Institutul de tiine Penale i Criminologie Aplicat

Catedra tiine Juridice i Securitate Criminologic

APROBAT
la edina Catedrei
2013
ef catedr,
V. Guuleac

NOTE DE CURS
la disciplina

Dreptul muncii

Autor:
Mariana Nistor
magistru n drept,
lector universitar

Chiinu 2013
1

TEMA 1
OBIECTUL, METODA I SISTEMUL DREPTULUI MUNCII
1.
2.
3.
4.

Noiunea dreptului muncii

Obiectul de studiu al dreptului muncii
Metoda de reglementare a dreptului muncii
Legtura dreptului muncii cu alte ramuri de drept

1. Noiunea dreptului muncii

Termenul:
MUNCA activitatea specific oamenilor (manual sau intelectual) prin care ei utilizeaz
aptitudinile fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne prin munc se nelege activitatea contient
specific omului, ndreptat spre un anumit scop n procesul cruia omul efectueaz, reglementeaz
i controleaz, prin aciunea sa, schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea treburilor
sale.
n sens general munca este activitatea de producere a bunurilor materiale i spirituale.
n sens restrns munca reprezint activitatea de producere a bunurilor i serviciilor
recunoscute social i care reprezint o surs de venit pentru cei care o presteaz.
Munca poate fi efectuat:
a) pentru sine Ex. n gospodria proprie fr a recurge la serviciile altora,aici nu se aplic
normele de drept.
b) pentru o alt persoan nu se aplic n toate cazurile dreptul muncii, ci normele altor ramuri
de drept dreptul civil, cel mai adesea.
Ex.1. Frizerul sau croitorul lucreaz la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un client el este
supus normelor de drept civil n relaiile n care intr cu acesta.
2. Exist i munc la domiciliu supus normelor dreptului muncii.
Acelai tratament l au i liber-profesionitii din diferite domenii: medicii, avocaii, notarii
publici, farmaciti etc.
Ex. 2. a) Medicii sunt salariai n reeaua sanitar de stat (contract de munc), unii dintre ei i
exercit profesia liberal i n cabinete particulare.
b) Munca este prestat n cadrul unui raport juridic civil, prin ncheierea de convenii civile
cum ar fi: zugrvirea sau repararea casei unei persoane fizice.
Concluzie:
Persoana care muncete n schimbul unui salariu, n folosul altuia i sub autoritatea acestuia,
intr sub incidena dreptului muncii, att aceasta ct i angajatorul su.
Aplicarea Dreptului muncii este determinat de:
- primirea periodic a unei remuneraii ca pre al muncii partea economic;
- dependena juridic, adic exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra salariatului.
Meseriaul care lucreaz pentru un client nu se afl sub autoritatea acestuia, deoarece el
primete o sarcin, dar o execut n deplin libertate.
Definiie:
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de dreptalctuit din
ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale icolective de munc dintre
patroni (angajatori) i salariai (angajai).
2

Prin Dreptul muncii nelegem att totalitatea normelor ce reglementeaz relaiile de munc, dar
i tiina, ideile, concepiile i teoriile despre aceste norme.
Menionm, deasemenea c dreptul muncii nu reglementeaz toate relaiile sociale de munc, ci
doar acele relaii sociale care se refer la munca prin angajare. Astfel la munca prestat nafara unor
raporturi juridice de munc se refer: 1) munca prestat n baza unui raport juridic civil(de
ex.contractul de antrepriz);
2) munca persoanelor ce practic o profesiune liber (notar, avocat, auditor);
3) munca efectuat n cadrul diferitor forme de activitate individual ( de ex. munca unui lucrtor
agricol care-i cultiv singur pmntul, aflat n proprietatea sa).
Dreptul muncii este analizat sub 2 aspecte:
1) n sens restrns poate fi definit ca dreptul contractelor de munc.
2) n sens larg dreptul muncii s-a format i exist la ora actual ca ramur de drept de protecie a
lucrtorului de lezarea intereselor sale, de influenele nocive ale crizelor i inflaiei asupra
nivelului de trai, aprare a prii mai slabe, adic a salariailor de punerea n pericol a sntii
datorit activitilor periculoase, sau grele pe care le nfptuiesc.
n concluzie:Dreptul muncii este un drept de protecie a salariailor, care este compus din
ansamblul normelor juridice prin care snt reglementate relaiile ce se formeaz n procesul
ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc, ntemeiate pe
contractual individual de munc.
2. Obiectul dreptului muncii
Noiune:
Obiectul de reglementare al Dreptului muncii l constituie raporturile juridice de munc,
relaii care pot fi att individuale, ct i colective:
a) Relaiile de munc individuale sunt definite ca acele relaii socialereglementate de lege ce
iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, de regul,o persoan juridic, pe de alt parte; ex.
urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan, n folosul celei de-a doua persoane
care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acelei munci.
Totodat putem meniona c totalitatea normelor juridice dintr-un stat formeaz un sistem
naional unitar de drept. Caracterul unitar admite cu certitudine divizarea n ramuri de drept. La baza
mpririi sistemului de drept n ramuri se afl caracterul relaiilor sociale reglementate de o grup de
norme de drept, Cu alte cuvinte, mprirea pe ramuri pornete de la obiectul reglementrii juridice.
n calitate de obiect al dreptului muncii, raporturile juridice individuale de munc se
caracterizeaz prin faptul c:
Se desfoar, de regul, n condiiile regimului intern de munc al unitii;
Salariatul se include n colectivul de munc al unitii respective;
Relaiile de munc se manifest prin prestarea de ctre salariat a unei activiti
n conformitate cu specialitatea, funcia pe care o ocup sau calificarea pe care o are;
Includerea salariatului n colectivul de munc se bazeaz pe un fapt juridic
deosebit (contractul de munc sau actul de alegere n funcie etc.).
Aadar relaiile de munc salariat sunt relaii sociale bazate pe acordul dintre lucrtor i
angajator cu privire la prestarea unei munci pentru i sub autoritatea angajatorului persoan fizic sau
juridic n schimbul unei recompense sau ctig evaluat n bani. Totodat sfera de reglementare a
dreptului muncii cuprinde i alte relaii sociale legate de raporturile de munc salariat raporturi
juridice conexe.
Raporturile juridice conexe n ansamblu cu cele individuale de munc formeaz obiectul
dreptului muncii. Aceste raporturi se aplic n urmtoarele domenii:
Plasarea n cmpul muncii;
Formarea profesional;
Parteneriatul social;
3

 Organizarea i administrarea activitii de munc;

Rspunderea material a prilor raporturilor juridice de munc;
Supravegherea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii;
Jurisdicia muncii.
Obiect al dreptului muncii se consider de asemenea raporturile juridice care de iure iau natere
n baza unor contracte civile (de antrepriz sau de prestri servicii), care dup coninutul lor, adic
potrivit drepturilor pe care le obin i obligaiilor pe care i le asum n rezultatul ncheierii acestor
acte juridice nu sunt de facto civile, ci de munc. Astfel dac ntre beneficiar i antreprenor sau
prestator exist legturi de subordonare, ntruct activitatea de munc a executorului se desfoar
sub conducerea beneficiarului, care pentru munca prestat face pli periodice, practice salariale,
atunci este vorba de raporturi juridice de munc, deoarece asemenea drepturi i obligaii correlative
sunt caracteristice unor relaii sociale de munc salariat. Codul muncii prin art.2, alin.3 stabilete c
n cazul n care instana de judecat constat c, printr-un contract civil, se reglementeaz de fapt,
raporturile de munc dintre salariat i angajator, acestor raporturi li se aplic prevederile legislaiei
muncii.
3. Metoda de reglementare a dreptului muncii
Metoda dreptului muncii constituie modalitatea, procedeele, mijloacele specifice de
reglementare a relaiilor sociale dintr-o sfer concret, de activitate social.Reglementrile juridice se
efectuiaz prin trei procedee de baz: prescripie, interdicie, permisiune.
Prescripia-este modalitatea directiv, numit imperativ. Reglementarea imperativ se
caracterizeaz prin limitarea libertii participanilor la relaiile sociale i se exprim prin formula :
Tot ceea ce nu se permite este interzis.
Interdicia i permisiunea sunt modaliti de reglementare mai liber numit dispozitiv. Prin
interdicie se permite totul din ceea ce nu este interzis. Prin permisiune libertatea comportamentului
n genere nu este limitat. Relaiile sociale de munc salariat conin trei elemente: patrimoniale,de
administrare, de protecie. n funcie de elementul predominant, se aplic o modalitate sau alta de
reglementare imperativ sau dispozitiv.
Reglementarea imperativ este efectuat de organele administraiei publice de sine stttor.
Reglementarea dispozitiv de ctre organele administraiei publice centrale i locale cu
participarea reprezentanilor angajatorilor i salariailor. Aceste modaliti de reglementare snt
prevzute n Codul muncii. Art.11 CM RM prevede faptul c nivelul minim al drepturilor i
garaniilor de munc pentru salariai se stabilete decodul muncii i de alte acte normative ce conin
norme ale dreptului muncii. Contractele individuale de munc, colective de munc i conveniile
colective pot stabili pentru salariai drepturi i garanii de munc suplimentare fa de cele prevzute
n cod i alte acte normative. Normele care au scopul stabilirii unui nivel minim de drepturi i
garanii n sfera muncii salariate sunt stabilite legislative n mod centralizat, la nivel naional i au un
caracter imperative, astfel ele nu pot fi modificate de ctre prile raporturilor juridice de munc
individuale sau collective, dac asemenea modificri ar fi n detrimentul salariailor. Conf.art.64
alin.2 CM RM, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le snt recunoscute prin Codul muncii. Orice
nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute
salariailor sau limitarea acestora este nul. La fel sunt i prevederile art.12 CM RM, conform crora
clauzele din contractele individuale de munc, din contractele collective de munc i din conveniile
colective sau din actele juridice emise de autoritile administraiei publice (Ministerul Muncii,
Proteciei Sociale i Familiei, de alte autoriti centrale de specialitate; autoritile publice locale),
carenrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii sunt nule i nu produc efecte
juridice.
Concluzie:
Este important de menionat faptul c, n cadrul contractului individual de munc n privina
salariailor este interzis stabilirea unor condiii mai prejoase dect cele prevzute de actele
4

normative n vigoare, de conveniile colective i de contractul colectiv de munc. n contractul

colectiv de munc n dependen de starea financiar a angajatorului, pot fi prevzute nlesniri i
avantaje pentru salariai, precum i condiii mai favorabile dect cele prevzute de legislaia n
vigoare i de conveniile colective.
4. Legtura dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Sistemul de drept al unui stat este un sistem omogen, nefiind posibil ca ramurile sistemului de
drept s aib o existen singular, rupt de orice legtur cu vreuna dintre celelalte ramuri de drept,
componente ale sistemului. Ramura de drept este constituit din norme de drept grupate dup
anumite criterii legate organic ntre ele, ce reglementeaz relaiile sociale care au acelai obiect ori
folosesc acelai complex de metode. Dar cum nici o norm juridic nu poate exista independent
n sfera restului normelor, este clar c nici ramurile de drept nu pot exista izolat ca nite grupri de
norme separate. Legturile dintre ramurile juridice de drept se concretizeaz i n coninutul
raporturilor juridice conexe n dreptul muncii, pregtirea profesional, protecia muncii etc.
Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii de
raporturi sociale de munc.
n concluzie, ramurile de drept se gsesc ntr-o strns interdependen, corelaie i
interferen, fr a exista izolat unele de altele. Cele mai importante corelaii ale Dreptului muncii
snt cu urmtoarele ramuri de drept: Dreptul constituional, Dreptul civil, Dreptul procesual civil,
Dreptul administartiv, Dreptul proteciei sociale.
Legtura dintre dreptul muncii i dreptul constituional
Legtura dintre dreptul muncii i dreptul constituional se manifest prin aceea c dreptul
constituional prevede cele mai importante valori economice, sociale i politice, iar la baza acestei
discipline stau principiile sale de care in cont toate celelalte ramuri de drept, Dreptul muncii
inclusiv.
Legtura dintre dreptul muncii i dreptul civil
Dreptul civil reprezint dreptul comun din care face parte i dreptul muncii, aa nct ori de
cte ori aceast ramur nu reglementeaz prin norme proprii o situaie juridic, se va apela la norma
din dreptul comun i anume din dreptul civil.
Pentru a se putea aplica normele dreptului comun raportului juridic de munc trebuie s se
ndeplineasc condiiile i limitele acestora dup cum urmeaz:
Dac nu exist n acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii.
Dac dispoziiile proprii dreptului civil nu snt incompatibile cu specificul raporturilor
de munc.
Asemnrile i deosebirile celor dou ramuri se concretizeaz n urmtoarele: n ambele ramuri
raporturile juridice snt de regul contractuale i se bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii
prilor; ns n Dreptul muncii negocierea are loc n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se
pstreaz pn la ncheierea contractului individual de munc, dup care o parte contractant,
salariatul, capt o poziie de subordonare.
Rspunderea material a salariatului din dreptul muncii are anumite particulariti n ceea ce
privete ntinderea ei ( ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i este mai
restrns necuprinznd venitul ratat.
Legtura dintre dreptul muncii i dreptul procesual civil
Dreptul procesual civil reprezint ansamblul normelor juridice ce reglementeaz activitatea de
judecare a cauzelor civile i de executare a hotrrilor pronunate n cauzele respective. Aceste norme
ce privesc soluionarea conflictelor de natur civil se vor aplica i soluionrii conflictelor deduse
judecii rezultate din raporturi juridice de munc, n msura n care n privina acestora din urm nu
le sunt consacrate norme juridice cu caracter special sau acestea fac trimitere la cadrul normativ
general reprezentat de Codul de procedur civil.
5

Legtura dintre dreptul muncii i dreptul administrativ

Corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ se manifest n urmtoarele forme: - printre
izvoarele dreptului muncii se numr actele normative emise de organele puterii executive guvernul
RM, Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i a Familiei); - autoritile publice apar ca subieci ai
raporturilor juridice de munc.
Legtura dintre dreptul muncii i dreptul proteciei sociale
Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale au trsturi comune deoarece:
- unele drepturi ce in de asigurri sociale snt ntemeiate pe calitatea de salariat;
- conveniile colective ( n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde
clause prin care se acord salariailor drepturi suplimentare de asisten social;
- izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale proteciei sociale snt deseori comune.
Dreptul proteciei sociale este constituit din totalitatea normelor juridice al cror obiect este dat
de relaiile de asigurare i asisten social.
Coninutul asigurrilor sociale este format din: drepturile de asigurri sociale acordate pentru
refacerea sntii n caz de incapacitate temporar de munc, natere ori deces; dreptul la pensie;
protecia social a omerilor i asigurrile de sntate.
Coninutul asistenei sociale este format din drepturile recunoscute familiilor cu copii; protecia
copilului aflat n dificultate ori a persoanelor n vrst sau cu handicap i alte forme de ajutor social.
Dreptul muncii are o strns legtur cu dreptul proteciei sociale, prin faptul
c unele din drepturile de asigurare social se acord ca urmare a calitii de salariat
(indemnizaiile pentru incapacitate de munc, ajutorul de omaj) sau izvoarele internaionale de cele
mai multe ori sunt comune; precum i faptul c litigiile privind asigurrile sociale sunt asimilate
litigiilor de munc. Nu de puine ori, ele sunt considerate una i aceeai ramur.
Legtura dintre dreptul muncii i dreptul penal
Corelaia dintre dreptul muncii i dreptul penal este relevat de existena rspunderii juridice
reglementat de Codul muncii rspunderea disciplinar, patrimonial, contravenional i
rspunderea penal al cror subiect sunt salariaii sau dup caz angajatorii.
Exist de asemenea, posibilitatea cumulului rspunderii penale cu alte
forme de rspundere reglementate de Codul muncii.
Deci rspunderea penal survine inclusiv pentru nclcri n Dreptul muncii (ex.art.183 cod
penal nclcarea regulilor de protecie a muncii).
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru disscuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Relevai semnificaia i importana muncii n societatea contemporan.

Formulai noiunea Dreptului muncii.
Specificai cazurile n care munca este prestat n afara unor raporturi juridice de munc.
Definii obiectul Dreptului muncii.
Evideniai trsturile caracteristice profesiunilor libere (independente).
Analizai relaiile sociale de munc reglementate de Dreptul muncii
Ce categorii de raporturi juridice formeaz n ansamblu obiectul de reglementare juridic a
dreptului muncii ?
Definii noiunea metodei de reglementare a Dreptului muncii.
Analizai specificul metodei de reglementare a Dreptului muncii.
Numii modalitile de influen juridic ramurale a metodei juridice unitare.
Care snt procedeele de baz a metodei de reglementare a Dreptului muncii?
Numii i caracterizai trsturile relaiilor de munc.
Comparai relaiile sociale reglementate de Dreptul muncii cu relaiile sociale reglementate de
Dreptul civil i decidei asupra autonomiei Dreptului muncii.
Analizai conexiunea Dreptului muncii cu Dreptul constituional.
Caracterizai legtura Dreptului muncii cu Dreptul civil.
Descriei posibilele asemnri dintre Dreptul muncii i dreptul administartiv.

17. Care este corelaia Dreptului muncii cu Dreptul familiei?

18. Ce interferene exist ntre Dreptul muncii i Dreptul proteciei sociale.

TEMA 2
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea de principii ale Dreptului muncii i clasificarea lor
2. Principiile generale privind reglementarea relaiilor sociale de munc
3. Principiile ramurale ale Dreptului muncii
1. Noiunea de principii ale Dreptului muncii i clasificarea lor
Principiile sunt nite idei cluzitoare, reguli fundamentale care evideniaz esena
reglementrilor private n anasamblul lor, precum i a fiecrei ramuri sau instituii aparte.
Principiile n dreptul muncii se clasific n modul urmtor:
Principiile de baz ale dreptului constituie fundamentul ntregului sistem de drept,
evideniaz esena dreptului n genere snt incluse n legislaie i au legtur cu toate sau cu
majoritatea ramurilor de drept.
Principiile interramurale snt acele principii ce stau la baza a dou sau mai multor ramuri de
drept.
Principiile ramurale snt nite idei de baz, care exprim esena normelorramurii dreptului
muncii i principalele direcii ale politicii statului n domeniul reglementrii juridice a relaiilor
sociale legate de funcionarea pieei muncii, folosirea i organizarea forei de munc.
Principiile instituiilor de drept snt acele idei cluzitoare valabile pentru instituiile unei
ramuri.
Principiile generale ale Dreptului muncii se mai clasific:
1.

