Disciplina muncii i rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice 1. Disciplina muncii noiune i caracteristici.

i. Disciplina muncii coexist n strns corelare cu drepturile si ndatoririle angajailor. Orice nclcare a obligaiilor angajailor, poate genera acte de indisciplina. Disciplina apare astfel ca starea de ordine care se realizeaz, n desfurarea unei activiti colective, prin concordana dintre conduita uman i normele sau regulile stabilite. In esen, disciplina muncii este o obligaie juridic ce nsumeaz totalitatea ndatoririlor asumate de salariai la ncheierea contractului de munc, prevzute n actele normative, n contractul colectiv, n contractul individual de munc, n regulamentul intern, precum i dispuse unilateral de ctre angajator prin ordine scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de ndrumare si control. Actualul Cod al muncii nu legifereaz n mod expres principiul disciplinei muncii, ci doar stabilete n art. 39 alin. 2 lit. b) obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii. Disciplina muncii se constituie ca o condiie indispensabil derulrii n bune condiii a relaiilor de munc, nefiind funcional niciun proces de munc fr subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumita ordine prestabilita. Respectarea ordinului de serviciu fiind de esena disciplinei muncii, salariatul nu va rspunde de pagubele cauzate angajatorului prin executarea ordinului de serviciu primit, cu condiia ca ordinul sa nu fie vdit ilegal si, totodat, ca prejudiciul s nu fi fost consecina executrii necorespunztoare a ordinului de serviciu respectiv (aceste condiii se apreciaz de la caz la caz). Rspunderea disciplinar a salariatului nu va fi antrenat nici n ipoteza in care el execut un ordin de serviciu inoportun n mod evident, cu excepia acelor salariai care au ca atribuii de serviciu tocmai respectarea legalitii i asigurarea oportunitii aciunilor organizaiei n care i desfoar activitatea (de exemplu persoanele mputernicite s acorde controlul financiar preventiv, contabilii efi, ofierii de credite s.a.) n concluzie, putem afirma urmtoarele: salariatul nu are obligaia, de regul, de a analiza oportunitatea dispoziiilor primite n cadrul raportului de subordonare, dar nici nu poate refuza ndeplinirea unei asemenea dispoziii, cu excepia cazului prezentat mai sus. A permite salariatului s nu execute un ordin inoportun (cu excepiile precizate), care poate nate o eventual rspundere disciplinar sau patrimonial a superiorului su, ar avea ca efect diminuarea autoritii angajatorului, prin diferitele grade stabilite n ierarhia funcional a organizaiei. 2. Temeiul rspunderii disciplinare. Potrivit art. 10 din Codul muncii, salariatul i desfoar activitatea sub autoritatea angajatorului, nscndu-se astfel ntre prile contractului individual de munc un raport de subordonare juridic. Contractul individual de munca este un act juridic bilateral, un acord de voina realizat intre dou persoane n temeiul cruia se creeaz raportul juridic de munc, dnd natere la drepturi i obligaii n sarcina att a angajatorului ct i a salariatului. Exprimndu-i consimmntul la ncheierea acestui contract, salariatul i asuma responsabilitatea de a ndeplini, la timp i ntocmai, toate obligaiile prevzute n lege cu privire la efectuarea muncii care constituie partea legal, prestabilit a contractului , ct i cele stabilite numai de pri, pe baza unor clauze menite s precizeze i s detalieze condiiile specifice de desfurare a raportului concret de munc, clauze ce constituie partea convenional a aceluiai contract. Acesta contract constituie de fapt i temeiul rspunderii disciplinare a

