonabil pentru un angajator sa fie obligat s cheltuiasc cel puin la fel de mult
pentru adaptare n scopul pstrrii persoanei cu dizabiliti inclusiv recalificri ct ar fi
cheltuit pentru recrutarea i formarea unui nlocuitor.
- importana costurilor unei msuri poate depinde parial de valoarea experienei i
expertizei angajatului pentru angajator.
Exemplele de factori care pot fi n legtur cu valoarea unui angajat ar include:
- cantitatea de resurse (cum ar fi formrile) investite n fiecare individ de ctre angajator
- durata serviciului unui angajat
- nivelul de aptitudini i cunotine ale unui angajat
- calificarea n relaiile cu clienii a unui angajat
- nivelul remuneraiei stabilit de angajator.
- este posibil ca pentru un angajator s fie mai rezonabil o adaptare ce implic costuri
semnificative pentru un angajat care poate sta mai mult timp n acel post dect pentru un
angajat temporar.
- un angajator este mai dispus s fac adaptri care reprezint doar inconveniene minore
pentru ceilali angajai sau pentru el ca angajator, dect adaptri care s-i mpiedice n mod
inevitabil pe ceilali angajai s-i fac datoria sau care s cauzeze alte perturbri
semnificative.
Extinderea financiar a angajatorului sau a altor resurse
- este mai probabil ca o adaptare cu costuri semnificative s fie mai rezonabil pentru un
angajator cu resurse financiare substaniale, dect pentru un angajator cu resurse puine.
- resursele practice disponibile pentru un angajator trebuie luate n calcul ca un ntreg, la
fel ca i alte apeluri la acele resurse.
- pentru angajatori mari, alocarea unui buget pentru adaptri rezonabile reprezint o bun
practic dar nici o limitare a dimensiunilor acestui buget nu va afecta existena obligaiilor
angajatorului fa de angajaii cu dizabiliti.
- caracterul rezonabil al unei adaptri va depinde nu doar de resursele practice disponibile
pentru adaptare, ci i de ali factori relevani (cum ar fi eficacitate i practicabilitate).
- dac un magazin este parte a unui lan de vnzare, va fi luat n calcul totalul resurselor
acelei afaceri pentru evaluarea caracterului rezonabil al unei adaptri. Vor fi luate n
considerare i cererile de competiie asupra acelor resurse.
- este mai probabil ca anumite adaptri s fie rezonabile pentru un angajator cu un numr
substanial de angajai, dect pentru un angajator mai mic.
- n general, eforturile semnificative de realocare a sarcinilor sau de identificare a
posturilor alternative potrivite sau de asigurare a supervizrii cu angajaii existeni vor fi
rezonabile pentru un angajator cu un numr mare de angajai.
Disponibilitatea asistenei financiare sau de alt tip a angajatorului conduce la
adaptare
- disponibilitatea ajutorului din afar (cum ar fi consiliere i asisten din partea Access to
Work) poate fi un factor relevant.
- un angajator mic, la recrutarea unei persoane cu dizabiliti descoper c singura
adaptare fezabil este prea costisitoare pentru el. Totui, dac exist asisten din partea
programului Access to Work de exemplu, sau a unui organism voluntar, aceast adaptare
poate deveni rezonabil pentru angajator.
- o persoan cu dizabiliti nu trebuie s contribuie la costul adaptrii rezonabile.

Pagina 45 din 62
- totui, dac persoana cu dizabiliti deine un echipament special sau adaptat, care poate
fi folosit la munc, acest lucru poate s conduc n mod rezonabil la aplicarea altor pai de
ctre angajator (cum ar fi s permit persoanei s foloseasc acel echipament).
- un angajator cere angajailor si s foloseasc mainile ntreprinderii pentru cltoriile n
interes de serviciu. Dizabilitatea unei angajate necesit ca aceasta s foloseasc o main
adaptat sau un alt mijloc de transport.
Dac angajatul are propriul su vehicul adaptat pe care e dispus s l foloseasc la munc,
ar fi perfect rezonabil ca angajatorul s permit acest lucru i s i plteasc angajatului suma
de bani folosit pentru acoperirea costurilor, chiar dac pentru ntreprindere nu ar fi fost
rezonabil s i asigure angajatului un vehicul de serviciu (datorit cheltuielilor suplimentare),
sau ar fi rezonabil s plteasc o sum de bani pentru aranjamentele de cltorie n lipsa unui
vehicul adaptat. Acesta ar fi un pas rezonabil de fcut deoarece ar fi un pas rentabil pentru
angajator, uor de implementat i ar ndeprta imediat acest dezavantaj al persoanei cu
dizabiliti.
O femeie cu dizabiliti angajat ca inginer n calculatoare folosete un dispozitiv de
comunicare pe care l-a obinut prin planul de Acces la Locul de Munc. Angajatorul i pltete
costurile de reparaie atunci cnd se defecteaz.
Natura activitilor angajatorului i importana aciunilor sale
Tratamentul egal se aplic tuturor angajailor (cu excepia Forelor Armate), independent
de numrul acestora. Cu toate acestea, importana aciunilor unui angajator i natura
activitilor sale pot fi relevante n determinarea rezonabilitii unui anumit pas efectuat.
O ntreprindere mic industrial care confecioneaz scaune angajeaz o muncitoare
calificat care devine n timp o persoan cu dizabiliti i nu i mai poate duce la ndeplinire
sarcinile, nici dup s-au avut n vedere adaptri ale locului de munc.
Singurele locuri de munc disponibile n ntreprindere sunt bazate pe producie, dat fiind
faptul c nsui patronul ndeplinete toate celelalte funcii, cum ar fi marketingul i funcia de
conducere. Datorit naturii afacerii, nu ar fi rezonabil pentru angajator s i ofere angajatului
un post alternativ.
Dimpotriv, pentru o afacere de aceeai mrime care proiecteaz, produce i vinde jocuri,
este probabil s aib o varietate mare de posturi. n aceste condiii, dac un angajat nu ar mai
fi capabil s munceasc pe un post de producie, ar putea fi rezonabil pentru angajator s i
ofere un post alternativ.
Un vnztor la un magazin mic care are o problem de sntate mental are nevoie, n
fiecare sptmn, de timp pentru a merge la psihoterapie. Ar fi mult mai rezonabil pentru
angajator s fie de acord cu acest lucru dac ar exista ali vnztori care ar putea s i in
locul n absena lui.
n legtur cu gospodriile private, gradul n care acest pas ar afecta o gospodrie
sau ar deranja pe oricine locuiete acolo
Datoria de a face adaptri rezonabile se poate aplica i n cazul persoanelor cu dizabiliti
care lucreaz n gospodrii private.
Cu toate acestea, dei costul financiar ar fi minim, nu ar fi rezonabil s facem un pas
special n aceast direcie deoarece ar putea aduce dup sine afectarea gospodriei sau
incomodarea persoanelor care locuiesc acolo.
Un brbat angajeaz n casa sa o femeie de serviciu surd. Cei doi comunic prin scrierea
unor notie. Este o posibil adaptare rezonabil pentru a comunica n acest mod cu ea.
O persoan cu o alergie cronic la praf candideaz pentru postul de ddac. Cnd particip
la interviu devine evident c nu poate lucra dect ntr-un mediu lipsit de praf. Viitorii

