CAPITOLUL I. DREPTUL MUNCII RAMUR A DREPTULUI PRIVAT 1.1. Noiunea dreptului muncii1 A.

. n realitatea social munca se poate presta pe baze extracontractuale (cum ar fi un agricultor care i lucreaz suprafaa de teren proprie, fructificndu-i astfel dreptul de proprietate ori munca executat ca urmare a unei obligaii legale) sau, dimpotriv, pe baze contractuale prin ncheierea unor contracte civile, comerciale, administrative ori, n sfrit, de munc. n acord cu dispoziiile art. 1 alin. 1 din Codul muncii din multitudinea de contracte ce se pot ncheia n viaa de zi cu zi, pentru obiectul de studiu al dreptului muncii prezint interes numai acele contracte care dau natere unor raporturi juridice de munc i care presupun ncheierea unui contractul individual sau colectiv de munc. ns, raporturi juridice de munc se pot nate i n baza altor tipuri de contracte, care nu fac parte din obiectul de studiu al dreptului muncii. Este cazul raporturi juridice de munc ale: - funcionarilor publici; - magistrailor; - membrilor cooperatori; - preoilor. B. Avnd n vedere cele de mai sus, dreptul muncii ca ramur distinct de drept reprezint ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate raporturile juridice individuale i colective de munc, avnd ca izvor (ca temei al naterii, desfurrii i ncetrii lor) contractele individuale de munc i contractele colective de munc (ncheiate ntre angajator/angajatori i salariat/salariai). n cadrul sistemului dreptului romn, dreptul muncii reprezint o ramur de drept de sine-stttoare, autonom. Acest caracter este determinat de obiectul su specific de reglementare, compus dintr-un grup de relaii sociale avnd trsturi proprii relaiile sociale de munc. i metoda de reglementare are puternice particulariti, ntre care, pe prim plan, se situeaz existena ca izvor de drept a contractului colectiv de munc, un contract normativ. Reglementrile de drept al muncii se completeaz cu cele de drept civil (art. 295 alin. 1 din Codul muncii), care reprezint dreptul comun. La rndul lor, normele de drept al muncii constituie norme de drept comun pentru alte reglementri referitoare la anumite categorii de raporturi de munc aa cum sunt cele ale funcionarilor publici, magistrailor, ale membrilor cooperatori (art. 1 alin. 2 din Codul muncii).

Capitolul II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII Ca i n cazul celorlalte ramuri de drept i n dreptul muncii aveam de-a face cu dou categorii de principii i anume: cele generale (aplicabile ntregului sistem de drept) i cele fundamentale (proprii dreptului muncii). Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt reglementate expres pentru prima dat Legea nr. 53/2003 adic prin Codul muncii. n acord cu dispoziiile Codului muncii (art. 3 art. 9) principiile fundamentale cuprind: - libertatea muncii; - interzicerea muncii forate; - nediscriminarea; - protecia salariailor; - libertatea de asociere; - consensualismul i buna-credin; - munca cetenilor romni n strintate. n doctrina de specialitate s-a statuat c, n raport cu prevederile coroborate ale Constituiei Romniei i cele ale Codului muncii, principiile dreptului muncii sunt 2: nengrdirea dreptului la munc; egalitatea de tratament aplicabil tuturor salariailor i angajatorilor; garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc; protecia multilateral a salariailor; consensualismul (presupune c actele juridice de dreptul muncii produc efecte din momentul realizrii acordului de voin) i buna credin la ncheierea i pe parcursul executrii att a contractului colectiv de munc ct i a contractului individual de munc. stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale a salariailor; garantarea libertii de asociere a salariailor i angajatorilor pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale;
1

I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 12-40; A. iclea Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 1-20; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 1-10; S. Ghimpu, I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, II i III, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978-1982, p. 1-25. 2 A se vedea I.T. tefnescu, op. cit., p. 71-82.

garantarea dreptului la grev. A. Principiul nengrdirii dreptului la munc3. Codul muncii precizeaz expres faptul c: - libertatea muncii este garantat prin Constituie iar dreptul la munc nu poate fi ngrdit (art. 3 alin. 1); - orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze (art. 3 alin. 2); - nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea (art. 3 alin. 3). Rezult astfel c, n accepiunea sa restrns, dreptul la munc include libertatea muncii i stabilitatea n

munc4. n planul raporturilor juridice de munc libertatea muncii presupune libertatea persoanei de a-i alege profesia, meseria, ocupaia i locul de munc i corespunztor, libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii.5 Munca forat este interzis att prin norme constituionale ct i prin normele de dreptul muncii. Stabilitatea n munc se transpune n cadrul raporturilor de munc prin reglementarea expres n cuprinsul Codului muncii a unor reguli imperative referitoare la: - ncheierea contractului individual de munc, de regul, pe durat nedeterminat (art. 12 alin. 1); - posibilitatea modificrii contractului individual de munc (art. 41 alin. 1), n principiu, numai prin acordul prilor; - limitarea situaiilor de concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului (art. 61) etc. n condiiile actuale ale economiei de pia dreptul la munc este garantat parial, dat fiind faptul c, statului nu-i revine obligaia de a oferi tuturor persoanelor posibilitatea ocuprii unui loc de munc ci doar de a garanta libertatea alegerii unui loc de munc, a unei profesii ori meserii i stabilitatea n munc. B. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii n accepiunea Codului muncii, n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii (art. 5 alin. 1). Sunt vizate astfel att relaiile colective ct i cele individuale de munc. n plus, n alin. 2 al aceluiai articol se precizeaz c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. Rezult astfel c, n materia raporturilor de munc, egalitatea de tratament presupune: - reglementarea raporturilor colective i individuale de munc n condiiile asigurrii egalitii juridice a prilor, salariaii i angajatorii beneficind n mod nediscriminatoriu att drepturi ct i de obligaii; - interdicia discriminrii de orice fel (directe sau indirecte) att la ncadrarea n munc sau ulterior pe parcursul executrii ori la ncetarea contractului individual de munc dar i sub aspect colectiv, prin ncurajarea unor aciuni menite s favorizeze un anumit sindicat n detrimentul altuia, sau o organizaie patronal n detrimentul alteia sau pe apartenena sau neapartenena unui salariat la o anumit organizaie sindical. C. Principiul garantrii negocierii colective i individuale Acest principiu se desprinde din interpretarea coroborat a dispoziiilor constituionale (art. 41 alin. 5) cu cele cuprinse n Codul muncii n: - art. 6 alin. 2 potrivit crora salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul la negocieri colective2; - n art. 37 potrivit crora drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc; i - n art. 39 alin. 1 lit. k potrivit crora salariatul are, n principal (...) dreptul la negociere colectiv i individual. Dat fiind faptul c textul art. 6 alin. 2 din Cod face referire expres numai la negocierea colectiv acesta se completeaz cu celelalte texte legale, rezultnd astfel c, principiul enunat n Codul muncii fr a fi precizat n mod explicit vizeaz att negocierea colectiv ct i pe cea individual. D. Principiul proteciei multilaterale a salariailor n acord cu principiul constituional nscris n art. 41 alin. 2 i Codul muncii stipuleaz expres c orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare.

3 4

A se vedea I.T.tefnescu, op. cit., p. 72-75. Ibidem. 5 Ibidem.

Dat fiind caracterul sinalagmatic i consensual al contractului individual de munc dar i subordonarea salariatului fa de angajator, care caracterizeaz raporturile individuale de munc, protecia salariailor se transpune n consacrarea legal a drepturilor i obligaiilor prilor (salariai i angajatori). E. Principiul respectrii bunei-credine n doctrina juridic buna credin reprezint n esen, exercitarea drepturilor i executarea obligaiilor n concordan cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu pruden, cu respectarea ordinii de drept i, n plus, fr aciuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, raional, al conduitei pe care trebuie s o manifeste subiectele de drept.6 Dat fiind faptul c textul nscris n codul muncii nu distinge, n domeniul raporturilor juridice de munc buna credin trebuie s se manifeste sub forma: - loialitii la ncheierea contractului individual i colectiv de munc; - fidelitii i cooperrii pe parcursul executrii contractului individual de munc. n cazul contractului de munc (individual sau colectiv) loialitatea vizeaz obligaia prilor de a se informa reciproc cu privire la elementele necesare ncheierii sau modificrii acestuia n timp ce fidelitatea i cooperarea presupun neconcurena i confidenialitatea dar i comunicarea reciproc a prilor n procesul executrii prestaiilor, al executrii drepturilor i al ndeplinirii obligaiilor contractuale. F. Principiul stimulrii pregtirii i perfecionrii profesionale Acest principiu, chiar dac nu este reglementat legal concret n cuprinsul Codului muncii se desprinde din interpretarea dispoziiilor art. 41 alin. 1 din Constituie n acord cu care formarea profesional este inclus n rndul msurilor de protecie social. Astfel, n condiiile economiei de pia, dreptul salariailor de acces la formarea profesional trebuie privit att din perspectiva constituional, ca un drept fundamental, dar i din perspectiva Codului muncii aadar, i a dreptului muncii care, n art. 190, instituie obligaia angajatorilor de a asigura formarea profesional a salariailor. Este ins necesar s subliniem faptul c, dei, n prezent, normele cuprinse n Codul muncii instituie numai obligaia angajatorilor de a acorda salariailor accesul la formarea profesional, iar nu i obligaia celor din urm de a se perfeciona profesional continuu, prin legi speciale, pentru anumite categorii profesionale, aceast obligaie este reglementat n mod expres (este cazul cadrelor didactice, a funcionarilor publici etc). G. Principiul garantrii asocierii libere a salariailor i a angajatorilor pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale Corespunztor art. 40 alin. 1 din Constituie, Codul muncii precizeaz expres n art. 7 faptul c salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale . Libertatea de asociere n materia raporturilor de munc este consfinit i prin dispoziiile cuprinse n Legea nr. 54/2003 a sindicatelor i n Legea nr. 356/2001 a patronatelor, potrivit crora sindicatele i patronatele sunt formele principale dar nu i exclusive n care se exprim n mod colectiv salariaii i respectiv angajatorii. 7 H. Principiul dreptului la grev Ca o consecin a libertii de asociere, dreptul la grev este consacrat att prin normele constituionale (art. 43) ct i prin dispoziiile Codului muncii dar i prin cele ale Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc.

CAPITOLUL III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII 2.1. Izvoare comune cu celelalte ramuri de drept a) Sunt izvoare comune de drept n domeniul raporturilor de munc, reprezentnd, de altfel, regula regsit n exprimarea normelor juridice n cadrul oricrei ramuri de drept, actele normative: Constituia legea fundamental legile, de regul, organice (acte normative adoptate de ctre Parlament), ordonanele i hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor. b) Cu titlu de excepie, sunt i mprejurri strict determinate n care calitatea de izvor de drept n materia dreptului muncii o poate avea i obiceiul juridic, dac legea prevede n mod expres8. c) Dei jurisprudena (practica judiciar) nu reprezint, n general, izvor de drept, n materia dreptului muncii aceasta poate ocupa un loc secundar n categoria izvoarelor comune de drept. Astfel, dat fiind faptul c prin deciziile sale, Curtea Constituional este chemat s se pronune cu privire la constituionalitatea sau neconstituionalitatea unor texte legale, n msura n care acestea vizeaz probleme ale raporturilor juridice de munc, hotrrile Curii vor produce efecte.
6 7

A se vedea I.T tefnescu, op. cit., p. 78. A se vedea I.T tefnescu, op. cit., p. 80. 8 I. T. tefnescu, B. Vartolomei, Uzul n domeniul raporturilor de munc, n Dreptul nr. 5/2001, p. 93 99; A. iclea, Tratat , op. cit., p. 40.

n acest sens, n acord cu dispoziiile art. 147 alin. 4 din Constituia Romniei i cu cele ale art. 13 alin. 3 din Legea nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale9 deciziile Curii Constituionale au caracter general obligatoriu, fiind opozabile tuturor subiectelor de drept. Mai mult dect att, fora juridic obligatorie se ntinde att asupra considerentelor deciziilor instanei constituionale ct i asupra dispozitivului. Trebuie ns evideniat faptul c invocarea excepiei de neconstituionalitate poate s vizeze numai normele juridice cuprinse n legislaia intern nu i dispoziiile legislaiei UE (adic prevederile directivelor sau regulamentelor adoptate la nivelul UE). Aceeai este situaia i n cazul hotrrilor pronunate de nalta Curte de Casaie i Justiie n cazul recursului n interesul legii prin care se urmrete interpretarea i aplicarea unitar a textelor legale. Tot n acest context, trebuie s subliniem i faptul c soluiile n materie de munc ale Curii Europene de Justiie ca i n celelalte materii sunt obligatorii pentru instanele judectoreti din Romnia. n cadrul legislaiei aplicabile raporturilor juridice de munc, se distinge ntre legislaia de drept comun Codul civil i legislaia civil i legislaia specific, a muncii Codul muncii i actele normative din legislaia muncii. Ori de cte ori n legislaia muncii nu se prevede o soluie special de reglementare ntr-un domeniu sau altul al raporturilor juridice de munc, vor fi aplicabile normele civile ca norme de drept comun (dac nu contravin specificului raporturilor juridice de munc n cauz) art. 295 alin. 1 din Codul muncii. 2.2. Izvoare specifice ale dreptului muncii 2.2.1. Internaionale10 A. Reglementrile Uniunii Europene Ca stat membru al Uniunii Europene, Romnia are obligaia de a respecta prevederile cuprinse n actele normative comunitare (adoptate la nivelul acesteia), cu excepia salarizrii, statutului organizaiilor sindicale i patronale, grevei i lock-out-ului, materii n care aceast organizaie european nu este competent. a) Regulamentele sunt direct aplicabile persoanelor fizice sau juridice din fiecare stat membru, fr a fi necesar o procedur de ncorporare n dreptul intern. b) Directivele nu cuprind norme aplicabile n mod direct subiectelor de drept din statele membre, ci reglementrile lor stabilind obiective care trebuie realizate sunt preluate de ctre fiecare sistem naional de drept, ncorporndu-se astfel legislaiei interne. Dintre cele mai relevante directive, n ceea ce privete reglementarea raporturilor de munc se pot aminti, cu titlu de exemplu: Directiva Consiliului nr. 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierea colectiv sau Directiva Consiliului 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului de ntreprinderi, afaceri sau pri de ntreprinderi sau afaceri; Directiva nr. 1989/391/CEE cu privire la promovarea ameliorrii securitii i sntii n munc; Directiva 1989/655/CEE referitoare la prescripiile minime de securitate i sntate pentru utilizarea de ctre muncitori, n timpul desfurrii activitilor, a echipamentelor de munc (modificat prin Directiva 2001/45/CE); Directiva 1990/269/CEE, privind cerinele minime de securitate i sntate pentru manipularea manual a maselor care implic riscuri pentru lucrtori, n special de afeciuni dorso-lombare, pentru muncitori; Directiva 1990/270/CEE privind cerinele minime de securitate i sntate n munc referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare; Directiva nr. 1991/383/CEE cu privire la msurile de ameliorare a securitii i sntii n munc a salariailor avnd un raport de munc pe durat determinat sau o relaie de munc interimar; Directiva nr. 1992/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor de mbuntire a securitii i sntii n munc a femeilor nsrcinate, care au nscut sau care alpteaz; Directiva nr. 1992/58 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau sntate la locul de munc; Directiva nr. 1992/104/CEE privind cerinele minime pentru mbuntirea securitii i proteciei lucrtorilor din industria extractiv de suprafa sau subteran; Directiva nr. 1993/104/CE, cu privire la timpul de munc, modificat prin Directiva nr. 2000/34/CE; Directiva nr. 1994/33/CEE referitoare la protecia tinerilor n munc; Directiva nr. 1998/24/CE cu privire la protecia sntii i securitii muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenilor chimici n procesul muncii; Directiva 2003/88/CE referitoare la cteva aspecte ale amenajrii timpului de munc 11. c) Deciziile pot s vizeze o categorie de persoane i sunt direct aplicabile (ca i regulamentele). Normele Uniunii Europene n materie de munc (i securitate social) opereaz cu conceptul de lucrtor, fr a exista ns o noiune consacrat, unic, la nivel comunitar, care s aib caracter obligatoriu, pentru statele membre. ncercarea de a se defini acest concept la nivelul Uniunii Europene nu a fost acceptat de ctre multe state
9

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 643 din 16 iulie 2004 i completat prin Legea nr. 232/2004 (publicat n Monitorul oficial al Romniei, partea I, nr. 502 din 3 iunie 2004). 10 Pentru dezvoltri referitoare la normele internaionale aplicabile raporturilor juridice de munc vezi A. Popescu, Drept internaional i european al muncii, ed. a II-a, Ed. CH Beck, Bucureti, 2008; I. T. tefnescu, op. cit., p. 4855; B. Teyssie, Droit europeene du travail, Ed. Litec, 2001; C. Lavanchy, A. Roset, L. Tholy, Code annote europeene du travail, Ed. Groupe Revue Fiduciaire, 2003; O. inca, Drept social comunitar. Drept comparat. Legislaie romn, Ed. Lumina Lex, 2005; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007. 11 Pentru textul acestor acte comunitare vezi A. Popescu, op. cit., p. 689-866.

