UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA, IAI

MANAGEMENTUL RELAIILOR DE MUNC n context european

-suport de curs pentru anul univ. 2011-2012-

Lect. dr. Ana-Maria BERCU

CUPRINS
CAPITOLUL I: REPERE LEGISLATIVE PRIVIND RELAIILE DE MUNC ........................................ 3
I.1. Munca i relaiile de munc .................................................................................................................... 3 I.2 Obiectul de reglemetare al disciplinei managementul relaiilor de munc .................................................. 4 I.3 Izvoarele relaiilor de munc i de drept al muncii .................................................................................... 5 I.3.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii ................................................................................................ 5 I.3.2. Principiile dreptului muncii .............................................................................................................. 9 I.3.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii ..................................................................................... 11

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL .......................................................................... 13

II.1 Definirea noiunilor .............................................................................................................................. 13 II.2 Pregtirea profesional ......................................................................................................................... 13 II.3 Perfecionarea profesional................................................................................................................... 15 II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional ................................................................. 17

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC ......................................................... 20

III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romn ..................... 20 III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc .................................................................... 21 III.3 Condiii de validitate ........................................................................................................................... 25 III.3.1 Condiiile de fond ......................................................................................................................... 25 III.3. 2 Condiiile de form ...................................................................................................................... 30 III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc............................................. 31 III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc ............................................... 32 III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc ........................................ 37 III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc ................................................................. 38 III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc ..................................................................... 39 III.6 Efectele contractului individual de munc............................................................................................ 43 III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului ............................................................................................... 43 III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului ............................................................................................ 44 III.7 Modificarea contractului individual de munc ..................................................................................... 46 III.8 Suspendarea contractului individual de munc ..................................................................................... 47 III.9 ncetarea contractului individual de munc .......................................................................................... 49 III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc.................................................................................... 50 III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc.................................................................... 51 III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor .................................................... 52 III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului .......................................... 53 III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului ......................................................................................................................... 57 III.10 Contracte individuale de munc de tip particular ................................................................................ 64 III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat ................................................................. 64 III.10.2 Munca prin agent de munc temporar ........................................................................................ 66 III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial............................................................................ 68 III.10.4 Munca la domiciliu ..................................................................................................................... 69

CAPITOLUL I: REPERE LEGISLATIVE PRIVIND RELAIILE DE MUNC

Obiective urmrite: - definirea muncii i a relaiilor de munc; - definirea noiunii de management al relaiilor de munc; - explicarea interrelaiilor cu dreptul muncii; - determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, att interne ct i n plan internaional; - nsuirea principalelor principii ce caracterizeaz dreptul muncii i relaiile de munc. Cuvinte cheie: - munca, legislaia muncii, izvor de drept, principii, raport de munc. I.1. Munca i relaiile de munc Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint o condiie a traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obine bunurile necesare vieii. De cele mai multe ori, munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor. Munca constituie pentru economiti factor de producie, o activitate prin care oamenii utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, n scopul obinerii de bunuri i beneficii. Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la nceputul organizrii societii umane prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe parcursul evoluiei structurilor etatice, munca s-a prestat i n folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societii munc silnic. Dreptul modern a adus mutaii n sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei dreptului muncii ca tiin i disciplin juridic. O dat cu conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei cluzitoare i pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea muncii silnice, remuneraie muncii prestate etc. (sfritul sec. al XIX-lea). Trecerea de la feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie a determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de relaiile de munc. Micrile sindicale de la nceputul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive i soldate cu victime, au grbit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic autonom. Cu privire la nelesul noiunii de dreptului muncii, n doctrin s-au formulat mai multe definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre patroni i salariai. 1 ntr-o alt opinie, dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea
1

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. 6

lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.2 Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii. I.2 Obiectul de reglemetare al disciplinei managementul relaiilor de munc Managementul relaiilor de munc este o disciplin ce se ocup cu studiul organizrii, funcionrii i derulrii relaiilor de munc n cadrul unei organizaii. Studiul acestei discipline se impune prin faptul c derularea raporturilor de munc presupune o analiz judicioas a actului de management dar i a cadrului reglementativ aplicabil, astfel nct abordarea interdisciplinar devine imperativ. Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept autonom, avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce privete obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii stabilete c acesta reglementeaz: totalitatea raporturilor individuale i colective de munc; modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc; precum i jurisdicia muncii. Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar n Codul Muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile codului se aplic: a) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) Cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) Cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) Persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) Ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) Organizaiilor sindicale i patronale. Aa cum s-a reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se circumscrie n primul rnd sferei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea unui contract de munc. 3 n al doilea rnd, sfera de reglementare prorpie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea
2 3

Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7

contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. n Uniunea European, dac exist un conflict de legi se va aplica Regulamentul (CE) nr. 593/2008 al Parlamentului european i al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea aplicabil obligaiilor contractuale, cunoscut sub denumirea de Roma I. Regulamentul urmrete aplicarea unui regim juridic care s nu-l dezavantajeze pe un salariat provenit dintr-un alt stat. Potrivit acestei reglementri exist dou posibiliti 4: a. dac prile nu au ales legea aplicabil, se va aplica n ordine: - legea trii unde se desfoar activitatea; - legea angajatorului; - legea rii cu care contractul individual de munc are legtura cea mai strns; b. dac prile au ales legea (subiectiv) aplicabil, aceasta nu trebuie s fie mai dezavantajoas pentru salariat dect legea obiectiv aplicabil, determinat de ordinea prezentat la litera a.

I.3 Izvoarele relaiilor de munc i de drept al muncii Pentru tiinele juridice, cuvntul izvor de drept are dou nelesuri distincte. Mai nti, acest termen desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului, realitile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii umane i generalizarea relaiilor de munc pltit. ncheierea la scar larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii sociale. Revoluia industrial i afirmarea drepturilor muncitorimii a grbit desprinderea dreptului muncii de dreptului civil i transformarea sa ntr-o disciplin juridic autonom. n al doilea rnd, termenul drept desemneaz forma de exprimare a normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere n izvoare interne i izvoare internaionale. I.3.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii Izvoarele interne se subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi: constituionale, organice i ordinare. Constituia Romniei, adoptat prin referendum n decembrie 1991 consfinete drepturi fundamentale privind munca i relaiile de munc. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca i protecia social a muncii (art. 38), interzicerea muncii forate (art. 39), dreptul la grev (art. 40). n categoria legilor organice care reglementeaz relaiile juridice de munc se regete legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situeaz legea nr. 53 din

Raluca Dimitriu, Diversitatea versus discriminare n dreptul comunitar al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2009, p. 27.

24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011 5, considerat n fapt un nou Cod al muncii. Aceast lege a modificat profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentul apariiei sale, ncepnd cu abrogarea n ntregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naional prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Modificarea Codului muncii era imperios necesar datorit multiplelor transformri prin care trece societatea romneasc i a necesitii armonizrii cu legislaia european. Dac avem n vedere i adoptarea Legii nr. 62/2011, legea dialogului social, putem considera c exist o nou opiune a legiuitorului de a reconsidera raporturile de munc. Legea nr. 40/2011 a modificat strcutural Codul muncii, n sensul diminurii numrului articolelor de la 298 la 281 i a sistematizrii acestuia pe treisprezece titluri, mprite n capitole. Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde nevoilor de adaptare a legislaiei muncii la noua configuraie a relaiilor de munc i pentru a se produce alinierea reglementrilor autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil. Aspectele pozitive nregistrate de noua reglementare fac trimitere la: - Reabilitarea disciplinar, problem care anterior nu a fost reglementat de legislaia muncii (a fost introdus instituia radierii sanciunilor disciplinare); - Rezolv parial problema recuperrii pagubelor produse angajatorului din culpa angajatului prin acordul prilor; - Completeaz cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc; - Precizeaz c de fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului individual de munc intervine o cauz de ncetare de drept, atunci aceasta prevaleaz. Sunt semnalate i aspecte negative: - Se apreciaz c a devenit i mai mult un cod al contractului individual de munc i nu face referiri prea multe la contractele colective de munc, ba, unele prevederi au fost abrogate i include n Legea nr. 62/2011 privind dialogul social. - Se fragmenteaz prea mult legislaia muncii i devine o problem aplicarea unitar a ei. - Exist necooncordane ntre cele dou acte normative adoptate la scurt timp unul dup altul, ceea ce creaz probleme de punere n aplicare. - Sunt i unele paralelisme i contradicii coninute de noua reglementare n materie. Ulterior intrrii sale n vigoare s-au semnalat numeroase luri de opinie care au criticat acest cod. Reprourile aduse reglemetrilor din cod au generat ample reacii n rndul patronatelor dar i n rndul anumitor organisme internaionale. ntr-o prim etap, Codul muncii actual a suferit modificri de importan redus 6, prin: - legea nr. 490/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 814/2003) care a completat lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendrii de drept a contractului individual de munc, - legea nr. 541/2003 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 913/2003) care a modificat art. 296 referitor la vechimea n munc, - OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.750/2003) aprobat prin legea nr. 25/2004
5