Principii fundamentale generale ale sistemului dreptului:

Principiul democraiei
Principiul legalitii
Principiul egalitii n faa legii
Principiul separaiei puterii n stat
Dreptul la odihn
Dreptul la protecia muncii
Dreptul la asocierea n sindicate
Dreptul la grev

2. Principii fundamentale proprii ale Dreptului muncii:

Libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat,
dreptul de capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei prevzut
de art.5, lit.a din Codul muncii. Art.23 din Declaraia Universal a Drepturilor Omului
(1948) prevede c orice persoan are dreptul la munc, la libera alegere a muncii sale.
Dreptul la munc este definit i n art.6 din Pactul internaional cu privire la drepturile
economice, sociale, culturale (1966), ca dreptul pe care l are orice persoan de ai
ctiga existena printr-o munc liber aleas sau acceptat.
Interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul
raporturilor de munc (art.5 lit.b codul muncii). Libertatea muncii este incompatibil
cu munca forat (obligatorie). n Convenia OIM nr.29/1930 privind munca forat sau
7

obligatorie este stabilit c munca forat este orice munc sau serviciu, cerute de la o
persoan ameninat cu aplicarea pedepsei, munc pentru care persoana nu i-a propus
benevol serviciile sale. Art.44 din Constituie prevede activitile ce nu constituie
munc forat.
Art.1 din Convenia OIM nr.105/1957 cu privire la suprimarea muncii forate stabilete
obligaia statelor membre ale OIM de a suprima munca forat i de a nu recurge la vreuna din
formele acesteia:
n calitate de mijloc de influen politic, educaional ori n calitate de msur de
pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor opinii politice sau convingeri
ideologice, contrare sistemului politic, social sau economic existent;
n calitate de metod de mobilizare i utilizare a forei de munc pentru necesitile
dezvoltrii economice;
n calitate de meninere a disiplinei de munc;
n calitate de mijloc de pedeaps pentru participarea la grev;
n calitate de msur de descriminare rasial, social, naional sau religioas.
Prevederile conveniilor OIM i ale Constituiei privind munca forat i gsesc exprimare i
n art.7 din Codul muncii, care atribuie la munca forat: a) nclcarea termenelor stabilite de plat a
salariului sau achitarea parial a acestuia; b) cerina angajatorului fa de salariat de ai ndeplini
obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de protecie colectiv sau individual ori n cazul n care
ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol viaa sau sntatea salariatului.
Art.168 din Codul penal sancioneaz infraciunea, care const n forarea unei persoane s
presteze o munc mpotriva dorinei sale sau forarea la munca obligatorie, inerea persoanei n
servitude pentru achitarea unei datorii, obinerea muncii sau a serviciilor prin nelciune,
constrngere, violen sau ameninare cu violen.
Protecia mportiva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul
muncii
Msurile de prevenire a omajului vizeaz angajatorii care se oblig de a crea condiii pentru
calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor, de a efectua pli obligatorii n bugetul
asigurrilor sociale destinate fondului de omaj. De a informa n scris agenia teritorial pentru
ocuparea forei de munc, despre locurile de munc libere n termen de 5 zile de la data n care au
devenit vacante.
Asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc,
inclusiv la condiii de munc care corespund cerinelor securitii i sntii n
munc i a dreptului la odihn, inclusiv la reglementarea timpului de munc, la
acordarea concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de
repaus i de srbtoare nelucrtoare. (art.5, lit.d Codul muncii)
Declaraia Universal a Drepturilor Omului n art.23 prevede c orice persoan are dreptul la
condiii echitabile i satisfctoare de munc, fapt care este prevzut i n art.7 din Pactul cu privire
la drepturile economice, sociale i culturale, ce fixeaz dreptul oricrei persoane de a se bucura de
condiii de munc juste i prielnice, care s asigure securitatea i sntatea n munc. n art.43, al.2
din Constituie este stipulat c salariaii au dreptul la protecia muncii, care includ msuri de
securitate i igien a muncii. De dreptul la protecia muncii beneficiaz att cetenii R.Moldova, ct
i cetenii strini, dar i persoanele fr cetenie. De o protecie a muncii special se bucur
femeile, persoanele ce nu au atins vrsta de 18 ani i cele cu o capacitate de munc redus. Art.24 din
Declaraia Universal a Drepturilor omului se refer la dreptul de odihn i recreaie inclusiv la o
limitare rezonabil a zilei de munc i la concedii periodice pltite. Potrivit art.43, alin.2 din
Constituie, salariaii au dreptul la repaus sptmnal i concediu de odihn pltit. Durata normal a
timpului de munc va fi de cel mult 40 ore pe sptmn. n scopul proteciei vieii isntii unor
categorii de salariai contra influenei unor factori periculoi i nocivi, legislaia prevede durata
8

redus a timpului de munc. Salariaii care desfoar o activitate de noapte trebuie s beneficieze de
msuri ce in cont de natura special a acestei munci. Prestarea orelor suplimentare este supus unei
reglementri speciale ce ine de remunerarea corespunztoare. Acelai lucru este valabil i pentru
munca n zilele de repaus i de srbtoare. Salariaii beneficiaz de o pauz de mas n cursul zilei de
munc (art.107 CM); de repaus sptmnal (art.109 CM); de zile de srbtoare nelucrtoare cu
meninerea salariului (art.111 CM). Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru
toi salariaii a crui durat minim este de 28 de zile calendaristice (art.113 CM).
Egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor (Art. 16 din Constituie);
(Art.5
lit.e Codul muncii). Conform acestui principiu stabilirea unor condiii favorabile de munc
trebuie s asigure posibilitatea egal pentru toi de a fi promovai n munca lor.
Garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i
echitabil a salariului care ar asigura o existen decent salariatului i familiei lui.
(Art.5, lit.f
CM). Declaraia Universal a Drepturilor Omului n art.23 stabilete c toi oamenii fr nici o
discriminare au dreptul la salariu egal pentru munca egal. De asemenea orice om care muncete are
dreptul la o retribuire echitabil i satisfctoare astfel s-i asigure lui i familiei sale o existen
Corespunztoare. Art.7 din Pactul cu privire ladrepturile economice, culturale i sociale
prevede c remunerarea muncii trebuie s asigure un salariu echitabil fr nici o discriminare, n
special femeile trebuie s aib garania c condiiile de munc ce li se acord nusn inferioare de
acele de care beneficiaz brbaii i s primeasc aceiai remuneraie pentru aceiai munc. Aceste
prevederi sunt completate de normele art.43, alin.2 din Constituie care privesc instituirea unui salaru
minim pe economie.
Asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansarea n
serviciu lundu-se n considerare productivitatea muncii, calificarea i vechimea n
munc n specialitate precum i la formarea profesional, reciclare i
perfecionare.(Art.5 lit.g
Codul muncii); (Art.7 Legea cu privire la asigurarea egalitii din 25.05.2012). Se interzice
orice deosebire, excludere, restricie sau preferin pe baza criteriilor stabilite de prezenta lege, care
au drept efect limitarea sau subminarea egalitii de anse sau tratament la angajare sau concediere,
n activitatea nemijlocit i n formarea profesional. Interzicerea discriminrii pe baz de orientare
sexual se va aplica n domeniul angajrii n munc i al ocuprii forei de munc.
Asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea
drepturilor i intereselor lor, inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n sindicate
i de a fi membri de sindicat i dreptului angajatorilor de a se asocia n patronate i de
a fi membri ai patronatului. (Art.5 lit.h CM) n (art.23 a DUDO)-este
prevzut dreptul oricrei persoane de a ntemeia sindicate i de a se afilia la sindicate pentru
aprarea intereselor sale. Conform Constituiei (art.42) este proclamat dreptul la asociere i se
prevede c sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, contribuind la
aprarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. Sindicatele au dreptul s
reprezinte i s apere drepturile i interesele profesionale economice, de munc i sociale colective i
individuale ale membrilor lor n autoritile publice de toate nivelurile, n instanele judectoreti
(art.19 din Legea sindicatelor) fapt oglindit i n principiul asigurrii drepturilor sindicatelor de a
exercita controlul obtesc asupra respectrii legislaiei muncii ( art.5 lit.p CM). Patronatele sunt
organizaii necomerciale, neguvernamentale i independente, se constituie n baza liberei asocieri i
egaliti n drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.
Asigurarea dreptului salariailor de a participa la administarea unitii n
formele prevzute de lege.(Art.5 lit.i CM);(Art.42 CM).
mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii conractuale a raporturilor
de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea (Art.5 lit.j CM)
9

Drepturile i obligaiile subiectelor raportului juridic de munc i ale altor raporturi juridice
conexe se stabilesc cu participarea salariailor, sindicatelor i a altor organe reprezentative.
Reglementarea
centralizat a relaiilor a relaiilor de munc i a celor conexe se exprim prin emiterea de ctre
organele competente ale statului a normelor juridice n domeniul muncii, avnd drept scop de a-l
proteja pe salariat de abuzurile din partea patronilor i de a garanta condiii de munc ce ar contribui
la un nivel de via decent. Printre actele normative locale din domeniul muncii, locul central l
ocup contractul colectiv de munc. De asemenea trebuie menionate i regulamentele interne ale
unitii (art.198 CM)
Obligativitatea reparrii integrale de ctre angajatori a prejudiciului material i moral
cauzat salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc. (Art.5lit.k
CM). Orice salariat ale crui drepturi de munc au fost lezate are dreptul s sesizeze organele de
supraveghere i control (Inspecia Muncii) i instanele de judecat.
Asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor
colective de munc precum i a dreptului la grev. (Art.5 lit.n CM).
Greva reprezint un mijloc legal de presiune la care salariaii au dreptul s recurg ori de cte ori
consider c interesele lor profesionale, economice i sociale le sunt nclcate. Legea stabilete
condiiile de exercitare a dreptului la grev i rspunderea pentru declanarea nelegitim a grevelor.
Orice dispoziie sau decizie a angajatorului (referitoare la sanciuni, concedieri) poate fi contestat n
termeni de un an de la data cnd salariatul a luat cunotin de coninutul acesteia. n cazul n care
litigiul ine de plata unor drepturi salariale termenul de prescripie de adresarea n instana de
judecat este de 3 ani.
Obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta
clauzele contractuale.(Art.5 lit.o CM). Coninutul acestui principiu rezult din
drepturile i obligaiile de baz ale salariatului i angajatorului stabilite n art.9 i 10 a Codului
muncii. Astfel, salariatul este obligat s-i ndeplineasc contiincios obligaiile de munc prevzute
de contractul individual de munc, s respecte regulamentul intern al instituiei, disciplina muncii,
cerinele de protecie i igien a muncii, s manifeste o atitudine gospodreasc fa de bunurile
angajatorului etc.
Asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei demnitii i reputaiei
profesionale n perioada activitii de munc. (Art.5 lit.r CM). Angajatorul nu are
dreptul s comunice unor teri datele personale ale salariailor fr acordul nscris a acestuia. n caz
de concediere disciplinar angajatul are dreptul de a contesta.
Garantarea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie asigurarea
social permite compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacitii de munc i respectiv a
salariului, din motiv de boal, omaj, o vrst naintat. Din contul primelor de asigurare medical se
constituie un fond bnesc destinat pentru acoperirea cheltuielilor de tratare i ocrotire a sntii.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru disscuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Ce categorii de principii sunt atestate n dreptul muncii ?

Menionai principiile specifice dreptului muncii.
Relevai reglementrile naionale i internaionale menite s asigure libertatea muncii.
Ce tipuri de activiti nu pot fi clasificate drept munc forat ?
Ce fel de strategii au fost elaborate pentru reducerea fenomenului discriminrii ?
Caracterizai principiul proteciei dreptului muncii.
Prin care instrumente internaionale este realizat protecia juridic a salariatului ?
Caracterizai principiul asigurrii dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii.
Invocai reglementrile concrete ale Codului muncii prin care se contureaz principiul obligativitii
reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui moral cauzate salariatului n
legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc.

10

10. Dezvluii coninutul principiului asigurrii dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i
reputaiei profesionale n perioada activitii de munc.

TEMA 3
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
1. Noiunea i clasificarea izvoarelor Dreptului muncii
2. Izvoarele Dreptului muncii commune cu izvoarele altor ramuri de drept
3. Izvoarele interne specifice Dreptului muncii
4. Izvoarele internaionale ale Dreptului muncii
5. Sfera de aciune a izvoarelor Dreptului muncii
1. Noiunea i clasificarea izvoarelor Dreptului muncii
Prin izvoare ale Dreptului muncii se neleg totalitatea formelor de exprimare a normelor
juridice care reglementeaz relaiile sociale de munc, stabilite n temeiul unui contract individual de
munc, precum i alte relaii sociale indisolubil legate de acestea (cele privind pregtirea
profesional, protecia muncii, jurisdicia muncii). Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n
dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia Republicii Moldova,
legile, hotrrile Guvernului RM etc.); b) izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de
munc, contractele colective de munc, regulamentele interne ale unitilor etc.). La categoria
izvoarelor dreptului muncii trebuie raportate i reglementrile (instrumentele) internaionale
(convenii, acorduri, pacte) cu condiia ca ara noastr s fie parte la ele (prin ratificare sau aderare)
i, evident, numai dac acestea privesc relaiile sociale de munc. Reglementrilor internaionale li se
acord o importan deosebit, deoarece, reieind din prevederile articolului 13 din Codul muncii,
toate conflictele ce se ivesc dintre actele internaionale la care Republica Moldova este parte i actele
normative naionale, se soluioneaz n favoarea reglementrilor internaionale. Cel mai important
izvor de drept este Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legea fundamental a rii: ea
enumer principalele acte normative sau izvoare de drept; n Constituie snt formulate principiile
fundamentale de drept, valabile pentru toate ramurile de drept, inclusiv pentru dreptul muncii. n
articolul 72 alin. 1 din Constituie se menioneaz c Parlamentul adopt legi constituionale, legi
organice i legi ordinare. Raporturile de munc i cele de protecie social urmeaz s fie
reglementate prin legi organice. Potrivit articolului 102 din Constituie, Guvernul Republicii
Moldova adopt hotrri i dispoziii care se public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
Firete, pot fi considerate izvoare ale dreptului muncii numai acele hotrri care conin norme
generale i numai dac ele au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc, precum i alte relaii
indisolubil legate de acestea (raporturi juridice conexe). Astfel, snt recunoscute ca izvoare ale
dreptului muncii Hotrrea Guvernului RM nr. 1475 din 30.12.2004 Privind stabilirea
cuantumului salariului minim pe ar i majorarea salariilor pentru unele categorii de angajai din
sectorul bugetar, Hotrrea Guvernului RM nr. 243 din 02.03.2005 Pentru aprobarea Procedurii
de stimulare a mobilitii forei de munc .a. Au caracter de izvoare ale dreptului muncii i actele
normative adoptate de ministere i de celelalte autoriti ale administraiei publice: regulamente,
ordine i instruciuni, dac au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc. Majoritatea actelor
emise de Guvernul Republicii Moldova i de celelalte autoriti ale administraiei publice fac parte
din categoria actelor normative adoptate ntru executarea legii. Astfel, potrivit art. 9 alin. 2 din Legea
RM privind actele normative ale Guvernului i ale altor autoriti ale administraiei publice centrale
i locale (nr. 317-XV/2003), actele normative ale Guvernului Republicii Moldova i ale autoritilor
administraiei publice trebuie s corespund ntocmai prevederilor constituionale i legilor. n cele
11

din urm, inem s menionm pe urmele autorilor romni c izvoarele dreptului muncii se
caracterizeaz prin faptul c normele care le alctuiesc, n marea lor majoritate, au un caracter
imperativ, ceea ce constituie o garanie n plus n favoarea persoanelor ncadrate n munc cu privire
la asigurarea de ctre stat a condiiilor optime desfurrii activitii, ct i pentru realizarea efectiv a
drepturilor ce le revin.
2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept Constituia. Dei
este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia Republicii Moldova este un izvor
important i pentru dreptul muncii, deoarece: 1) unele drepturi fundamentale ale cetenilor snt
legate de munc i intereseaz aadar dreptul muncii (dreptul de afiliere la sindicate (art. 42), dreptul
la munc i la protecia muncii (art. 43), dreptul la grev (art. 45)); 2) principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale (interzicerea muncii forate art. 44
etc.). Codul muncii. Codul muncii din 28 martie 2003 reglementeaz totalitatea raporturilor
individuale i colective de munc, controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de
munc, jurisdicia muncii, precum i alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc. Codul
muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr-un sistem unitar cele mai importante norme
juridice din ramura dreptului muncii. El determin coninutul tuturor instituiilor dreptului muncii.
Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglementrii juridice a relaiilor de
munc i determin statutul juridic al salariatului i angajatorului. Alte acte legislative. Raporturile
juridice de munc snt reglementate i de alte acte legislative. n aceast privin se cer menionate
urmtoarele aspecte: Legea cu privire la protecia muncii (nr. 625-XII) din 2 iulie 1991, care a
consacrat drepturile salariailor la munc n condiii inofensive, ce corespund cerinelor proteciei
muncii; Legea salarizrii (nr. 847-XV) din 14 februarie 2002, care determin principiile economice,
juridice i organizatorice ale salarizrii an-gajailor aflai n relaii de munc, n baza contractelor
individuale de munc; Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a
persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc (nr. 102-XV) din 13 martie 2003, care
reglementeaz msurile privind realizarea strategiilor i politicilor de meninere a unui nivel nalt al
ocuprii i adaptrii forei de munc la cerinele pieei muncii etc. Actele normative subordonate
legii. Aceast categorie de acte normative se elaboreaz pe baza i n vederea executrii legilor. Din
acest motiv, se cer a fi reinute urmtoarele aspecte: a) actele normative subordonate legii (hotrrile
Guvernului RM, regulamentele i instruciunile ministerelor i departamentelor .a.) urmeaz s fie
elaborate n conformitate cu legile n vigoare; b) ele nu pot conine reglementri primare; c) ele
trebuie s se nscrie n limitele competenei materiale i teritoriale ale organului care le emite.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii
Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de munc;
conveniile colective; regulamentele interne ale unitilor .a. Contractul colectiv de munc
reprezint acel act juridic ncheiat n form scris ntre salariai i angajator, care reglementeaz
raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate. n sistemul general al izvoarelor de drept,
contractul colectiv de munc face parte din categoria contractelor normative, adic din categoria
actelor ce mbin n sine trsturile contractului i actului normativ. Contractul colectiv de munc i
produce efectele asupra tuturor salariailor din unitate (ntreprindere, organizaie, instituie),
indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliat sau nu la o organizaie sindical din
unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului.
Convenia colectiv reprezint acel act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a
raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie
de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i
ramural n limitele competenei lor. Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ:
1) este general, pentru c stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a
raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstract, pentru c nu
12

reglementeaz situaia unui anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit
teritoriu sau dintr-o anumit ramur a economiei naionale. 3) este permanent, deoarece se aplic de
un numr indefinit de ori. Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n
fiecare unitate, cu consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului.
Acest act juridic stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena
muncii n cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i
asigurrii disciplinei muncii. n conformitate cu art. 199 alin. 3 din CM al RM, regulamentul intern al
unitii se aduce la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice
pentru acetia de la data ntiinrii.
4. Izvoarele internaionale ale Dreptului muncii. n cadrul dreptului muncii oricrui stat,
normele dreptului internaional au o importan deosebit. Ele se clasific n 1) Acte ale Organizaiei
internaionale a muncii reglementri internaionale privind mbuntirea condiiilor de via i
munc a salariailor, acordate de asisten tehnic n domeniul muncii i securitii internaionale
statelor membre, organizarea reuniunilor internaionale n domeniul muncii. 2) Conveni
internaionale n materie social- cuprind norme privind raporturile de munc i norme cu privire la
securitatea social. 3) Declaraia Universal a Drepturilor Omului i alte convenii privind protecia
Drepturilor i Libertilor fundamentale ale Omului. 4) Actele organizaiilor regionale sau mondialeConsiliul Europei; Uniunea European; Comunitatea Statelor Independente actele crora
dupratificare se integreaz n legislaia specific Dreptului muncii. 5) regulamentele i directivele
Uniunii Europene.
5. Aciunea normelor Dreptului muncii. Aplicarea normelor dreptului muncii trebuie
examinat sub un triplu aspect i anume: al aplicrii n timp, n spaiu i asupra persoanelor.
Aplicarea normelor dreptului muncii n timp. n conformitate cu teoria general a dreptului, aplicarea
actului normativ comport dimensiuni temporare, care implic producerea efectelor juridice n
anumite intervale de timp. Efectul legii n timp este supus principiului activitii legii, potrivit cruia
legea se aplic tuturor faptelor n timpul n care se afl n vigoare, are eficien deplin i continu
din momentul intrrii n vigoare i pn la abrogarea ei. Legea dispune numai pentru prezent i viitor
i nu are efecte juridice pentru trecut. Aadar, trebuie artat c Codul muncii din 28 martie 2003 a
intrat n vigoare la 1 octombrie 2003. Formalitile pe care le instituie acest Cod (cele ce in, mai
ales, de obligativitatea respectrii formei scrise a contractului individual de munc) nu snt obligatorii
pentru salariaii care s-au ncadrat n munc nainte de 1 octombrie 2003, ntruct un asemenea
conflict ntre dou legi (Codul muncii din 25 mai 1973 i Codul muncii din 28 martie 2003) se
soluioneaz conform principiului tempus regit actum. Acesta este deci cazul ultraactivitii normei
juridice care a ieit deja din vigoare. n statul de drept, publicarea legii are o importan extrem de
mare, deoarece astfel se aduce la cunotina cetenilor existena ei. Pentru a o face cunoscut, legea
adoptat i promulgat se public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova. Astfel, intrarea n
vigoare a legii este condiionat de publicarea ei. Constituia Republicii Moldova prevede expres c
nepublicarea legii atrage inexistena acesteia. Potrivit art. 76 din Constituie, legea intr n vigoare n
urmtoarele cazuri: a) la data publicrii sau b) la data prevzut n textul legii. n conformitate cu
Hotrrea Curii Constituionale nr. 32/1998, din sensul concret al art. 76 din Constituie pot fi trase
urmtoarele concluzii:
- atunci cnd data intrrii n vigoare nu este indicat n textul legii, data publicrii acesteia
devine data intrrii ei n vigoare;
- nu este obligatoriu ca data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, s coincid cu data
publicrii acesteia n Monitorul Oficial;
- data intrrii n vigoare a legii, prevzut n textul ei, nu poate precede data publicrii acesteia.
n ceea ce privete ncetarea aciunii actului normativ, se cere evideniat faptul c aceasta are
loc, de regul, prin abrogare. Abrogarea actului normativ, ca procedeu tehnico-juridic prin care actul
13