membre i, ca atare, nu s-a materializat pn n prezent. Ca urmare, fiecare stat membru este liber s-i confere noiunii de lucrtor, coninutul pe care l consider adecvat, fie cu titlu general n legislaia statului n cauz, fie cu titlu specific, de la un act normativ la altul. Dar atunci cnd un act comunitar utilizeaz noiunea de lucrtor ntr-o anumit accepiune, pe cale de consecin i actul normativ intern trebuie s utilizeze aceeai accepiune (comunitar). n legislaia romn a muncii pot s existe i exist, diferene de viziune, de sfer de cuprindere de la un act normativ la altul. De regul, prin lucrtor se nelege nsui salariatul persoana care muncete n subordonarea celeilalte pri angajatorul, contra unui salariu. Exist ns i accepiuni mai largi ale noiunii de lucrtor care ncorporeaz i alte categorii de personal, inclusiv funcionarii publici. n concluzie, n legislaia noastr, nu exist o noiune unic a lucrtorului utilizat n toate actele normative, ceea ce impune pentru aplicarea normelor juridice de drept al muncii ntr-un domeniu sau altul, o analiz de la caz la caz. B. Reglementrile Consiliului Europei Dintre reglementrile Consiliului Europei un impact deosebit l au n materia dreptului muncii Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale n temeiul creia statul romn trebuie s respecte drepturile ce privesc munca n ansamblul su i Carta social european (revizuit). Normele Uniunii Europene n materie de munc formeaz dreptul comunitar al muncii. Laolalt cu normele n materie de munc ale Consiliului Europei formeaz dreptul european al muncii. Dac se au n vedere i normele n materia securitii sociale ale celor dou organizaii, rezultanta o constituie dreptul social european. C. Reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M12) a) Conveniile (peste 180 pn n prezent) pe care statele sunt obligate s le analizeze, dar nu s le i ratifice. Dac sunt ratificate, ele sunt n acest mod ncorporate n legislaia intern a muncii. Romnia a ratificat peste 50 de convenii ale O.I.M. b) Recomandrile se adopt fie mpreun cu o convenie (cu care formeaz un tot unitar), fie, de sine stttor, atunci cnd nu este posibil adoptarea unei convenii. Ele au un sens numai orientativ pentru statele membre (fr a implica adoptarea unui act normativ intern). n Adunarea general a Organizaiei Internaionale a Muncii reprezentarea, din fiecare stat membru, este tripartit, respectiv: - reprezentani ai salariailor; - reprezentani ai patronilor; - reprezentani ai Guvernului. D. Corelaia dintre normele Organizaiei Internaionale a Muncii i normele Uniunii Europene 13 Fr ndoial c din punctul de vedere al normelor internaionale aplicabile, n timp, n dreptul romn au avut ntietate cele elaborate, adoptate i ratificate n cadrul O.I.M datorit calitii Romniei de stat membru fondator i interesului reglementrii instituiilor juridice care au format obiectul preocuprii organismului internaional. Dar, o dat cu dobndirea calitii de stat membru al Uniunii Europene urmare a necesitii armonizrii legislaiei naionale cu cea comunitar i a prevalenei intereselor comunitii europene, normele O.I.M i-au pierdut supremaia, multe dintre aspectele vizate de acestea fiind preluate de legislaia comunitar n materie (care acord un nivel superior de protecie social lucrtorilor fa de cel prescris prin normele O.I.M 14). Aadar, pentru statele membre ale Uniunii Europene, inclusiv pentru Romnia, ntr-o anumit msur, nsemntatea normelor O.I.M tinde s se estompeze (cu excepia acelor norme care cuprind materii nereglementate de dreptul comunitar al muncii). ntr-o eventual coliziune ntre normele O.I.M i normele U.E n materia raporturilor de munc prevaleaz (se aplic) normele comunitare (n oricare dintre statele membre ale UE). 2.2.2. Interne15 A. Regulamentul de organizare i funcionare Legislaia n vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o reglementare aparte cu privire la noiunea de regulament de organizare i funcionare al unitii. Cu toate acestea, din diverse acte normative rezult c regulamentul de organizare i funcionare este obligatoriu n cadrul oricrei persoane juridice. El se stabilete de ctre angajator, singur, fr a fi obligat s se consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanii alei ai salariailor ceea ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementeaz dreptul angajatorilor de a stabili organizarea i funcionarea unitii.

12

OIM este o instituie specializat a Organizaiei Naiunilor Unite care a luat natere n 1919 odat cu Tratatul de Pace de la Versailles, care se ocup de problemele muncii i securitii sociale. Romnia este stat membru fondator al Organizaiei. A se vedea, pe larg, A. Popescu, op. cit., p. 1 i urm; I. T. tefnescu, op. cit., p. 48-50; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 79-103; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 13-14. 13 A. Popescu, op. cit., p. 315-321; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 110-125; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 14-15. 14 Ibidem. 15 I. T. tefnescu, op. cit., p. 44-48; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 12-13.

Prin regulamentul de organizare i funcionare se precizeaz structura general a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secie, fabric, birou, serviciu, direcie, departament, subuniti fr personalitate juridic etc.) i atribuiile (competenele) lor, modul de conlucrare ntre ele i raporturile ierarhice cu conducerea persoanei juridice n cauz16. B. Regulamentul intern Codul muncii reglementeaz instituia regulamentului intern n art. 257-262. El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin care se stabilesc, potrivit art. 258, cel puin urmtoarele: - reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii; - drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; - procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; - reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; - abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinar; - modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Potrivit art. 13 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional ncheiat pentru anii 2007-2010 n cuprinsul regulamentului intern pot fi stabilite de ctre angajator orele de ncepere i de terminare a programului de lucru. n reglementarea anterioar a Codului muncii din 1973, n prezent abrogat, regulamentul de ordine interioar era un act juridic comun (angajator i sindicat), n timp ce, n prezent, conform art. 257 alin. 1 din Codul muncii regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, cruia i revine doar obligaia de a consulta sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz. Aadar, angajatorul trebuie s consulte sindicatul sau reprezentanii salariailor, dar nu este obligat s se conformeze poziiei lor17. Regulamentul intern se aduce la cunotina tuturor salariailor prin grija angajatorului, respectiv prin afiare la sediul su sau prin ncunotinarea individual a fiecrui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, c fiecare salariat a luat cunotin de prevederile regulamentului intern prezint o relevan deosebit prin prisma faptului c potrivit art. 259 alin. 1 din Codul muncii aceste prevederi ncep s-i produc efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariai, dar i pentru salariaii delegai sau detaai n cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii i studenii care desfoar activiti n cadrul unitii respective. Obligativitatea dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern l privete inclusiv pe emitentul su angajatorul. Potrivit art. 261 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su prin regulament. n termen de 30 de zile de la data comunicrii modului de rezolvare a sesizrii de ctre angajator, salariatul, dac este nemulumit, se poate adresa instanelor judectoreti. C. Instruciunile privind securitatea i sntatea n munc 18 se emit n baza Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc19. D. Contractul colectiv de munc20 1. Prile. Specific societii contemporane ntemeiat pe economia de pia este dialogul social dintre organizaiile sindicale i organizaiile patronale i dintre aceste organizaii i factorii guvernamentali. Axa central a dialogului social este reprezentat de dialogul dintre partenerii sociali fiind considerai, ca atare, organizaiile sindicale i organizaiile patronale 21. Art. 214 din Codul muncii dispune: pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali. n acest fel, i-a gsit consacrare juridic obligaia de pace social ca obiectiv al dialogului social. Dialogul social cunoate dou modaliti fundamentale de exprimare: - bipartitismul ca relaie ntre partenerii sociali (sindicate patronat); - tripartitismul ca relaie sindicate-patronate-Guvern (preluat la origine din sistemul de reprezentare din cadrul OIM).

16

. Beligrdeanu, I. T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 146; A. iclea, Tratat , op. cit., p. 41. 17 I. T. tefnescu, op. cit., p. 45-47; A. G. Uluitu, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional i regulamentul intern, n RRDM nr. 1/2007, p. 48-49. 18 I. T. tefnescu, op. cit., p. 47; O. inca, Dreptul muncii. Relaiile colective, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004. 19 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006. 20 I. T. tefnescu, op. cit., p. 126-130; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 310-354; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 12. 21 Pentru dezvoltri cu privire la dialogul social a se vedea, G. Codreanu, Dialogul social i pacea social, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2007.

Dialogul social este prezent i la nivelul Uniunii Europene ntre confederaiile sindicale i confederaiile patronale de la nivel european. 1. Sindicatele22 a) Principiul de baz n orice stat de drept consacrat i de art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei este acela potrivit cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Sindicatele sunt reglementate de art. 217-222 din Codul muncii i Legea nr. 54/2003 privind sindicatele 23. Ele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele tratatele i conveniile internaionale i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 54/2003). Chiar dac nu exist o precizare legal expres care ar fi fost ns necesar sindicatele sunt organizaii profesionale fr caracter politic. Att salariaii, ct i funcionarii publici, inclusiv poliitii, pot s constituie organizaii sindicale. ntradevr, potrivit art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale, i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesie n mod independent, membrii cooperatori, agricultori precum i persoanele aflate n curs de calificare au dreptul fr nicio ngrdire sau autorizare prealabil s adere la o organizaie sindical. Potrivit principiului libertii sindicale, salariaii i funcionarii publici sunt liberi s adere sau nu la un sindicat, s se retrag cnd doresc, fr niciun fel de ingerin. Libertatea de asociere n sindicate este, ca regul, recunoscut n cadrul tuturor angajatorilor (inclusiv autoriti/instituii publice). n aceeai unitate se pot constitui mai multe sindicate (dac fiecare dintre ele, are minim 15 salariai/funcionari publici), mai multe federaii sindicale (n aceeai ramur), mai multe confederaii sindicale la nivel naional. Persoanele care pot doar s adere la o organizaie sindical aadar, la o organizaie deja existent sunt, spre exemplu: - cele care nu au calitatea de salariat sau funcionar public i exercit, potrivit legii, o meserie sau o profesie, n mod independent, cooperatorii, agricultorii, i persoanele n curs de calificare; - pensionarii (care pot s rmn ns dup pensionare n cadrul sindicatului din care au fcut parte). Personalitatea juridic a sindicatului se dobndete prin hotrre judectoreasc dat de ctre instana competent n a crei raz teritorial i are sediul sindicatul respectiv (art. 4 alin. 1 din Lege). Nu se pot constitui n sindicate, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003, persoanele care dein funcii de demnitate public; magistraii (judectorii i procurorii); personalul militar. Tot astfel, nu se pot constitui n sindicate nici salariaii care dein funcii de conducere, prevedere inexistent n cazul funcionarilor publici avnd funcii de conducere.24 b) Legea sindicatelor nr. 54/2003 prohibete orice intervenie a autoritilor publice i patronatelor, de natur s limiteze ori s ntrerup exercitarea drepturile organizaiilor sindicale (art. 1 alin. 2). Ele nu pot fi dizolvate i nici nu li se poate suspenda activitatea n baza unor dispoziii ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor. Aadar, ntreaga activitate a sindicatelor, organizarea i funcionarea lor, se reglementeaz prin statutele proprii (care trebuie s corespund Constituiei, normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri). Potrivit normelor legale, organizaiile sindicale au o multitudine de modaliti de aciune la dispoziia lor care ar putea fi grupate astfel: - negociaz i ncheie contractele colective de munc i acordurile colective; - i dau acordul sau avizul la normele de munc, la regulamentul intern, la concedierea colectiv; - particip la activitatea comisiilor de evaluare profesional sau de cercetare disciplinar; - apr drepturile salariailor, promoveaz interesele acestora i i pot reprezenta pe membrii lor n justiie. c) Potrivit legislaiei muncii, organizaiile sindicale pot fi: obinuite (cele care nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc25). Condiiile de reprezentativitate26, odat ntrunite, confer sindicatului reprezentativ, federaiei sindicale reprezentative, confederaiei sindicale reprezentative capacitatea legal de a negocia i ncheia contractele colective de munc (de la nivelul unitilor pn la nivel naional).

22 23

I. T. tefnescu, op. cit., p. 85-105; A. iclea, op. cit., p. 165 i urm. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003. 24 Prin prisma art. 9 din Constituia Romniei ar fi normal ca i salariaii cu funcii de conducere s se poat sindicaliza. 25 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 130 din 16 octombrie 1996, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 184 din 19 mai 1998 cu modificrile i completrile ulterioare, completat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 246 din 19 martie 2004), aprobat prin Legea nr. 218/2004 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 507 din 7 iunie 2004).

Diverse norme ale legislaiei muncii impun condiia caracterului reprezentativ al sindicatului i n alte cazuri dect negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc. Ca urmare, n astfel de cazuri sindicatul se poate manifesta ca partener social numai dac este reprezentativ. Sindicatele care nu au caracter reprezentativ n accepiunea Legii nr. 130/1996 au competena de a exercita toate atribuiile sindicale, cu excepia celor pentru care legea cere s aib caracter reprezentativ. Relativ frecvent, legea face referire fr nicio alt precizare la sindicate - ipotez n care trebuie s se neleag, neexistnd nicio distincie, att sindicatul reprezentativ ct i sindicatul nereprezentativ. d) Toate aceste norme juridice referitoare la constituirea, organizarea, funcionarea i atribuiile organizaiilor sindicale reprezint dreptul sindical, parte integrant a dreptului muncii. e) Reglementrile de drept intern referitoare la constituirea, organizarea i funcionarea sindicatului sunt concordante cu normele cuprinse n Convenia nr. 97 (1948) a O.I.M. asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical. f) Potrivit art. 224 alin. 1 din Codul muncii, dac angajatorul are mai mult de 20 de salariai i dac niciunul dintre ei nu este membru de sindicat, se pot alege prin vot secret reprezentani ai salariailor din rndul acelor salariai care au mplinit 21 de ani i au lucrat cel puin un an n cadrul angajatorului respectiv. ntr-o astfel de situaie, le revine reprezentanilor salariailor capacitatea legal de a negocia i ncheia contractul colectiv de munc (de la nivelul unitii). Trebuie ns menionat faptul c reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (cum este cazul, spre exemplu, al participrii la dialogul social n cadrul Consiliului Economic i Social). n acord cu art. 226 din Cod reprezentanilor salariailor le revin urmtoarele atribuii principale: - s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; - s participe la elaborarea regulamentului intern; - s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de raporturile de munc; - s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. B. Patronatele27 a) Cel de-al doilea partener social este constituit n terminologie generic de patronate. Reglementarea legal este stabilit de art. 230-235 din Codul muncii i de Legea nr. 356/2001 a patronatelor 28 avndu-i temeiul principial n art. 40 alin. 1 din Constituia Romniei. Conform art. 232 alin. 2 din Codul muncii i art. 8 din Legea nr. 356/2001, patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, sindicatele i cu alte persoane fizice i juridice n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i internaional potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legale29.
26

Potrivit art. 17 din Legea nr. 130/1996, la negocierea contractelor colective de munc particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii. 27 I. T. tefnescu, op. cit., p. 117-126; A. iclea, op. cit., p. 150-165. 28 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001. 29 Spre deosebire de alte sisteme de drept n cadrul crora patronatele se constituie ca organizaii sindicale, n sistemul nostru, organizaiile patronale nu reprezint din punct de vedere juridic organizaii sindicale; ele sunt organizaii de sine stttoare care au i unele atribuii de natur sindical (cum ar fi, spre exemplu, promovarea i aprarea drepturilor i intereselor membrilor lor).

Patronul, persoan juridic sau persoan fizic autorizat, administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia n scopul obinerii de profit (n condiii de concuren) i angajeaz munc salariat. Aadar, n sensul Legii nr. 356/2001 nu sunt patroni: asociaiile i fundaiile, autoritile/instituiile publice, persoanele fizice care nu administreaz sau utilizeaz capital sau/i nu angajeaz munc salariat. Un numr de cel puin 15 persoane juridice comerciani pot constitui un patronat care dobndete personalitate juridic prin hotrre judectoreasc (a judectoriei) potrivit Ordonanei Guvernului nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile30. La nivel de unitate patronul este reprezentat de conducerea unitii respective, pe care o angajeaz n relaiile de munc din punct de vedere juridic. Ca i sindicatele, patronatele se pot constitui n federaii i confederaii patronale. Patronatele sunt organizaii de tip asociativ, fr caracter politic; nu au scop patrimonial, au natura unor persoane juridice de drept privat autonome i i organizeaz i i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii (cu respectarea Constituiei, normelor legale, ordinii publice i bunelor moravuri). Sub aspectul raporturilor juridice de munc, organizaiile patronale aprob de sine stttor sau cu consultarea sindicatului ori a reprezentanilor salariailor, normele de munc, regulamentul intern, planul de formare profesional, negociaz i ncheie contractele colective de munc. b) Organizaiile patronale, pot fi i ele obinuite (cele care nu ntrunesc condiiile legale de reprezentativitate) i reprezentative (cele care ndeplinesc condiiile stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc). Condiiile de reprezentativitate31 atunci cnd sunt ntrunite confer patronatelor, ca i organizaiilor sindicale reprezentative, capacitatea legal de a negocia i ncheia contractele colective de munc (de la nivelul unitii i pn la nivel naional). 2. Contractul colectiv de munc a) Este reglementat de Codul muncii (art. 236-247). Normele din Cod se completeaz cu cele cuprinse n Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc formnd, mpreun, dreptul comun al muncii n aceast materie. Conform Codului muncii, Legii nr. 130/1996 i altor norme legale, contractul colectiv de munc reprezint convenia ncheiat n scris ntre patron, respectiv organizaia patronal, pe de-o parte i salariai, reprezentai prin sindicate sau n alt mod prevzut de lege (prin reprezentani ai salariailor), pe de alt parte, prin care se stabilesc salarizarea, condiiile de munc, msurile de protecie a muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc32. b) Contractele colective de munc se pot ncheia: - la nivel de unitate (angajator); - la nivel de grup de uniti (angajatori); - la nivel de ramur a economiei naionale; - la nivel naional.

