Capitolul 1

PRIORITATI N DOMENIUL RESURSELOR UMANE

1.1. Prioritati n domeniul resurselor umane

n conceptia sa functiunea de personal are o dubla finalitate:
realizeaza integrarea obiectivelor sociale n obiectivele generale ale
ntreprinderii prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu
restrictiile economice ale unitatii;
coordoneaza diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise ale resurselor
umane, pe acest plan pot fi precizate urmatoarele subdomenii:
Administrarea personalului solicita rezolvarea unor probleme diverse cum ar fi:
nregistrarea personalului, ntocmirea dosarelor individuale, a fiselor de baza,
etc.;
aplicarea dispozitiilor legale si reglementare n ntreprindere;

administrarea remuneratiilor: fixarea acestora, urmarirea salariilor

individuale, a primelor acordate, a platilor (retinerilor) din partea angajatilor;
calculul unor cheltuieli sociale pentru somaj, pensii, etc.;

calculul si repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariati, etc.

Gestiunea personalului necesita activitati referitoare la:
ntocmirea previziunilor privind necesarul de forta de munca;

recrutarea personalului;

ncadrarea personalului;

proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le

ocupa;
elaborarea unor planuri privind promovarea, etc.
Calculul costurilor cu personalul solicita:
determinarea diferitelor cheltuieli cu personalul n functie de sistemele de
remunerare;
elaborarea bugetului costurilor personalului.
Formarea profesionala presupune:
stabilirea nevoilor pentru formare profesionala;

elaborarea planului de pregatire profesionala a salariatilor;

aplicarea prevederilor din planul de formare profesionala;

evaluarea rezultatelor obtinute.

5

Dezvoltarea sociala implica:

organizarea muncii n cadrul sectiilor, atelierelor si locurilor de munca;

definirea posturilor de lucru;

adaptarea fortei de munca la cerintele noilor tehnologii, la modificarile

volumului de activitate al ntreprinderii n raport cu cerintele pietei;
aplicarea unor metode participative;

dezvoltarea unor instrumente de participare financiara.

Informarea si comunicarea necesita oferirea unor elemente sintetice si periodice
atat conducerii unitatii, cat si salariatilor privind: ntreprinderea, personalul sau,
evolutiile tehnologice, comerciale si umane n cadrul unitatii, etc. n acest scop, se
practica diferite mijloace: jurnalul ntreprinderii, afisajul, sistemele audio-vizuale,
etc.
mbunatatirea conditiilor de munca trebuie sa preocupe prioritar conducerile
unitatilor economice, astfel ncat sa se asigure usurarea muncii, conditii de
securitate si igiena a muncii, etc.
Relatiile sociale au menirea de a gasi rezolvare urmatoarelor probleme:
cine conduce reuniunile cu delegatii personalului;

cine conduce ntalnirile cu sindicatele;

cine se ocupa de negocierile anuale asupra salariilor si timpilor de lucru,

examinarea revendicarilor salariatilor;

rezolvarea reclamatiilor prezentate de catre reprezentantii personalului;

elaborarea regulamentului de ordine interioara, etc.

Conducerea functiunii de personal la nivelul ntreprinderii necesita o atentie
prioritara pentru urmatoarele subdomenii:
procedurile si metodele de gestiune a personalului;

tratarea cazurilor individuale;

solutionarea conflictelor individuale;

rezolvarea conflictelor colective.

Relatii externe ale compartimentelor sau directiei de resurse umane dintr-o
ntreprindere se stabielsc cu: organizatiile si organismele care se ocupa de
problemele muncii si ocrotirilor sociale, organizatiile de sindicat de la nivel de
ramura, subramura sau interprofesionale, etc.

1.2. Corelatia dintre performanta firmei si fondul de salarii

Accelerarea proceselor de restructurare si privatizare din economia romaneasca
impune o sistematica preocupare din partea managerilor firmelor pentru reducerea
consumurilor de factori de productie si, n mod special, cu forta de munca. n aceste
conditii, o deosebita importanta dobandeste construirea si utilizarea unor indicatori prin care
sa se asigure o anumita corelatie ntre performantele nregistrate de agentii economici si
cheltuielile de compensare a fortei de munca.
6

Drept urmare, se determina crearea premiselor pentru atingerea unor obiective

esentiale ale procesului de reforma, dintre care se pot aminti:
generarea unui raspuns riguros din partea ofertei de bunuri si servicii, factor
esential al diminuarii dezechilibrelor din economie;
moderarea procesului inflationist si influentarea n sens pozitiv a miscarilor
monetare din economia nationala;
mbunatatirea competitivitatii firmelor;

ordonarea cheltuielilor cu forta de munca n cadrul regiilor autonome si a

marilor societati cu capital de stat care sunt mai dificil de privatizat;
consolidarea puterii economice a clasei antreprenoriale care n mod obiectiv
este nca lipsita de experienta n comparatie cu complexitatea si dinamica
mediului n care trebuie sa actioneze. Totodata, se favorizeaza aparitia unor
stimulente pentru acumularea de capital si, implicit, cresterea ncrederii
investitorilor autohtoni si straini.

Experientele de pana acum, atat pe plan intern, cat si pe plan international releva ca
pentru construirea unui mecanism de ordonare a cheltuielilor cu forta de munca, esentiale
sunt urmatoarele elemente:
determinarea fondului de salarii de referinta;

indicatorii de performanta avuti n vedere;

forma concreta de legare a modificarii fondului de salarii de evolutia

indicatorilor de performanta.

Determinarea fondului de salarii de referinta

n lipsa altor constrangeri, determinarea fondului de salarii de referinta este
rezultatul negocierilor dintre managerii firmelor si reprezentantii lucratorilor. Respectivul
indicator reflecta atat raportul de forte dintre diferitele grupuri de interese din cadrul firmei,
conditiile de munca si calificarea capitalului uman, cat si perspectivele de dezvoltare a
respectivului agent economic.
n cursul negocierilor, se ncearca armonizarea evolutiei unor variabile cu actiune
aparent contradictorie dar cu o contributie definitorie la supravietuirea firmei, si anume:
determinarea numarului de personal si al salariului mediu;

maximizarea ratei profitului;

determinarea efortului de dezvoltare n perspectiva materializat mai cu

seama n cota din profit alocata pentru investitii;
estimarea marimilor dividendelor ce vor fi repartizate actionarilor.

Din cele mentionate reiese ca determinarea fondului de salarii de referinta este

necesar sa se constituie ca unul dintre elementele cheie ale strategiei de dezvoltare a firmei.
n acest fel, se pot asigura premisele atat pentru rationalizarea costurilor cu munca vie pe
unitatea de produs, ceea ce reprezinta o mbunatatire a eficientei statice, cat si pentru
7

stimularea creativitatii si sporirea calificarii profesionale a capitalului uman, factor deosebit

de important n asigurarea eficientei dinamice.

Indicatorii de performanta
Indicatorii de performanta sunt utilizati pentru modelarea cheltuirii fondului de
salarii si au un anumit grad de relativitate prezentand atat avantaje, cat si dezavantaje.
Astfel, n cazul utilizarii drept indicator de performanta a nivelului productiei fabricate sau
al productivitatii muncii calculate pe baza acesteia, se va asigura crearea unor stimulente
pentru sporirea ofertei de bunuri si servicii sau pentru mai buna folosire a capacitatilor de
productie si pentru sporirea acestora prin intermediul investitorilor. Totodata, se asigura o
stabilitate a costurilor salariale pe unitatea de produs si se poate castiga sprijinul salariatilor
pentru restructurarea activitatii firmei.
Principalul dezavantaj al acestui indicator este faptul ca nu induce suficiente
stimulente pentru reducerea cheltuielilor materiale si mbunatatirea calitatii productiei.
Concomitent, se diminueaza interesul pentru o rapida reactie la modificarile care pot apare
n volumul si structura cererii de produse si servicii. Implicit, aceasta conduce la tendinta de
a produce pe stoc si de a se ignora existenta unor puncte slabe ale activitatii ntreprinderii,
care pe termen lung pot sa determine diminuarea de o maniera notabila a competitivitatii.
Cifra de afaceri are avantajul ca dimensioneaza fondul de salarii n concordanta cu
evolutia vanzarilor si stimuleaza o mai buna adaptare a activitatii firmei la modificarile
mediului economic, reducerea stocurilor de produse finite. Principalul dezavantaj este faptul
ca, mai ales n cazul produselor cu ciclitati mari ale cererii, fondul de salarii admisibil se
poate afla ntr-o anumita discordanta cu cheltuielile de compensare a fortei de munca n
cursul unor perioade de timp.
Utilizarea valorii adaugate conduce, cel putin din punct de vedere teoretic, la
stimularea cresterii productivitatii muncii si la o valorificare mai buna a materiilor prime.
Totodata, se creaza conditii pentru cresterea calitatii productiei fabricate. Dezavantajele
acestui indicator constau n faptul ca se genereaza premisele unei autocorelari a fondului de
salarii cu evidente efecte inflationiste concomitent cu posibilitatea accentuarii fenomenului
de decapitalizare.
Legarea nivelului fondului de salarii de realizari din domeniul productiei de export,
va putea contribui la cresterea competitivitatii firmelor, la multiplicarea contactelor cu un
mediu economic extern deosebit de dinamic. n acest fel se va impulsiona interesul pentru
transferul de tehnologie si pentru o mai mare flexibilitate a ofertei de bunuri si servicii. Dar,
n acelasi timp, nu ar trebui sa se ignore faptul, ca n conditiile n care nu s-a iesit nca din
chingile economiei de penurie, orientarea prioritara a firmelor spre activtati de export ar
agrava dezechilibrele de pe piata interna si ar contribui la aparitia unei structuri
dezarticulate ale economiei nationale, la limitarea efectelor de antrenare, care sporesc
eficienta activitatii economice.
Utilizarea ratei profitului ca indicator principal pentru dimensionarea fondului de
salarii, ofera importante stimulente prin reducerea diferitelor tipuri de cheltuieli de
productie si mai cu seama a celor materiale. Totodata, se diminueaza eventuala opozitie la
proiectele de restructurare a ntreprinderilor, la actiunea de rationalizare a consumului de
8

forta de munca n diferitele faze ale procesului tehnologic. De asemenea, apar o serie de
stimulente pentru mbunatatirea guvernantei corporative.
Conditionarea evolutiei fondului de salarii de nivelul profitului aduce si o serie de
dezavantaje, dintre care principalele sunt:
tendinta de a mari n mod nejustificat preturile de productie, procedeu relativ
facil de uzitat, data fiind existenta deficitului de oferta pe multe segmente ale
pietei bunurilor si serviciilor;
se genereaza premisele unei accentuari a fenomenului de decapitalizare
deoarece se va tinde sa se aloce o cota tot mai mare de profit pentru
remunerarea salariatilor n detrimentul unor investitii, care ar avea efecte
benefice asupra activitatii firmei pe termen lung;
fondul de salarii admisibil devine mult prea dependent de variatia vanzarilor
realizate de firma, reproducand cu o intensitate sporita unul dintre
dezavantajele cifrei de afaceri.
Faptul ca indicatorii de performanta prezinta atat avantaje, cat si dezavantaje,
relativizeaza ntr-o anumita masura corelatia dintre calitatea activitatii firmei si remunerarea
salariatilor. n consecinta, pentru a se nlatura acest inconvenient se pot utiliza concomitent
mai multi indicatori. n acest caz, problema care trebuie rezolvata este determinarea
ponderii adecvate a fiecarui indicator, astfel ncat sa se stimuleze cresterea calitatii si
adaptabilitatii la cerintele pietei, a productiei si/sau prestatiilor.
n evaluarea corelatiei dintre performanta firmei si fondul de salarii, este necesar sa
se tina seama si de influenta indexarilor acordate lucratorilor pentru cresterea preturilor la
bunurile si serviciile de consum. Evident, indexarile si compensarile reprezinta n raport cu
evaluarile initiale, un cost suplimentar suportat n mod diferentiat de catre firme. Astfel,
povara indexarilor si compensarilor este receptata n functie de dinamica preturilor la
produsele fabricate sau serviciile prestate n raport cu indicele preturilor la bunurile si
serviciile de consum. n consecinta, se poate vorbi de salariul real atat n sensul veniturilor
(raportul dintre indicele salariului mediu nominal si cel al bunurilor si serviciilor de
consum), cat si n sensul costurilor (raportul dintre indicele de salariu mediu nominal si cel
al preturilor la produsele fabricate si serviciile prestate).

Forma concreta de legare a modificarii fondului de salarii

de evolutia indicatorilor de performanta
Forma concreta de conexare a nivelului salariului de nivelul indicatorilor de
performanta are efecte deloc neglijabile asupra comportamentului fortei de munca, desi n
esenta se asigura o stabilizare la un nivel dorit al costului salarial. Astfel, n cazul stabilirii
9

unei legaturi directe ntre fondul de salarii si indicatorul de performanta se stimuleaza

eliminarea supraocuparii, adoptarea unor tehnologii economisitoare de forta de munca n
vederea mentinerii la un nivel nalt al salariilor. Reversul acestor avantaje l constituie
limitarea angajarii de personal suplimentar, ceea ce pe termen lung poate conduce la
deprecierea calitatii capitalului uman, prin blocarea accesului unor noi forte de munca la
activitatea firmelor. De asemenea, aceasta reglementare poate cel putin teoretic sa sporeasca
somajul de lunga durata si inegalitatea veniturilor salariale.
Impunerea unei legaturi indirecte prin intermediul relatiei salariu mediu
productivitate reduce intensitatea stimulentelor pentru eliminarea supraocuparii si
ncurajeaza mobilitatea fortei de munca. Dar inconvenientul major care apare n acest caz,
este reducerea posibilitatilor de sporire a ponderii fortei de munca posedand o calificare
superioara. Drept urmare, se favorizeaza angajarea de lucratori cu un nivel mai redus de
calificare, dar se creeaza o serie de impedimente n derularea carierei profesionale pentru
personalul care si desfasoara activitatea de mai mult timp n cadrul firmelor respective.
n consecinta, n alegerea formei concrete de legare a dinamicii fondului de salarii
de cea a indicatorilor de performana trebuie sa se manifeste flexibilitate, n functie de
evolutiile din mediul extern al firmei. Totodata, este important de subliniat ca strictetea
mecanismului construit pentru a se asigura corelatia performanta firma fond de salarii este
influentata si de ponderea altor elemente n sistemul de cointeresare materiala (premii,
participare la profit, etc.). n conditii economice favorabile, se recomanda o mai mare
rigurozitate a corelatiei performanta fond de salarii concomitent cu extinderea participarii
lucratorilor la mpartirea profitului. Daca pulsul conjuncturii este slab, cel mai adesea se
asista la o relaxare a aceste corelatii sau la reajustari ale efectivelor sau fondului de salarii,
n functie de natura crizei si strategia firmei de iesire din respectivele dificultati