normativ fr termen i nceteaz aciunea prin renunare la el, poate fi: expres (direct sau
indirect) sau tacit. Abrogarea expres a actului normativ poate avea un caracter direct, atunci cnd
noul act normativ prevede, n mod expres, c vechiul act normativ (sau anumite norme juridice din
el) se abrog. n acelai timp, menionm c abrogarea indirect poate avea loc cnd noul act
normativ nu stipuleaz, n mod expres, actul normativ care se abrog (sau anumite norme juridice din
el), dar se limiteaz la prevederea c se abrog toate actele normative anterioare care contravin noii
reglementri. Abrogarea tacit a actului normativ survine n cazul n care, n noul act normativ, nu se
conine nici o dispoziie (prevedere) referitoare la aciunea vechilor norme juridice. Aplicarea
normelor dreptului muncii n spaiu. Ca regul, normele dreptului muncii snt aplicabile pe ntreg
teritoriul Republicii Moldova. Totui, avnd n vedere c actele normative, ce constituie izvoare ale
acestei ramuri de drept, pot fi emise de organe diferite, a cror competen teritorial variaz de la o
categorie la alta, ntinderea aplicrii lor n spaiu variaz n funcie de aceast competen. Folosind
drept criteriu competena teritorial a organelor abilitate s emit acte normative n domeniul
dreptului muncii, acestea pot fi clasificate n felul urmtor:
a) acte normative care se aplic pe ntreg teritoriul Republicii Moldova. Aceast categorie de
acte este format din acte normative emise de ctre organele legislative (Parlamentul RM) i cele
executive (Guvernul RM, ministerele i departamentele). Din aceast categorie de acte normative fac
parte: Constituia Republicii Moldova din 29 iulie 1994, legile organice i ordinare, hotrrile i
dispoziiile Guvernului RM, regulamentele i instruciunile ministerelor i departamentelor etc.;
b) actele normative care se aplic n limitele teritoriale ale unitilor administrativ-teritoriale.
Din aceast categorie fac parte conveniile colective ncheiate la nivel teritorial (raional), deciziile
consiliului raional i dispoziiile primarului. n msura n care aceste acte normative reglementeaz
relaii de munc, ele devin izvoare ale dreptului muncii;
c) actele normative care se aplic numai n cadrul unitilor. Din aceast categorie fac parte:
regulamentul intern al unitii, contractul colectiv de munc i instruciunile proprii.
Aplicarea normelor dreptului muncii asupra persoanelor. Modul de aplicare a normelor
dreptului muncii asupra persoanelor este reflectat n art. 3 din CM al RM. Astfel, dispoziiile acestui
Cod snt aplicabile fa de: salariaii ceteni ai Republicii Moldova, ncadrai n baza unui contract
individual de munc; salariaii ceteni strini sau apatrizi, ncadrai n baza unui contract individual
de munc, care presteaz munc pentru un angajator care i desfoar activitatea n Republica
Moldova; salariaii ceteni ai Republicii Moldova care activeaz la misiunile diplomatice ale
Republicii Moldova de peste hotare; angajatorii persoane fizice sau juridice din sectorul public,
privat sau mixt care folosesc munca salariat; salariaii din aparatul asociaiilor obteti, religioase,
sindicale, patronale, al fundaiilor, partidelor i altor organizaii necomerciale care folosesc munca
salariat. Din punctul de vedere al subiectelor, izvoarele dreptului muncii se mpart n dou categorii
de baz: a) izvoare cu vocaie general de aplicare, adic acele izvoare care snt aplicabile tuturor
categoriilor de salariai. Astfel, la aceast categorie de izvoare se raporteaz: Codul muncii al RM,
Legea RM nr. 625-XII/1991 cu privire la protecia muncii, Hotrrea Guvernului RM nr. 426 din
26.04.04 Privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu .a.; b) izvoare cu vocaie
special (aplicabile anumitor categorii de salariai). Din aceast categorie de izvoare fac parte:
Hotrrea Guvernului RM nr. 1273 din 19.11.04 Cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrrilor
sezoniere, Convenia colectiv de munc la nivel de ramur pentru anii 2004-2005, ncheiat de
ctre Federaia Patronatului din Construcii i Producerea Materialelor de Construcie din RM .a.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru disscuii la seminar):
11.
12.
13.
14.

Formulai definiia noiunii de izvor al dreptului muncii.

Argumentati aplicarea practic a izvoarelor dreptului muncii cu caracter local.
Comparati izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu cele cu caracter general.
n ce categorii pot fi divizate izvoarele dreptului muncii ?

14

15. Poate fi oare recunoscut practica judiciar ca izvor al dreptului muncii ?

16. Ce categorii de acte juridice pot fi integrate n categoria izvoarelor specifice dreptului muncii ?
17. Invocai exemple concrete de acte normative subordonate legii, care se prezint ca izvoare ale
dreptului muncii.
18. Specificai instituiile internaionale preocupate de elaborarea normelor internaionale pentru
mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor.
19. Ce tipuri de acte poate adopta Organizaia Internaional a Muncii ?
20. n ce condiii pot fi recunoscute acordurile i conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state
ca izvoare internaionale ale dreptului muncii ?
21. Evideniai particularitile aplicrii normelor dreptului muncii n timp.
22. n ce categorii se mpart actele normative n domeniul dreptului muncii n funcie de competena
teritorial a organelor abilitate s le emit ?
23. Care este modul de aplicare a normelor dreptului muncii asupra persoanelor?

TEMA 4
SUBIECII DREPTULUI MUNCII
1.
2.
3.
4.
5.

Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului muncii

Salariatul ca subiect al Dreptului muncii
Angajator ca subiect al Dreptului muncii
Sindicatul ca subiect al Dreptului muncii
Alte subiecte ale Dreptului muncii

1. Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului muncii

Subieci ai Dreptului muncii snt desemnai participanii la relaiile sociale ce formeaz
obiectul de reglementare a dreptului muncii:
Subiecii principali Salariatul i Angajatorul (art.1CM al RM);
Subiecii reprezentativi Sindicatul i Patronatul (art.22; 23 CM al RM);
Subieci ai raportului de deservire Inspecia muncii, Agenia Naional pentru ocuparea forei de
munc, Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat, Serviciul Proteciei Civile i Situaii Excepionale,
Serviciul Standartizare i Metrologie, Instanele de judecat (art.371 CM al RM).
2. Salariatul ca subiect al Dreptului muncii
Salariatul reprezint persoana fizic care presteaz o munc conform unei anumite specialiti,
calificri sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu, n baza contractului individual de
munc (art.1 CM al RM). Calitatea de salariat se dobndete din momentul apariiei capacitii
depline de munc care este caracterizat prin dou criterii:
1) Criteriul de vrst art.46 al.2,3 CM al RM. Vrsta minim de ncadrare n cmpul muncii
este de 15 ani, ns numai cu ncuviinarea reprezentanilor legali. Lipsa ncuviinrii are
drept efect nulitatea absolut dar remediabil. ncuviinarea trebuie s fie:
- expres
- special
- prealabil sau concomitent ncheierii contracului individual de munc.
2) Criteriul volitiv manifestarea de voin a persoanei fizice referitor la munca ce urmeaz a fi
prestat. Manifestarea trebuie s fie:
15

-liber
-n deplin contiin de cauz
-neechivoc.
3. Angajator ca subiect al Dreptului muncii
Angajatorul este persoana juridic (unitatea) sau persoana fizic care angajeaz salariai n baza
unui contract individual de munc, n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de
subordonare a celui ce presteaz munca (art.1 CM RM). Unitatea este considerat o ntreprindere,
instituie, organizaie cu statut de persoan juridic indiferent de tipul de proprietate, de forma
juridic de organizare i de subordonarea ei departamental sau apartenena ei ramural. Persoana
juridic conf.art.55 din Codul civil este: organizaia cu patrimoniu distinct care rspunde pentru
obligaiile sale cu acst patrimoniu i poate avea scop lucrativ (commercial) sau nelucrativ
(necomercial). Personalitatea juridic de munc a persoanei juridice este determinat prin dou
criterii: operativ i patrimonial.
Pentru a obine statutul de persoan juridic acesta trebuie s dein:
o statut nregistrat la Camera de nregistrare de Stat;
o patrimoniu propriu;
o capacitatea de a atrage fora de munc;
o cont bancar;
o cod fiscal;
o tampil etc.
Angajator persoan fizic conf. art.46 alin.7 CM al RM, aceasta poate ncheia contracte
individuale de munc din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. La baza capacitii
depline de exerciiu stau dou criterii:
1. Licena eliberat de ctre organul abilitat( care apare ca o autorizare pentru a avea
calitatea de angajator)
2. Capacitatea de a atrage n cmpul muncii salariai.
Reprezentanii angajatorului snt: adjuncii si, efii subdiviziunilor, specialitii principali, ali
specialiti cu funcii de rspundere ce au n supunerea lor subalterni.
4. Sindicatul ca subiect al Dreptului muncii
n conformitate cu legislaia n vigoare, sindicatele snt organizaii obteti din care fac parte,
pe principii binevole, persoane fizice unite dup interese comune, inclusiv ce in de activitatea lor.
Acestea se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale economice, de munc i
sociale colective i individuale ale membrilor lor. Sindicatele au anumite drepturi i anume:
a) de a participa la administrarea treburilor publice;
b) de a participa la elaborarea proiectelor de programe social politice, proiectelor de legi i de alte
acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrilor sociale i altedomenii ce in de
munc;
c) au dreptul de a participa la negocieri collective;
d) de a exercita controlul asupra realizrii contractelor;
e) de a cere destituirea funcionarilor vinovai n acest domeniu;
f) au dreptul la protecia social a lucrtorilor;
g) dreptul la organizarea i desfurarea ntrunirilor n scopul aprrii drepturilor membrilor de
sindicat (art.22 alin.1 din Legea sindicatelor);
h) de a participa la soluionarea litigiilor individuale de munc;
i) dreptul la informaie (art.23 alin.1 din Legea sindicatelor).

16

5. Alte subiecte ale Dreptului muncii

Subiecte ale dreptului muncii sunt, de asemenea: Inspecia muncii, alte organe i inspectorate
de stat, special mputernicite pentru supravegherea i controlul asupra respectrii legislaiei muncii,
inclusiv a normelor de protecie a muncii, ministerele i departamentele, organele administariei
publice locale i centrale.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.

Formulai noiunea i clasificai subiectele Dreptului muncii.

Caracterizai capacitatea deplin de munc a salariatului.
Analizai coninutul ncuviinrii privind ncadrarea n cmpul muncii.
Caracterizai angajatorul ca persoan fizic i ca persoan juridic.
Analizai drepturile sindicatelor i numii atribuiiie lor.

Spe:
Dna Demian a lucrat pentru familia Negru ca ddac timp de 5 ani. Ulterior a atins vrsta de pensio nare i a cerut organului de asigurare social s-i includ n vechimea de munc cei 5 ani lucrai la
familia Negru, n acest sens prezentnd o confirmare a acestei munci.
Caracterizai statutul juridic al fiecrui subiect. A avut statut de salariat cet.Demian activnd ca
ddac ?
Spe:
Ceteanul Bivol n vrst de17 ani, dup absolvirea colii s-a adresat cu cerere n unitatea
Prichindel
pentru a fi angajat n cmpul muncii. Contractul individual de munc a fost ncheiat de ctre pri.
Concomitent cu salariatul s-a ncheiat i un contract de rspundere material deplin.
Determinai statutul juridic al fiecrui subiect i n dependen de aceasta stabilii legalitatea acestui
contract.

TEMA 5
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC
1. Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile lui
2. Clasificarea raporturilor juridice de munc
3. Elementele raportului juridic de munc
4. Apariia, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice de munc
1. Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile lui
Relaiile sociale care iau natere n cadrul prestrii muncii salariate capt forma raporturilor
juridice. La studierea raportului juridic de munc trebuie s evideniem specificul, prin care el se
difereniaz de alte raporturi juridice.
Caracteristicile raportului de munc snt:
1) Prestarea muncii n calitate de salariat
2) Includerea salariatului n colectivul de munc
3) Subordonarea salariatului ordinii interioare de munc
4) Executarea unei munci de un anumit gen stipulat la ncheierea contractului de munc
5) Obligaia salariatului de a executa o anumit sarcin normativ ntr-o anumit perioad de
timp.
17

Coninutul raportului juridic de munc constituie totalitatea drepturilor i obligaiilor

salariatului. Raportul juridic de munc se nate, de regul, n baza unui act juridic, ns n unele
cazuri, pentru apariia raportului juridic de munc este necesar existena ctorva fapte juridice.
Legislaia muncii reglementeaz nu numai relaiile sociale de munc ci i alte relaii sociale conexe
cu cele de munc i legate strns de ele ( protecia muncii, soluionarea litigiilor de munc).
Trsturile raportului juridic de munc snt urmtoarele:
1) Ia natere prin ncheierea unui contract individual de munc;
2) n contract snt reflectate principii i norme al dreptului muncii;
3) Este un raport bilateral;
4) Are subieci distinci;
5) Unul dintre subieci este ntotdeauna persoana fizic;
6) Este un raport oneros;
7) Are un caracter sinalagmatic;
8) Are un caracter continuu;
9) Are un caracter nentrerupt;
10) Este o relaie de subordonare a salaraiatului fa de angajator.
2. Clasificarea raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice de munc se clasific n felul urmtor:1) dup coninut; 2) dup structur;
3) dup provenien. Dup coninut tipice i atipice. Dup structur subiect, obiect, coninut.
Dup provenien individual i colectiv.
3. Elementele raportului juridic de munc
Elementele raportului juridic de munc sunt: Subiectul salariatul i angajatorul, Obiectul
conduita participanilor la raportul juridic de munc, prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea
muncii de ctre angajator, Coninutul drepturile i obligaiile ce le revin subiecilor raportului
juridic de munc.
4. Apariia, modificarea, suspendarea i ncetarea raporturilor juridice de munc
Raporturile juridice de munc dintre salariat i angajator apar n baza contractului, ncheiat
potrivit Codului muncii. Apariia raportului juridic de munc are o importan deosebit pentru
fiecare persoan fizic, deoarece acesta i confer un nou statut social, statutul de salariat.
Modificarea raportului juridic de munc se produce de regul, cu acordul prilor. Dac iniiativa
vine de la patron, se cere consimmntul prealabil al salariatului, i invers dac iniiativa vine din
partea salariatului se cere acordul patronului (art.68 CM al RM). n cazul necesitii de a efectua
lucrri : pentru aprarea rii, pentru prentmpinarea unei avarii de producie sau a unei calamiti
naturale; pentru nlturarea unor situaii care ar putea periclita buna funcionare a serviciilor de
aprovizionare cu ap i energie electric etc. (art.104, alin.2 lit.a i b CM al RM), angajatorul poate
schimba temporar, pe o perioad de cel mult o lun, locul i specificul muncii salariatului fr
consimmntul acestuia i fr operarea modificrilor respective n contractul de munc.
Suspendarea contractului de munc presupune ncetarea temporar a unor efecte ale contractului
prestarea muncii de ctre salariat i plata drepturilor salariale de ctre angajator (art.75 CM RM) i
are drept consecin suspendarea raporturilor juridice de munc. La baza suspendrii raporturilor
juridice de munc poate sta acordul prilor, iniiativa uneia dintre pri, dar i circumstanele ce nu
depind de voina prilor (art.76,77,78 CM RM). Raporturile juridice de munc nceteaz o dat cu
ncetarea faptelor juridice care le-au dat natere a contractelor de munc. Contractul de munc, n
conformitate cu prevederile Codului muncii, nceteaz: la acordul prilor, din iniiativa uneia din
pri, (art.85,86 CM RM), n circumstane ce nu depinde de voina prilor (art.82, 305, 310 CM
RM).
18

Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1. Definiti noiunea si indentificai caracteristicile raportului juridic de munc.
2. Clasificai raporturile juridice de munc.
3. Numii i caracterizai elementele raportului juridic de munc.
Spe:
Cet. Avram a fost admis s presteze munca n calitate de secretar- referent la SRL Virtute fr a
ncheia un contract individual de munc. Dup 3 luni de munc , salariata este concediat de ctre angajator
din motivul c n-a comunicat la angajare despre faptul c este gravid (motiv pe care dac l-ar fi tiut
angajatorul n-ar fi angajat-o).
Avram s-a adresat n instana de judecat cu cererea de restabilire n cmpul muncii.
De determinat statutul juridic al fiecrui subiect. Stabilii legalitatea raportului juridic aprut ntre
pri.

Spe:
Cet.Ursu este absolvent a Universitii Tehnice din Moldova i a fost repartizat n cmpul muncii la
uzina de tractoare. S-a prezentat la uzina de tractoare pentru ncheierea contractului individual de munc.
ns contractul de munc nu a fost semnat de ctre pri, deoarece s-a respins cererea cet. Ursu din motive
nejustificate.
De determinat statutul juridic al subiecilor i n dependen de aceasta existena raportului juridic de
munc.
Spe:
n urma unui control efectuat la o unitate de ctre specialistul inspeciei muncii, s-a constatat c
exist muli slariai care i desfoar activitatea fr a avea ncheiate contracte de munc. Patronul
unitii a susinut c respectivele persoane nu sunt angajai ci doar l ajut n unele treburi, doi dintre ei fiind
rude apropiate cu el. Ca urmare a discuiilor purtate cu persoanele respective, cei care nu erau rude cu
patronul au susinut c de fapt lucreaz ca angajai, patronul ns a refuzat s ncheie contracte de munc,
susinnd c deocamdat sunt angajai de prob.
De stabilit statutul juridic al fiecrui subiect. Care va fi concluzia specialistului inspeciei muncii ?
Spe:
Salariatul Pslaru la data de 12.11.2006 a naintat o cerere de concediere. La data de 12.11.2007
cet. Pslaru s-a adresat cu o cerere suplimentar de a i se elibera carnetul de munc, deoarece are ncheiat
un nou contract de munc. Angajatorul a refuzat s-i elibereze carnetul de munc , motivnd c salariatul nu a
achitat unitii suma pentru prejudiciul material cauzat stabilit n baza hotrrii instanei de judecat.
Care sunt drepturile i obligaiile prilor raportului juridic de munc n acest caz ?

TEMA 6
PARTENERIATUL SOCIAL N SFERA MUNCII
1. Consideraii generale privind parteneriatul social

2. Principiile parteneriatului social

3. Formele i organele parteneriatului social
4. Negocierile colective
19

5. Contractele i conveniile colective de munc forme fundamentale de parteneriat

social
6. Participarea salariailor la administrarea unitii
7. Rspunderea prilor parteneriatului social

1. Consideraii generale privind parteneriatul social

Parteneriatul social constituie un sistem de relaii reciproce dintre salariai (reprezentanii

salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor) i organele administraiei publice centrale i
locale, orientate spre asigurarea coordonrii intereselor salariailor i angajatorilor n sfera relaiilor
de munc i a altor relaii conexe cu acestea. Relaiile de parteneriat social dintre salariai i
angajatori au drept fundament factorii economic, social i politic.
Factorul economic l constituie munca salariat n procesul de producie pentru un ctig i
activitatea de producie pentru un profit.
Factorul social - l constituie nsi structura social a societii bazat pe aplicarea muncii
salariate.
Factorul politic statul i formeaz o politic social n modul care i permite s asigure
pacea social, linitea n ar, fapt care creeaz premise favorabile i pentru efectuarea investiiilor,
inclusiv a celor strine.
Parteneriatul social se produce att de pe poziii bilaterale bipartism (salariat i angajator),
ct i trilaterale tripartism ( sindicate, patroni, stat ). n R.Moldova au aplicare ambele tipuri de
parteneriat social: la nivel de unitate- bipartism; la nivel naional, ramural, teritorial tripartism.
Participarea reprezentanilor administraiei publice la cele trei niveluri ale parteneriatului social se
explic prin faptul c administraia public deine ntreprinderi, instituii i organizaii fiind un
reprezentant al acestor angajatori, iar n al doilea rnd, n calitatea sa de reprezentant al statului,
administraia public trebuie s constituie un garant al parteneriatului social. Principiul tripartismului
este aplicabil i n cadrul reglementrii internaionale a relaiilor de munc de ctre OIM, ale crei
organe sunt foemate din reprezentanii guvernelor, patronatelor i sindicatelor din cadrul statelor
membre ale OIM.

2. Principiile parteneriatului social

Legalitatea;
Egalitatea prilor;
Paritatea reprezentrii prilor;
mputernicirile reprezentanilor prilor;
Cointeresarea prilor pentru participarea la raporturile contractuale;
Respectarea de ctre pri a normelor legislaiei n vigoare;
ncrederea mutual ntre pri;
Evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri;
Prioritatea metodelor i procedurilor de conciliere, efectuarea obligatorie de consultri ale
prilor n probleme ce in de domeniul muncii i al politicilor social-economice;
Renunarea la aciunile unilaterale care ncalc nelegerile (conveniile colective),
Informarea reciproc a prilor despre schimbrile de situaie;
Adoptarea de decizii, ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i procedurilor coordonate
de pri;
Executarea obligatorie a conveniilor colective i a altor nelegeri;
Controlul asupra ndeplinirii conveniilor colective;
Rspunderea prilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate;
20

Favorizarea dezvoltrii parteneriatului

social.

