MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

MULTIPLE CHOICE 1.

n cazul Teoriei X atitudinea fa de munc, respectiv poten ialul angaja ilor sunt: a. de indiferen , respectiv sczut b. de implicare, respectiv ridicat c. de indiferen , respectiv ignorat d. de indiferen , respectiv identificat De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcu i de munca lor? a. de o recompens mai mare dect se ateapt b. de o recompens n concordan cu contribu ia lor c. de o recompens ct mai mare d. nici un rspuns nu este corect Formarea cultural a individului are loc: a. n mediul unde el a crescut b. la coal c. la locul de munc d. toate acestea Lrgirea postului se realizeaz prin: a. creterea cerin elor de aceeai natur necesare ob inerii performan ei. b. creterea propor iilor postului c. ambele rspunsuri sunt corecte d. nici un rspuns nu este corect ntre metodele de evaluare a postului nu se numr: a. metoda punctelor b. metoda comparrii factorilor c. metoda clasificrii posturilor d. nici un rspuns nu este corect n caz de deficit, munca disponibil poate crete prin: substituirea muncii cu capital productivitatea ore suplimentare toate rspunsurile sunt corecte

2.

3.

4.

5.

6.

a. b. c. d.

7.

a. b. c. d.

Aprecierea informal a salaria ilor are loc: o dat pe an permanent niciodat mai des dect cea formal

8.

Dac un angajat beneficiaz de o mrire a salariului n cadrul aceluiai nivel de ncadrare, atunci el este: a. promovat b. avansat c. transferat d. expatriat Privind remunera ia ca o tranzac ie de tip politic este de remarcat faptul c: a. pr ile au tendin a de a se restrnge transmiterea informa iei b. se colecteaz i se difuzeaz informa ia c. se identific costurile i veniturile marginale d. la baza ei st echitatea Care din urmtoarele obiective strategice ale remunera iei vizeaz comportamentele salaria ilor? a. motivarea i fidelizarea b. motivarea i satisfac ia c. fidelizarea i adaptarea d. echitatea i motivarea Conform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt lega i de: a. preocuparea pentru securitate b. autorealizare c. stima de sine d. condi iile de lucru Normele de grup reprezint: efectul constituirii i existen ei unui grup modele comportamentale considerate acceptabile de ctre grup ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

9.

10.

11.

12.

a. b. c. d.

13.

Printre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se numr:

a. b. c. d.

predispozi ia la grev rata concentrrii conflictuale intensitatea conflictual rata absenteismului

14.

Cultura organiza ional nseamn: a. dezvoltarea unor facult i ale spiritului b. ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civiliza ii c. ansamblul de forme de coportament nsuite d. toate acestea Cultura organiza iei este: a. un element determinant n schimbarea mentalit ii b. un element cheie n conducerea strategic c. instrumentul de gestiune pentru management d. toate acestea Cea mai simpl i rapid metod de evaluare a posturilor este metoda: a. punctelor b. comparrii factorilor c. clasificrii posturilor d. ierarhizrii posturilor Obiectul gestiunii previzionale a personalului este: a. proiectarea posturilor b. proiectarea oamenilor c. gsirea oamenilor potrivi i d. nici un rspuns nu este corect Reafectarea resurselor umane are trei forme, i anume: formare, mutare, transformare mutare, transformare, promovare formare, mutare, promovare formare, promovare, angajare

15.

16.

17.

18.

a. b. c. d.

19.

n cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au responsabilitatea: a. de a proiecta sistemul de apreciere a salaria ilor b. de a monitoriza desfurarea activit ii de apreciere c. de a discuta rezultatele evalurii cu angaja ii

d.

de a stabili programul de apreciere

20.

Rela ia dintre pregtirea profesional i dezvoltarea profesional este: a. ca de la parte la ntreg b. ca de la ntreg la parte c. reprezint acelai lucru d. sunt dou no iuni diferite Cnd exist un conflict de interese ntre indivizi, comportamentele sunt motivate formal sau informal de o echitate: a. fondat pe nevoi b. egalitar c. legal d. distributiv Corelat teoriei fixrii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul timpului au validat ipoteza urmtoare: cu ct obiectivele fixate sunt mai dificile, cu att: a. nivelul performan elor este mai sczut b. nivelul performan elor este mai ridicat c. remunera ia este mai mare d. recompensele sunt mai mari Complexul motiva ional format pe baza experien ei proprii i a experien ei semenilor este format din: a. trebuin e i motive b. interese i convingeri c. idealuri i concep ia despre lume d. convingeri i idealuri Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaz oamenii se leag de: a. sistemul de salarizare b. condi iile de lucru c. nevoi i modul lor de ierarhizare d. autorealizare Existen a unui grup nu e condi ionat de: a. un numr redus de membrii b. rela ii afective strnse c. independen a membrilor d. scopuri i valori comune

21.

22.

23.

24.

25.

26.

Conformarea de suprafa la normele de grup se refer la faptul c: a. are loc o schimbare a comportamentului individului doar n grup b. norma de grup devine un comportament permanent al individului c. norma este acceptat personal de individ d. norma este acceptat de individ prin interiorizare Absenteismul este: a. o disfunc ionalitate n sistemul social b. un element al dependen ei satisfac ie-performan c. un element al sistemului social d. un efect al nivelului de pregtire Care dintre urmtoarele afirma ii caracterizeaz accidentele de munc: a. cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ b. cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns n stare critic c. cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnic d. au acelai grad de probabilitate pentru to i angaja ii Cele dou componente ale analizei posturilor sunt: a. descrierea i specifica ia postului b. fia postului i studiul micrii c. descrierea i specializarea postului d. propor iile i con inutul postului Cea mai subiectiv metod n cadrul evalurii posturilor este metoda: a. punctelor b. comparrii factorilor c. clasificrii posturilor d. ierarhizrii posturilor Nivelul efectivelor de personal nghea dac: a. cererea pentru bunuri/servicii rmne neschimbat b. nu sunt prevzute schimbri tehnologice i reorganizatorice c. sarcinile de serviciu rmn neschimbate d. toate rspunsurile sunt corecte Pregtirea profesional are dou componente relativ distincte: a. formarea i perfec ionarea profesional b. formarea i dezvoltarea profesional

27.

