UNIVERSITATEA BUCURETI

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE I ASISTEN SOCIAL

SPECIALIZAREA: SOCIOLOGIE
LUCRARE DE LICEN
Descrierea relaiilor interpersonale la nivelul unei echipe de lucru n
cadrul unei organizaii publice
Absolvent:
Profesor coordonator:
Asist. Univ. Dr. Cosmin Toth
Feigi Loredana
Bucureti
Iunie 2013Cuprins
Rezumat ............................................................................................................................. 3
Introducere ........................................................................................................................ 4
Partea I. Cadrul teoretic ................................................................................................... 6
Capitolul 1. Conflictul la nivel organizaional ............................................................. 6
1.1 Definirea i sursele conflictului ............................................................................ 6
1.2. Tipuri de conflicte intraorganizaionale ............................................................... 8
Capitolul 2. Echipa de lucru ........................................................................................ 10
2.1. Grupul i echipa de lucru. Diferene. ................................................................. 10
2.2. Coeziunea grupului la nivel organizaional. Definire i factori de influen ..... 11
2.3. Ingroups i outgroups ......................................................................................... 12
Capitolul 3. Conceptul de stereotip, prejudect i discriminare ............................... 13
3.1. Stereotipul .......................................................................................................... 14
3.2. Prejudecata ......................................................................................................... 14
3.3. Discriminarea ..................................................................................................... 15
Partea II. Repere metodologice ..................................................................................... 16
Capitolul 4. Universul cercetrii. Obiective, ipoteze, indicatori ................................. 16
4.1. Obiective i indicatori ........................................................................................ 17
4.2. Universul cercetrii ............................................................................................ 20
Capitolul 5. Metod, tehnic, procedeu i instrument ................................................ 20
5.1. Metoda ............................................................................................................... 20
5.2. Tehnica ............................................................................................................... 21
5.3. Procedeul i instrumentul de cercetare .............................................................. 22
Partea III. Interpretarea i analiza datelor de teren ................................................... 22
Partea IV. Concluzii i Reflecii personale ................................................................... 32
Concluzii ....................................................................................................................... 32
Reflecii personale ........................................................................................................ 33
List bibliografic: .......................................................................................................... 36
Anex ................................................................................................................................ 38
2Rezumat
Lucrarea de fa dorete s rspund la ntrebarea: Care este impactul conflictelor
intergeneraionale influenate de stereotipuri, prejudeci i comportamente discriminatorii
asupra coeziunii unei echipe de lucru?. Prin intermediul acesteia vreau s analizez prerile
angajailor unei organizaii publice privind conflictul dintre generaii i modul n care acesta
afecteaz coeziunea unei echipe de lucru. Apoi, urmresc realizarea legturii dintre conflictul
intergeneraional i stereotipurile, prejudecile i comportamentele discriminatorii pe criterii de
vrst.
Tema lucrrii de fa se nscrie n domeniul sociologiei organizaionale i vizeaz
descrierea relaiilor interpersonale la nivelul unei echipe de lucru n cadrul unei organizaii
publice. Conceptele teoretice ale lucrrii sunt: conflictul intergeneraional, stereotipurile,
prejudecile, discriminarea i coeziunea de grup.

Cercetarea se bazeaz pe metoda studiului de caz, fiind un demers calitativ. Culegerea de

date se realizaz pe baza interviului semistructurat, n care vor fi incluse principalele teme, care
vor fi abordate n acest cercetare. Profilul organizaiei publice, unde a avut loc culegerea de
date, este transportul public de persoane. Respondenii, n numr de 11, au funcia de meseriai,
fiind aflai la baza ierahiei organizaionale. Ultima unitate de nvmnd absolvit n cazul
acestora este coala de meserii.
O concluzie principal o reprezint faptul c au fost identificate situaii conflictuale
intergeneraionale la majoritatea respondeilor. Acetia fie au asistat ca martori, fie au participat
ca pri implicate n conflict. Numrul mare de stereotipuri, prejudeci i comportamente
discriminatorii pe criterii de vrst identificate n cele 11 interviuri arat influena acestora
asupra declanrii conflictelor intergeneraionale. Totodat, se observ n urma acestor fenomene
organizaionale, coeziunea sczut dintre membrii echipei de lucru.
3Introducere
Organizaiile i propun n prezent s controleze ct mai muli factori care ar putea afecta
buna funcionare a activitilor. Conflictul este prezent, lantent sau manifest, la nivelul oricrei
organizaii, dac acesta nu poate fi elimintat din interaciunile angajailor, se recurge la metode
de diminuare i control ale acestuia.
Tema de cercetare aleas dorete s demostreze impactul pe care l are asupra coeziunii
de grup conflictele intergeneraionale. Dei diferenierea pe criterii de vrst dintre angajai este
cunoscut la nivel de organizaie, acesta este subestimat n ceea ce privete modul n care poate
afecta activitile organizaionale. Am ales aceast tem, deoarece consider important de analizat
ce se afl n spatele stereotipurilor, prejudecilor i discriminrilor bazate pe criterii de vrst i
cum se pot transforma situaiile de acest gen n conflicte intergeneraionale, duntoare
activitilor organizaionale.
Acest cercetare are ca obiectiv principal identificarea i descrierea conflictelor
intergeneraionale asupra gradului de coeziune a unei echipe de lucru i rolul stereotipurilor,
prejudecilor i discriminrilor n declanarea acestor conflicte. ntrebarea de cercetare la care
se caut rspuns prin intermediul lucrrii de fa este: Care este impactul conflictelor
intergeneraionale influenate de stereotipuri, prejudeci i comportamente discriminatorii
asupra coeziunii unei echipe de lucru?.
Lucrarea de fa este structurat pe patru pri i cinci capitole. Prima parte reprezint
cadrul teoretic alctuit din: capitolul 1, n care sunt reperate sursele conflictului i formulate o
serie de definiii pe baza lui. Etapele desfurrii conflictului vine n completarea perspectivei
teoretice asupra acestui concept. Capitolul 2 face referire la termenul de echip de lucru. Pentru
nceput se realizeaz distincie ntre grup i echip de lucru, urmat apoi de definirea i reperarea
factorilor de influen asupra coeziunii de grup. n finalul acestui capitol este dezbtut
problematica ingroups i outgroups. Capitolul 3 aduce o serie de informaii importante care stau
la baza acestei cercetri. Acestea au n vedere conceptul de stereotip, prejudecat i discriminare.
n partea a doua a lucrrii sunt formulate reperele metodologice. Aadar, capitolul 4
cuprinde noiuni teoretice despre metoda, tehnica, procedeul i instrumentul de cercetare ales
precum i motivaia personal care st n spatele alegerii fcute. n capitolul 5 este expus
universul cercetrii, urmat de obiectivele i indicatorii cercetrii.
4Partea a treia cuprinde analiza datelor de teren dispuse la nivel comparativ: grupul
tinerilor fa de grupul celor considerai n vrst. Se poate observa n cadrul acestei pri, cum
conceptele teoretice prezentate n cadrul teoretic prind contur prin prerile obinute de la
respondeni.
Partea a patra se bazeaz pe concluzii generale i reflecii personale cu privire la datele
culese i modul n care acestea se regsesc n teoriile prezentate n cadrul teoretic. De asemenea,
sunt prezentate dificultile ntmpinate pe parcurs i modul de depire al acestora.
5Partea I. Cadrul teoretic
Capitolul 1. Conflictul la nivel organizaional
Privind dintr-o perspectiv organizaional, conflictul, sub diversele sale aspecte,

influeneaz semnificativ activitile organizaionale. Acest fenomen nu poate fi prevenit n

totalitate de actorii participani la desfurarea activitilor organizaionale, iar uneori este
inevitabil parialitatea prerilor.
De aceea, pentru nceput, este important definirea conceptului general de conflict pentru
a putea nelege ulterior particularitile conflictului ntre generaii, la locul de munc. Sursele
conflictului vor oferi n schimb o perspectiv amnunit n ceea ce privete etapa preconflictual, remarcndu-se elementele de baz de la care poate evolua un conflict organizaional
propriu-zis. Nu mai puin importante sunt tipurile de conflicte. Prin intermediul lor este indicat
nivelul la care conflictele au loc i faciliteaz procesul de prevenire sau controlare a situaiilor de
acest gen.
1.1 Definirea i sursele conflictului
n ceea ce privete atribuirea unei definiii acestui concept, diveri autori pornesc de la
ideea de interese incompatibile sau antagonice. Un exemplu n acest sens este lucrarea Mihaelei
Vlsceanu (1993, p. 171) unde conflictul apare ca rezultatul situaiilor n care interesele,
ateptrile sau aspiraiile prilor participante n procesul de ndeplinire al scopurilor, sunt variate
(de la o persoan la alta sau de la un anumit grup al altul).
Sursa conflictului n acest caz o reprezint caracterul limitat al resurselor (Ibidem, pp.
179-181), determinnd astfel: competiia i agresivitatea interpersonal sau intergrupal,
formarea imaginilor distorsionate asupra priilor oponente (imaginea inamicului diabolicmembrii grupului aflai n opoziie sunt considerai inamici sau conceptul imaginii din
oglind- ambele pri tind s-i formeze percepii greite una despre cellalt), maximizarea
profiturilor i privilegiilor proprii i consolidarea unei imagini pozitive despre sine (sentimentul
de automgulire), toate acestea fiind folosite ca mijloc pentru a putea obine accesul la
resurse.
6Grupurile unei organizaii sunt instruite n ideea atingerii scopului comun (Henry, 2009,
p. 16), astfel interaciunea dintre acestea duce la o probabilitate mare de a se declana un
conflict. n prezent, imaginea unei organizaii de dimensiuni mari poate fi periclitat de un
conflict devenit public prin mass-media. La fel ca n cazul conflictelor izbucnite n familie, unde
membrii i apropriaii se implic n medierea lor, conflictele organizaionale sunt rezolvate de
ctre management pentru a susine creterea i performana organizaional.
O alt definiie, care vine n completarea acesteia, abordeaz ideea de conflict din
perspectiva frustrrii oponentului (Johns, 1996/1998, pp. 419-420). Aadar, prin crearea
tensiunilor bazate pe diferenele existente ntre prile participante la conflict, se dezvolt
stereotipuri negative orientate reciproc.
n ceea ce privete cauzele conflictului la nivel organizaional (Ibidem, pp. 420-422), de
aceast dat, este formulat ideea de identificare a individului cu grupul i de respingere a
practicilor generate de alte grupuri. Sentimentul de solidaritate social i stima de sine a
individului va crete prin asocierea sa cu succesele grupului cu care se identific i prin
ndeprtarea sa de eecurile celorlalte grupuri. Caracterul inevitabil al conflictului la nivel
organizaional, impune o atenie deosebit din partea participanilor la viaa organizaional (n
special din partea celor aflai n poziii de conducere) n ceea ce privete relaiile prestabilite
dintre indivizi. Astfel, se pot identifica, pe lng cele menionate anterior, alte surse ale
conflictului, i anume:
1. Interdependena presupune existena unei anumite puteri pentru fiecare parte, exercitat
asupra unei alte pri;
2. Diferene de putere probabilitatea apariiei unui conflict este mai ridicat, atunci cnd
dependena unei pri fa de o alta este unidirecional;
3. Diferene de status n anumite situaii, cei cu un statut superior se afl n poziia de a
depinde de persoane cu un statut inferior, caz n care se pot aprea anumite conflicte;
4.
Diferenele de cultur atunci cnd grupurile de munc sunt alctuite din membrii care
provin din culturi diferite, pot izbucni conflicte pe baza diferenelor aprute la nivelul valorilor,