3. Formele i organele parteneriatului social

Formele parteneriatului social sunt acele modaliti de coordonare a activitii partenerilor
sociali, care asigur o colaborare amiabil n sfera de aplicare a legislaiei muncii. Parteneriatul
social, conform legislaiei n vigoare, se realizeaz ptin urmtoarele forme: a) negocieri colective
asupra elaborrii proiectelor; b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative i a
propunerilor ce vizeaz reformele social economice, la perfecionarea legislaiei muncii, c)
consultri (negocieri) reciproce n probleme ce in de reglementarea relaiilor sociale de munc; d)
participarea salariailor la administrarea unitii; e) participarea reprezentanilor salariailor i a
patronilor la soluionarea conflictelor de munc.
Organele parteneriatului social sunt structuri create de ctre partenerii sociali pentru
reglementarea relaiilor sociale de munc, pentru desfurarea negocierelor colective i pregtirea
proiectelor, contractelor i conveniilor colective, ncheierea acestora precum i pentru organizarea
controlului asupra ndeplinirii contractelor i conveniilor latoate nivelurile. Organele parteneriatului
social comisiile constituie un sistem i se formeaz, n funcie de sfera de activitate pe baze
bipartite sau tripartite. n art.25 CM al RM sunt prevzute structurile parneriatului social. Formarea i
activitatea comisiilor la nivel naional, ramural, teritorial se reglementeaz prin lege organic, iar a
comisiilor la nivel de unitate prin Regulamentul tip, aprobat de Comisia naional pentru
consultri i negocieri colective. Statutul juridic, modul de organizare i funcionare a comisiei
naionale pentru consultri i negocieri colective este stabilit prin prevederile Legii privind
funcionarea i organizarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective nr.245/2006.
4. Negocierile colective
A negocia nseamn a duce tratative pentru ncheierea unei convenii economice, politice,
culturale etc. n conformitate cu legislaia R.Moldova, dreptul de a purta negocieri colective din
numele subiecilor parteneriatului social l au reprezentanii respectivi ai prilor. Reprezentani ai
salariailor sunt organizaiile i organele sindicale, iar reprezentani ai patronilor sunt conductorii
unitilor, persoanele mputernicite de acestea sau patronatele. Reprezentani ai angajatorilor
ntreprinderi de stat i municipale, organizaii i instituii finanate din bugetele publice pot fi
organele administraiei publice, mputernicite prin Lege sau alte organe create de ctre angajatori.
Salariaii care nu sunt membri ai sindicatului din unitatea n care se desfoar negocierile colective
sunt n drept s mputerniceasc organizaia sindical s le reprezinte interesele la negocieri. n
unitile unde n genere nu sunt constituite sindicate, interesele salariailor sunt reprezentate de
persoanele alese de ei n cadrul adunrii generale (conferinei) convocate n acest scop. Participanii
la negocierile colective sunt liberi n alegerea problemelor ce in de reglementarea relaiilor sociale
de munc. Termenele, locul i modul de desfurare a negocierilor n cadrul prevederilor legislaiei
n vigoare, se stabilesc de ctre pri. Acordurile dintre prile parteneriatului social se ntocmesc sub
forma unor acte juridice de parteneriat social. Legislaia R. Moldova prevede 2 tipuri de astfel de
acte juridice: contractele colective i conveniile colective de munc.
5. Contractele i conveniile colective de munc forme fundamentale de parteneriat
social
Contractul colectiv de munc ( convenia colectiv de munc) este considerat un acord scris i
n prealabil negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite niveluri ce urmrete crearea unui
cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc i care se refer la condiiile de munc,
precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc.
Condiiile contractului colectiv, de regul, sunt divizate n trei grupe: 1) obligaionale, 2)
normative i 3) organizaionale. Condiiile obligaionale reprezint obligaii concrete, asumate de
21

ctre pri spre a fi ndeplinite n termene limit, fixate n contract. Condiiile normative reprezint
reguli de conduit cu caracter general care reglementeaz relaiile sociale de munc din cadrul
unitii. Condiiile normative ale contractului colectiv sunt norme- acorduri, norme locale ce in de
dreptul muncii, stabilite de ctre pri n limitele atribuiilor lor, norme ce se extind doar asupra
lucrtorilor unitii. Condiiile organizaionale reprezint prevederi ce determin: procedura de
elaborare, ncheiere, modificare i completare a contractului colectiv de munc.
6. Participarea salariailor la administrarea unitii
Dreptul salariailor de a participa la administrarea unitii este reglementat de Codul muncii,
alte acte normative, actele de constituire a unitii, precum i de contractul colectiv de munc. Cele
mai principale forme de participare a salariailor la administrarea unitii snt prevzute de art.42 din
Codul muncii.
7. Rspunderea prilor parteneriatului social
n conformitate cu art.43 Codul muncii poart rspundere: persoanele care reprezint prile i
se eschiveaz de la participarea la negocierile colective privind ncheierea, modificarea i
completarea contractului colectiv de munc sau a conveniei colective, ori care refuz s semneze
contractul colectiv de munc sau
convenia colectiv negociate; persoanele vinovate de
neprezentarea informaiei necesare desfurrii negocierilor colective i exercitrii controlului asupra
executrii contractului colectiv de munc sau conveniei colective; persoanele vinovate de
prezentarea unor informaii incomplete sau neveridice.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.

Reproducei definiia legal a noiunii de parteneriat social.

Relevai condiiile necesare pentru ca tripartismul s fie cu adevrat eficient .
La ce niveluri se realizeaz parteneriatul social?
Care organisme sunt implicate n funcionarea sistemului de parteneriat social ?
Relevai principalele obiective ale parteneriatului social.
Ce modele ale parteneriatului social cunoatei ?
Caracterizai principiile parteneriatului social.
Analizai formele i numii organele parteneriatului social.
Care sunt atribuiile organelor parteneriatului social n domeniul raporturilor juridice de
munc ?
Ce deosebiri exist ntre contractul colectiv de munc i convenia colectiv ?
Care este procedura de nfptuire a negocierilor colective ?
Relevai tipurile clauzelor contractului colectiv de munc.
n ce mod opereaz modificarea i completarea contractului colectiv de munc i a conveniei
colective ?
Cine exercit controlul asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei
colective?

TEMA 7
REGLEMENTAREA JURIDIC A OCUPRII FOREI DE MUNC
1. Noiuni ntroductive privind piaa forei de munc
2. Instituiile implicate n realizarea politicilor n domeniul ocuprii forei de munc
3. Msuri de prevenire a omajului
22

4. Msuri active de stimulare a ocuprii forei de munc

5. Statutul juridic al omerului
6. Protecia social a omerului
1. Noiuni ntroductive privind piaa forei de munc
La cercetarea acestei teme trebuie de evideniat n primul rnd faptul, c munca nu este o
marf. Acest principiu este consfinit n Declaraia de la Philadelphia privind scopurile i obiectivele
OIM i principiile dup care trebuie s se cluzeasc politica membrilor ei din10 mai 1944. Este un
principiu democratic, care contribuie la protecia demnitii umane. Pentru a exista piaa muncii, este
nevoie de cel puin 4 condiii:
1. S existe reglementri care s o recunoasc
2. S fie constituite organisme care s o organizeze
3. S existe oferte de servicii (de locuri de munc)
4. Statul s intervin pentru a armoniza piaa muncii i pentru a controla fenomenul
omajului.
Piaa muncii este alctuit din 2 componente: a) cererea de for de munc, b) oferta de for de
munc.
Formarea profesional este procesul de instruire continu n urma cruia un salariat
dobndete o calificare, atestat prinr-un certificat sau o diplom eliberat n condiiile legii.
2. Instituiile implicate n realizarea politicilor n domeniul ocuprii forei de munc
Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei, ministerele i alte autoriti administrative
centrale, Comisia Naional pentru Consultri i Negocieri Colective, patronatele i sindicatele, Casa
Naional de Asigurri Sociale, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Inspecia
Muncii, autoritile administraiei publice locale, comisiile ramurale i teritoriale pentru consultri i
negocieri colective, angajatorii, ageniile private de ocupare a forri de munc, ONG-urile,
organismele internaionale.
3. Msuri de prevenire a omajului.
Din partea angajatorului pot surveni urmtoarele msuri de prevenire a omajului: respectarea
condiiilor prevzute n contractele ce reglementeaz relaiile de munc; crearea de condiii pentru
calificarea, recalificarea i perfecionarea salariailor; informarea n scris obligatorie a ageniei despre
locurile de munc libere, n termen de 5 zile de la data n care au devenit libere; informarea n scris
obligatorie n termen de 3 zile a ageniei asupra angajrii omerilorla locurile de munc libere.
4. Msuri active de stimulare a ocuprii forei de munc
Sporirea posibilitilor de ocupare a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc,
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a omerilor i crearea de noi locuri de munc,
stimularea angajatorilor pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior.
5. Statutul juridic al omerului.
Persoana care indeplinete cumulativ urmatoarele conditii:
- este in cautarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani si pn la
ndeplinirea conditiilor de pensionare;
- starea de sntate si capacitile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei
munci;
- nu are loc de munca, nu realizeaz venituri sau realizeaz din activitati autorizate
potrivit legii venituri mai mici decat indemnizatia de somaj ce i s-ar cuveni potrivit
23

prezentei legi;
- este disponibil sa inceapa lucrul in perioada imediat urmtoare daca s-ar gasi un loc
de munca;
- este inregistrat la Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sau la alt
furnizor de servicii de ocupare, care functioneaza in conditiile prevazute de lege.
6. Protecia social a omerului
Acordarea ajutorului de omaj, acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare
profesional.
Msurile pasive de protecie social
1. Msurile pasive de protecie social a omerilor includ:
1. acordarea ajutorului de omaj;
2. acordarea de alocaii pentru integrare sau reintegrare profesional.
2. Procedurile de acordare a ajutorului de omaj i a alocaiei pentru integrare sau reintegrare
profesional se stabilesc de Guvern.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1. Care sunt condiiile de baz a pieei muncii ?
2. Ce obligaii au angajatorii privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc ?.
3. Care sunt condiiile legale necesare pentru atribuirea unei persoane la categoria de omer ?
4. Ce msuri de protecie social a omerilor cunoatei ?
5. Ce este formarea profesional ?
6. Caracterizai formele tehnico- juridice ale formrii profesionale.
7. Ce clauze pot fi incluse n contractul de ucenicie i n contractul de formare profesional ?
8. Analizai msurile active de stimulare a ocuprii forei de munc.
9. Care sunt atribuiile organelor implicate n domeniul ocuprii forei de munc ?
10. Ce atribuii are Inspecia Muncii n domeniul ocuprii forei de munc

TEMA 8
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1. Noiunea, elementele eseniale i trsturile caracteristice ale contractului individual de
munc
2. ncheierea contractului individual de munc
3. Coninutul i forma contractului individual de munc
4. Modificarea contractului individual de munc
5. Suspendarea contractului individual de munc
6. ncetarea contractului individual de munc
1. Noiunea, elementele eseniale i trsturile caracteristice ale contractului individual de
munc
Contractul individual de munc este reglementat de art.45 din Codul muncii ca fiind contractul
n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze o munc pentru i sub
24

autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei renumeraii denumite
salariu. n conformitate cu prevederile menionate, contractul individual de munc poate fi definit ca
acea convenie ncheiat n scris, prin care o persoan fizic (salariat) se oblig s presteze o anumit
munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un angajator, n subordinea cruia
se plaseaz, iar acesta, la rndul su, se oblig s plteasc salariu i s asigure condiiile necesare
desfurrii activitii.
Din aceast definiie rezult elementele acestui contract i anume :
prestarea muncii;
salariul;
felul muncii, locul muncii;
respectarea regulamentului intern al unitii, subordonarea salariatului fa de angajator.
Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc
Contractul individual de munc se evideniaz prin anumite trsturi. - Astfel, el este un act
juridic pentru c reprezint o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i
obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul raportului juridic de munc. Este un act
juridic, desigur, guvernat de principiul libertii de voin. Aceast libertate presupune dou
elemente: o libertate a prilor n ce privete dorina manifestat de a ncheia n general un contract
de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul) i o libertate n ceea ce privete condiiile n care
vor ncheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele
pri), cu alte cuvinte libertatea n ce privete coninutul contractului de munc; - bilateral; sinalagmatic ( art.704 din Codul civil, art.45 i 144 din Codul muncii ); - oneros i comutativ
(art.666 din Codul civil); - consensual ( art.283 alin.3 Codul muncii); - personal; - cu executare
succesiv (art.55 CM RM); un acord care implic obligaia de a face ce const n ndatorirea de
ndeplinire a tuturor atribuiilor ce-i revin prii contractului potrivit prevederilor legale i
stipulaiilor contractuale.
2. ncheierea contractului individual de munc
Libertatea muncii realizat prin contractul individual de munc este incompatibil cu munca
forat i include dreptul la munca liber aleas sau acceptat ( art.5 lit.a din Codul muncii ). Pentru
ncheierea valabil a contractului individual de munc este necesar respectarea unor condiii legale
i anume: condiii de fond existena postului i certificatul medical;
condiii de form ncheierea contractului individual de munc sub forma nscrisului
unic.
Condiiile ncheierii valabile a contractului individual de munc snt:
Capacitatea juridic a salariatului;
Capacitatea juridic a angajatorului;
Consimmntul prilor;
Obiectul i cauza;
Condiii de studii i de vechime n munc;
Actul de alegere sau de numire n funcie;
Verificarea prealabil a pregtirii profesionale;
Actele necesare la ncheierea contractului individual de munc.
Condiiile perfectrii ncheierii contractului individual de munc snt prevzute la art.56
alin.3 al
Codului muncii.
3. Coninutul i forma contractului individual de munc
Coninutul contractului individual de munc l formeaz clauzele ce determin volumul
drepturilor i obligaiilor fiecrei pri, prevzute de legislaia muncii i acordul prilor. Conform
25

art.11 CM RM, nivelelul minim al drepturilor i garaniilor de munc pentru salariai se stabilete de
Codul muncii i de alte acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, iar contractele colective
de munc i conveniile colective pot stabili pentru salariai drepturi i garanii de munc
suplimentare celor prevzute de legislaia muncii. Dup coninutul su clauzele contractului de
munc pot fi divizate n eseniale i neeseniale. Toate clauzele obligatorii snt concomitent i
eseniale. Clauzele obligatorii snt: locul muncii, felul muncii, termenul contractului ( pentru
contractele de munc pe durat determinat), salariul.
n conformiate cu art.58 alin.1 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie
nform scris. Din aceast prevedere reiese, c forma scris a contractului individual de munc este
obligatorie.
4. Modificarea contractului individual de munc
Prin modificarea contractului individual de munc se nelege trecerea salariatului la un alt loc
de munc sau ntr-o alt unitate n mod temporar sau definitiv, cu modificarea unor condiii eseniale
ale contractului de munc. Trsturile caracteristice modificarii contractului individual de munc snt
urmtoarele: 1) Modificarea contractului nu cunoate anumite limitri, doar obligaia de a
respecta(art.49 alin 3 CM al RM), care stipuleaz condiiile legale pe care trebuie s le ntruneasc
uncontract individual de munc.
2) Conform art.68 CM al RM, contractul individual de munc nu poate fi modificat dect
printr-un acord suplimentar semnat de pri, ce se anexeaz la contract.
3) Modificarea contractului individual de munc poate fi att temporar ct i definitiv.4)
Modificarea poate fi determinat de mai multe temeiuri i anume:- organizarea mai bun a muncii,
necesiti social-economice, interesele personale ale salariatului, cerinele angajatorului.
5) Conform art.68 alin.2 CM al RM modificarea contractului individual de munc se consider
orice schimb ce se refer la durata contractului, locul de munc, regimul de munc i de odihn,
specificul muncii, cuantumul retribuirii muncii, specialitatea, profesia, calificarea, funcia, caracterul
nlesnirilor i modul de acordare a acestora. 6) Modificarea contractului individual de munc are la
baz consimmntul general i prealabil al salariatului. Excepie: art.68 alin.3 CM al RM
menioneaz posibilitatea unei modificri unilaterale, de ctre angajator a contractului, dar numai n
cazurile strict stipulate n cod. n astfel de cazuri salariatul va fi prevenit despre necesitatea
modificrii contractului individual de munc cu 2 luni nainte.
5. Suspendarea contractului individual de munc
n conformitate cu art.75 alin.2 al Codului muncii suspendarea contractului individual de munc
presupune suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor salariale de ctre
angajator. Suspendarea contractului individual de munc poate fi clasificat dup mai multe criterii i
anume: Suspendarea de drept care conform art.76 al Codului muncii intervine n virtutea legii ,
dinpricina unor mprejurri ce, nu depind de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii. Art.
77 al Codului muncii prevede suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor.
Art.78 al Codului muncii prevede suspendarea contractului individual de munc la iniiativa uneiea
dintre pri.
6. ncetarea contractului individual de munc
Dreptul cetenilor la munc este consfinit n art.43 al Constituiei R. Moldova i reprezint
nunumai egalitatea de tratament al cetenilor n domeniul raporturilor juridice de munc, dar
iasigurarea stabilitii raporturilor juridice de munc. n acest sens trebuie de menionat c
noiunea de ncetare a raporturilor juridice de munc este cea mai cuprinztoare, deoarece ea
include toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv i situaia de excludere a
angajatului din componena unitii n legtur cu moartea acestuia. ncetarea presupune desfacerea
contractului individual de munc fie n circumstane ce nu depind de voina prilor, precum i la
26

iniiativa uneia dintre pri i presupune ncetarea total a efectelor contractului individual de
munc. Temeiurile ncetarii contractului individual de munc snt prevzute la art.81 Codul muncii.
n circumstane ce nu depind de voina prilor
(art.82, 305 i 310). La iniiativa uneiea dintre
pri ( art.85, 86).
Efectele ncetrii contractului individual de munc reprezint nulitatea total i nulitatea
parial (art.84. alin.3 CM al RM). ncetarea contractului individual de munc pe durat determinat
este prevzut la art.83 CM.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Ce deosebiri exist ntre contractul individual de munc i contractele juridico- civile ?

Evideniai trsturile eseniale ale contractului individual de munc.
n ce cazuri este posibil ncheierea contractului individual de munc pe o durat determinat ?
Invocai i caracterizai condiiile speciale de validitate a contractului individual de munc.
n ce mod angajatorul poate s verifice pregtirea profesional a candidatului la o funcie de munc
vacant ?
Care sunt condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie supus unei perioade de prob ?
Relevai clauzele generale ale contractului individual de munc.
Definii noiunea de suspendare a contractului individual de munc.
Prin ce trsturi poate fi caracterizat suspendarea contractului individual de munc ?
Enumerai cazurile n care contractul individual de munc se suspend n circumstane ce nu depind
de voina prilor.
Reproducei definiia legal a noiunii de modificare a contractului individual de munc.
n ce cazuri se admite modificarea temporar a locului i specificului muncii ale salariatului fr
consimmntul acestuia ?
Care sunt deosebirile existente ntre detaarea salariatului i trimiterea acestuia n deplasarea n
interes de serviciu ?
Determinai coninutul urmtoarelor noiuni: ncetarea contractului individual de munc, demisia i
concedierea salariatului.
Care este procedura de demisie a salariatului ?
Ce temeiuri de concediere a salariatului poart un caracter disciplinar ?

Spe:
Cet. Gureu lucra mai bine de 20 de ani la ntreprinderea de stat Combinatul Vinicol n calitate de
jurist. Odat cu numirea n funcie a noului director Usati, salariatei Gureu I s-a propus de a fi
transferat n aceiai funcie, dar ntr-o alt secie. Gureu a refuzat oferta n cauz, iar peste 20 de zile
aceasta a fost anunat despre desfacerea contractului individual de munc, invocndu-se n acest sens
art.86 lit.e CM RM.
Cet. Gureu a naintat o cerere n judecat cernd anularea ordinului de concediere ca fiind nefondat.
De determinat legalitatea aciunilor angajatorului. Care va fi decizia instanei de judecat?
Spe:
Domnul Boico lucreaz n calitate de paznic la Aeroportul Chiinu. Pe data de 5 februarie, n urma
unor ninsori extrem de abundente, toi angajaii ntreprinderii au fost chemai s curee pista de
decolare/aterizare a avionului.
D-nul Boico a refuzat s ias la curat, motivnd c aceasta nu face parte din funcia lui, pentru ce a
fost avertizat de administraie.
Sunt legitime aciunile administraiei ?

27

TEMA 9
TIMPUL DE MUNC
1.
2.
3.
4.