Pagina 46 din 62
angajatori sunt de prere c acest lucru le-ar perturba viaa n familie. Este puin probabil ca ei
s fac amenajrile necesare pentru a angaja aceast persoan.
Ali factori
Dei Legea pentru Combaterea Discriminrii Persoanelor cu Dizabiliti nu menioneaz,
pot exista ali factori relevani n funcie de circumstane.
De exemplu:
- efectul asupra unui alt angajat
O persoan cu dizabiliti dorete s lucreze ntr-un birou friguros deoarece cldura i
afecteaz boala de piele. Acest lucru nu este rezonabil ntr-un birou deschis unde acest angajat
lucreaz deoarece ar fi incomod pentru ceilali angajai s lucreze n aceste condiii. O
amenajare rezonabil n aceste condiii ar fi mutarea lui ntr-un birou mai mic.
O femeie cu dizabiliti care lucreaz ca brutar ntr-o mic brutrie vrea s evite
schimburile de noapte deoarece tulburrile sale de somn i provoac migrene. i ali angajai
ar vrea s evite schimburile de noapte din motive care nu sunt legate de dizabiliti. Acesta nu
este un posibil factor relevant pentru angajator cu privire la rezonabilitatea aplicrii cerinei
persoanei cu dizabiliti.
- amenajri fcute pentru ali angajai cu dizabiliti
Dac un angajator are un numr de angajai cu probleme de mobilitate aceasta poate
nsemna c ar fi rezonabil s fac schimbri structurale semnificative la locul lor de munc.
- msura n care persoana cu dizabiliti este dornic s coopereze.
Un angajat care are o dizabilitate motorie lucreaz ntr-o echip situat la un etaj superior
unde nu exist acces prin ridicare. Pentru angajat este foarte greu s ajung acolo, iar
angajatorul ar putea foarte uor s fac locaia mai accesibil pentru el. Dup o evaluare a
locului de munc angajatorul decide s l mute pe angajat ntr-o locaie alternativ, dar
angajatul refuz s coopereze. Dac nu mai exist nici o alt amenajare pe care angajatorul
poate s o fac n mod rezonabil, atunci el nu mai trebuie s fac nici alt amenajare.
Poate fi justificat lipsa adaptrilor rezonabile?
Legea pentru Combaterea Discriminrii Persoanelor cu Dizabiliti nu i permite unui
angajat s justifice lipsa adaptrilor rezonabile aa cum presupun ndatoririle unui angajator.
Desigur, totui, un angajator va nclca o asemenea ndatorire dac amenajarea n
chestiune este una rezonabil de pus n practic. Prin urmare, acolo unde se poate pune n
practic aceast ndatorire, chestiunea de rezonabilitate este singura care determin dac
amenajarea trebuie fcut.
3.2. EXEMPLUL FRANEI
In cazul Franei, transpunerea Directivei 2000/78/CE a constituit subiectul a dou legi:
Legea nr. 2005-102 din 11 februarie 2005, pentru egalitatea drepturilor i a anselor,
participarea i cetenia persoanelor cu dizabiliti
Legea nr. 2001-1066 din 16 noiembrie 2001 cu privire la combaterea discriminrii
(care, printre alte situaii, se raporteaz la tratamentul egal privind accesul i
exercitarea sarcinilor de munc).
Prevederile acestor dou legi sunt reunite n stipulaiile din Codul Muncii.
n timp ce Legea din 2001 cu privire la combaterea discriminrii se raporteaz la uurarea
sarcinii probei, Legea din 2005 este cea care trateaz conceptul de amenajare rezonabil i
cerin excesiv.

Pagina 47 din 62
Legea din 2005 face acest lucru, pornind de la obligaia adaptrii rezonabile, ns doar
n dou articole:
Art. L. 323-9-1.- n scopul garantrii respectrii principiului de tratament egal cu privire
la angajaii cu dizabiliti (), angajatorii trebuie, funcie de nevoile unui caz particular, s ia
msuri corespunztoare pentru a facilita angajailor () accesul la locul de munc sau pentru ai pstra un loc de munc adaptat calificrii lor, pentru a-i exercita sarcinile de munc sau
pentru a promova sau chiar pentru a beneficia de o pregtire adaptat nevoilor lor, cu condiia
ca costurile consecutive implementrii acestor msuri s nu fie disproporionate, lund n
considerare compensaiile financiare care pot compensa o parte sau n ntregime costurile
asumate n acest scop de ctre angajator.
Compensaiile financiare pot fi raportate mai ales la adaptarea mainilor sau a uneltelor, la
amenajarea locurilor de munc, inclusiv mijlocul de transport i echipamentul individual
necesar pentru ca persoanele cu dizabiliti s ocupe aceste locuri de munc i s aib acces la
locurile de munc.
Refuzul de a lua msurile corespunztoare cuprinse n primul paragraf poate fi considerat
act de discriminare n sensul articolului L. 122-45-4.
Art. L. 212-4-1-1.- Dup msurile corespunztoare luate n considerare de ctre articolul
L. 323-9-1, angajaii cu dizabiliti () pot beneficia de cererea lor de adaptare de planuri
corespunztoare pentru a le facilita accesul, exercitarea sarcinilor sau meninerea lor n post.
Membrii susintori ai familiei i cei apropiai persoanei cu dizabiliti beneficiaz n
aceleai condiii de adaptare de planuri corespunztoare pentru a le facilita nsoirea acestei
persoane cu dizabiliti.
Aceast concizie extrem face referire i la msurile corespunztoare n cele 450 de
pagini ale Ghidului Practic pentru Angajator i Persoanele cu Dizabiliti publicat de ctre
Biroul de Documentare Francez:
Angajatorii au obligaia s ia orice fel de msuri corespunztoare pentru a facilita
angajailor accesul sau meninerea n post n funcie de calificarea lor, exercitarea sarcinilor
sau promovarea sau posibilitatea acordrii unui training adaptat nevoilor acestora. Aceast
obligaie constituie, ntr-o anumit msur, corolarul aciunilor pozitive ale principiului de
nediscriminare: pe de o parte, este o chestiune de interzicere pentru angajator s i fondeze
decizia pe argumente ilegale; pe de alt parte, dimpotriv, este o chestiune de obligare a
angajatorului, n limitele fixate de lege, s ia msuri pentru aplicarea unui tratament egal
privind salariile persoanelor cu sau fr dizabiliti.
Aceste msuri corespunztoare sunt luate n funcie de nevoile reale ale persoanelor
interesate i sunt evaluate n funcie de dizabilitatea pe care o au i de locul de munc actual.
Aceste msuri pot consta n adaptarea mainilor sau a uneltelor, n amenajarea locului de
munc, furnizarea echipamentului individual necesar persoanei cu dizabiliti pentru a avea
acces i a ocupa locul de munc.
Cu toate acestea, costurile consecutive implementrii acestor msuri nu ar trebui s fie
disproporionate, lund in considerare asistena financiar care ar putea s compenseze total
sau parial costurile asumate n acest scop de ctre ntreprindere (ajutor din partea AGEFIPH,
n special).
Msurile corespunztoare menionate mai sus, luate doar n beneficiul persoanelor cu
dizabiliti i avnd drept scop instituirea unui tratament egal, nu sunt considerate ca o
discriminare cu privire la ceilali angajai; totui, refuzul angajatorului de a adopta aceste
msuri poate fi privit ca o discriminare n concordan cu articolul L. 1133-3 din Codul
Muncii i deci subiect al unei sanciuni.