10

Capitolul 2
SALARIUL PRETUL UNEI MUNCI NCHIRIATE

Salariul reprezinta mai ntai suma platita pentru a obtine serviciul factorului munca.
Dar acesta se obtine dupa ce munca s-a consumat, el deducandu-se din pretul ncasat pentru
bunul la producerea caruia a contribuit. De aceea, salariul este si un venit. Cele mai multe
teorii considera ca salariul reprezinta un venit nsusit prin munca.
n teoria si practica economica, salariul ocupa un loc deosebit de important.
Termenul ca atare este de origine latina. Salarium era suma ce se platea fiecarui soldat
roman pentru cumpararea sarii. Soldatul era un om dependent si i se acorda salarium n
virtutea acestei dependente, un om liber nu primea salarium. Termenul s-a pastrat n timp si
a capatat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.
Salariul a cunoscut numeroase schimbari n ceea ce priveste marimea, nsemnatatea
si formele de salarizare. Formarea salariului are loc n cadrul unor relatii complexe prilejuite
de angajarea, utilizarea si plata muncii ca factor de productie. Existenta salariului este
determinata obiectiv de necesitatea ntretinerii fortei de munca salariate. Fiind forma de
venit cea mai des ntalnita n societatea contemporana, salariul este, adesea, considerat ca
totalitatea veniturilor obtinute din munca.
Relatiile pe care le prilejuieste salariul sunt, dupa unii autori, plati legate de
nchirierea fortei de munca de utilizatori. Pe timpul nchirierii muncii, salariatul este la
dispozitia celui ce o utilizeaza. Alti economisti, P.A. Samuelson, de exemplu, apreciaza ca:
omul este mai mult decat o marfa si si nchiriaza serviciile pe baza unui pret, salariul,
care este de la distanta cel mai important pret.
n economiile dezvoltate, salariul reprezinta cea mai mare parte a veniturilor
nationale, chiar daca ponderea lui este diferita de la o tara la alta si de la o perioada la alta.
n toate tarile, salariul conditioneaza situatia economica a unui numar mare de locuitori.
Salariul este important si pentru ca reprezinta venitul cel mai legat de existenta omului fara
care nu se poate asigura cea mai mare parte a fortei de munca prezente si viitoare.
Pornind de la ceea ce este logic si rational n diferite teorii si la diferiti autori, se
poate concluziona ca substanta salariului o reprezinta partea din venitul national distribuita
n mod direct salariatilor pentru participarea lor la activitatea economica, mai ales sub forma
baneasca, uneori nsa si sub forma naturala.
Salariul se stabileste pe baza relatiei dintre cel ce are nevoie de munca si posesorul
acestuia, n contextul general al raportului dintre cererea si oferta de munca. Ca pret platit
pentru serviciul adus de factorul munca, salariul se stabileste pe baza mecanismului pietei,
el fiind nsa definitivat si platit dupa depunerea muncii n functie de rezultatele ei.
Acest mod de formare a salariului are la baza regulile generale de functionare ale
pietei si elementele specifice pietei muncii. Salariul astfel format este raportat ntotdeauna
11

de posesorul muncii la cerintele propriei sale existente, pe care si-o doreste normala si la
parametrii tot mai ridicati de siguranta pe seama acestei forme de venit. Atunci cand salariul
se dovedeste a fi insuficient n vederea apropierii de conditiile unei vieti normale sau de
realizarea acesteia, intra n functie modalitatile de completare a lui cu resurse care au revenit
initial societatii sau ntreprinderii. Astfel, pe langa salariul ncasat de fiecare, s-au mai
constituit salariul colectiv si cel social.
Salariul colectiv este atribuit n mod global tuturor salariatilor unei ntreprinderi, ca
participare la rezultatele acesteia sau prin diferite facilitati.
Salariul social reprezinta acea parte din venitul national prin care societatea, n
ansamblul sau, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai ale
unor grupuri din cadrul acestora, ce se confrunta cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele
de munca, bolile profesionale, somajul, etc.
Substanta salariului se concretizeaza n salariul nominal si cel real.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primeste de la unitatea n
care sau pentru care lucreaza.
Salariul real este cantitatea de bunuri si servicii care poate fi cumparata la un
moment dat cu salariul nominal. Aceasta cantitate difera de la o perioada la alta si de la o
piata la alta.
Salariul real este constituit n functie de salariul nominal si de preturi. Salariul
nominal si cel real nu evolueaza ntotdeauna n acelasi sens. De pilda, n conditiile unei
cresteri mai rapide a preturilor decat a salariului nominal, salariul real se va reduce.
Dinamica salariului real exercita o mare influenta asupra ofertei individuale de munca.
Cand acesta este mic, lucratorul urmareste sa sporeasca numarul orelor de munca. Cresterea
numarului orelor de munca se micsoreaza nsa pe masura ce salariul real atinge un nivel
considerat de lucrator, multumitor.

2.1. Politica salariala componenta a politicii generale a ntreprinderii

Interesul pentru o politica salariala eficienta izvoraste din convingerea tot mai
evidenta a economistilor si a altor specialisti n domeniu ca remuneratia este nu numai o
consecinta, ci si o premisa a unei activitati economico-sociale eficiente.
O politica eficienta n domeniul salarizarii este necesar, n primul rand, sa se nscrie
n politica de ansamblu a ntreprinderii si sa raspunda, pe de o parte, cerintelor generale,
obiective ale cresterii eficientei activitatii desfasurate, iar pe de alta parte, sa asigure
accentuarea cointeresarii salariatilor nu numai pentru realizarea de performante individuale,
ci ndeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a ntreprinderii pe termen mediu
si lung. n multe tari, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o profunda
schimbare, n conformitate cu strategiile n domeniul salarizarii, care servesc drept
fundament pentru elaborarea politicilor salariale privite, n general, ca instrumente
specifice, operationale, de realizare a obiectivelor strategice.
Desi administrarea salarizarii este considerata ca o functie specializata, totusi,
dezvoltarea unei politici salariale sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia, este o
activitate complexa care impune luarea n considerare a tuturor laturilor de esenta ale
salariului, a sarcinilor, a functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai
12

diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor

intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.
Astfel, pentru ntreprinzator salariul constituie cel mai important element al
costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta
esentiala a mentinerii si chiar cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a
viabilitatii ntreprinderii pe piata. De aceea, se afirma, deseori ca politicile salariale ale
agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forta de munca, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc
de existenta, iar reactia acestuia va fi de a ncerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a
obtine un minim de subzistenta, ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea,
politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor,
salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale
angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora.
Organizatiile au si ele obiectivele lor, nsa esentialul pentru atingerea acestora consta n a sti
sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru nivele nalte de performanta,
asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si ndeplineasca obligatiile fata de
organizatie.
Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul
resurselor umane si care consta n a reduce diferentele ntre nevoile organizatiei si nevoile
angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-se pentru a stimula
participarea si performanta lor.
n acest context, o cerinta deosebit de importanta, de care trebuie sa tina seama
politica salariala, o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echitabila din
valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea ntr-o directie sau alta poate
avea efecte nedorite atat n ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate, cat si asigurarea
caracterului stimulativ al salariului.
Prin urmare, contradictiile si dezacordurile generate de interesele divergente ale
agentilor economici, care sunt sursa disfunctionalitatilor n cadrul organizatiilor, reclama
dezvoltarea unor asemenea politici salariale care sa determine adeziunea angajatilor la
organizatie, si care sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor,
ndeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a ntreprinderii pe termen mediu sau
lung. Aceasta nseamna ca politica salariala, trebuie sa fie rezultatul si, totodata, sa asigure
concentrarea agentilor economici, ale partenerilor sociali, atat sub aspectul recompensarii
participarii la munca, cat si al realizarii obiectivelor generale ale organizatiei.
Daca la nivel macroeconomic, politica salariala este conceputa ca o componenta a
strategiei economice generale, alaturi de politica ocuparii fortei de munca, de politica
fiscala, monetara, bugetara si de credit, la nivel microeconomic politica salariala constituie
partea intrinseca a strategiei firmei care implica o latura interna si una externa deoarece
vizeaza:
modelarea si sustinerea prin salariu a raporturilor de munca din interiorul
ntreprinderii, respectiv a raportului dintre continutul muncii desfasurate si
modalitatile de plata;
o anumita aliniere realizata prin mecanismele de piata ntre nivelul si
structura salariilor platite si cele practicate de alte firme, cel putin pentru
profesiile si meseriile de baza.
13

Pentru a stabili o politica adecvata, realista n domeniul salarizarii, cunoasterea

experientei diferitelor tari cu economie moderna de piata este necesara dar nu si suficienta
deoarece nici politicile salariale nu se caracterizeaza prin obiective si mijloace de realizare
universal valabile, ci au un caracter concret-istoric pentru fiecare tara, pentru fiecare
organizatie sau pentru fiecare etapa de dezvoltare.
Daca, prin politica salariala organizatia se angajeaza n dezvoltarea unui sistem de
salarizare vizand performanta n munca, aceasta nseamna ca urmareste sporirea caracterului
incitativ al salariului, sustinerea, prin nivelul si evolutia sa, a calitatii competitivitatii si
performantei, ceea ce presupune realizarea unei stranse legaturi ntre rezultatele muncii pe
de o parte si plata acesteia, pe de alta parte.
n tara noastra, datorita faptului ca nca nu s-au modificat simtitor sistemele de
salarizare, ca firmele nu si-au creat nca o politica proprie n materie de remunerare a
muncii, salariul nu opereaza nca, n mod corespunzator pe piata muncii si si ndeplineste
defectuos functiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic si social.
Noua situatie social-economica a ntreprinderilor, mai instabila si concurentiala
obliga la performante din ce n ce mai bune. Evolutia mentalitatii salariatilor este aceea ca
echitatea interna a retributiilor n ntreprindere nu mai este asociata egalitarismului, ci
remunerarii reusitei sau performantei individuale. Exista o tendinta de a diminua sau
suprima cresterile generale ale salariilor n favoarea cresterilor individuale.
Sfera larga a politicii salariale este semnificativa nu numai din punct de vedere al
complexitatii sale, ci si n ceea ce priveste cadrul institutional complex care participa la
nfaptuirea politicii n domeniul salarizarii, fara de care nu se poate concepe elaborarea si
realizarea masurilor si programelor de salarizare. Aceasta cu atat mai mult cu cat politica
salariala trebuie conceputa astfel ncat sa conduca la evitarea oricaror forme de presiune
care sa dea nastere unor tendinte inflationiste, ceea ce impune stabilirea cadrului juridic si
organizatoric al reglementarii salariilor.
O politica salariala eficienta si un sistem de remunerare adecvat trebuie sa raspunda
la numeroase ntrebari, ca de exemplu:
Cat de mare trebuie sa fie salariul mediu astfel ncat acesta sa fie n
concordanta cu politica salariala adoptata?
Sistemele de salarizare trebuie fondate pe rezultatele individuale ale
angajatilor, pe rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte, sau pe
realizarile de ansamblu ale ntreprinderii?
Agentii economici dispun de libertatea necesara pentru elaborarea propriului
sistem de salarizare n raport cu forma de organizare, modul de finantare si
caracterul activitatii?
n negocierile salariale care este suma apreciata ca necesara pentru
mentinerea unui nivel de viata convenabil, cu sau fara posibilitatile de
completare a veniturilor si din alte surse?
Sistemele de remunerare propuse sunt bine adaptate conditiilor n care ele
trebuie sa fie aplicate?

14

Eventualele modificari ale normelor sau standardelor stabilite tin cont de

schimbarile n continutul muncii, au primit acordul partilor si asigura
mentinerea castigului anterior?
Nivelul salariului este destul de apropiat de salariile care au fost deja stabilite
pentru conditii comparabile? n stabilirea salariilor s-au avut n vedere si
nivelurile de salarizare practicate n organizatii concurente?
Cand masa salariala este modesta, cum trebuie sa se procedeze pentru ca
sumele sa fie motivante pentru performantele bune?
Este necesar ca n cadrul sistemului de salarizare sa se asocieze nivelului
minim garantat al salariului si un nivel maxim? Reglementarile permit
realizarea unui salariu mai mare decat cel maxim stabilit sau mai mic decat
cel minim garantat?
Cel mai important lucru privind salariul pentru cei mai multi dintre noi este
cat de mult castigam? Sau mai bine preferam n afara recompenselor n bani
si alte mijloace de motivare a personalului? etc.

2.2. Principiile generale ale sistemelor de salarizare

a)

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba n vedere urmatoarele

principii generale:
Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei muncii si implicarii agentilor
economico-sociali. Aceasta nseamna ca salariul rezulta, n principal, din raportul care se
formeaza pe piata muncii ntre oferta si cererea de forta de munca, cele doua componente
ale sale care se influenteaza reciproc determinand prin variatiile lor, variatii ale salariului.
Mecanismele de stabilire a salariului nsa, nu mai sunt astazi acelea ale concurentei
perfecte sau ale economiei liberei concurente, cand nivelul salariului se determina numai
din raportul cererii cu oferta. n prezent, salariul se stabileste prin participarea pe langa
cerere si oferta, a sindicatelor si a statului, a caror actiune si interventie n materie de
salarizare se nscriu n limitele unor norme si competente de ansamblu.
Desi a fost barometrul principal, multa vreme, n stabilirea si miscarea salariilor,
raportul dintre cererea si oferta de forta de munca s-a dovedit insuficient n ceea ce priveste
capacitatea sa de a mentine echilibrul intern prestabilit al scarii de salarizare n procesul de
corectare a acesteia, n dependenta de o serie de conditii economico-sociale concrete. Astfel,
cerinta sporirii eficientei si rentabilitatii productiei se afla ntr-o permanenta contradictie cu
aceea a cresterii salariilor pe piata muncii. Aplanarea acestei contradictii implica
participarea tuturor agentilor economico-sociali (patronat, sindicat si stat) pentru a evita
convulsii grave pe piata muncii.
b) Principiul negocierii salariilor. Desi notiunea de negociere colectiva, ca
institutie juridica, a fost adoptata recent n literatura de specialitate din tara noastra, n tarile
cu mai multa experienta n economia de piata, termenul este deja consacrat, negocierea fiind
considerata unul din elementele esentiale ale politicii sociale, n general, si ale politicii

15

salariale n special, care desemneaza procesul complex de realizare a unor contracte,

conventii sau acorduri ntre cei care generic au fost denumiti parteneri sociali.
Fundamentul sistemului de contracte colective de munca l constituie negocierile la
nivelul agentilor economici n cadrul carora se negociaza toate conditiile de munca si de
salarizare, care nu modifica mecanismul de functionare a pietei muncii, ci reprezinta valente
noi ale cererii si ale ofertei.
n prezent, pentru a evita anumite probleme sociale, nu se poate concepe ca
negocierea colectiva sa se realizeze doar la nivelul agentilor economici. Trecerea la o
economie de piata presupune solutionarea la nivelul ramurilor de activitate a unor serioase
si complexe probleme legate de conditiile de munca, de salarizare si de protectia sociala a
salariatilor.
Trasatura esentiala a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile
indivizilor n procesul determinarii salarizarii. Astfel, contractul colectiv de munca devine
cea mai eficienta metoda pentru determinarea salariului, eliminand arbitrariul interventiei
statului sau al determinarii unilaterale a acestuia de catre patroni. Din acest punct de vedere,
salariatii vad n negocierea colectiva institutia chemata sa limiteze arbitrariul patronal n
acordurile ncheiate putandu-se obtine clauze tot mai favorabile pentru ei.
Statul nu trebuie sa intervina n negocieri decat sporadic si scopuri limitate,
interventia sa rezumandu-se la unele masuri de protectie sociala care pot consta fie n
precizarea limitei minime a unor drepturi, fie a limitei maxime a unor obligatii.
Prin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este acela al negocierilor
colective sau individuale ntre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii
salariatilor luandu-se n consideratie posibilitatile financiare ale fiecarei unitati si, evident,
n baza Legii nr 13/91 privind contractul colectiv de munca, cu observarea clauzelor
cuprinse n contractele colective la nivel de ramura sau national, acolo unde s-au ncheiat
astfel de contracte.
c) Principiul existentei sau fixarii salariilor minime. Salariul minim constituie un
element fundamental al constructiei unui sistem de salarizare.
n ceea ce priveste rolul organismelor internationale n ncurajarea guvernelor n
directia adoptarii de politici si metode favorabile sistemelor de salarii minime, trebuie
subliniat faptul ca Organizatia Internationala a Muncii, nca de la nfiintarea sa n 1919 prin
Constitutia sa, si-a propus sa militeze pentru garantarea unui salariu care sa asigure conditii
de viata convenabile.
De asemenea, n articolul 23(3) al Declaratiei Universale a Drepturilor Omului
adoptata la 10 decembrie 1948, de catre Adunarea Generala a O.N.U. se arata ca: Orice om
care munceste are dreptul la o retribuire echitabila si satisfacatoare care sa-i asigure atat lui
cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana, si completata la nevoie, prin
alte mijloace de protectie sociala..
n conferintele sale periodice ulterioare, O.I.M. a continuat sa se preocupe de
instituirea salariilor minime cu caracter obligatoriu, accentuand asupra rolului de protectie
sociala al acestora.
n acest context, o prima functie a salariului minim este cea referitoare la protejarea
salariatilor, ndeosebi a celor cu un nivel de remunerare redus, a celor care sunt expusi n
cea mai mare masura pe piata muncii. Aceasta deoarece cea de-a doua functie a salariilor
16

minime referitoare la asigurarea de salarii echitabile nu vizeaza un numar restrans de

