Dreptul Muncii - curs 3 - 20.10.

2015
Contrctul individula de munca - concept si trasaturi
Contractul individual de nca preduune o defintie legala respectiv art. 10 Codul Muncii
, text conf. caruia contr. inddiv. de munca este contractul in baza caruia o pers.fizica
denumita salariat se obliga sa presteze munca pt. si sub autoritatea angajatorului sau pers.
fizica sau juridica in schimbul unei sume de bani denumita salariu. Din chiar cuprinsul
definitiei legale rezulta o serie de trasaturi ce caracterizeaza contractul de munca respectiv :
- partile contractului - conform legii acestea sunt pe de-o parte
salariatul ,care se obliga sa presteze munca , iar pe de alta parte angajatorul, care se obliga
la plata salariului. Pt cele 2 parti in doctrina si legislatia de specialitate exista o serie de
denumiri diferite ca exemplu salariatul este uneori denumit si angajat sau lucrator. Aceste 2
denumiri nu corespund conceptului strict de salariat , ambele cuprinzand o sfera mai mare
de persoane decat simplul salariat. Astfel , conceptul de lucrator este un concept folosit in
special in normele internationale , definind una din partile unui raport de munca, dar nu orice
raport de munca isi gaseste izvorul in contractul individua de munca. De aceea , prin lucrator
se intelege si functionarul public care presteaza o munca in baza unui ordin de numire sau
asa numitl lucrator dependent cel care preseteaza munca in baza unui contract civil sau
comercial, dar care nu a incheiat un contract de munca aflandu-se sub autoritatea
angajatorului sau.
In ce priveste legea romana, aceasta face referire la conceptul de angajat existand in
acest sens o definitie legala la art.1 litt. g din lga 62/2011. Se considera a fi agajat salariatul
cu contract individual de munca si persoana care presteaza o munca in baza unui ordin de
numire , adica functionarul public. Spre deosebire de legea europeana , conceptul de
angajat este mai redus in legea romana. Pe de alta parte, pornind de la aceasta definitie, s-a
putut stabili corelatia dintre codul muncii si legea 62/2011. Concret, in cazul in care exista 2
dispozitii care reglementeaza acelasi aspect , o dispozitie in cod si una in legea 62/2011, se
pune intrebarea care dispozitie se aplica. Pt a se rezolva aceasta problema se impune a se
determina care dintre cele 2 rglementari are caracter de lege speciala pt ca legea speciala
este de stricta interpretare. D.p.d.v obiectiv, cadrul general ar fi reprzentata de codul muncii
deoareece aceasta cuprinde reglementari referitoare la toate aspectele ce rezulta din
raportul de munca, aceasta ar insemna deci ca legea speciala este legea dialogului socia
(62/2011) fiind imediat aplicabila. Pe de alta parte, d.p.d.v subiectiv , legea dialogului social
se aplica tuturor angajatilor in timp ce codul muncii se aplica doar celor angajati cu contract
individual de munca , ceea ce ar conduce la ideea ca lege speciala este codul muncii. In
realitate cele 2 reglemenari trebuie privite in paralel, aplicabilitatea fiind data de momentul
intrarii in viguare a acestor reglementari. Codul muncii, cu o serie de modificari esentiale a
intrat in viguare la 01.03.2003 , modificarile importate intervenind la 1.mai.2011.
In consecinta , daca conform Codului Muncii art. 268 termenul in care se introduce o
contestatie impotriva unei masuri ce priveste incheierea , executarea , modificarea,
suspendarea sau incetarea unui contract individual de munca este de 30 de zile de la
momentul la care acea decizie i s-a comunicat salariatului afectat ,iar conf. art. 211 din lge
62/2011 masura de incheiere, executare etc se poate contesta intr-un termen de 45 de zile
de la momentul in care salariatul afectat a luat cunostinta de masura dispusa , de principiu
termenul ce se va avea in vedere va fi de 45 de zile pt ca dispozitia din legea dialogului
sociale este ulterioara celei din codul muncii.
Salariatul este ,conform art. 10 Codul Muncii , intotdeauna o persoana fizica.