Noiunea privind timpul de munc

Caracteristica tipurilor timpului de munc
Regimul timpului de munc i evidena lui
Munca suplimentar

1. Noiunea privind timpul de munc

Prin timpul de munc nelegem timpul pe care salariatul, n conformitate cu regulamentul
intern al unitii, cu contractul individual de munc i cu cel colectiv de munc l folosete pentru
ndeplinirea obligaiilor de munc. Conform art.95 alin.2 din Codul muncii al RM, durata normal a
timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore pe sptmn. n cadrul
sptmnii, timpul de munc se repartizeaz uniform i constituie 8 ore pe zi. Aceast durat a
timpului de munc st la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor
salariale. Observm c, potrivit acestei definiii, salariatul i desfoar activitatea de munc n
cadrul unei uniti, care ste persoan juridic i ncare relaiile sociale de muncsnt reglementate
inclusiv prin acte normative locale regulamentul intern i contractul colectiv de munc. ns o
persoan fizic se poate afla n raport juridic de munc nu doar cu o unitate, n care se aplic acte
normative locale, ci i cu una n care asemenea acte nu se aplic, precum i cu o alt persoan fizic.
Este cert faptul c relaiile sociale de munc dintre persoanele fizice se desfoar nu numai conform
prevederilor generale ale legislaiei muncii, ci i potrivit clauzelor din contractul individual de
munc. Menionm c, timpul de munc este nu numai timpul pe care salariatul l folosete
nemijlocit pentru ndeplinirea obligaiilor de munc, dar i alte perioade de timp, care n conformitate
cu legislaia muncii n egal msur se consider timp de munc. n aceast ordine de idei, este
necesar de luat n considerare i faptul c noiunea timp de munc n calitate de fenomen social are
mai multe aspecte: deci este utilizat i n alte sfere de activitate uman n alte ramuri ale tiinei cum
ar fi: sociologia, statistica .a. Pentru Dreptul muncii important este faptul c timpul de munc
constituie elementul fundamental al muncii salariate, ceea ce nseamn c durata timpului de munc
este destinat muncii ntr-o anumit perioad calendaristic, obligatorie pentru amblele pri ai
raportului juridic de munc.
n conluzie, putem afirma c n sens juridic timpul de munc este timpul n cadrul cruia
salariatul trebuie s fie, n conformitate cu normele legislaiei muncii i altor acte normative ce conin
norme ale dreptului muncii, la dispoziia angajatorului pentru ai efectua atribuiile de munc.
2. Caracteristica tipurilor timpului de munc
Exist mai multe tipuri a timpului de munc:
Timp de munc cu o durat normal (art.96 alin.2 CM RM);
Timp de munc redus (art.96 CM RM), prevede pentru anumite categorii de salariai n
funcie de vrst, de starea sntii, de condiiile de munc i de alte circumstane, conform
legislaiei n vigoare i contractului individual de munc se stabilete durata redus a timpului de
munc.
Timp de munc parial (art.97 CM RM), prin acordul dintre salariat i angajator se poate
stabili, att la momentul angajrii la lucru, ct i mai trziu, ziua de munc parial sau sptmna
parial.
Timp de munc peste durata normal ( munca suplimentar) care este prevzut la art.104
alin. 2 CM al RM.
3. Regimul timpului de munc i evidena lui
28

Regimul timpului de munc constituie o repartizare a timpului de munc n limitele unei

perioade de timp calendaristice concrete. Acest regim trebuie s prevad durata sptmnii de munc
de 5 zile cu 2 zile de rapaos; de 6 zile cu o zi de repaos; cu un regim flexibil al timpului de munc; cu
un regim al timpului de munc parial; cu durata zilnic a timpului de munc (durata schimbului); cu
ora nceperii i terminrii lucrului; cu stabilirea pauzelor de mas; cu alternarea zilelor lucrtoare i a
celor nelucrtoare. Repartizarea timpului de munc se poate realiza i n cadrul unei sptmni de
lucru de 4 zile sau de 4 zile i jumtate, cu condiia c durata sptmnal a timpului de munc s nu
depeasc durata mazim legal de 40 ore pe sptmn prevzut la art.95 alin 2. CM RM.
Angajatorul care ntroduce sptmna de lucru comprimat are obligaia de a respecta dispoziiile
speciale cu privire la durata timpului de munc al femeilor i tinerilor (art. 98 alin. 1-3 CM al RM).
Regimul timpului de munc sestabilete prin regulamentul intern al unitii, contarctul colectiv sau
individual de munc. Particularitile regimului de munc pentru anumite categorii de salariai sunt
conretizate n normele Codului muncii, precum i n alte acte normative naionale i acorduri
internaionale la care R.Moldova este parte. Aici este vorba despre salariaii care lucreaz la
angajatorii - persoane fizice (art.285 CM); a cror munc este legat de circulaia mijloacelor de
transport (art.294 CM); din asociaiile religioase (art.309 CM); care presteaz munci n cadrul turei
continue (art. 321 din Codul muncii).
4. Munca suplimentar
n conformitate cu art.104 CM RM, se consider munc suplimentar, munca prestat n afara
duratei normale a timpului de munc, prevzute n art.95 alin.2; art.96 alin.2-4; art.98 alin.3 i art.99
alin.1 Codul muncii.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Evideniai i caracterizai principalele categorii ale timpului de munc.

Ce deosebiri exist ntre timpul de munc redus i timpul de munc incomplet?
Stabilii i desriei formele specifice de organizare a timpului de munc.
Care este procedura de atragere a salariailor la munca suplimentar?
Ce categorii de salariai nu pot fi atrai la munca suplimentar?
Definii noiunea timpului de munc.

Spe:
Dintre cele 8 colaboratoare ale contabilitii, 5 au copii n vrst de pn la 2 ani. Ele au cerut de la
angajator s li se stabileasc un regim de lucru cu durata zilei de munc parial. Angajatorul le-a refuzat,
argumentnd c n aa regim de lucru contabilitatea nu-i va ndeplini sarcinile.
A procedat corect oare administraia ? Cui i se stabilete n mod obligatoriu regimul cu timp de
munc incomplet?
Spe:
Directorul uzinei de construcii, cu consultaia comitetului sindical lund n consideraie condiiilede
munc ce s-au creat la ntreptindere, a emis un ordin cu privire la trecerea ntreprinderii de la sptmna de
munc de 5 zile lucrtoare la sptmna de munc de 6 zile. Colectivul de munc nu a acceptat acest ordin i
s-a adresat ctre comitetul sindical ramural pentru a le da o explicaie.
Care este ordinea de stabilire a duratei muncii zilnice pentru sptmna de munc de 5 zile i pentru
cea de 6 zile ? n ce mod se efectuiaz evidena timpului de munc ? ntocmii rspunsul comitetului sindical.
Spe:
Salariatul Vrabie a fost chemat de ctre angajator n afara timpului de munc pentru nlturarea
unor consecine rezultat al avariei de producie. Salariatul Vrabie a refuzat s se prezinte motivnd
cangajatorul nu a ncheiat cu el un acord scris. Ca rezultat al neprezentrii Vrabie a fost concediat.
Este legitim decizia angajatorulu? Ce nclcri au fost comise de angajator?

29

TEMA 10
TIMPUL DE ODIHN
1. Noiunea i importana timpului de odihn
2. Formele timpului de odihn
3. Concediile anuale. Concediile suplimentare. Concediile nepltite. Concediile sociale

1. Noiunea i importana timpului de odihn

Declaraia Universal a Drepturilor Omului (art.24) a proclamat n calitate de drept inalienabil
dreptul la odihn i la timp liber, inclusiv dreptul la o limitare rezonabil a zilei de munc i la
concediu periodic pltit. Dreptul cetenilor la odihn este fixat n art.43 din Constituie. n privina
salariailor acest drept este reglementat detaliat n Codul muncii, alte acte normative, n conveniile
colective i n contractele individuale de munc. Timp de odihn se consider timpul n cursul cruia
salariatul este liber de ndeplinirea ndatoririlor de munc i pecare-l poate folosi cum crede de
cuviin. Deci n dreptul muncii timp de odihn se consider timpul calendaristic n afara timpului de
munc. Legislaia nu reglementeaz repartizarea timpului de odihn aa cum face n privina timpului
de munc.
2. Formele timpului de odihn
Legislaia muncii prevede dou modaliti de reglementare a timpului de odihn: direct i
indirect.
Reglementarea direct a timpului de odihn const n stabilirea formelor concrete ale acestuia.
Reglementarea indirect a timpului de odihn const n limitarea timpului de munc. Potrivit
legislaiei muncii exist urmtoarele forme concrete ale timpului de odihn:
- Repausurile n cursul zilei de munc (n cadrul schimbului);
- Repausul zilnic (ntre schimburi);
- Repausul sptmnal (zilele de odihn);
- Zilele de srbtoare nelucrtoare;
- Concediile.
n cadrul programului de munc salariailor trebuie s li se acorde o pauz de mas de cel puin
30 minute (art.107, alin.1 din Codul munci). Pauzele de mas cu excepia celor prevzute n
contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii, nu se includ n timpul de munc
(art.107 alin.2 CM RM). Prin art.108 Codul muncii sunt prevzute pauze pentru alimentarea
copilului. Repausul zilnic (ntre schimburi) - este perioada de timp cuprins ntre sfritul
programului de lucru ntr-o zi i nceputul programului de munc n ziua imediat urmtoare.
Repausul sptmnal n conformitate cu art.109 CM RM se acord timp de 2 zile consecutive,
de regul smbta i duminica. Munca n zilele de repaus este interzis, ns conform art.104 alin.2,3
CM al RM salariaii pot fi atrai la munc suplimenatr numai n cazuri excepionale.
Zilele de srbtoare nelucrtoare sunt prevzute n art.111 din CM al RM:
3. Concediile
Noiunea de concediu nu se conine n codul muncii al R.Moldova. n literatura de specialitate
concediu se numete odihna anual n cursul ctorva zile fr ntrerupere cu meninerea locului de
munc i a salariului. Prin urmare n dreptul muncii concediul este considerat drept una din formele
timpului liber sau forma principal a dreptului la odihn. Relaiile sociale cu privire la concediu snt
reglementate prin normele Codului muncii, respectndu-se prevederile Conveniei OIM nr.132/1970
cu privire la concediile remunerate. Codul muncii stabilete 2 categorii de concedii: anuale i sociale.
30

Conform art.112 CM RM dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat pentru toi
salariaii. Codul muncii stabilete 3 categorii de concedii de odihn anuale pltite:
de baz minimale,
de baz prelungite,
suplimentare.
Durata concediului de odihn anual pltit este stabilit n zile calendaristice, ns n aceast
durat nu snt incluse zilele de srbtoare nelucrtoare, care deasemenea sunt pltite. n conforrmitate
cu art.113 CM RM durata minim a concediului de odihn anual de baz este de 28 de zile
calendaristice. Art.299 CM RM prevede concediul anual pltit pentru diferite categorii de salariai.
Au dreptul la concediu de odihn anual suplimentar pltit, n conformitate cu art.121 din Codul
muncii salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare, salariaii nevztori i persoanele n vrst de
pn la 18 ani cu durata de cel puin 4 zile calendaristice. Conform art.121 alin.5 CM RM, n
conveniile colective, n contractele colective i cele individuale de munc pot fi prevzute i alte
categorii de salariai crora li se acord concedii de odihn anuale suplimentare pltite precum i alte
durate ale concediilor dect cele menionate n Codul muncii. Salariatul poate fi rechemat din
concediu prin ordinul angajatorului numai cu acordul scris al salariatului i numai i pentru situaii
neprevzute, care fac necesar activitatea acestuia n unitate.
Concediul nepltit se acord salariatului n baza art.120 CM RM.
Concediile sociale constituie perioade de timp liber, acordate n scopul crerii condiiilor
favorabile pentru nsntoire, maternitate i ngrijirea copiilor.
Concediul medical pltit se acord tuturor salariailor i ucenicilor n baza certificatului
medical eliberat potrivit legislaiein vigoare.
Concediul de maternitate este prevzut la art.124-127 Codul muncii al R. Moldova.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1. Definii noiunea timpului de odihn.
2. Evideniai principalele forme ale timpului de odihn.
3. Care este regimul juridic al pauzei pentru mas i al pauzelor suplimentare pentru alimentarea
copilului?
4. n ce cazuri este admis atragerea salariailor la munc n zilele de repaus sau n zilele de
srbtoare nelucrtoare?
5. n ce mod se efectuiaz programarea concediilor de odihn anuale?
6. n ce cazuri salariatul poate fi rechemat din concediu?
7. Care sunt condiiile de acordare a concediului nepltit ?
8. Ce categorii de salariai beneficiaz de concediile de odihn anuale suplimentare ?
9. Ce tipuri de concedii fac parte din categoria concediilor sociale?
Spe:
Salariata Mndru, avnd 2 copii gemeni de 2 ani, a rugat angajatorul s-i acorde un rpaus pentru
alptarea copiilor. Angajatorul i-aacordat un astfel de rpaus de 45 minute, cu toate c salariata a cerut cte o
or i jumtate pentru fiecare copil. Salariata nu a putut soluiona conflictul aprut ntreea i angajator pe
cale amiabil, de aceea a naintat o aciune n instana de judecat.
Care va fi coninutul instanei de judecat ?
Spe:
Salariatul Babr angajat la uzina de tractoare n calitate de mecanic, a depus o cerere angajatorului uzinei
pentru a i se oferi concediu anual pltit n afara graficului pentru perioada de munc 2003-2004 i 20042005 pe motivul c soia urma n timpul apropiat s nasc. Cererea salariatului a fost respins.
Selectai ntrebrile specifice acestui caz. Soluionai spea.

31

TEMA 11
SALARIZAREA
1.
2.
3.
4.
5.

Noiunea i particularitile salariului

Structura salariului
Sistemul tarifar i elementele lui
Salarizarea pentru condiii speciale de munc
Modul de plat a salariului

1. Noiunea i particularitile salariului

Salariul reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani pltit slariatului de ctre
angajator n baza contractului individual de munc. Att n ara noastr ct i n alte state, n afara
termenului de salariu se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie. O definiie legal a
salariului este dat n Legea salarizrii nr. 847/2002. Termenul de salariu a fost definit i n
instrumentele internaionale. Potrivit art.1 al Conveniei OIM nr.95/1949 asupra proteciei salariului,
prin termenul de salariu se nelege remunerarea sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani.
Salariul este unul din elementele eseniale ale contractului de munc, alturi de prile, felul muncii
i locul de munc. Conform art.128 alin.2 CM RM, la stabilirea i achitarea salariului nu se admite
nici o discriminare pe criterii de sex, vrst, handicap, origine social, situaie familial, apartenen
la o etnie, ras sau naionalitate, opinii politice sau convingeri religioase, apartenen sau activitate
sindical. Analiza salariului ca noiune specific n sfera relaiilor sociale de munc, ne permite a
formula particularitile lui distincte i anume
- Este o remuneraie pentru munca persoanelor salariate;
- Este o remuneraie pentru cantitatea i calitatea muncii prestate n cadrul raportului juridicde
munc;
- Este o remuneraie pentru munca prestat n cursul timpului de munc n baza contractului
individual de munc;
- Este o remuneraie n baza normelor i tarifelor stabilite n prealabil;
- Este un element fundamental, o clauz esenial a contractului individual de munc.
2. Structura salariului
Salariul lucrtorului are o structur complex ce cuprinde toate elementele ce l formeaz.
Astfel, salariul include salariul de baz ( salariul tarifar, salariul funciei), salariul suplimentar
(adaosurile i sporurile la salariul de baz) i alte pli de stimulare i compensare. Aadar salariul
este format din 2 pri:
- Salariul de baz
- Salariul suplimentar.
Potrivit Legii cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar nr.355/23.12.2005, unele
categorii de salariai beneficiaz doar de salariu de baz, iar n anumite cazuri i de unele elemente
ale salariului suplimentar.
Salariul de baz reprezint prima parte, partea principal, stabil, obligatorie, neschimbtoare
cu caracter permanent fixat imperativ prin lege sau prin alt act normativ de ctre Parlament ori
Guvern sau contractual n cadrul negocierilor sub form de salarii tarifare pentru muncitori, i
salarii ale funciei pentru funcionari, specialiti i conductori pentru munca executat n
conformitate cu normele de munc.
Salariul suplimentar reprezint partea a doua adic partea secundar, schimbtoare, variabil,
cu caracter permanent sau provizoriu, n cuantum integral sau parial fixat imperativ prin lege sau
hotrre de Guvern ori contractual n cadrul negocierilor colective sau individuale, format din
32

adaosuri i sporuri la salariul de baz. Astfel, salariul suplimentar al persoanelor care dein funcii
publice obinute n urma alegerilor organizate sau prin numire, n condiiile legii, const dintr-un
ajutor material anual n mrime de un salariu lunar. Personalul instituiilor judectoreti, procuraturii
i autoritilor administraiei publice cu statut de funcionar public beneficiaz de diverse sporuri:
pentru grad de calificare, vechime n munc, nalt competen profesional, intensitate a muncii,
pentru pstrarea secretului de stat.
Personalul unitilor bugetare salarizat n baza reelelor tarifare unice beneficiaz de sporuri
la salariul de baz:
- Pentru grad de calificare;
- Pentru vechime n munc;
- Pentru grad tiinific;
- Pentru titlu onorific;
- Pentru munca prestat n condiii nefavorabile;
- Pentru eficien nalt n munc;
- Pentru utilizarea n exerciiul funciunii a unor limbi strine;
- Pentru responsabilitate major i activitate n condiii de risc pentru sntate i via;
- Alte sporuri ce in de specificul activitii lor.
3. Sistemul tarifar i elementele lui
Sistemul tarifar reprezint un ansamblu de normative privind diferenierea i reglementarea
salarizrii diferitor grupuri profesionale i categorii de angajai, n funcie de nivelul calificrii lor, de
complexitatea lucrrilor i de responsabilitatea pentru ndeplinirea lor. Sistemul tarifar de salarizare
se aplic: la repartizarea lucrrilor n funcie de complexitatea lor, la repartizarea angajailor pe
categorii n funcie de nivelul lor de calificare i de gradul de rspundere a funciei deinute, la
retribuirea muncii salariailor din instituiile bugetare, lucrtorilor din unitile economice cu
autonomie financiar deopotriv cu alte sisteme de salarizare.
Sistemul tarifar de salarizare include urmtoarele elemente:
- Reeaua tarifar unic de salarizare
- Indicatoarele tarifare i de calificare
- Salariul tarifar pentru I categorie de salarizare
- Salariile lunare ale funciei
- Indemnizaiile lunare.
4. Salarizarea pentru condiii speciale de munc
Legislaia muncii reglementaeaz relaiile sociale de salarizare pentru prestarea muncii n orice
condiii care apar n procesul de producie.
Salarizarea n condiii speciale de munc cuprinde:
- Retribuirea muncii n caz de efectuare a lucrrilor de divers calificare
- Retribuirea muncii n caz de cumulare a profesiilor i de ndeplinire a obligaiilor de
munc
- Retribuirea muncii suplimentare
- Retribuirea muncii prestate n zilele de repaus i n cele de srbtoare nelucrtoare
- Retribuirea muncii de noapte
- Retribuirea muncii n caz de nendeplinire a normelor de producie.
5. Modul de plat a salariului
Clauza cu privire la retribuirea muncii, inclusiv salariul funciei sau cel tarifar, suplimentele,
premiile i ajutoarele materiale constituie una din clauzele generale ale contractului individual de
munc.
33

Angajatorul este obligat s aduc la cunotina lucrtorului mrimea salariului, forma

retribuirii, modul de calculare a salariului, periodicitatea i locul de plat, reinerile din salariu,
precum i despre alte condiii referitor la salariu, s informeze n scris pe fiecare lucrtor
despreprile componente ale salariului ce i se cuvine , despre mrimea i temeiurile reinerilor
efectuate, despre suma total pe care trebuie s o primeasc, precum i s asigure efectuarea
nscrierilor respective n registrele contabile. n conformitate cu art.141-144 CM RM salariul se
plteten moned naional. Plata salariului n natur este interzis. Salariul se pltete periodic nu
mai rar de 2 ori pe lun pentru lucrtorii remunerai pe unitate de timp sau n acord, nu mai rar de 1
dat pe lun pentru lucrtorii remunerai n baza salariilor lunare ale funciei. Plata salariului pentru
o munc ocazional , care dureaz mai puin de 2 sptmni se efectuiaz imediat dup executarea
acesteia.Conform art.145 CM RM i art.35 din Legea salarizrii compensarea perderilor cauzate de
neachitarea la timp a salariului se efectuiaz prin: indexarea obligatorie i n mrime deplin a sumei
salariului calculat dac reinerea acstuia a constituit cel puin o lun calendaristic de la data stabilit
pentru achitarea salariului lunar. Salariul neprimit la timp din vina salariatului nu este supus
indexrii. Conform art.148 din Codul muncii reinerile din salariu se pot face numai n cazurile i
doar cu respectarea procedurii prevzute de legislaie, astfel reinerile din salariu pentru achitarea
datoriilor lucrtorilor fa de angajator se pot face n baza dispoziiilor acstuia:
- Pentru restituirea avansului eliberat n contul salariului;
- Pentru restituirea sumelor pltite n plus n urma unor greeli de calcul;
- Pentru acoperirea avansului necheltuit i nerestituit la timp eliberat pentru deplasare n interes
de serviciu sau transferare ntr-o alt localitate ori pentru necesiti gospodreti;
- Pentru repararea prejudiciului cauzat unitii din vina salariatului (art.338 CM RM).
n cazurile specificate mai sus angajatorul are dreptul s emit dispoziia de reinere n termen de cel
mult o lun de zile din ziua expirrii termenului stabilit pentru: restituirea avnsului sau achitarea
datoriei, efecturii plii greit calculate, constatrii prejudiciului material cauzat. Dac acest termen
a fost omis ori lucrtorul contest temeiul sau cuantumul reinerii litigiul se va examina de ctre
instana de judecat la cererea angajatorului sau lucrtorului (art.349-355 din Codul muncii).
Normarea muncii - reprezint stabilirea volumului de munc ce trebuie efectuat de ctre un lucrtor
sau de ctre o echip de lucrtori ntr-o unitate de timp. n funcie de caracteristicile procesului de
producie i ale activitii ce se normeaz, norma de munc se poate nfia sub forma unei: norme
de timp ( durata de timp necesar pentru executarea unei anumite lucrri), norme de producie
(volumul produciei i productivitatea fizic a muncii, pentru fiecare loc de munc), norme de
personal (numrul strict necesar de personal difereniat pe meserii, funcii i nivel de calificare
pentru desfurarea unei activiti de ctre mai muli salariai), norme de deservire (cantitatea de
obiecte de producie, uniti de utilaj, locuri de lucru pe care un lucrtor sau mai muli lucrtori sunt
obligai a le deservi n cursul unei uniti de timp de munc), sarcini normative (volumul de lucru
stabilit pe care lucrtorul este obligat s-l ndeplineasc ntr-o unitate de timp de munc zi, lun
etc.).
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.