salariatului, stabilind i natura contractual a acestei forme de rspundere juridic. Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc reprezint, n esen, temeiul legal al rspunderii disciplinare a salariatului. Un alt izvor de drept al disciplinei muncii l reprezint actele juridice specifice precum statutele de personal, statutele disciplinare, regulamentele interne etc. n acest sens, Codul muncii precizeaz n art. 264 alin. 2 faptul c, n cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. n virtutea raportului de subordonare dintre salariat si angajator, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale prevzute n actele normative, n contractul colectiv de munc i n contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i dispoziiile legale date de angajator prin decizii, instruciuni, proceduri de lucru, ordine scrise sau verbale. 3. Rspunderea disciplinar. Sediul materiei l regsim n Titlul XI din Codul muncii Rspunderea juridic, Capitolul II, art. 263 -268, fr a exista o definiie legal a acestei forme de rspundere juridic. Doctrina a definit ns rspunderea disciplinar ca fiind acea form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile procedurale i de fond pentru aplicarea lor.1 Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtura cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Rspunderea disciplinar intervine deci n situaia n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. n consecin, condiiile cumulative ce trebuie s existe pentru declanarea rspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat a fptuitorului, existena unei fapte ce constituie abatere disciplinar, svrirea faptei cu vinovie i un rezultat duntor aflat n legtur de cauzalitate cu abaterea disciplinar. n literatura de specialitate2 s-a susinut c antrenarea rspunderii disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o persoan care se afl n raporturi de munc cu un angajator. Astfel, posibilitatea ca salariatul s rspund disciplinar pentru faptele sale, circumscrise abaterilor disciplinare aa cum sunt ele descrise n actele juridice de organizare i funcionare ale angajatorului, este specific raportului juridic de munc, fundamentat pe contractul individual de munc, al crui element esenial i definitoriu l constituie raportul de subordonare a salariatului fa de angajatorul su. De aceea, n cazul celorlalte contracte n temeiul crora se presteaz activitate n beneficiul altei persoane, cum sunt contractul de mandat, de antrepriz, de locaiune de servicii, prestatorul nu poate rspunde disciplinar, nefiind subordonat juridic beneficiarilor. Rspunderea disciplinar ndeplinete o funcie sancionatoare, una preventiv i alta educativ. Astfel, salariatul vinovat va fi sancionat, potrivit dispoziiilor legale, constrngerea material sau moral fiind de natur i de a-l reine pentru viitor de la svrirea altor abateri disciplinare. Modul cum a rspuns salariatul sancionat este un exemplu pentru ceilali membri ai colectivului,
1 2

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, cit. ,p. 641 S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2002, p. 559 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bcucureti, 2006, p. 635

rspunderea disciplinar avnd rolul de a restabili ordinea interioar de la nivelul angajatorului, materializndu-se astfel funcia educativ a acestei forme de rspundere juridic specific dreptului muncii. Pentru ca un salariat s rspund disciplinar, abaterea disciplinar svrit, ca element declanator al rspunderii, trebuie s ntruneasc cumulativ patru elemente constitutive i anume: - obiectul relaiile de munc de la nivelul angajatorului, ordinea i disciplina n colectivul din care face parte salariatul indisciplinat; - latura obiectiv aciunea sau inaciunea salariatului; - subiectul ntotdeauna o persoan fizic ce are un raport juridic individual de munc; - latura subiectiv vinovia, sub forma inteniei sau a culpei. Potrivit art. 264 alin (1) din Codul muncii, angajatorul nu poate aplica dect sanciunile disciplinare prevzute de lege, i anume: - avertismentul scris; - suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; - retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile; - reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; - reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; - desfacerea disciplinar a contractului individual de munca. n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta. 3. Condiii de fond, de form i de procedur pentru aplicarea sanciunilor disciplinare Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta."; Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msura, cu excepia celei prevzute, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze i sa susin toate aprrile n favoarea sa i sa ofere persoanei mputernicite sa realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le considera necesare, precum i dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n forma scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplica; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competenta la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunica salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semntura de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. n concluzie, n temeiul raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte obligaiile generale contractuale, dar i dispoziiile din regulamentul intern sau cele date verbal sau n scris de ctre angajator, n exercitarea prerogativei sale organizatorice, adic s respecte disciplina muncii, ca obligaie fundamental a sa, instituit de art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii. Acestei obligaii a salariatului i corespunde dreptul angajatorului ca, n temeiul art. 40 alin.(1) lit. e) i al art. 263 alin. (1) din Codul muncii de a-i exercita prerogativa disciplinar, prin aplicarea de sanciuni salariailor care svresc abateri disciplinare. Legiuitorul a reglementat ns n amnunt att procedura ct i condiiile declanrii rspunderii disciplinare, astfel nct dreptul angajatorului de a organiza activitatea i, implicit de verifica i a sanciona salariaii pentru nclcarea normelor de disciplin a muncii n scopul de a restabili ordinea intern, s nu fie exercitat n mod abuziv. 4. Jurispruden 1. Retrogradarea n funcie pe termen nelimitat. Nelegalitate. Potrivit Codului muncii, sanciunea disciplinar a retrogradrii n funcie se poate aplica numai pe perioad determinat. Retrogradarea dispus pe o perioad mai mare dect cea prevzut de lege reprezint un abuz de drept, o modificare unilateral a contractului de munc, ilegal i, n consecin anulabil de ctre instana de judecat. Dispoziia este nelegal pentru c n cuprinsul ei nu se menioneaz perioada i funcia n care este trecut contestatorul. (Curtea de Apel Cluj, Secia civil, decizia nr. 1126 din 2 iulie 1998). 2. Contract de munc. Abatere disciplinar grav. Sanciunile disciplinare ce se pot aplica salariatului, ct i condiiile aplicrii lor sunt determinate strict prin lege, expres i limitativ. Legea nu indic ns, pentru care abateri disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciuni, aceasta fiind o problem de apreciere n funcie de gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc pentru angajat, se poate face atunci cnd acesta a svrit cu vinovie o singur fapt care perturb substanial activitatea unitii sau cnd, n mod repetat, cel n cauz ncalc obligaiile de serviciu. Se are n vedere i nclcarea normelor de comportare, dar a celor care vizeaz activitatea unitii i nu a normelor de comportare general n societate (situaie posibil doar n cazul anumitor categorii de salariai precum personalul didactic). n spe, contestatoarea, ef a unei formaii de lucru, a intrat ntr-o serie de raporturi civile cu subordonaii, pgubitoare pentru acetia, tocmai prin folosirea calitii pe care o exercita,