angajati cu salarii scazute, ci unele categorii de salariati care nu apartin n mod necesar
clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut unele disparitati ntre salarii.
Prin urmare, fixarea salariilor minime nu priveste efectiv decat un numar restrans de
muncitori carora li se asigura o protectie de baza. Pentru marea majoritate a angajatilor,
salariile trebuie sa se stabileasca prin jocul ofertei si cererii pe piata muncii sau prin alte
mecanisme deja consacrate, ca negocierea colectiva.
n ceea ce priveste evolutia adoptarii sistemului de salarii minime n diferite tari, n
special, n tarile industrializate, s-au manifestat mai multe tendinte:
tari care nu au ntreprins nimic pentru a fixa salarii minime sau au recurs
foarte limitat la aceasta masura (Germania, Austria, Suedia, Elvetia, etc.);
tari care au introdus sistemul salariilor minime n anumite ramuri (Anglia,
Irlanda);
tari n care dispozitiile legislative privind salariile minime se aplica tuturor
unitatilor sau aproape (Franta, Belgia, etc.).
Constitutia tarii noastre stipuleaza instituirea unui salariu minim pe economie si
obligativitatea statului de a lua masuri de dezvoltare economica si de protectie sociala, de
natura sa asigure cetatenilor un nivel de trai decent.
Functia de protectie sociala se cere privita cu circumspectie respectiv, la
fundamentarea nivelului minim garantat al salariului, este necesara luarea n considerare a
faptului ca acesta poate constitui punctul de pornire al unor mari presiuni inflationiste n
economie. Nivelul salariului minim trebuie astfel stabilit ncat sa nu genereze un fond de
salarii ce depaseste capacitatea de plata sau sa nu permita o crestere a salariilor fara
acoperirea materiala necesara n produse si servicii pe piata.
Pentru a determina ceea ce ar trebui sa fie salariul convenabil s-a recurs la diverse
metode, care difera sensibil de la o tara la alta, deoarece ele depind de nivelul de trai, de
obiceiurile de consum sau de numeroase alte conditii nationale, ca de exemplu: nivelul de
dezvoltare, organizarea relatiilor profesionale, etc.
Dintre metodele utilizate pentru stabilirea salariului minim s-a considerat ca
adecvata conditiilor tarii noastre, n perioada actuala, metoda care se bazeaza pe minimul de
trai, exprimat prin cheltuielile necesare asigurarii unui nivel de trai decent, acceptabil din
punct de vedere social n perioada actuala. Aceasta metoda presupune deducerea salariului
minim din bugetul minim de consum al unei familii standard de salariati.
d) La munca egala salariu egal. Este unul din principiile de baza ale salarizarii care
are o utilitate practica deosebita, deoarece ofera baza sau punctul de plecare pentru
determinarea salariilor.
Acest principiu este enuntat n art. 23(2) al Declaratiei Universale a Drepturilor
Omului, n care se arata ca: Toti oamenii, fara nici o discriminare, au dreptul la un salariu
egal pentru o munca egala si repetat n Pactul international cu privire la drepturile civile si
politice ratificat de Romania la 31 octombrie 1974.
De asemenea, Constitutia tarii noastre consfinteste principiul salariului egal la
munca egala, fara nici un fel de discriminare de varsta, de sex, de rasa, religie, convingeri
politice, origine.
17

Aplicarea acestui principiu n sistemul de salarizare se reflecta n faptul ca nu sunt

prevazute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai dupa timpul lucrat, nivelul de
pregatire si conditiile de munca.
e) Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii. Se reflecta n faptul ca salariile
sunt exprimate pe numarul total de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora.
f) Principiul salarizarii n functie de nivelul de calificare profesioala. Fixarea
salariilor ndeosebi, n functie de nivelul de calificare, este o practica larg raspandita si
acceptata.
Este evident ca nivelul salariilor stimuleaza preocuparea pentru ridicarea calificarii
profesionale atat n folosul propriu al personalului, cat si n folosul organizatiei, deoarece cu
cat calificarea profesionala este mai ridicata, cu atat contributia personalului respectiv este
mai mare, ceea ce justifica o salarizare ntr-un cuantum mai mare. Un asemenea sistem are
avantajul simplitatii deoarece da posibilitatea de a avea o concordanta relativ simpla, ntre
calificarea profesionala si lucrarile de realizat.
g) Principiul salarizarii dupa calitatea muncii. Desi aplicarea principiului
salarizarii n functie de nivelul de calificare profesionala satisface n majoritatea cazurilor si
cerintele cointeresarii pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totusi necesar sa
se puna accent deosebit n construirea unui sistem de salarizare pe stimularea muncii de
calitate superioara, deoarece pot exista situatii n care doi lucratori, avand aceeasi calificare,
sa dea rezultate diferite din punct de vedere calitativ.
Aplicarea principiului salarizarii dupa calitatea muncii se reflecta n sistemul de
salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade ndelungate de produse
superioare calitativ sau a altor premii speciale pentru calitate.
h) Principiul salarizarii n functie de conditiile de munca. n conceperea oricarui
sistem de salarizare trebuie sa se tina seama si de conditiile n care se presteaza munca,
acordandu-se salarii mai mari celor care si desfasoara activitatea n conditii de munca mai
grele, diferenta de salarizare reprezentand cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau
reproductiei fortei de munca. Daca munca respectiva nu ar fi remunerata corespunzator, este
evident faptul ca ar scadea cointeresarea salariatilor pentru efectuarea de munci grele si
foarte grele.
Principiul salarizarii n functie de conditiile de munca este de mult recunoscut n
sistemele de salarizare din tara noastra, fiind reconfirmat prin Pactul international cu privire
la drepturile civile si politice ratificat si de Romania n luna octombrie 1974.
Aplicarea acestui principiu se reflecta n sistemul de salarizare prin nivelurile
salariilor acordate activitatilor respective, precum si n durata mai mica a zilei de munca sau
a numarului de zile de concediu de odihna suplimentar.
i) Principiul liberalizarii salariilor. Determinarea salariilor se realizeaza ntr-o
libertate destul de mare atat din punct de vedere legal, cat si contractual.

18

Prin urmare, fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii
salarizarii deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare n raport cu forma de
organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.
Liberalizarea salariilor, transferul la nivel microeconomic al problemelor
remunerarii muncii a reprezentat unul dintre pasii importanti ai formarii si asigurarii
conditiilor functionarii pietei muncii. Cu toate acestea, liberalizarea n domeniul salarizarii,
desi necesara, nu a dus la rezultatul scontat, deoarece salariul nu opereaza nca, n mod
corespunzator pe piata muncii, si ndeplineste defectuos functiile de recompensare a
muncii.
Prin urmare, statul care fixeaza limitele si obiectivele concentrarii sociale n materie
de salarii trebuie sa lase toata libertatea de actiune agentilor economici n stabilirea
sistemului de salarizare, intervenind numai pentru a preveni sau corecta anumite abuzuri.
j) Caracterul confidential al salariului. Aplicarea acestui principiu nseamna
interzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale
realizate de angajatii ntreprinderii avuta n vedere.
Multe organizatii prefera sa pastreze o anumita confidentialitate n ceea ce priveste
sistemele de salarizare, nsa acest fapt reduce semnificativ motivarea angajatilor. Cand este
secret, sistemul de salarizare este perceput ca fiind mai putin eficient decat n realitate. De
aceea, oamenii aleg sau opteaza, adesea, pentru o organizatie deoarece au primit o mai buna
explicare a sistemelor de salarizare adoptate.

2.3. Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezinta totalitatea reglementarilor ce stabilesc conditiile n
care agentul economic angajator si executa contraprestatia reprezentata de plata muncii fata
de activitatea ndeplinita de fiecare salariat potrivit cu conditiile muncii la care s-a angajat
prin contractul individual de munca.
Sistemul de salarizare este ansamblul de metode si forme juridice, economice si
organizatorice prin care se fundamenteaza nivelul cuvenit fiecarui salariat potrivit cu felul
muncii la care s-a obligat prin contractul individual de munca, precum si modul de acordare
al salariului.
Din ce n ce mai mult, sistemul de salarizare devine specific pentru fiecare unitate,
paraseste caracterul unic si se simplifica. Astfel ca la noi, n prezent, se remarca o trecere de
la sistemul de salarizare la sisteme de salarizare.
n tarile puternic dezvoltate se opereaza adesea cu notiunea de remuneratie, care
cuprinde, pe langa salariul de baza si retributia personala, si alti doi piloni: avantajele oferite
de ntreprindere si participarea la beneficii.
Metodologia de elaborare a sistemelor de salarizare are doua domenii:
1. Determinarea salariului de baza;
2. Stabilirea modului de acordare a salariului.
n tarile puternic dezvoltate se ia n considerare nivelul garantat al salariului, acest
nivel stabilindu-se prin lege sau prin contracte de munca.
Notiunea de prima cu care se opereaza nu se suprapune cu notiunea de premiu;
prima este diferenta pozitiva dintre salariul de baza sau salariul minim garantat si salariul
19

efectiv. Aceasta parte a platii este un element esential al cointeresarii si este cu adevarat
parte variabila n raport cu rezultatul muncii.
Prin particularizarea sistemelor de retribuire, ele ca sistem se simplifica (sub
aspectul sporurilor, premiilor). n plata nemijlocita nsa, lucrurile se abordeaza mult mai
detaliat. n tarile puternic dezvoltate, acordarea salariului se trateaza mult mai detaliat;
rezultatele se urmaresc nu numai la sfarsitul lunii si nici chiar pe zi, ci de cele mai multe ori
pe ora.
Determinarea salariului de baza este un moment esential al elaborarii sistemelor de
salarizare. El presupune elaborarea grilei de salarizare si apoi pe baza acesteia, stabilirea
salariului fiecaruia. Grila face ierarhizarea posturilor si nu a persoanelor. O data stabilita
grila, se precizeaza marimea salariului individual, respectiv, salariul postului si salariul
angajatului ce ocupa acel post, care nu sunt ntotdeauna identice. Diferentierile individuale
privind salariul de baza, sunt nlesnite de faptul ca ntr-o clasa sunt incluse posturi a caror
dificultate variaza ntre anumite limite si, n consecinta, si salariul posibil de atribuit variaza
ntre minimul si maximul clasei. Astfel se poate ajunge la situatii cand un angajat pe un post
mai putin dificil sa obtina un salariu mai mare decat unul angajat pe un post mai dificil,
datorita performantelor individuale.
Stabilirea salariului individual trebuie sa se faca pe baza performantelor individuale
potrivit unei metodologii specifice. Se prefera metode care dau calificative atributive sau
numerice.
O data stabilita grila, se poate trece la definitivarea sistemului de salarizare luanduse n considerare, astfel, pe langa stabilirea salariului de baza, si a modalitatilor de legare a
salarizarii de activitatea concreta individuala sau de grup a personalului.
Din literatura de specialitate se pot structura cateva sisteme de salarizare:
a) Salarizarea dupa timpul lucrat este prin excelenta individuala.
Avantajele acestui sistem ar fi:
simplificarea evidentei;

usoara ntelegere de catre salariat a modului n care se face salarizarea;

un plus de siguranta pentru salariat.

Principalul dezavantaj ar fi reducerea grilei pentru cheltuieli, pentru calitate, pentru
randament.
Acest sistem se aplica n domeniile n care masurarea cantitatii de munca pentru
fiecare salariat este dificila. Eficienta sistemului depinde de gradul n care sarcinile de
munca sunt bine delimitate.
b) Salarizarea dupa randament. n acest caz se porneste de la ideea ca, daca
salariatul este interesat n a castiga bani si daca i se ofera un plus de remuneratie pentru un
surplus de efort, el este dispus sa realizeze acest efort. Caracteristica esentiala a acestui
sistem este aceea ca salariul lucratorului se compune din doua parti:
o parte reprezentata de salariul de baza, n general calculat dupa timp (ora,
saptamana, luna);
o parte destinata stimularii randamentului salariatului, parte stabilita n
functie de productia efectuata (bucati, unitati) sau economia de timp
realizata. Aceasta parte constituie ceea ce se numeste prima.
20

Dupa modul cum se acorda prima, respectiv dupa unitatea de masura n care se
exprima randamentul, sistemul de salarizare dupa randament poate fi:
salarizare dupa randament cu prima individuala;

salarizare dupa randament cu prima de echipa;

salarizare dupa randament cu prima de obiectiv.

Dupa modul de calcul al primei care se acorda, sistemul poate fi:
salar cu prima de productie;

salar cu prima de economie (calculata dupa timpul economisit);

salar cu prima acordata n functie de puncte.

b.1) Salarizarea dupa randament cu prime individuale.

Primele pot fi: de productie, de economie si pe puncte. Cea mai raspandita este
prima de productie, care la randul ei poate fi pe piesa sau diferentiata.
Salarizarea prin salar si prima pe piesa consta n acordarea unui salar
minim garantat prin legislatie sau contract si prima individuala pe baza unui
tarif fix pe piesa. Avantajele acestei salarizari ar fi faptul ca este o forma
simpla si mpaca doua cerinte: minimul garantat si interesul angajatului.
Salarizarea prin salar si prima diferentiata este cel mai raspandit sistem de
salarizare. Din aceasta categorie fac parte sistemul Taylor, sistemul Merrick
si sistemul Gantt.
Sistemul Taylor porneste de la ideea de a stimula cat mai substantial lucratorul
capabil sa realizeze randamente ridicate si sa penalizeze pe cei lenti. Sistemul nu prevede
asigurarea unui nivel minim garantat, tarifele fiind diferentiate progresiv n doua trepte: un
nivel inferior pana la ndeplinirea normei si un nivel superior pentru cei ce depasesc norma.
n conditiile unor norme foarte corect evaluate, acest sistem nu este prea agreat, fiind foarte
putin aplicat.
Sistemul Merrick este o varianta a sistemului Taylor, se diferentiaza prin aceea ca
introduce o a treia treapta menita sa ncurajeze salariatii care se straduiesc sa ndeplineasca
norma fara sa reuseasca sa o atinga.
Sistemul Gantt nceasrca sa atenueze exigenta sistemului Taylor, atribuie un salar
orar de baza si o prima de 25% pentru depasirea sau ndeplinirea normei pe ora.
Salarizarea cu prime de economie este reprezentata de sistemul Rowan.
Sistemul Rowan prevede o norma de timp pentru executarea sarcinii respective, daca
salariatul efectueaza sarcina ntr-un timp inferior, i se calculeaza economia de timp
realizata. Prima este determinata prin amplificarea salariului de baza cu timpul economisit.
Aceasta face ca prima sa creasca ntr-un ritm din ce n ce mai lent. Prima creste mai
accentuat la nceput si ntr-un ritm din ce n ce mai scazut egalandu-se la 50%. Este un
sistem tipic regresiv. Avantajele acestui sistem sunt: stimuleaza o masa mai mare de
lucratori si protejeaza mai bine si interesul producatorului.
Este un sistem cu salariul de baza garantat la care se adauga si o prima regresiva.

21

 Salarizarea cu prima pe puncte consta ntr-o retribuire dupa randament

cu prime n functie de economia de timp luandu-se ca baza o determinare
detaliata si exacta a timpului de munca.
Sistemul Bedaux consta n acordarea unei prime pe punct minut numit punct
Bedaux, care este cantitatea de munca pe care un lucrator adaptat o efectueaza normal ntrun minut. Prin lucrator adaptat se ntelege lucratorul n conditii fizice si psihice bune,
posesor de aptitudini medii pentru munca respectiva si perfect antrenat pentru munca lui, iar
prin efectuarea normala se ntelege o anumita rapiditate de efectuare a miscarilor, precizie n
miscari si exactitate n efectuarea operatiilor conform prescriptiilor tehnice. Avantajele
acestui sistem sunt: toate lucrarile sunt reduse la aceeasi unitate punct minut, se pot
compara randamentele muncitorilor diferiti sau ale aceluiasi muncitor n perioade diferite.
Pornind de la premisa ca muncitorul trebuie sa realizeze 60 de puncte Bedaux ntr-o
ora pentru a obtine salariul de baza, el poate sa-si calculeze prima. Prima se limiteaza n
general la 33%, considerandu-se ca normal nu se pot depasi 80 de puncte.
Exista reguli care se cer respectate pentru aplicarea acestor sisteme:
Prima care se atribuie trebuie sa reprezinte o parte considerabila n raport cu
remunerarea de baza (cca. 20%);
Forma de calcul a primei sa fie suficient de simpla pentru a putea fi nteleasa
de salariat;
Criteriul de calcul al primei sa fie concret si exact;

Prima trebuie sa varieze ntr-o modalitate sensibila fata de rezultatul muncii;

Periodicitatea calculului si acordarii salariului n general, a primei n special,

trebuie sa fie scurta (ideal este saptamanal, chenzinal sau cel mult lunar),
pentru ca salariatul sa perceapa relatia dintre efort si remuneratie.