al cunotinelor i credinelor;
5. Ambiguitatea situaiile conflictuale, n acest caz, se pot contura n preajma unor scopuri
organizaionale, norme formale i criterii de msurare al performanei formultate imprecis;
7n finalul acestui subcapitol, se poate afirma faptul c aceste dou definiii prezentate
explic esena care st la baza unui conflict organizaional. De asemenea, este important de
menionat caracterul complementar al definiiilor, din prisma trecerii de la o definiie general (n
cazul explicrii conflictului din punct de vedere al pluralismului mijloacelor de ndeplinire al
scopurilor) la o definiie particular, care are la baz formarea unor stereotipuri negative asociate
ulterior cu situaii conflictuale.
Diversele surse ale conflictului joac un rol semnificativ n contientizarea conjuncturilor
care predispun apariia situaiilor conflictuale. Se poate preciza n acest caz, faptul c membrii
unei organizaii (n special cei aflai pe poziii de conducere) vor putea identifica eventualele
situaii de risc, evitndu-se astfel, crearea conflictelor de proporii mari.
1.2. Tipuri de conflicte intraorganizaionale
n mediul organizaional, conflictele ntlnite sunt clasificate n funcie de numeorase
criterii. Astfel, din diversitatea clasificrilor conflictelor intraorganizaionale, un criteriu de
clasificare l reprezint cel care face referire la natura divergenei (Zlate, 2004 apud Preda, 2006
pp. 119-120). Din acest criteriu se desprinde:
1. Conflictul de rol se concretizeaz atunci cnd organizaia este pus n faa unei situaii
noi, de schimbare organizaional, n care membrii participani la desfurarea activitilor se
confrunt cu lipsa delimitrii rolurilor ce necesit s fie performate. Aadar, indivizii vor fi
supui unor situaii ambigue de suprapunere a rolurilor sau de apariie a unor roluri, care nu
doresc s fie (sau nu sunt) performate. La aceast categorie putem aduga conceptul de
incongruen de rol (Voinea, 2002, pp.163-164). n acest caz, un membru al organizaiei poate fi
vzut n acelai timp de ali membrii, fie ca deinatorul unei poziii superioare n ierahia
organizaional, fie ca deintorul unei poziii inferioare.
2. Conflictul de scop este rezultatul situaiilor n care grupurile organizaionale se ghideaz
dup scopuri diferite, antagonice, prin care urmresc satisfacerea propriilor interese. Acest tip de
comportament poate avea efecte duntoare asupra organizaiei, deoarece poate afecta coeziunea
grupului (Zlate, 2004, p.187).
8Conflictele intraorganizaionale mai pot fi clasificate i n funcie de nivelul la care
acestea se declaneaz (Afzalur, 2001, pp. 23-24). Astfel, se disting: (1) conflictul intrapersonal
(sau conflictul intrapsihic) se bazeaz pe discrepana resimit de un membru al organizaiei
atunci cnd i desfoar anumite activiti, care nu sunt n acord cu interesele, valorile i
expertiza sa; (2) conflictul interpersonal (sau conflictul diadic) este caracterizat prin apariia
conflictului ntre doi sau mai muli indivizi, care provin din acelai departamente sau din
departamente diferite, aflai pe aceeai treapt n ierarhia organizaiei sau pe trepte diferite; (3)
conflictul intragrupal (sau conflictul intradepartamental) este bazat pe diferenele aprute cu
privire la scopuri, la sarcini, activiti etc., fie ntre membrii unui grup organizaional, fie ntre
dou sau mai multe subgrupuri care aparin unui grup; (4) conflictul intergrupal (sau conflictul
interdepartamental) const n conflictul aprut ntre dou sau mai multe grupuri ale aceleiai
organizaii. Acest tip de conflict poate avea loc i ntre dou sau mai multe departamente ale unei
organizaii.
O alt clasificare important de menionat este realizat din perspectiva formei de
manifestare a conflictelor (Preda, 2006, p. 119), din care se disting: conflictul manifest i
conflictul latent.
Diferenele la nivel individual n cadrul unei organizaii sunt considerate naturale. Din
prisma statusului nnscut al unei persoane se pot distinge anumite diferene: de vrst, de gen,
de etnie, de naionalitate, de religie. Acestea nu ar trebui subestimate n cadrul organizaional,
deoarece efectele lor pot afecta serios relaiile de coeziune dintre membrii. n cele ce urmeaz,
accentul va fi pus n special pe impactul diferenelor de vrst asupra unei organizaii.
Se poate constata, n finalul acestui subcapitol, faptul c multitudinea de criterii dup care

poate fi clasificat conflictul duce la conturarea a numeroase tipuri de conflicte, unele mai
generale (conflictul de rol, de scop, intra-/interpersonal i intra-/intergrupal) i unele de nuan,
particulare anumitor situaii (conflictul bazat pe etnie, vrst, religie). Cele de nuan, n special
cu referire la conflictele intergeneraionale, vor fi susinue cu argumente ale indivizilor n partea
de cercetare a lucrrii. Menionez c acest scurt prezentare nu se dorete s fie exhaustiv
asupra criteriilor sau a tipurilor de conflict, ci se bazeaz pe noiuni aflate n concordan cu tema
studiat.
9Capitolul 2. Echipa de lucru
n cadrul acestui capitol vor fi subiliniate particularitie conceptelor de grup i echip de
lucru. Conceptul de coeziune a grupului (definirea i factorii de influen) va avea rolul de a
contura diversele trsturi care afecteaz gradul de atractivitate al grupului. Ultimul subcapitol,
prin dezbaterea problematicii ingroups outgroups, reprezint un pas important spre
completarea perspectivei asupra conflictului organizaional formulat n capitolul 1.
2.1. Grupul i echipa de lucru. Diferene.
Aceste dou concepte, considerate similare la nivelul simului comun, dein anumite
particulariti prin intermediul crora se difereniaz n perspectiva organizaional.
Marian Preda (2006, pp. 63-65) trasez n linii mari diferenele aprute ntre un grup i o
echip de lucru. Astfel, n primul caz se distinge faptul c, membrii unui grup mprtesc o
singur sau mai multe trsturi comune, pe cnd membrii unei echipe de lucru, mprtesc
sarcini i responsabiliti comune. Grupul poate varia ca dimensiune (numr de membrii), astfel
nct, acestea pot fi: grupuri restrnse (mici), grupuri medii i grupuri extinse (mari). n schimb,
echipa de lucru este de cele mai multe ori ntlnit ntr-un numr restrns de membri, lucru care
are i o funcionalitate la nivel organizaional (ca de exemplu: funcie de control, de coeziune a
membrilor). n afar de existena sentimentului de apartenen la grup, membrii pot fi lipsii de
scopuri comune i solidaritate la nivel de grup. La nivel de echip de lucru se poate observa
existena unor scopuri comune, fie impuse la nivel formal, fie asumate responsabil de fiecare
membru al echipei, fapt care denot o alt carateristic apare, cea de solidaritate fa de ceilali
membri. n ceea ce privete abilitile membrilor unui grup, acestea nu necesit s fie
complementare, ca n cazul echipelor de lucru, unde prezena lor duc la ndeplinirea unei sarcini
comune. Este important de menionat, faptul c, un grup de indivizi poate lua natere din
iniiativa unei persoane tere, pe cnd o echip se formeaz numai cu acordul i contribuia
membrilor (Ibidem, p. 64).
Jon R. Katzenbach i Douglas K. Smith (1993, p. 15) remarc urmtoarele: Noi
considerm c echipele adevratele echipe, nu doar grupuri pe care managementul ne numete
10<<echipe>> ar trebui s fie unitatea de baz n ceea ce privete performana pentru majoritatea
organizaiilor, indiferent de mrime. Acest afirmaie este susinut de cei doi autori cu o serie
de argumente. Unul dintre acestea se refer la faptul c, echipele sunt mult mai flexibile dect
grupurile n ceea ce privete formarea, reorientarea i desfiinarea fr a afecta procesele
organizaionale. Un alt argument l reprezint faptul c echipele sunt mai productive, chiar de
nentrecut n aceast calitate, n comparaie cu grupurile. Grupurile sunt vzute, n acest caz, ca
avnd obiective de performan ambigue, deoarece ateptrile organizaionale de la membrii
grupului constau doar n furnizarea rezultatelor de perfoman tangibile. Necesitatea actual a
echipelor n organizaii se rezum la faptul c, acestea nglobeaz legtura creat ntre echipe,
obiectivul de performan la nivel nalt i schimbrile de comportament individual (Katzenbach
i Smith, 1993, p. 16). Aadar, prin cele menionate mai sus, se confirm o difereniere a
grupurilor fa de echipele de lucru, cu o nclinaie ferm spre beneficiile aduse de echipe (spre
deosebire de grupuri) la nivel organizaional.
2.2. Coeziunea grupului la nivel organizaional. Definire i factori de influen
Acest terment se definete prin gradul de atractivitate resimit de membrii unui grup fa
de grupul de apartenen (Johns, 1996/1998, p. 238). Coeziunea, ca termen utilizat frecvent n
sociologia organizaiilor, reprezint o particularitate important a grupului.
Este cunoscut faptul c, gradul coeziunii de grup poate fi asociat i cu gradul n care