obinnd foloase materiale. Acest lucru a creat o stare deosebit de tensionat la locul de munc, persoanele pgubite refuznd s mai lucreze sub conducerea contestatoarei, ceea ce a dus justificat la decizia angajatorului de a-i desface contractul de munc disciplinar. (Curtea de Apel Craiova, Secia civil, Decizia nr. 1693/30.06.1997) 3. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Aprecierea gravitii abaterii n raport cu locul de munc al salariatului. Potrivit Codului muncii, desfacerea disciplinar a contractului de munc poate interveni n dou ipoteze: svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate. ntruct abaterile nu sunt descrise i individualizate de lege, cu artarea sanciunilor corespunztoare, stabilirea caracterului grav al unei abateri, presupune o analiz detaliat a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, precum i a circumstanelor personale ce se pot reine n legtur cu autorul ei. Desfacerea disciplinar a contractului de munc trebuie s constituie o msur extrem, aplicabil numai dac din analiza cauzelor i gravitii faptei, a gradului de vinovie, a antecedentelor disciplinare i urmrile abaterii, rezult c meninerea autorului acesteia n cadrul ntreprinderii nu mai este posibil. Astfel, n mod just a apreciat conducerea societii necesitatea aplicrii sanciunii disciplinare a desfacerii contractului de munc al contestatorului, care la locul de munc (dotat cu instalaii petroliere avnd un grad ridicat de pericol n exploatare) i n timpul programului a consumat buturi alcoolice. n consecin contestaia a fost respins. ( Curtea de Apel Ploieti, Decizia nr. 1721 din 20 octombrie 1994). 4. Desfacerea disciplinar a contractului de munc. Obligaiile angajatorului. Desfacerea contractului de munc, n toate situaiile, se stabilete prin decizia scris a conducerii unitii cu artarea motivelor pe care se ntemeiaz. Aceast obligaie nu a fost ndeplinit de ctre angajator. Indicarea generic n decizia de desfacere a contractului de munc a cuvintelor absene nemotivate fr evidenierea concret a abaterii respective, reprezint o nclcare evident a prevederilor legale. De asemenea n cauz nu s-a fcut o cercetare prealabil a faptelor reinute ca abateri, salariatul nu a fost consultat asupra nvinuirilor ce i s-au adus i deci angajatorul nu a fost n situaia de a verifica aprrile salariatului. n consecin contestaia a fost admis. (Curtea de Apel Constana, Decizia nr. 37/R din 1 februarie 1995).