Pagina 48 din 62
Transpunerea Directivei 2000/78/CE prin Legea 448/2006 privind protecia i

promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
Legea romn 448/2006 cu privire la protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap apare ca o transpunere a prevederilor Directivei 2000/78 a Consiliului Uniunii
Europene, dei nu se refer n mod formal la acest text (n timp ce citeaz Carta Social
European i ratificarea ei prin Legea 74/1999, sau textele relevante ale OMS).
Totui, adaptarea rezonabil apare printre cele 29 de definiii ale articolului 5 n
conformitate cu aceast lege: adaptarea rezonabil a unui loc de munc - toate modificrile
fcute de ctre angajator au scopul de a facilita exercitarea dreptului de munc al unei
persoane cu handicap; se refer la modificarea orarului de lucru, achiziionarea de
echipament, instrumente i tehnologii asistive precum i alte msuri asemenea (par. 4).
Astfel, Legea 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
indic metodele tradiionale de adaptare fcute de ctre angajator pentru a facilita exercitarea
sarcinilor de munc a persoanei cu dizabiliti: adaptarea programului de munc, adaptarea
locurilor de munc, toate celelalte msuri speciale i furnizarea tehnologiilor asistive.
Amenajarea rezonabil apare de asemenea, dei foarte concis, n articolul 82 care enumer
drepturile persoanelor cu dizabiliti care caut un loc de munc sau caut angajai, printre
acestea apare: adaptarea rezonabil a locului de munc.
Pe de alt parte, nicieri n cele 104 articole de Lege, termenul rezonabil, aplicat
adaptrii prin msurile adecvate, nu apare.
Legea face referire mai mult, dei concis, la dreptul persoanelor cu dizabiliti de adaptare
rezonabil, dect la ndatoririle angajatorilor pentru crearea adaptrii rezonabile.
Legea, prin urmare, nu spune nimic nici despre conceptul de costuri disproporionate,
nici despre exemplele de disproporie (date de Preambulul 21) i estimrile sale, potrivit
articolului 5 al Directivei cu privire la msurile existente n cadrul politicilor conduse () n
favoarea persoanelor cu dizabiliti.
n aceste condiii, se subnelege c putem considera aprarea drepturilor, i mai ales
chestiunea sarcinii probei, o problem-cheie potrivit prevederilor Consiliul ct i ale Comisiei,
stabilite prin par. 1 al articolului 5, pstrnd dovada alegaiei sale de discriminare prin sarcina
pus pe seama persoanei cu dizabiliti, descrierea faptelor rmnnd n jurisdicia
autoritilor competente.
Inversarea sarcinii probei se va realiza, in aceste conditii, conform Ordonantei Guvernului
137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare republicat n
2007 i a articolului 20 punctul 6, i nu conform Legii 448/2006 privind protecia i
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Rmne ca Directiva 2000/78/CE, care nu ia n calcul particularitile transpunerii
naionale, s fie aplicat n Statele Membre.
Beneficiile prevederilor sale pot fi susinute de ctre nsei persoanele cu dizabiliti,
asociaiile acestora i grupurile lor educaionale, precum i de angajatori, fie prin Clear Act
sau printr-o referin preliminar, o curte naional poate impune beneficiile acestor
prevederi, privind drepturile la educaie i la ncadrarea n munc a persoanelor cu dizabiliti.
D. PE BAZA INFORMAIILOR, MATERIALELOR, EXEMPLELOR, CARE SUNT
LINII DIRECTOARE PRIVIND ADAPTAREA REZONABIL A LOCURILOR DE
MUNC N VEDEREA FACILITRII INTEGRRII PROFESIONALE A
PERSOANELOR CU DIZABILITI N ROMNIA?

Pagina 49 din 62
1. Cteva prevederi:
- Comunicatul Comisiei Europene privind instanele politice din 19 iunie 2008 dezvluie, n
mod global, c Statele Membre care stau la baza culturii legale romne- cunoscute drept rile
Latine- au ntmpinat mai multe dificulti dect partenerii Nord-Europeni n transpunerea
Directivei 2000/78/CE i publicarea Liniilor directoare pentru implementarea adaptrii
rezonabile.
- sub rezerva analizei situaiei, n aceast privin, aflat nc n desfurare, nefiind nc
publicat, analiz desfurat n cele dou State Membre care au aderat la UE n data de 1
ianuarie 2007, putem observa c Romnia a ntmpinat deja aceeai dificultate n transpunerea
Directivei prin Legea 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap.
- desigur, liniile directoare pentru adaptarea rezonabil, acolo unde exist,
se bazeaz pe expresia legal
o clar
o stabilit n limita de timp
o se afl n interaciune cu contribuiile precedentelor legale i ale
nuanelor
au precizat, a posteriori, mai degrab nvturile trase dup aplicarea practic a
adaptrii rezonabile, dect conceptul de adaptare rezonabil,.
s-au dezvoltat, n mare parte datorit unei reele dense, foarte diversificat,
profesional i activ, cum ar fi militanii de asociaii sau ONG-uri.
- aceste caracteristici nu sunt deloc rar ntlnite n Romnia (sau n rile Latine, n general).
- noutatea conceptului de datorie de implementare de adaptare rezonabil, ca beneficiu pentru
dreptul la tratament egal cu privire la ncadrarea n munc a unei persoane cu dizabiliti, n
context legal, emfatizat n rile Latine, unde ncadrarea n munc face obiectul
reglementrilor, normelor i, n cazul unor anumite ntreprinderi, obiectul cotizaiilor i
obligaiilor de angajare, ar putea induce dificulti n interpretarea ei de ctre serviciile
administrative, dificulti n aplicarea ei de ctre ntreprinderi i, prin urmare, ar putea
compromite chiar, dreptul persoanelor cu dizabiliti de a fi ncadrate n munc.
- aceast dificultate nu a scpat analizei Comisiei care noteaz n Comunicat: Dei conceptul
de adaptare rezonabil este unul nou, majoritatea Statelor Membre l-au transpus deja. Mai
multe State Membre continu s reglementeze ncadrarea n munc a persoanelor cu
dizabiliti pe baza cotizaiilor i sistemelor de ncadrare n munc rezervate. Aceste sisteme
nu ar trebui aplicate, totui, n detrimentul dreptului individual la nediscriminare i la
adaptarea rezonabil.
2. Diverse ndrumri
- adaptarea rezonabil: un instrument pentru a facilita, n primul rnd, accesul la ncadrarea n
munc
fr ndoial, semnificaia adaptrii rezonabile include o varietate de
potenialiti n domeniul educaiei iniiale sau a pregtirii vocaionale,
o n principal datorit faptului c marea majoritate a operatorilor din acest
domeniu sunt operatori publici, i de aici aprecierea i msurarea
costurilor disproporionate, care prin natur, sunt diferite, i nu implic
neaprat msuri compensatorii

