ETICA IN AFACERI

Curs
4
ETICA ȘI ANGAJAȚII
Angajatorii și angajații sunt legați prin legături personale.
Ei lucrează împreună în beneficiul firmei și, chiar dacă este
suficient de limpede, „logica” relațiilor dintre ei nu are de-a
face numai cu un schimb de lucruri neînsuflețite – bunuri,
servicii și bani – ci implică ființe umane.
Statutul și condiția angajaților

drepturile angajaților în
relația lor cu firma (și care
sunt, totodată, obligații ale
angajatorilor);
obligațiile angajaților față de
firmă (ce pot fi privite, din
sens opus, ca drepturi ale
angajatorilor);
corectitudinea și echitatea
relațiilor dintre angajați în
cadrul firmei.
Rolul și poziția angajaților în economia de piață

Angajarea, obținerea și păstrarea

unui loc de muncă, este una dintre
cele mai importante relații sociale.
Cei care lucrează ca salariați
pentru a-și câștiga traiul își petrec
jumătate din viață la serviciu, iar cei
care nu au un loc de muncă se simt
privați de un drept fundamental.
În capitalism a fi angajat undeva
este sau nu un „drept” necondiționat
al fiecărui individ?
Angajații joacă un rol aparte printre celelalte categorii de
stakeholders, întrucât sunt direct integrați în activitatea firmei. În
vreme ce acționarii „posedă ” nominal toate bunurile materiale și
imateriale ale firmei, angajații „constituie” efectiv o corporație.
Ei sunt probabil cel mai important factor productiv sau cea mai
semnificativă „resursă”a corporației; ei reprezintă compania față de
ceilalți participanți și acționează în numele companiei față de aceștia.
Relațiile dintre companie și angajat sunt reglementate de prevederile
unui contract legal de muncă. Din acest punct de vedere, țările
europene au o îndelungată tradiție de luptă sindicală și politică,
soldată cu o legislație foarte solidă și minuțioasă, menită să asigure
protecția drepturilor salariaților.
De multe ori însă contractele legale nu prevăd toate aspectele relației
dintre angajat și angajator. Rămâne deschisă întrebarea dacă firma și
angajații săi au niște datorii morale reciproce, dincolo de cele
contractuale.
Drepturile şi obligaţiile morale ale salariaţilor şi
companiilor

nu sunt prevăzute în contractul de muncă

dependente de cultura naţională şi de cultura
organizaţională: ex Japonia și SUA, The Body
Shop, Nucor Steel
 „Resurse umane” și respectul față de individ

Priviți ca atare,
De problemele angajaților se ocupă, angajații sunt
supuși unui
de la un timp încoace, așa-numitele
management
departamente de „resurse umane”.
strict rațional,
Expresia este cât se poate de
urmărind să
grăitoare: oamenii care lucrează la o
minimizeze
firmă sunt prin definiție încadrați la
costurile și să
capitolul resurse, alături de capital,
materii prime, tehnologie, know-how maximizeze
etc. eficiența
„resursei”.
 „Resurse umane” și respectul față de individ

Cu toate acestea, managementul „resurselor umane”

implică mai mult decât simpla aplicare a unor criterii strict
economice.
Din punct de vedere etic, oamenii nu pot fi tratați numai ca
niște mijloace, iar această restricție este esențială în
perspectiva eticii afacerilor.
Tratarea persoanelor ca valori
intrinseci și nu doar ca niște piese ale
unui angrenaj economic impersonal
evocă filosofia morală kantiană.
 Individul este numai un mijloc de producție?