Aceste sisteme pretind determinarea exacta a consumului de timp, a productiei

obtinute pe fragmente mici de timp, de unde rezulta ca sunt destul de greu de aplicat, de
aceea se recurge n practica la sisteme de retribuire cu prime pe echipe.
b.2) Sistemul de retribuire cu prime pe echipe.
Se recurge la acest sistem n cazul n care exista dificultati n individualizarea
sarcinilor, atunci cand prima se calculeaza pentru toti lucratorii ce deservesc aceeasi masina
sau un grup de lucratori atunci cand un grup se substituie n efectuarea aceleasi sarcini de
munca sau cand se lucreaza n lant.
Primele pe echipe se determina dupa aceleasi metode ca primele individuale, nsa se
pune problema repartizarii primei astfel calculate n interiorul formatiei. Pentru aceasta se
poate lua drept criteriu:
numarul de ore prestate;
calificarea;
procent la salariul de baza.
b.3) Sistemul de retribuire cu prime de obiectiv.

22

Ratiunea acestui sistem provine de la nevoia de a stabili o forma de retribuire care sa

fie echitabila, sa completeze salariul de baza astfel ncat salariatii sa fie legati cat mai mult
de interesele ntreprinderii. Acesta presupune:
stabilirea unui numar exact de obiective;

exprimarea acestora n cifre exacte, pe cat posibil n valori absolute;

precizarea nivelului minim sub care activitatea nu poate scadea;

precizarea perioadei de calcul.

Acest sistem consta n urmatoarele:
a) se acorda un numar de puncte (de la 0 la 10) pentru diferite grade de ndeplinire
a obiectivelor (10 pentru 100%). Daca sunt mai multe obiective pentru aceeasi
formatie, se stabileste ponderea obiectivelor;
b) nivelul primei se stabileste daca ansamblul obiectivelor a fost ndeplinit;
c) n cazul unor obiective care au valoare la sfarsitul anului (ex. profit) se stabilesc
niveluri intermediare, ultimul avand rol regularizator.
Alegerea sistemelor de salarizare este un atribut al ntreprinderii. Optiunea n alegere
trebuie sa tina seama de:
a)
factori economici: nivelul de calificare al muncitorilor, dotarea tehnica si
utilizarea acesteia, controlul costurilor;
b)
factori sociali: situatia personalului si a familiilor lor, securitatea muncii,
climatul de munca din ntreprindere;
c)
factori psihologici: claritatea si echitatea calculatiei salariilor, punctualitatea
platilor.
Legatura ntre marimea salariului si rezultatele obtinute n activitati se realizeaza
prin diferite forme de salarizare. Forma de organizare a muncii si de salarizare care urmeaza
sa se aplice fiecarei activitati se stabileste prin contractul colectiv de munca la nivel de
unitate. Formele de salarizare realizeaza legatura dintre marimea rezultatului muncii, partea
ce revine salariatilor si activitatea depusa de ei.
Angajatorul va asigura organizarea rationala a muncii pentru fiecare loc de munca si,
pe aceasta baza, se stabilesc sarcini si raspunderi sub forma de norme de munca. Normele
de munca pot fi:
norme de timp se stabileste timpul necesar pentru realizarea unor lucrari;

norme de productie se stabileste cantitatea de produse sau lucrari care

trebuie realizate n unitatea de timp;
norme de personal se stabileste numarul de personal din formatie si
structura acesteia care este necesara pentru realizarea sarcinilor de munca
stabilite, nsotite de descrierea sferei de atributii si a zonei de deservire
menite sa asigure utilizarea integrala si eficienta a timpului de lucru.
Calitatea normelor de munca influenteaza n mod direct marimea salariului.
Normele de munca se aproba de catre conducatorul unitatii cu acordul sindicatelor, iar n
caz de divergente n ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o
expertiza tehnica stabilita de comun acord, concluziile expertizei fiind obligatorii pentru
ambele parti.
23

Formele de salarizare ce se pot aplica, pot fi urmatoarele:

n regie (cu ora);
n acord (cu bucata);
n remiza sau cota procentuala din veniturile realizate;
pe baza de indicatori;
mixta.

1. Salarizarea n regie.
n cadrul acestei forme de salarizare salariul de baza stabilit pe ora, zi sau luna se
acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat la realizarea integrala a sarcinilor de
serviciu. Aceste sarcini pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de
productie zilnica sau lunara, fie sub forma de atributii concrete care se stabilesc pe o zona
de deservire precizata, iar n cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu,
atributii si raspunderi concrete pentru fiecare loc de munca si pentru fiecare salariat.
Plata la aceasta forma de salarizare se face n functie de numarul de ore lucrate, de
obicei, n cursul unei luni. Elementele de baza pentru aplicarea ei sunt:
a) salariul de baza orar - S bo ;
b) timpul efectiv lucrat - Tef (ore/luna).
Formula de calcul a salariului va fi:
S regie S bo Tef

Salariul de baza nu poate fi mai mic decat salariul minim pe economie. Se pot ntalni
urmatoarele situatii:
Tef Tpl
Tef Tpl
Tef Tpl
T
unde pl este timpul planificat.
O astfel de retribuire are urmatoarele avantaje:
a. este foarte usor de nteles;
b. creste siguranta salariatului.

Prezinta si nejunsuri:
a. reduce preocuparea pentru randamentul muncii;
b. lipsa de cointeresare la calitate;
c. poate duce la o crestere a cheltuielilor cu forta de munca.
Aceste neajunsuri pot fi diminuate prin penalitati.
Aceasta forma de retribuire se foloseste acolo unde rezultatul muncii este greu
cuantificabil, divers, cu mai multe unitati de munca.
2. Salarizarea n acord.

24

Salarizarea n acord consta n remunerarea pe operatii, activitati, produse. Durata

timpului de munca pentru efectuarea lucrarii respective nu este fixata n mod expres.
Aceasta pare o forma de salarizare preferabila celei n regie, pentru ca:
releva mai bine legatura dintre marimea salariului si efortul depus de salariat;
tinde sa sporeasca productivitatea salariatului;
diminueaza cheltuielile ntreprinderii prin renuntarea la supraveghetori.
Forma de salarizare n acord este adesea contestata: goana dupa executarea cat mai
multor piese, operatii poate conduce la sacrificarea calitatii, poate mpinge salariatul spre
oboseala tot mai mare.
Dupa legatura cu activitatea persoanei retribuite, acordul poate fi direct sau indirect.
Acordul direct presupune ca plata salariului sa se faca n functie de activitatea nemijlocita a
salariatului respectiv, pe cand acordul indirect presupune ca salarizarea persoanei sa se faca
n functie de rezultatul muncii altei persoane pe care, de regula, o deserveste.
Dupa numarul persoanelor avute n vedere n determinarea salariului, acordul poate
fi individual sau colectiv. n cazul acordului individual, plata salariului se face n functie de
rezultatul muncii obtinut de persoana respectiva, iar n cazul acordului colectiv salariul se
calculeaza n functie de rezultatul unui grup de salariati. Fiecare din aceste forme au
avantaje si dezavantaje. Dificultatea acordului colectiv consta tocmai n stabilirea salariului
individual si poate genera nemultumiri.
n cazul salarizarii n acord, pentru stabilirea salariului se au n vedere:
Q
a) volumul productiei (n unitati naturale) - j (pe luna);
(S boj N t ) S boj
t abj

60
Np
b) tariful de acord pe bucata S
N
unde boj - este salariul de baza orar, iar p - este norma de productie.
Q efj
In
100 100%
Q plj
Q efj Q plj
;
Q plj N p 8 N zl

unde:

Q efj

- productia efectiva realizata;

Q pl

- productia planificata;

N zl - numarul de zile lucratoare;

Np
- norma de produse pe ora;
I n - indicele de ndeplinire a normei.
Se pot distinge urmatoarele variante ale acordului:
acord direct;

acord progresiv;

acord cu tarife diferentiate pe calitati;

acord indirect;
25

acord regresiv;

acord colectiv;

acord global.

n cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de

produse sau lucrari efectuate, fiind stabilit prin nmultirea tarifului pe unitatea de produs sau
lucrare cu cantitatile realizate. Acordul direct se utilizeaza acolo unde cantitatea de produse
sau lucrari executate depinde de modul cum persoana sau echipa respectiva si ndeplineste
sarcinile de munca. Aceasta forma prezinta avantajul ca nu este necesara o supraveghere
continua asupra utilizarii timpului de lucru de catre salariati. n unele situatii, se poate
transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activitatii, cum ar fi:
aprovizionarea locului de munca cu diferite scule, dispozitive si materiale.
Pentru stabilirea salariului, se opereaza cu un singur tarif de acord pe bucata,
indiferent de indicele de ndeplinire a normei:
S ad (Q efj t sbj )
Q
Daca Q ef nu este egal cu pl , rezulta ca salariul este mai mare sau mai mic decat
salariul de baza lunar, de unde avem adaosul de acord.
A a Q efj Q plj t abj

Salariul de baza n acord direct este:

S(ad) b Q plj t abj
Deoarece plata se face dupa categoria de lucrari, salariatii primesc o suma de bani n
plus peste S b de ncadrare n situatia n care indicele de ndeplinire a normei este de 100%.
Q
t
Se poate usor vizualiza salariul de baza n acord direct n functie de plj si de abj
cu ajutorul urmatorului grafic:
Sad
Ssadj
Sb(ad)
Siad

Qiefj Qplj Qsefj

Qj

Figura nr. 3.1: Salariul de baza n acord direct n functie

de productia planificata si tariful de acord pe bucata

26

n cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor dinainte

stabilite, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majoreaza n anumite proportii. Tariful
majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la
ntreaga cantitate realizata.
Acest acord progresiv se utilizeaza atunci cand se doreste o stimulare puternica a
personalului pentru a atinge anumite niveluri de productie, n special la locurile de munca
care limiteaza capacitatea de productie. Pentru ca aplicarea acordului progresiv sa nu
conduca la cresterea costurilor pe unitatea de produs, precum si a cotei de majorare a
acestuia, se urmareste ca suma acordata n plus pe unitatea de produs, la cheltuielile de
personal sa fie compensata de reducerea valorii cheltuielilor conventional constante
(amortizare, cheltuielile cu salariile pentru administratie) pe unitatea de produs, ca urmare a
cresterii cantitatii de produse realizate.
Acordul progresiv opereaza cu doua sau mai multe tarife de acord.
Varianta I: salarizarea n acord pentru aceasta varianta tine cont de urmatoarele:
t
Q Q efj
a) abj pentru plj
(pentru I n 100% )
t'
Q Q efj
b) abj pentru plj
(pentru I n 100% )
Majorarea de tarif este de 5 10% fata de tariful obisnuit.
Salarizarea n acord progresiv pentru varianta I, va fi:

Sa1 Q plj t abj Q efj Q plj t 'abj

ceea ce grafic se reprezinta astfel:
Sa

tabj

tabj
Qplj

Qefj
Qj

Figura nr.3.2: Salarizarea n acord progresiv n cazul majorarii

tarifului de baza dupa depasirea productiei planificate
Varianta II: salarizarea n acord pentru aceasta varianta opereaza cu trei tarife:
t
Q
- abj pentru pl ;
-

t 'abj
"
t "abj

pentru prima transa de depasire a planului (pana la 10%);

pentru a doua transa de depasire a planului (peste 10%).
27

Salarizarea n acord progresiv pentru varianta II va fi:

'
SaII Q plj t abj Dq efj t 'abj D ' q efj t 'abj

unde:

Dq efj

si

D ' q efj

reprezinta depasirile de plan.

Varianta III: salarizarea n acord pentru aceasta varianta opereaza cu un singur tarif
tm
de acord ( abj ) care este progresiv daca se depaseste norma sau regresiv daca norma nu se
ndeplineste:
tm abj t abj I n

Salarizarea n acord progresiv pentru varianta III va fi:

S aIII Q efj tm abj
care se prezinta astfel:
Sa
In>1
In=1
In<1
Qiefj

Qplj

Qsefj
Qj

Figura nr. 3.3: Salarizare n acord n cazul tarifului variabil

Salarizarea n acord cu tarife diferentiate pe calitati se aplica acolo unde produsele se
urmaresc pe calitati si se opereaza cu tarife de acord n raport cu calitatea n care se
ncadreaza produsul.
n cazul acordului indirect, salariile personalului, care deserveste nemijlocit mai
multi salariati n acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se
acorda proportional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi.
Dezavantajul aplicarii acestei forme de salarizare este ca, atunci cand numarul de lucratori
deserviti se reduce sub cel stabilit initial (si care este considerat a fi cel optim), ceea ce duce
la o scadere a gradului de ocupare a persoanei salarizate n acord indirect, salariul acesteia
poate sa creasca daca lucratorii ce au mai ramas depasesc normele de munca. Prin
eliminarea acestui dezavantaj, se pot introduce corectii cu privire la calculul salariului
persoanei salarizate n acord indirect, care sa tina seama si de volumul total de munca
realizat de lucratorii deserviti.
Salariul depinde de trei elemente:
- S bo de ncadrare;
- Tef lucrat (ora - luna);
- Indicele mediu de ndeplinire a normelor de munca.
28

Sai S bo Tef I n
Pentru I n 100% se primeste adaos de acord indirect.
n cazul acordului regresiv, salariul creste ntr-un ritm mai lent decat volumul
rezultatului muncii. Tariful scade din ce n ce mai tare, reducerea producandu-se n trepte.
Porneste de la ideea ca randamentele ridicate sunt determinate nu numai de aportul
salariatului, ci si de aportul ntreprinderii.
Acordul colectiv se foloseste n situatia n care se lucreaza n echipa sau brigada de
munca (montaj, reparatii capitale, deservirea unor instalatii, etc.). Stabilirea salariului n
acord colectiv presupune urmatoarele etape:
1. se stabileste suma n acord colectiv cuvenita ntregii formatii de lucru:

S ac Q j t acj

lei/formatie;

2. se determina salariul mediu orar:

S
S mo ac
t efk lei/ora;
3. se determina un coeficient de repartitie pentru fiecare lucrator, raportand salariul
sau de baza orar la salariul mediu orar de ncadrare a membrilor din formatie:
S bo ( k )
kr
S mo( k )
si k r poate fi <1, = 1 sau > 1;
4. se stabileste salariul n acord colectiv pentru lucratorul k:
Sac( k ) S mo t ef k r ( k )

n cazul acordului global, salariul se calculeaza nu pentru fiecare lucrare n parte, ci

pentru un sir de lucrari, de obicei succesive, n functie de rezultatul obtinut la ultima
operatie. Tariful se obtine prin nsumarea costului manoperei pe fiecare operatie si
raportarea la unitatea de masura a ultimei operatii. Acordul global, foarte frecvent, devine
colectiv.
Avantajele utilizarii acordului global sunt:
cointereseaza faza finala;

simplifica evidenta;

cointereseaza la calitate.