membrii se identific cu grupul. Aadar, se poate vorbi de similaritile dintre indivizi, care pot
duce la creterea coeziunii, dar i de diferenele dintre indivizi, care dimpotriv, pot afecta
negativ coeziunea. n cazul ultimei situaii descrise, la nivel organizaional, acest lucru poate
conduce la o situaie conflictual (bazat pe anumite diferene, precum: statusul, etnia, vrsta,
sexul).
Aadar, factorii care influeneaz coeziunea la nivelul unui grup (Ibidem, p. 239) sunt
urmtorii: (a) ameninarea i competiia venite din afara grupului conduc fie la o cretere a
coeziunii, n cazul n care grupul deine resusele necesare s fac fa acestor situaii, fie la o
scdere a coeziunii, n cazul n care echipa nu deine resursele necesare; (b) succesul reprezint
un alt factor de influen al coeziunii. n situaia n care grupul se poate mndri cu atingerea unui
obiectiv important, succesul acestuia va duce la creterea coeziunii ntre membrii si.
11Dimpotriv, atunci cnd grupul se confrunt cu un eec, gradul coeziunii scade; (c) diversitatea
membrilor (n ceea ce privete rasa, sexul, vrsta) poate duce la o formare lent i anevoioas a
coeziunii n grupul de munc, din care pot rezulta conflicte ntre membrii. Aceast situaie
reprezint unul dintre aspectele teoretice pe care se bazeaz aceast lucrare, urmnd s fie
aprofundat n partea de cercetare; (d) mrimea reprezint un factor important n problematica
coeziunii grupurilor. Un numr mare de membri va conduce la o coeziune slab a grupului
datorit varietii de opinii; (e) durata iniierii reprezint un factor care poate fi asociat cu
grupurile de referin. n acest caz, potenialii membri sunt atrai de dificultatea procesului de
intrare n grup.
Dup cum se poate observa, coeziunea grupului depinde att de implicaii externe
cazul (a) i (e) , ct i de implicaii interne restul cazurilor prezentate anterior. Este important
de menionat n finalul acestui subcapitol faptul c, un grup nu trebuie s dein neaprat un grad
ridicat de coeziune pentru a putea funciona n activitile sale organizaionale. Pot exista situaii
n care membrii grupului tiu exact ce au de fcut, fr colaborarea i interaciunea cu ali colegi,
dar aceste cazuri sunt predispuse indiscutabil unui risc mai mare de conflict, n situaia n care
apare o problem neprevzut.
2.3. Ingroups i outgroups
Aceast problematic care ine de domeniul psihosociologiei, face referire la
semnificaiile diferenelor ntre sentimentul de noi (ingroups) i alii (outgroups).
Categorizarea aceasta s-a tradus prin existena unui grad de coeziune ntre membrii ingroupului,
care este proporional cu gradul de ostilitate sau desconsiderare fa de membrii outgrupului
(Ilu, 2009, p. 519).
Prin intermediu unor studii sistematice s-a artat c doar printr-o mprire simpl a unor
indivizi n dou grupuri, se creaz sentimentul de distriminare ntre acetia. O constatare asupra
acestui fenomen, face referire la faptul c indivizii i evalueaz pozitiv colegii din ingroup
(efectul de favorizare a ingroupului) privind diferite aspecte: comportamentale, fizice i de
personalitate. Este sesizat, de asemenea, folosirea strategiei diferenierii maximale de profit
(Ibidem, p. 521), caz n care membrii ingroupul ncearc s-i maximizeze avantajele fa de
membrii outgrupului. Un alt aspect l repezint similaritatea asumat, astfel membrii ingroupului
12consider c dispun anumite trsturi comune (de ordin comporamental, din punct de vedere al
opiniilor sau al reprezentrilor) mai mult dect este cazul. Este o hiberbolizare a aspectelor
comune, care folosete drept difereniere de outgroup i drept convingere actualizat permenent
pentru membrii ingroupului asupra iluzii unui consens (Ibidem, p. 521). O ultim idee cu privire
la acest fenomen se refer la iluzia omogenitii n outgroup i a eterogenitii n ingroup
(Ibidem, p. 521) care poate fi simplificat prin termenii de: cogniie (prin intermediul
stereotipurilor) afectivitate, evaluare (avnd ca mijloc prejudecata) comportament (prin
intermediul discriminrii). Astfel, membrii unui ingroup se indeprteaz de realitatea social prin
intermediul schemelor mentale, anterior menionate, care n final amplific iluzia omogenizrii
outgroupului.
Indivizii, ca actori pe scena social, se grupeaz n funcie de anumite aspecte: etnie,
vrst, profesie, sex, naionalitate, credine religioase sau zon geografic (Chelcea, 2006/2010,

pp. 188-189). Acetia prezint un sentiment puternic de loialitate fa de ingroup (dei, exist
situaii n care membrii nu se cunosc).
Astfel de divizri la nivel social, pot fi ntlnite i n spaiul organizaional. n cazul n
care aceste diferenieri apar clar stabilite n interiorul unei organizaii, pericolul apariiei unui
conflict (latent sau manifest) devine aproape iminent. Lucrarea de fa se bazeaz n special pe
ideea de ingroup i outgroup format pe criterii de vrst, al cror membrii lucrez mpreun n
aceeai organizaie.
Capitolul 3. Conceptul de stereotip, prejudect i discriminare
Aceste atitudini intergrupale fac parte din realitatea social a indivizilor i se regsesc n
multe dintre activitile ntreprinse de actorii sociali. La nivelul simului comun, acestora li se
atribuie o valoare semnificativ, deoarece prin intermediul lor ne uurm sistematic ntregul
proces de cunoatere a celorlali. Dar, aceast economisire de timp nu implic neaprat
rezultate utile n selectarea informaiilor. n cele ce urmeaz, vor fi expuse o serie de definiii i
caracteristici atribuite fiecrui concept n parte. Menionez faptul c, clasificarea n pozitiv i
negativ este aplicabil fiecrui concept n parte. Este de neles c, dac privim cu ostilitate
(negativ) outgrupul, atunci aplicm ingroupului un tip de discriminare pozitiv (Neculau, 2004,
13p. 263). Ca problematic la nivel organizaional, aceste atitudini reprezint o stare real pe care
managementul unei organizaii trebuie s o confrunte sau s o controleze.
3.1. Stereotipul
Acest construct mintal reprezint un instrument de interpretare al realitii sociale
(Lippmann, 1922/2009, pp. 93-158). Prin intermediul acestor scheme (sau scurtturi) mentale
interpretarea informaiilor se desfoar mult mai rapid, dect dac am relaiona sistematic cu
fiecare individ n parte. Aadar, individul i creaz o imagine mental despre realitatea social
prin intermediul unui stereotip, nainte ca acesta s se nfrunte cu o anumit situaie.
Conceptul de stereotip mai poate fi definit astfel: credine despre caracteristici
psihologice i/sau comportamentale ale unor categorii de indivizi, grupuri sociale (de sex, vrst,
etnice, religioase etc.) (L. Vlsceanu i Zamfir, 1993, p. 613) dispuse sub form de abloane
bazate pe idei rutinizate formate apriori despre un anumit grup social sau indivizii care l
alctuiesc. Stereotipurile au la baz trei caracteristici principale (Lahey, 2003 apud Cochinescu,
2008, p. 186): (1) mpiedic indivizii s trateze membrul unui grup individual, acesta fiind vzut
numai din prisma grupul de apartenen; (2) conduc la formularea unor ateptri eronate n ceea
ce privete comportamentul; (3) conduc la adoptarea unor atitudini greite, deoarece cutm s
ne justificm propriul comportament prin comportamentul altora.
Petru Ilu (2009, p. 147) consider c stereotipul este o reprezentare mental a unui grup
social fa de alte grupuri, cu referire la aspecte: etnice, de vrst, de gen, de profesii etc. Acestea
sunt preluate de ctre indivizi fr a fi analizate critic. n lucrarea de fa, accentul va cdea n
special pe folosirea stereotipurilor de vrst ca parte a procesului care duce la apariia
conflictelor la nivel organizaional. Reprezint o problem de actualitate pentru managementul
organizaiilor, ideea de control asupra formrii stereotipurilor dintre angajai.
3.2. Prejudecata
Termenul de prejudecata poate fi definit ca ansamblul atitudinilor i sentimentelor cu
caracter negativ, al comportamentelor ostile i discriminatorii fa de membrii unui anumit grup
doar pentru faptul c acetia aparin acelui grup (Brown, 1995 apud Ivan, 2010, p. 345).
14Lucian Cochinescu (2008, p. 189) menioneaz faptul c n cadrul unui stereotip pozitiv
se pot ntlni prejudeci negative. Un alt aspect menionat de autor este faptul c, asemenea
stereotipurilor, prejudecile pot fi clasificate n: (1) explicite sau manifeste; (2) implicite
(ascunse). Diversitatea prejudecilor are n vedere caracteristicile grupului vizat, putnd lua
anumite forme, ca de exemplu: sexism, ageism, rasism, implicnd astfel, caracterul negativ al
prejudecilor.
Aadar, prin intermediul acestor repere teoretice, se pot analiza procesele organizaionale
la nivelul angajailor i din prisma anumitor prejudeci intergrupale. n lucrarea de fa se vor
accentua atitudinile negative, n special cele legate de persoanele de vrst diferit, pentru a

putea nelege impactul acestora asupra coeziunii de grup i influena lor n declanarea
conflictelor organizaionale.
3.3. Discriminarea
Discriminarea se realizaz prin proiectarea unor comportamente negative (sau mai nou,
pozitive) asupra unui individ, doar pe baza faptului c acesta este membrul unui anumit grup
(Cochinescu, 2008, p. 189). Poate lua diverse forme n funcie de anumite aspecte, precum: etnie,
vrst, sex i status social. De asemenea, fenomenul cunoate o amploare n situaiile n care se
disting: o cunoatere limitat a celorlai, elemente de etnocentrism, generalizarea judecilor cu
privire la anumite categorii pornind doar de la experiene personale, sincronizarea propriilor
credine cu stereotipuri care le susin, formarea apriori a prejudecilor fa de outgroup (L.
Vlsceanu i Zamfir, 1993, p. 177). Aceste forme de comportamente negative fa de anumite
categorii pot avea loc i n cadrul organizaiilor publice fiind cunoscute sub termenul de
discriminare instituional (Ibidem, p. 177).
Pornind de la ideea discriminrilor vehiculate ntre indivizi de generaii diferite care
duc la apariia conflictelor organizaionale n cele ce urmeaz, vor fi prezentate anumite
aspecte importante n conturarea acestei situaii. Aadar, problemele care apar la nivel
intergeneraional,
merit atenia din
partea
organizaiilor,
atunci cnd deciziile i
comportamentele adoptate de membrii acesteia afecteaz performana pe un timp ndelungat
(Wade-Benzoni, 2002, pp. 1011-1012). n situaia n care apar diferene generaionale cu privire
la managerierea resurselor i procesul de luare al deciziilor, tensiunile dintre generaii devin tot
15mai problematice pentru organizaie. Conflictele intergeneraionale apar n momentele n care
una din generaii pune la ndoial dac se merit sau nu o investiie proprie n beneficiul altor
generaii.
Astfel, se concretizeaz diferenierea ntre grupuri care, duce mai apoi la discriminare
prin manifestarea comportamental a prejudecilor i stereotipurilor. O caracteristic
fundamental a acestor situaii o reprezint asimentria puterii ntlnit ntre generaiile mai n
vrst, care dein mare parte din control i accesul la resurse, i generaiile mai tinere, care
dimpotriv, sunt deficitare la acest capitol i nu pot a lua o anumit decizie n acest sens (Ibidem,
p. 1011-1012).
n finalul acestui subcapitol, consider esenial s se remarce faptul c discriminarea
reprezint un comportament, care la nivel formal este urmat de sanciuni. Realitatea social i
organizaional, n schimb, este cu totul alta. Formele de discriminare sunt acceptate tacit i
rareori cptnd o nfiare public sub form de dezbatere, n special la nivel organizaional.
Caracterul cultural i social al acestor concepte: stereotipuri prejudeci discriminare, duce
fr ndoial la acceptarea acestora de ctre indivizi. Aadar, indivizii aduc drept motivaie ideea
de normalitate n momentul n care se confrunt cu diferene n relaionarea lor cu alte persoane.
Prin restrngerea acestui aspect la tema lucrrii de fa, se poate preciza faptul c discriminarea
intergeneraional, care reprezint un factor declanator de conflicte organizaionale, este ntr-o
anumit msur tolerat i considerat normal de ambele pri implicate. Acest idee va fi
dezbtut pe larg n partea de intepretare a datelor de teren.
Partea II. Repere metodologice
Capitolul 4. Universul cercetrii. Obiective, ipoteze, indicatori
n cele ce urmeaz, vor fi precizate obiectivele din care se vor desprinde conceptele.
Acestea vor fi ulterior operaionalizate i vor duce la stabilirea dimesiunilor i indicatorilor
fiecrui concept n parte. n finalul capitolului, se vor stabili caracteristicile i profilul
organizaiei n cadrul creia a fost realizat cercetarea de teren. ntrebarea de cercetare la care
16acest lucrare dorete s rspund este: Care este impactul conflictelor intergeneraionale
influenate de stereotipuri, prejudeci i comportamente discriminatorii asupra coeziunii unei