Taylor a pus bazele tehnicilor de producție bazate pe linia

de asamblare.
Atribuie gândirea exclusiv managerilor, muncitorilor fiindu-
le rezervate numai activitățile pur manuale.
În sistemul lui Taylor, munca solicita o slabă calificare și,
din acest motiv, era ieftină

În contrast cu stilul american de organizare a

Tratarea procesului de fabricație, în care fiecare
persoanelor muncitor are de executat una sau două
ca valori operații stereotipe pe linia de asamblare,
intrinseci Toyota le acordă muncitorilor dreptul de a lua
decizii care, în uzinele de modă veche, ar fi
numai de competența managerilor.
Problematica Resurselor Umane in Sectorul Financiar
Plecand de la jocul cerere-oferta, migratia fortei de munca
calificate de la o banca la alta este foarte mare si fiecare
angajator din sectorul financiar si-ar dori sa poata sa
realizeze un asemenea management al resurselor umane
care sa-i permita stabilitatea fortei de munca, fidelizarea
Fluctuatia de personal, care ajungea la
angajatilor celor mai buni, reducerea costurilor de formare
30% în 2008, reprezenta cea mai mare
a personalului nou
problema cu care se confrunta sistemul
bancar, cu atat mai mult cu cat aceasta
mobilitate conducea la cresteri salariale
foarte mari
Domeniul bancar se confrunta cu
problema fluctuatiei de personal din cauza
expansiunii businessului. Odata ce s-a
stabilizat piata bancara, ba chiar a scazut,
am ajuns ca si in Germania, sa se inchida
sucursale sau sa se mai disponibilizeze
 Fiind o piata in expansiune in acest
moment si problemele cu care ne
confruntam sunt cele de recrutare de
personal, de retentie a angajatilor

•Dezvoltare si retentie. un domeniu dinamic, cu crestere accelerata, ceea ce

determina modificarea asteptarilor personalului calificat.
•Motivare. componenta esentiala a managementului resurselor umane trebuie sa fie
reala si competitiva.
•Localizare geografica. se ridica problematica fragmentarii datelor si gestionarii
centralizate, precum si a costurilor gestionarii.
•Controlul costurilor., se ridica problema eficientizarii proceselor si utilizarii optime
a fortei de munca.
•Instruirea eficienta. Necesitatea de instruire creste odata cu cresterea si
sofisticarea pietei si a produselor oferite. Să se facă cat mai eficient si cu costuri cat
mai reduse.
•Raportare. Poate ca cele mai multe cereri de raportare ad-hoc sunt cele referitoare
la resursele umane.
•Modificari legislative. In domeniul resurselor umane, modificarile legislative implica
cerinta de adaptare rapida si cu eforturi minime.
Drepturi morale ale angajaților

Vom trece în revistă

câteva dintre drepturile
morale ale angajaților, în
calitate de categorie
extrem de importantă de
participanți, care se simt
îndreptățiți să pretindă
angajatorilor privați
asumarea anumitor
obligații etice față de ei.
 Dreptul la muncă
Este derivat direct din alte
drepturi fundamentale ale
omului: în primul rând, din
dreptul la viață, întrucât munca
oferă, în mod obișnuit, bazele
necesare subzistenței; în al
doilea rând, din dreptul la
respect, știut fiind faptul că
abilitatea de a crea bunuri prin
muncă reprezintă o sursă
majoră a respectului de sine al
fiecărui individ.
 Dreptul la muncă se convertește de la sine
în dreptul fiecărui individ de a i se
asigura un loc de muncă?

Indivizii au dreptul să
pretindă ca firmele
private să le asigure
tuturor locuri de
muncă?
 Din punct de vedere
etic, trebuie să vedem
dacă dreptul la muncă al
angajaților se
armonizează cu
drepturile angajatorilor
și cu cele ale
acționarilor.

Angajarea și plata salariilor sunt posibile dacă și

numai dacă o companie este capabilă să își vândă
în mod profitabil bunurile și serviciile.
Dacă această condiție nu este satisfăcută, un
accent unilateral pe dreptul la muncă al angajaților
violează în mod cât se poate de evident dreptul la
proprietate și dreptul angajării libere pe piața forței
de muncă.
Ce înţelegem deci prin dreptul la
muncă?