3. Salarizarea n remiza sau cota procentuala.

Salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote
procentuale aplicate la volumul ncasarilor. Se aplica n activitatea de comert cu amanuntul
29

sau ridicata, n alimentatia publica, n turism, la desfacerea produselor n magazinele

proprii.
La stabilirea tarifelor si cotelor procentuale se au n vedere salariile de baza ale
personalului platit pe baza acestor tarife si cote procentuale, stabilite pe baza de norme de
personal si de volumul de ncasari posibil a fi de realizat n conditii obisnuite.
Salariul se stabileste astfel:
S remiza Vv C
unde: Vv - volumul valoric al vanzarilor;
C - cota procentuala la o unitate de volum valoric (n %).
4. Salarizarea pe baza de indicatori.
Este caracteristica activitatilor de prestari servicii. Cota procentuala poate fi aplicata
beneficiului sau asupra tarifului perceput clientului pentru serviciul prestat.
5. Salarizarea mixta.
Consta ntr-o remunerare stabila (fixa pe unitatea de timp) ce se acorda n functie de
ndeplinirea unor conditii tehnice, tehnologice, de organizare. Fiecare conditie presupune un
tarif, dupa importanta pe care o reprezinta pentru volumul si calitatea productiei. Ca urmare,
marimea salariului devine variabila ca si n cazul salarizarii n acord. Salariul pe o zi fixat
de firma este ridicat si poate fi obtinut numai n mod exceptional, de salariatii cu aptitudini
deosebite. Pentru marea masa a salariatilor, nivelul acestuia reprezinta o incitatie
permanenta la munca suplimentara.
Aplicarea diferitelor forme de salarizare, oricat de perfectionate ar fi ele, este
contestata de multe ori, atat de salariati, cat si de ntreprinderi. n acest sens s-au conturat
cateva directii de actiune pentru mbunatatirea formelor de salarizare care-si fac loc tot mai
mult si n reglementarile ce se adopta n diferite tari: corectarea, participarea, socializarea.
Corectarea priveste toate formele de salarizare si mbraca aspecte bine delimitate:
cresterea sigurantei posesorului fortei de munca prin mentinerea salariului peste un nivel
minim vital, adaptarea rapida a salariului la dinamica preturilor si la inflatie, acordarea de
sporuri sau prime pentru conditii de munca mai dificile, etc.
Participarea priveste admiterea salariatilor la repartizarea beneficiilor obtinute de
unitatea n care ei si desfasoara activitate. Participarea se poate organiza n trei forme:
sub forma unei cote parti din beneficii ca supliment mai mult sau mai putin
substantial la salarii;
prin facilitatile acordate salariatilor pentru a cumpara actiuni la
ntreprinderea n care lucreaza;
prin stabilirea unui procent constant din cifra de afaceri care sa se distribuie
salariatilor din beneficiu.
Socializarea consta n asigurarea unui surplus la salariu peste remunerarea pentru
munca depusa de fiecare. Se aplica numai unor grupuri de salariati aflati n situatii grele,
care nu pot face fata numai cu salariul ncasat pentru munca depusa.
30

2.4. Sistemul de sporuri, premii si alte drepturi ale angajatilor

2.4.1. Sistemul de sporuri
Sporurile sunt considerate ca parte variabila a salariului. Se acorda n raport cu
conditiile deosebite n care se desfasoara activitatea pentru compensarea efortului si a
riscului asumat, n raport cu performantele individuale n procesul muncii si experienta
dobandita prin vechime.
Sporurile se acorda ca valori absolute (n sume fixe) pe unitatea de timp atunci cand
exista conditii deosebite sau n cote procentuale asupra salariului de baza. Prin lege, sunt
stabilite valorile maxime ale acestor sporuri.
Se utilizeaza urmatoarele tipuri de sporuri:
sporul de vechime;

sporul pentru munca n conditii deosebite;

sporul pentru conditii grele de munca;

sporul de santier;

salar tarifar mai mare pentru munca prestata peste programul normal de
lucru;
sporul pentru conducerea unei formatii de lucru;

sporul pentru ore suplimentare;

sporul de noapte;

alte sporuri conditii nocive, conditii periculoase, utilizarea unei limbi

straine, etc.

Sporul de vechime n munca este o cota procentuala din salariul de ncadrare sau
de baza, cuprinsa ntre 5% si 25%. Se acorda pe transe de vechime. n unitatile unde se
negociaza salariile, ramane la latitudinea fiecarui conducator al unitatii sa stabileasca cotele
de interval. Pentru unitatile bugetare sunt stabilite urmatoarele cote:
Tabel nr. 1
Cote de spor n functie de vechime
Transa de vechime n munca
ntre 0 si 3 ani
ntre 3 si 5 ani
ntre 5 si 10 ani
ntre 10 si 15 ani
ntre 15 si 20 ani
Peste 20 ani

Cota de calcul

5%
10%
15%
20%
25%

31

Valoarea sporului de vechime se determina prin aplicarea cotei de calcul la salariul

de baza corespunzator timpului lucrat n programul normal de lucru. La stabilirea transei de
vechime n munca, n toate cazurile se ia n calcul toata vechimea nregistrata indiferent
daca aceasta s-a realizat n unitatea respectiva ori n alte unitati sau daca reprezinta
vechimea n specialitatea postului pe care este ncadrata persoana respectiva, ori n alte
activitati fara nici o legatura cu aceasta. Conform legislatiei n vigoare, conceptul de
continuitate n munca a disparut, ramanand doar notiunea de vechime n munca.
La firmele cu capital privat, acest spor este foarte rar utilizat. Totusi, pentru
diferentierea salariilor n functie de vechimea n specialitatea respectiva si asigurarea
stabilitatii n unitate, s-a introdus n unele cazuri un spor de fidelitate a carui marime variaza
n raport cu vechimea salariatului n unitatea respectiva.
Sporul pentru munca n conditii deosebite se utilizeaza acolo unde, cu toate
masurile luate de securitate a muncii, se mentine un anumit risc de mbolnavire sau
accidente, cum ar fi: degajari de pulberi nocive sau emanatii de noxe, pericol de explozie,
microclimat nefavorabil, zgomote, trepidatii, cadere de la naltime, pericole de contagiune.
Acest spor, n unitatile n care se negociaza, este de 10% din salariul minim negociat
la nivel de unitate si este acelasi la toti salariatii. La unitatile din sectorul bugetar,
cuantumul acestui spor variaza ntre 5 15% din salariul de baza. De asemenea, acest spor
se poate stabili si n sume fixe (n minerit sporul este egal cu salariul minim pe economie).
Conditiile deosebite de munca se mpart n trei mari categorii:
conditii nocive;

conditii periculoase;

conditii vatamatoare.

Sporul pentru conditii grele de munca se acorda acolo unde efortul fizic solicitat
pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decat cel normal sau munca se desfasoara
n conditii dificile: deplasare n teren accidentat, pozitie de lucru incomoda, lucru n aer
liber cu variatii mari de temperatura, munca n conditii de izolare.
Acest spor reprezinta 10% din salariul de baza la unitatile la care se negocicaza. La
unitatile bugetare, valoarea sporului pentru conditii grele de munca este de pana la 15% din
salariul de baza. Daca conditiile de munca sunt deosebit de grele, de exemplu munca la o
altitudine de peste 1000 m, sporul poate ajunge la 35%.
Sporul de santier se acorda personalului nelocalnic avand domiciliul la o distanta
mai mare de 10 km si fara posibilitatea de a face naveta zilnic. Se acorda persoanelor care
lucreaza n constructii montaj, studii sau prospectiuni geologice sau hidrologice, lucrari n
continua miscare.
Salariul tarifar mai mare pentru munca prestata peste programul normal de lucru
se acorda urmatoarelor categorii de personal: electricieni, electromecanici, lacatusi, care
participa la interventii sau reparatii, soferi pe autovehicule, personalul BNR si a altor banci
care colecteaza si transporta valori. Aceste activitati nu sunt considerate ca fiind ore
suplimentare. Sporul este n functie de numarul de ore prestate peste program n decursul
lunii, dupa cum urmeaza:
32

Tabel nr. 2
Cote de spor n functie de numarul de ore suplimentare
Transa de vechime n munca
Pana la 20 ore/luna
ntre 20 si 30 ore/luna
ntre 30 si 40 ore/luna
ntre 40 si 50 ore/luna
Peste 50 ore/luna

Cota de calcul
5%
10%
15%
20%
25%

Sporul pentru conducerea unei formatii de lucru se acorda salariatilor care, pe

langa activitatea de baza, ndeplinesc si functia de conducere a unei formatii de lucru, avand
un cuantum de 10% din salariul de ncadrare.
Sporul pentru ore suplimentare se acorda n cazul prestarii de munca peste
programul normal de lucru stabilit n unitate n situatii deossebite, cum ar fi: comenzi
deosebite, lipsa de personal, calamitati, reparatii accidentale, prevenirea degradarii unor
bunuri.
Sporul se poate acorda n doua moduri:
prin compensare cu timp liber corespunzator;
prin plata orelor suplimentare cu 50% pentru primele doua ore suplimentare
efectuate peste programul normal de lucru si cu 100% a urmatoarelor ore.
Sporul de noapte se poate acorda pentru persoanele al caror program de lucru se
desfasoara pe timpul noptii. n aceasta situatie, munca prestata n timpul noptii se plateste
cu un spor de 25% din salariul de baza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate
din timpul de lucru. De acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza n conditii
deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore pe zi.
Exista si alte sporuri, cum ar fi:
sporul de confidentialitate;

sporul pentru functii ncredintate temporar;

sporul pentru utilizarea a cel putin unei limbi straine pentru salariatii care
lucreaza n posturi la care este necesara folosirea unei limbi straine. Sporul
este de 10% din salariul de baza;
sporul pentru productie speciala reprezinta un supliment la sporurile acordate
pentru productia propriu-zisa, pentru a ncuraja ridicarea calitatii produselor,
a simtului de raspundere si a pastrarii secretului de fabricatie;
sporul pentru personalul de paza se acorda n unele ntreprinderi pentru
cresterea interesului personalului respectiv n prevenirea sustragerii
frauduloase de bunuri. Nivelul acestui spor este de 25% din salariul de
ncadrare.

33

Deoarece la stabilirea salariului de baza se poate tine seama si de conditiile n care

se desfasoara activitatea, sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu
sunt cuprinse n salariul de baza.

2.4.2. Sistemul de premii

Premiile constituie o parte variabila din salariu. Sistemele de premiere aplicate n
unitati cuprind o gama larga de premii.
Premiul nu este un drept al salariatului, ci o recompensa pentru un aport deosebit al
acestuia la realizarile generale ale unitatii.
Premiile individuale sunt neplafonate si confidentiale. Cel care este premiat nu poate
fi constrans sa mparta premiul cu o alta persoana.
Unele premii se acorda lunar cu conditia realizarii rezultatelor economice, iar altele
se acorda trimestrial sau chiar semestrial n functie de marimea fondului de premiere stabilit
n raport cu posibilitatile financiare ale unitatii. Ca regula general valabila, daca nu sunt
realizate profituri, nu se pot constitui fonduri de premiere.
Dintre cele mai ntalnite tipuri de premii se pot mentiona:
premii acordate n cursul anului n raport cu rezultatele obtinute n activitate.
Pentru acordarea acestor premii se constituie un fond de premiere n cota de
1,55 din fondul de salarii lunar. Aceste premii se acorda salariatilor care
contribuie la: scaderea consumurilor, mbunatatirea calitatii produselor,
asimilarea de noi tehnologii, etc;

premiile din profitul anual- dupa aprobarea bilantului contabil, salariatii

societatii comerciale, potrivit art. 42, alin. 1, lit. c), din Contractul Colectiv
de Munca Unic la nivel national, pot beneficia de o cota parte din profitul
net, care poate fi de pana la 10% la societatile comerciale cu capital de stat si
de pana la 5% la regiile autonome. La unitatile bugetare, personalul
beneficiaza la sfarsitul anului calendaristic de un premiu anual de pana la un
salariu mediu lunar de baza realizat n anul pentru care se face plata;
premiile pentru economii de materiale se acorda n cursul anului. Acest
premiu poate fi de 30% pna la 50% din valoarea materialelor economisite;
premii pentru economii de forta de munca sunt acordate angajatilor care
contribuie la reducerea consumului de manopera, cu conditia ca economia sa
nu diminueze calitatea produsului si sa nu duca la scaderea randamentului
utilajelor, sa se respecte normele de protectie a muncii si sa nu fie o
consecinta a ndeplinirii sarcinilor de serviciu. Premiile se pot acorda timp de
trei ani, astfel:
30% din economie n primul an de aplicare;
40% din economie n al doilea an de aplicare;
50% din economie n al treilea an de aplicare;

34

alte premii. n diferite ramuri ale economiei nationale se acorda urmatoarele

premii:
n investitii, daca obiectul se preda nainte de termen, cu cel putin 2%
din durata normala, se acorda recompense n cota de pna la 50% din eficienta economica,
dar nu mai mult de 1% din valoarea investitiei;
premii acordate soferilor care asigura buna folosire a anvelopelor, o
suma fixa pe anvelopa, daca s-a realizat norma de rulare pana la casare, nsa anvelopa se
poate reconditiona;
n transporturi navale se acorda premii persoanelor care contribuie la
reducerea timpului de stationare a navelor, pentru lucratorii de pe nave maritime, premiul se
constituie ntr-o cota procentuala aplicata la fondul total de salarii, daca s-a redus timpul de
stationare cu cel putin 8 ore, iar pentru lucratorii de pe nave fluviale se acorda 1% din
salariul brut pentru fiecare procent de reducere a timpului de stationare.

2.4.3. Alte drepturi ale angajatilor

Indemnizatia pentru concediul de odihna
La societatile comerciale si regiile autonome, durata concediului de odihna este
negociabila( legea prevede cel putin de 20 de zile de concediu de odihna anual).
Indemnizatia pentru concediul de odihna se calculeaza astfel:
I co S mz N zco
unde: S mz - salariul mediu zilnic;
S mz - ( S v lunar + spor vechime + indemnizatia de conducere) / 20 (21,25);
N zco - numarul de zile de concediu de odihna.
La locurile de munca unde conditiile de munca sunt foarte grele, se acorda si
concediu de odihna suplimentar, a carui durata poate fi de 3, 6, 9, 12 zile lucratoare plus
indemnizatia corespunzatoare.
Persoanele cu handicap au dreptul la un concediu de odihna suplimentar de 6 zile
lucratoare pe an.
Persoanele care efectueaza dirijarea, controlul si informarea traficului aerian civil au
concediu de odihna suplimentar de 9 sau 12 zile lucratoare, n raport cu importanta
aeroportului, existand si un concediu de recuperare psihologica, care este obligatoriu si
gratuit de 10 12 zile calendaristice petrecut ntr-o statiune balneo-climaterica.
n cazul frecventarii unor institutii de nvatamant, salariatii au dreptul la concediu
fara plata a carui durata nu poate depasi 90 de zile calendaristice. Acest concediu nu
ntrerupe vechimea n munca.

35

Tot la alte drepturi se pot mentiona: transport gratuit pentru unii lucratori diin
sistemul transportului feroviar sau aerian, drepturi de transfer, reducerea varstei de
pensionare pentru persoanele care lucreaza n grupa I sau II de munca, astfel:
- grupa I de munca: 1 an de activitate = 1,6 ani vechime;
- grupa II de munca: 1 an de activitate = 1,3 ani vechime.

36

Capitolul 3
UTILIZAREA SISTEMELOR INFORMATICE N
EVIDENTA SALARIATILOR SI CALCULUL SALARIILOR

3.1. Importanta utilizarii sistemelor informatice

Realitatile societatii moderne ne arata ca odata cu dezvoltarea economiei de piata si
sporirea gradului de complexitate a acesteia, trebuie sa se dezvolte corespunzator ca arie,
continut si operativitate si informatia economica, pentru ca ea sa poata furniza elementele
necesare luarii deciziilor, sa poata reflecta exact situatia patrimoniala a agentilor economici
si rezultatele activitatii economico-financiare.
Informatia economica ne ajuta sa observam modul de utilizare a resurselor materiale
si umane, sa sesizam si sa examinam critic aspectele pozitive dar si deficientele existente, n
vederea luarii masurilor ce se impun.
Valorificarea deplina a informatiei economice se poate realiza numai n cadrul unui
sistem informational economic, conceput ca ansamblul mijloacelor si metodelor de obtinere,
stocare si utilizare a informatiilor ntr-un domeniu al activitatii social-economice.
Sistemul informational economic este baza sistemului de management cu un impact
din ce n ce mai mare asupra functionalitatii si eficientei economice, avand drept scop
prelucrarea informatiilor existente, n vederea satisfacerii unor obiective stabilite de
conducerea unei firme. Un sistem informational economic bine organizat trebuie sa
cuprinda n indicatori cat mai caracteristici toate laturile activitatii unui agent economic.
Functia de baza a oricarui sistem informational economic, indiferent de complexitate
si de automatizare, este de a vehicula o cantitate rationala de informatii, pe baza carora sa se
ia decizii economice bine argumentate pe toate treptele organizatorice.
Principala sursa de date a sistemului informational economic si, totodata, una din
componentele de baza ale acestuia, este contabilitatea.