Pagina 50 din 62
o ns, dac investiia trebuie fcut fr nici o ntrziere, asupra ncadrrii

persoanelor cu dizabiliti se va nregistra un impact semnificativ doar
pe termen mediu sau lung.
n mod evident, adaptarea rezonabil reprezint o parte important din
mbuntirea condiiilor de munc a persoanelor cu dizabiliti, pentru
dezvoltare i randament, pentru progres n carier i creterea salariilor i pentru
inserarea lor profesional.
ns este mult mai evident c accesul la ncadrarea n munc este, de fapt, o
condiie obligatorie i ar trebui s fie astfel, lund n considerare legea ratei
ncadrrii n munc a persoanelor cu dizabiliti din Romnia (la fel ca n alte
ri Latine), considerat o prioritate.
n cele din urm, este mai probabil, n ceea ce privete accesul la ncadrarea n
munc, dect n exercitarea atribuiilor de munc, s ne ateptm probabil la o
clarificare legislativ; putem s ne gndim la formularea de linii directoare ca
rspuns la dorinele exprimate de ctre Comisie n Comunicatul din iunie 2008
(vezi mai sus).
- actorul public care trebuie s privilegieze s emit i s implementeze concret, pe teren,
aceste linii directoare, este se pare ANOFM la nivel local, n funciile sale, n colaborare cu
DGASPC
identificarea individual a gradului de ncadrare n munc a persoanelor cu
dizabiliti
identificarea potenialului de angajare n snul ntreprinderilor
informarea ntreprinderilor despre ncadrarea n munc a persoanelor cu
dizabiliti, emfatiznd combinaia dreptul la adaptare rezonabil, datoria de a
face adaptri rezonabile/costuri disproporionate/msurile compensatorii
informarea despre asociaiile neguvernamentale
3. Linii directoare pentru adaptarea rezonabil n scopul mbuntirii accesibilitii
persoanelor cu dizabiliti la locurile de munc din Romnia.
Liniile directoare se vor adresa, n special, angajatorului privat pentru:
- a-i reaminti obligaia impus de ctre tratamentul egal i nediscriminarea n recrutarea
angajailor, n condiiile lor de munc i n evoluia carierei acestora.
- i sanciunile pe care tribunalele i le pot aplica dac ignor sau ncalc aceast
obligaie
- ns, n acelai timp, a valorifica resursele i potenialitile care reies din jocul de
combinare al conceptelor, nou n Romnia:
- adaptare rezonabil
- costuri disproporionate
- msuri de remediere
Angajatorul care respect dreptul la nediscriminare i la tratament egal al persoanelor cu
dizabiliti, i care ia n calcul recrutarea acestora, poate, nu fr profit,
1. n prim faz, anticipa i s se pregteasc pentru eventuale adaptri rezonabile
- se poate pregti n cadrul diverselor domenii ce in de locul de munc, poate lua n
calcul adaptri rezonabile necesare (A)

Pagina 51 din 62
poate pregti implementarea adaptrilor corespunztoare n cadrul ntreprinderii i n

mediul de lucru (B)
poate cataloga msurile de adaptare rezonabil n funcie de tipurile de dizabiliti (C)
2. n a doua faz, poate aplica aceste nvturi n situaii concrete de recrutare i de

ncadrare n munc a unei persoane cu dizabiliti
- poate aprecia natura dizabilitii i nevoia, eventual, a unei adaptri rezonabile (A)
- poate aprecia eventualele msuri de adaptare i costul acestora (B)
- poate s se strduiasc s finaneze aceste costuri fie prin costurile suportabile de
ctre ntreprindere, fie prin eventuale concursuri publice sau private. (C)
Aceast metod, n sine, nu ine cont de existena sau nu a obligaiei ncadrrii n munc a
muncitorilor cu dizabiliti, chiar dac este determinant mai ales n ntreprinderile care se
supun ei.
n mod general, diferitele domenii susceptibile de a constitui obiectul adaptrii
responsabile a locurilor de munc relev din 4 tipologii de aciuni:
- locul de munc i locaiile
- ritmurile de lucru i durata de lucru
- formarea i dezvoltarea competenelor
- organizarea lucrului
1) ANTICIPAREA
A. Exemple de aciuni care pot fi ntreprinse, clasate pe domenii
1.1 Locaiile i locurile de munc:
a) Punerea n practic a normelor de accesibilitate la locaii: (list neexhaustiv)
- Ramp de acces n locaii (cu pant uoar i lime minim de 1,40m)
- Lime a ramei uilor i culoarelor, i faciliti de deschidere
- Accesibilitatea la lifturi i culoare
- Semnalarea zonelor de risc i a zonelor pietonale, luminozitatea
- Grupuri sanitare adaptate pentru a permite manevrarea unui scaun rulant
- Loc rezervat de staionare a vehiculului cu o lime de minim 3,30m
b) Locul de lucru administrativ: (list neexhaustiv)
- Birouri accesibile i amovibile; plan de lucru la maxim 0,8m
- Scaun ergonomic
- Lamp i echipament vizual adaptat (de birotic, telefonie)
- Faciliti de aranjare a mobilei i accesibilitate la comenzi
c) Locul de producie: (list nonexhaustiv)
- nlimea i accesibilitatea la echipamentul de munc, posturi i distane
- Suporturi de manevrare i de Protecie a membrelor
- Semnalizarea sarcinilor
- Adaptarea ritmurilor i cadenelor,
- Mijloace de comunicare cu ceilali colegi ai echipei
1.2. Organizarea lucrului
- Repartizarea i nlnuirea sarcinilor ntr-o echip i rotaia posturilor
- Adaptarea unitii de lucru la capacitile de deplasare
- Gestionarea riscurilor i avariilor, posibil prin sprijinul celorlali operatori
Pagina 52 din 62
Comunicarea cu ceilali colegi i ierarhia