echipe de lucru?. Va fi descris de asemenea, tipul eantionrii susinut de motivaia alegerii

acestuia, precum i numrul persoanelor intervievate.
4.1. Obiective i indicatori
Cercetarea de fa de bazeaz pe urmtoarele obiective:
Obiectivul general:
Identificarea i descrierea impactului conflictelor intergeneraionale asupra gradului de
coeziune a unei echipe de lucru i rolul stereotipurilor, prejudecilor i discriminrilor n
declanarea acestor conflicte.
Obiectivele de lucru:
1. Identificarea stereotipurilor, prejudecilor i discriminrilor aprute la nivel de echip
capabile s genereze i s susin conflictele intergeneraionale.
2. Identificarea i descrierea impactului conflictelor intergeneraionale asupra coeziunii
echipei de lucru.
n cele ce urmeaz, vor fi operaionalizate conceptele desprinse din obiectivele prezentate
anterior, ct i dimensiunile i indicatorii asociai acestora.
Conflicte intregeneraionale = interesele i ateptrile divergente sau aflate n opoziie,
dar i scopurile incompatibile aprute la nivelul angajailor de vrste diferite (L. Vlsceanu,
1993, p. 171).
Dimensiuni:
Divergene la care a asistat respondentul desfurate ntre colegii si de vrste diferite:
I.
Indicatori:

Frecvena divergenelor aprute ntre colegi de vrste diferite; se face apel la

rememorarea unui numr de situaii conflictuale dintre colegii de vrste diferite ai
respondentului.

Intensitatea divergenelor aprute ntre colegi de vrste diferite. Se urmrete prerea

respondentului privind gradul de tensiune pe care el l acord unei dispute ntre colegii si de
munc.
17
Modul de manifestare al divergenelor aprute ntre colegi de vrste diferite. n acest caz
se va urmri n rspunsurile date de respondent reaciile colegilor aflai n disput.
Divergene la care respondentul a participat direct mpotriva unor colegi de vrste
II.
diferite:
Indicatori:
Frecvena divergenelor personale cu ali colegi de vrste diferite.
Intensitatea divergenelor personale cu ali colegi de vrste diferite.
Modul de manifestare al divergenelor personale cu ali colegi de vrste diferite.
Gradul de coeziune al echipei de lucru = n ce msur membrii echipei de lucru ajung la un
consens prin relaii de cooperare i interacioneaz omogen pentru a ndeplini sarcinile (L.
Vlsceanu i Zamfir, 1993, p.113).
Dimesiuni:
Msura n care relaioneaz angajaii n afara orelor de lucru:
I.
Indicatori:

Participarea la anumite evenimente de tipul: srbtori, petreceri, ieiri n timpul liber,

alturi de colegi de vrste diferite.

Participarea la acest gen de evenimente mpreun cu colegii de vrst diferit i familiile

acestora.
Frecvena situaiilor dintre angajai de vrst diferit n care se sprijin reciproc:
II.
Indicatori:
Ajutoare de natur bneasc sub forma mprumuturilor.
Ajutoare de natur informaional sub forma sfaturilor personale, ocupaionale (de
ndeplinire corect a sarcinilor).
III.
Gradul de colaborare dintre angajaii de vrste diferite la locul de munc:
Indicatori:

Frecvena un angajat cu care apeleaz la colegii de vrste diferite, n cazul n care

ntmpin o problem de lucru (de fiecare dat cnd apare o problem, doar n cazuri urgente).

Uurina cu care se ajunge la un consens, n cazul n care apar preri diferite n modul de
abordare al unei probleme de munc.
18Stereotipuri = constructe mentale (cognitive) care ajut individul s formuleze o
interpretare rapid asupra realitii sociale. Acestea sunt determinate cultural de valorile i
poziiile individului n structura societii (Lippmann, 1922/2009, pp. 93- 158).
Indicatori:
Prima impresie despre colegii de vrste diferite.
Msura n care s-a modificat prima impresie, odat cu trecerea timpului petrecut la locul
de munc.
Percepia asupra modului de lucru al persoanelor mai n vrst.
Percepia asupra modului de lucru al persoanelor mai tinere.
Msura n care se evit relaionarea cu anumii colegi de vrst diferit. Prin intermediul
acestui indicator se urmrete evidenierea unor cazuri n care respondentul evit relaionarea cu
anumii colegi pentru a nltura eventualitatea unui conflict.

Motivaia care se afl n spatele relaionrii cu anumii colegi.

Prejudeci = comportamente ostile, sentimente negative, discriminatorii cu privire la
membrii unui grup, doar pentru faptul c fac parte din acel grup (Brown, 1995 apud Ivan, 2010,
p. 345). Este o reacie afectiv.
Indicatori:

Frecvena cu care apare sentimentul c un coleg de vrst diferit ar trebui sancionat,

dei acest lucru nu se ntmpl.
Discriminare = un tratament difereniat aplicat indivizilor sau grupurilor doar n baza
apartenenei sale la o categorie etnic, religioas, rasial sau de clas. Este un efect
comportamental ca urmare folosirii stereotipurilor i prejudecilor. Discriminarea practicat n
organizaii poart numele de discrimianre instituional (L. Vlsceanu i Zamfir, 1993, p. 177).
Indicatori:

Comportamente evidente de defavorizare a anumitor angajai. n acest caz se va urmri

situaii n care respondentul a participat, ca participant sau observator, la tratamente njositoare,
discriminatorii pe baza criteriilor de vrst.
194.2. Universul cercetrii
Pentru nceput, precizez faptul c mprirea celor 11 interviuri se realizeaz pe dou

grupuri: cei considerai tineri n organizaie (5 respondeni brbai) cu un interval de vrst de

33- 44 de ani i grupul celor considerai n vrst (6 respondeni brbai) cu un interval de vrst
de 50- 56 ani. Apariia conflictului intergeneraional va fi analizat din perspectiva tinerilor,
privind relaiile cu cel de-al doilea grup.
Eantionarea s-a realizat dup modelul bulgrelui de zpad fiind o metod de tip
nonprobabilistic care const n recomandarea unei persoane de ctre o alt persoan intervievat
(Babbie, 2007/2010, p. 262). Acest tip de eantionare a fost ales, deoarece nu toi angajaii erau
dispui s ofere informaii. Aadar, am considerat c indicarea persoanelor dispuse s ofere
informaii de ctre o alt persoan intervievat, reprezint o soluie minim invaziv privind
intimitatea respondenilor, avnd n vedere suspiciunea i reinerea lor.
Capitolul 5. Metod, tehnic, procedeu i instrument
n cadrul acestui capitol vor fi prezente argumentele cu privire la alegerea metodelor i
tehnicilor folosite n culegerea datelor. Pentru nceput, consider important parcugerea unor
precizri terminologice cu privire la aceste concepte, urmate apoi de prerile personale cu privire
la avantajele aduse de acestea, dar i limitrile ntmpinate.
5.1. Metoda
Prin termenul de metod se nelege modul de cercetare, sistemul de reguli i principii
de cunoatere i de transformare a realitii obiective (Chelcea, 2001/2007, p. 68). Metoda de
cercetare aleas pentru acest lucrare este cea a studiului de caz. Aceast metod este particular
tipurilor de cercetri unde controlul asupra evenimentelor este redus, accentul cznd pe
analizarea unui fenomen contemporan din realitatea social (Yin, 2003/2005, pp.18-19). Prin
intermediul studiului de caz descriptiv, se pot extrage caracteristici ale evenimentelor care
definesc viaa social.
20Am ales acest metod, deoarece surprinde complexitea situaiilor sociale prin observarea
unui ansamblu mare de factori care interacioneaz (Mucchielli, 1996/2002, pp. 407-408). Un alt
avantaj l reprezint faptul c, duce le mbogirea sau nuanarea unei anumite teorii. Consider c
este o metod potrivit pentru cercetarea mea, deoarece accentul cade pe calitatea i
complexitatea datelor obinute i nu pe generalizarea lor. Aadar, privind subiectul delicat pe
care l abordez i reticena cu care poate fi privit de angajai, aceast metod se pliaz perfect pe
situaia analizat, ajutnd la crearea unei legturi cu respodenii.
Aadar, putem include urmrirea proceselor la nivel organizaional. Pornind de la
curiozitatea de a afla ce impact au conflictele intergeneraionale asupra relaiilor de munc i a
coeziunii echipei de lucru ntr-o organizaie public, acest studiu de caz descriptiv i propune s
identifice influena stereotipurilor, prejudecilor i discrimrii n situaia dat. Se vor urmri
ntocmai contextul apariiei conflictelor precum i etapele pe care le parcurge, pn la aplanarea
lor. De asemenea, studiul are n vedere analiza relaiilor interpersonale privind acest context
(unde anume apar stereotipurile i prejudecile), precum i manifestarea comportamentelor
discriminatorii, care se nscriu n procesul de formare a ingroups i outgroups.
5.2. Tehnica
Prin conceptul de tehnic nelegem totalitatea regulilor i procedeelor care ne ajut n
investigarea fenomenelor sociale, ct i relaiile dintre acestea. Raisa Radu (2008, p. 266)
consider c acestea sunt unelte de lucru, puse la dispoziia cercetrii, fiind selecionate,
coordonate i organizate de metod n acest scop. n cazul de fa, metodei studiului de caz i
este asociat tehnica interviului semistructurat. Acesta are la baz un ansamblu de teme
prestabilite, care trebuiesc parcuse n detaliu. ntrebrile formulate nu sunt adresate respondeilor
ntr-o anumit ordine, ci operatorul le poate alterna n funcie de disponibilitatea respondentului.
n schimb, este necesar ca operatorul unui astfel de interviu s cunoasc ndeaproape fenomenul
social studiat, precum i datele pe care vrea s le culeg de la respondeni (Babbie, 2007/2010, p.
420).
Am ales aceast tehnic, deoarece mi permite surprinderea fenomenului studiat cu o
precizie mai mare, dect ar fi oferit alte metode. Faptul c temele parcuse nu necesit o anumit
ordine, duce la o conversaie ct mai natural cu respondentul. Avnd n vedere tema delicat,