28.

29.

30.

31.

32.

c. d.

formarea i antrenarea profesional dezvoltarea i perfec ionarea profesional

33.

Gestiunea remunera iei individuale se desfoar n condi iile unor constrngeri legate de : a. echitate b. competivitate extern c. echilibru organiza ional d. toate rspunsurile sunt corecte Remunera ia apare ca factor motiva ional n msura n care este legat de realizarea unor obiective clare. Aceasta nseamn c remunera ia trebuie s fie: a. variabil b. credibil c. fix d. ra ional e. nici un rspuns nu este corect Un exemplu de activitate de consultan este: a. politica de recrutare b. recrutarea unor specialiti de marketing c. conceperea anun urilor de recrutare d. organizarea interviurilor n func ie de sursa productoare, motiva ia poate fi: a. pozitiv i negativ b. intrinsec i extrinsec c. de baz i secundar d. cognitiv i afectiv Care dintre caracteristicile de mai jos nu apar in grupurilor nalt coezive? a. au o dinamic puternic b. au influen mare asupra membrilor si c. performan a lor crete odat cu coeziunea dac au o norm slab performant d. performan a lor scade odat cu coeziunea dac au un stil de conducere ineficient Munca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi surs de satisfac ie printre care:

34.

35.

36.

37.

38.

a. b. c. d.

s necesite capacit ii profesionale moderate s necesite capacit i profesionale medii s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia toate rspunsurile sunt incorecte

39.

Sunt considerate absen e anormale cele legate de: a. boal b. delega ii c. obiceiuri d. formare profesional Frecven a accidentelor se calculeaz ca raport ntre: a. numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de efectivul complet b. numrul de salaria i accidenta i i numrul mediu de salaria i n perioada respectiv c. numrul mediu de salaria i i numrul celor accidenta i d. numrul de zile pierdute datorit accidentelor i numrul de zile din perioada respectiv

40.

41. a. b. c. d.

Informa iile ob inute din descrierea postului sunt sintetizate n: grafice procesuale fie de post documente de observare gafice de comparare

42. a. b. c. d.

Metoda ierarhizrii posturilor are dezavantajul c nu permite: identificarea gradelor de diferen iere ntre posturi aplicarea n organiza ii mici o utilizare uoar nici un rspuns nu este corect

43. a. b. c. d.

Dosarele de personal se utilizeaz n: culegerea informa iilor pentru analiza previzional a resurselor umane identificarea cererii de munc studiul micrii definirea sistemului social

44.

Recrutarea de personal vizeaz: a. cutarea i gsirea candida ilor pentru posturile vacante b. asigurarea unei anumite calit i a for ei de munc c. minimizarea costurilor aferente d. toate rspunsurile sunt corecte

45.

a. b. c. d.

Stabilirea conceptelor i tehnicilor care trebuie nv ate n cadrul programului de pregtire reprezint un obiectiv: al instruirii organiza ional departamental la nivel de individ

46. a. b. c. d.

Cel mai delicat nivel al msurii sociale se consider: inventarul outputul evaluarea procedeelor evaluarea rezultatelor

47.

Evaluarea posturilor i proiectarea i implementarea sistemului de plat i a pachetului de beneficii contureaz zona: a. rela iilor management - sindicate b. instruire - dezvoltare c. analiza posturilor d. managementului recompenselor Care este cea mai important surs a motiva iei intrinseci? a. munca b. teama de eec c. prestigiul social d. dorin a de a ti Teoriile moderne privind motiva ia, spre deosebire de cele clasice: a. explic de ce se produce motivarea b. explic cum se aplic motivarea c. ambele rspunsuri sunt corecte d. nici un rspuns nu este corect

48.

49.

50.

Este mai pu in satisfctoare: a. munca de execu ie b. munca de conducere c. munca cu un con inut rutinier mic d. munca cu varietate mare Perfec ionarea uman a muncii se refer la: a. ci de cretere a satisfac iei b. creterea productivit ii angaja ilor c. creterea performan elor firmei d. toate rspunsurile sunt incorecte ntre disfunc ionalit ile sistemului social dintr-o ntreprindere nu se numr: a. absenteismul i fluctua ia b. fluctua ia i conflictele sociale c. accidentele de munc d. obiceiurile angaja ilor Printre instrumentele de diagnostic al culturii ntlnim: a. analiza documentar b. observarea c. interviurile d. toate acestea Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevzute n: a. con inutul postului b. descrierea postului c. specifica ia postului d. specializarea potului Dezavantajul major al metodei clasificrii posturilor este acela c: a. un post poate fi ncadrat n mai multe clase de nivel b. nu permite indicarea gradelor de diferen iere dintre posturi c. factorii de intensitate nu sunt detalia i pe subfactori d. factorii de intensitate nu sunt detalia i pe grade de intensitate Recrutarea se intercondi ioneaz cu: a. analiza postului b. planificarea necesarului de personal

51.

52.

53.

54.

55.

56.

c. d.

ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

57.

Coaching-ul este o metod de pregtire: a. tip sal de clas b. la locul de munc c. costisitoare d. ntr-un mediu special amenajat n general, pe msur ce crete intensitatea motiva ional crete i nivelul performan ei n cazul: a. sarcinilor simple b. sarcinilor complexe c. sarcinilor managerilor d. nici un rspuns nu este corect Teoria echit ii are la baz: a. compara ia efort-efect cu ceilal i angaja i b. msura n care oamenii doresc ceva anume c. compara ia nevoilor fiecrui individ d. msura n care rezultatele indivizilor sunt atrgtoare pentru ei n selec ia personalului trebuie s se in cont i de: a. aptitudinile tehnice b. caracterul persoanei c. starea de spirit a persoanei d. toate rspunsurile sunt corecte Pentru a fi validate, specifica iile unui post trebuie s fie stabilite de: a. manageri b. analize statistice c. angaja ii pe postul respectiv i analitii posturilor d. toate rspunsurile sunt corecte Proiectarea pe termen mediu i lung a nevoilor i resurselor de personal ale unei organiza ii reprezint: a. gestiunea previzional a personalului b. organizarea activit ii de management al resurselor umane c. gestiunea carierei angaja ilor d. dezvoltarea sistemului social

58.