Noiunea de patron nu se confund n legislaia muncii cu cea de angajator, prima dintre ele fiind mult mai restrns. Angajatorul se refer la orice persoan fizic sau juridic apt, potrivit legii, s ncheie contracte individuale de munc, n timp ce noiunea de patron exclude acele subiecte de drept care nu utilizeaz un anumit patrimoniu n scopul obinerii de profit. Aadar, noiunea de patron exclude fundaiile, asociaii, autoritile/instituiile publice. 30 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 39 din 1 februarie 2000. 31 Potrivit art. 15 din Legea nr. 130/1996 la negocierea contractului colectiv de munc particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. 32 I. T. tefnescu, op. cit., p. 126-164; Idem, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic, n RDC. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia - U.N.I. S.A.S.T., Braov, 1999; Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, p. 262-292; A. iclea, Tratat , op. cit., p. 264-302, H. Sasu, Codul muncii i contractul colectiv de munc la nivel naional corelri i necorelri, n RRDM nr. 6/2008, p. 126-136.

Conform art. 241 alin. 1 din codul muncii i art. 11 alin. 1 din legea nr. 130/1996 clauzele contractelor colective de munc produc efecte: - pentru toi salariaii angajatorului n cazul celor ncheiate la acest nivel; - pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; - Pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. Din treapt n treapt, ncepnd cu nivelul naional, contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele. Exist ns o deosebire important ntre contractul colectiv de munc unic la nivel naional i cel de la nivel de unitate pe de-o parte i celelalte contracte colective, pe de alt parte: conform art. 11 din Legea nr. 130/1996, ambele contracte colective sunt obligatorii, cel unic la nivel naional pentru toate unitile din ar, respectiv pentru toi angajatorii i salariaii, cel de-al doilea pentru toi salariaii din unitate, inclusiv pentru cei care au dobndit aceast calitate dup ncheierea contractului colectiv de munc. n schimb, contractul colectiv de munc de la nivel de ramur este obligatoriu numai n unitile expres nominalizate de ctre pri n anexele sale, iar cel de la nivel de grup de uniti doar n unitile componente ale grupului respectiv 33. De contractele colective beneficiaz toi salariaii, fie c sunt sau nu membri ai organizaiilor sindicale. c) n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit legii, este obligat s iniieze negocierea colectiv, n caz contrar angajatorul putnd fi sancionat contravenional. Obligativitatea privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i ncheierea contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie (la niciun nivel). Prile pot s ncheie un astfel de contract dac vor i dac ajung la un acord34. La nivele superioare grup de uniti, ramur i naional nu exist nici obligaia legal de a negocia. Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare pentru desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maxim 60 de zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depit. Pe parcursul negocierilor, pentru soluionarea unor probleme complexe, prile pot face uz de mediere sau de arbitraj. d) Contractul colectiv de munc poate cuprinde drepturi de personal i cuantumuri la nivel superior celor prevzute n legislaia muncii sau pe care legea nu le stabilete ca atare, ci precizeaz c se stabilesc prin negocierea colectiv i, n sfrit, care nu sunt reglementate n nici un fel. Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munc nu se pot stabili n sarcina salariailor obligaii mai mari dect cele maxime prevzute expres i imperativ de lege. Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de munc; aadar, prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc. e) Contractul colectiv de munc se ncheie: - pe durat determinat, aceasta neputnd fi mai mic de 12 luni, pe durata unei lucrri determinate sau pe mai muli ani; - n form scris ad validitatem. Lipsa formei scrise conduce la nulitatea absolut a contractului (spre deosebire de contractul individual de munc). Dac un contract colectiv, indiferent de nivel, este ncheiat pe mai muli ani, prile sunt totui obligate, legal, anual s negocieze salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiiile de munc (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 130/1996). f) Contractele colective de la nivelul unitilor (angajatorilor) se nregistreaz la direcia de munc i protecie social judeean sau a Municipiului Bucureti, iar cele de la nivelele superioare se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Indiferent de nivel, contractul colectiv de munc ncepe s i produc efectele de la momentul nregistrrii sale la organismul administrativ competent (direcie, respectiv minister). Contractele colective nu vor fi nregistrate: - n cazul contractului colectiv de munc de la nivel de grup de uniti sau de la nivel de ramur dac nu se precizeaz unitile n care clauzele negociate urmeaz s se aplice; - dac prile nu pot face dovada reprezentativitii lor; - n cazul n care nu sunt semnate de toi participanii la negociere. Totui, chiar i fr a cuprinde semnturile tuturor prilor, contractele colective de munc vor fi nregistrate ceea ce este n favoarea salariailor dac: unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative au fost invitate la negocieri dar nu s-au prezentat; unele organizaii sindicale reprezentative sau asociaii patronale reprezentative, dei au participat la negocieri i au fost de acord cu clauzele negociate, totui refuz s semneze;
33 34

I. T. tefnescu, op. cit, p. 152-154. Ibidem, p. 141.

10

reprezentanii prilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional. Dac organul administraiei publice refuz nregistrarea, prile pot sesiza instana judectoreasc n baza Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ 35. Contractele colective pe ramur i contractul colectiv de munc de la nivel naional se public n Monitorul oficial al Romniei (fr a se determina ns n acest fel i momentul de la care produc efecte obligatorii, care rmne, n folosul salariailor, cel al nregistrrii lor). g) Contractele colective de munc sunt izvoare de drept deoarece: au caracter general, referindu-se la toi salariaii din unitate i nu la un salariat determinat sau la anumii salariai; sunt de aplicabilitate ndelungat, n timp; sunt obligatorii. n concluzie, spre deosebire de orice alt contract, care constituind legea prilor produce efecte numai ntre prile contractante, contractul colectiv de munc este izvor de drept al muncii. Aceast calitate de izvor de drept este conferit de Constituie, care precizeaz n art. 41 alin. 5 faptul c dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. h) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie. Ca urmare, dac una dintre pri nu i respect obligaiile contractuale, conflictul colectiv de munc n cauz conflict de drepturi se poate soluiona fie pe cale amiabil, fie pe cale judectoreasc (prin sesizarea tribunalului competent teritorial). Neexecutarea contractului colectiv de munc nu poate, legal, s determine, n niciun caz, ca reacie a salariailor, greva (care se poate declana numai dac prile nu se neleg cu prilejul negocierii contractului colectiv de munc). Aadar, n sistemul dreptului romn al muncii, obligaia de pace social dintre prile contractului colectiv are caracter absolut (existena contractului colectiv aflat n executare exclude greva). Dac este necesar, interpretarea clauzelor contractuale se face prin acordul prilor, prin aplicarea normelor dreptului comun (dreptul civil) sau, dac nu este posibil, n acest mod, prin interpretarea n favoarea salariailor. Dac angajatorul nu este de acord cu aceast interpretare, se poate adresa instanei judectoreti pentru o interpretare jurisdicional (care este obligatorie). i) Modificarea contractului colectiv de munc se face n scris, prin acordul prilor, i se nregistreaz ca i contractul colectiv de munc. La nivel naional, dac una din pri oricare dintre ele propune modificarea contractului colectiv de la acest nivel, cealalt parte este obligat s negocieze. Exist deci, n acest caz, ca excepie, o obligaie bilateral de negociere (la alt nivel dect cel al unitii). j) Suspendarea contractului colectiv de munc poate s intervin: prin acordul prilor; pe durata grevei dac salariaii negreviti nu-i pot continua activitatea; n caz de for major (avnd efecte temporare). k) ncetarea contractului colectiv de munc se produce: la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii, dac prile nu convin prelungirea aplicrii lui; la data declarrii falimentului unitii; prin acordul prilor; la reorganizarea persoanei juridice (prin fuziune, absorbie, divizare total); n caz de for major (avnd efecte definitive). l) Legislaia muncii utilizeaz conceptul de contract colectiv de munc aplicabil. Sensul utilizrii acestui concept este urmtorul: contractelor individuale de munc le este ntotdeauna aplicabil un anumit contract colectiv de munc, n mod difereniat, de la caz la caz. Astfel, dac la nivelul unitii exist contract colectiv de munc, acesta este contractul colectiv aplicabil celor individuale de munc din unitatea respectiv; dac la nivelul unitii nu exist un astfel de contract colectiv este aplicabil contractul colectiv de la nivel de grup de uniti (dac exist); dac nici la acest nivel nu exist contract colectiv, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc de la nivel de ramur; dac nici acest ultim contract colectiv nu exist, contractelor individuale de munc din unitate le este aplicabil direct contractul colectiv de munc unic la nivel naional. n concluzie, contractelor individuale de munc le este aplicabil contractul colectiv de munc proxim pe vertical avndu-se n vedere urmtoarea ierarhie: contractul colectiv pe unitate; pe grup de uniti; pe ramur; la nivel naional. Oricrui contract individual de munc (i tuturor contractelor individuale de munc) le este aplicabil, ntotdeauna, cel puin contractul colectiv de munc unic la nivel naional. 4. Corelaia dintre Regulamentul de organizare i funcionare, Regulamentul intern i contractul colectiv de munc ntre aceste trei izvoare specifice ale dreptului muncii, exist o corelaie strns i chiar o intercondiionare reciproc, astfel: - regulamentul de organizare i funcionare constituie un suport necesar pe care se grefeaz att Regulamentul intern, ct i contractul colectiv de munc; - regulamentul intern, cuprinznd, n principal, normele referitoare la domeniul disciplinar, decupeaz, n acest fel, o serie de probleme care nu trebuie s fac parte din contractul colectiv de munc;
35

Publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004 modificat prin Legea nr. 262/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 510 din 30 iulie 2007) Legea nr. 100/2007 (publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 684 din 08 octombrie 2007) Legea nr. 97/2008 (publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 294 din 15 aprilie 2008) i Legea nr. 100/2008 publicat n Monitorul Oficial al Romnie, partea I, nr. 375 din 16 mai 2008.

11

contractul colectiv de munc este instrumentul juridic esenial n cadrul suitei izvoarelor specifice ale dreptului muncii. Tot ceea ce nu poate fi inclus, potrivit legii, n regulamentul de organizare i funcionare i n regulamentul intern se poate cuprinde, prin negociere, n contractul colectiv.

CAPITOLUL IV. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral. Legislaia muncii reglementeaz i alte tipuri de contracte individuale de munc (pe durat determinat, cu timp de lucru parial) sau specii ale contractului individual de munc (prin agent de munc temporar, cu munca la domiciliu). 3.1. Trsturi36 A. Contractul individual de munc: a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaiei muncii; b) se ncheie intuitu personae, lundu-se n considerare calitile personale ale prilor contractante; c) este bilateral (sinalagmatic), dnd natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri; d) exclude pluralitatea de subiecte, neputnd exista dect salariatul i angajatorul; e) salariatul este ntotdeauna o persoan fizic; f) presupune o obligaie special a salariatului, de a face, adic de a munci, care se execut ntotdeauna n natur, nefiind posibil executarea acesteia prin echivalent; g) este oneros, ambele pri urmrind obinerea unui folos patrimonial; h) are caracter comutativ, ntinderea drepturilor i obligaiilor prilor fiind cunoscute din chiar momentul ncheierii contractului; i) este un contract cu executare succesiv, n sensul c exist o anumit continuitate, munca fiind ealonat n timp; n ce privete timpul de lucru, legea stabilete o limit maxim legal (8 ore pe zi, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare) inexistent n cazul contractelor civile sau comerciale care presupun i ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile n care munca se ntrerupe); j) la i din momentul ncheierii sale, ca urmare a acordului prilor, nu poate fi afectat de condiie (nici suspensiv, nici rezolutorie); anterior, poate exista o condiie n legtur cu o viitoare ncheiere a contractului individual de munc (spre exemplu, n cadrul unui contract de calificare profesional); k) este consensual; chiar dac legea cere pentru ncheierea sa forma scris, contractul exist i dac, fr un act scris, prile au realizat un acord i a nceput prestarea muncii. n astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) s probeze existena contractului prin orice mijloc de prob. Dac cerina formei scrise ar fi ad validitatem, i angajatorul nu l-ar ncheia astfel n scris dezavantajat ar fi salariatul pentru c respectivul contract nu ar exista37; tocmai pentru a se evita aceast consecin fiind un contract consensual legiuitorul i permite salariatului s fac proba acestuia n orice fel; l) dup ncheierea contractului individual de munc intervine subordonarea salariatului fa de angajator; n contractele civile sau comerciale aceast subordonare este exclus. Salariatul nu este obligat s execute dect ordinele i dispoziiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor si ierarhici. n caz contrar dac execut un ordin sau o dispoziie vdit ilegal va rspunde disciplinar, eventual, dac exist i un prejudiciu, i patrimonial, contravenional sau penal. i o dispoziie a angajatorului, formal conform legii, dac este dat cu nfrngerea raiunii pentru care exist dreptul n cauz, ar putea constitui un abuz de drept devenind, n acest fel, tot ilegal; m) una dintre pri salariatul se bucur de o protecie legal; innd seama c salariatul este subordonat, legiuitorul stabilete o serie de msuri n favoarea lui, cutnd s echilibreze relaiile juridice dintre cele dou pri. Aa se explic faptul c legislaia muncii este, n principal, o legislaie de protecie a salariatului; n) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renuna total sau parial la drepturile ce i sunt recunoscute prin lege (n sens de legislaie a muncii). Orice renunare a salariatului care ar contraveni, deci, acestui text legal este nul, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, n favoarea sa, de o astfel de clauz prin care ar fi ndreptit n raporturile sale cu salariatul la mai mult dect i permite cadrul legal. Dimpotriv, n principiu, n contractele civile sau comerciale, oricare dintre pri poate s renune, total sau parial, la drepturile sale sau s accepte agravarea rspunderii sale.

36

I. T. tefnescu, op. cit., p. 193-196; A. iclea, Tratat.., op. cit., p. 358-362; M Volonciu, n Codul muncii comentariu pe articole, vol. I, art. 1-107 de Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Ed. CH Beck, Bucureti, 2007, p. 35-49. 37 I. T. tefnescu, Condiiile pentru ncheierea contractului de munc, n Raporturi de munc nr. 2/1997, p. 47-50.