Randamentul i modul de remunerare adaptat pentru a preveni epuizarea
1.3. Organizarea timpului de lucru

Adaptarea duratei de lucru zilnice, sptmnale, lunare i coerena n legtur cu
activitatea de munc
- Organizarea i amenajarea timpului alocat pauzelor
Compatibilitatea lucrului impus cu ritmurile de producie i capacitile individuale;
studiul repartizrii activitii pe un timp parial
- Timpul de odihn i concediile pltite
1.4. Formarea i dezvoltarea competenelor
- Competene deinute i cerute, adaptri la ofertele de munc
- Formarea pe suporturi adaptate
- Actualizarea competenelor pe termen lung, deschiderea ctre posturi cu caracter
cognitiv
- nsoirea de ctre tutore n mediul de lucru
B. Implementarea adaptrii rezonabile ntr-o ntreprindere sau n mediul de lucru.
2.1 nvturile trase din experien n toate rile industrializate
2.1.1 Necesitatea unei reflecii n prealabil privind ansamblul oamenilor din ntreprindere:
Cnd un angajator dorete s dea curs unei ncadrri profesionale a unor salariai cu
dizabiliti, este recomandat, n prealabil, s examineze condiiile de munc generale, n
vigoare, n ntreprindera sa. Dac dup acest examen prealabil nu este mulumit, riscul major
pentru el va fi s i vad o parte din personal nemulumit de propriile condiii de munc, s se
opun fie tacit, fie explicit venirii unor persoane cu dizabiliti.
mbuntind, n mod eficient, condiiile de lucru a persoanelor cu dizabiliti,
mbuntim i condiiile de lucru ale celorlali salariai.
2.1.2. Falsele bune soluii:
- s nu inem seama de mediul de lucru:
Exemplu: ntr-un lan de producie care cuprinde 3 locuri de munc, unul la intrare, altul la
ieire i al treilea la control, operatorii obinuiesc s schimbe succesiv acest trei posturi pentru
a diminua forarea gestual. Adaptnd postul de control pentru primirea unic a unei persoane
cu deficiene, salariaii nu mai pot prin urmare s efectueze o rotaie pe aceste posturi. Acest
lucru poate cauza o dificultate crescnd pentru ei
Adaptarea rezonabil trebuie s in cont de mediul n care se nscrie.
- trebuie s lum n considerare c dizabilitatea cere o adaptare pentru toate posturile:
Exemple: o persoan aflat n scaun cu rotile poate s efectueze o munc administrativ, o
persoan cu deficiene vizuale poate s rspund la telefon, un brutar alergic la fin poate s
conduc un camion
- s ne gndim la soluiile cele mai costisitoare:
Exemplu: Monitorizarea rilor industrializate arat c doar 20% din cererile de echipament
specializat sunt cu adevrat utile. Adaptrile organizrii muncii sunt de cele mai multe ori
mai judicioase dect implementarea soluiilor tehnice greoaie; la fel ca evoluia competenelor
la alte locuri de munc.

Pagina 53 din 62
2.2. Un demers
2.2.1. Efectuarea unui inventar al situaiei salariailor cu dizabiliti i gestionarea resurselor
umane ale ntreprinderii
- Starea de sntate general a ntreprinderii
- Politica de gestionare a resurselor umane; examinarea tablourilor de bord
- Analiza condiiilor de igien i de siguran a lucrului; examinarea mai ales a
documentului unic
- Previziuni ale nevoilor de recrutare
- Analiza nevoilor de formare sau a competenelor
- Istoricul i situaia actual a ncadrrii n munc a angajailor n ntreprindere, mai
ales n ceea ce privete legislaia
- Rezult de aici o evaluare a capacitilor de recrutare a persoanelor cu dizabiliti n
ntreprindere
2.2.2 Examinarea componentelor organizrii (oportuniti i constrngeri) i a locurilor de
munc cu privire la integrarea persoanelor cu dizabiliti
Studiu organizaional i ergonomic al locurilor de munc
- Analiza proceselor de lucru, ciclurilor de producie, unitilor de lucru
- Analiza locurilor de munc i cotaiilor criteriilor de dificultate psihic, fizic
sau cognitiv
- Identificarea caracteristicilor dominante ale activitilor de lucru (viteza,
corectitudinea, adaptarea la riscuri, rezolvarea problemelor complexe...)
Identificarea punctelor forte i punctelor slabe ale integrrii unui individ n colectiv
- Componena echipei de lucru
- Nivelul de vechime, de vrst; repartiia brbat/femeie...
- Stabilitatea capacitii importante de reconversie profesional
- Prejudeci cu privire la diferene
- Condiii de nvare i integrare
- Rezult de aici o evaluare a locurilor de munc posibile pentru persoanele cu
dizabiliti i modaliti de integrare n ntreprinderi
2.2.3. Evaluarea adaptrilor rezonabile (necesare, posibile sau de dorit) pentru a aduce la
acelai nivel locul de munc i competenele persoanei cu dizabiliti
- Ierarhizarea modificrilor necesare sau de dorit pentru a propune un mediu adecvat
tipului de dizabiliti (vezi fiele pentru fiecare dizabilitate n parte)
- Consultarea salariailor nii i implicarea lor n analiz
- Propunerea unei adaptri i efectuarea unui test efectiv
- Integrarea persoanei la locul de munc, n echipa de lucru, n ntreprindere
- Rezult de aici o evaluare a adaptrilor pentru persoanele cu dizabiliti i modalitile
de integrare n ntreprindere
C. Liniile directoare pentru adaptarea rezonabil n ntreprindere pot fi, mai apoi,
formulate funcie de tipurile de dizabiliti.
3.1. Dizabilitatea motorie i accesibilitatea la locul de munc
3.1.1. Populaia vizat:

Pagina 54 din 62
Persoanele vizate sunt cele atinse de afeciuni osteo-articulare, cerebrale, neuromusculare i

motorii n general, antrennd dup ele o lezare a mobilitii.
3.1.2. Compensarea dizabilitii
a) Situaii de compensaii prioritare n ceea ce privete persoana cu dizabiliti
Particulariti de luat n considerare:
tulburri ale motricitii: afeciunile ale spatelui, braelor, picioarelor
necesit fie o deplasare asistat n scaun cu rotile sau prin crje
Obiectivul amenajrii care urmeaz s fie create:
s permit deplasarea
s permit exercitarea unei activiti de munc cu un numr redus de micri
s permit comunicarea cu mediul su de lucru
b) Situaii privitoare la locurile de munc din ntreprindere
Accesibilitatea n spaiile ntreprinderii
reeaua de drumuri
parcarea
recepia din ntreprindere
spaiile administrative sau atelierele
spaiile comune (sala de odihn, toalete, sala de ntruniri...)
Adaptarea locului de munc
culoarele,
nlimea planurilor de lucru,
unelte de lucru la ndemn
micri simple posibile
3.1.3. Luarea n considerare a competenelor specifice i a locurile de munc vizate n special
Aceast list nu este limitativ, ci incitativ:
Competene aditive
precizii ale gestului de proximitate
atenia mental i situaia de control
activiti care au componente cognitive
Situaii Profesionale
posturi de primire i de legtur cu clienii n apropiere sau ndeprtare
posturi administrative, nvmnt
posturi de control, calitate
3.2. Dizabilitatea vizual i accesibilitatea la locul de munc
Persoanele supuse tulburrilor vizuale, de natur congenital sau ca urmare a unor boli
sau accidente care au antrenat o diminuare (pierdere a vederii de apropiere sau deprtare)
i/sau alterare a cmpului vizual (vedere periferic, culoare...)
Persoanele nevaztoare.
a) Situaii de compensare prioritar privind persoana cu dizabiliti
Accesibilitatea la comunicarea vizual
Pagina 55 din 62
permisiunea de a vedea mai bine (n afar de persoanele nevztoare)

permisiunea de a citi, de a scrie
Accesibilitatea la locaii
permisiunea de a se deplasa mai eficient
securizarea riscurilor de cderi de la acelai nivel
b) Situaii privind locurile de munc din ntreprindere
Adaptarea locului de munc:
ajutoare tehnice nespecifice: adaptarea iluminrii i contrastului
ajutoare tehnice specifice de tip informatic: ecran mare, tastatur, mouse, programe
adaptate alfabetului braille, comand vocal
Mobilitatea la locul de munc:
detectarea surselor vizuale cu risc i adaptarea semnalului sonor
deplasarea cu telefon fr fir, cu lamp de birou transportabil
Accesibilitatea locaiilor:
instalarea reperelor tactile sau sonore
restaurarea culoarelor n locaii, alegerea mobilierului, luminatoarelor
ajutarea colegilor cu privire la reperaj
3.2.3. Luarea n considerare a competenelor specifice i a locurilor de munc vizate n special
Competene aditive
dezvoltarea crescnd a altor simuri (auz, pipit...)
atenia psihic la ceilali
relaii comerciale la distan (folosirea telefoniei, primire, centru de apel...)
meserii paramedicale (maseur/kine...)
3.3. Dizabilitatea auditiva i accesibilitatea la locul de munc
Persoanele crora le este greu sau imposibil s perceap sunetele. Aceast deficien
poate fi uoar sau acut. n general, exist mai multe tehnici de a atenua aceast deficien
cum ar fi aparetajul (compensatoriu pierderii auditive) pn la limbajul semnelor.
a) Situaii de compensaii prioritare privind persoana cu dizabiliti
Accesibilitatea la comunicarea oral
ascultarea mesajelor sonore
schimbul de informaii cu exteriorul
Accesibilitatea la locaii
identificarea surselor sonore cu risc
protejarea auzului
b) Situaii privind locurile de munc n ntreprindere
dispunerea de suporturi scrise la locul de munc i n mediul de munc.
ajutoare tehnice, NTIC

Pagina 56 din 62
ajutoare umane pentru comunicare (tutore referent n ntreprindere i mediator extern

sporadic)
identificare i izolare

Competene auditive
dezvoltarea celorlalte simuri (tactil i vz); rezistena la stres i la zgomot
control vizual
n operaiunile de control al calitii n industria de procesare
orice activitate administrativ care folosete n mod substanial mijloacele informatice
3.4. Dizabilitatea mental sau fizic i accesibilitatea la locul de munc
O treime din persoanele cu dizabiliti din Romnia aparin a dou categorii.
Cteva exemple de dizabiliti mentale: trisomia 21, sindromul X fragil, infirmitatea motrice
cerebral, autismul.
a) Situaii de compensare prioritar privind persoana cu dizabiliti
fragilitatea emoional
lacune n gestionarea raporturilor sociale
lipsa de autonomie n deplasrile la locaiile de munc sau n mijloacele de transport
ncetineal n executarea sarcinilor
b) Situaii privitoare la locurile de munc n ntreprindere
Condiii prealabile indispensabile
orientare n cererea de munc
formare adaptat: cadene, pericole ale postului, aprofundarea gesturilor profesionale
Adaptarea locului de munc:
un tutore n ntreprindere pentru o referin uman stabil
orice alte adaptri puin costisitoare
- afiaj simplificat, coduri n culori sau pictograme
- simplificri ale postului
adaptri ale orelor de munc
Aceast limit nu este limitativ, ci incitativ:
Competene aditive
calitatea ateniei la locul de munc
simul responsabilitii
marea regularitate a cadenelor
stabilitate la locul de munc obinut
locuri de munc puin exigente privind numrul de informaii de procesat i aciunile
repetitive
posturi de muncitor calificat: cofetar, patiser, tapier, grdinar, asamblator jucrii
Pagina 57 din 62
2) APLICAREA ADAPTRII REZONABILE N RECRUTARE I NCADRAREA N