21precum i reinerea respondeilor n a da detalii unei persoane necunoscute, formularea

ntrebrilor i adugarea unora ajuttoare n ordinea pe care o cere situaia, este de mare ajutor.
Culegerea de date devine dificil, atunci cnd trebuie s surprind stereotipurile i prejudecile
manifestate de angajai cu privire la persoane de vrste diferite de a lor, urmate de
comportamente discriminatorii fa de acetia, pentru a ajunge n final la concretizarea unei
imagini conflictuale.
Limitele acestei tehnici ntlnite n culegerea datelor necesare cerecetrii de fa se
rezum la: (a) probleme privind acordul susinerii interviului, respondenii fiind suspicioi n
privina dezvluirii anumitor date despre ei (vrsta i numrul de ani petrecui n organizaie),
rezervai n contactul cu o persoan necunoscut i limitai n detalii privind discuiile delicate
ale temei analizate; (b) un alt dezavantaj l repezint necesitatea vizitelor multiple numai n
anumite perioade ale zilei ; (c) lipsa accesului la persoane care puteau fi incluse n eantion,
refuzul anumitor persoane fiind categoric i dup asigurarea anonimatului, de aceea numrul
interviurilor se oprete la 11 angajai intervievai.
5.3. Procedeul i instrumentul de cercetare
Procedeul reprezint maniera de aciune (Chelcea, 2001/2007, p. 69), de aplicare a
metodelor i tehnicilor de cercetare prin intermediul instrumentului de cercetare.
Lucrearea acesta se bazeaz pe interviul fa n fa, avnd ca instrument ghidul de interviu.
Acest tip de interviu permite analizarea reaciilor i comportamentelor fiecrui respondent
privind problema dezbtut, mai eficient dect prin interviul telefonic, scris sau prin
videocomunicare (Chraif i Aniei, 2011, p. 60). Consider potrivit alegerea acestui procedeu
pentru culegerea datelor de la angajai. Astfel, sesizarea subtilitilor, ironiilor sau a altor tipuri
de comportament, va fi mai uoar.
Partea III. Interpretarea i analiza datelor de teren
Cercetarea s-a desfurat ntr-o organizaie public a crei profil se bazeaz pe transportul
public de persoane. Organizaia deinea n 2011 un numr aproximativ de 11.190 de persoane
angajate, date rezultate n urma unui raport ntocmit. Structura organizaional a organizaiei
22publice se bazeaz pe un sistem ierarhic din cuprins din urmtoarele nivele: directorul general
cruia i se subordoneaz anumite Direcii (de exemplu: Direcia Resurse Umane) i Direciile
funcionale.
Accesul avut n interiorul acestei organizaii s-a realizat prin una din Direciile
funcionale, i anume: Departamentul de ntreinere i Tansport Tehnologic. Ierarhia la nivelul
acestui departament se compune din: Directori, maietri i meseriai. Primele dou categorii au
studii universitare absolvite, pe cnd categoria meseriailor, au ca ultim coal absolvit coala
de meserii. Culegerea de date s-a centrat pe ultima categorie i a constat n intervievarea a 11
brbai cu vrste cuprinse ntre 33 i 56 de ani avnd un interval de numr de ani petrecui n
organizaie ntre 8 i 39 de ani.
Dup cum am menionat n subcapitolul 4.2., respondenii sunt mprii n dou grupuri:
cel al tinerilor (format din 5 respondeni) cu vrste cuprinse ntre 33-44 de ani i cel al
persoanelor n vrst (format din 6 respondnei) cu vrste cuprinse ntre 50-56 ani. Cele 11
interviuri vor constitui sursa de date care va da sens ntregii cercetri. Apariia conflictului
intergeneraional va fi analizat din perspectiva tinerilor, privind relaiile cu cel de-al doilea grup.
Grupul persoanelor mai n vrst va fi analizat la rndul su dintr-o dubl perspectiv, i anume:
cea a relaiilor dezvoltate cu grupul tnr i cea a rememorrii situaiilor conflictuale prin care au
trecut, atunci cnd ei erau considerai tineri. Acest abordare va ajuta n formarea unei imagini
ct mai apropriate de realitatea organizaional privind conflictele intergeneraionale.
n cele ce urmeaz voi analiza stereotipurile care reies din prerile respondenilor fa de
colegii de vrst difert. Astfel, prerile respondenilor din grupul tinerilor privind impresia
asupra colegilor mai n vrst n primele zile de lucru i evoluia acesteia n timp, descriu c
pentru majoritatea din ei (4 din 5 persoane) reprezint o perioad grea privind acomodarea. Un
exemplu n acest sens l reprezint urmtorul rspuns al unuia dintre respondeni: Eram tnr.
Aveam 18 ani. Toi erau n vrst. Aveam alte idei: <<Rmn un an. Plec. Scap de btrni. N-

am treab cu X (firma)>>. i ncet, ncet am nceput s-i nv... obiceiurile, ce am de fcut. Mi

se preau lucruri grele. Am nceput s le nv. Mi s-au prut uoare... ce s zic... (38 ani, 21
ani petrecui n organizaie). Privind reacia celor mai n vrst la angajarea respondentului,
23acesta completeaz: Mmm! <<Al cui eti? De unde eti?>> Da... <<Cine te-a angajat att de
tnr? Eti capabil? Nu eti?>> [...] Suspicios... da. (Ibidem).
Un alt respondent din grupul acesta vorbete despre primele zile de lucru ca fiind:
Foarte nasoale. Foarte nasoale pentru c pn i faci relaii cu colegii la noul loc de munc,
pn te obinuieti... [...] Mi-a fost un pic mai greu pn s m acomodez. (33 ani, 8 ani
petrecui n organizaie). n ceea ce privete modul cum era vzut de angajaii mai n vrst, tot
acesta adaug: Cu invidie pentru c am venit cu relaii mari aici. i am venit din afara X
(firmei). Deci, am venit pilos. (Ibidem)
Astfel, n urma expunerii acestor rspunsuri se observ nc de pe acum delimitarea
grupurilor de tip noi ei (ingroups outgroups) menionat anterior n cadrul teoretic (Ilu,
2009, p. 519). Respondenii descriu ct de grea este acomodarea pentru ei, i cum se simt expui
n faa celor de o vrst mai naintat. Stereotipuri privind suspiciunea fa de cei tineri i de
competenele lor, formulate de ctre angajaii mai n vrst, sunt subliniate n aceste preri.
n momentul n care grupul n vrst este rugat s rememoreze primele zile de lucru se
observ c numrul celor care consider c erau difereniai de cei mai n vrst scade (3 din 6
respondeni). Astfel, una din prerile care susine i n acest caz diferenierea dintre tineri i
vrstnici este urmtoarea: n 79 era... am fost luat ca nceptor ca... Te tratau de sus toi, la
nceput. Dar dup o perioad de timp... depinde acum i de om cum e. Dac e mai sociabil se
poate ncadra mai repede, dac e mai irascibil aa...mmm. Sunt fel de fel de caractere de
oameni.(53 ani, 34 ani petrecui n organizaie). Un alt angajat menioneaz c: Nu pot s m
plnd de ei c au fost agesivi, c au fost...nu. [...] Pe parcurs dac nu le-au plcut de ochii mei,
au nceput s pun piedici. i-atunci, evident c nici eu... am ripostat i eu. Nu-i normal? Asta
e! (53 ani, 28 petrecui n organizaie). De asemenea, voi expune prerea unui angajat care
consider c nu a ntmpinat nicio problem n primele zile: Din fericire am avut parte de nite
colegi extraordinari, dei nu era mare diferena de vrst, ieit din coala profesional.
Diferena s zic c era aproximativ 10 ani, dar a fost o colaborare excelent. Deci, i erau
dornici s ne ajute, iar noi eram dornici s nvm. Era o colaborare reuit. Bine... c erau i
cazuri... [...] Impresia e... adic avem dreptul s ne selectm. S selectm prietenii, avem i
dreptul i puterea s o facem. Dac nu ne simim bine ntr-un colectiv, avem libertatea s
cutm alt colectiv unde se poate colabora. (56 ani, 39 ani petrecui n organizaie).
24Se poate observa, n urma acestor rspunsuri, conturarea diferenierilor dintre tineri i cei
mai n vrst reprezint o practic prin care au trecut i cei care la momentul actual fac parte din
grupul celor n vrst. Se distinge, de asemenea, apariia stereotipului toi te privesc de sus.
Consider c parerea expus, n paragraful anterior, privind lipsa oricrei situaii n care s aib
loc o difereniere bazat pe vrst, este de fapt o concluzie general asupra ntregii activiti, n
final demostrndu-se faptul c angajatul nu neag existena lor, ci se ferete pe ct posibil (prin
intermediul selectrii) s descrie situaii de acest tip.
n ceea ce privete percepia asupra modului de lucru al persoanelor diferite ca
vrst, prerile angajailor susin categoria din care fac parte n 3 din 5 cazuri, dup cum se
poate observa n rspunsul urmtor al unui angajat tnr: Pi, sunt diferene de genul sta, dar
i-am zis... las de la mine. Fac treaba i-n locul lui pentru c, dac vd c este ncet i nu face
cum trebuie. O fac eu i l las n pace. Sunt, sunt i situaii de genul sta. Eu din firea mea sunt
foarte activ, foarte energic. i na... mi s-a fcut observaia asta c sunt prea... [...] i eu tot
timpul alerg sunt ntr-o continu fug. (33 ani, 8 ani petrecui n organizaie). Un alt rspuns n
acest sens l reprezint urmtorul: La nceput cnd eti tnr i te ine spinarea, tragi tare. Ai
terminat repede... fuga acas c aa era programul la noi aici. [...] Ala btrn se mica mai
ncet... trgeam noi atia mai tineri ca s terminm cu totul. (43 ani, 19 ani petrecui n
organizaie).
Voi expune, de asemenea, prerea unui angajat, care consider drept un fenomen normal