3.2. Avantajele utilizarii sistemelor informatice n calculul salariilor

Orice sistem informatic care asigura prelucrarea informatiilor economice ale unei
ntreprinderi, pe langa modulele de gestiune si contabilitate financiara, trebuie sa contina si
un modul pentru PERSONAL - SALARIZARE.
Modulul PERSONAL - SALARIZARE este conceput pentru a realiza cea mai mare
parte a operatiunilor din cadrul procesului de calcul al salariilor, asigurand, n acelasi timp,

37

utilizatorilor un efort minim n activitatea de introducere a datelor. Un astfel de modul

asigura urmatoarele avantaje:

ofera posibilitatea calculului drepturilor banesti ale angajatilor permanenti,

colaboratorilor si angajatilor pe perioada limitata, pentru mai multe tipuri de
salarizare (in regie, in acord individual si colectiv) asigurand astfel
acoperirea unui larg segment de forme de salarizare existente n acest
moment la noi n tara.

permite calculul automat al diverselor componente salariale (sporuri

permanente si temporare, indemnizatii de conducere, sumele pentru
concediile de odihna si medicale, contributia la fondul de somaj, contributia
la pensia suplimentara, contributia la asigurarile sociale, penalizari, retineri,
impozit, etc.).

ofera suportul necesar pastrarii evidentei orelor suplimentare, de noapte, de

ntrerupere a productiei (pentru cei platiti n acord), de nvoire, absente
nemotivate, delegatie, evenimente familiale, concediu de odihna, medical sau
de alt tip.

ofera facilitati de generare automata a pontajului lunar, tinand cont de

calendarul de lucru al societatii si de regimul de lucru specific fiecarei
persoane.

utilizatorul are la dispozitie o gama larga de rapoarte structurate individual,

pe locuri de munca sau pe unitati contabile.

nglobeaza o serie de nomenclatoare utilizate n calculul drepturilor banesti

ale salariatilor, nomenclatoare ce pot fi configurate n functie de cerintele
utilizatorului si de schimbarile legislative.

interfata usor de utilizat permite preluarea rapida a datelor, utilizatorul

putand vizualiza mai multe documente simultan. n plus, modulul de
SALARIZARE poate fi un sistem multiuser, oferind posibilitatea de a rula
simultan pe mai multe statii de lucru (ateliere, sectii, ntreprindere).

3.3. Cerintele generale ale unui program informatic

pentru evidenta salariatilor si calculul salariilor
Orice program informatic pentru evidenta salariatilor si calculul salariilor trebuie
conceput astfel ncat sa asigure un acces usor si rapid la informatiile utilizate n activitatea
de gestiune a personalului, precum si la alte date folosite n activitatea organizatorica a unei
societati comerciale.
Prin informatiile pe care le ofera si prin modul lor de prezentare, programele
informatice de evidenta si salarizare a personalului trebuie sa se constituie ntr-un produs
puternic, destinat furnizarii solutiilor necesare luarii unor decizii manageriale, n
38

conformitate cu legislatia n vigoare n domeniul legat de existenta, miscarea si scolarizarea

personalului angajat.
Un astfel de program informatic trebuie sa ofere posibilitatea nregistrarii,
vizualizarii, modificarii si stergerii informatiilor specifice acestei activitati. Fiecare angajat
al unei societati comerciale trebuie sa detina o fisa personala, toate datele necesare
ntocmirii unei astfel de fise personale fiind introduse si actualizate cu ajutorul unei interfete
usor accesibile.
Modulul PERSONAL - SALARIZARE va ngloba o serie de nomenclatoare
necesare activitatii de personal, nomenclatoare ce pot fi configurate n functie de cerintele
utilizatorului si de schimbarile legislative; n plus, toti parametrii care definesc activitatea
de gestiune a resurselor umane trebuie sa poata fi modificati de catre utilizator.
Informatiile gestionate de sistemul informatic vor constitui baza de calcul a
drepturilor salariale ale angajatilor.

Gestiunea personalului
Utilizatorul va putea sa introduca datele referitoare la un angajat; informatiile
caracteristice fiind grupate n urmatoarele categorii:

Date personale cum ar fi: nume, prenume, act de identitate, data si locul nasterii,
cetatenie, sex, starea civila, date despre copii, parinti, sot sau sotie, domiciliul stabil
si flotant, schimbari de nume;

Date personale suplimentare cum ar fi: studii, cursuri de specializare, profesii, limbi
straine cunoscute, situatia militara;

Date referitoare la angajare, vechime si modul de impozitare;

Informatii specifice activitatii desfasurate n cadrul societatii: documentul n baza

caruia a fost ncadrat (contract de munca, conventie civila, act de detasare), statutul
(angajat permanent, angajat pe perioada limitata, colaborator), tipul de salarizare (n
regie, n acord individual sau colectiv), regimul de lucru, locul de munca, functia,
grupa de munca, detasarile, salariul tarifar, numarul de zile de concediu, detalii
privind preavizul si ncetarea activitatii n unitate.

Modul de organizare a informatiei va asigura o flexibilitate maxima (n decursul

aceleiasi luni o persoana putand avea schimbari de salariu, loc de munca, contract, functie,
regim de lucru, tip de salarizare, etc.).
Modulul trebuie sa permita selectarea din baza de date a angajatilor dupa multiple
criterii, precum si specificarea atributelor de vizualizat si a modului de ordonare a
informatiei. De exemplu, se pot selecta toate persoanele care lucreaza n cadrul unui anumit
departament, ordonate crescator dupa salariu. Rezultatul selectiei va fi prezentat sub forma
unei liste din care, prin detaliere, sa se poata obtine fisele personale ale angajatilor selectati.
39

Organizarea datelor n nomenclatoare specifice activitatii de personal

Trebuie sa se asigure configurarea si vizualizarea unor nomenclatoare utile activitatii
de personal, n concordanta cu specificul societatii comerciale:

Nomenclatorul de profesii;

Nomenclatorul de specialitati de profesii;

Nomenclatorul de functii;

Nomenclatorul de studii;

Nomenclatorul de grupe de munca;

Nomenclatorul de acordare a concediului de odihna suplimentar;

Nomenclatorul de categorii de impozitare;

Modulul va utiliza nomenclatorul cu structura organizatorica arborescenta a unitatii,

permitand diverse analize pe compartimente de lucru.

Arhivarea datelor

Modulul trebuie sa asigure pastrarea n arhiva a continutului

nomenclatoarelor, asa cum se prezentau la fiecare sfarsit de luna;

tuturor

Datele din fisele personale ale angajatilor care si nceteaza activitatea n unitate vor
fi arhivate la nchiderea de luna, utilizatorul avand oricand ulterior posibilitatea
vizualizarii lor;

La reangajarea unui fost salariat, datele sale personale vor fi preluate automat din
arhiva.
Rapoarte referitoare la personalul angajat

Se va pune la dispozitia utilizatorului un numar de rapoarte tipice activitatii de

personal (nomenclatoarele utilizate, fisa personala, evidenta schimbarilor de loc de
munca, repartitia personalului pe functii, profesii sau studii, evidenta ultimelor
modificari, etc.).

n plus, utilizatorul trebuie sa aiba posibilitatea sa-si poata configura dinamic,

propriile rapoarte.

Asigurarea consistentei bazei de date

Informatiile gestionate trebuie sa poata fi accesate de pe un numar oricat de mare de

statii de lucru. Consistenta bazei de date va fi asigurata de un sistem bine structurat
de validare a operatiilor efectuate, prevenind coliziunile generate de modificarea
simultana a fisei personale a aceluiasi angajat.

40

Capitolul 4
STUDIU DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA PERSONALULUI
LA S.C. ELECTROLUX ROMANIA S.A.

4.1. Prezentarea societatii ELECTROLUX ROMANIA S.A.

Compania multinationala Electrolux s-a lansat pe piata romaneasca la sfarsitul
anului 1995, prin nfiintarea diviziei de vanzari la Bucuresti.
Divizia de vanzari a companiei Electrolux Romania S.A. este mpartita n doua
sectoare: unul pentru produsele electrocasnice si unul pentru aparatura profesionala. Astfel,
prin departamentul de vanzari al firmei, se comercializeaza catre distribuitori o gama larga
de produse electrocasnice de sine statatoare, produse electrocasnice de ncorporat n mobila
de bucatarie, precum si echipamente de ncalzire si climatizare.
n luna decembrie a anului 1997, compania multinationala Electrolux a devenit
actionar principal al societatii Samus S.A. din Satu Mare, odata cu achizitionarea pachetului
majoritar, reprezentand 97% din totalul actiunilor fabricii. La aceasta fabrica se produc n
prezent pentru piata interna masini de gatit Zanussi, iar pentru export sunt produse si alte
marci. Zanussi are o experienta ndelungata n producerea de aragazuri, fiind de altfel
primul produs pe care compania l-a lansat pe piata n anul 1920. la nceputul anului 2000,
grupul multinational Electrolux a achizitionat nca o parte din pachetul de actiuni, astfel
ncat n prezent detine 99,52% din actiunile fabricii.
Compania Electrolux Romania S.A. are aproximativ 1.265 de angajati n cadrul
fabricii din Satu Mare si 38 de angajati la sediul principal din Bucuresti. Fata de anul 1997,
cand a fost preluata de compania multinationala Electrolux, fabrica de la Satu Mare a reusit
sa produca n 2000 un volum cu 60% mai mare.
Fabrica de la Satu Mare a fost nfiintata n 1906, de fratii Princz, sub forma unui
atelier mai mare de piese de schimb. Atelierul avea o singura hala si era destinat repararii
masinilor agricole si fabricarii utilajelor pentru mori.
ncepand cu 1928, pe baza unei licente austriace se trece la fabricarea vaselor
emailate din tabla presata. Se construieste a treia hala de productie, iar gama de fabricatie se
mbogateste treptat cu: masini de ventilat, filtre, site plane, prese pentru ulei si altele.
La 11 iunie 1948, data nationalizarii, societatea avea 305 salariati, data la care si
schimba denumirea n fabrica 1 Septembrie.
Noile capacitati de productie, n 1951, sunt orientate spre productia de masini de
gatit cu gaze, productie care ncepe cu 1.250 bucati si ajunge la 16.400 bucati n 1955, n
timp ce productia de vase emailate oscileaza n jurul cifrei de 1.200 anual.
n 1958, ncepe productia primelor sobe de ncalzit si gatit cu combustibil solid.
n perioada 1965 1969 are loc prima dezvoltare semnificativa a conceptului de
linie de productie , astfel:
41

 1965 hala de emailaj, contruita n regie proprie, n care au pornit n anii

1966 si 1967 doua cuptoare tunel tip Junior de provenienta olandeza
pentru ars piese emailate;
1966 se da n functiune instalatia de emailare automata;
1967 sectia de scularie si hala sectiei de presa, atelierul de sablaj si centrala
termica;
1968 atelierul de curatatorie si sectia montaj prevazute cu 4 benzi de
montaj n flux continuu (aragazuri, masini emailate de gatit, sobe de ncalzit,
ncalzitorul instantaneu de apa npreuna cu resourile de gaz), specializate pe
produse si cu un conveior aerian, toate functionand pe baza de comanda
program;
1969 montarea unor instalatii moderne n sectia de turnatorie.
n perioada 1973 1975 se desfasoara lucrari de marire a capacitatii ntreprinderii
pentru diverse masini casnice.
n anul 1990, ntreprinderea 23 August si schimba denumirea n ntreprinderea
de Aparate Termocasnice SAMUS, preluand patrimoniul si sediul existent la data hotararii.
n 1993 ncepe un vast program de modernizare si retehnologizare a societatii n
vederea cresterii competitivitatii produselor, prin mbunatatirea performantelor, a calitatii
executiei si reducerea costurilor de fabricatie. Acest program a inclus:
tehnologia de emailare n camp electrostatic;

modernizarea cuptoarelor de ars email, prin introducerea arzatoarelor cu

tuburi radiante si cu inertie termica redusa;
dotarea sculariei cu utilaje de performanta ridicata;

asigurarea unei aparaturi performante de verificare a debitelor si etanseitatii;

reorganizarea structurala a conducerii societatii;

optimizarea circuitului informational si introducerea unui sistem de

conducere informatic.

Dupa privatizarea companiei din 1995 (prin metoda Mebo), n 1997 compania este
cumparata de Electrolux, din anul urmator ncepand procesul de integrare a fabricii SAMUS
n grupul Electrolux.
Principalele obiective stabilite la semnarea contractului ntre Samus si Electrolux au
fost:
introducerea si dezvoltarea de noi tehnologii;

dezvoltarea de bunuri competitive;

acces la piete noi pentru produse;

mbunatatirea conditiilor de lucru;

mbunatatirea si siguranta mediului nconjurator;

restructurarea sistemului de organizare si management.

Realizarea obiectivelor a implicat, pe langa participarea managementului si a

salariatilor si ajutorul specialistilor din Grupul Electrolux, si un important suport
42

investitional. Structurat pe dezvoltarea de noi produse, rationalizari si tehnologii, asigurarea

calitatii, modernizarea sistemului informational si reabilitarea mediului, volumul de
investitii pana n prezent a fost de aproximativ 6 milioane Euro. Cele mai importante
proiecte de investitii n acest interval au fost:
o noua gama de masini de gatit;

modernizarea produselor existente la nivelul standardelor Electrolux;

o linie de emailare n camp electrostatic cu performante tehnice calitative

superioare;
doua noi linii de asamblare moderne;

un nou depozit de produse finite.

Dupa numai doi ani, fabrica a reusit producerea gamei de aragazuri Zanussi, pentru
care s-a achizitionat din Italia o noua linie tehnologica de productie a aragazurilor, n
valoare de 36 mii dolari. De asemenea, Electrolux a derulat programe de instruire si
specializare pentru majoritatea angajatilor care au lucrat la realizarea proiectului. n anul
2000, mai mult de 65 de angajati au beneficiat de cursuri de specializare n fabrici din
cadrul Grupului, nsumand un numar total de 263 zile, scolarizarea facandu-se n domeniul
calitatii, al productiei, precum si pentru nvatarea limbilor engleza si italiana.
n februarie 2000, are loc fuzionarea celor doua societati Electrolux: Fabrica din
Satu Mare si societatea de vanzari din Bucuresti. Astfel se formeaza S.C. ELECTROLUX
ROMANIA S.A. cu sediul la Satu Mare, a carei structura de conducere este prezentata n
anexa nr. 1.
n prezent, compania Electrolux Romania ofera o gama completa de masini de gatit,
care pot satisface cele mai exigente cerinte privind atat fiabilitatea, cat si designul, fiind una
dintre putinele fabrici din tara care respecta standardele Uniunii Europene de protectie a
mediului ncojurator.
Datorita preocuparii constante pentru calitatea productiei, conform standardelor
companiei multinationale Electrolux, fabrica de la Satu Mare a obtinut, n primavara anului
2000, Certificatul de Calitate ISO 9002, acordat de prestigioasa institutie franceza AFNOR.

Forma de salarizare, sporuri si premii aplicate n cadrul societatii

Salarizarea muncitorilor se face n functie de meseria sau specialitatea pe care o
poseda fiecare, precum si de nivelurile de calificare. Salarizarea se bazeaza pe:
nomenclatorul meseriilor si specialitatilor, indicatoarele tarifare de calificare, retelele
tarifare de salarizare.
Prin nomenclator sunt stabilite meseriile, specialitatile si functiile existente la un
moment dat n economie, urmarindu-se sa nu produca o faramitare a acestora, precum si
unificarea celor care au un continut comun, dar se regasesc n diferite ramuri ale economiei.
Meseria este un domeniu de ocupatie stabil al unei persoane care corespunde uneia
dintre tehnologiile distincte ale diferitelor produse sau lucrari dintr-o ramura de productie.
Meseria include notiunile: meseria cu profil larg, specializarea si functia.
43

Meseria cu profil larg se caracterizeaza prin aceea ca un executant, lucrand n cadrul

aceluiasi loc de munca, cu aceleasi mijloace de munca, executa o gama larga de produse sau
lucrari de complexitati diferite.
Specializarea presupune cunoasterea unei game restranse de operatii sau lucrari.
Specializarea se realizeaza pe baza cunoasterii unei meserii cu profil larg si conduce la
adancirea cunostintelor teoretice si deprinderilor practice fata de o gama restransa de
operatii sau lucrari.
Functia presupune efectuarea pe acelasi loc de munca, cu aceleasi mijloace de
productie, a acelorasi lucrari care se repeta continuu. Functia poate fi simpla sau complexa.
Din punct de vedere al complexitatii muncii desfasurate n procesul de productie, se
distinge: munca calificata, cea pentru exercitarea careia sunt necesare cunostinte si
deprinderi specifice, si munca necalificata, cea pentru executarea careia nu sunt necesare
cunostinte si deprinderi specifice.
Indicatoarele tarifare de calificare constituie un element important al sistemului de
salarizare al muncitorilor, servind pentru rezolvarea unor probleme cum sunt:
stabilirea numarului necesar de categorii de calificare pentru fiecare meserie
sau specializare;
ncadrarea muncitorilor si a lucrarilor n categorii de calificare;

realizarea unei salarizari unitare si echilibrate a muncitorilor care executa

lucrari avand aceeasi complexitate din aceeasi ramura sau ramuri diferite;
ntocmirea programelor de calificare si de crestere a calificarii muncitorilor;
organizarea si sustinerea probelor practice si teoretice pentru ncadrarea si
promovarea muncitorilor n categoriile de calificare, etc.

