Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Criteriile de Per For Manta Ale Postului
Criteriile de Per For Manta Ale Postului
Criteriile de performan reflect domeniile principale de performan ale postului, adic acele domenii i activiti n care ocupantul postului trebuie s obin anumite rezultate, acestea fiind msurabile sau observabile. Rezultatele concrete ce trebuie s se obin reprezint obiectivele sau standardele de performan. Conform Art. 17. alin. (2.) lit. d1.) din Codul Muncii contractul individual de munc trebuie s conin i criteriile de evaluare a performanei profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Criteriile de performan trebuie stabilite conform specificului activitii i nivelului ierarhic al fiecrui post i se pot include n fia postului (aceasta fiind anex la contractul individual de munc). Criteriile de performan pot fi legate de sarcinile de munc i determin contribuia ocupantului postului la realizarea sarcinilor i rezultatelor echipei de munc sau a unitii din care face parte postul, de nevoile de dezvoltare ale ocupantului postului pentru a-i crete performana n postul respectiv. Dup natura lor criteriile pot fi: Output msurabil / Indicatori: exprim numeric rezultate msurabile ale muncii, de exemplu: output, eficiena, productivitate (volumul ncasri, numr clieni noi, volumul ncasrilor de la clieni nou, cantitatea produciei obinute, numr clieni deservii, procentul de rebut, economii la cheltuieli etc.) Sarcini de munc cheie: se refer la o sarcin unic i/sau important care primete o atenie mare ntr-o anumit perioad datorit contribuiei la realizarea obiectivelor strategice (de exemplu: participarea la un proiect de implementare a unui nou sistem informatic sau de management). Sarcini de dezvoltare profesional: definesc nivelul cunotinelor i abilitilor pe care trebuie s le dobndeasc n perioada de evaluare ocupantul postului ntr-un anumit domeniu. Ele faciliteaz realizarea sarcinilor de munc curente
www.excellentia.ro
Pataki Csilla
Pagina: 1
sau viitoare la un nivel superior de performan, ajut ocupantul postului s se adapteze schimbrilor i/sau la dezvoltarea carierei. Competenele cheie reprezint acele deprinderi, abiliti, comportamente, aptitudini etc. care determin performana superioar n postul respectiv. Ele se regsesc n fia postului la capitolul cerinele postului. Pentru a putea fi utilizat n evaluarea performanei trebuie definit att competena, ct i nivelul cerut fa de care se evalueaz performana ocupantului postului. De exemplu pentru un post de management asemenea competene pot fi: stabilirea obiectivelor individuale de performan acordarea de feedback organizarea muncii motivarea colaboratorilor etc. Pentru a permite o evaluare obiectiv i a restrnge ct mai mult posibilitile de interpretare diferit a competenelor cheie, fiecare competen i nivelele sale trebuie definite ntr-un catalog de competene. n funcie de natura i caracteristicile muncii prestate, respectiv nivelul ierarhic al postului, pentru fiecare post putem avea o combinaie, respectiv o pondere diferit a acestor criterii de evaluare (vezi graficul de mai jos). Pe msur ce coborm pe ierarhia organizaional, outputul msurabil este tot mai dominant. n partea superioar a ierarhiei ponderea mai mare o dein obiectivele exprimate prin indicatori care sunt completate cu competene cheie. n posturile de specialiti i conducere de nivel mediu performana se poate msura mai ales prin obiective exprimate prin indicatori i sarcini cheie, respectiv competene cheie. n cazul personalului administrativ i de deservire performana se poate evalua cu ajutorul competenelor cheie, a standardelor de performan i a sarcinilor cheie, i n msur mai mic prin outputuri msurabile.
www.excellentia.ro
Pataki Csilla
Pagina: 2
Administraie i deservire
Indicatori Competene
Output msurabil
Repartizarea categoriilor de criterii de performan n funcie de natura i nivelul ierarhic al posturilor1 Stabilirea obiectivelor este sarcina managerului direct n colaborare cu persoana vizat. Implicarea este important att pentru crearea sentimentului de proprietar al acestor obiective (obiectivele aparin celui care trebuie s le realizeze), pentru motivarea angajailor, dar i pentru clarificarea exact a ateptrilor i a modului de realizare i de evaluare ale obiectivelor. Nivelul concret al obiectivelor de performan depinde n primul rnd de urmtoarele: obiectivele organizaionale pentru perioada urmtoare i obiectivele echipei defalcate din acestea, obiectivele proiectelor de dezvoltare n curs sau care urmeaz s se implementeze, rezultate de benchmarking (dac s-a realizat asemenea studiu n organizaie) privind cele mai bune rezultate ce se pot utiliza ca standarde pentru anumite domenii, rezultatele i performana persoanei evaluate fa de care trebuie s progreseze,
1
Surs: Michael Armstrong: Performance Management. Kogan Page, London, 2003, p. 48.
www.excellentia.ro
Pataki Csilla
Pagina: 3
ateptrile persoanei evaluate i ale managerului direct ajustate la posibilitile organizaionale. n fia postului i (conform noului Cod al Muncii) n contractul de munc putem s definim numai natura criteriilor de evaluare a performanei, nivelul concret pentru fiecare perioad de evaluarea urmnd s fie stabilit de manager mpreun cu ocupantul postului n a doua parte a interviului de evaluare i consemnat i semnat n fia de evaluare a performanei. De exemplu, pentru un post manager de producie criteriile de evaluare a performanei ar putea fi:
Indicatori: Volumul produciei ncadrarea n cheltuielile de producie planificate Fluctuaia personalului n secia condus Procentul de rebut n secia condus Creterea productivitii muncii fa de perioada precedent Sarcini cheie: ntreinerea i repararea mainilor i utilajelor conform planului de ntreinere i reparaii mbuntirea organizrii muncii n secie Competene cheie: Abilitatea de organizare Abilitatea de a da feedback Abilitatea de a motiva colaboratorii etc. Pentru a permite o evaluare obiectiv i a restrnge ct mai mult posibilitile de interpretare diferit a competenelor cheie, fiecare competen i nivelele sale trebuie definit ntr-un catalog de competene.
www.excellentia.ro
Pataki Csilla
Pagina: 4
Competen: Capacitatea de ascultare Definiie: Capacitatea de a presta atenie i a nelege ceea ce exprim oral interlocutorul. Nivele de competen: 1. Nu e n stare s urmreasc i s neleag ceea ce spun alii. 2. Poate s urmreasc o perioad scurt de timp ceea ce spune alt persoan i s extrag esenialul din cele auzite, ns concentrarea ateniei nu depete 15 minute. 3. Poate s urmreasc i s neleag cele auzite prestnd atenie interlocutorului o perioad mai mare de 15 minute. 4. Nu numai presteaz atenie i nelege ceea ce spune interlocutorul, dar poate s i exprime prin limbaj nonverbal atenia acordat celor spuse. 5. Presteaz atenie, nelege i reine ceea ce spune interlocutorul, exprim prin limbaj nonverbal atenia i dovedete interlocutorului cu ajutorul reformulrii i ntrebrilor c a fost atent la ceea ce s-a vorbit. Competena poate fi definit i ca cerin a postului fa de oricare ocupant al lui. Decizia modului de exprimare a competenelor aparine conducerii, dar dup aceea trebuie aplicat consecvent n toate domeniile managementului resurselor umane.
www.excellentia.ro
Pataki Csilla
Pagina: 5