12

B. De regul, salariatul este parte ntr-un singur contract individual de munc. Dar, art. 35 din Codul muncii dispune c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. n acest caz, salariaii care cumuleaz sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. n concluzie cu excepia unor incompatibiliti legale ca expresie a libertii muncii, cumulul de funcii este posibil. Este admisibil i cumulul unei funcii izvorte dintr-un contract individual de munc cu o munc prestat n temeiul unor contracte civile sau comerciale. C. Legiuitorul reglementeaz ntr-o viziune parial diferit, cumulul pensiei cu salariul. a) n sectorul privat, n principiu, acest cumul este posibil, cu excepia situaiilor reglementate de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale 38 i Legea nr. 263/2008 privind sistemul de pensii i alte drepturi de asigurri sociale ale agricultorilor 39 i anume: - pensionarii invalizi de gradul I sau II (care nu pot munci); - beneficiarii de pensie de urma dac veniturile brute lunare depesc 1/4din salariul mediu brut pe ar; - cei care beneficiaz de pensie anticipat sau de pensie anticipat parial. b) n sectorul public, conform art. 17 alin. 1 din Legea nr. 329/2009 beneficiarii dreptului la pensie aparinnd att sistemului public de pensii, ct i sistemelor neintegrate sistemului public care realizeaz venituri salariale sau, dup caz, asimilate salariilor, potrivit legii, realizate din exercitarea unei activiti pe baz de contract individual de munc, raport de serviciu sau n baza actului de numire, potrivit legii, n cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale i locale, indiferent de modul de finanare i subordonare, precum i n cadrul regiilor autonome, societilor naionale, companiilor naionale i societilor comerciale n care capitalul social este deinut integral sau majoritar de stat ori de o unitate administrativ-teritorial, pot cumula pensia net cu veniturile astfel realizate, dac nivelul acesteia nu depete nivelul salariului mediu brut pe economie utilizat la fundamentarea bugetului asigurrilor sociale de stat. Cumulul pensiei cu salariul este astfel permis numai n msura n care valoarea pensiei nu depete nivelul salariului mediu brut pe economie. n caz contrar, n acord cu dispoziiile Legii nr. 329/2009 titularul pensiei trebuie s opteze fie pentru suspendarea pensiei i ncasarea numai a salariului fie pentru ncetarea plii salariului i ncasarea efectiv a pensiei. n cazul n care titularul pensiei nu opteaz pentru una dintre aceste situaii raporturile de munc nceteaz de drept. 3.2. Formarea contractului individual de munc 3.2.1. Capacitatea40 A. Capacitatea juridic a celui care se ncadreaz n munc a) Conform Constituiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot ncadra n munc ncepnd cu vrsta de 15 ani. Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii n vrst de 16 ani pot ncheia singuri, n numele lor, contracte individuale de munc; ntre 15 16 ani, minorii pot ncheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al prinilor/tutorelui; n lipsa acestui acord, contractul individual de munc este nul; nulitatea se poate remedia, ns, ulterior, dac se exprim expres acordul prinilor sau al tutorelui 41. Dac ns prinii i retrag acordul, n msura n
38 39

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000 modificat i completat. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 775 din 19 noiembrie 2008. 40 I. T. tefnescu, op. cit., p. 196 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 373 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 i urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2005, p. 71-75. 41 Cu privire la stabilirea vrstei minime de ncadrare n munc, O.I.M a adoptat: Convenia OIM nr. 5 (1919) privind vrsta minim la angajarea n industrie; Convenia OIM nr. 7 (1920) privind vrsta minim (munca maritim); Convenia OIM nr.10 (1921) relativ la vrsta de admitere a copiilor la munca agricol; Convenia OIM nr. 15 (1921) privind vrsta minim de admitere a tinerilor la munc n calitate de crbunari sau fochiti; Convenia OIM nr. 33 (1932) privind vrsta minim (munci neindustriale); Convenia OIM nr. 112 (1959) privind vrsta minim (pescari); Convenia OIM nr. 123 (1965) privind vrsta minim (munci subterane); Convenia OIM nr. 138 (1973) privind vrsta minim de ncadrare n munc. La nivelul Uniunii Europene a fost adoptat Directiva 94/33/CEE referitoare la protecia tinerilor n munc. Aceste acte internaionale stabilesc urmtoarea regul: vrsta minim de admitere n munc nu poate s fie inferioar vrstei la care nceteaz obligaiile colare cu timp ntreg impuse de legislaia naional i n nici un caz nu poate fi sub 15 ani. Totui, Convenia O.I.M. nr. 138 (1973) privind vrsta minim de ncadrare n munc i Recomandarea nr. 146 (1973) n aceeai materie, Convenia O.I.M. nr. 182 (1999) i Recomandarea nr. 190 (1999), ambele privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, ca i Memorandumul de nelegere dintre Guvernul Romniei i Organizaia Internaional a Muncii privind eliminarea

13

care se consider c i sunt periclitate minorului dezvoltarea fizic i psihic, sntatea, contractul individual de munc nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii. n afar vrstei minime de 15 ani, persoanele care doresc s se ncadreze n munc trebuie s aib o stare de sntate corespunztoare. De aceea, n plus fa de minorii sub 15 ani, nu pot ncheia contracte individuale de munc nici persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit alienaiei sau debilitii mintale, nici mcar n momentele de luciditate pasager. b) Legislaia muncii cuprinde o serie de reglementri care urmresc stimularea angajrii n munc. Menionm, n acest sens: Legea tinerilor, nr. 350/200642 prin care stimularea angajrii tinerilor este declarat o prioritate a statului; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc43, n care se prevd indemnizaii pentru absolveni, la prima angajare, precum i faciliti fiscale pentru angajatorii care ncadreaz absolveni; Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor 44, prin care angajatorii sunt stimulai fiscal s ncadreze tineri, prin contracte pe durat determinat, dar numai pe perioada vacanelor; Legea nr. 376/2004 privind bursele private 45, care a instituit un sistem de stimulare financiar, de ctre viitorii angajatori, a tinerilor aflai n perioada de formare profesional. B. Capacitatea juridic a celui care ncadreaz n munc a) Angajatorul persoan juridic46. Spre deosebire de persoana fizic, persoana juridic nu poate ncheia legal dect acele acte juridice care corespund scopului pentru care a fost nfiinat (obinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economic menionate n actul constitutiv ori n conformitate cu obiectul de activitate stabilit prin act normativ) 47. n caz contrar, contractele n cauz, inclusiv cele de munc, sunt nule. Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal, s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice nsei. Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de persoan mputernicit (delegat). Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu avea mputernicire expres n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativ. b) Angajatorul - persoan fizic48. Persoana fizic poate avea calitatea de angajator: - n raporturile cu salariaii si care se integreaz noiunii de personal casnic (bon, femeie de serviciu, ofer, secretar particular .a);

muncii copilului, fac referire, n coroborarea dintre ele, la posibilitatea angajrii n munc a copiilor (minorilor) ntre 13-15 ani. Tot astfel, Directiva 94/33/CEE referitoare la protecia tinerilor n munc se refer la anumite domenii cultural, artistic, sportiv, publicitar n care se consider posibil angajarea n munc i sub vrsta de 15 ani. Constituia Romniei (art. 49 alin. 4) este ns categoric: sub vrsta de 15 ani persoana nu poate avea calitatea de salariat. Ca urmare, sub vrsta de 15 ani, persoana ar putea lucra numai n baza unor convenii civile. 42 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 648 din 27 iulie 2006. 43 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat i completat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 124/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002 (aprobat prin Legea nr. 4/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003), Ordonana de urgen a Guvernului nr. 147/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 821 din 13 noiembrie 2002 (aprobat prin Legea nr. 41/2003, publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 41 din 29 ianuarie 2003), Legea nr. 107/2004, publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 144/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 969 din 1 octombrie 2005, Legea nr. 580/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonana de urgen a Guvernului nr. 144/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005. 44 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 217 din 30 martie 2007. 45 Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004. 46 46 I. T. tefnescu, op. cit., p. 204-208; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 387-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 i urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 71-75. 47 Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediia a IV-a, revzut i adugit de M. Nicolae i P. Truc, Ed. ansa, Bucureti, 1999, p. 434 453; G. Boroi, Drept civil. Partea general. Persoanele, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 396 397; B. tefnescu, R. Dimitriu (coordonatori), Drept civil, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 158 159. 48 I. T. tefnescu, op. cit., p. 206-208; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 391-394; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 i urm.; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 71-75.

14

- n calitate de ntreprinztor persoan fizic, titular al unei ntreprinderi individuale, autorizat conform Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 n raporturile cu salariaii care lucreaz n cadrul acestei ntreprinderi; - n raporturile cu ucenicii si (maximum trei) dac este persoan fizic autorizat conform Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate, ntreprinderile individuale, ntreprinderile familiale 49. n toate cazurile, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, respectiv de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii). 3.2.2. Consimmntul a) Contractul se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, care trebuie s fie dat ca urmare a unei deliberri, n deplin cunotin de cauz. El trebuie s fie neechivoc, s exprime n mod cert intenia de produce efecte juridice, s fie exteriorizat tcerea neavnd valoare juridic de consimmnt i s nu fie viciat printr-un viciu de consimmnt (eroare, dol, violen)50. b) Pentru realizarea consimmntului, Codul muncii reglementeaz, n art. 17 alin. 2, ca o condiie esenial obligaia de informare51 de ctre angajator a persoanei selectate n vederea angajrii cu privire la viitoarele elemente ale contractului52, respectiv: locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n mai multe locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; durata perioadei de prob; funcia/ocupaia i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele: durata contractului (dac este pe durat determinat, inclusiv contract cu munc temporar); durata concediului de odihn; condiiile de acordare reciproc a preavizului de ctre pri i durata acestuia; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului; indicarea contractului colectiv de munc aplicabil. n funcie de tipul de contract de munc, prin Codul muncii sunt instituite i cerine suplimentare, specifice pentru informarea viitorului salariat. Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizeaz expres faptul c toate aceste elemente trebuie s se regseasc n coninutul contractului individual de munc. Rezult c orice modificare, a oricrui element de mai sus, implic un acord transpus ntr-un act adiional la contractul individual de munc (dac nu exist o reglementare legal de excepie care s permit modificarea unilateral a contractului de ctre angajator). c) Cu toate c nu este prevzut expres n Codul muncii, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezint la ncadrarea n munc). Angajatorul are dreptul s se intereseze asupra viitorului salariat la fotii si angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesional i doar dac cel n cauz este de acord. 3.2.3. Cauza i obiectul53 a) Cauza. Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c are caracter licit. n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor financiare necesare traiului; pentru angajator, de regul, cauza o constituie realizarea profitului (n cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (n cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrrilor casnice. Art. 15 din Codul muncii precizeaz expres, sub sanciunea nulitii, c este interzis ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale.

49 50

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008. Gh. Beleiu, op. cit., p. 154-161; B. tefnescu, R. Dimitriu (coordonatori), op. cit., p. 83-86. I. Adam, Teoria general a obligaiilor, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 44-45; C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2008, p. 38-40. 51 Coninutul acestei obligaii este reglementat expres de Directiva 91/533/CE referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc. 52 I. T. tefnescu, op. cit., p. 210; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 402; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 32 i urm. 53 I. T. tefnescu, op. cit., p. 214-215 ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 343-345; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 39.

15

b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor, n principal, munca salariatului i, corelat, plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator. 3.2.4. Alte condiii54 A. a) Examenul medical. La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci55. b) Avizul, autorizarea sau atestarea sunt obligatorii n cazurile prevzute de lege. Spre exemplu, n cazul n care organele de poliie certific faptul c persoana nu are cazier spre a fi gestionar sau n cazul n care autorizarea vizeaz competena strict profesional (pentru anumite meserii). Absena avizrii, autorizrii sau atestrii antreneaz nulitatea contractului, care poate fi ns remediat. Dac pe parcursul executrii contractului individual de munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul, contractul nceteaz de drept (conform art. 56 lit. h din Codul muncii). c) Vechimea n munc. Condiiile de vechime n munc, de regul, nu sunt stabilite legal. Ele se pot stabili de ctre angajator n mod raional, respectiv fr a fi excesive i fr a constitui o cale indirect (ocolit) de discriminare. Vechimea n munc i alte perioade pe care legea le asimileaz vechimii n munc se certific pn la 1 ianuarie 2010 cu carnetele de munc, iar dup aceast dat prin adeverinele eliberate de ctre angajator, n baza registrului de eviden a salariailor. d) Studiile. Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se cer de ctre lege sau/i de ctre angajator anumite condiii de studii. ncadrarea n munc presupune: - s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia; - s se fac verificarea pregtirii profesionale. Conform art. 29 alin. 2 din Codul muncii modalitile n care se realizeaz verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanelor care solicit ncadrarea n munc se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil i n regulamentul intern n msura n care legea nu dispune altfel. Angajatorul poate s verifice candidatul prin interviu, concurs, examen, prob practic, perioad de prob. Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc, fie de la bun nceput, de sine stttor, fie dup ce salariatul a parcurs una din modalitile de verificare mai sus precizate 56. Aadar, perioada de prob poate exista de sine stttor ori cumulat cu examenul, concursul, interviul. Perioada de prob este (n cazul contractului pe durat nedeterminat): - de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie; - de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere; - de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai. Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni) i n cazul persoanelor cu handicap (45 de zile lucrtoare). Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz. O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia activitatea, dup mai puin de 9 luni (art. 72 alin. 1 din Codul muncii), i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost concediat pentru incapacitate medical (art. 61 lit. c din Codul muncii). Interdicia de a utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz. Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe durata executrii unui contract de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob (aceleiai persoane, pentru acelai post). Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de munc, dar n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac: - debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;
54

I. T. tefnescu, op. cit., p. 223 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 398 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 39 i urm. 55 Reglementarea efecturii examenului medical este cuprins n Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.
56

. Beligrdeanu, Perioada de prob - clauz de dezicere i consecinele sale asupra ncetrii contractului individual de munc, n Studii de drept romn al muncii, p. 439-453; Beligrdeanu, I. T. tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, p. 24-32; I. T. tefnescu, Modificrile Codului muncii - comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 42-48; J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Ed. Dalloz, Paris, 2000, p. 307 ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 413-418; A. Mazeaud, Droit du travail, Ed. Montchrestien, Paris, 2002, p. 261.

16

- urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Potrivit art. 33 din Codul muncii, angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de prob pentru acelai post. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Conform art. 31 alin. 41 din Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Aadar, avantajul includerii perioadei de prob care are natura juridic a unei clauze legale de dezicere este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul. Pe aceast cale, simplificat, contractul nceteaz, fr a fi necesar s se motiveze i fr a se respecta un termen de preaviz. Ca urmare, de regul, partea eventual nemulumit de ncetarea unilateral a contractului nu se poate plnge la instana judectoreasc. 3.2.5. Forma Aa cum am artat57, art. 16 din Codul muncii cere forma scris, dar nu ad validitatem, ci numai ad probationem (pentru ca prile s poat proba existena raportului juridic de munc i coninutul acestuia) 58. Obligaia de a ncheia contractul individual de munc n scris revine angajatorului, sub sanciunea amenzii contravenionale. Fiecare contract individual de munc trebuie s fie nregistrat la inspectoratul teritorial de munc potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc 59. Codul muncii oblig pe fiecare angajator s in un registru de eviden a salariailor n care s se regseasc toate contractele individuale de munc ncheiate n ordinea lor cronologic. 3.3. Coninutul contractului individual de munc60 A. Prin coninutul oricrui contract se nelege totalitatea drepturilor i a obligaiilor prilor contractului respectiv. a) Conform art. 39 din Codul muncii salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depus; - dreptul la repaus zilnic i sptmnal; - dreptul la concediu de odihn anual; - dreptul la egalitate de anse i de tratament; - dreptul la demnitate n munc; - dreptul la securitate i sntate n munc; - dreptul de acces la formare profesional; - dreptul la informare i consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; - dreptul la protecie n caz de concediere; - dreptul la negociere colectiv; - dreptul de a participa la aciuni colective; - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: - obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; - obligaia de a respecta disciplina muncii; - obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; - obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; - obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; - obligaia de a respecta secretul de serviciu. Se remarc faptul c salariatului, ca regul, nu i revine o obligaie legal de a se perfeciona profesional. b) Potrivit art. 40 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, n principal: - s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; - s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; - s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; - s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
57 58

Vezi supra cap. III, pct. 3.1. I. T. tefnescu, op. cit., p. 215 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a II-a, n Pandectele Romne nr. 4/2003, p. 253; . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr. 6/2004, p. 35-36; O. Macovei, Forma contractului individual de munc, n Dreptul nr. 2/2005, p. 79-86. 59 Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 190 din 20 martie 2002. 60 I. T. tefnescu, op. cit., p 257-295; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004.

17

- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern 61. Angajatorul are urmtoarele obligaii principale: - s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; - s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc; - s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; - s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; - s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; - s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; - s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; - s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; - s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. c) n cadrul relaiilor dintre angajator i salariaii si relaii care se deduc din sfera reciproc de drepturi i obligaii a prilor contractului individual i ale contractului colectiv de munc o nsemntate esenial revine informrii i consultrii personalului pe parcursul existenei raporturilor juridice de munc. n concordan cu normele comunitare, prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor 62 s-au stabilit obligaiile angajatorului, n aceast materie. Potrivit art. 5 din aceast lege, angajatorii care au cel puin 20 de salariai au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii salariailor (sindicatele reprezentative sau reprezentanii alei), cu privire la : - evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice; - situaia, structura, i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc; - deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaie privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor celor ncadrai n ipoteza transferului ntreprinderii. Modalitile de informare i consultare se definesc n mod liber i n orice moment n contractele i acordurile colective de munc (vizndu-i aadar, nu numai pe salariai ci i pe funcionarii publici). n vederea ocrotirii drepturilor justificate ale angajatorilor, art. 7 alin. 2 din lege dispune c angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s ntreprind consultri dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii ntreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia sa n acest sens trebuie motivat fa de reprezentanii salariailor. n msura n care consider c decizia angajatorului este nejustificat, reprezentanii salariailor se pot adresa instanelor judectoreti. C. Coninutul contractului individual de munc se stabilete, potrivit legii, prin clauzele sale precizndu-se, astfel, drepturile i obligaiile prilor. Contractul individual de munc cuprinde dou pri i anume 63: - partea legal, care este constituit din drepturile i obligaiile reglementate expres de lege; odat realizat acordul prilor, ele fac parte ex lege din contract; - partea (exclusiv) convenional, care este constituit din drepturile i obligaiile negociate de pri cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i a bunelor moravuri. a) Clauzele eseniale i obligatorii64, prevzute expres n Codul muncii, sunt urmtoarele: - clauza privind felul muncii; - clauza privind locul muncii; - clauza privind durata contractului; - clauza privind timpul de munc;
61

n fondul lor, drepturile angajatorului dau expresie poziiei i rolului celor care sunt rspunztori de managementul resurselor umane. A se vedea, pentru dezvoltri, V. Lefter, Fundamente ale managementului resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2007; V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic RA, Bucureti, 1995, p. 9-36; A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 121-155. 62 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006. 63 I. T. tefnescu, op. cit., p. 261-262; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 411-413; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, loc. cit., p. 69-71. 64 I. T. tefnescu, op. cit., p. 262-271; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 429-432; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 57-63.