Indicatoarele tarifare de calificare au la baza evaluarea analitica a complexitatii

lucrarilor, prin luarea n consideratie a factorilor care solicita pe executant n timpul
lucrului, pentru orice activitate sau lucrare, independent de natura si specificul tehnologiei
de productie.
Retelele tarifare sau grilele de salarizare constituie elementul sistemului de
salarizare a muncitorilor, prin care se stabileste nivelul salariului tarifar lunar corespunzator
fiecarei categorii de calificare pentru programul de munca normat (170 de ore pe luna).
Pentru a fi corespunzatoare, retelele tarifare trebuie sa satisfaca anumite cerinte, si anume:
sa tina seama de specificul activitatii ntreprinderii n ceea ce priveste numarul
de categorii de calificare, n concordanta cu indicatoarele tarifare de calificare;
sa stimuleze punerea n valoare a capacitatii profesionale si a calitatilor
personale ale muncitorilor n cadrul aceleasi categorii de calificare.
n raport cu nomenclatorul de meserii si functii, indicatoarele tarifare de calificare,
retelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de salarizare.
Retelele de salarizare se modifica la intervale mai scurte, cu ocazia negocierii salariilor ntre
patronat si sindicate, precum si cu ocazia indexarii salariilor.
Salariile tarifare pentru muncitori se stabilesc pe baza unor retele tarifare de
salarizare, diferentiate pe un numar de nivele stabilite n raport cu calificarea necesara,
complexitatea lucrarilor si greutatea muncii.
44

Sistemul de salarizare aplicat n cadrul S.C. Electrolux Romania S.A. este

salarizarea n regie. n cazul acestei forme de salarizare, salariul de baza stabilit pe ora se
acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat.
Salariul cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta. Salariul de baza
se stabileste pentru fiecare salariat n parte, n raport cu calificarea, importanta si
complexitatea postului n care este ncadrat, cu pregatirea si competenta sa profesionala.
Salariul de baza nu poate fi mai mic n nici o situatie decat salariul de baza minim brut pe
economie (2.500.000 lei).
Caracteristic este faptul ca plata se face n functie de numarul de ore lucrate de
obicei pe luna.
Elementele de baza pentru aplicarea salarizarii n regie sunt:
1.
salariul de baza- S bo ;
timpul efectiv lucrat- Tef (ore /luna).
Astfel, formula de calcul a salariului n regie va fi:
S regie S bo Tef
.
Potrivit art. 4, alin. 2 din Decretul lege nr. 95/1990, odata cu trecerea la saptamana
de lucru de 5 zile, durata medie lunara a timpului de lucru a fost stabilita la 21,25 zile
lucratoare, respectiv 170 ore.
Lista nivelelor de salarii la S. C. Electrolux Romania S. A. ncepand cu 1 ianuarie
2004 este redat n urmatorul tabel:

Tabel nr. 3
Grilele de salarizare
Grila
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Categorie salariat
Muncitor
Muncitor
Muncitor
Muncitor
C.T.C. la atelierul de presa si montaj
Maistru, personal administrativ
Tehnician
Subinginer, inginer
Sef birou serviciu, sectie
Conducere

45

Salar de ncadrare
3.773.150
4.343.330
4.547.160
5.127.880
5.564.950
6.116.940
6.502.840
7.100.390
7.499.720
11.499.900

Tarif orar
22.195
25.549
26.748
30.164
32.735
35.982
38.252
41.767
44.116
67.647

Pe langa salariile de baza, societatile comerciale pot acorda adaosuri si sporuri ce se

stabilesc prin contractul colectiv de munca.
Prin adaos la salariu se ntelege suma platita unui salariat peste salariul de baza, fie
n legatura cu munca pe care a depus-o, fie sub forma de premiu pentru realizari deosebite
proprii sau la care a contribuit n cadrul colectivului.
Prin spor la salariu se ntelege suma platita unui salariat pentru a-l atrage si mentine
la munca ce se desfasoara n anumite conditii care o fac nedorita sau pentru prestarea
muncii n anumite situatii speciale.
Atat adaosurile, cat si sporurile se acorda n raport cu rezultatele obtinute, conditiile
concrete n care si desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea n munca.
n cadrul S. C. Electrolux Romania S. A. se acorda urmatoarele categorii de sporuri:
a) sporul de vechime - se calculeaza la total vechime n munca, dupa cum urmeaza:
Tabel nr. 4
Cote de spor n functie de vechime
Transa de vechime n munca
ntre 3 si 4 ani
De la 5 la 9 ani
De la 10 la 14 ani
De la 15 la 19 ani
Peste 20 ani

Cota de calcul
5%
10%
15%
20%
22%

Daca vechimea n munca este de peste 20 de ani in cadrul societatii, personalul

muncitor va beneficia de un spor de vechime de 25%;
Cota procentuala a acestui spor se aplica la salariul efectiv realizat n luna de calcul.
b) spor pentru ore de noapte - se acorda pentru orele lucrate n timpul noptii,
00
00
respectiv de la ora 22 la 6 , n cuantum de 25% peste tariful de baza orar;
c) spor pentru ore suplimentare - se acorda pentru orele de munca prestate n afara
programului normal de lucru, n cuantum de 100%;
d) spor pentru conditii nocive de munca - se acorda n cuantum de 10% din salariul
minim pe societate, urmatoarelor categorii de salariati:
- din cadrul atelierului de emailare prin pulverizare;
- din cadrul atelierului de vopsitorie n camp electric;
- din cadrul atelierului de preparare email;
celor care ocupa posturile de analist programator, analist programator
asistent, operator calculatoare.

n ceea ce priveste sistemul de premii, S.C. Electrolux S. A. a stabilit n contractul

colectiv de munca urmatoarele:
n cursul anului 2004 se va acorda un bonus de sfrsit de an, echivalent cu salariul
de baza plus sporul de vechime individual generic numit al treisprezecelea salariu.
Acesta este conditionat si de absenteismul anual calculat ca raport ntre numarul
total de zile de absenta al fiecarui angajat n parte si numarul total de zile
46

lucratoare din 2004. Bonusul de sfarsit de an va fi acordat pentru personalul care

figureaza n evidenta societatii n cursul lunii decembrie, cu contract de munca pe
perioada nedeterminata. Pentru angajatii noi, n cursul anului 2004 cuantumul
celui de al treisprezecelea salar va fi proportional cu durata lucrata.
se mai acorda un bonus suplimentar lunar variabil, mpartit n perioada apriliedecembrie, conditionat de realizarea productiei planificate dupa urmatorul
algoritm:
Bonus
Cantitati

2,75%
Nr. formatii x 300 buc.

5,5%
Nr. formatii x 307 buc.

de asemenea, se va acorda un premiu de Paste n valoare de 1.000.000 lei brut;

bonusul suplimentar de Paste se acorda n cuantum de maxim 500.000 lei brut,
dupa urmatorul algoritm pentru perioada calendaristica februarie-martie 2004:
Bonus
Cantitati

0%
Nr. formatii x 293 buc.

100 mii lei

61.000 buc.

200 mii lei

62.000 buc.

300 mii lei

63.000 buc.

400 mii lei

64.000 buc.

500 mii lei

65.000 buc

n alte drepturi ale salariatilor se includ:

dreptul la concediu de odihna, platit de minim 21 de zile si de maxim 28 de zile
lucratoare, diferentiat n functie de vechimea n munca, dupa cum urmeaza:
Tabel nr. 5
Numarul de zile de concediu de odihna
n functie de vechimea n munca
Transa de vechime n munca
De la 1 la 4 ani
De la 5 la 9 ani
De la 10 la 14 ani
De la 15 la 19 ani
Peste 20 ani

Nr. de zile de concediu de odihna

21
22
24
26
28

angajatii societatii, care au o vechime de peste 25 de ani munciti n cadrul

societatii vor beneficia de o prima de fidelitate de 50% din salariul minim pe
societate platita n trimestrul I al anului urmator mplinirii acestei varste;
salariatii care ies la pensie de limita de varsta sau de invaliditate (o singura data)
vor primi o recompensa de sfarsit de cariera, n functie de vechimea n societate,
dupa cum urmeaza:

Tabel nr. 6
Recompense n caz de pensionare
n functie de vechimea n munca
47

Transa de vechime n munca

Pana la 20 ani
De la 20 pana la 25 ani
De la 25 pana la 35 ani
Peste 35 ani

Recompensa primita
1 salariu net calculat la salariul de baza
2 salarii nete calculate la salariul de baza
3 salarii nete calculate la salariul de baza
4 salarii nete calculate la salariul de baza

n situatia concedierii, din motive care nu tin de persoana salariatului, acesta va

primi din partea societatii o compensatie de concediere fara legatura cu ajutorul de
somaj, n functie de varsta, dupa cum urmeaza:
Tabel nr. 7
Compensatii n caz de concediere
n functie de varsta salariatului
Varsta salariatului
Pana la 29 ani
De la 30 pana la 34 ani
De la 35 pana la 39 ani
De la 40 pana la 45 ani
De la 46 pana la 49 ani
De la 50 pana la 60 ani

Compensatia primita
0 salarii
3 salarii
4 salarii
6 salarii
9 salarii
12 salarii

salariatele care au n ntretinere copii de varsta prescolara si care nu mai

beneficiaza de concediu medical platit pentru ngrijirea copiilor bolnavi, pot
beneficia de 6 zile libere pe an, platite cu salariul de baza, pentru ngrijirea copiilor
internati n spital si de 3 zile libere pe an platite pentru alte cazuri de mbolnaviri
ale copilului certificate medical;
situatiile n care se acorda zile libere platite:
1. decesul sotului, sotiei, copilului
- 5 zile;
2. decesul parintilor, socrilor
- 3 zile;
3. decesul bunicilor, fratilor, surorilor, cumnatilor
- 2 zile;
4. nasterea unui copil
- 2 zile;
5. casatoria unui copil
- 2 zile;
6. casatoria parintilor, fratilor, surorilor
- 1 zi;
7. casatoria salariatului
- 5 zile;
8. mutarea ntr-o alta locuinta din aceeasi localitate
- 2 zile;
9. mutarea ntr-o locuinta din alta localitate
- 5 zile.

48

4.3. Modalitatea de calcul a impozitului pe salarii

Veniturile din salarii reprezinta o categorie de venituri care alaturi de cele din
activitati independente si din cedarea folosintei bunurilor se supun procedurii de globalizare
n vederea determinarii venitului anual global impozabil. Acesta este supus baremului anual
de impunere pentru determinarea impozitului pe venitul anual global impozabil.
Pentru determinarea venitului impozabil si a impozitului lunar pe veniturile din
salarii, se procedeaza astfel:
1. Din venitul brut se scad urmatoarele cheltuieli admise de lege, rezultatul
denumindu-se venit net:
contributia individuala de asigurari sociale n cota de 9,5% aplicata la salariile
individuale brute lunare, inclusiv sporurile fixe;
contributia individuala la bugetul asigurarilor de somaj n cota de 1% aplicata
asupra salariului de baza lunar brut, inclusiv sporurile fixe;
contributia individuala la bugetul asigurarilor de sanatate n cota de 6,5%
aplicata asupra venitului brut;
suma reprezentand cheltuielile profesionale acordate la locul de munca unde se
acorda si deducerile personale, n cota de 15% din deducerea de baza.
2. Din venitul net astfel determinat, se scad:
deducerea personala de baza;
deducerile personale suplimentare acordate salariatului pentru luna respectiva.
Astfel, rezulta venitul impozabil la care se vor aplica cotele de impozitare.
Deducerile personale reprezinta sumele care se scad din venitul net al angajatului n
functie de situatia proprie a persoanei sau persoanelor aflate n ntretinerea acesteia pentru
fiecare luna a perioadei impozabile.
Deducerea personala de baza corespunde unui coeficient de 1 si este acordata lunar
salariatilor, la locul unde au functia de baza. Pentru anul 2004, deducerea de baza este de
2.000.000 lei.
Deducerea personala suplimentara se acorda angajatului n functie de numarul
persoanelor aflate n ntretinerea acesteia n coeficient de 0,5 nmultit cu deducerea
personala de baza pentru fiecare persoana aflata n ntretinere, n coeficient de 1 nmultit cu
deducerea personala de baza n caz de invaliditate de gradul I si handicap grav si n
coeficient de 0,5 nmultit cu deducerea personala de baza n caz de invaliditate de gradul II.
Deducerile personale de baza si suplimentare se nsumeaza si se deduc din venitul
net din salarii, dar suma deducerilor totale nu poate depasi de 3 ori deducerea personala de
baza. n caz ca suma deducerilor care se scad din venitul net este mai mare decat acesta,
rezulta, n aceasta situatie, un venit impozabil egal cu zero si, implicit, un impozit egal cu
zero.
3. Se calculeaza impozitul lunar pe veniturile din salarii aplicand baremul lunar de
impunere la baza de calcul determinata, potrivit etapelor 1 si 2.
49

Baremul de calcul al impozitului lunar pe salarii valabil pentru anul 2004, este
urmatorul:
Tabel nr. 8
Transe de impozitare lunara
- Lei Venit lunar impozabil
Impozit lunar
Pana la 2.400.000
18%
De la 2.400.001 pana la
432.000 + 23% pentru ce depaseste
5.800.000
2.400.000
De la 5.801.000 pana la
1.214.000 + 28% pentru ce depaseste
9.300.000
5.800.000
De la 9.300.001 pana la
2.194.000 + 34% pentru ce depaseste
13.000.000
9.300.000
Peste 13.000.000
3.452.000 + 40% pentru ce depaseste
13.000.000
Baremul de calcul al impozitului anual pe salarii este redat n urmatorul tabel:
Tabel nr. 9
Transe de impozitare anuala
Venit anual impozabil
Pana la 27.000.000
De la 27.000.001 pana la 67.000.000
De la 67.000.001 pana la
106.900.000
De la 106.900.001 pana la
149.400.000
Peste 149.400.000

Impozit anual
18%
4.860.000 + 23% pentru ce depaseste 27.000.000
14.060.000 + 28% pentru ce depaseste 67.000.000
25.232.000 + 34% pentru ce depaseste 106.900.000
39.682.000 + 40% pentru ce depaseste 149.400.000

Contributia individuala la asigurarile sociale se calculeaza la persoanele care

desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca la locul de munca de baza n
cota de 9,5% calculat asupra salariilor individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile
fixe, indiferent de conditiile de munca. Baza lunara de calcul nu poate fi mai mare de 5
salarii medii brute pe economie.Societatile au obligatia sa depuna n fiecare luna o
declaratie privind evidenta nomiala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul
asigurarilor sociale de stat. Declaratia se depune la Casa Teriotriala de Pensii, n raza careia
se afla sediul societatii.
Contributia individuala a asiguratilor la bugetul asigurarilor pentru somaj se retine
de la persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca la locul
de munca de baza n cota de 1% din salariul de baza brut lunar la care se adauga sporurile
fixe. Societatile au obligatia sa depuna n fiecare luna o declaratie privind evidenta nomiala
a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugeetul asigurarilor pentru somaj.