Formulai definiia noiunii de salariu.

Care sunt prile componente ale salariului ?
Evideniai i caracterizai principalele elemente ale sistemului tarifar.
Care sunt particularitile sistemului premial de retribuire a muncii ?
Care este modalitatea legal de retribuire a muncii prestate n zilele de repaus i n cele de
srbtoare nelucrtoare ?
6. Care este modul de plat a salariului ?
7. Care este cuantumul total al reinerilor din salariu?
8. Ce reprezint normarea muncii ?

34

Spe:
Muncitorii unei ntreprinderi au constatat c la achitarea salariului lunar nu li s-a inclus plata pentru
munca suplimentar. n loc de salariu angajatorul le-a propus zile de odihn. S-au adresat dup lmurire la
comitetul sindical al ntreprinderii. Li s-a comunicat c munca suplimentar a fost efectuat fr acordul
comitetului sindical, de aceea nu poate s intervin cu oarecare modificri.
Apreciai legalitatea aciunilor angajatorului i ale comitetului sindical.

TEMA 12
DISCIPLINA MUNCII
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Noiunea de disciplin a muncii. Trsturile caracteristice ale acesteia

Ordinea n sfera muncii salariate
Formele de asigurare a disciplinei muncii
Drepturile i obligaiile salariatului i angajatorului
Stimulri pentru succese n munc
Rspunderea disciplinar
Sanciuni disciplinare i aplicarea lor

1. Noiunea de disciplin a muncii. Trsturile caracteristice ale acesteia

Munca salariat reprezint, o activitate social colectiv, deaceia o condiie de desfurare a
oricrei activiti colective, inclusiv a celei de munc, o constituie ordinea n genere i disciplina ca o
totalitate de reguli de purtare obligatorii. Dei n cadrul raportului juridic de munc prile se gsesc
n relaii contractuale totui salariatul se afl n acelai timp n relaii de subordonare. n baza
raportului de subordonare salariatul este obligat s respecte, conform contractului individual de
munc, nu doar prevederile legislaiei muncii, prevederile conveniilor colective, ale contractului
colectiv, regulamentului intern i altor acte normative locale, ci i dispoziiile scrise i verbale ale
angajatorului care, pentru asigurarea ndeplinirii de ctre salariai a programului de activitate a
unitii, dispune de atribuii de coordonare, de ndrumare, de control, precum i de prerogative
disciplinare. Deci necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor reguli care s coordoneze
conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun este important pentru orice activitate uman
desfurat n colectiv. Orientarea spre o ordine, o disciplin a muncii este apreciat ca fiind o bun
pregtire pentru un anumit comportament, ce presupune respectarea regimului de munc.
Trsturile principale ale disciplinei muncii sunt:
1. Un sistem de norme juridice care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea
procesului muncii colective.
2. O obligaie juridic general.
3. Are caracter autonom.
4. O obligaie de natur contractual.
Potrivit art.201 din Codul muncii, disciplina muncii reprezint obligaia tuturor salariailor de a
se subordona unor reguli de comportare stabilite n conformitate cu Codul muncii, cu alte acte
normative, cu conveniile colective, cu contractele colective i cu cele individuale de munc, precum
i cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unitii.

35

2. Ordinea n sfera muncii salariate

n calitatea sa de fenomen social munca colectiv se desfoar ntr-o anumit ordine stabilit
de ctre participanii la aceste relaii. n conformitate cu legislaia muncii n vigoare, ordinea n sfera
relaiilor sociale de munc este determinat de ctre angajator cu consultarea reprezentanilor
lucrtorilor n baza actelor normative de regelementare centralizat i local. Acte normative de
reglementare centralizat sunt: Constituia; Codul muncii i alte legi organice; hotrrile
Parlamentului i decretele Preedintelui R. Moldova; actele normative ale Guvernului, ministerelor,
departamentelor i altor organe executive centrale regulamente, statute, instruciuni, convenii
colective la nivel naional i ramural. Actul normativ fundamental ce reglementeaz ordinea de
munc n unitate este Regulamentul intern, structura de baz a cruia este stabilit prin prevederile
art.198 din Codul muncii, precum i statutele i regulamentele disciplinare aprobate de Guvern.
Coninutul regulamentului intern este prevzut la art.199 din Codul muncii.
3. Formele de asigurare a disciplinei muncii
Relaiile de asigurare a disciplinei muncii sunt reglementate prin acte normative att cu caracter
imperativ ct i contractual. n acest sens cunoatem 2 aspecte ale disciplinei de munc obiectiv i
subiectiv sau organizaional i social.
Aspectul obiectiv se manifest prin situaia real n care se desfoar activitatea de munc
colectiv. Cadrul juridic general de baz pentru o asemenea activitate este stabilit n mod imperativ
prin normele Codului muncii. Totodat detalierea cadrului juridic se face i prin alte legi organice,
precum i prin alte acte normative subordonate legii, inclusiv prin norme contractuale convenii
colective, contracte colective, i contracte individuale de munc, deci i prin dialog social.
Aspectul subiectiv al disciplinei muncii se exprim prin modul de realizare a drepturilor i de
ndeplinire a obligaiilor de munc de ctre ambele pri ale raportului juridic individual de munc.
n conformitate cu prevederile art.202 CM RM disciplina de munc se asigur n unitate prin
crearea de ctre angajator a condiiilor economice, sociale, juridice i organizatorice necesare pentru
prestarea unei munci de nalt productivitate, prim formarea unei atitudini contiente fa de munc,
prin aplicarea de stimulri i recompense, precum i de sanciuni n caz de comiteri a unor abateri
disciplinare.
Reieind din coninutul legislaiei muncii, putem clasifica cile de asigurare a disciplinei
muncii n dou categorii:
1) Convingerea
2) Constrngerea
Ambele metode de asigurare a disciplinei muncii urmeaz s fie aplicate n condiiile
organizatorice i juridice prevzute de lege, deci respectnd onoarea, demnitatea, reputaia
profesional a salariatului.
4. Drepturile i obligaiile salariatului i angajatorului
n baza legislaiei muncii, salariatul i angajatorul stabilesc coninutul contractului individual
de munc ce cuprinde toate clauzele legale i convenionale n cadrul raportului juridic individual de
munc. Conform art.49 CM RM coninutul contractului individual de munc este determinat prin
acordul prilor i include n calitate de elemnte distincte drepturile i obligaiile salariatului i
angajatorului. Drepturile i obligaiile pentru fiecare parte sunt prevzute la art.9 i 10 CM RM.
Drepturile i obligaiile de munc iau natere odat ce aceste persoane devin subiecte ale
raporturilor juridice de munc.
Drepturile i obligaiile de baz ale salariatului sunt urmtoarele: dreptul la munc, dreptul
la protecia muncii, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la formare profesional, dreptul la
asociere n sindicate, la elaborarea actelor normative de parteneriat social, dreptul s participe la
administrarea unitii, la informare , la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor
colective de munc, dreptul la grev, dreptul la repararea prejudiciului moral i material etc. n
36

acelai timp salariatul este obligat s respecte normele legislaiei muncii, s ndeplineasc
contiincios obligaiile de munc prevzute de contractul de munc, s manifeste o atitudine
gospodreasc fa de bunurile angajatorului i ale altor salariai.
Drepturile i obligaiile de baz ale angajatorului corelativ drepturilor salariailor angajatorii
sunt obligai s respecte normele legislaiei muncii i clauzele contractului individual de munc, s
acorde munca prevzut de contractul de munc i s creeeze salariailor condiii de munc
sntoase i nepericuloase, s remunereze munca salariailor, s poarte negocieri colective, s creeze
condiii pentru participarea salariailor la administrarea unitii, s repare prejudiciul material i cel
moral cauzat salariailor etc. Totodat angajatorul are dreptul s stimuleze i s trag la rspundere
disciplinar salariaii, s emit acte normative locale .a.
5. Stimulri pentru succese n munc
A stimula nseamn a ncuraja, a ndemna, a face s sporeasc energia unei persoane. Codul
muncii al R.Moldova , stabilete dreptul lucrtorului la salariu n calitate de recompens pentru
munca prestat i, de asemenea prevede obligaia angajatorului de a plti integral salariul n
termenele stabilite de legislaie. Totodat angajatorul are dreptul de stimulare a salariailor pentru
munca eficient, contiincioas, pentru succese n munc (art.203 CM RM). Codul muncii nu
stabilete criteriile de stimulare, deci folosirea dreptul de stimulare este lsat la decizia
angajatorului, care determin de sine stttor, sau dup caz, de comun acord cu reprezentanii
salariailor, cine, pentru care merite i n ce mod poate fi stimulat. Deoarece legea nu prevede dreptul
subiectiv al lucrtorului la alte stimulri dect cele salariale, el nu poate pretinde la nici un fel de
stimulri sau la naintarea candidaturii sale spre a fi stimulat n baza art.203-205 CM RM). n acelaii
timp nici angajatorul nu este obligat la efectuarea unor stimulri n baza acestor norme.
Stimulrile se consemneaz ntr-un ordin, se aduc la cunotina colectivului de munc i se
nscriu n carnetul de munc al salariatului.
6. Rspunderea disciplinar
Rspunderea disciplinar este una din formele rspunderii juridice. Ea survine doar n cazul
comiterii unei fapte ilicite n sfera relaiilor sociale de munc. Fapta ilicit n sfera relaiilor sociale
de munc, ce const n nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor de munc se
numete abatere disciplinar. Anume abaterea disciplinar, svrit cu vinovie, constituie
temeiul rspunderii disciplinare. Gradul prejudiciabil al abaterii disciplinare se determin conform
semnelor ce caracterizeaz elementele infraciunii (obiectul, latura obiectiv, subiectul i latura
subiectiv), ns nu de lege ca n dreptul penal sau n administartiv, dar de angajator.
Rspunderea disciplinar este o msur de constrngere contractual i un mijloc de corectare i
educare a lucrtorului care a comis o abatere disciplinar. Aceast pedeaps are drept scop corectarea
comportamentului fptuitorului i prevenirea svririi de noi abateri din partea fptuitorului ct i a
altor lucrtori.
7. Sanciuni disciplinare i aplicarea lor
Sanciunea constituie o msur de constrngere aplicat n cazul nclcrii unei reguli de
conduit, a neexecutrii unei obligaii. Sanciunile disciplinare se clasific n generale i speciale.
Cele generale sunt stabilite prin Codul muncii i n conformitate cu acesta prin Regulamentul
intern; cele speciale prin alte legi organice, statute i regulamente disciplinare. Art.206 alin.1 CM
RM conine sanciuni disciplinare ca: avertismentul, mustrarea, mustrarea aspr, concedierea.
Conform art.206 alin.2 CM RM, legislaia n vigoare poate prevedea i alte sanciuni disciplinare
pentru unele categorii de salariai. (De ex. Legea cu privire la funcia public i statutul
funcionarului public art.58). Conform art.207 CM RM, sanciunea disciplinar se aplic de organul
cruia i se atribuie dreptul de angajare a salariatului. Salariaii care dein funcii elective pot fi
37

concediai numai prin hotrrea organului de care au fost alei. Conform art.208 CM RM este
prevzut procedura aplicrii sanciunilor disciplinare.
Sanciunea disciplinar se aplic conform art.209 CM RM, imediat dup constatarea abaterii.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunilor disciplinare printr-o decizie n care n mod obligatoriu
sunt indicate temeiurile de fapt i de drept ale aplicrii sanciunii, termenul n care sanciunea poate
fi contestat, organul la care sanciunea poate fi contestat (art.210 CM RM).
Termenul de validitate a sanciunii disciplinare potrivit art.211 alin.1 CM RM nu poate depi
un an din ziua aplicrii.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
Formulai definiia noiunii de disciplin a muncii.
Evideniai trsturile caracteristice ale disciplinei muncii.
Care sunt mijloacele de nfptuire a disciplinei muncii ?
n ce mod se aplic stimulrile pentru succese n munc ?
Definii noiunea de rspundere disciplinar.
Caracterizai elementele definitorii ale rspunderii disciplinare.
Relevai i analizai trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare.
Este oare posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea administrativ sau penal ?
Formulai definiia noiunii de sanciune disciplinar.
Enumerai tipurile sanciunilor disciplinare.
Descriei procedura general de aplicare a sanciunilor disciplinare.
Ce organe abilitate sunt mputernicite s aplice sanciunile disciplinare ?
n ce mod poate fi contestat sanciunea disciplinar ?
Este oare n drept instana de judecat s modifice tipul sanciunii disciplinare, aplicat de ctre
angajator cu nclcarea principiului individualizrii rspunderii disciplinare ?
15. Descriei efectele sanciunilor disciplinare.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.

Spe:
Rotaru, buctreas la osptria din cmin era obligat s treac controlul medical n luna
septembrie. ns ea n-a trecut controlul medical, din care cauz, prin ordinul directorului osptriei, Rotaru
a fost nlturat de la lucru, concomitent anunndu-i-se i o mustrare. Dat fiind faptul c ea refuza i n
continuare s treac controlul medical, a fost concediat n baza art.86 al Codului muncii RM.
E legitim concedierea buctresei ?
Spe:
oferului Negru, pentru absen nemotivat de la lucru i s-a anunat mustrare aspr, n afar de
aceasta, prin acelai ordin salariatului i s-a redus durata concediului anual cu o zi. Concediul a fost
transferat din perioada de var n perioada de toamn. A fost lipsit de premiu lunar, a fost lipsit de
suplimentul pentru limita de vrst. Considernd ordinul nelegitim Negru, s-a adresat cu o cerere la Inspecia
muncii.
Care va fi coninutul rspunsului inspeciei muncii. ntocmii acest rspuns.
Spe:
Profesorul universitar Ungureanu a primit de la decanat un extras din orarul examenelor. Conform
acestui orar, n ziua de duminic era stabilit consultaie cu studenii unei grupe, iar urmtoarea zi, luni,
urma s primeasc examen n grupa respectiv. Ungureanu a anunat studenii c consultaia va avea loc
luni, nainte de examen. n ziua de duminic el nu s-a prezentat la Universitate, de aceea prin ordinul
rectorului pentru neprezentare la lucru, profesorului i s-a aplicat o sanciune disciplinar.
Este legitim ordinul rectorului privind aplicarea sanciunii disciplinare ? Care sunt particularitile
de aplicare a sanciunilor disciplinare.

38

TEMA 13
RSPUNDEREA MATERIAL
1.
2.
3.
4.

Noiunea, condiiile i trsturile rspunderii materiale

Rspunderea material a angajatorului
Rspunderea material a salariatului
Modaliti de reparare a prejudiciului cauzat n cadrul raportului juridic de munc

1. Noiunea, condiiile i trsturile rspunderii materiale

Potrivit art. 9 din Constituie, proprietatea se constituie din bunurile materiale i intelectuale.
n sfera relaiilor de munc fiecare dintre prile raportului juridic de munc i pune n folosin
proprietatea sa: angajatorul bunurile materiale - pentru a obine un profit, salariatul capacitatea
fizic i intelectual de munc pentru a obine un salariu.
Rspunderea material constituie o form a rspunderii juridice care const n obligaia de a repara,
n limitele i n condiiile prevzute de legislaie, prejudiciul cauzat de ctre o parte a raportului
juridic de munc celeilalte pri n legtur cu munca salariat. Deci la cercetarea acestei teme
trebuie s atragem atenie asupra urmtoarelor puncte:
- Spre deosebire de rspunderea material civil, rspunderea material n dreptul muncii este
guvernat de principiul reparrii pariale a prejudiciului cauzat. (art.336 CM RM).
- n ceea ce privete rspunderea material a angajatorului fa de salariat relevm urmtoarele
elemente ale acesteia: fapta ilicit a angajatorului, prejudiciul, raportul de cauzalitate, vinovia.
( art.330 CM RM ).
Trsturile rspunderii materiale sunt:
1. Este o rspundere contractual;
2. La baza rspunderii materiale st vinovia celui n cauz;
3. Este reglementat prin normele imperative;
4. Este o rspundere individual;
5. Are natur dubl.
2. Rspunderea material a angajatorului
Angajatorul este persoana fizic sau juridic , care angajeaz salariai n baza contractului
individual de munc. Condiiile rspunderii materiale a angajatorului sunt urmtoarele:
1. S existe fapta ilicit a angajatorului;
2. Salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau moral n legtur cu prestarea muncii;
3. S existe o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat;
4. S existe culpa angajatorului.
3. Rspunderea material a salariatului
Salariatul, persoana fizic care presteaz o munc, conform unei anumite specialiti, calificri
sau ntr-o anumit funcie, n schimbul unui salariu. Rspunderea material a salariatului const n
repararea prejudiciului material cauzat angajatorului n timpul executrii contractului individual de
munc.
Condiiile rspunderii materiale a salariatului sunt urmtoarele:
1. Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al unitii pgubite;
2. Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa;
3. Prejudiciul trebuie s fie un rezultat al faptei ilicite a salariatului;
4. Existena vinoviei salariatului n cauzarea prejudiciului.
39

4. Modaliti de reparare a prejudiciului cauzat n cadrul raportului juridic de munc

Legislaia muncii stabilete un mod simplu de reparare a prejudiciului material. Astfel conform
art.328 CM RM partea contractului individual de munc repar prejudiciul material pe care l-a cauzat
celeilate pri n urma aciunii sau inaciunii sale ilegale i culpabile, dac legislaia nu prevede altfel.
Totodat, fiecare parte a contractului este obligat s dovedeasc cuantumul prejudiciului care i-a
fost cauzat.
Potrivit artr. 351 din Codul muncii, organele de jurisdicie a muncii sunt: comisiile de
conciliere, care constituie organe extrajudiciare de jurisdicie a conflictelor colective de munc,
instana de judecat, care este organul de jurisdicie a muncii destinate soluionrii att a litgiilor
individuale ct i a conflictelor colective de munc. Aadar, dac pentru soluionarea conflictelor
colective de munc exist organe de jurisdicie a muncii att extrajudiciare comisiile de conciliere,
instanele de judecat, atunci pentru soluionarea litgiilor individuale de munc exist doar organe
judiciare de jurisdicie a muncii instanele de judecat. Codul muncii conine un numr suficient de
norme care prevd nlturarea pe cale extrajudiciar a unor divergene aprute n legtur cu
activitatea de munc, iclusiv n situaia cauzrii unor prejudicii materiale i morale. Astfel procedura
extrajudiciar este obligatorie chiar i n cazul n care nu exist organe extrajudiciare de jurisdicie a
muncii, deoarece potrivit principiilor jurisdiciei muncii (art.350 CM RM) prioritate se acord
concilierii intereselor divergente, ce decurg din raporturile de munc, care conform art.148 CM RM,
constituie obiectul jurisdiciei muncii. Art.332 CM RM prevede expres cererea scris a salariatului
privind repararea prejudiciului material i a celui moral cauzat. Conform art.341 alin.1, 2, 3 CM
mrimea prejudiciului se determin conform pierderilor reale. Salariatul, vinovat de cauzarea unui
prejudiciu material angajatorului, l poate repara binevol, integral sau parial (art.343 din Codul
muncii). Conform art.344 CM RM, angajatorul poate s rein de la salariatul vinovat suma
prejudiciului material ce nu depete un salariu mediu lunar. Reinerile din salariu nu pot depi
limiteleprevzute la art.149 CM RM. Conform art.335 CM RM, angajatorul poate s renune integral
sau parial la repararea prejudiciului de ctre salariat. Organele de jurisdicie a muncii nu au
competena de a-i elibera pe salariai de repararea prejudiciului cauzat, dar conform art.346 CM RM
poate s reduc mrimea prejudiciului ce urmeaz a fi reparat de salariat. n acelai timp, este necesar
de menionat c nu poate fi micorat cuantumul prejudiciului ce urmeaz a fi reparat, dac acesta a
fost cauzat intenionat, s-a produs n rezultatul svririi unei infraciuni.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1. Formulai definiia noiunii de rspundere material n dreptul muncii.
2. Evideniai trsturile caracteristice ale rspunderii materiale n dreptul muncii.
3. Ce elemente alctuiesc rspunderea material a salariatului pentru prejudiciul cauzat
angajatorului ?
4. n ce cazuri salariatul este absolvit de rspunderea material pentru prejudiciul cauzat
angajatorului ?
5. n ce cazuri salariatul suport rspunderea material deplin pentru prejudiciul cauzat
angajatorului ?
6. Evideniai particularitile ncheierii contractului cu privire la rspunderea material deplin a
salariatului.
7. Care este modul legal de reparare a prejudiciului material cauzat de ctre salariat ?
8. Caracterizai elementele rspunderii materiale a angajatorului pentru prejudiciul cauzat
salariatului.
9. n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului ?
10. Descriei modul de examinare a litigiilor pentru repararea prejudiciului cauzat salariatului.