Dreptul la muncă nu trebuie înțeles ca obligație a

statului sau a companiilor private de a găsi
fiecărui individ o slujbă, ci numai ca obligație de
a fi asigurate tuturor indivizilor condiții egale de
exercitare a acestui drept – mai exact ca
identitate a criteriilor de angajare și de
concediere, ceea ce ne conduce la o altă
problemă , și anume eliminarea discriminării de
orice fel a angajaților
 Dreptul la un salariu echitabil
Economia de piață are însă
reguli care sfidează, nu de puține
ori, simțul moral, distribuind
recompensele bă nești în funcție
de raportul dintre cerere și
ofertă, ceea ce face ca anumite
forme de activitate să fie mult
mai bine plătite decât altele,
chiar dacă efortul, competența și
talentul cerute pentru exercitarea
lor nu sunt foarte
disproporționate.
Principiul salariului echitabil a stat la
baza adoptării în majoritatea statelor
dezvoltate a unor proceduri legislative
privind salariul minim pe economie
- La baza stabilirii salariilor echitabile stau,
de regulă, expectațiile față de angajați și
performanța lor în îndeplinirea atribuțiilor
de serviciu, estimată în funcție de orele de
muncă prestate, pregătirea profesională ,
gradul de risc al profesiei, răspunderea
față de baza materială, îndeplinirea
sarcinilor postului manifestarea unui
comportament adecvat în faţa angajaţilor
etc.
 Diferitele tipuri de activitate sunt evaluate extrem de
inegal pe unele piețe comparativ cu altele

Câștigă 120.000 euro pe săptămână

Un medic, profesor sau polițist merită pentru munca lor
salarii mai mici?
Din punct de vedere moral, s-ar zice că nu.
Sub aspect economic, veniturile îi sunt oferite datorită
interesului mare pentru sport, fotbal, entertainment

Klauss Esser corporația Mannesmann

conglomerat german ce cuprindea compania
Orange preluată de Vodafone în 2000, operațiune
pt care Esser a primit 30 milioane de euro
Măsura compensațiilor bănești este legată de
rezultatele activității angajaților în anumite
sectoare de piață
 Dilema generată de creșterea
influenței piețelor financiare asupra Firmele sunt nevoite să
performanțelor companiei se concureze pentru
recrutarea talentelor și
a valorilor manageriale,
a căror piață se supune
legilor cererii și ofertei.
Schemele tradiționale de distribuție
a salariilor sunt amenințate, au
aparut discrepanțe între câștigurile
angajaților de la vârf și ale celor de
la bază

Un nou sistem de „retribuție în funcție de

performanță”, ce oferă tuturor angajaților o
participare la profiturile firmei sau opțiuni pentru
stocuri de acțiuni, cu intenția de a-i face pe toți
angajații să participe la beneficiile companiei.
Dreptul la condiții de muncă
adecvate este una dintre primele
probleme etice privind statutul
angajaților, care s-a impus cu
acuitate încă de la începutul
revoluției industriale.

Astăzi mai toate țările dezvoltate au o densă și solidă legislație menită să

impună companiilor private obligații privind asigurarea unor condiții de muncă
acceptabile pentru angajații lor.
Din acest motiv, în cele mai multe privințe chestiunea condițiilor de muncă nu
mai este de competența responsabilității morale a întreprinzătorilor, ci ține mai
curând de respectarea unor îndatoriri legale.
Aspectele de ordin etic sunt legate îndeosebi de impunerea și de
implementarea reglementărilor juridice în vigoare.
 Un fenomen care ia amploare mai ales în
rândurile clasei manageriale este
„prezenteismul”: prelungirea excesivă a
programului de lucru, în detrimentul recreerii și
al vieții de familie. O recentă anchetă în țările
UE a relevat faptul că 84% dintre manageri își
petrec la serviciu între 50 și 60 de ore să
ptămânal.
Un alt fenomen cu implicații etice asupra condiției
angajaților este răspândirea unor norme „flexibile” de
lucru, sub presiunea unor factori sociali și economici.
Tot mai mulți angajați lucrează cu jumătate de normă,
cu angajamente temporare sau în colaborare (de
multe ori, de la distanță, prin intermediul Internet-
ului).
Acești angajați neconvenționali au de profitat, în
măsura în care flexibilitatea programului de lucru le
permite să studieze, să își vadă de familie ori să
practice mai multe meserii în același timp, lucrând
pentru angajatori diferiți etc.
Pe de altă parte însă, aceste categorii de angajați
„periferici” beneficiază de mai puține drepturi decât
salariații permanenți
 . față de viața privată
Dreptul la discreție