59.

60.

61.

62.

63.

Efectul de halou nseamn c: a. evaluatorul ia n considerare un criteriu i le ignor pe celelalte b. angaja ii sunt evalua i ca fiind to i la nivel mediu c. se trec cu vederea performan ele trecute d. se fac discriminri Remunera ia intrineac se compune din: a. variabile independente de con inutul activit ii b. elemente ataate con inutului postului c. variabile care rspund la ntrebarea ce trebuie pltit d. nici un rspuns nu este corect Existen a unei viziuni proprii fiecrei ntreprinderi privind managementul resurselor umane se concretizeaz prin: a. modul de organizare a compartimentului de personal b. modul de func ionare a compartimentului de resurse umane c. declara ii de misiune d. sistemul de remunera ie Cnd dificultatea sarcinii este perceput incorect, optimul motiva ional se atinge dac: a. se combin motiva ia intrinsec cu cea extrinsec pozitiv b. se ac ioneaz asupra perceperii corecte a dificult ii sarcinii asupra intensit ii motiva iei c. exist o uoar dezechilibrare ntre intensitatea motiva iei i dificultatea sarcinii d. toate rspunsurile sunt corecte Teoria speran ei nu sugereaz faptul c: a. angaja ii muncesc dintr-o varietate de motive b. motivele angaja ilor se schimb n timp c. motiva ia nu e determinat de setul de ieiri d. motiva ia e determinat de importan a acordat fiecrei ieiri Diferen a dintre grupul nonformal i cel informal este aceea c: a. primul se centreaz pe ndeplinirea unor obiective, n timp ce al doilea reflect nevoia unei exprimri mai libere b. primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru ndeplinirea unor obiective

64.

65.

66.

67.

68.

c. d.

primul func ioneaz dup anumite norme, fixate anterior iar al doilea presupune o implicare direct a membrilor si primul e dominat de rela ii personale, iar al doilea de exprimare liber

69.

Rata fluctua iei noilor angaja i se calculeaz ca raport ntre: a. numrul angaja ilor cu o vechime mai mare de x ani i cei cu o vechime mai mic dect x ani b. numrul angaja ilor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) i diferen a dintre numrul total al angaja ilor i Sx c. ambele rspunsuri sunt corecte d. nici un rspuns nu este corect ntre obiectivele generale ale ntreprinderilor nu se numr: a. creterea productivit ii b. creterea flexibilit ii activit ii c. creterea creativit ii d. creterea controlului Una dintre caracteristicile de mai jos nu apar in diviziunii verticale a muncii: a. se bazeaz pe stabilirea liniilor de autoritate b. definete nivelurile care compun structura organizatoric c. faciliteaz fluxurile informa ionale din interiorul firmei d. se bazeaz pe specializarea activit ilor Chestionarele sunt folosite n: a. proiectarea posturilor b. analiza posturilor c. evaluarea posturilor d. reproiectarea posturilor Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzional a personalului se numr: a. riscul unor concedieri masive b. riscul de a nu avea oameni capabili s foloseasc noile utilaje c. riscul de a nu avea cadre de conducere d. riscul de a crete salariile nejustificat Diversificarea produselor i serviciilor are ca i consecin : a. crearea de noi posturi b. desfiin area unor posturi

70.

71.

72.

73.

74.

c. d.

crearea i /sau desfiin area unor posturi creterea numrului de angaja i

75.

Impactul reglementrilor statale n domeniul recrutrii este: a. la fel de mare i n sectorul public i n cel privat b. mai nsemnat n sectorul privat c. nu are nici un impact asupra recrutrii d. mai pronun at n cadrul sectorului public Cea mai grav eroare de apreciere este considerat n general: a. severitatea excesiv b. efectul de halou c. tendin a de mediocrizare d. subiectivismul evaluatorului Tehnica incidentelor critice se folosete n: a. proiectarea posturilor b. analiza posturilor c. evaluarea posturilor d. redenumirea posturilor Esen a activit ii de gestiune a personalului o constituie: a. explorarea ansamblului de solu ii de ajustare a resurselor umane b. proiectarea fielor de post c. proiectarea nevoilor de personal d. organizarea activit ii de conducere a resurselor umane Strategiile de recrutare trebuie s fie corelate cu strategiile: a. de management i dezvoltare a resurselor umane b. de dezvoltare a resurselor umane i de dezvoltare general a firmei c. de dezvoltare a firmei d. de gestionare a resurselor umane Responsabilitatea planificrii carierei apar ine: a. angajatului b. angajatului i managerilor c. organiza iei d. angajatului, managerilor i organiza iei

76.

77.

78.

79.

80.

81.

Remunera ia se refer la : a. un schimb economic b. oferirea de salarii i avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili c. planificarea, organizarea i controlul resurselor financiare, tehnice, umane i informa ionale necesare pentru ob inerea comportamentului dorit d. toate rspunsurile sunt corecte Sistemul de remunera ie este: a. complex i dinamic b. simplu i flexibil c. ra ional i competitiv d. simplu i echitabil Dac o ntreprindereeste organizat pe produse, atunci prioritatea n culegerea datelor pentru bilan ul social este reprezentat de: a. gsirea tuturor informa iilor necesare b. respectarea termenului de naintare a datelor c. familiarizarea cu datele ce trebuie culese d. realizarea tablourilor de bord Termenul de management al resurselor umane se refer la urmtoarele asprecte: a. utilizarea resurselor umane b. motivarea resurselor umane c. protec ia resurselor umane d. toate rspunsurile sunt corecte Cel care a ntemeiat managementul tiin ific, potrivit cruia factorul motivator este plata, a fost: a. E. Mayo b. F.W. Taylor c. D. McGregor d. A. Maslow Eficien a grupului depinde i de atingerea optimului ntre obiectivele individuale i cele de grup; aceasta se realizeaz atunci cnd: a. exist un adversar comun b. exist norme clar acceptate de to i c. exist ncredere i comunicare

82.