50

Contributia individuala a asiguratilor la fondul asigurarilor sociale de sanatate se

retine de la salariatii care presteaza o activitate pe baza de contract individual de munca ori
conventie civila de prestari servicii n cota de 6,5% asupra veniturilor salariale brute.
Societatile au obligatia sa depuna n fiecare luna o declaratie privind evidenta
nomiala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate,
precum si a persoanelor ntretinute de angajati.
Achitarea datoriilor angajatilor fata de bugetele de asigurari sociale se face prin
virament la banca, n asa mod ncat sa ajunga n conturile de destinatie cel tarziu la data
platii salariilor. Neachitarea la termen a datoriilor catre buget, atrage dupa sine penalizari
care sunt suportate de catre societate.
Din castigurile nete ale salariatilor se pot retine si alte datorii personale ale acestora,
cum ar fi: chirii, rate pentru cumpararii, popriri datorate tertilor, etc.
Pentru a exemplifica cele prezentate anterior, voi calcula salariul pe luna aprilie
2004 a salariatului Toma Stefan care are o vechime n munca de 17 ani, lucreaza n cadrul
atelierului de emailare prin pulverizare, fiind ncadrat n grila 3 de salarizare cu un salar de
ncadrare de 4.547.160 lei. Salariatul are n ntretinere un copil pentru care se acorda o
deducere suplimentara n coeficient de 0,5.
n luna luata n calcul s-au nregistrat urmatoarele:
ore lucrate efectiv: 183;
ore de noapte: 64;
ore suplimentare: 23.

Tariful orar de baza se determina pe baza formulei:

S
4.547.160
t bo b
26.748
170
170
lei
n prima etapa, se calculeaza salariul brut, astfel:
se determina salariul efectiv:
S ef n oef t bo 183 26.748 4.894.884 lei
se determina sporul pentru orele de noapte:
Son n on t bo 25% 63 26.748 25% 427.968 lei
se determina sporul pentru orele suplimentare:
Sos n os t bo 23 26.748 615.204 lei
se determina sporul de vechime pe baza salariului efectiv:
Sv = Sef .20% = 4.894.884 . 20% = 978.977 lei
se acorda salariatului un spor pentru conditii nocive:
S cn S min. 10% 3.773.160 10% 377.316 lei
se acorda salariatului un premiu de Paste n valoare de 1.500.000 lei.
Suma acestor elemente constituie venitul brut pe luna aprilie al salariatului:
Vbrut= Sef + Son + Sos + Sv + Scn + premiu = 8.794.349 lei
51

Se calculeaza n continuare contributiile datorare de angajat:

contributia la asigurari sociale:
Cas = Vbrut . 9,5% = 8.794.349 . 9,5% = 835.463 lei
contributia la asigurarile sociale de sanatate:
Cass = Vbrut . 6,5% = 8.794.349 . 6,5% = 571.633 lei
contributia la fondul de somaj:
Cs = ( Sb + Sv + Scn) . 1% = 5.903.453 . 1% = 59.035 lei
Calculul venitului net:
V net = V brut C as C ass C s Ch p = 7.028.218 lei
unde

Ch p

- cheltuieli profesionale (15% din deducerea personala de baza).

Determinarea venitului impozabil (baza de calcul):

- deducerea personala de baza ( D b ) = 2.000.000 lei;
-

deducerea suplimentara ( D s ) = 1.000.000 lei.

VBC = Vnet (D b + D s) = 4.028.218 lei

Calculul impozitului pe salar:

Imp = 432.000 + (4.028.218 2.400.000) . 23% = 806.490 lei
Impozitul fiind astfel determinat, se calculeaza restul de plata scazand din salariul
brut:
-

contributiile datorate de angajat;

impozitul pe salar;
premiul acordat;
alte retineri (cotizatia de sindicat).

La suma astfel rezultata, se adauga o compensatie de transport n valoare de 45.000

lei.
Salariu net = 5.023.295 lei
Angajatorii au obligatia ca pe durata platii salariilor sa completeze fisele fiscale sa
recalculeze si sa regularizeze anual impozitul pe salarii pentru persoanele fizice care
ndeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
au fost angajati permanenti n cursul anului;
nu au alte surse de venit care intra n venitul anual impozabil.

52

Descrierea generala a programului informatic pentru evidenta personalului

si calculul salariilor utilizat la S.C. Electrolux Romania S.A.
Societatea utilizeaza sistemul informatic ISIS (Integrated Strategic Information
Systems) creat de firma Omnis Group, al carui sistem central contine urmatoarele module:
PRODUCTIE, SALARIZARE, PERSONAL, CONTABILITATE GENERALA
Modulul SALARIZARE este conceput pentru a realiza cea mai mare parte a
operatiunilor din cadrul procesului de calcul al salariilor, asigurand n acelasi timp
utilizatorilor un efort minim n activitatea de introducere a datelor.
Modulul SALARIZARE ofera posibilitatea calculului drepturilor banesti ale
angajatilor permanenti, colaboratorilor si angajatilor pe perioada limitata, pentru mai multe
tipuri de salarizare (n regie, n acord individual si colectiv) asigurand astfel acoperirea unui
larg segment de forme de salarizare existente n acest moment la noi n tara.
Modulul SALARIZARE permite calculul automat al diverselor componente
salariale (sporuri permanente si temporare, indemnizatii de conducere, sumele pentru
concediile de odihna si medicale, contributia la fondul de somaj, contributia la pensia
suplimentara, contributia la asigurarile sociale, penalizari, retineri, impozit, etc.).
De asemenea, ofera suportul necesar pastrarii evidentei orelor suplimentare, de
noapte, de ntrerupere a productiei (pentru cei platiti n acord), de nvoire, absente
nemotivate, delegatie, evenimente familiale, concediu de odihna, medical sau de alt tip.
Modulul ofera facilitati de generare automata a pontajului pe baza cardului de
angajat al fiecarui salariat care este citit de un terminal montat la poarta de intrare n
societate, atat la nceperea programului de lucru, cat si la sfarsitul acestuia.
Utilizatorul are la dispozitie o gama larga de rapoarte structurate individual, pe
locuri de munca sau pe unitati contabile.
Interfata usor de utilizat permite preluarea rapida a datelor, utilizatorul putand
vizualiza mai multe documente simultan. n plus, SALARIZARE este un sistem multiuser,
oferind posibilitatea de a rula simultan pe mai multe statii de lucru.
Modulul nglobeaza o serie de nomenclatoare utilizate n calculul drepturilor banesti
ale salariatilor, nomenclatoare ce pot fi configurate n functie de cerintele utilizatorului si de
schimbarile legislative.
Anumite date personale ale angajatilor utilizate n cadrul modulului SALARIZARE
sunt preluate de catre modulul PERSONAL. Modulul SALARIZARE colaboreaza n cadrul
ISIS cu SISTEMUL CENTRAL n vederea asigurarii protectiei accesului n sistem, cu
modulul PRODUCTIE n vederea preluarii de informatii privitoare la cei care lucreaza n
acord si cu modulul CONTABILITATE GENERALA n vederea generarii notelor contabile
de salarizare.
Modulul SALARIZARE ofera realizarea rapida a tuturor operatiilor necesare
calculului salariilor.
Gestiunea datelor
Datele din luna anterioara (sporurile permanente, parametrii lunari, grila de
vechime, grila de impozitare si alte informatii care se pastreaza de la o luna la alta) sunt
preluate automat, utilizatorul introducand doar modificarile aparute n luna curenta.
53

Pe baza calendarului de lucru al lunii, se genereaza automat pontajul pentru fiecare

angajat, tinand cont de regimul de lucru specific, utilizatorul avand de introdus doar
exceptiile aparute n decursul lunii (ore de noapte, suplimentare, nemotivate, nvoiri,
evenimente familiale, donare sange, etc.).
Utilizatorul are la dispozitie o serie de utilitare, cum ar fi: de indexare a salariilor, de
acordare de prime, de aplicare de penalizari, etc.
Prin intermediul fisei personale se pot vizualiza si modifica diversele componente
salariale: tipul de salarizare, regimul de lucru, salariul tarifar, vechimea, fidelitatea,
sporurile, primele, ajutoarele sociale, penalizarile, retinerile, perioadele de somaj tehnic.
Procentele utilizate n calculul diferitelor sporuri (de noapte, de ore suplimentare, de
sarbatori lucrate, etc.) se pot seta n functie de specificul societatii.
Organizarea datelor in nomenclatoare specifice activitatii de salarizare
Este posibila configurarea si vizualizarea unor nomenclatoare si grile utile activitatii
de salarizare, n concordanta cu specificul societatii comerciale:
Nomenclatorul de sporuri;

Nomenclatorul de prime;

Nomenclatorul de ajutoare sociale;

Nomenclatorul de retineri;

Nomenclatorul de beneficiari de retineri;

Nomenclatorul de penalizari;

Nomenclatorul de regimuri de lucru;

Nomenclatorul de concedii;

Nomenclatorul de corectii salariale;

Grilele de impozitare;

Grila de vechime si de fidelitate;

Grila de acordare a zilelor de concediu de odihna.

Arhivarea datelor
Nomenclatoarele, precum si datele din fisele personale de salarizare ale angajatilor
care si-au ncetat activitatea sunt arhivate la nchiderea de luna, utilizatorul avand ulterior
posibilitatea vizualizarii lor.
Rapoarte referitoare la drepturile banesti ale angajatilor
Modulul pune la dispozitia utilizatorului o serie de rapoarte privind activitatea de
salarizare, cum ar fi: fluturasul de plata, statul de plata al salariilor (n diverse formate),
statul de plata al avansului la concediul de odihna, situatia concediilor de odihna efectuate,
fisa personala de salarizare, statul de compensare a concediului de odihna neefectuat,
situatia concediilor de odihna neefectuate, situatia concediilor medicale efectuate, situatia
retinerilor, indicii de realizare a productiei, virarea impozitului pe salarii, etc.
De asemenea, sunt disponibile o serie de sinteze referitoare la drepturile de avans si
de lichidare ale angajatilor.

54

Rapoartele evidentiaza atat drepturile banesti ale angajatilor, cat si contributiile

societatii la diversele fonduri (fondul de somaj, fondul de accidente de munca si boli
profesionale, fondul de sanatate, asigurarile sociale, etc.).
Se pot genera scenarii de simulare de tipul "what if", care ofera o estimare a
efectelor eventualelor modificari ale diverselor componente salariale (sporuri, prime, salariu
brut, penalizari, grile, nomenclatoare) asupra cheltuielilor de salarizare.
Integrarea n sistemul informatic ISIS
Datele introduse prin intermediul modulului PERSONAL constituie baza de calcul a
drepturilor banesti ale angajatilor, modificarea anumitor elemente din fisa personala a unui
angajat, avand ca efect recalcularea drepturilor banesti corespunzatoare.
Modulul furnizeaza datele necesare calculului cheltuielilor de salarizare pe centre de
cost. La nchiderea de luna se genereaza automat notele contabile de salarizare pentru
modulul CONTABILITATE GENERALA.
Pentru ntocmirea fiselor fiscale FF1 si FF2, societatea utilizeaza programul IVG
elaborat de Ministerul Finantelor Publice.

55

Concluzii si propuneri

Resursa umana, detinatoarea factorului de productie munca, elementul principal al

salarizarii, este o componenta esentiala a procesului de productie, fiind creatoare de valoare,
care trebuie sa fie cat mai bine implicaza si pregatita pentru producerea, folosirea si
difuzarea schimburilor necesare oricarui agent economic.
Pentru asigurarea resurselor umane care sa se manifeste n procesul de productie
pentru realizarea obiectivelor propuse, odata determinat necesarul de personal, trebuie
respectate urmatoarele principii:
recrutarea personalului necesar;
selectia, orientarea si reconversia profesionala;
formarea si perfectionarea personalului;
evaluarea rezultatelor si promovarea personalului;
primirea si integrarea noilor angajati sau promovati;
organizarea muncii si a proceselor muncii;
analiza rezultatelor muncii;
motivarea personalului salariat n realizarea obiectivelor;
armonizarea politicii societatii comerciale cu obiectivele fiecarui salariat.
Motivarea este un factor de progres economic si social care se materializeaza prin
matricea motivare calitatea muncii performanta, fiind parghia eficienta de actiune pentru
determinarea marimii potentialului fiecarui salariat cu referinte la cunostintele si experienta
sa, cu conditia ca, pe nivele ierarhice, conducerea sa ofere conditii optime de derulare a
activitatii lucratorilor. Astfel, angajatii se simt motivati n munca lor, ceea ce va avea efecte
benefice asupra performantelor individuale si colective. Una din sarcinile primordiale ale
conducerii este sa utilizeze cu pricepere si discernamant parghia motivarii, asigurand
deplasarea treptata a masurilor sale spre motivatiile de superior, psihologico-afective,
economico-materiale si sociale.
n vederea concretizarii motivarii personalului, acestuia i se vor elabora criterii de
evaluare a muncii, se va aplica un sistem eficient de salarizare, se va urmari mentinerea unei
corelatii ntre valoarea productiei obtinute, productivitatea muncii si fondul de salarii, cu
atat mai mult cu cat, n zilele noastre, procesul inflationist a cunoscut o crestere continua si
o depreciere tot mai acerba, ducand la scaderea puterii de cumparare a monedei nationale,
veniturile populatiei fiind cheltuite n mare parte doar pentru satisfacerea nevoilor primare.
Cresterea inflatiei cu procente semnificative nu a fost urmata n acelasi raport cu cresterea
veniturilor salariale. n prezent, abundenta fortei de munca la dispozitia agentilor economici
duce uneori la practicarea muncii la negru si totodata, la sustragerea de la plata unor taxe
aferente bugetelor n cauza, fapt ce constituie o reducere a cheltuielilor cu munca vie, dar
totodata, si o infractiune.
Existenta pe piata muncii a unui surplus de forta fata de cerintele agentilor
economici nu trebuie sa-i determine pe acestia la o fluctuatie mare de personal, stiut fiind
faptul ca acest lucru nu este benefic pentru nici una dintre parti (angajat angajator).

56

De aceea, fiecare agent economic ar trebui sa se axeze si sa-si fixeze o politica cat
mai adecvata n domeniul resurselor umane si a functiunii de personal, n sensul ca acestia
ar trebui sa respecte n mare parte principiile enumerate anteror.
n cazul S.C. Electrolux Romania S.A., propun ca masura de stimulare a angajatilor,
trecerea de la forma de salarizarea n regie la salarizarea n acord pentru personalul direct
productiv, ceea ce ar creste dorinta angajatilor de a produce mai mult si mai bine.
Pentru a evita situatia n care unii angajati ar fi tentati de a produce mai mult n
detrimentul calitatii, controlorii tehnici de calitate vor fi obligati sa refuze rebuturile,
urmand ca, contravaloarea materialelor din rebuturi sa fie imputate celor vinovati,
neacordandu-se manopera pentru acestea.
n ceea ce priveste sistemul informatic pentru evidenta personalului, propun
extinderea retelei de calculatoare la nivel de ateliere, sectii pentru o evidenta mai exacta a
productiei si performantelor fiecarui salariat, ceea ce ar duce la marirea ncrederii
salariatilor n corectitudinea nregistrarii rezultatelor acestora.
n masura posibilitatilor economico-financiare agentul economic ar trebui sa
pregateasca si alte forme de stimulare a personalului, inclusiv spor de fidelitate si prime de
vacanta.
Astfel, ar creste si productia, personalul muncind cu afectiune fara a irosi cele 8 ore
pentru a-si ndeplini norma de munca.

57

BIBLIOGRAFIE

1. Burloiu, Petre Managementul resurselor umane. Tratare globala

interdisciplinara, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997.
2. Ceusu, Iulian Tratat de management, Editura Asociatiei de Terotehnica si
Terotehnologie din Romania.
3. Dobrota, Nita Economie politica, A.S.E. Bucuresti, 1992.
4. Hutira, Tams Economie politica, vol. I, Editura Universitatii de Nord Baia Mare,
2000.
5. Lefter, Viorel si Manolescu Aurel Managementul resurselor umane, Editura
Didactica si Pedagogica R.A., Bucuresti, 1995.
6. Nicolescu, Ovidiu si Verboncu Ion Management, Editura Economica, Bucuresti,
1996.
7. Pitariu, Horia Masurarea performantelor profesionale, M.R.U., Bucuresti, 1994.
8. Simionescu, Aurel Managementul resurselor umane, Editura AGIR, 1999.
9.
****
Legislatie: Hotarari Guvernamentale, Ordonante si Ordine,
Monitorul Oficial al Romaniei.
10.
****
Manual de utilizare al sistemului informatic ISIS, Omnis Group
S.R.L.

58