n a exista moduri diferite de lucru de la tineri la seniori, astfel: [...] S-ar putea s mai fie
(diferene privind modul de lucru)... Cei mai n vrst de exemplu i mai doare o mn sau un
picior sau l doare spatele sau nu tiu ce... i atunci na, e nevoit, de exemplu la ridicri sau la
aa ceva, s fie unul mai tnr s... i asta nu tiu... mi se pare ceva normal, practic. Nu ai cum
s fii contra la... (se referea la situaiile de genul acesta). (44 ani, 10 ani petrecui n instuie).
Rspunsurile anterioare au fost extrase din grupul celor tineri, n cele ce urmeaz vor fi
expuse prerile celor n vrst. n acest caz, 5 din 6 respondei sunt de acord c exist un mod
diferit de lucru ntre ei i cei tineri. Aadar, un angajat consider c: Da.[...] Deobicei cei care
stpnesc meseria lucreaz mai repede, cei care nu sunt stpni bine pe meserie, lucreaz logic
mai ncet. Deci, aici putem s spunem c generaia mai exeprimentat, lucreaz mult mai repede
dect cea tnr. Deci, nu este invers. Pentru c entuziasmul i energia nu ajut n cazul sta,
25chiar dac puterea de munc este mai mare la cei tineri; nu i avantajaz n situaia meseriei.
(56 ani, 39 ani petrecui n organizaie). Un alt angajat este de prere c: Nu. Deci, nu e chiar
aa de simplu. Sunt mai tineri i mai crcotai. Ei caut s se fofileasc, s lase pe alii mai
btrni s munceasc, dar n schimb s mnance. [...] Sunt i biei mai tineri, care au
experien i au capacitate, dar baza tot btrnii sunt. (53 ani, 28 ani petrecui n organizaie).
Prerile majoritare au la baz faptul c tinerii au un mod diferit de lucru fa de cei n
vrst. n timp ce tinerii i susin prerea printr-o serie de stereotipuri cu privire la anumite
caracteristici ale grupului de apartenen (de exemplu: suntem mai activi, deci lucrm mai
mult), grupul persoanelor n vrst, apeleaz de asemenea la stereotipuri pentru a-i justifica
prerea (precum: suntem mai experimentai, deci lucrm mai mult). Aceste preri pot conduce
la formarea n stare latent a unor conflicte privind modul de lucru diferit. Se observ, n acest
caz, faptul c prerile prezentate nu sunt manifestate direct fa de grupul aflat n opoziie, ci sunt
preri mprtite doar ntre membrii ingroupului. Astfel, duce la o cretere a coeziunii la nivelul
ingroupului prin pstrarea iluziei unui consens i al similaritii asumate a membrilor (Ilu, 2009,
p. 521).
Punnd problema evitrii relaionrii cu anumii colegi de vrst diferit i motivaia
adus acestei situaii, n grupul celor mai n vrst 4 din 6 respondeni au trecut prin acest
situaie. Astfel, un respondent consider: Da! Nepotrivire de caracter. Caut s nu colaborez cu
cei cu care nu doresc (se refer la cei tineri). Profesional trebuie s colaborm. [...] Din punctul
sta de vedere, am trecut peste. Au fost muli care nu au vrut s lucreze mpreun cu anumite
persoane, c e dificil... M rog, probleme nervoase. (56 ani, 39 ani n organizaie). Un alt
angajat de vrst naintat este de prere c: Da, sunt colegi care sunt mai nesuferii, mai
agresivi, mai altfel. Cu toate c pe mine nu m deranjeaz... E vorba i de caracterul care-i
depesc. (53 ani, 28 ani petrecui n organizaie).
n grupul celor tineri, 3 respondeni din 5 meioneaz faptul c evit s relaioneze cu
angajaii mai n vrst. Unul dintre ei expune aceast situaie: Sunt, sunt. De exemplu, sunt cei
care nu am nicio realizare social, stau pe la camine, pe la astea i mie nu-mi place anturajul
sta. Adic, nu c sunt eu superior, dar evit s intru n discuii cu ei, c nu am ce s vorbesc cu
ei. Sunt nite oameni, care pentru mine nu au fcut nimic... n primul rnd, c nu au fcut copii...
26Dac nu au facut pn la vrsta lor o familie i un copil, nseamn c a trit degeaba. Aa c i
las n pace pe tia. Sunt, sunt destui. (33 ani, 8 ani petrecui n organizaie).
Un alt respondent aduce o serie de remarci acide cu privire la grupul oponent: Da! [...]
Pi, motive, tot aa nenumrate. i ntr-o colectivitate sunt... jigodii (rde). Cte un Jolly Jocker.
Cte un Omega... Ca s zic aa. Ca i ntr-o hait de lupi, e un lup Alfa i un lup Omega
(glumete). i cu al nu prea ai ce s... i vezi de treaba ta. Sunt persoane n vrst cu care nu
ai ce discuta, nu te consideri pe aceeai scar de valori i... ce s mai zic... (33 ani, 15 ani
petrecui n organizaie). De asemenea, dintre respondenii care nu au ntmpinat probleme n
acest sens, observm urmtorul rspuns: Nu. Nu prea. Nu am avut probleme. Nu mai tiu, se
mai ntmpla cteodat, dar se trecea peste. (43 ani, 19 ani petrecui n organizaie).
Se observ astfel, din datele artate, faptul c stereotipurile sunt prezente la nivelul
grupurilor. n cazul celor n vrst predomin ideea lipsei de caracter din partea celor mai

tineri, de aceea sunt nevoii s nlture orice fel de asociere cu acetia. De partea cealalt, a
tinerilor, exemplele sunt mult mai dure. Stereotipuri precum: lipsa realizrii n via pn la o
anumit vrst i a valorilor diferite, reies din rspunsurile respondeilor.
n continuare, interpretarea datelor se va centra pe prejudecile i comportamentele
discriminatorii formate de angajai privind persoanele de vrst diferit. Astfel, un exemplu de
preri ale respondenilor cu privire la apariia sentimentelor i comportamentelor negative
ndreptate ctre colegii, care la un moment dat ar fi trebuit s fie sancionai, iar acest
lucru nu s-a ntmplat sunt urmtoarele n cazul tinerilor (3 din 5 respondei susin c au avut
sentimente negative fa de colegii seniori): Muli, muli. Da! Eu dac a ajunge pe post de
conducere, am care i-a... Sunt colegi mai n vrst care nu vin la timp la munc. Sunt colegi
care sunt ndisciplinai la munc, vin... i eu chestiile astea eu nu le suport. [...] Eu n 8 ani de
zile nu am ntrziat niciodat. [...] N-a fost o zi n care s nu vin la munc din diverse motive. Nam ntrziat nici mcar 5 minute de la munc. [...] Sunt, sunt foarte muli care nu merit. Deci,
sunt mui care i iau banii... (fr merite). (33 ani, 8 ani petrecui n organizaie).
Un alt exemplu de sentimente i comportamente negative ndreptate spre grupul
oponent, l reprezint rspunsul unui respondent n vrst: Astea se mai ntmpl. Pi, nu tiu
s zic. tiu c s-a mai ntmplat. [...] Cu absenele nemotivate la atia mai tineri... A lipsit o zi s
27zic, hai s nu zic dou... o zi, i nu anuni pe nimeni, nu anuni eful, nu anuni aia... Vii c <<mi
s-a ntmplat nu tiu ce>> sau c... nite chestii din astea bizare. Atunci ziua de munc trebuie
s rman nemotivat! (55 ani, 23 ani petrecui n organizaie).
Aceste dou rspunsuri se ncadreaz n comportament discriminatoriu, deoarece practica
ntrzierii din programul de lucru sau a absenteismului este prezent la nivelul ambelor grupuri.
Din cazurile prezentate se poate observa c, respondenii formuleaz anumite sanciuni posibile
doar pentru membrii outgroupului.
Un alt exemplu de sentimente negative ndreptate ctre grupul oponent l reprezint
urmtorul angajat tnr: Da, da. Mai n vrst. Tu faci aia, tu faci aia, tu faci aia i altul bag
cardul (referitor la salariu) parc nu-i mai vine, tii? nelegi? Ce i ce face nu m intereseaz.
nelegi? Dar, aa e sistemul. i el e integrat n sistemul sta aa, tii?. Sistemul permite... n
fine, trebuie s triasc i el, cum s-i spun. (38 ani, 21 ani petrecui n organizaie).
n cazul grupului format din persoane n vrst, 4 din 6 respondeni susin c au avut
sentimente negative fa de cei tineri, care ntr-un anumit moment considerau c trebuie
sancionai. O prere n acest sens este oferit de urmtorul angajat care rememoreaz o
asemenea situaie: Da. Cum s nu?! Deci, eu am lucrat pe un remorcher. i oferul cu schimbul
meu m lucrau pe la spate. Eu umpleam rezervorul, ei l goleau. tie i domnul inginer... [...]
Erau mai tineri. n afar de faptul c au fost dai la 8 ore, nu li s-au fcut nimic. Deci, asta a
rmas, ca s discut eu personal cu respectivii. (53 ani, 28 ani petrecui n organizaie).
n rspunsurile anterioare se poate observa conturarea unor sentimente negative fa de
grupul oponent. n grupul alctuit din angajai tineri observm cum este adus n discuie
problema volumului de munc. Acetia se simt nendreptii, deoarece trebuie s ndeplineasc
mai multe sarcini dect cei n vrst. Cea de-a doua prere a unui respondent n vrst se bazeaz
pe o situaie n care era direct vizat de ali colegi mai tineri (golirea rezervorului de benzin), fapt
care a trecut nesancionat de ctre conducere, angajatul fiind nevoit s-i rezolve singur
problema. Se observ n aceste cazuri cum anumite tensiuni alimentate de cele dou grupuri au la
baz sentimentul de nedreptate pe care l resimt angajaii. Pornind de la aceste afirmaii, distana
pn la apariia unui conflict intergeneraional este mic.
28Cu privire la conceptul de coeziune al grupului, analiza se va centra n cele ce urmeaz
pe rspunsuri ale anagajailor privind sprijinul reciproc de orice natur ntre persoane de
vrste diferite. Aadar, un tnr angajat rspunde: Da am cerut, dar de multe ori mi-au ntors
spatele. Pe bune. Deci, de multe ori mi-au ntors spatele. M rog, asta este. I-am ajutat cnd au
avut nevoie, n special cu bani. i cnd am avut nevoie s-mi lucreze i mie o tur, c noi mai
facem schimb, mi-a ntors spatele sau mi-a cerut un milion. Deci, tia sunt oamenii. [...]
Problemele personale nu am dezbtut cu ei. Din punctul meu de vedere nu consider c, colegii