83.

84.

85.

86.

d.

toate rspunsurile sunt corecte

87.

Rela iile dintre sec ii i servicii, circula ia informa iilor, nzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezint elemente ale: a. cadrului organiza ional al muncii b. rela iilor umane n munc c. timpului muncii d. condi iilor fizice de munc Satisfac ia muncii bine fcute se asociaz n general cu: a. naltul profesionalism b. alienarea fa de munc c. aten ia acordat detaliilor d. diminuarea conflictelor sociale Conflictele individuale: a. apar ntre angaja i b. constituie o permanen c. afecteaz n timp coeziunea grupurilor d. toate rspunsurile sunt corecte Proiectarea posturilor presupune determinarea: a. con inutului postului i modul de atingere a performan ei b. specializrii i profunzimii postului c. descrierii postului i modului de atingere a performan ei d. con inutului i propor iilor postului Gestiunea previzional a personalului: a. faciliteaz ob inerea resurselor umane necesare ndeplinirii obiectivelor b. stabilete ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat c. ambele rspunsuri sunt corecte d. nici un rspuns nu este corect Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personal caracteristic: a. debutului carierei b. mijlocului carierei c. sfritului carierei d. este o nevoie personal

88.

89.

90.

91.

92.

93.

a. b. c. d.

Responsabilitatea organiza iei n planificarea carierei angaja ilor se concretizeaz n: informarea privind posibilele succesiuni de posturi n firm organizarea de cursuri de perfec ionare ambele rspunsuri sunt corecte nici un rspuns nu este corect

94.

Cererea de for de munc, privit doar din punct de vedere economic, este o func ie derivat a : a. cererii de produse i/sau servcii b. ofertei de produse i/sau servicii c. costului legat de personal d. nu este func ie derivat Resursele umane sunt privite ca un cost n cadrul: a. activit ii de personal b. bilan ului social c. conducerii resurselor umane d. managementului resurselor umane Etapa organizrii tiin ifice a muncii constituie o aplicare a teoriei: a. X b. Y c. ierarhizrii nevoilor d. bifactoriale Motivele pentru care oamenii prsec o organiza ie: a. tind s se centreze pe factorii extrinseci b. nu sunt aceleai cu cele pentru care rmn n organiza ie c. ambele rspunsuri sunt corecte d. nici un rspuns nu este corect Rela ia dintre productivitate i performan este: a. simpl b. direct propor ional c. uor de manipulat d. complex i nu foarte solid Cile de cretere a satisfac iei se refer i la: a. asigurarea condi iilor normale de temperatur i zgomot

95.

96.

97.

98.

99.

b. c. d.

utilizarea unor echipamente adaptate posibilit ilor umane mbunt irea rela iilor umane toate rspunsurile sunt corecte

100.

Specializarea posturilor ridic o problem major: a. volum mai mare de munc b. restrngerea cerin elor pentru ocuparea unui post c. scderea interesului angaja ilor d. salarii mai mici Ca urmare a evalurii posturilor: a. se stabilete un sistem de retribuire echilibrat b. se ofer informa ii privind denumirea i localizarea postului n structura firmei c. se disting caracteristicile cerute ocupantului d. se definesc cerin ele specifice muncii desfurate de un individ Gestiunea previzional a personalului poate s vizeze: a. ntreg personalul de execu ie b. comisionarii c. managerii d. toate rspunsurile sunt corecte Care solu ie de ajustare a resurselor umane are o eficien mai ridicat? a. anagajarea unui personal calificat b. formarea personalului disponibil c. concedierea d. transferul Dac un numr mare de angaja i au frecvent performan e sub ateptri, atunci: a. politica de selec ie a firmei trebuie revizuit b. sunt necesare programe de dezvoltare c. sunt necesare programe de training d. toate rspunsurile sunt corecte Consilierea angajatului n dezvoltarea carierei se realizeaz de preferin de ctre: a. un specialist n resurse umane b. eful ierarhic direct c. eful ierarhic direct i un specialist n resurse umane

101.

102.

103.

104.

105.

d.

un specialist n resurse umane sau eful ierarhic direct

106.

Remunera ia definit ca tranzac ie psihologic este orientat spre: a. organiza ie b. individ i raporturile cu organiza ia c. economic d. echitate Ce efect are prezentarea clar a principiilor politicii salariale? a. creeaz un climat de ncredere b. determin comportamente dorite c. influen eaz percep iile salaria ilor d. toate rspunsurile sunt corecte Capitolele bilan ului social sunt: posturile de munc, remunerarea, condi iile de igien i securitate, alte condi ii de munc, formare, alte condi ii de via i: a. rela ii profesionale b. ac iuni sociale c. promovri d. formare profesional Con inutul activit ii de conducere a resurselor umane se refer la activit i: a. strategice, de consultan i opera ionale b. de planificare, strategice i tactice c. strategice, tactice i opera ionale d. strategice, de consultan i control ntr-o ntreprindere n care resursele umane au un rol important, evaluarea, gradarea i stabilirea specifica iilor posturilor sunt activit i specifice biroului: a. servicii personal b. rela ii cu salaria ii c. dezvoltare i formare d. planificare organiza ional Identificati varianta incorecta. Organizarea si proiectarea posturilor de munca, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia b. previzionarea necesarului de personal c. proiectarea posturilor d. analiza posturilor

107.

108.

109.

110.

111.

112.