18

- clauza privind timpul de odihn; - clauza privind salariul. n conformitate cu art. 20 alin. 2 din Codul muncii sunt considerate clauze specifice65 i neobligatorii, fr ca enumerarea s fie limitativ urmtoarele: - clauza cu privire la formarea profesional; - clauza de neconcuren; - clauza de confidenialitate; - clauza de mobilitate. Dac n contract se insereaz o astfel de clauz (de formare profesional, de neconcuren, de confidenialitate, de mobilitate) condiiile i efectele sale sunt cele stabilite de Codul muncii. n plus, fa de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2 pot exista i exist n practic i alte clauze specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinei prilor cum sunt 66: - clauza de contiin; - clauza de stabilitate; - clauza de risc; - clauza de delegare de atribuii; - clauza de obiectiv. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete ocupaia (munca) efectiv exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie avnd ca temei profesia sa, pregtirea i aptitudinile sale profesionale; n funcie de felul muncii, se disting funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 294 din Codul muncii. Funciile de conducere stabilite potrivit art. 294 din Codul muncii sunt altele, nu se confund cu cele de administrator sau de director n cadrul societilor comerciale (desemnate potrivit Legii nr. 31/1990) 67. Fia postului este util s cuprind cel puin urmtoarele: denumirea postului i nivelul su n ierarhia intern; obiectivul care se urmrete prin existena postului n cauz; condiiile pentru ocuparea postului (generale i speciale: de studii, de operare/programare pe calculator .a. ); atribuiile concrete ale postului/obligaiile de serviciu ntr-o enumerare, pe ct posibil complet i, dac este cazul, atribuiile manageriale; limitele competenei decizionale; relaiile ierarhice interne (de subordonare, de cooperare, de control); relaiile externe, dac este cazul (cu alte subiecte de drept); delegarea de atribuii, dac este cazul. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii reprezint acel element care rezult, n principal, din corelarea localitii, domiciliului/reedinei salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau dac se desfoar prin deplasri n teren frecvente, obinuite (caz n care cel n cauz este un salariat care poart denumirea convenional de salariat mobil). Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii. Durata contractului este, de regul, nedeterminat i excepional determinat numai n ipotezele limitativ prevzute de lege (stabilite, n principal, de art. 81 din Codul muncii). Clauza privind timpul de munc68. a) n acord cu prevederile art. 108 din Codul muncii timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, potrivit prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Durata normal a timpului de munc este, potrivit art. 109 alin. 1 din Codul muncii, de 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn. Repartizarea sa este, de regul, uniform. Exist ns i excepii: dac durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte zile fr a depi ns 40 de ore pe sptmn. Poate exista, conform art. 113 din Codul muncii, dac este prevzut n contractul individual de munc, i un program de lucru inegal de la zi la zi n cadrul sptmnii de lucru obinuite sau n cadrul sptmnii de lucru comprimate. Durata maxim legal sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, cnd munca se efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de maxim de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art. 10 alin. 11) perioada de referin avut n vedere la stabilirea

65

I. T. tefnescu, op. cit., p. 262-271; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 271-284; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 63-67. 66 I. T. tefnescu, op. cit., p. 261 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 286-294. 67 I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Natura raportului juridic dintre societile comerciale i administratorii sau directorii acestora, n Dreptul nr. 8/2008, p. 2-24. 68 Problematica timpului de munc este cuprins n Directiva 2003/88/CE, referitoare la cteva aspecte ale amenajrii timpului de munc.

19

duratei maxime legale a timpului de lucru este de maxim 3 sptmni, ceea ce constituie un impediment pentru activitatea practic. Potrivit art. 111 alin. 21 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional se pot negocia, prin contractul colectiv de munc de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. Durata maxim legal a timpului de lucru nu poate depi 12 ore pe zi, deoarece repausul zilnic trebuie s fie de minim 12 ore ntre dou zile lucrtoare. Deoarece potrivit Codului muncii durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, ca regul, plafonul maxim de 48 de ore pe sptmn, rezult c sptmnal se permit cte, cel mult, 8 ore de munc suplimentar. n cazul n care acest plafon este depit, n condiiile art. 111 alin. 2 i 2 1, menionate mai sus, media timpului de munc calculat n funcie de perioada de referin trebuie s se ncadreze n limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzis. Munca suplimentar are urmtorul regim legal: - cu excepia situaiilor de for major sau a efecturii unor lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor lor, poate fi dispus de ctre angajator numai cu acordul salariatului; - de regul, munca suplimentar trebuie compensat cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile (caz n care salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de munc); dac acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie pltite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munc suplimentar. Legea instituie reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz efectiv i permanent n locuri de munc cu condiii de munc deosebite. i pentru salariaii cu vrsta de pn la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi i 30 de ore pe sptmn (fr diminuarea salariului) 69. Dac munca se desfoar ntre orele 22.00 06.00 se consider munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte (ntr-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mic. Corobornd prevederile cuprinse n art. 16 alin. 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 cu cele ale art. 122 alin. 2 din Codul muncii rezult c durata normal a timpului de munc n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal. Munca de noapte poate fi recompensat fie cu un spor de minim 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat, fie cu o reducere a timpului de munc cu o or fa de durata normal din timpul zilei i fr reducerea salariului. Este interzis munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani. Conform art. 125 alin. 2 din Codul muncii coroborat cu art. 16 alin. 10 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Clauza privind timpul de odihn. Potrivit Codului muncii repausurile periodice sunt: - pauza de mas, care se acord numai dac timpul de munc depete 6 ore pe zi; - repaosul zilnic minim 12 ore consecutive; - repaosul sptmnal de regul, smbta i duminica; - zilele de srbtoare legal i alte zile cnd nu se lucreaz reglementate de art. 134 din Codul muncii, respectiv: 1-2 ianuarie; prima i a doua zi de Pate; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; prima i a doua zi de Crciun; cte dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtorile religioase anuale ale altor culte dect cel cretin. Concediul de odihn este reglementat n Codul muncii de art. 139-146. n baza acestor norme, exist regulamente privind concediul de odihn pentru diverse categorii de personal. Concediile de odihn sunt de baz i suplimentare. n materia concediului de odihn de baz sunt aplicabile urmtoarele reguli: - durata minim a concediului de odihn este, de 21 de zile, potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional (20 de zile lucrtoare conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii); - concediul de odihn se acord proporional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihn este aceeai i pentru salariaii cu timp parial; - de regul, durata concediului i cuantumul indemnizaiei de concediu se negociaz; - concediile trebuie efectuate integral i n natur; chiar dac din anumite motive este necesar s fie fragmentat, o fraciune de concediu trebuie s aib minim 15 zile; - concediul trebuie s se efectueze n cadrul aceluiai an calendaristic; excepional, poate fi reportat n anul urmtor (n cazurile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc);
69

Normele internaionale n materia timpului de lucru al tinerilor sunt cuprinse n Convenia O.I.M. nr. 182 (1999) privind interzicerea celor mai grave forme de munc ale copiilor i n Directiva nr. 94/33/CE referitoare la protecia tinerilor n munc.

20

- indemnizaia pentru concediu este mai mic sau egal cu valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv; - ntreruperea concediului poate avea loc n situaiile prevzute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective i, n sfrit, ca urmare a voinei angajatorului (n situaii de for major sau urgente) pltind cheltuielile salariatului pentru a se rentoarce la munc; - compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Concediile suplimentare reprezint un numr de zile pltite (minim 3 zile lucrtoare pentru munca n condiii deosebite, pentru persoanele cu handicap i pentru minori). n sfrit, se pot acorda i concedii fr plat, de regul, la cererea salariatului, cu acordul angajatorului. Clauza privind salariul. a) n acord cu dispoziiile din Codul muncii salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. 70 Pentru munca prestat, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani care se pltete de ctre angajator. Conform art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde: salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri (prime, premii, stimulente .a.). Cota parte de participare la profit a salariailor n cazul societilor comerciale nu face parte din categoria veniturilor salariale. Sistemul de salarizare din cadrul fiecrui angajator, persoan juridic alta dect o autoritate/instituie public reprezentat de: ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor, potrivit realizrii normelor de munc sau cerinelor fiei postului, condiiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munc sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern. n sectorul privat, la stabilirea salariilor fundamental este regula negocierii colective i/sau individuale, ntre angajator i salariai/salariat. Prin negociere colectiv se stabilete sistemul de salarizare n unitate, n timp ce prin negociere individual se determin n mod concret salariul pentru fiecare salariat. n ambele ipoteze ale negocierii colective i/sau individuale potrivit art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia i conveni salarii de baz sub nivelul salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat, stabilit periodic prin hotrre a Guvernului (aplicndu-se n acest fel Convenia O.I.M referitoare la stabilirea salariului minim brut pe ar garantat n plat ratificat de Romnia). Aceeai obligaie de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar are angajatorul i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii ale angajatorului. Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Salariul se pltete n bani, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Reinerile din salariu pot fi efectuate numai n condiiile i cazurile prevzute de lege (inclusiv atunci cnd salariatul l-a prejudiciat material pe angajator). Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Neplata salariului total sau parial d natere unui conflict individual de munc; salariatul este ndreptit s se adreseze cu plngere instanei judectoreti, dar nu poate, ca rspuns, s nu i execute obligaiile de serviciu. Clauza cu privire la formarea profesional prevzut n Codul muncii. Vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. Angajatorii, conform art. 190 din Codul muncii sunt obligai s asigure participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, astfel: - cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; - cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariai elaboreaz i aplic planuri de formare profesional care avnd acordul sindicatului sau al reprezentanilor salariailor, constituie anex la contractul colectiv de munc. n acest cadru, prile pot negocia: - durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional; - scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor; - cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea presupune scoaterea integral din activitate; - durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de ctre
70

Pentru viziunea tiinelor economice asupra salariului, a se vedea, I. Done, Salariul i motivaia muncii, Ed. Expert, Bucureti, 2000; A. Hutupasu, Salarizarea personalului, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006.

21

angajator; n acest caz, prin art. 195 alin. 1 din Codul muncii se stabilete numai durata minim a acestei interdicii cel puin 3 ani durata ei concret eventual mai mare de trei ani stabilindu-se prin acordul prilor (prin act adiional la contractul individual de munc). Nerespectarea de ctre salariat a obligaiei din actul adiional prin demisia sa determin obligarea acestuia la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat. ncheierea aa cum se ntmpl n practic a unui act adiional prin care salariatul s nu poat demisiona un anumit interval chiar dac durata cursului sau stagiului de formare profesional a fost mai mic de 60 de zile (limita minim impus de lege) apare ca ilegal deoarece se ncalc art. 38 din Codul muncii. n consecin, o astfel de clauz este nul. Clauza de neconcuren prevzut n Codul muncii71. Salariatul, pe parcursul existenei contractului individual de munc, are conform art. 39 alin. 2 lit. d din Cod, obligaia de fidelitate fa de angajator (obligaie care include att neconcurena ct i confidenialitatea). De aceea, o clauz de neconcuren care s opereze pe parcursul existenei contractului de munc este datorit efectelor obligaiei de fidelitate 72 inutil. Obligaia de fidelitate nu produce ns efecte i dup ncetarea contractului individual de munc. n atari condiii, tocmai clauza de neconcuren este aceea prin care se urmrete s se prelungeasc neconcurena i dup ncetarea contractului respectiv. Conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii, ea implic obligaia salariatului ca, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a plti o indemnizaie de neconcuren lunar pe toate perioada n care clauza i produce efectele (2 ani maximum de la data ncetrii contractului de munc). Potrivit art. 21 alin. 2-4 i art. 22 alin. 1 i 2 din Codul muncii, clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret: - activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului care pot fi aceleai sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract; - terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii; - aria geografic unde fostul salariat poate fi n competiie real cu angajatorul; - cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare; - perioada pentru care i produce efectele (dup ncetarea contractului individual de munc). Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret i activitile interzise, opernd, n acest fel, o interdicie profesional practic general, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta nsui principiul libertii muncii (art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei, republicat). Chiar dac n Codul muncii nu se face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere), clauza de neconcuren poate s vizeze ambele categorii de funcii. Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului salariat, lunar, dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o munc la fostul angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia lunar de neconcuren se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia (salariatului) pe durata contractului respectiv. Clauza de neconcuren, dei inserat n contract cu respectarea cerinelor menionate, nu-i produce totui efectele dac raportul de munc nceteaz de drept (cu excepia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h i j din Codul muncii) ori din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului. Clauza de neconcuren nu poate fi denunat unilateral de angajator (deoarece a fost inclus n contract cu acordul salariatului). Clauza de confidenialitate, prevzut n Codul muncii, n temeiul creia prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat

71

I. T. tefnescu, op. cit., p. 272-283; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 432-435; I. T. tefnescu, O. Macovei, B. Vartolomei, Corelaia dintre obligaia de fidelitate i clauza de neconcuren inserat n contractul individual de munc, n Dreptul nr. 11/2005, p. 88-104; O. Macovei, Clauza de neconcuren, n RRDM. nr. 2/2004, p. 74-87; . Beligrdeanu, Clauzele de neconcuren n contractele de munc. Prezent i perspective, n Dreptul nr. 6/1991, p. 48; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2001, p. 32; Idem, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 163-168; Idem, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n RRDM nr. 2/2003, p. 22-26. 72 . Beligrdeanu, I.T. tefnescu, Dicionar de drept al muncii, p. 116; R. Dimitriu, Obligaia de fidelitate n raporturile de munc, op. cit., p. 12; A. iclea, Tratat...,op. cit., p. 373.

22

cunotin n timpul executrii contractului (altele, suplimentare, fa de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga avnd caracter de secret de serviciu) 73. Clauza de mobilitate, prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este clauza prin care prile stabilesc c, lund n considerare specificul muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reedina salariatului) 74. Clauza de contiin, neprevzut de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac acesta contravine contiinei sale. Se utilizeaz ndeosebi n mass-media. Raiunile salariatului pentru care cere sau accept introducerea acestei clauze n contract pot fi de natur religioas, moral, politic .a75. Un refuz de a executa un ordin (legal), ntemeiat pe clauza de contiin, exclude rspunderea disciplinar a salariatului n cauz. Clauza de stabilitate, neprevzut de Codul muncii practicat ndeosebi n contractele individuale de munc pe durat determinat presupune c salariatului i se garanteaz meninerea locului de munc o anumit perioad76. Clauza de risc, neprevzut de Codul muncii, i confer salariatului, n considerarea faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de normele de drept, anumite avantaje suplimentare fa de cele stabilite de lege77. Clauza de delegare de atribuii, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcie de conducere deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii atribuiilor delegate, rspunderea juridic revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a delegat atribuiile78. Clauza de obiectiv, neprevzut n Codul muncii, este clauza prin care salariatul i asum sarcina de a realiza, prin munca sa, un obiectiv concret, identificat nc din momentul ncheierii contractului. Neatingerea obiectivului nu atrage, n mod automat, ncetarea contractului de munc, dar va putea fi luat n considerare n aprecierea gradului de corespundere profesional a salariatului 79. 3.4. Executarea contractului individual de munc Executarea contractului const, n principal, n prestarea efectiv a activitii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator. Drepturile salariatului se nasc pe msura prestrii muncii. Contractul individual de munc reprezint legea prilor i trebuie executat ca atare, aa cum a fost ncheiat de ctre cocontractani (conform regulii pacta sunt servanda). Dac una dintre pri nu i execut obligaiile, ia natere n acest caz un conflict individual de munc (un conflict de drepturi) i cealalt parte o poate aciona n instan. Dac salariatul nu i execut cu vinovie obligaiile contractuale poate fi sancionat disciplinar de ctre angajator; dac prin fapta sa, salariatul a produs i un prejudiciu material, angajatorul poate sesiza instana judectoreasc pentru a fi despgubit. Dac angajatorul nu i execut obligaiile contractuale, salariatul fiind subordonat este obligat s lucreze n continuare, dar se poate adresa instanei judectoreti. Adresndu-se instanei judectoreti sau renunnd la acest drept al su, salariatul poate s demisioneze fr a fi obligat tocmai pentru c angajatorul nu-i execut obligaiile contractuale s respecte termenul de preaviz pe care, altminteri, l impune art. 79 alin. 1 i 4 din Codul muncii. a) Pe parcursul executrii unui contract individual de munc, pot interveni mai multe operaiuni 80: - Atestarea pe post81 vizeaz ipoteze n care angajatorul (n concordan cu drepturile sale legale) testeaz salariatul pentru a verifica dac acesta corespunde postului pentru care a fost angajat. Salariatul este verificat n funcie de atribuiile precizate n fia postului. Ca urmare a verificrii realizate de ctre angajator, fie salariatul va fi atestat n postul n cauz n msura n care este corespunztor, fie, n caz contrar, va putea fi concediat n temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere profesional).
73

I. T. tefnescu, op. cit., p. 283-286; R. Dimitriu, Clauza de neconcuren i clauza de confidenialitate n reglementarea noului Cod al muncii, n RRDM nr. 2/2003, p. 25-26; Idem Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 169-174; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 66. 74 I. T. tefnescu, op. cit., p. 284-286; A. iclea, Tratat , op. cit., p. 377; O. Macovei, Coninutul contractului individual de munc, loc. cit., p. 282; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 168-169. 75 I. T. tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr. 2/1999, p. 56-57. 76 I. T. tefnescu, op. cit., p. 290. 77 Ibidem, p. 290-291. 78 I. T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p. 106. 79 I. T. tefnescu, op. cit., p. 287-288. 80 I. T. tefnescu, op. cit., p. 297 i urm. 81 . Beligrdeanu, Evaluarea profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr. 6/2006, p. 125.