Angajatorul este la randul lui definit in legea 62/2011 , tot la art. 1 lit. e ca fiind
persoana fizica sau juridica care angajeaza forta de munca in cadrul unui raport juridic pe
baza unui contract de munca sau ordin de serviciu. In practica sociala de multe ori conceptul
de angajator este inlocuit de cel de patron. In cadrul dialogului social acestea se poarta intre
sindiccate si patronat. Patronul insa nu intra in raportul de munca direct ci este titularul de
capital. In cadrul dialogului social se face referire la conceptul de patronat pt ca eesenta
dialogului social presupune realizzarea unui echilibru intre capital si social. In cadrul
raporturilor de munca insa, conceptul utilizat este cel de angajator.
Angajatorul este de regula o persoana juridica , dar se poate incheia contract de
munca si cu angajatorul persoana fizica daca angajatorul persoana fizica este un
profesionist de ex. o persoaa independenta care realizeaza activitate comerciala, acesta nu
poate angaja cu contract individual de munca pt costuri ce presupun derularea comertului
sau principal.
In ceea ce priveste obiectul prestatiilor celor 2 parti , salariatul se obliga sa presteze
munca in schimbul salariului. De aici rezulta ca : un contract individual de munca este un
contract sinalagmatic si cu titlu oneros. Intinderea prestatiilor partior este cunoscuta din
momentul incheierii contractelor pt ca intre clauzele obligatorii cuprinse in contractul
individual de munca se regaseste clauza referitoare la salariu , acesta fiind obligatoriu de
determinat in toate elementele sale si clauza referitoare la felul muncii , legiuitorul stabilind in
mod expres ca atributiile postului se determina in fisa postului , aceasta fiind anexa la
contract. In aceste conditii contractul individual de munca este uun contract comutativ.
Faptul ca un contract individual de munca este sinalagmatic, cu titlu oneros si
comutativ nu conduce neaparat la producerea efectelor specifice contractelor sinalagmatice,
asa ca acestea sunt precizate de dreptul comun.
Exceptia de neexecutare a contractului - ar presupune ca atunci cand angajataorul
nu plateste salariu , salariatul sa refuze munca si invers. In realitate , salariatul nu poate
suspenda de la sine prestarea muncii , in schimb , in cazul in care anagajatorul nu-si
respecta obligatiile asumate prin cntract, salariatul poate denunta unilateral contractul prin
deemisie fara acordarea unui preaviz. De cealalta parte , in cazul in care salariatul nu
presteaza munca , de cele mai multe ori contractul de munca se suspenda , angajatorul
nefiind obligat la plata salariului. Cauzele de suspendaree sunt expres si limitativ prevazute
de lege in cuprinsul art. 50-54 Codul muncii , toate aceste cauze avad in comun un sigur
aspect : salariatul nu presteaza munca , iar angajatorul nu plateste salariul. De cele mai
multe ori suspendarea intervine datorita unor cauze independente sau in temeiul legii sau
acordului partilor. In cazul in care salariatul absenteaza nemotivat acesta nu presteaza
munca si angajatorul este indreptatit sa invoce exceptia de neexecutare a contractului
neplatind salariu , dar numai in masura in care aceeasta posibilitate est expres prevazuta in
contractul de munca sau regulamentul intern.
Fiind vorba de un cntract cu prestatii succesive avem rezilierea in cazul neexecutarii
culpabile a uneia dintre parti. In legisatia romana exista conceptul generic de incetare a
contractului individual de munca si conf. art. 55 exista 3 mari situatii de incetare respectiv :
de dreept , prin acordul partilor si din initiativa uneia dintre parti.
Cand contractul inceteaza din initiativa salarialuilui intervine demisia . Demisia
reprezinta un efect al libertatii muncii pentru ca un salariat nu poate fi obligat sa munceasca
impotriva vointei sale el fiind indreptatit ca in baza uneei simple cereri sa rupa raporturile de
munca. De regula insa, prin demisie contractul inceteaza dupa acordarea de catre salariat a
unui termen de preaviz care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare, respectiv 45 de
zile lucratoare in cazul functiilor de conducere. Rostul termenului de preaviz este ca in

aceasta perioada angajatorul sa gaseasca un inlocuitor pt prestatiile salariatului demisionar.

In mod exceptional cand angajatorul nu-si respecta obligatiile , in temeiul art.81 se poate
considera ca intervine o reziliere instantanee.
In cazul in care incetarea contractului este determinata de catre angajator intervine
concedierea , din acest punct de vedere legiutorul roman stabilind expres si limitativ
cazurile , conditiile si procedura aplicabia in cazul concedierilor. Chiar si in cazul unei
concedieri disciplinare cand salariatul incalca vadit obligatiile de munca , angajatorul nu
poate rezilia imediat contractul. De ex. in cazul concedierilor disciplinare ,legea romana
asigura dreptul la aparare al salariatului, obligand de principiu angajatorul la realizarea unei
cercetari disciplinare prealabile.
Riscul contractual - de principiu este suportat de debitorul obligatiei imposibil de
executat. S-ar putea considera ca dreptul muncii fiind un drept de protectie presupune riscul
contractual mereu in sarcina angajatorului. Asfel daca angajatorul nu poate asigura conditiile
necesare pt prestarea muncii de catre salariatul sau, din cauza interventiei unor motive
obiective ,angajatorul este obligat incontinuare la plata salariului. Daca insa situatia de
imposibilitate obiectiva se prelungeste dar va ramane cu caracter temporar, art. 52-53 din
Codul Muncii permite angajatorului sa recurga la somajul tehnic adica la suspendarea
contractelor de munca pe o perioada determinata de timp urmand ca pe aceasta perioada
angajatorul sa plateasca salariatilor o anumita indemnizatie de somaj iar salariatii sa se afle
la dispozitia angajatorului oricand e gata pt reluarea lucrului.