Identificati varianta incorecta. Asigurarea personalului, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. proiectarea posturilor b. previzionarea necesarului de personal c. planificarea resurselor umane d. recrutarea si selectia personalului e. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi Identificati varianta incorecta. Dezvoltarea personalului, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. pregatirea profesionala b. reconversia profesionala c. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi d. promovarea in functii e. formarea carierelor Identificati varianta incorecta. Evaluarea performantelor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. performantele angajatilor b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca c. evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale personalului d. promovarea in functii Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. sisteme de plata b. potentialul si cheltuielile pe posturi de munca c. plata pentru calificare d. plata pentru conditiile de munca e. plata pentru intensitatea muncii Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. plata pentru rezultatele cantitative si calitative b. recompense pentru fidelitate, participare etc c. umanizarea muncii d. plata pentru calificare e. plata pentru intensitatea muncii

113.

114.

115.

116.

117.

Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. legislatia (drepturi, oportunitati si obligatii egale) b. regulament de organizare si functionare c. participarea-implicarea d. sisteme de asigurari e. asocierea in sindicate Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. sisteme de asigurari b. participarea-implicarea c. asocierea in sindicate d. informarea-consilierea personalului e. comunicarea si negocierea Identificati varianta incorecta. Avantajele si bunastarea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. sisteme de pensii b. sisteme de asigurari c. plati pentru timpul nelucrat d. facilitati cultural-sportive e. informarea-consilierea personalului Identificati varianta incorecta. Securitatea si sanatatea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. umanizarea muncii b. facilitati cultural-sportive c. masurarea consumului de energie fizica si intelectuala d. aplicarea ergonomiei la posturile de munca e. masuri de protectie si de securitate a muncii Identificati varianta incorecta. Administrarea-gestiunea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include: a. angajarea personalului b. programe de lucru flexibile c. aplicarea ergonomiei la posturile de munca d. disciplina si controlul e. sisteme informationale

118.

119.

120.

121.

122.

Modelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea b. oamenii pot lucra mai creativ c. munca este neplacuta d. oamenii vor sa se simta utili si importanti e. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca individualitati Modelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici: a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatii c. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea d. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile e. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele: a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea b. oamenii pot lucra mai creativ c. munca este neplacuta d. oamenii vor sa se simta utili si importanti e. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane are ca politici: a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatii c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile d. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante e. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor de invatat Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:

123.

124.

125.

126.

a. b. c. d. e.

putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol oamenii pot lucra mai creativ munca este neplacuta ce face muncitorul este mai putin important decat castiga oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea lor

127.

Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici: a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile sale b. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatii c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibile d. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor de invatat e. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea In cazul managementului personalului, modelarea comportamentului se realizeaza prin: a. valori/misiune b. contracte scrise c. norme/obiceiuri d. proceduri In cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului se realizeaza prin: a. valori/misiune b. contracte scrise c. norme/obiceiuri d. proceduri In cazul managementului personalului, relatia anagajat-angajator este stabilita prin: a. negociere b. diviziunea muncii c. evaluarea postului d. contracte scrise e. actiune dincolo de contract

128.

129.

130.

131.

In cazul managementului resurselor umane, relatia anagajat-angajator este stabilita prin: a. negociere b. diviziunea muncii c. evaluarea postului d. contracte scrise e. actiune dincolo de contract In cazul managementului personalului, actiunea manageriala este stabilita prin: a. valori/misiune b. contracte scrise c. norme/obiceiuri d. proceduri e. dupa necesitati In cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala este stabilita prin: a. valori/misiune b. contracte scrise c. norme/obiceiuri d. proceduri e. dupa necesitati In cazul managementului personalului, salarizarea se face: a. in functie de performanta b. prin evaluarea postului(gradatii fixe) c. prin organizatii de pregatire d. integrat e. dupa necesitati In cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face: a. in functie de performanta b. prin evaluarea postului(gradatii fixe) c. prin organizatii de pregatire d. integrat e. dupa necesitati In cazul managementului personalului, selectia: a. este o activitate cheie integrata

132.

133.

134.

135.

136.

b. c. d.

este indirecta se face prin negociere este o activitate de management separata

137.

In cazul managementului resurselor umane, selectia: a. este o activitate cheie integrata b. este indirecta c. se face prin negociere d. este o activitate de management separata In cazul unei organizatii de tip conservator: a. managerii sunt adeptii teoriei Y b. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos c. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere d. obiectivele sunt stabile unilateral In cazul unei organizatii de tip conservator: a. comunicarea se face in sens unic b. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete c. schimburile se produc in urma unor consultari si decizii colective d. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere In cazul unei organizatii de tip conservator: a. managerii sunt adeptii teoriei Y b. controlul administrativ se face centralizat c. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere d. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective In cazul unei organizatii de tip conservator: a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere c. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete d. in raporturile sociale (interpersonale) se manifesta formalism In cazul unei organizatii de tip conservator: a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere c. schimbarile se produc in urma unor crize majore d. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete

138.

139.

140.

141.

142.

143.

In cazul unei organizatii de tip conservator: a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj b. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos c. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere d. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete In cazul unei organizatii de tip conservator: a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete b. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociere c. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliata d. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos In cazul unei organizatii de tip conservator: a. conducatorii sunt adeptii teoriei Y b. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului c. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie d. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere In cazul unei organizatii de tip conservator: a. conducatorii sunt adeptii teoriei Y b. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie c. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere d. luarea deciziei este centralizata In cazul unei organizatii de tip inovator: a. comunicarea se face in sens unic b. luarea deciziei este centralizata c. conducatorii sunt adeptii teoriei Y d. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului In cazul unei organizatii de tip inovator: a. comunicarea se face in sens unic b. luarea deciziei este difuzata c. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului d. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata In cazul unei organizatii de tip inovator: a. schimbarile se produc in urma unor crize majore b. controlul administrativ se face centralizat

144.

145.

146.

147.

148.

149.

c. d.

obiectivele sunt determinate unilateral comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

150.