23

Atestarea pe post este o operaiune curent care ine de exercitarea atribuiilor legale ale angajatorului. Ea se deosebete de evaluarea profesional care trebuie s se realizeze obligatoriu n cazul n care angajatorul intenioneaz s l concedieze pe salariat potrivit art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesional). - Avansarea/promovarea la un nivel ierarhic superior, nu poate interveni fr acordul salariatului, reprezentnd o modificare a felului muncii. n funcie de opiunea angajatorului, n sectorul privat, avansarea poate interveni fr ca salariatul n cauz s susin un concurs. 3.5. Suspendarea contractului individual de munc. a) Aceasta poate interveni82: - De drept n urmtoarele cazuri reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; n alte cazuri expres prevzute de lege. - Din iniiativa salariatului n ipotezele prevzute de art. 51 alin. 1 din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal; concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev. Conform art. 51 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat i n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. - Din iniiativa angajatorului n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii. - Prin acordul prilor. Efectele principale constau n suspendarea prestrii muncii i a plii salariului. Aadar, sunt suspendate efectele clauzelor fundamentale ale contractului. Salariatul primete, dup caz, pe aceast perioad, o indemnizaie (spre exemplu, de 75% din salariul de baz dac activitatea este ntrerupt fr vina lui i se afl la dispoziia angajatorului su) sau, dimpotriv, nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene nemotivate. Perioada de suspendare se ia n considerare ca vechimea n munc dac este vorba de suspendarea contractului individual de munc n ipoteze n care salariatul este nevinovat. Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum este cazul absenelor nemotivate), conform art. 49 alin. 4 din Codul muncii, pe durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc). n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre angajator, fr vina salariatului i, ulterior, se constat nevinovia acestuia, salariatul poate primi despgubiri. 3.6. Modificarea contractului individual de munc83 Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul prilor. Sub aspectul modificrii unilaterale, soluia legii este diferit: salariatul nu l poate modifica niciodat unilateral; angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni restrictive n sensul c, de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.) nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este aprat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementeaz urmtoarele cazuri n care contractul individual de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41-48): 3.6.1. Delegarea a) Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator). Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este obligatorie. Dac angajatorul dorete s prelungeasc delegarea o

82

I. T. tefnescu, op. cit., p. 319 i urm ; O. inca, Unele consideraii referitoare la suspendarea contractului individual de munc, n Dreptul nr. 5/2006, p. 72 ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 499-524. 83 I. T. tefnescu, op. cit., p. 305 i urm; AL. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III-a, n Pandectele Romne nr. 5/2003, p. 229; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 524 i urm; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p.211 i urm.

24

poate face, pentru o aceeai durat, ns numai cu acordul salariatului. Aadar, delegarea este un act unilateral al angajatorului doar n prima perioad de pn la 60 de zile. Pe durata delegrii, i se acord salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurn. El rmne n timpul delegrii n acelai raport de munc cu angajatorul su. Dac produce o pagub unitii la care a fost delegat i ntre cele dou uniti exist un contract n executarea cruia s-a dispus delegarea unitatea pgubit se poate adresa unitii care l-a delegat pe salariat cu aciune n daune i, apoi, unitatea care l-a delegat se ndreapt mpotriva salariatului su. n cazul n care ntre uniti nu exist un raport contractual, unitatea pgubit se poate adresa unitii delegante sau salariatului, ori amndurora. Delegarea nceteaz: la expirarea termenului; la momentul ndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. 3.6.2. Detaarea a) Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea presupune schimbarea temporar a locului de munc ocupat de salariat din dispoziia angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia din urm. Excepional, se poate modifica prin detaare i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Este o msur temporar dispus n mod unilateral doar pe o prim perioad de maxim un an. Dup aceast perioad fr a avea limit de timp se poate prelungi din 6 n 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajator numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice (neprecizate ns de legiuitor). Cel detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare i la o indemnizaie de detaare n condiiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munc. Drepturile salariatului detaat se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea (la care lucreaz efectiv). Pe durata detarii, contractul individual de munc al celui detaat este cedat temporar de ctre primul angajator celui de-al doilea, astfel nct dac este cazul sancionarea disciplinar a salariatului se va face de ctre cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaat nu poate dispune concedierea i nici retrogradarea n funcie a salariatului, dect cu acordul angajatorului iniial, deoarece contractul individual de munc a fost cedat numai parial i temporar, salariatul urmnd s revin la primul angajator. n msura n care salariatul detaat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator rspunderea patrimonial opereaz fa de acesta. Codul muncii dispune c, n cazul n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete obligaiile, ele vor fi ndeplinite de ctre angajatorul care a dispus detaarea. Dac nici unul dintre angajatori nu i ndeplinete obligaiile, salariatul are dreptul s revin la locul su de munc de la care a fost detaat i s se adreseze justiiei pentru a cere oricruia dintre angajatori s-i ndeplineasc obligaiile. Detaarea nceteaz prin: expirarea termenului; revocare; acordul prilor; la momentul ncetrii contractului individual de munc. c) Ca natur juridic detaarea constituie fie fr acordul salariatului (n prima etap), fie cu acordul salariatului, o cesiune a contractului individual de munc de la un angajator la altul, temporar i cu clauz de retrocesiune. d) n cazul transferului salariailor este vorba tot despre o cesiune a contractului de munc de la un angajator la altul, dar cu titlu definitiv. n interesul angajatorului sau al salariatului, printr-un acord tripartit (angajator salariat angajator) contractul trece n integralitatea sa, inclusiv cu cel care execut prestaia de munc, de la un angajator la altul. Chiar dac actualul Cod al muncii nu reglementeaz ca n trecut, cu titlu general, transferul salariailor 84, totui, transferul este legal, posibil, neopunndu-se nimic n calea ncheierii unui acord tripartit prin care contractul de munc trece de la un angajator la cellalt angajator. Avantajul transferului rezid n pstrarea continuitii n munc pentru salariatul n cauz. 3.6.3. Alte ipoteze (art. 41 din Codul muncii) A. Fora major, respectiv, n cazul dat, acea mprejurare strin de pri, neimputabil lor, constnd ntr-un fenomen natural sau social exterior contractului de munc, extraordinar i absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept. B. Existena unei recomandri medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de munc al salariatului n interesul asigurrii sntii acestuia. C. Ca sanciune disciplinar respectiv, n cazul retrogradrii n funcie art. 264 alin. 2 lit. c) din Codul muncii. n doctrin i n practic se apreciaz c salariatul poate fi mutat, prin act unilateral, i n cadrul aceleiai uniti, de la un compartiment de lucru la altul, dac i se respect calificarea profesional i i se asigur cel puin acelai salariu.

84

Transferul este reglementat expres numai pentru anumite categorii de salariai cum ar fi, spre exemplu, cea a cadrelor didactice.

25

3.7. ncetarea contractului individual de munc85 3.7.1. Caracterizare general A. n conformitate cu art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta: - de drept (art. 55 lit. a)86. - prin acordul de voin al prilor (art. 55 lit. b). - din iniiativa uneia dintre pri (art. 55 lit. c), respectiv prin: demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta pune capt raportului su de munc; concediere, ca act unilateral al angajatorului de reziliere a contractului individual de munc. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa uneia dintre pri este reglementat radical diferit pentru salariat fa de angajator: n timp ce salariatul poate demisiona oricnd, avnd numai o dubl obligaie de a o face n scris i de a respecta un termen de preaviz, angajatorul nu l poate concedia pe salariat, de regul, dect n cazurile i n condiiile strict prevzute de lege, aadar ntr-o viziune restrictiv. Este cea mai elocvent msur legal pentru asigurarea stabilitii n munc a salariailor. B. Sub aspect cauzal, ncetarea contractului individual de munc, datorit nulitii sale, se deosebete fundamental de celelalte cauze de ncetare a aceluiai contract. Nulitatea reprezint acea sanciune care intervine pentru nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun ca i n dreptul comun de ctre instana judectoreasc. Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, cu excepia situaiilor n care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al contractului (fie sub aspectul obiectului su, fie al cauzei sale). Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului i eficienei reale a ndeplinirii atribuiilor de serviciu. 3.7.2. ncetarea de drept a) Cazurile n care intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc sunt reglementate de art. 56 din Codul muncii, astfel: - la data decesului salariatului; - la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; - la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; - ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; - ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat anterior de salariatul concediat, funcie ocupat ntre timp de o alt persoan, creia i nceteaz contractul individual de munc, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic; - ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; - de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; - ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus interdicia n cauz; - la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat; - ca urmare a retragerii acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n toate aceste cazuri, cu toate c legea tace, este util ca angajatorul s emit un act intern prin care s constate situaia de ncetare a contractului individual de munc i s-l comunice salariatului n cauz. Dar, contractul individual de munc nu nceteaz de drept ca urmare a acestui act intern al angajatorului. ncetarea se produce ex lege, angajatorul nefcnd altceva dect s ntocmeasc un simplu act de constatare (pe baza cruia se fac consemnrile adecvate n registrul de eviden al salariailor i n alte documente interne ale angajatorului, ca i n carnetul de munc). b) n cazul funcionarului public, raportul de serviciu nceteaz de drept, potrivit art. 98 din Legea nr. 188/1999:

85

I. T. tefnescu, op. cit., p. 329 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 112-113; V. Zanfir, Codul muncii comentat, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2004, p. 38; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 530; I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Discuii privind ncetarea de drept a contractului individual de munc (I), n Dreptul nr. 1/2004, p. 99-101; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 264 i urm. 86 Vezi infra pct. 3.6.2.

26

- la data decesului; - la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii; - dac acesta nu mai deine cetenia romn i nu mai are domiciliul n Romnia; nu mai are capacitate deplin de exerciiu; nu mai ndeplinete condiiile de studii prevzute de lege pentru funcia public; - la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare87 sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial ori invaliditate, potrivit legii; - ca urmare a constatrii nulitii absolute a actului administrativ de numire n funcia public, de la data la care nulitatea a fost constatat prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil; - cnd acesta a fost condamnat printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune - contra umanitii, contra statului sau contra autoritii, de serviciu sau n legtur cu serviciul, care mpiedic nfptuirea justiiei, de fals ori pentru fapte de corupie sau pentru infraciuni svrite cu intenie, care l-ar face incompatibil cu exercitarea funciei publice, cu excepia situaiei n care a intervenit reabilitarea - sau prin care s-a dispus aplicarea unei sanciuni privative de libertate, la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii de condamnare; - ca urmare a interzicerii exercitrii profesiei sau funciei, ca msur de siguran ori ca pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii penale prin care s-a dispus interdicia; - la data expirrii termenului n care a fost ocupat pe perioad determinat funcia public. Constatarea cazului de ncetare de drept a raportului de serviciu se face, n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea lui, prin act administrativ al persoanei care are competena legal de numire n funcia public. 3.7.3. Acordul prilor Acordul de voin referitor la ncetarea contractului individual de munc potrivit art. 55 lit. b, trebuie s respecte aceleai reguli cerute de lege i pentru ncheierea contractului respectiv; astfel, prile, n cunotin de cauz, trebuie s exteriorizeze concret i precis voina de ncetare a contractului i s nu intervin o cauz care s conduc la afectarea voinei prilor din cauza existena unui viciu de consimmnt. Acordul prilor trebuie consemnat n scris, dar i n cazul n care ncetarea nu se realizeaz n form scris, ea este valabil (ntocmai ca i la ncheierea contractului individual de munc). 3.7.4. Demisia88 Reprezint, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul pune capt unilateral contractului su individual de munc. Datorit principiului libertii muncii, salariatul este obligat numai s notifice angajatorului demisia, n scris, i s respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice n cazul funciilor de execuie i de 30 de zile calendaristice n cazul funciilor de conducere). Durata concret a preavizului se stabilete, n baza legii, prin contractul individual de munc sau prin contractul colectiv de munc aplicabil. La mplinirea termenului de preaviz, contractul individual de munc nceteaz. Dar, contractul nceteaz posibil i la data renunrii totale sau pariale de ctre angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit n favoarea lui). Prin excepie, salariatul poate s demisioneze fr preaviz atunci cnd angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile rezultate din contractul individual de munc. Forma scris a demisiei este cerut de lege ca o condiie ad validitatem (simetric condiiei scrise ad validitatem cerut de lege n cazul concedierii salariatului). Demisia nu trebuie nici motivat de ctre salariat i nici aprobat de ctre angajator. Pe durata preavizului, contractul individual de munc i produce toate efectele; salariatul trebuie s-i ndeplineasc normal obligaiile de serviciu i angajatorul s i plteasc salariul. Dac n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat n mod corespunztor. Demisia poate fi revocat de salariat nainte de mplinirea termenului de preaviz, dar numai cu acordul angajatorului sau, n mod tacit, atunci cnd salariatul 3.7.5. Concedierea salariatului de ctre angajator89 3.7.5.1. Interdicii A. a) Codul muncii interzice cu titlu permanent n art. 59 concedierea salariailor att pe criterii de sex,

87

n aceast ipotez, n cazul salariailor poate interveni concedierea celui n cauz potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii. Vezi infra pct. 3.7.4.2.e. 88 I. T. tefnescu, op. cit., p. 396-402; Idem, Demisia, n RRDM., nr. 3/2003, p. 7-11; Al. Athanasiu, L. Dima, op.cit., p. 119-123; A.iclea, Tratat..., p. 518-522; R. Dimitriu, Contractul individual de munc. Prezent i perspective, loc. cit., p. 391-405. 89 I. T. tefnescu, op. cit., p. 337 i urm ; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 555 i urm; Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit., p. 123-158.