MUNC A UNEI PERSOANE CU DIZABILITI
A. Aprecierea naturii dizabilitii i necesitatea unei eventuale adaptri rezonabile.
Nu toate persoanele cu dizabiliti fac din dizabilitatea lor un pretext n procesul de
recrutare si aceast situaie nici nu reprezint un pretext i nici nu justific o adaptare
rezonabil, nici n ceea ce privete recrutarea, nici, ca n multe cazuri, n ceea ce privete
postul ocupat.
B. Odat ce dizabilitatea este stabilit, fie datorit evidenei sau aplicantului care a
dezvluit voit informaia, angajatorul trebuie s defineasc mpreun cu persoana cu
dizabiliti adaptrile rezonabile care vor permite, n prim faz, s fie apreciat fr
discriminare i, n cazul n care este recrutat, s i exercite sarcinile n condiii
satisfctoare.
C. Costul i/sau obligaia n ceea ce privete organizarea, de exemplu, vor fi puse n raport
cu mijloacele de care dispune ntreprinderea, completate eventual de un concurs public sau
privat.
Angajatorul trebuie s prevaleze dreptul la ncadrare n munc a persoanelor cu dizabiliti
i, prin urmare, s se strduiasc s i asume obligaia adaptrii rezonabile, prin mijloace
proprii sau cu ajutorul msurilor specifice care relev din politica social n profitul
Rezult de aici, n funcie de mijloacele de care dispun ntreprinderile, de cele mai multe
ori rezultnd din mrimea lor, combinat cu natura activitii lor, natura unei adaptri
rezonabile ar putea fi diferit pentru acelai dizabiliti.
CONCLUZIE
Aceste Linii Directoare constituie o prim analiz a semnificaiei noilor concepte i a noilor
drepturi create prin Directiva 2000/78 a Consiliului Europei, transpuse, n prezent, de
legislaia romna prin Legea 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap.
Acestea marcheaz nceputul unui proces care se bazeaz, n mod natural, pe integrarea
acestor drepturi n reglementrile i practicile administrative.
Dar, aceste drepturi au o caracteristic particular; acestea decurg, n mod direct, din
drepturile fundamentale ale unei persoane: dreptul la tratament egal i dreptul la
nediscriminare.
De asemenea, progresul efectiv al acestor drepturi depinde, nainte de toate, de asimilarea
acestora de ctre persoanele cu dizabiliti, de ctre familiile acestora i de ctre asociaiile
care-i reprezint.
Acest progres va depinde i de contiina angajatorilor, nu numai de datoria lor de
ceteni, dar i de interesul ntreprinderii acestora.
Drepturile persoanei cu dizabiliti, efectivul acestora va fi, n sfrit, n funcie de atenia
pe care magistratura i specialitile dreptului o vor acorda acestora.
La debutul acestui proces, aceste Linii Directoare nu pot oferi, conform mandatului
ncredinat de Uniunea European, dect materiale, metode, exemple i orientari pentru a
contribui, ncepnd din acest moment, la aplicarea, n mod concret, a dreptului la adaptare
rezonabil i a drepturilor care decurg din acesta.

Pagina 58 din 62
Aceste drepturi nu sunt nici abstracte, nici generale; caracteristica lor este de a fi realiste
i individualizate; semnificaia lor se manifest n beneficiul persoanei cu dizabiliti
respective, n funcie de particularitatea dizabilitii sale i prin raportare la exercitarea
activitii la locul de munc; avantajul lor depinde de mijloacele de care dispune
ntreprinderea i de stimulentele pe care le poate primi.
Acest realism ne permite s sperm c aplicarea adaptrii rezonabile, n Romania, va
rspunde, prin natura sa i n mod concret, obiectivului su: facilitarea accesului, exercitarea
profesiei i progresul n munc al persoanei cu dizabiliti.
oOo
MULUMIRI
Elaborarea acestor Linii Directoare a fost precedat i acompaniat de lucrrile
workshop-urilor din Deva i Bucureti, cu numeroase instituii implicate: autorii doresc s
le mulumeasc n mod special pentru participare i contribuii, conducerii i
colaboratorilor acestora:
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, Ministerul Economiei i Finanelor Oficiului de Plai i Contractare PHARE, Ambasada Franei in Romnia, Autoritatea
Naional pentru Persoanele cu Handicap, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de
Munc, Consiliul Naional al Dizabilitii din Romnia, Inspecia Muncii, Inspecia Sociala,
Direciile Generale de Asisten Social i Protecia Copilului, ONPHR, Asociaia
Nevztorilor din Romnia, Asociaia Nevztorilor din Romnia, Liga Organizaiilor
Persoanelor cu Handicap din Cooperaia Meteugreasc, Asociaia "Viata Independenta",
Asociaia Motivation, Fundaia Sf. Dimitrie, KRUK International SRL, BRD, Auchan,
Michelin, Asociaia Naional a Surzilor, Asociaia Reninco, Asociaia Handicapailor
Neuromotor din Romnia etc.
Parile Persoane sau Angajai cu Dizabiliti (pag a la b) i Angajatori de Persoane
cu Dizabiliti (pag c la d) referitoare la noile dispoziii ale Legii 448/2006 au fost
redactate n strnsa colaborare cu ANPH i ANOFM, de comun acord.
Prile Lupta mpotriva Discriminrii (pag x la y) i cele referitoare la Metode i Instrumente
care Ajut la Obinerea unui Loc de Munc (Scrisoarea de Intenie, CV-ul si Interviul) (pag z
la t) i Forme Atipice de Munc ("De ce s nu munceti la negru", "Munca la domiciliu",
"Persoan fizic autorizat") (pag u la w) au fost redactate cu acordul i pe baza materialelor
realizate de Mihaela Brgan - Organizaia Naional a Persoanelor cu Handicap din
Romnia i de Raluca Nica - Liga Romn pentru Sntate Mintal n cadrul
proiectului "Integrarea n munc - o garanie a oportunitilor egale i a creterii calitii vieii
pentru persoanele cu dizabiliti".
Autorii le mulumesc pentru colaborare
oOo
CUPRINS

Pagina 59 din 62
INTRODUCERE
1. Mandat
2. Context
3. Plan
I. MBUNTIRILE ADUSE DE LEGEA 448/2006 PRIVIND PROTECIA I
PROMOVAREA DREPTURILOR PERSOANELOR CU HANDICAP
1. PERSOANE SAU ANGAJAI CU DIZABILITI
1.1 Cui m adresez dac doresc s m angajez?
1.2 Ce drepturi i ce beneficii am eu, ca persoan cu dizabiliti, dac m angajez?
1.3 La ce adaptri am dreptul, ca persoan cu dizabiliti?
1.4 Cum poate sprijini familia o persoan cu dizabiliti aflat n cutarea unui loc de
munc?
2. ANGAJATORI DE PERSOANE CU DIZABILITI
2.1 De ce ar trebui s angajez o persoan cu dizabiliti?
2.2 Ce beneficii am dac angajez persoane cu dizabiliti?
2.3 Cui m pot adresa dac vreau s angajez o persoan cu dizabiliti?
3. METODE DE CUTARE A UNUI LOC DE MUNC
3.1 Scrisoarea de Intenie
3.2 CURRICULUM VITAE (CV)
3.3 INTERVIUL
4. POSIBILITILE DE MUNC LA DOMICILIU SAU CA PERSOAN FIZIC
AUTORIZAT
4.1 Munca la domiciliu
4.2 Persoana Fizic Autorizat (PFA)
5. RISCURILE MUNCII LA NEGRU
6. DISPOZIIILE REFERITOARE LA DISCRIMINARE
6.1 Legislaie
6.2 Ce nseamn a discrimina?
6.3 Unde sunt soluionate cazurile de discriminare?
6.4 Ce se poate face dac v simii discriminat?
6.5 Plngerea privind discriminarea?
6.6 Ce trebuie fcut?
6.7 Ce trebuie s scrii n plngere?
6.8 De unde pot obine ajutor?
6.9 Ce se ntmpl ulterior?
6.10 Cnd vei ti dac CNCD a soluionat cazul tu?
6.11 Care sunt sanciunile ntr-un caz de discriminare?
7. MOTIVELE DE ANGAJARE A UNEI PERSOANE CU DIZABILITI
II. ADAPTAREA REZONABIL