In cazul unei organizatii de tip inovator: a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor b. schimbarile se produc in urma unor crize majore c. controlul administrativ se face centralizat d. obiectivele sunt determinate unilateral In cazul unei organizatii de tip inovator: a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj b. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executie c. in raporturile sociale se manifesta formalism d. comunicarea se face in sens unic In cazul unei organizatii de tip inovator: a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj b. comunicarea se face in sens unic c. in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitate d. obiectivele sunt determinate unilateral In cazul unei organizatii de tip inovator: a. obiectivele sunt determinate unilateral b. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere c. diviziunea muncii este accentuata si dataliata d. comunicarea se face in sens unic In cazul unei organizatii de tip inovator: a. obiectivele sunt determinate prin consultare si negociere b. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj c. diviziunea muncii este accentuata si dataliata d. controlul administrativ se face centralizat In cazul unei organizatii de tip inovator: a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitraj b. controlul administrativ se face centralizat c. comunicarea se face in sens unic d. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective

151.

152.

153.

154.

155.

156.

Resursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste propriile limite 2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbarii mentalitatilor, obiceiurilor, comportamentelor 3. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele functii logice asupra masinilor 4. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp 5. poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si neuroemotionale 6. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat 7. dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse 8. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce mai mare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor. Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect principalele particularitati ale resurselor umane? a. 2,3,4,5,6 b. 1,3,5,7,8 c. 1,2,4,6,7 d. 4,5,6,7,8 e. 2,4,5,7,8 Modelul de baza al activitatilor de personal cuprinde, dupa Michael Armstrong, mai multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos: a. atragerea, retinerea si implicarea personalului b. planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea personalului c. obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umane d. recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea personalului e. MRU strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, exprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte: a. modelul Milkovich-Bourdeau b. modelul resurselor umane c. modelul Herbert Heneman

157.

158.

d. e.

modelul Ivancevich-Glueck modelul Michael Armstrong

159.

Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. conditiile angajatilor 2. influentele externe 3. conditiile organizationale 4. indivizii (capacitate, motivatie) 5. activitatile de sustinere 6. rezultatele posturilor 7. activitatile functionale 8. rezultatele organizationale. Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect componentele sau variabilele modelului Heneman? a. 2,4,5,7 b. 1,2,3,4 c. 3,4,5,6 d. 2,5,6,7 e. 4,5,7,8 Modelul Milkovich-Bourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se regasesc printre elementele prezentate: 1. stabilirea obiectivelor resurselor umane 2. conditiile angajatilor 3. activitatile functionale 4. eficienta si echitatea 5. rezultatele organizationale 6. evaluarea conditiilor resurselor umane. Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului MilkovichBourdeau? a. 1,2,3,4 b. 3,4,5,6 c. 2,3,4,5 d. 1,2,4,6 e. 2,3,4,6

160.

161.

Deoarece complexitatea si gradul de specificitate ale modelului Fisher depasesc limitele unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale managementului resurselor umane, modelul mentionat acorda o atentie deosebita atat rezultatelor posturilor, cat si rezultatelor organizationale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. performanta 2. absenteismul 3. supravietuirea 4. proportia revendicarilor 5. calitatea 6. productivitatea 7. competitivitatea 8. proportia accidentelor 9. dezvoltarea Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele posturilor si rezultatele organizationale specifice modelului Fisher? a. 1,3,5,6,7,9 b. 2,3,4,5,6,7 c. 1,2,3,6,7,8 d. 3,4,5,7,8,9 e. 1,4,5,6,7,8 Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, apartin lui Tyson si Fell: a. modelul productiei b. modelul profesional c. modelul arhitectului d. modelul resurselor umane e. modelul paternalist al bunastarii Printre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din domeniul resurselor umane: 1. strategii globale, strategii partiale 2. strategia orientata valoric 3. strategii de redresare, strategii de dezvoltare 4. strategii orientate spre resurse 5. strategii orientate spre investitii 6. strategii ofensive, strategii defensive. Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect tipurile de strategii din domeniul resurselor umane? a. 1,2,3

162.

163.

b. c. d. e.

2,5,6 2,4,5 1,3,4 3,4,6

164.

Un instrument recomandat pentru analiza situatiei existente a resurselor umane este Portofoliul de resurse umane, conform caruia personalul este incadrat intro matrice cu mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. angajati cu performante previzibile 2. angajati cu performante nesatisfacatoare 3. angajati - problema 4. angajati cu performante sub capacitatea lor 5. asa-zisele semne de intrebare. Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de personal incadrate in matricea portofoliului de resurse umane. a. 1,2,3 b. 2,3,4 c. 3,4,5 d. 1,3,4 e. 1,3,5 Daca in cadrul strategiei globale a firmei in prim-plan se afla realizarea sau construirea unor relatii stabile de piata/produs, atunci strategia de personal trebuie orientata spre: 1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara 2. planificarea pe termen scurt a personalului 3. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi potentialul acestuia cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta 4. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia, precum si pentru imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii 5. planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor resursele umane necesare 6. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului. Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect continutul strategiei mentionate. a. 1,4,5 b. 3,4,5 c. 2,3,6 d. 1,3,5 e. 4,5,6

165.

166.

Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane sa-si atinga obiectivele, sa raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele prezentate: 1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala 2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal 3. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai 4. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu 5. sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ la procesul de elaborare a lor 6. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei 7. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale tuturor membrilor sai 8. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris. Precizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele cerinte ale politicilor in domeniul resurselor umane. a. 1,3,5,6,7 b. 2,3,4,5,6 c. 3,4,5,6,7 d. 1,3,4,5,8 e. 2,4,5,6,8 Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tehnici adecvate 2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se evalueze persoanele 3. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate de rutina, ci ca o creatie personala 4. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei 5. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari 6. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca 7. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte privind analiza posturilor?

167.

a. b. c. d. e.

1,2,3,4,5 2,3,4,5,6 1,2,4,6,7 3,4,5,6,7 1,2,3,4,6

168.

Dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in elaborarea specificatiei postului pot exista unele riscuri: 1. specificitatea execesiva in descrierea persoanei pe care o cautam 2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului 3. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criterii nejustificat de restrictive 4. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia 5. tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut anterior postul 6. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare. Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect riscurile care pot exista in elaborarea specificatiei postului. a. 2,3,4,5 b. 1,2,3,4 c. 1,3,5,6 d. 3,4,5,6 e. 2,4,5,6 Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si specificatiei postului 2. stabilirea standardelor de munca 3. sustinerea altor activitati de personal 4. elaborarea fisei postului 5. simplificarea muncii (reproiectarea postului) 6. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane 7. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postului Mentionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile in care pot fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor. a. 1,2,5 b. 3,4,6 c. 4,5,7

169.

d. e.

2,3,5 1,3,4

170.

Cele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la: 1. acordarea de recompense/sanctiuni atat materiale, cat si moral -spirituale 2. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a colectivului din care face parte si a situatiei la care se refera 3. acordarea de recompense/sanctiuni in exclusivitate materiale 4. acordarea de recompense/sanctiuni in fiecare zi 5. acordarea de recompense materiale si moral -spirituale in exclusivitate 6. acordarea de sanctiuni materiale si moral -spirituale cu preponderenta 7. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale individului (fiziologice, de securitate si siguranta etc.) 8. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de pregatirea si vechimea in munca Precizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie caracteristici ale motivarii, ca suport al antrenarii: a. 1,2,8 b. 2,3,8 c. 2,3,7 d. 4,5,6 e. 2,1,7 Modelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe componente care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. interactiunile necesare, interactiunile optionale; 2. starile psihologice critice; 3. feedback-ul intrinsec si feedback-ul extrinsec; 4. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor; 5. intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului; 6. importanta sau semnificatia sarcinii; 7. perceperea sau intelegerea continutului postului; 8. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele modelului caracteristicilor postului?
a. b. c. d. e.

171.

3, 4, 5, 6, 7 1, 3, 4, 7, 8 2, 3, 4, 5, 6 1, 2, 3, 4, 5 4, 2, 5, 6, 8

172.

Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali; 2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult mai diminuat; 3. permite realizarea unor schimbari semnificative; 4. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta; 5. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea; 6. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine; 7. incurajeaza un nou mod de gndire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata; 8. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine. Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii interne.
a. b. c. d. e.

1,3,5 5,6,7 4,2,8 4,6,8 1,3,6

173.

Care din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne: 1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat; 2. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea unor idei noi; 3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant; 4. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si informatii; 5. favorizeaza manifestarea principiului lui Peter; 6. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare pentru a fi promovati; 7. permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului.
a. b. c.

3, 5, 6, 7 1, 2, 3, 4 3, 2, 5, 6

d. e.

4, 5, 6, 7 1, 3, 4, 5

174.

Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali; 2. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta; 3. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa; 4. incurajeaza un nou mod de gndire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata; 5. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine; 6. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste; 7. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea; Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii externe? a. 1, 3, 6, 7 b. 2, 4, 6, 7 c. 2, 3, 4, 5 d. 3, 4, 5, 6 e. 4, 1, 5, 7 Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii externe: 1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil; 2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare; 3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant; 4. pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morala in rndul propriilor angajati; 5. nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea; 6. exista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se por mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;

175.

a. b. c. d. e.

7. implica elaborarea profesionala. 2, 1, 4, 6 2, 4, 6, 7 3, 4, 5, 6 1, 3, 4, 5 2, 3, 5, 7

unor

programe

adecvate

de

pregatire

176.

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere unele principii generale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corect; 2. liberalizarea salariilor; 3. cu ct lucrezi mai, cu att cstigi mai mult; 4. caracterul confidential al salariului; 5. promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan; 6. negocierea salariilor; 7. existenta sau fixarea salariilor minime. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare? a. 4, 2, 6, 7 b. 1, 2, 3, 4 c. 3, 4, 5, 6 d. 4, 5, 6, 7 e. 2, 3, 4, 5

177.

Pornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente: 1. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompensei; 2. proportia cstigurilor variabile; 3. metoda de evaluare a posturilor; 4. metoda de stabilire a resurselor; 5. unitatea al carui randament este masurat si recompensat; 6. programele de protectie; 7. relatia intre variatile randamentului si salariu; 8. sistemul de recompense; 9. perioada de masurare a randamentului. Aratati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect elementele avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultate a. 1, 2, 3, 4, 5, 6

b. c. d. e.

2, 4, 5, 6, 7, 8 3, 4, 5, 6, 7, 8 1, 3, 4, 5, 6, 7 2, 1, 4, 5, 7, 9

178.

Salariul de baza sau tarifar este reprezentat de: 1. salariul in acord direct 2. salariul in regie 3. salariul nominal 4. salariul in acord progresiv 5. salariul real 6. salariul minim Alegeti combinatia intergral adevarata. a. 1,2,5 b. 1,3,6 c. 2,1,4 d. 1,3,5 e. 2,3,5 Stimulentele individuale asigura o legatura intre.........fiecarui angajat si recompensele ce le obtine. Completati cu varianta corecta. a. salariul aferent b. conditiile de munca specifice c. sporurile d. performantele e. aprecierile Recompensele indirecte: a. reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de combinatia intregii organizatii; b. vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajarii; c. reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat sau de fost angajat d. reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite; e. venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari; Intre complexitatea si dificultatea unui post si nivelul remuneratiei exista o corelatie pozitiva ce poate fi exprimata printr-o............... Completati cu varianta corecta. a. egalitate

179.

180.

181.

b. c. d. e.

parabola raport exponential dreapta de regresie relatie biunivoca

182.

Modelele salariale de dezvoltare dualista de tipul Ranis-Fei cuprind atat elemente: a. normale cat si radicale; b. neoclasice cat si clasice c. clasice cat si conflictuale; d. radicale cat si institutionale; e. marxiste cat si institutionale; Modelele salariale marxiste cuprind adesea mecanisme de natura: a. normale si radicale; b. neoclasice si clasice; c. clasice si conflictuale d. radicale si institutionale; e. conflictuale si radicale; In majoritatea celor mai recente modele salariale denumite radicale de pe piata muncii gasim elemente: a. conflictuale si institutionale b. normale si radicale; c. clasice si conflictuale; d. marxiste si institutionale; e. institutionale si radicale; Motivarea negativa: a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor; b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati; d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau; e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;

183.