mei sunt realizai ca s le cer sfaturi. (33 ani, 8 ani petrecui n organizaie). n acest situaie se
afl 2 dintre cei 5 membrii ai grupului tnr.
Dintre tinerii care consider c pot cere sprjinul persoanelor n vrst, putem distinge
urmtorul rspuns: Ne-am ajutat. C ne ajutm ntre noi mai ales cu banii i cu sfaturi. [...] Cu
orice ne ajutm, nu e nicio problem. (43 ani, 19 ani petrecui n organizaie).
n grupul celor n vrst se disting 4 cazuri din 6, care sunt rezervai n a cere sprijin
celor mai tineri. Urmtorul rspuns al unui angajat susine aceast situaie: Acum depinde de
situaie. [...] Deci cnd a fost o situaie mai delicat, a fost nevoie s apelez, nu la colegi... Deci,
direct la efi, cnd a fost nevoie. [...] Nu, nu. Asta m-am descurcat singur. Mi-am fcut singur
treaba. N-a fost nevoie s m ajute nimeni. (53 ani, 28 ani petrecui n organizaie). Un alt
exemplu al unui angajat n vrst, care este reticent n a cere sprijin celor mai tineri este
urmtorul: Da. Unde n-am tiut, am ntrebat. Unde n-am tiut sau unde a fost mai greu i n-am
putut singur am cerut ajutorul s m ajute. [...] Pf!... Dac este vorba de for, de greuti, de
ridicat, de astea poate (a cerut ajutorul celor mai tineri)... Dar, n meserie mai puin. (55 ani, 23
ani petrecui n organizaie).
n acest caz, se poate observa c membrii grupului n vrst sunt mai reticeni n a cere
sprijin din partea angajailor tineri, acetia ncercnd s evite ct mai mult situaiile de acest tip.
De asemenea, din datele expuse reiese c reticena seniorilor are la baz lipsa de experien a
celor tineri. De partea cealalt, a tinerilor, majoritari sunt cei care sunt dispui s cear i s ofere
sprijin celor n vrst. Rspunsurile care fac excepie de la aceast situaie sunt cele din partea
angajailor care s-au lovit pn n acel moment de refuzul seniorilor. n termenii lui Gary Johns
(1996/1998, pp. 238-239), atractivitatea fa de grup este mai ridicat n cazul tinerilor, spre
29deosebire de cei n vrst. Acest lucru denot faptul c exist dorina de colaborare la nivelul
grupului tnr, dar este respins categoric de grupul seniorilor.
Privind msura n care relaioneaz angajaii de vrst diferit n afara orelor de
lucru, se contureaz o situaie care este valabil pentru fiecare respondent. n acest caz, nu se
poate lua n calcul criteriul vrstei, deoarece pentru toi respondenii, fie ei n vrst sau tineri, nu
obinuiesc s petreac timpul mpreun n afara orelor de lucru. Un exemplu n acest sens l
reprezint rspunsul urmtor al unui angajat tnr: Nu. Nu. n niciun caz. Serviciul este
serviciu. Cnd am plecat de la servici numai... (rde) [...] Nu facem team-building-uri, nu
petrecem concedii mpreun. Nu...cel puin din punctul meu de vedere nu. V-am spus c nu
petrecem concediul, weekend-uri. Nu ne sunm, dect aa de Crciun i de... Dar, s ne sftuim,
s ne confesm pe telefoane, nu. (33 ani, 15 ani petrecui n organizaie). Un alt exemplu const
n rspunsul dat din partea unui senior: Nu, nu. Problemele familiale n familie, probleme de
munc, de munc. [...] Defapt e o distincie. Una este un coleg de munc i alta e un prieten.
Deci, un coleg de munc nu este un prieten, iar un prieten nu este un coleg de munc. (56 ani,
39 ani petrecui n organizaie).
Datele prezentate arat o delimitare precis a relaiilor profesionale de relaiile de
prietenie. Dei numrul de ani petrecui n colectivitate este crescut, minimul fiind de 8 ani, iar
maximul de 39 ani, angajaii nu au creat legturi de prietenie indiferent de vrst n cadrul
locului de munc, care s se extind n afara acestuia.
n final, vor fi analizate datele culese din perspectiva conceptului de conflict
intergeneraional. Accentul cade n special pe frecvena i modul de manifestare al acestora,
fie c este vorba de cazuri n care respondentul a fost implicat direct, fie de cazuri n care a
participat ca martor. Astfel, am identificat n grupul tinerilor 1 individ din 6 nu a luat parte i
nici nu a asistat la un conflict intergeneraional. Acesta este rspunsul unuia dintre ei, atunci cnd
este rugat s rspund dac a asistat la astfel de situaii: La noi nu exist. [...] Nu prea am
ntlnit. Nu am divergene cu colegi mai tineri sau mai n vrst. Chiar m-am mpcat bine cu
toat lumea pe unde am lucrat. M-am acomodat bine peste tot. Chiar i acum, dup atia ani,
pe unde trec sunt primit bine... (43 ani, 19 ani petrecui n organizaie). Tot acesta rspunde n
cazul participrii la astfel de conflicte c: Nu. [...] Nu prea. Nu am avut probleme. (Ibidem).
30Majoritari sunt cei care au asistat i au luat parte la un conflict intergeneraional; 5 din 6

respondeni susin acest lucru. O prere a unui angajat tnr, care a participat la astfel de situaii
este urmtoarea: Nenumrate. Au fost cazuri ntre colegi proaspt angajai, tineri i colegi mai
cu exeprien, cu vechime, care i tratau arogant. Ce s v spun acum... Pi, de cele mai multe
ori, dac vezi c e aa i nu ajungi la nicio concluzie, la punct... numitor comun, te distanezi. i
vezi de treab i asta e. (33 ani, 15 ani petrecui n organizaie). Atunci cnd este pus problema
asistrii la astfel de conflicte, acelai respondent menioneaz c: Nenumrate. Pe probleme
tehnice, cu piese cu utilaje, cu... ntotdeauna am divergene. C eu mi expun punctul de vedere
i am un coleg cruia nu... ori i se pare ntotdeauna c nu am dreptate i ntotdeauna intrm n
contradictoriu. E mai btrn, mai n vrst puin ca mine. (Ibidem).
Privind din perspectiva grupului cu membrii n vrst, situaia este similar ca raport: 5
din 6 respondeni confirm faptul c au participat sau a fost implicai n conflicte bazate pe
criterii de vrst. Singurul respondent n vrst, care nu consider c a participat sau a asistat la
situaii de acest tip mrturisete c: Nu prea am avut cazuri din astea. Am nimerit n colective
bune. Un colectiv care s-a legat. [...] Nici nu le-am dat ocazia. M-am retras n banca mea i am
revenit dup ce s-au calmat. (55 ani, 23 ani petrecui n organizaie).
Majoritatea membrilor grupului n vrst susin, totui, c au asistat la conflicte
declanate ntre generaii. O prere n acest sens este urmtoarea: Da, apar. Pi moii au o
educaie care la un moment dat nu mai... persoanele n vrst, m scuzai... care sunt aproape
de 60 de ani. Deci, au o educaie i un comportament de via care intr deja n contradicie cu
ce avem n ziua de astzi. (51 ani, 27 ani petrecui n organizaie). Atunci cnd acelai
respondent este ntrebat de conflicte intergeneraionale la care a participat acesta rspunde: Da,
am avut, sigur. E mai tnr cu civa ani. Dar, el nu m-a suportat pe mine, colegii tiu, toi dup
maina aceea. Eu cu el practic nu aveam ce discuta. [...] Dar, situaia care a fost, le-am spus
colegilor s tie de mine (plecase pentru un moment), iar el a plecat imediat. Cum a vzut c am
intrat n magazin, i nu era departe... A plecat i m-a lasat acolo. (Ibidem).
n ceea ce privete conflictele desfurate ntre angajai de vrste diferite, se observ
faptul c majoritatea membrilor din ambele grupuri (9 persoane din 11) susin c au asistat i au
participat la situaii de acest tip. Are loc n acest caz, conturarea unei imagini a inamicului
diabolic i a imaginii din oglind, unde cele dou pri implicate n conflict tind s-i creeze
31preri exagerate una despre cealalt privind aspectele negative (M. Vlsceanu, 1993, p. 179181). Aceste tipuri de conflicte sunt declanate la nivel intergrupal unde ostilitile sunt destul de
conturate (Afzalur, 2001, pp. 23-24).
Astfel, se poate observa c realitatea organizaional n sistemul public reprezint un
fenomen complex de analizat din perspectiva conflictelor intergeneraionale. Strile conflictuale
bazate pe criterii de vrst sunt prezente, fie ntr-o form latent, fie manifestate i acceptate de
ctre angajai ntr-o anumit msur. Stereotipurile, prejudecile i discriminarea aprut de
ambele pri (tineri i vrstnici) denot o fragmentare la nivel de echip de lucru centrat pe
ideea de difereniere noi ei.
Partea IV. Concluzii i Reflecii personale
Concluzii
Pornind de la ntrebarea de cercetare pe care s-a bazat aceast lucrare: Care este
impactul conflictelor intergeneraionale influenate de stereotipuri, prejudeci i
comportamente discriminatorii asupra coeziunii unei echipe de lucru?, s-a constatat n urma
datelor prezentate c fenomenul analizat este unul complex i dificil de surprins la nivel
organizaional. Totui, majoritatea respondenilor au fost dispui s ofere informaii cu referire la
subiecte delicate, demonstrnd astfel ciclicitatea dintre termenii de stereotip prejudecat
discriminare conflict intergeneraional.
Consider c rezultate obinute sunt importante n special pentru conducerea acestei
organizaii publice. Membrii conducerii trebuie s aibe n vedere situaiile conflictuale pentru a
putea ulterior implementa o serie de msuri, care s aplaneze diferenele dintre membrii n vrst
ai organizaiei i cei tineri.
Studiile pe teme de conflict organizaional sunt numeroase, dar puine sunt cele care

abordeaz conflictul intergeneraional i impactul acestuia asupra activitilor ntreprinse de