Pagina 60 din 62
A. CONCEPTELE SAU DREPTUL LA ADAPTARE REZONABIL, DATORIA

PRIVIND ADAPTAREA REZONABIL, COSTURILE DISPROPORIONATE I
MSURILE ADECVATE.
1. ORIGINEA CONCEPTULUI DE ADAPTARE REZONABIL
1.1 Conceptul de adaptare rezonabil a aprut n spaiul juridic anglo-saxon.
1.2 Coninutul conceptului de adaptare rezonabil
1.3 Implementarea adaptrii rezonabile: liniile directoare din America de Nord
B. ADAPTAREA REZONABIL N DIRECTIVA 2000/78 A CONSILIULUI EUROPEI.
1. Directiva 2000/78/CE care stabilete un cadru general privind tratamentul egal n
ocuparea forei de munc i condiii de munc
2. Interpretarea Curii Europene de Justiie
C. TRANSPUNEREA DIRECTIVEI 2000/78/CE N
MEMBRE
LEGISLAIILE STATELOR
1. O mare diversitate de situaii

2. Dificulti ntlnite de Statele Membre n transpunerea Directivei
3. Regatul Unit i Frana, spre exemplu, ofer o imagine n contrast a caracteristicilor
transpunerii, dect a liniilor directoare n special
3.1 TRANSPUNEREA LINIILOR DIRECTOARE N REGATUL UNIT
3.2. EXEMPLUL FRANEI
D. PE BAZA INFORMAIILOR, MATERIALELOR, EXEMPLELOR, CARE SUNT LINII
DIRECTOARE PRIVIND ADAPTAREA REZONABIL A LOCURILOR DE MUNC N
VEDEREA FACILITRII INTEGRRII PROFESIONALE A PERSOANELOR CU
DIZABILITI N ROMNIA?
1. Cteva prevederi
2. Diverse ndrumri
3. Linii directoare pentru adaptarea rezonabil n scopul mbuntirii accesibilitii
persoanelor cu dizabiliti la locurile de munc din Romnia.
1) ANTICIPAREA
A. Exemple de aciuni care pot fi ntreprinse, clasate pe domenii
1.1 Locaiile i locurile de munc:
1.2. Organizarea lucrului
1.3. Organizarea timpului de lucru
1.4. Formarea i dezvoltarea competenelor
B. Implementarea adaptrii rezonabile ntr-o ntreprindere sau n mediul de lucru.
2.1 nvturile trase din experien n toate rile industrializate
2.2. Un demers
C. Liniile directoare pentru adaptarea rezonabil n ntreprindere pot fi, mai apoi, formulate
funcie de tipurile de dizabiliti.
3.1. Dizabilitatea motorie i accesibilitatea la locul de munc
3.2. Dizabilitatea vizual i accesibilitatea la locul de munc
3.3. Dizabilitatea auditiva i accesibilitatea la locul de munc
Pagina 61 din 62
3.4. Dizabilitatea mental sau fizic i accesibilitatea la locul de munc

2) APLICAREA ADAPTRII REZONABILE N RECRUTARE I NCADRAREA N
MUNC A UNEI PERSOANE CU DIZABILITI
CONCLUZIE
Mulumiri

Pagina 62 din 62

Linii Directoare Privind Adaptarea Rezonabila A Locurilor de Munca

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Linii Directoare Privind Adaptarea Rezonabila A Locurilor de Munca

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Linii directoare privind

adaptarea rezonabil a locurilor de munc

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Directiva Consiliului 2000/78/CE atribuie Statelor Membre sarcina de a sprijini Planul de

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

I. MBUNTIRILE ADUSE DE LEGEA 448/2006

Pentru persoanele cu dizabiliti au fost nfiinate 20 de centre de consiliere profesional

Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului (DGASPC) de la nivelul

Organizaii neguvernamentale; o parte dintre adresele acestora este postat pe site-ul

1.2 Ce drepturi i ce beneficii am eu, ca persoan cu dizabiliti, dac m angajez?

Ca persoan cu dizabiliti ai dreptul la prestaii sociale, faciliti, servicii sociale, de

transport urban gratuit pe mijloacele de transport urban n comun, de suprafa i cu

n vederea asigurrii accesului persoanelor cu dizabiliti la mediul fizic, informaional i

Principalul motiv pentru care un angajator ar trebui s angajeze persoane cu dizabiliti

Ordinul nr. 60/2007 al preedintelui Autoritii Naionale pentru Persoanele cu Handicap

domeniile n care lucreaz persoanele cu dizabiliti angajate;

n caz de neprezentare a acestui raport, se va dispune suspendarea autorizaiei, perioad n

Menioneaz una-dou din calificrile tale pe care le consideri de maxim interes

REGULI DE BAZ pentru ntocmirea unui CV:

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Structura standard a unui CV

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

3.3.1 Pregtirea general NAINTE de interviu

Recomandri generale pentru prezentarea la un INTERVIU:

nu mini i nu te autosubestima sau supraevalua (dac vei spune c vorbeti fluent

n cazul persoanelor cu dizabiliti, un moment dificil n cadrul interviului l reprezint

4. POSIBILITILE DE MUNC LA DOMICILIU SAU CA PERSOAN FIZIC

a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

#B: Ordonana Guvernului nr. 137/2000, republicat n Monitorul Oficial al Romniei,

contraveniilor aplicarea sanciunii amenzii contravenionale se prescrie n termen de 6 luni de

6.11 Care sunt sanciunile ntr-un caz de discriminare?

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

II. ADAPTAREA REZONABIL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

n ce privete accesul la educaie sau la formare vocaional i circumstanele care vor

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

materie de acces la locuri de munc, formare vocaional i promovare profesional i

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

n baza acestora, articolul 9 din Directiv prevede:

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

n acest caz, desfurat n Spania, o angajat fr dizabiliti i-a ntrerupt activitatea la

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

n ce privete dizabilitatea, Comisia observ c toate Statele Membre au transpus

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Potrivit Delegaiei, aceast dificultate era legat de incertitudini n ce privete sfera de

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Ce nseamn caracteristici fizice?

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

nseamn c angajatorul nu ar trebui s in cont, n alte momente ale anului, de modificri

Este recomandat consultarea cu persoana cu dizabiliti pentru orice adaptare propus,

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL

Transpunerea Directivei 2000/78/CE prin Legea 448/2006 privind protecia i

Contract de nfrire instituional RO 2007/IB/OT-02TL