27

orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, apartenen sau activitate sindical ct i pentru exercitarea legal a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. b) n afara acestor interdicii permanente, exist i interdicii temporare, n care salariatul nu poate fi concediat, numai pe durata acestora. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc; pe durata concediului pentru carantin; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau n cazul copilului cu handicap pentru afeciuni intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata ndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihn; pe durata exercitrii unei funcii eligibile intr-un organism sindical cu excepia cazului n care concedierea este dispus pentru abateri disciplinare. n toate aceste cazuri, persoana poate fi concediat, numai dup ce nceteaz situaiile/perioadele precizate expres n cuprinsul legii. Aadar, posibilitatea concedierii este amnat, n interesul salariatului: ea nu poate fi dispus pe parcursul existenei uneia dintre situaiile reglementate de art. 60 urmnd s produc efecte ulterior, ci numai dup ncetarea ei. B. Cu privire la liderii sindicali art. 223 alin. 2 din Codul muncii dispune: pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Cu privire la reprezentanii salariailor art. 229 din Codul muncii dispune: Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. 3.7.5.2. Concedierea individual din motive ce in de persoana salariatului Ca regul excepie fcnd concedierea din raiuni medicale n toate cazurile de concediere a salariatului pentru motive care nu in de persoana sa, angajatorul l poate concedia pe salariatul n cauz, fr a fi obligat. a) Concedierea disciplinar. Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat n cazul n care acesta svrete, cu vinovie, o singur abatere grav sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinar reglementat de legislaia muncii, concedierea fiind posibil n dou ipoteze: - atunci cnd salariatul svrete o singur abatere grav; - atunci cnd sunt svrite abateri repetate (minim 2 abateri). Fie o singur abatere considerat grav, fie ntrunirea numrului minim de dou abateri disciplinare nu nseamn c, automat, cel care le-a svrit poate fi concediat. Indiferent de numrul abaterilor disciplinare svrite, concedierea se dispune datorit convingerii certe a angajatorului c nu-l mai poate pstra pe salariat n colectivul su90. Pentru a interveni concedierea disciplinar legiuitorul nu impune ca faptele reinute n sarcina salariatului s fie identice. La stabilirea sanciunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute n vedere i abateri anterioare care nu au fost nc sancionate n msura n care nu a intervenit termenul de prescripie extinctiv cu privire la sancionarea acestora. Este posibil s fie luate n considerare i faptele svrite anterior de ctre salariat, fapte care au fost deja sancionate deoarece, n prezent, n materia rspunderii disciplinare nu mai este reglementat reabilitarea disciplinar. Avnd de a face cu o concediere disciplinar respectiv, cu sanciunea disciplinar maxim angajatorul este obligat s efectueze o cercetare disciplinar prealabil pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului, vinovia sa, efectele duntoare pe care le-a(u) produs, precum i dac exist o legtur de cauzalitate dintre fapt i urmrile acesteia. b) Concedierea n cazul arestrii preventive. Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci cnd salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. n aceast situaie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii c salariatul a svrit o fapt penal (nepronunndu-se nc instana judectoreasc). Salariatul este arestat preventiv, urmnd s se stabileasc ulterior de ctre instana penal dac a fost vinovat sau nu. Opereaz, deci, prezumia de nevinovie. Pentru concediere, nu intereseaz, aadar, vinovia salariatului. Motivul pentru care angajatorul l poate concedia pe salariatul su l constituie faptul c legea apreciaz c absena salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de munc ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Prin urmare, angajatorul nu este obligat s l concedieze; va putea s-l concedieze pe salariat dac este necesar s ncadreze n funcia respectiv o alt persoan. Nu conteaz dac fapta salariatului pentru care a fost arestat are sau nu legtur cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilitii salariatului de a se afla la locul de munc datorit arestrii sale. Concedierea nu se poate dispune dect dac a expirat termenul de 30 de zile prevzut de lege; concedierea salariatului nainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovit de nulitate absolut.
90

O. inca, Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav, n RRDM nr. 6/2008, p. 34-40.

28

n cazul n care nsui angajatorul a fcut plngere penal sau, fr a o fi fcut el, salariatul a fost trimis n judecat penal pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcie. c) Concedierea din motive medicale. Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci cnd organele de expertiz medical constat c salariatul a devenit inapt fizic i /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n acest caz, n interesul ocrotirii sntii salariatului, dac exist certificarea medical, angajatorul este obligat s-l concedieze pe salariat. Inaptitudinea se refer numai la locul de munc pe care l ocup salariatul n cauz, la felul muncii sale. n cazul n care ar fi o inaptitudine general, s-ar pune problema pensionrii pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia. Organul de expertiz medical trebuie s constate, aa cum legea dispune, inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului pentru exercitarea atribuiilor de serviciu. Dac exist un alt loc de munc disponibil care s presupun o calificare profesional similar i care s nu implice riscuri de ordin medical, angajatorul trebuie s i-l ofere salariatului. Dac salariatul l refuz sau nu exist un astfel de loc de munc, angajatorul trebuie s l concedieze pe salariat. d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Concedierea intervine n acest caz fr ca salariatul s fie vinovat n sens strict juridic. Este vorba de necorespunderea profesional aprut pe parcursul executrii contractului individual de munc, n sensul c, dei salariatul a corespuns iniial cerinelor postului pe care-l ocup, sau acesta ndeplinea la nceput condiiile de studii ori de vechime cerute de lege, ulterior, n fapt, el nu mai corespunde. i aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificrii ei, impune condiii de studii sau de vechime superioare, diferite de cele anterioare, pe care salariatul nu le ntrunete, fie salariatul nepregtindu-se profesional de-a lungul timpului nu poate s-i mai ndeplineasc corespunztor atribuiile de serviciu. Ca regul, aa cum am artat, salariailor nu le revine obligaia legal de a se perfeciona din punct de vedere profesional. Ca urmare, atunci cnd ajung s fie necorespunztori profesional deoarece nu s-au preocupat, n timp, de pregtirea lor juridic nu se poate considera c sunt vinovai. Dac ar fi vinovai n cazul n care ar exista, ca excepie, obligaia legal de perfecionare profesional temeiul concedierii l-ar reprezenta art. 61 lit. a (disciplinar) iar nu art. 61 lit. d (pentru necorespundere profesional). Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, pentru a se putea aplica art. 61 lit. d, angajatorul este obligat s realizeze o evaluare prealabil a salariatului n cauz, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional sau la nivel de ramur aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Contractul colectiv ncheiat la nivel naional pentru anii 2007 2010 prevede procedura acestei evaluri prealabile. Salariatul va fi convocat, cu cel puin 15 zile nainte i apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. Salariatul poate contesta hotrrea comisiei de examinare n termen de 10 zile de la comunicare. Abia ulterior, dac hotrrea nu a fost contestat sau contestaia a fost respins, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesional. n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia de un termen de preaviz. Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale. 3.7.5.3. Concedierea din motive ce nu in de persoana salariatului A. Concedierea individual. Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, ncetarea contractului individual de munc prin concediere este determinat n acest caz de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib caracter obiectiv (s nu presupun un motiv aflat n legtur cu salariatul, s nu in de persoana sa); s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s comporte o anumit gravitate care s impun cu adevrat desfiinarea unor locuri de munc). Cu toate c art. 65 alin. 2 care impune cerina existenei unei cauze reale i serioase vizeaz numai concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, n realitate, o astfel de cauz trebuie s existe n toate cazurile de concediere a salariatului reglementate i de art. 61 din Codul muncii n caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului. Reglementarea, caz de caz, a ipotezelor care pot s determine concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, nu exclude ci, dimpotriv, implic existena cauzei reale i serioase. Motivele care determin desfiinarea locului de munc ocupat de salariat pot fi: - dificultile economice; - transformrile tehnologice; - reorganizarea activitii; - decesul angajatorului persoan fizic;

29

rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a angajatorului persoan fizic; - dizolvarea angajatorului persoan juridic; - mutarea angajatorului n alt localitate. Dac au aprut astfel de motive, angajatorul trebuie s stabileasc locurile de munc pe care le desfiineaz i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a celui/celor care ocup locurile de munc n cauz. Concedierea este justificat dac: - angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz se cer ambele condiii, cumulativ); - se introduc tehnologii noi; - dou posturi de aceeai natur sunt grupate ntr-unul singur; - cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar; un asociat (n societile comerciale de persoane); un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic utilizat doar temporar n perioada estival; - locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului beneficiar/client al angajatorului; - unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale. Concedierea nu este justificat dac91: - angajatorul nu desfiineaz, n prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e); - angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar celui desfiinat; - un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care, n realitate, locul de munc, neles drept funcie/post, nu a disprut ca necesitate funcional); - sunt concediai doi salariai i sunt nlocuii ambii de ctre o persoan alta dect unul dintre cei doi care ocupa un post de aceeai natur cu cel (cele) desfiinat(e); - se desfiineaz numai postul n care salariatul era detaat i realitatea motivului concedierii (economic sau de alt natur) nu coexist la ambele uniti (att la cea care l-a detaat, ct i la cea la care salariatul respectiv este detaat); - subunitatea fr personalitate juridic (sucursal), avnd dificulti de natur financiar, este integrat unei societi comerciale care nu ntmpin astfel de dificulti; - angajatorul i-a determinat propria insolvabilitate, ori i-a produs anumite dificulti financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod normal profitul realizat. Din cele de mai sus rezult orientarea de baz a reglementrilor legale i a practicii judectoreti n materia aplicrii art. 65: n afara situaiilor obiective (deces, dizolvare .a) angajatorul nu poate s desfiineze locuri de munc ocupate i s treac la concedierea salariatului/salariailor, n mod discreionar, ntemeindu-se exclusiv pe dorina sa de a-i mri profitul. Aadar, chiar dac este vorba de fructificarea capitalului su, de obiectivul fundamental al angajatorului obinerea de profit legiuitorul i limiteaz, ntr-o anumit msur, libertatea de aciune, urmrind ca, i n acest fel, s i protejeze pe salariai. Abuzul angajatorului nu este admisibil, iar dac se produce poate fi sancionat de instana judectoreasc, la plngerea salariatului. B. Concedierea colectiv. n baza aceluiai text legal art. 65 din Codul muncii se poate dispune i concedierea colectiv, n condiiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective92. Reglementrile de mai sus sunt conforme cu Directivele 75/129/CEE i 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierea colectiv care concord, sub aspectele lor eseniale, cu dispoziiile Conveniei O.I.M. nr. 158 (1982). Aadar, n timp ce legislaia comunitar nu cunoate o reglementare cu privire la concedierea individual, concedierea colectiv, datorit implicaiilor sale, este reglementat ca atare. Pentru a interveni concedierea colectiv trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii 93: - disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii; - numrul salariailor concediai s fie de: cel puin 10, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai; cel puin 10%, dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de salariai; cel puin 30, dac angajatorul are ncadrai peste 300 de salariai. Conform art. 68 alin. 2, la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri (cum ar fi, n ipoteza ncetrii contractului prin acordul prilor ns la cererea/propunerea angajatorului ori n ipoteza demisiei provocate prin presiuni tot de ctre angajator). 91 92

Ibidem, p. 556-558. Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 303 din 29 iunie 1999. 93 I. T. tefnescu, op. cit., p. 337 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.

30

salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i disponibilizeaz de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizrii; - concedierea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice. Art. 69 alin. 1 din Codul muncii dispune c, n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul reprezentativ sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: - metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; - atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc. Regula o constituie ncercarea, pe toate cile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluii alternative, sau cel puin de reducere a dimensiunilor acesteia i a impactului su social. Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanilor salariailor n mod obligatoriu necesar nu este i obligatoriu pentru angajator. Aadar, prin informarea i consultarea salariailor, se ncearc realizarea unui consens, dar n absena acestuia angajatorul este liber s procedeze la concedierea colectiv, aa cum i cer interesele sale; el poate s decid concedierea colectiv, aa cum crede de cuviin, asumndu-i ns riscul controlului judectoresc ulterior (la plngerea salariailor). Pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, conform art. 69 alin. 2, angajatorului i revine obligaia de a furniza toate informaiile relevante, notificndu-le n scris (numrul total i categoriile de salariai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere potrivit legii i contractelor colective pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; msurile pentru limitarea numrului concedierilor i pentru atenuarea consecinelor; data de la care sau perioada n care vor avea loc concedieri; compensaiile ce urmeaz a fi acordate celor concediai; termenul n care se pot face propuneri n numele salariailor). La aceeai dat o copie a acestei notificri se transmite de ctre angajator inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc spre a se identifica soluii de absorbie, pe ct posibil, a celor concediai la ali angajatori sau de reconversie profesional. Conform art. 71 din Cod, procedural, dup notificare, se parcurg urmtoarele etape: - sindicatul sau reprezentanii salariailor pot s propun angajatorului n 10 zile de la primirea notificrii msuri n vederea evitrii sau diminurii concedierilor; nu exist deci o obligaie legal de a se rspunde la notificare; - n schimb, n termen de 5 zile, angajatorul este obligat s rspund n scris i motivat la propunerile formulate n numele salariailor (dac i s-au naintat astfel de propuneri). Potrivit art. 711 alin. 1 din Cod, dac ulterior consultrilor, neavnd alt soluie, angajatorul decide aplicarea msurii concedierii colective, i revine obligaia de a notifica n scris inspectoratul de munc i agenia de ocupare a forei de munc (cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii efective a deciziilor de concediere). Aceeai notificare se transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor care pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. Acesta poate s dispun reducerea perioadei de 30 de zile (anterioare datei emiterii deciziilor de concediere), dar cu respectarea perioadei de preaviz. Tot inspectoratul de munc poate dispune i amnarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului emiterii deciziilor de concediere. Prin toate acestea se nchide cercul procedural: toi factorii implicai i cunosc reciproc punctele de vedere; reprezentanii salariailor sunt consultai; angajatorul este cel care, n final, decide; organele de stat (inspectoratul i agenia) sunt avertizate din timp pentru a putea s pregteasc i s ia msurile adecvate. Potrivit art. 67 din Codul muncii, salariaii concediai din motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia i de compensaii, n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Plata compensatorie reprezint, potrivit art. 28 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999 o sum de bani neimpozabil al crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel n cauz n luna anterioar disponibilizrii. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional precizeaz faptul c, dac la nivelul unitii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaii, n funcie de posibilitile angajatorului. Rezult c acordarea de ctre angajator a plilor compensatorii poate fi stabilit ca atare: - anterior concedierii colective, n cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii; - ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, n baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali. Plile compensatorii acordate n cazul concedierii colective a salariailor se suport, de regul, de ctre angajator din fondul de salarii disponibil. Aadar, plile compensatorii se acord, n baza acordului dintre angajator i sindicatul reprezentativ (sau reprezentanii alei ai salariailor), cuantumul lor stabilindu-se n funcie de posibilitile financiare ale angajatorului (fr a se cobor sub minimul stabilit de art. 32 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999). -

31

Ca excepie, n cazul unor uniti care au total sau parial capital de stat, se decide prin act normativ i cuantumul plilor compensatorii i acoperirea lor din Fondul de omaj. ntotdeauna decizia de concediere este individual (chiar dac se integreaz unei concedieri colective). O msur social elocvent este cea stabilit de art. 721 din Cod: timp de 9 luni de la data concedierii colective, angajatorul nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale celor concediai. Mai mult, dac n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la desfiinarea locurilor de munc angajatorul trebuie s le notifice aceast situaie celor concediai i s-i reangajeze pe cei n cauz pe aceleai locuri de munc deinute anterior (fr examen/concurs/perioad de prob). Posibilitatea de a ncadra alte persoane exist numai dac fotii salariai nu i manifest n scris consimmntul de a se rencadra pe locul de munc oferit n maximum 10 zile de la comunicarea angajatorului, sau dac refuz locul de munc. C. Protecia salariailor n cazul concedierii neculpabile94. a) Acordarea preavizului. n cazul concedierii neimputabile salariatului, angajatorul are obligaia, conform art. 73 alin. 1 din Codul muncii, de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare, dar care, potrivit art. 74 alin 2 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional, este de 20 de zile lucrtoare. Persoanele cu handicap beneficiaz n cazul concedierii neculpabile de un preaviz de minimum 30 de zile lucrtoare. n tot acest interval salariatul trebuie s-i continue activitatea, primind de la angajator salariul pentru munca prestat. De comun acord se poate stabili pe durata preavizului un program de lucru redus fr a se afecta salariul pentru a se cuta un loc de munc. b) Oferirea unui loc de munc n unitate. Angajatorul este obligat, potrivit art. 64 din Codul muncii s ofere salariatului un alt loc de munc, anterior concedierii, dac respectiva concediere s-a dispus din motive neimputabile (la aceste motive se adaug situaia de ncetare de drept reglementat de art. 56 lit. f respectiv, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediat ilegal sau n mod netemeinic). Dac exist un loc de munc liber, adecvat pregtirii salariatului, obligaia de a i-l oferi este o obligaie de rezultat. Dac nu exist un astfel de loc de munc, aceast obligaie constituie, n ultim analiz, numai o obligaie de diligen (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este n culp numai n msura n care se poate face dovada c nu a fcut tot posibilul pentru ndeplinirea ei. n cazul n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform art. 64 alin. 2 din Codul muncii, i revine obligaia de a notifica aceast situaie ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc potrivit pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii (medicale) de munc. n termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea locului de munc vacant, salariatul i poate manifesta sau nu consimmntul cu privire la angajarea n noul loc de munc. Dac salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz postul oferit ori dac angajatorul nu are locuri de munc disponibile, dup notificarea ageniei, se poate dispune concedierea salariatului. c) Plata unor compensaii. Concedierea salariatului, fr culpa lui, antreneaz plata unor compensaii, astfel: - conform art. 64 alin. 5 din Codul muncii, n cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare (art. 61 lit. c), salariatul beneficiaz de o compensaie n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz; - potrivit art. 67 din Cod, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor (corespunztor art. 65 alin. 1 datorit desfiinrii locului de munc) pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc. Este o formulare generic n baza creia art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 dispune c, la ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestora aadar, obligatoriu o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Prin negociere colectiv sau individual cuantumul compensaiei poate fi mai mare. Legal, nu exist niciun impediment ca angajatorul dac dorete, din raiuni care in de situaia social, special a celui n cauz s-i acorde un sprijin financiar chiar dac este concediat din culpa sa. d) Continuitatea vechimii n munc. Concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu ntrerupe vechimea n munc, n timp ce concedierea din motive imputabile are drept consecin ntreruperea vechimii n munc (avnd efecte negative, ulterioare, de regul asupra salarizrii, duratei concediului de odihn, asupra ncadrrii sau promovrii n funcie/post .a.). Fac excepie persoanele disponibilizate prin concedieri colective care beneficiaz de vechime n munc n perioada pentru care primesc plile compensatorii (pn la rencadrarea cu contract individual de munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat). e) Indemnizaia de omaj. Persoana al crei contract individual de munc a fost desfcut din motive neimputabile acesteia beneficiaz de indemnizaie de omaj n temeiul art. 17 alin. 1 lit. a din Legea nr. 76/2002.
94