organizaie. Aadar, sunt de prere c originalitatea acestei lucrri const n ncercarea de a
32nelege un fenomen complex puin studiat n mediul organizaional, care implic numeroi
factori aflai n interaciune.
n urma interviurilor desfurate n organizaia public a crui profil este transportul
public de persoane, am putut extrage informaii importante privind conflictul intergeneraional,
modul cum acest fenomen afecteaz coeziunea grupurilor i este influenat de stereotipuri,
prejudeci i discriminare.
Reflecii personale
n cadrul acestei cercetri, am putut observa cum stereotipurile reies din prerile
respondenilor nc din momentul n care sunt ntrebai de prima impresie avut asupra colegilor
de vrst diferit. Delimitarea grupurilor n ingroup i outgroup (Ilu, 2009, p. 519) pe criterii de
vrst reprezint o practic acceptat n anumite limite, deoarece cei considerai n prezent n
vrst s-au confruntat i ei cu aceeai situaie atunci cnd fceau parte din grupul tinerilor. Din
perspectiva stereotipurilor care reies din date, tinerii consider c cei n vst toi sunt
suspicioi. Cei n vrst menioneaz c: sunt lipsii de competene cei tineri i avem dreptul
de a ne selecta.
De asemenea, sunt identificate stereotipuri, atunci cnd angajaii sunt ntrebai dac exist
o diferen ntre modul lor de lucru i cel al colegilor de vrst diferit. Cei tineri susin c:
suntem mai activi, deci lucrm mai mult, pe cnd cei n vrst sunt de prere c suntem mai
experimentai, deci lucrm mai mult. Sunt majoritare prerile respondenilor care susin c
exist problema evitrii relaionrii cu anumii colegi de vrst diferit. Motivaiile care stau n
spatele acestor comportamente de evitare sunt, de asemenea, ncrcate cu stereotipuri create fa
de persoanele de vrst diferit: lipsa de caracter a celor tineri, lipsa realizrii n via a
celor nvst (nu au familie sau copii).
n cazul msurrii prejudecilor i comportamentelor discriminatorii, se disting din
datele prezentate sentimente i comportamente negative ndreptate reciproc. Comportamentele
discriminatorii sunt evideniate n cazul ntrzierilor din programul de lucru sau a
absenteismului. Dei, este o problem la nivel general, respondenii formuleaz sanciuni doar
pentru membrii grupului oponent. n ceea ce privesc sentimentele negative formulate reciproc cu
33privire la sanciunile care ar fi trebuit aplicate grupului oponent, tinerii susin c fac i treaba
celor mai n vst, lucru care i nendreptete, pe cnd cei n vstr aduc exemple n care tinerii
au profitat de pe urma bunei lor intenii.
Cu privire la coeziunea grupului, cei care sunt dispui s cear i s ofere sprijin sunt
tinerii, dar acetia se lovesc de refuzul celor n vrst, care i consider lipsii de competene.
Astfel, din prisma diversitii membrilor (Johns, 1996/1998, p. 239) putem meniona c nivelul
coeziunii este sczut. Un aspect important de menionat, face referire la interaciunea angajailor
n afara orelor de lucru, n acest caz criteriul selectivitii bazate pe vstr nu este semnificativ,
deoarece respondenii delimiteaz precis relaiile personale de cele profesionale i nu le confund
ntre ele.
Privind conceptul de conflict intergeneraional, acesta a afectat 9 din 11 persoane
intervievate i sunt bazate n special pe diferena de mentaliti. n situaiile de acest tip
conflictele sunt declanate la nivel intergrupal pe criterii de vrst (Afzalur, 2001, pp. 23- 24).
Conflictele pot fi manifestate rmnnd n memoria angajailor ca momente delicate sau iau o
form latent caracterul lor nefiind mai puin periculos (Preda, 2006, p.119).
Aadar, se poate observa din rspunsurile angajailor menionate mai sus faptul c cele
mai proeminente atitudini care pot afecta cel mai mult coeziunea prin intermediul conflictelor
sunt stereotipurile. O alt form de difereniere intergrupal, i anume prejudecile, se afl
imediat dup stereotipuri ca impact negativ asupra coeziunii de grup prin intermediul
intergeneraionale. Comportamentele discriminatorii sunt sesizate ntr-o msur mai mic la
nivel manifest, dar i acestea contribuie, fr ndoial, la formarea tenisunilor ntre cele dou
grupuri. Astfel, lucrarea de fa sublinieaz relaia dintre stereotipuri prejudeci

comportamente discriminatorii i impactul lor asupra coeziunii de grup prin intermediul

conflictelor intergeneraionale.
Dificultile ntmpinate pe parcursul culegerilor de date a constatat n reticena
respondenilor, chiar i dup ce li s-a oferit asigurarea anonimatului. Aceasta a fost depit cu
ajutorul flexibilitii instrumentului de cercetare i prin intermediul eantionrii nonpronabilistice
de tipul bulgrele de zpad (Babbie, 2007/2010, p. 262).
34n final, a dori s precizez faptul c rezultatele acestui studiu de caz sunt particulare
organizaiei publice asupra creia s-a efectuat analiza. Studiu de fa realizat n cadrul unei alte
organizaii poate diferi din punct de vedere al rezultatelor, datorit diversitii ntlnite la nivelul
acestora.
35List bibliografic:
1.
Ahmad, S. Fayyaz et al. (2008). Organizational Behaviour. (pp. 194- 222). [e-book] Delhi:
Nice Printing Press. Disponibil la adresa:
http://books.google.ro/books?id=BfpuQXfOkiEC&pg=PR3&hl=ro&source=gbs_selected_pa
ges&cad=3#v=onepage&q&f=false [Accesat la data de 13 Aprilie 2013].
2.
Babbie, Earl. [2007](2010). Practica cercetrii sociale. (pp. 259-263; pp. 420-423). Iai:
Polirom.
3.
Chelcea, Septimiu. [2001](2007). Metodologia cercetrii sociologice. Metode cantitative i
calitative. Ediia a 3-a. (pp. 68-81) Bucureti: Economic.
4.
Chelcea, Septimiu. [2006](2010). Psihosociologie. Teorii, cercetri, aplicaii. Ediia a 3-a
revizuit. (pp. 183-198). Iai: Polirom.
5.
Chraif, Mihaela i Aniei, Mihai. (2011). Metoda interviului n psihologia organizaional
i a resurselor umane. (pp. 32-62). Iai: Polirom.
6.
Cochinescu, Lucian. (2008). Probleme actuale ale psihologiei sociale. (pp.183-200). Piteti:
Editura Paralela 45.
7.
Henry, Ongori. (2009). Organisational Conflict and its Effects on Organisational
Performance. Research Journal of Businees Management, [Online] 3: 16-24. Disponibil la
adresa: http://scialert.net/abstract/?doi=rjbm.2009.16.24 [Accesat la data de 11 Aprilie 2013].
8.
Ilu, Petru. (2009). Psihologie social i sociopsihologie. Teme recurente i noi viziuni.
(pp.143-156; pp. 519-522). Iai: Polirom.
9.
Ivan, Loredana. (2010). Stereotipuri, prejudeci, discriminare social. n Chelcea,
Septimiu. Psihosociologie. Teorii, cercetri, aplicaii. (pp. 344-349). Iai: Polirom.
10. Johns, Gary. [1996](1998). Comportament Organizaional. nelegerea i conducerea
oamenilor n procesul muncii. (pp. 221-251; pp. 419-435). Bucureti: Editura Economic.
11. Katzenbach, Jon R. i Smith, Douglas K. (1993). The Wisdom of Teams. Creating the HighPerformance Organization. (pp. 15-19). [e-book] USA: Harvad Business School Press.
Disponibil la adresa:
http://books.google.ro/books?id=FMJn4RmmiAkC&printsec=frontcover&hl=ro&source=gbs
_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false [Accesat la data de 14 Aprile 2013]
12. Lippmann, Walter. [1922](2009). Opinie public. (pp. 93-158). Bucureti: Editura
Comunicare.ro.
3613. Mucchelli, Alex. [1996](2002). Dicionar al metodelor calitative n tiinele uname i sociale.
(pp. 407-411). Iai: Polirom.

14. Neculau, Adrian. [2003](2004). Manual de psihologie social. (pp. 261-276). Iai: Polirom.
15. Preda, Marian. (2006). Comportament Organizaional. Iai: Editura Polirom.
16. Radu, Raisa. (2008). Sociologie. (pp. 266-267). Bucureti: Editura ASE.
17. Vlsceanu, Lazr i Zamfir Ctlin. (1993). Dicionar de sociologie. Bucureti: Editura
Babel.
18. Vlsceanu, Mihaela. (1993). Psihosociologia organizaiilor i conduceriim(pp. 171-203).
Bucureti: Editura Paideia.
19. Voinea, Maria. (2002). Psihologie organizaional. (pp. 147-165). Bucureti: Editura Sylvi.
20. Wade- Benzoni, Kimberly A. (2002). A Golden Rule Over Time: Reciprocity in
Intergenerational Allocation Decision. The Academy of Management Journal. Vol. 45, No. 5,
pp. 1011-1028.
21. Yin, Robert K. [2003](2005). Studiul de caz: designul, analiza i colectarea datelor. (pp. 1721). Iai: Polirom.
22. Zlate, Mielu. (2004). Tratat de psihologie organizaional- managerial. (pp. 184-193). Iai:
Polirom.
37Anex
Ghid de interviu:
1. Care a fost prima impresie, n primele ziele de lucru, despre colegii dumneavoastr de
vrst diferit? Cum s-a schimbat aceasta n timp? Detaliai.
2. Ai fost pus n situaia de a cere sprijin din partea unor colegi de vrst diferit? Dai
exemple.
3. Cunoatei cazuri de divergene ntre colegi de vrste diferite? Cte cazuri de acest fel v
vin in minte? Detaliai.
4. n ce conjuctur/context apreau aceste conflicte ntre colegii dumneavoastr?
5. Ct de puternice considerai c erau tensiunile ntre colegii de vrste diferite care aveau
anumite divergene?
- Descriei reaciile colegilor dumneavoastr implicai n aceste divergene.
- Cum i-au rezolvat divergenele colegii dumeavoastr de vrste diferite?
Din ce motive considerai ca aveau loc aceste divergene? Dai exemple.
6. Dar n cazul dumeavoastr, putei da exemple de divergene care implicau colegi de o
vrst diferit? Prin cte situaii de acest gen ai trecut, din cte va mai amintii? Detaliai aceste
cazuri.
- rezvolvarea divergenelor
- evitai denclansarea divergenelor
7. Avei colegi mai tineri sau mai nvrst cu care nu dorii s vorbii? Descriei motivele.
8. Vi s-a ntmplat s considerai c un coleg mai nvrst sau mai tnr merit s fie
sancionat, iar acest lucru nu s-a ntmplat? Detaliai.
9. Cunoatei cazuri n care un coleg apropriat de vrsta dumeavoastr a fost sancionat pe
nedrept? Dai exemple.
10. Exist diferene ntre modul cum lucreaz colegii mai tineri i cei mai nvrst? Detaliai.
11. Ai auzit vreodat n echipa de lucru a dumneavostr ideea c sunt colegi de vrst
diferit care lucreaz mai puin dect alii? Detaliai.
3812. Petrecei timpul liber alturi de colegii de munc care sunt mai nvst sau mai tineri?
Ct de des se ntmpl acest lucru pe parcursul unei luni de zile? Detaliai.
13. Participai la evenimente de tipul srbatorilor, petrecerilor, zilelor de natere cu aceti
colegi?
- V luai la aceste ntlniri i familia?
- Petrecei concediile cu familia nsoii de aceti colegi i familiile lor?
39