Companiile private din toată lumea continuă să facă un

profil medico-psiho-socio-profesional foarte minuțios al
fiecărui angajat, ceea ce lasă în continuare deschisă
dezbaterea etică privind dreptul angajaților la intimitate

Dreptul fundamental al individului de a deține controlul

asupra informațiilor despre sine și de a controla situațiile
Michele Simms distinge patru tipuri de aspecte ale vieții private pe
care individul poate dori să le protejeze de orice indiscreție:
Inviolabilitatea fizică: intangibilitatea persoanei de către
ceilalți și dreptul individului asupra unui „spațiu personal”.
Ex: monitorizarea video a vestiarelor sau toaletelor
angajaților;
Inviolabilitatea socială: libertatea individului de a
interacționa cu oricine și oricum dorește în viața sa
privată. Ex: „să nu păteze reputația firmei” printr-un
comportament inacceptabil, imoral sau ilegal în viața lor
privată;
Inviolabilitatea informațională: dreptul individului de a
decide cum,când și în ce măsură datele sale personale
pot fi puse la dispoziția altora. Ex: acest drept este
încălcat atunci când companiile angajează firme private
de detectivi să facă investigații asupra unor angajați, fără
motive întemeiate de suspiciune;
Inviolabilitatea psihologică: dreptul individului de a-și
controla inputurile și outputurile emoționale și de a nu fi
silit să-și dezvăluie gândurile și sentimentele private. Ex:
lucrătorii front-office să afișeze în permanență o mină
zâmbitoare și fericită , pentru a-i bine dispune pe clienți.
Testele medicale și controalele antidrog

În Marea Britanie, companiile pierd anual 3

miliarde de lire sterline din cauza îmbolnăvirii
angajaților în urma consumului de alcool și de
droguri.
În SUA se estimează că, din cauza consumului de
droguri, companiile pierd între 75 și 100 miliarde
de dolari anual, în urma timpului pierdut, a
accidentelor, concediilor medicale și
compensațiilor cuvenite angajaților.
Companiile private susțin că evaluarea stării de
sănătate a angajaților și depistarea
consumului de alcool sau de droguri este
necesară pentru a stabili capacitatea
angajaților de a-și îndeplini sarcinile de
serviciu.
 Supravegherea electronică - amplifică
dezbaterile privind dreptul angajaților la
discreție față de viața lor privată

Utilizarea computerului ca instrument de lucru permite companiilor să

monitorizeze cu precizie ritmul și frecvența activității fiecărui angajat, o
dată ce fiecare atingere a tastaturii poate fi înregistrată.
Pe de altă parte, majoritatea companiilor obișnuiesc să plaseze camere de
luat vederi în spațiile în care se desfășoară activitatea angajaților.
Acest tip de monitorizare este justificat de necesitatea evaluării
performanței personalului și de a preveni furturile sau conduitele
inadecvate.
În schimb, monitorizarea vestiarelor, a toaletelor sau a spațiilor de recreere
violează într-un mod inacceptabil dreptul angajaților la spațiu privat.
Supravegherea electronică nu vizează numai procesul de muncă, ci și
utilizarea de către angajați, în timpul programului, a mijloacelor de
comunicare ale companiei, cum sunt telefonul sau Internet-ul, în scopuri
private.
Supravegherea electronică nu
urmărește să sancționeze un
prejudiciu actual , produs de către
salariații incorecți, ci prejudiciile
potențiale pe care aceștia ar fi în
măsură să le cauzeze firmei, ceea ce
este jignitor pentru angajații corecți.
Adevăratul prejudiciu moral pe care
supravegherea electronică îl aduce
companiilor este instaurarea unui
climat de suspiciune și de
stinghereală, în care dentificarea
angajaților cu interesele companiei
devine dificilă sau imposibilă, ceea
ce se răsfrânge extrem de negativ
asupra randamentului și creativității
personalului.
MULTUMESC PENTRU
ATENTIE !