40

Spe:
Profesoara de educaie fizic a unui liceu, n baza procurii, a primit de la depozitul fabricii costume
i inventar sportiv. n drum spre coal a nceput s plou i o parte din marf a devenit inutil, deoarece
mijlocul de transport nu a fost acoperit. Valoarea bunurilor defectate constituia 5.000 lei. La predarea
inventarului n depozit s-a constatat c de asemenea lipsesc i 10 costume sportive, n sum de 2.500 lei.
Netiind cum s procedeze, directorul colii s-a adresat juristului dup consultaie.
Care ar trebui s fie consultaia juristului ? ntocmii rspunsul.

TEMA 14
PROTECIA MUNCII
1. Noiunea i importana proteciei muncii
2. Direciile principale ale politicii de stat n domeniul proteciei muncii, securitii i
sntii n munc
3. Organizarea proteciei muncii, securitii i sntii n munc
4. Asigurarea dreptului salariailor la protecia muncii, la securitate i sntate n munc
5. Accidentele de munc i bolile profesionale
1. Noiunea i importana proteciei muncii
Termenul protecie reprezint faptul de a proteja, a sprigini, a ocroti. Aadar protecia muncii
constituie activitatea de realizare a msurilor ntreprinse de participanii la relaiile sociale de munc
n vederea protejrii, ocrotirii omului purttor al forei de munc, omului care folosete capacitile
sale fizice i intelectuale pentru crearea valorilor materiale i spirituale. Pentru desfurarea activitii
de munc oamenii elaboreaz i implimenteaz reguli de folosire a obiectelor i uneltelor de
producie, adic reguli de comportare a omului lucrtor n raportul su cu obiectele i forele naturii,
dar i n relaiile sale cu ali oameni, participani ai relaiilor sociale de munc. De aceea aceste reguli
conin cerine crora trebuie s le corespund mijloacele i obiectele de lucru din punct de vedere al
ocrotirii vieii i sntii lucrtorului, dar totodat i cerine legate de organizarea muncii. Asemenea
reguli sunt normele tehnice, normele sanitaro-igienice, dar i normele sociale i obligatorii,
respectarea crora este asigurat prin activitatea autoritilor publice, activitate care nu este limitat
doar la constrngere administartiv. Noiunea de protecie a muncii figureaz i n Constituie. Astfel
n conformitatecu art. 43 alin. 2, salariaii au dreptul la protecia muncii. Msurile de protecie
privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui
salariu minim pe economie, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n
condiii grele, precum i alte situaii specifice. La ora actual noiunea de protecie a muncii n sens
larg constituie un principiu al dreptului muncii care se refer la totate instituiile dreptului muncii.
Anume din acest considerent protecia muncii ste reglementat att de dreptul internaional ct i de
cel naional al muncii. Exist un ir de convenii ale OIM cu caracter general nr.121 (1964) privind
despgubirile acordate n caz de accident de munc sau mbolnvire profesional, nr.155 (1981)
privind securitatea i igiena muncii, nr.161 (1985) privitor la serviciile de sntate n munc, i cu
caracter special nr.115 (1960) cu privire la protecia contra radiaiei, nr.139 (1974) privind cancerul
profesional, nr.167 (1988) securitatea i sntatea lucrtorilor n construcii. Totodat reglementri de
importan fundamental n ce privete asigurarea sntii i securitii n munc se conin i n
Codul muncii (art. 248,255,327,328), Codul civil (art.1398, 1424), Legea ocrotirii sntii, Legea cu
privire la asigurarea obligatorie de asisten medical, Legea privind modul de recalculare a sumei de
compensare a pagubei cauzate angajailor n urma mutilrii sau a altor vtmri ale sntii n timpul
41

exercitrii obligaiilor de serviciu, Legea privind asigurrile pentru accidente de munc, Legea
privind inspecia muncii, etc.
2. Direciile principale ale politicii de stat n domeniul proteciei muncii, securitii i sntii
n munc.
n conformitate cu art.24 alin.1 din Constituie , statul garanteaz fiecrui om dreptul la via i
la integritate fizic i psihic. Potrivit art.222 din Codul muncii direciile principale ale politicii de
stat n domeniul proteciei muncii sunt:
- Asigurarea prioritii privind pstrarea vieii i sntii salariailor;
- Emiterea i aplicarea actelor normative privind protecia muncii;
- Supravegherea i controlul de stat asupra respectrii actelor normative n domeniul proteciei
muncii;
- Spriginirea controlului obtesc asupra respectrii drepturilor i intereselor legitime ale
salariailor n domeniul proteciei muncii;
- Cercetarea i evidena accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
- Aprarea intereselor legitime ale salariailor care au suferit n urma accidentelor de munc i
a bolilor profesionale, precum i ale membrilor familiilor lor, prin asigurarea social
obligatorie contra accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
- Stabilirea compensaiilor pentru munc n condiii grele , vtmtoare sau periculoase ce nu
pot fi nlturate n condiiile nivelului tehnic actual al produciei i al organizrii muncii;
- Propagarea experienei avansate n domeniul proteciei muncii;
- Participarea autoritilor publice la realizarea msurilor ;
- Organizarea evidenei statistice de stat privind condiiile de munc;
- Pregtirea i reciclarea specialitilor n domeniul proteciei muncii;
- Contribuirea la crearea condiiilor nepericuloase de munc.
3. Organizarea proteciei muncii, securitii i sntii n munc
Dup cum s-a menionat, legislaia stabilete obligaii concrete pentru toate organele
autoritilor publice, indiferent de nivelul la care activeaz privind conducerea i asigurarea proteciei
muncii, securitii i sntii n munc. Organizarea proteciei muncii, securitii i sntii n
munc sntpre vzute la art.225 239 CM RM, art.10,16 din legea securitii i sntii n munc.
4. Asigurarea dreptului salariailor la protecia muncii, la securitate i sntate n munc
Dreptul la munc este indisolubil legat de dreptul la protecia i igiena muncii, la securitate i
sntate n munc. n conformitate cu art.CM RM i art.20 din Legea securitii i sntii n munc
fiecare lucrtor are anumite drepturi stipulate n aceste articole. Conform art.226 CM RM i art.19
Legea securitii i sntii n munc sunt prevzute i obligaiile lucrtorilor. Dac salariatul , la
apariia unui pericol pentru viaa i sntatea sa, refuz s presteze munca stipulat prin contract,
angajatorul este obligat s-i acorde salariatului o alt munc pn la nlturarea pericolului, cu
meninerea salariului de la locul de munc precedent. n cazul n care acordarea unei alte munci este
imposibil timpul staionrii salariatului pn la nlturarea pericolului pentru viaa i sntatea sa, se
pltete de ctre angajator conform art.163 alin.1 din Codul muncii. Finanarea msurilor de protecie
i igien a munciila nivel naional, ramural i teritorial se efectuiaz n conformitate cu legislaia i
prevederile conveniilor colective de nivelul respectiv (art.237 CM RM).
42

5. Accidentele de munc i bolile profesionale

Accidentul de munc reprezint evenimentul ce a produs vtmarea violent a organismului
salariatului (prin electrocutare, leziune, arsur, degerare, asfixiere, intoxicaie acut) n procesul de
munc care provoac pierderea temporar a capacitii de munc, a invaliditii sau decesul
salariatului. Boala profesional const n afeciunea produs ca urmare a exercitrii unei meserii sau
profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munc, precum
i de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, n procesul de munc.
Cercetarea accidentelor de munc se fac n scopul stabilirii circumstabnelor i cauzelor ce le-au
provocat, precum i n scopul determinrii msurilor de prevenire aunor asemenea fenomene (art.243
CM RM). Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i evidena accidentelor de munc i bolilor
profesionale se efectuiaz n conformitate cu Regulamentul privind modul de cercetare a accidentelor
de munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.1361 din 22.12.2005.
Clasificarea accidentelor de munc:
- Accidente de munc;
- Accidente n afara muncii.
Comunicarea accidentelor de munc se face de ctre fiecare accidentat sau martor ocular, acesta este
obligat s anune imediat despre accidentul produs conductorul su direct sau oricare conductor
superior i dup caz s acorde primul ajutor. Conductorul respectiv are anumite obligaii n acest
sens:
- S organizeze acordarea ajutorului medical, transportarea acestuia la o instituie medical;
- S efectuieze n caz de necesitate evacuarea personalului de la locul accidentului ;
- S informeze angajatorul despre accidentul produs;
- S menin neschimbat situaia real n care s-a produs accidentul, pn la primirea acordului
persoanelor care efectuiaz cercetarea.
Scopul cercetrii accidentului de munc const n clasificarea lui, determinarea
circumstanelor, cauzelor i nclcrii actelor normative i a altor reglementri ce au condus la
accidentarea salariailor, stabilirea persoanelor care au nclcat prevederile actelor normative i a
msurilor corespunztoare ntru prevenirea unor asemenea evenimente. Accidentele se nregistreaz
i se in n eviden de ctre unitile ale cror salariai sunt sau au fost accidentai, iar cele produse la
angajator- persoan fizic se nregistreaz i se in la eviden de ctre autoritatea administraiei
publice locale (primrie), pe teritoriul creia este nregistrat contractul individual de munc.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Formulai definiia noiunii de protecie a muncii.

Care este importana proteciei muncii ?
Evideniai trsturile caracteristice ale proteciei muncii.
Stabilii direciile principale ale politicii de stat n domeniul proteciei muncii i securitii i
sntii n munc.
Care este modalitatea organizrii proteciei muncii securitii i sntii n munc?
Care sunt obligaiile angajatorului privind protecia muncii ?
Ce reprezint examenul medical n domeniul proteciei muncii i securitii i sntii n munc?
Cum trebuie s fie organizat un loc de munc privind protecia i smtatea n munc?
Ce reprezint instruirea lucrtorilor n materie de protecie i igien a muncii ?
Relatai condiiile de nfiinare a Serviciului pentru protecia i igiena muncii.
Cum are loc asigurarea dreptului salariailor la protecia muncii, la securitate i sntate n

43

munc ?
12. Formulai noiunea accidentelor de munc i a bolilor profesionale i caracterizai prevenirea lor.
13. n ce mod are loc cercetarea accidentelor ?
14. Cine are dreptul de a comunica despre producerea accidentului i care este modul de nregistrare
i eviden a accidentelor ?
Spe:
La o ntreprindere individual din cauza c utilajul era uzat s-a produs un accident de munc n urma
cruia a avut de suferit cet.Rusu. Angajatorul a refuzat s recunoasc accidentul de munc i,
respectiv s recupereze prejudiciul material stabilit de legislaie din motiv c salariatului la angajarea n
cmpul muncii i s-a adus la cunotin c utilajul cu care lucra este uzat i de aceea trebuie s fie atent.
Procedeaz corect administraia? Are dreptul salariatul s se adreseze n judecat? Soluionai
cazul.

TEMA 15
JURISDICIA MUNCII. SUPRAVEGHEREA I CONTROLUL ASUPRA
RESPECTRII LEGISLAIEI MUNCII
1. Consideraii generale
2. Jurisdicia individual

3. Soluionarea conflictelor colective de munc

4. Greva
5. Noiunea i importana supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei
muncii
6. Organele de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii
7. Rspunderea pentru nclcarea legislaiei muncii
1. Consideraii generale

Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munca cu privire la ncheierea,

executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de
munca prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii
sociali, stabilite potrivit Codului muncii.
Conform art.349 al Codului muncii pot fi pri n conflictele de munc:
1. salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc;
2. angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice - agenii de munc temporar,
utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n
condiiile prezentului cod;
3. sindicatele i patronatele;
4. alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedur civil.

44

2. Jurisdicia individual
Potrivit prevederilor art. 354 CM RM, se consider litigii individuale de munc divergenele
dintre salariat i angajtor privind:
- ncheierea contractului individual de munc;
- Executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
- ncetarea i nulitatea, parial sau total a contractului individual de munc;
- Plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a
obligaiilor de ctre una din prile contractului individual de munc;
- Rezultatele concursului;
- Anularea ordinului de angajare n serviciu emis conform art.65 alin.1 CM RM;
- Neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
- Alte probleme cedecurg din raporturile individuale de munc.
Instana de judecat examineaz litigiile aprute n cadrul ncheierii, modificrii sau ncetrii
contractului individual de munc. Termenul de prescripie de 3 luni n litigiile ce rezult din ncetarea
contractului individual de munc se calculeaz din ziua n care ordinul a fost adus la cunotina
salariatului contra semntur, din ziua eliberrii carnetului de munc, sau din ziua contestrii
refuzului salariatului dea lua cunotin de ordinul de concediere pentru a semna sau a lua carnetul de
munc.
3. Soluionarea conflictelor colective de munc
Conflictele de munc se clasific n conflicte colective i individuale de munc.Conflictele de
munc colective pot fi de drepturi sau de interese, iar cele individuale de drepturi.Conflictele de
drepturi se nasc atunci cnd nu sunt respectate drepturile prevzute n lege sau n contractul colectiv
ori individual de munc.Conflictele de interese se nasc n cazul unui dezacord intervenit ntre pri cu
privire la revendicrile salariailor, nc neconsacrate n lege, contract colectiv sau contract individual
de munc. Conflictele de interese nu se soluioneaz n justiie, deoarece pentru a putea judeca,
instana are nevoie de un temei legal sau contractual, or conflictul de interese s-a nscut tocmai n
absena unui asemenea temei. Conflictele de drepturi se soluioneaz n faa instanei de judecat.
4. Greva
Potrivit prevederilor legislaiei muncii greva reprezint refuzul benevol al salariailor de a-i
ndeplini, total sau parial, obligaiile de munc, n scopul soluionrii conflictului colectiv de munc
declanat n conformitate cu legislaia n vigoare, ncetarea colectiv i voluntar a lucrului de ctre
salariai, ncetarea totalsau parial a muncii de ctre salariai n scopul obinerii unor revendicri
economice i sociale legate de condiiile de munc, de plat a muncii i de securitate social. Greva
se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- Poate fi declarat pe durata desfurrii conflictului colectiv de munc;
- Constituie o ncetare voluntar i colectiv a lucrului.
Constituia recunoate prin art.45, dreptul la grev, care constituie totodat, potrivit art.5 lit.n
din Codul muncii, un principiu de baz al reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi
legate nemijlocit de acestea. n conformitate cu art.362 CM RM, greva poate fi declarat n scopul
aprrii intereselor profesionale cu caracter economic i social ale salariailor i nu poate urmri
scopuri politice. Organizarea grevei poate avea loc n condiiile legii, la orice nivel al parteneriatului
social de unitate, teritorial, de ramur, naional. Greva se desfoar de obicei la locul de munc al
45

salariailor. ns ea poate fi desfurat i n afara unitii. Angajatorul poate solicita suspendarea

grevei, pe un termen de cel mult 30 zile, n cazul n care aceasta ar putea pune n pericol viaa i
sntatea oamenilor sau atunci cnd consider c greva a fost declarat ori se desfoar cu nclcarea
legislaiei. n conformitate cu art.370 CM RM, pentru declararea i organizarea grevei ilegale,
persoanele vinovate poart rspundere disciplinar, material, administrativ, penal n conformitate
cu legislaia n vigoare.
5. Noiunea i importana supravegherii i controlului asupra respectrii legislaiei muncii
Supravegherea reprezint activitatea organelor de stat legat de asigurarea executrii cu
exactitate i strictee a legislaiei. Prin urmare, atribuiile organelor de supraveghere constau n a
elimina toate formele de nclcare a legii.
Controlul reprezint o latur a activitii de administare. Esena controlului const n
verificarea corespunderii activitii obiectelor controlate cu prescripiile actelor normative, n
aprecierea acestei activiti din punct de vedere al legalitii i n aplicarea sanciunilor n caz de
nclcare a prevederilor legislaiei.
6. Organele de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii
Supravegherea i controlul asupra respectrii actelor legislative i a altor acte normative ce
conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de munc i conveniilor colective la toate
unitile sunt exercitate de:
Inspecia Muncii;
Serviciul de Supraveghere de Stat a Sntii Publice
Serviciul Proteciei Civile i Situaiilor Excepionale
Alte organe abilitate cu funcii de supraveghere i control
Sindicatele.
7. Rspunderea pentru nclcarea legislaiei muncii
n conformitate cu art.381 din Codul muncii, persoanele vinovate de nclcarea legislaiei
muncii, a altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de
munc i a conveniilor colective sunt trase la rspundere disciplinar, material, administrativ i
penal.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Formulai definiia noiunii de jurisdicie a muncii.

Determinai obiectul jurisdiciei muncii.
Relevai principiile specifice instituiei juridice a jurisdiciei muncii.
Ce categorii de persoane pot figura n calitate de pri n cadrul litigiilor individuale de munc i
conflictelor colective de munc?
Care este procedura de examinare a cererii privind soluionarea litigiilor individuale de munc?
Definii noiunea de conflict colectiv de munc.
Specificai trsturile caracteristice ale conflictului colectiv de munc.
Dezvluii procedura desoluionare a conflictului colectiv de munc.
Care este modul legal de declarare i desfurare a grevei ?
n ce cazuri opereaz suspendarea i ncetarea grevei ?

46

11. Specificai organele de stat ce au competene generale n sfera exercitrii controlului i

supravegherii asupra respectrii legislaiei muncii.
12. Care sunt atribuiile i obiectivele Inspeciei Muncii ?
13. Ce mputerniciri au organele sindicale la efectuarea controlului asupra respectrii legislaiei
muncii?
Spe:
Salariatul Negur activa n calitate de maistru la fabrica de mobil. Era angajat n baza contractului
individual de munc pe termen nedeterminat. La data de 11.12.2007 a primit o comand urgent de executat,
ns pe data de 13.12.2007 s-a mbolnvit i s-a aflat n concediu medical timp de 3 sptmni. Prin ordinul
angajatorului la data de 20.12.2007 sub motivul c n-a ndeplinit comanda a fost concediat.
Soluionai cazul conform legislaiei n vigoare.
Spe:
Lungu n vrst de 17ani, absolvent al colii profesionale polivalente, a fost angajat la antier de
construcii. n contractul individual de munc se stipula c acesta din urm va fi supus perioadei de prob.
Dup 4 luni de munc, Lungu a fost concediat pe motiv c rezultatul perioadei de prob este nesatisfctor.
Adresndu-se cu o cerere n instana de judecat, el a cerut s fie restabilit la locul de munc respectiv.
Ce va decide instana. A avut dreptul angajatorul s-l concedieze?