184.

185.

186.

Motivarea economica: a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor; c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati; d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau; e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata; Motivarea intrinseca: a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor; b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor; c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati; d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata; Motivarea pozitiva: a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor; b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor; c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau; e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata; Motivarea cognitiva:

187.

188.

189.

a. b. c. d. e.

reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor; se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor; se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati; consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau; are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata

190.

Indicati varianta neadevarata. Perfectionarea profesionala la locul de munca a personalului include: a. indrumarea; b. coaching-ul; c. rotatia pe posturi; d. mentoringul; e. metoda studiilor de caz Indicati varianta neadevarata.Perfectionarea profesionala in afara locului de munca se poate realiza prin: a. mentoring b. prelegere; c. simpozioane; d. metoda jocului de roluri; e. metoda de invatare din actiune; Completati afirmatia cu varianta potrivita. Un prim obiectiv al analizei posturilor il constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin studiul metodelor de munca, pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa devina mai eficiente. a. organizarea; b. concretizarea; c. gestionarea; d. intelegerea; e. simplificarea Stabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se realizeaza prin studiul .................de munca. a. metodelor,

191.

192.

193.

b. c. d. e.

timpului tehnicilor, sarcinilor; posibilitatilor;

194.

Cele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea posturilor (dupa John M. Ivancevich si William F. Glueck) se regasesc printre elementele de mai jos: 1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine individualizate 2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti 3. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor standard 4. munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza posturilor) 5. anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor 6. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard 7. performantele posturilor trebuie recompensate. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile managementului stiintific avute in vedere? a. 2,4,5,7 b. 1,3,6,7 c. 3,4,5,6 d. 2,5,6,7 e. 1,4,5,6 Modelul conceptual al proiectarii posturilor are in vedere o serie de concepte si de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. rezultatele personale si rezultatele muncii 2. factorii umani 3. diferentele cadrului social 4. importanta muncii 5. perceperea sau intelegerea continutului postului 6. insemnatatea resimtita a muncii prestate 7. factorii sarcinii. Precizati care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect continutul modelului conceptual al proiectarii posturilor: a. 2,3,5,7 b. 1,4,5,6 c. 3,5,6,7 d. 2,4,5,6

195.

e.

1,3,4,5

196.

Indicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor a. abordarea combinata b. tehnica incidentelor critice c. echipe (grupuri) de lucru autonome d. proiectarea muncii (posturilor) de inalta performanta e. largirea si imbogatirea poaturilor Principalele avantaje ale largirii posturilor se regasesc printre elementele urmatoare: 1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de experienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca 2. implica timp si costuri mai reduse 3. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o gama mai larga de aptitudini 4. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului 5. se reduce durata de realizare a sarcinilor 6. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a eliminarii monotoniei in munca 7. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale largirii posturilor? a. 1,2,4,5,7 b. 1,2,3,5,6 c. 1,3,4,6,7 d. 2,4,5,6,7 e. 1,3,4,5,6 Imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul acestora, care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a modifica ritmul muncii lor 2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca 3. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate 4. permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in pozitii incomode, nenaturale sau neergonomice 5. evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un feedback direct sau intrinsec

197.

198.

6. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii 7. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca Mentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect schimbarile in continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora: a. 1,2,3,4 b. 2,4,5,6 c. 3,4,5,7 d. 2,3,4,5 e. 1,3,5,7
199.

Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec, pe parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. pregatirea de baza 2. explorare 3. intrare in domeniul muncii 4. stabilire 5. mijlocul carierei 6. eliberare 7. maturitate Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei? a. 1,2,3,4 b. 3,4,5,7 c. 2,3,4,6 d. 1,3,5,7 e. 2,4,5,6 Desi pot exista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai importante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele elemente: 1. dorinta pentru schimbare 2. atitudinea fata de cariera 3. identitatea carierei 4. conducerea propriei cariere 5. adaptabilitatea carierei 6. educatia continua 7. performanta carierei Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei. a. 1,2,3,4

200.

b. c. d. e.

4,5,6,7 2,3,5,7 3,4,5,6 1,3,4,6

201.

Potrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri care se regasesc printre elementele de mai jos: 1. cariera =avansare 2. cariera=serie de posturi diferite in firme diferite 3. cariera =profesie 4. cariera= percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente 5. cariera=succesiune de posturi de-a lungul vietii 6. carera=cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata 7. cariera=parte importanta din viata unui individ. Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile date conceptului de cariera? a. 1,2,3,4,5 b. 2,4,5,6,7 c. 3,4,5,6,7 d. 1,3,4,5,6 e. 2,3,4,5,7 Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. autoidentitatea 2. nevoile si asipratiile individuale 3. personalitatea 4. interesele 5. nevoile si oportunitatile organizationale 6. mediul social. Precizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii factori care pot influenta alegerea carierei. a. 1,2,3,4 b. 2,4,5,6 c. 2,3,4,5 d. 1,3,4,6 e. 1,4,5,6

202.

203.

Procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat si se confrunta cu unele probleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele urmatoare: 1. efectul sau eroarea de halou 2. efectul recent, efectul de succesiune 3. practicarea evaluarilor selective 4. efectul criteriului unic 5. manifestarea autoritatilor absolute 6. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast 7. folosirea criteriilor multiple 8. eroarea evaluarii logice, eroarea similaritatii. Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale sau sursele de erori ale procesului de evaluare a performantelor? a. 1,2,3,4,5 b. 2,3,5,6,7 c. 3,4,5,6,7 d. 1,2,4,6,8 e. 2,3,4,5,6