I. T. tefnescu, op. cit., p. 337 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572-582.

32

D. Procedura n cazul concedierii salariailor95 Aa cum am artat: - Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat este obligatorie n cazul concedierii disciplinare (art. 63 alin. 1 coroborat cu art. 267 alin. 1 din Codul muncii); - Evaluarea prealabil este obligatorie n cazul concedierii pentru necorespundere profesional (art. 63 alin. 2), corespunztor procedurii prevzute n temeiul art. 77 din contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional pe anii 2007 2010. n ambele cazuri cercetare prealabil sau evaluare prealabil din comisiile constituite n acest scop face parte i cte un reprezentant al sindicatului, avnd ns o poziie diferit: - n cazul cercetrii disciplinare prealabile votul su, n comisie, este consultativ; - n cazul evalurii prealabile votul su, n comisie, este deliberativ. Se rspunde, n acest fel, poziiei legale a angajatorului, dreptului su de a organiza i controla activitatea unitii, de a-i sanciona disciplinar dac este cazul pe salariaii si. Decizia organului competent de expertiz medical este obligatorie n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic. Decizia de concediere96 este un act unilateral al angajatorului de drept al muncii, iar nu administrativ care trebuie s se emit: - n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar mai trziu de 6 luni de la svrirea faptei n situaia prevzut de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod); - n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii n situaiile prevzute de art. 61 lit. b e (art. 62 alin. 1 din Cod). Conform art. 62 alin. 2 coroborat cu art. 74 alin. 1 decizia se emite n scris ad validitatem i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu (art. 74 alin. 1): - motivele care determin concedierea; - durata preavizului; - criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (in cazul concedierii colective, potrivit art. 70 alin. 2 lit. d); - lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i temeiul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64); - termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat. Art. 77 din Codul muncii stabilete expres i imperativ: "n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere". n toate cazurile conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului. E. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despgubiri. Reintegrarea n munc Ulterior concedierii, pot interveni, n fapt, urmtoarele situaii: - angajatorul s revoce msura luat constatnd, direct sau ca urmare a unei sesizri (chiar i a salariatului), c decizia sa este netemeinic ori nelegal; - organul jurisdicional s constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absolut a concedierii ca urmare a nerespectrii normelor legale sau a netemeiniciei acesteia. Consecina o constituie faptul c potrivit art. 78, n cazul constatrii nulitii actului, instana va obliga n toate cazurile angajatorul la plata unei despgubiri salariatului egal cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul n cauz dac nu ar fi fost concediat. Aadar, despgubirile cuvenite, n aceste condiii, salariatului trebuie calculate n raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (dac nu i-ar fi fost nclcat de ctre angajator dreptul la munc) adic salariatul beneficiaz i de indexrile (sau compensrile) intervenite ntre timp sau de majorrile stabilite eventual n acelai interval prin contractul colectiv de munc din unitatea respectiv (inclusiv, dac este cazul, i de echivalentul drepturilor n natur). Opereaz, deci, ca urmare a constatrii nulitii, n materia despgubirilor, principiul restitutio in integrum. Despgubirea, n situaiile la care se refer art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acord integral n cazul n care salariatul nu a avut nici o culp. Dac exist ns culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei pri a despgubirii, corespunztoare culpei sale. Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, reintegrarea n munc este reglementat astfel: "La solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar actului de concediere". Reintegrarea n funcie va avea loc, deci, numai dac cel concediat solicit expres acest lucru instanei judectoreti

95 96

I. T. tefnescu, op. cit., p. 346 i urm; A. iclea, Tratat..., op. cit., p. 572. I. T. tefnescu, op. cit., p. 373; . Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, Studii de drept romn al muncii, op. cit., p. 144-148.

33

(de la bun nceput sau pe parcursul judecii) i evident dac instana a dispus anularea concedierii (ca nelegal sau netemeinic)97. Nu opereaz, deci, ope legis, principiul restitutio in integrum. n cazul n care salariatul solicit numai despgubiri i instana de judecat anuleaz decizia de concediere constatnd c este nelegal i/sau netemeinic se poate considera c ncetarea contractului individual de munc se produce ca urmare a demisiei celui n cauz (fiind incident, n aceast situaie specific, art. 79 din Codul muncii 98). CAPITOLUL VI. RSPUNDEREA JURIDIC A SALARIAILOR 5.1. Rspunderea disciplinar99 A. a) Contractului individual de munc se caracterizeaz, aa cum am artat 100, prin subordonarea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare obligatorii. n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i, eventual, i patrimonial). n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin, inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care, potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor101. b) n cazul funcionarului public, Legea nr. 188/1999 reglementeaz expres, dreptul de a refuza, n scris i motivat ndeplinirea dispoziiilor primite de la superiorul ierarhic, dac le consider ilegale. Dac dispoziia este formulat de superiorul ierarhic n scris, funcionarul public este obligat s o execute, cu excepia cazului n care acesta este vdit ilegal. Funcionarul public are ndatorirea de a aduce la cunotin superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziia, astfel de situaii. Rspunderea juridic a funcionarului public nu se poate angaja dac acesta a respectat prevederile legale i procedurile administrative aplicabile autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea. B. a) Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului. i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc magistrai, funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun. Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar. Conform art. 263 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n regulamentul intern. Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al executrii obligaiilor de serviciu, art. 263 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa afecteaz imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale 102. Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea disciplinar, trsturile
97

A. iclea, Discuii privind reintegrarea n munc drept efect al anulrii msurii concedierii dispuse de angajator, n Dreptul nr. 12/2008, p. 59-66; Idem, Reintegrarea n munc efect al anulrii concedierii potrivit jurisprudenei Curii Europene a Drepturilor Omului, n RRDM nr. 6/2008, p. 11-34. 98 Evident c aceast demisie nu comport niciun preaviz, innd seama c, procednd la o concediere nelegal sau/i netemeinic, angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul de munc (art. 79 alin. 8 din Codul muncii). 99 I. T. tefnescu, op. cit., p. 450 i urm. A iclea, Tratat..., op. cit., p. 664 i urm. 100 Vezi supra pct. 3.1 pct. l). 101 I. T. tefnescu, op. cit., p. 450 i urm. 102 I. T. tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, n Dreptul nr. 12/2008, p. 46-58.

34

sale, pe aceast baz, analizndu-se concret o anumit fapt i constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere. Conform art. 258 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod exhaustiv, este dificil de realizat. Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern: - nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege; - nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe) este ilegal. b) n cazul funcionarilor publici, conform art. 77 alin. 1 din Legea nr. 188/1999, rspunderea disciplinar intervine n cazul nclcrii cu vinovie a ndatoririlor corespunztoare funciei publice pe care o dein i a normelor de conduit profesional i civic prevzute de lege. Se remarc faptul c sunt vizate dou categorii de norme: - cele referitoare la ndatoririle propriu-zise de serviciu; - cele referitoare la un plan extins (al conduitei profesionale i civice). Un element esenial care difereniaz reglementarea rspunderii disciplinare a funcionarilor publici fa de cea a salariailor const n faptul c, spre deosebire de Codul muncii, n cuprinsul cruia abaterea disciplinar este definit numai conceptual, Legea nr. 188/1999 enumer limitativ abaterile disciplinare. Conform art. 77 alin. 2 din Legea nr. 188/199, constituie abateri disciplinare: - ntrzierea sistematic n efectuarea lucrrilor; - neglijena repetat n rezolvarea lucrrilor; absene nemotivate de la serviciu; nerespectarea n mod repetat a programului de lucru; - interveniile sau struinele pentru soluionarea unor cereri n afara cadrului legal; - nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter; manifestri care aduc atingere prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea; - desfurarea n timpul programului de lucru a unor activiti cu caracter politic; - refuzul de a ndeplini atribuiile de serviciu; nclcarea prevederilor legale referitoare la ndatoriri, incompatibiliti, conflicte de interese i interdicii stabilite prin lege pentru funcionarii publici; - alte fapte prevzute ca abateri disciplinare n actele normative din domeniul funciei publice i funcionarilor publici. i funcionarul public poate fi sancionat disciplinar i pentru unele fapte dintre cele enumerate mai sus, svrite n afara executrii propriu-zise a atribuiilor de serviciu sau/i n afara autoritii/instituiei publice, dac ncalc cu vinovie normele de conduit profesional i civice. C. a) Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar. Dispoziiile contractului colectiv de munc unic la nivel naional (art. 75 alin. 1) precizeaz c i n cazul aplicrii avertismentului scris care ar constitui o excepie de la regula cercetrii prealabile potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are obligaia de a efectua cercetarea disciplinar. Din comisia de cercetare a abaterii disciplinare face parte, fr drept de vot, n calitate de observator i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membru este salariatul cercetat (art. 75 alin. 2). Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice aprrile acestuia. n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul. Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar, angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz. Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv constituie, o abatere disciplinar de sine stttoare. 103 b) n cazul funcionarilor publici, procedura cercetrii administrative prealabile este obligatorie (ca i n ipoteza salariailor). n acest scop sunt constituite comisii de disciplin - potrivit Legii nr. 188/1999 i Hotrrii Guvernului nr. 1344/2007 care sunt structuri deliberative, fr personalitate juridic, independente n exercitarea atribuiilor ce le revin104. Ele au competena de a analiza faptele funcionarilor publici sesizate ca abateri disciplinare i de a propune modul de soluionare, prin individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile sau clasarea sesizrii, dup caz. Comisia de disciplin are n componen 3 membri titulari, funcionari publici definitivi numii n funcia public pe perioad nedeterminat. Doi membri sunt desemnai de conductorul autoritii sau instituiei publice, iar al treilea membru este desemnat, dup caz, de organizaia sau organizaiile sindicale reprezentative ori de majoritatea
103

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil, Studii de drept romn al muncii, p. 240-258. 104 B. Vartolomei, Consideratii privind reglementarea comisiilor de disciplin ale funcionarilor publici prin Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007, n Dreptul nr. 1/2008.

35

funcionarilor publici din cadrul autoritii sau instituiei publice pentru care este organizat comisia de disciplin, n cazul n care sindicatul nu este reprezentativ sau funcionarii publici nu sunt organizai n sindicat. Fiind vorba de un funcionar public, sesizarea comisiei de disciplin poate fi realizat i de orice persoan care se consider vtmat prin fapta funcionarului respectiv. O soluie care ar fi util i n cazul salariailor este aceea c pe durata cercetrii i se poate interzice funcionarului public accesul la documentele care pot influena cercetarea sa, sau poate fi mutat temporar ntr-un alt compartiment. Procedura cercetrii diciplinare administrative const n: audierea persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat ca abatere disciplinar, a altor persoane care pot oferi informaii cu privire la soluionarea cazului sau a persoanelor desemnate s efectueze cercetarea disciplinar; administrarea probelor propuse de pri, precum i, dac este cazul, a celor solicitate de comisia de disciplin; dezbaterea cazului. Dac persoana citat de ctre preedintele comisiei de disciplin refuz s primeasc citaia sau s semneze dovada de primire se ncheie un proces-verbal. Persoana care a formulat sesizarea se audiaz separat de funcionarul public. La solicitarea uneia dintre pri i cu acordul celeilalte, audierea se poate realiza n prezena persoanei care a formulat sesizarea i a funcionarului public a crui fapt a fost sesizat. Procedura de cercetare administrativ se finalizeaz: la nchiderea dezbaterii cazului; n termen de 3 luni de la data ncetrii raporturilor de serviciu ale funcionarului public a crui fapt a fost sesizat ca abatere disciplinar, cu excepia situaiei n care intervine decesul acestuia; la data decesului funcionarului public. Comisia de disciplin ntocmete un raport cu privire la sesizarea n cauz, care trebuie s conin ntre altele i propunerea privind sanciunea disciplinar aplicabil sau, dup caz, propunerea de clasare a sesizrii cu motivarea ei adecvat. Raportul comisiei de disciplin se aduce la cunotina persoanei care are competena legal de aplicare a sanciunii disciplinare, persoanei care a formulat sesizarea i funcionarului public a crui fapt a fost sesizat. D. a) Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i angajatorul trebuie s in seama de: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre salariatul n cauz. b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar. Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu. Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional, infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar) 105. i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a ntemeiat corect pe clauza respectiv). E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun: - nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a fost svrit de el dar fr a fi vinovat); - sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege. n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie. a) Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv n art. 264 din Codul muncii sunt: avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;

105

I. T. tefnescu, Infirmitatea - cauz de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr. 12/2002, p. 76 84.

36

suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, caz n care nemuncind, salariatul nu-i primete nici salariul (sanciune inexistent n cazul funcionarilor publici); retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru funciile de execuie); reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de conducere); desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar). Amenda disciplinar este interzis de art. 265 alin. 1 din Codul muncii. 106 Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 264 se aplic numai de ctre

angajator. Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor. Conform art. 265 alin. 2 din Cod pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune. E. a) Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ107. Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator. F. a) Cu toate c de lege ferenda ar fi necesar, Codul muncii nu reglementeaz reabilitarea disciplinar a salariailor. G. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice 108. Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, i, concomitent, i-a produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege) i, prin aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz, penalul ine in loc disciplinarul, n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal. n aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n cazul funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu rspunderea civil pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice. H. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar special, cuprins n statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai, n completare, dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii.
106

Legea asupra contractelor de munc din 1929 admitea amenda disciplinar (fr ca sumele rezultate din astfel de amenzi s rmn la dispoziia angajatorului). 107 Pentru practica judiciar n materie vezi A. iclea, Codul muncii comentat i adnotat, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008; C. Glc, Codul muncii adnotat, Ed. CH Beck, Bucureti, 2008; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005 . 108 . Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariatului cu rspunderea lor penal i contravenional, Studii de drept romn al muncii, p. 332-350.

37

5.2. Rspunderea patrimonial109 5.2.1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele condiii: s existe fapta ilicit a angajatorului: fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia; fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice - angajator; salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul; ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material sau/i moral suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat. Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmtoarele: instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri materiale sau/i daune morale; instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aa-ziselor fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator); ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total sau parial); neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci; distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit neasigurrii msurilor de paz de ctre angajator .a. n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe care este obligat sl acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat. Concomitent, conform art. 269 din Codul muncii angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia. b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va vedea ulterior nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului su, ci numai pentru cele materiale. 5.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator A. a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 270 i urm. din Codul muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc110. Acestea sunt: - este condiionat de existena i executarea contractului individual de munc; - poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; - ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu excepia gestionarilor); - n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu se poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual, a salariatului, se stabilete proporional cu salariul su net; - repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc; - fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil (i comercial) opereaz n plus i riscul normal al serviciului; - n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz, prin procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi; - executarea silit are un caracter limitat; - datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze de agravare a rspunderii salariatului. b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii, o anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i siguran naional rspund material (aa cum era reglementat
109 110

I. T . tefnescu, op. cit., p. 480 i urm. Salariatul rspunde, potrivit art. 272 din Codul muncii, i n cazul n care n raporturile cu angajatorul su s-ar mbogi fr just cauz. n astfel de situaii cnd ar fi primit de la angajator foloase necuvenite, constnd n sume de bani, bunuri sau servicii salariatul este obligat s le restituie (potrivit procedurii aplicabile n cazul rspunderii patrimoniale).

38

aceast rspundere reparatorie de anteriorul Cod al muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi materiale form de rspundere specific dreptului muncii (iar nu o varietate a rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul nu i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s emit o decizie de imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care l-a pgubit pe angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana judectoreasc. B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele: a) Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit. n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente normele Codului muncii). Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii). Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza legislaiei comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu pot fi salariai rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii 111. b) Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa i s nu aib caracter penal112. Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur cu munca sa astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu, cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material. Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio legtur cu munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil. n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa. c) S existe un prejudiciu material. Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial al angajatorului. Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie: 1. real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal; 2. material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale 113; 3. cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani; 4. actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care este i actual; totui, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert; 5. direct s fie cauzat angajatorului su; 6. s nu fi fost reparat. Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit. n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel: - n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop; - dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa; - dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun. d) Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite.

111

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Natura raportului juridic dintre societatile comerciale si administratorii sau directorii acestora, n Dreptul nr. 8/2008. 112 Salariatul care l-a prejudiciat pe angajator printr-o fapt penal n legtur cu munca sa, rspunde civil iar nu potrivit art. 270 i urm. din Codul muncii. 113 Nu nseamn c, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/i moral. Numai c legiuitorul nu a neles s reglementeze ca, prin norme de drept al muncii, s fie posibil rspunderea salariatului i pentru prejudiciul moral produs angajatorului su.

39

e) S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista rspunderea patrimonial prejudiciul material produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. aadar, cauza prejudiciului trebuie s fie fapta ilicit a salariatului. Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form de rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea sa patrimonial este inadmisibil. C. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere (prin aplicarea normelor de drept comun): starea de necesitate; executarea unei obligaii legale sau contractuale; fora major i cazul fortuit. Exist, potrivit art. 270 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific legislaiei muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitile i ceea ce constituie regula riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n sectorul privat). D. Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se poate realiza: - fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat); - fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care fr a fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac, ulterior, salariatul nu-i contest propriul angajament susinnd c i l-a asumat n condiiile vicierii consimmntului su); - fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului). Conform art. 273 i art. 275 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc): - se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului; - ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv; - dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.

40