TEMA 16
DREPTUL INTERNAIONAL AL MUNCII
1. Noiunea, probleme ale definirii, apariia dreptului internaional al muncii
2. Obiectul i subiectele dreptului internaional al muncii
3. Principiile i izvoarele dreptului internaional al muncii
1. Noiunea, probleme ale definirii, apariia dreptului internaional al muncii
Prin reglementarea internaional a dreptului muncii, nelegem reglementarea cu ajutorul
acordurilor internaionale, ncheiate ntre state (convenii bilaterale i multilaterale), a problemelor
legate de folosirea muncii salariailor, mbuntirea condiiilor de munc ale salariailor, protecia
muncii i protecia intereselor individuale i colective ale salariailor. Aceste norme snt consfinite n
actele adoptate de Organizaia Internaional a Muncii (OIM), Uniunile regionale ale statelor din
Europa etc. Spre deosebire de dreptul intern, dreptul internaional al muncii reprezint acea ramur
specific a dreptului internaional, care este internaional, prin izvoarele sale i naional (intern),
prin obiectul su, avnd ca obiect de studiu, att legislaia muncii ct i legislaia securitii sociale.
Procesele de globalizare economice sunt o provocare tot mai mare pentru dreptul muncii intern n
stabilirea justiiei sociale. De aceea, studierea dreptului internaional al muncii i gsete puternice
raiuni teoretice i practice legate nemijlocit de necesitatea racordrii permanente a legislaiei muncii
a Republicii Moldova la normele internaionale a muncii.
47

Internaionalizarea vieii sociale, globalizarea economic, integrarea regional, migraia

intenaional a forei de munc-toi aceti factori au dus la apropierea sistemelor dreptului muncii a
diferitelor state i au iniiat armonizarea dreptului muncii la scar mondial. Nu exist o unanimitate
de preri n privina noiunii dreptului internaional al muncii. Mai mult dect att, n doctrin s-a
fcut distincia ntre dreptul internaional al muncii, fie ca ramur autonom, fie ca parte a dreptului
muncii n care izvoarele sunt internaionale i care este indisolubil legat de dreptul internaional
public i dreptul muncii internaional, considerat ca fcnd parte din dreptul internaional privat,
avnd ca obiect de studiu regulile aplicabile n cazul unui raport de munc cu elemente de
extraneitate, respectiv regulile aplicabile n cazul unui conflict de legi sau de jurisdicii. Totui, vom
ncerca s definim dreptul internaional al muncii. Prin reglementarea internaional a dreptului
muncii se nelege reglementarea cu ajutorul acordurilor internaionale ncheiate ntre state a
problemelor legate de folosirea muncii salariailor, mbuntirea condiiilor de munc ale
salariailor, protecia muncii, protecia intereselor individuale i colective ale salariailor. Dreptul
internaional al muncii reprezint o ramur de drept ce are ca obiect mbuntirea condiiilor de
munc i de via ale salariailor, raporturile dintre salariai i patroni i este format n principal din
normele cuprinse n Constituia, conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale ale Muncii.
Dreptul internaional al muncii se deosebete att de dreptul internaional public, ct i de dreptul
internaional privat. Dreptul internaional public reglementeaz raporturile dintre subiectele dreptului
internaional, n principal statele, dreptul internaional privat reprezint totalitatea normelor care
soluioneaz conflictul de legi sau conflictul de jurisdicii, precum i cele legate de condiia juridic a
strinului, dreptul internaional al muncii privete mbuntirea condiiilor de munc i de via a
salariailor, raporturile dintre angajai i angajatori. ntr-o alt accepiune dreptul internaional al
muncii poate fi tratat att n sens larg ct i n sens restrns. n sens larg, dreptul internaional al
muncii cuprinde normele (OIM), precum i, n ceea ce privete ara noastr, normele elaborate de
Consiliul Europei. n sens restrns, cuprinde normele n materie ale organizaiilor cu vocaie
mondial, n primul rnd ale Organizaiei Internaionale a Muncii. Apariia dreptului internaional al
muncii, n opinia prof. Gheorghe Filip, a fost condiionat de nfiinarea unor organisme
internaionale cu competen exclusiv n domeniul muncii, cum sunt Organizaia Internaional a
Muncii (OIM) i alte organizaii cu preocupri n acest domeniu, Consiliul Europei i Comunitatea
European. ntr-o alt opinie prin elaborarea unui drept internaional al muncii nu se constituie un
drept mondial, care s aib la baz norme universal valabile n oricare stat.
2. Obiectul, subiectele dreptului internaional al muncii
Dreptul internaional al muncii este internaional prin izvoarele sale, care provin de la
organismele internaionale i intern prin obiectul su, reglementarea relaiilor de munc realizndu-se
prin normele dreptului naional. Anume prin obiectul su dreptul internaional al muncii are caracter
intern deoarece el este destinat unui anumit domeniu al activitii interne a statelor, n acest caz
reglementarea relaiilor de munc.
Dreptul internaional al muncii este o ramur interdisciplinar ce se afl la confluena
sistemelor naionale de drept cu dreptul internaional public. El nu este un drept internaional public
48

pur deoarece, dei este creat i aplicat ca urmare a voinei statelor, totui el se manifest ca realitate
numai n dreptul intern. n accepiunea lui E. Maheim dreptul internaional se ntinde ntre obligaia
statului de a asigura protecia lucrtorilor i obligaia de respectare a suveranitii sale. Se impune
necesitatea de a delimita i contura obiectul dreptului internaional al muncii. Dreptul internaional
public este alctuit dintr-un ansamblu de norme scrise sau nescrise, avnd ca scop reglementarea
conduitei statelor n relaiile dintre ele. Spre deosebire de dreptul internaional public, dreptul
internaional al muncii reglementeaz conduita statelor n domenii ce in de ordinea juridic intern
legislaia muncii i cea a securitii sociale. Dreptul internaional privat a fost definit ca un ansamblu
de reguli ce reglementeaz conflictul de legi, conflictul de jurisdicii, condiia juridic a strinului .
Dup prerea celor mai muli autori, n situaia unor raporturi de munc cu elemente de extraneitate (
de ex. naionalitatea persoanei fizice) este aplicabil dreptul internaional al muncii, considerat ca
fcnd parte din cadrul dreptului internaional privat. n concluzie, menionm faptul c dreptul
internaional al munci, ca parte a dreptului internaional public (contemporan), are ca obiect relaiile
dintre state privitor la armonizarea legislaiilor muncii i securitii sociale i aplicarea uniform a
unui ansamblu de norme, cuprinse n principal n conveniile i recomandrile OIM, a cror aplicare
este condiionat de voina statelor. Subiectele dreptului internaional al muncii sunt entiti
participante cu drepturi si obligaii directe. Cu alte cuvinte, subiectele dreptului internaional al
muncii reprezint acele entiti care particip la raporturi juridice, reglementate de normele acestui
drept. A fi subiect de drept internaional nseamn a beneficia de personalitate juridic internaional,
ceea ce presupune capacitatea de a fi titular de drepturi si obligaii cu caracter internaional.
Principalele subiecte snt statele, ele devenind titulare de drepturi i obligaii, ce decurg din
raporturile juridice internaionale de munc. Statul suveran ocupa o poziie dominant ntre
subiectele de drept internaional public i aceasta, pentru c, mult timp a reprezentat unicul subiect al
acestui drept i este singurul care posed capacitatea de a-i asuma totalitatea drepturilor si
obligaiilor cu caracter internaional. Organizaiile internaionale au o personalitate juridic limitat
prin statutul lor de funcionare, fiind ndreptite s i asume doar acele drepturi si obligaii care
concureaz la realizarea scopului pentru care au fost nfiinate. Totodat, reprezint subiecte de drept
derivate, ntruct sunt creaia statelor - a subiectelor originare - care le confer calitatea de subiecte
de drept, prin statut.
3. Principiile i izvoarele dreptului internaional al muncii
Dup cum am menionat dreptul internaional al muncii avnd o poziie specific, ar fi necesar
s difereniem cteva categorii de principii: pe de o parte principii paralele comune att pentru dreptul
internaional public ct i pentru dreptul internaional al muncii, iar pe de alt parte principii
specifice relaiilor de munc i securitii sociale i principii proprii legislaiilor naionale. Dreptul
internaional al muncii fiind constituit n principal din ansamblul conveniilor i recomandrilor OIM
are la baz principiul suveranitii statelor. Datorit situaiei sale speciale dreptul internaional
conine i principiile sale specifice care n formularea Constituiei Organizaiei Internaionale a
Muncii, sunt urmtoarele:
munca nu este o marf,
49

libertatea de asociere i de exprimare este o condiie indispensabil pentru un

progress,
toi oamenii fr nici o discriminare au un drept egal de a urmri progresul lor
material,
lupta mpotriva lipsurilor trebuie dus n fiecare stat.
Aceste principii prevzute n Constituia (OIM) reprezint i principii ale strategiei dezvoltrii
sociale.
Din principiul fundamental potrivit cruia munca nu este o marf strns legate sunt i alte
principii implicite ce de exemplu: principiul dreptului la odihn, principiul dreptului la perfecionare
profesional, principiul dreptului securitii sociale.
La principiile fundamentale ale dreptului internaional al muncii trebuie adugate i principiile
dreptului intern al muncii, menite s caracterizeze legislaiile naionale, ca de exemplu: principiul
negocierii colective, salarizrii echitabile, perfecionrii profesionale, etc.
Izvoarele dreptului internaional al muncii sunt actele internaionale cu caracter normativ
provenind de la Organizaia Internaional a Muncii, Consiliul Europei, Uniunea European.
Actele(OIM)sunt n principal Constituia (OIM), conveniile i recomandrile.
Constituia (OIM) reprezint un izvor al dreptului internaional al muncii cel puin n privina
principiilor ce le statueaz expres. Conveniile (OIM) au rolul de a reglementa problemele
raporturilor de munc, sunt considerate adevrate tratate internaionale i reprezint izvorul principal
esenial al dreptului muncii. Recomandrile sunt un izvor de informaie i model pentru
perfecionarea legislaiei naionale care precizeaz, completeaz statutul conveniei, face coninutul
ei mai concret, extinde posibilitile statelor n rezolvarea problemelor cu privire la adaptarea
normelor internaionale.ara noastr a aderat la Organizaia Internaional a Muncii (OIM) n 1995.
Republica Moldova a ratificat pin in prezent mai multe convenii ale (OIM), printre care se numr
i cele 8 convenii fundamentale i anume cea privind munca forat, libertatea asocierii si protecia
dreptului la organizatie, aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor
colective, egalitatea de remunerare a minii de lucru masculin i feminin pentru o munc de valoare
egal, abolirea muncii fortate, discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii
profesiei, vrsta minim de angajare, interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i
aciunea imediat n vederea eliminrii lor.
Documentele ONU de asemenea au rol de izvoare ale dreptului internaional al muncii, fiind c
stabilesc sarcinile cooperrii internaionale pentru asigurarea drepturilor i libertilor fundamentale
ale omului. La nivel regional ca izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt actele adoptate de
Consiliul Europei i Uniunea European. Printre cele mai importante se numr: Carta social
european din 1961, Convenia european cu privire la aprarea drepturilor i libertilor
fundamentale ale omului (1950). Cel mai important act al Uniunii Europene, n care sunt proclamate
drepturile sociale i economice, este Carta drepturilor fundamentale ale salariailor (1989).Concluzii
Apropierea termenilor drept internaional i al muncii poate crea nedumeriri sau confuzii n
msura n care tentativa de a da problemelor muncii o soluionare identic n toate statele pare
paradoxal i contrar naturii dreptului muncii. Se impune constatarea c n aceast materie trebuie
50

manifestat o viziune larg i constructiv, dreptul internaional al muncii neputnd fi ncadrat n

tiparele clasice ale dreptului internaional. Tocmai de aceea se cere o analiz minuioas a
instrumenteler elaborate de Organizaia Internaional a Muncii, dar i de Consiliul Europei i
Uniunea European. Munca reprezint valoarea de prim dimensiune astfel nct Republica Moldova
acord instrumentelor internaionale elaborate n domeniu maxim importan. Reieind din aceast
particularitate, putem face concluzia c standardele internaionale n sfera raporturilor juridice de
munc, create de Organizaia Internaional a Muncii, Consiliul Europei i ratificate de Republica
Moldova, capt o importan primordial n elaborarea legislaiei naionale, urmnd s fie aplicate
de ctre instanele de judecat i alte organe de stat concomitent cu legislaia intern, i mai mult
dect att, dac Republica Moldova a ncheiat un contract internaional n care snt stabilite alte
norme, dect cele prevzute de legislaia intern, atunci normele contractului internaional au drept de
prioritate. La aceasta mai trebuie adugat c, n conformitate cu art. 4 din Constituia Republicii
Moldova i n corespundere cu conveniile internaionale ncheiate de ctre Republica Moldova,
fiecare cetean are dreptul s se adreseze n organele internaionale cu privire la aprarea drepturilor
i libertilor omului, dac n interiorul statului snt epuizate toate modurile de aprare a lor.
Subiecte pentru lucrul individual asupra temei (i ntrebri recomandate pentru discuii la seminar):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Formulai definiia Dreptului internaional al muncii.

Caracterizai apariia Dreptului internaional al muncii.
Stabilii care este obiectul Dreptului internaional al muncii.
Relevai principiile specifice ale Dreptului internaional al muncii.
Ce categorii de persoane pot figura n calitate de subiecte ale dreptului internaional al muncii ?
Determinai noiunea de izvor al dreptului internaional al muncii.
Care este rolul conveniilor OIM n cadrul raporturilor de munc ?

51

Bibliografia recomandat studenilor n vederea studierii disciplinei Dreptul Muncii

1. N. Romanda "Dreptul muncii. (curs de prelegeri)" Chiinu, 1997. 2. E. Mocanu "Curs de
prelegeri la dreptul muncii (partea generala)" Chiinu, 1998. 3. T. Negru, C. Scorescu
Dreptul muncii n scheme, Chiinu
2. N.Romanda, Eduard Boiteanu, Oxana Eanu, Adrian Lungu "Dreptul muncii Indicaii
metodice pentru lecii practice, Chiinu 2011
3. T.Negru, Ctlina Scorescu Dreptul muncii curs universitar, Chiinu 2010
4. S. Ghimpu, A. iclea "Dreptul muncii", Bucureti, 1995 /1997/ 1999/2000
5. G. Filip, L. Filip Dreptul muncii i securitii sociale, Neuron, Focani, 1994
6. T. tefnescu "Dreptul muncii", Lumina Lex, 1997/2000
7. Al.Athanasiu, Cl. Ana Moarcas "Munictorul i legea. Dreptul muncii. Relaiile individuale de
munc", Editura Oscar Print, Bucureti,1999
8. I. t. Beligrdeanu, I. T. tefnescu "Dicionar de drept al muncii", Bucureti, 1997
9. C. Jofa, R. Chelaru "Dreptul muncii i proteciei sociale", Iai, 1995.
10. D. Firoiu "Dreptul muncii i proteciei sociale", Cluj-Napoca, 1994.
11. P. Burloiu "Economia muncii", Lumina Lex, Bucureti, 1993.
12. I. Ciochin Barbu Dreptul muncii, QIM, Iai, 2003
13. . "
", , 1997.
14. .. , .. " " ( ), , 2001
15. . , . " ", , 1995,/ 1997.
16. . , . " ", , 1998.
17. . " ", , 1995,/ 1998, 2001.
18. . " ", , 1996, /1997
19. . " ", , 1988.
Bibliografie suplimentar
1. ., . " " . , 1999
2. . , . " " . ,
, 2000
3. . " " ( ), , 1997.
4. . " ", , 1997.
5. . " ",
, 1999
6. . , ,
, 2002
7. . , , , 1998.

Acte normative:
1. Constituia Republicii Moldova adoptat la 29 iulie 1994, Monitorul Oficial Nr. 1 din
18.08.1994.
2. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 154-XV din 28.03.2003,
"Monitorul Oficial al Republicii Moldova", nr. 159-162 din 29.07.2003.
52

3. Legea nr. 102-XV din 12.03.03 privind ocuparea forei de munc i protecia persoanelor
aflate n cutarea unui loc de munc Monitorul Oficial nr.70-72 din 15.04.03.
4. Legea nr.186-XVI din 10.07.2008 securitii i sntii n munc, Momitorul Oficial nr.143144 din 05.08.2008.
5. Legea nr. 5 cu privire la asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai din 09.02.2006
Monitorul Oficial nr.047 din 24.03.2006.
6. Convenia colectiv (nivel naional) nr.2 din 09.07.2004, Monitorul Oficial al R.Moldova
nr.112-118/968 din 16.07.2004
7. Hotrrea Guvernului nr.605 din 31.05.07 privind aprobarea Strategiei naionale privind
politicile de ocupare a forei de munc pentru anii 2007-2015 Monitorul Oficial nr.82-85 din
15.06.07.
8. Hotrrea Guvernului nr.435 din 23.04.2003 pentru aprobarea Regulamentului cu privire la
acordarea unor garanii i compensaii salariailor care mbin munca cu studiile Monitorul
Oficial nr. 60-63 din 04.05.2007.

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

Acte normative internaionale:

Convenia nr.29 privind munca forat sau obligatorie, ratificat prin Hotrrea Parlamentului
nr.610-XIV din 01.10.1999, Monitorul Oficial nr.112 din14.10.1999 //
(1919-1956). . 1. , 1991,
. 197-208.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 111/1958 "Privind discriminarea n
domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei". Ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.1995, Monitorul Oficial nr.059 din 26.10.1995.
Convenia OIM nr. 117 "Privind obiectivele i normele de baz ale politicii sociale", adoptat
la 1962, ratificat 26.10.1995 // Tratate internaionale la care Republica Moldova este parte
(1990-1998), Ediie oficial, vol. 10, Chiinu, 1998, p. 58-68.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 142/1975 "Privind orientarea profesional i
pregtirea profesional n domeniul valorificrii resurselor umane". Ratificat prin Legea nr.
480-XV din 28.09.2001, Monitorul Oficial nr. Monitorul Oficial nr. 130 din 26.10.2001.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 154/1981 "Privind promovarea negocierii
colective". Ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 994-XIII din 15.10.1996, Monitorul
Oficial nr.075 din 26.11.1996
Convenia nr.105 privind abolirea muncii forate, adoptat la 26.06.1957, ratificat prin
Hotrrea Parlamentului nr.707-XII din 10.09.1991, Monitorul Oficial nr.006 din 30.10.1991 //
Tratate internaionale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), Chiinu, Ediia
oficial, 1998, vol. I, p. 91-95.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 144/1976 "Cu privire la consultrile
tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii". Ratificat prin
Hotrrea nr.593-XIII din 26.09.1995, Monitorul Oficial nr.059 din 26.10.1995.
53

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.
15.

16.

Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 98/1949 "Privind aplicarea principiilor

dreptului de organizare i negociere colectiv". Ratificat prin Hotrrea nr.593-XIII din
26.09.1995, Monitorul Oficial nr.059 din 26.10.1995.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 100/1951 "Privind egalitatea de remunerare
a minii de lucru masculin i a minii de lucru feminin, pentru o munc de valoare egal"
ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 610-XIV din 01.10.1999, Monitorul Oficial nr.112
din 14.10.1999// (1919-1956).
. 2. , 1991.
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 135/1971 "Privind protecia reprezentanilor
lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora". Ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95, Monitorul Oficial nr.059 din 26.10.1995.
Convenia nr. 111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii
profesiei, adoptat la 1958, ratificat prin Hotrrea nr.593-XIII din 26.09.1995, Monitorul
Oficial nr.059 din 26.10.1995. // Tratate internaionale la care Republica Moldova este parte
(1990-1998), Chiinu, Ediia oficial, 1998, vol. I0, p. 53-58.
Convenia nr. 138 privind vrsta minim de angajare, adoptat la 06.06.1973, ratificat prin
Hotrrea Parlamenrului nr. 519-XIV din 15.08.1999, Monitorul Oficial nr. 080 din
29.07.1999. Tratate internaionale la care Republica Moldova este parte (1990-1998), Chiinu,
Ediia oficial, 1998, vol. I, p. 96-100.
Convenia nr. 154 privind promovarea negocierii colective din 1981 ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr.994-XIII din 15.10.1996, Monitorul Oficial nr.075 din 26.11.1996, publicat
n ediia oficial Tratate internaionale", 1999, volumul 11.
Carta social european ratificat prin Legea nr.484-XV din 28.09.01 Monitorul Oficial nr. 130
din 26.10.01
Convenia European pentru Aprarea Drepturilor i Libertilor Fundamentale a Omului
adoptat la Roma, 4.XI.1950 ratificat de ctre Republica Moldova prin Hotrrea
Parlamentului nr. 1298-XIII din 24.07.97 Monitorul Oficial al R.Moldova nr.54-55/502 din
21.08.1997.
Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii adoptat n 1945 accesat de pe
http//www.coe.org.int.

54