Legea nr. 40/2011 de modificare i completare a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 225/31 martie 2011. 6 Ion Traian tefnescu Modificrile Codului municii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 7

(publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 214/2004) prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdicia temporar pentru angajator de a-i concedia pe anumii salariai aflai n situaii speciale n cea de-a doua etap, prin OUG nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificri importante, dintre care unele eseniale. Aceste modificri sunt comentate pe parcursul suportului de curs de fa, la analiza fiecrei instituii vizate de prevederile ordonanei 65. Totui, cea mai important modificare este cea adus de Legea nr. 40/2011 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii i de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: legea nr. 90/1990 privind protecia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate. Dintre actele normative subordonate legilor care reglementeaz raporturi juridice de munc menionm decretele-lege, hotrrile i ordonanele guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor, actele administraiei publice la nivel local. Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid pentru c dei nu eman de la organismul legislativ Parlamentul au totui putere de lege, reglementeaz relaii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau nlocui. Au denumirea de decret pentru c sorgintea lor este executivul i denumirea de lege pentru c au fora juridic a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea continuitii funcionrii puterii publice n condiii de criz, cnd nu a existat Parlament.7 Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretullege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat. Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale Guvernul poate emite ordonane (atunci cnd exist o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Exist mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotrrea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor i hotrrea nr. 282/1993 privind salarizarea personalului din unitile bugetare. Dintre ordinele i instruciunle minitrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea mai mare importan sunt actele emise de Ministrul muncii i solidaritii sociale. Desigur c astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministerul sntii, ministrul finanelor publice etc. Ca i n situaia altor discipline juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur. Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve fa de includerea ei n categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituional conform cruia judectorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o obinuin aplicat de bun voie nu i o norm propriu-zis, care poate fi impus cu ajutorul aparatului de constrngere al statului. Aceast explicaie, de altfel bine fundamentat, las
7

Ion Craiovan Teoria general a dreptului, Editura Militar, Bucureti, 1997, p.189

ns fr temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretar aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fr a atinge terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a brbailor etc. Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea norme juridice. Ne exprimm ns o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor n anulare, recursurilor n interesul legii precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond fcut de ctre Curile de Apel pentru hotrrile de dreptul muncii. Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pus la discuie n actualul cadru reglementativ al dreptului muncii romn, motiv pentru care vor fi tratate separat. Fr a considera epuizat categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerm oportun s ne oprim succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast disciplin. Se include n aceast categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare, regulementele de ordine interioar i alte izovare. Contractele colective munc, reglementate de legea nr. 13/1991 i apoi de legea nr. 130/1996 au devenit cea mai important categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izovare de natur special deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea condiiilor de munc se face aadar pe baz contractual i nu n puterea legii Statutele profesionale i disciplinare au aprut datorit particularitilor care caracterizeaz anumite profesii sau meserii, n situaia n care sunt nece4sare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din aceast categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc. Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la organizarea i disciplina muncii din unitate nu i-au pierdut din importan prin adoptarea reglementrilor privind contractele colective de munc. Calitatea sa de izvor de drept deriv din faptul c este emis n baza prevederilor legale i cuprinde norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este garantat prin msuri de constrngere. Titlul XI al codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 241 art. 246). Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern precum i cu privire la modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de ctre salariat. Obligaia de a ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte.

I.3.2. Principiile dreptului muncii Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorit gradului lor larg de generalitate i datorit aplicabilitii la scar extins. Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental, idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. ndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii lor, perfecionarea lor continu. Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului de munc sunt libere. Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod, insistndu-se att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei ct i asupra ideii c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Aadar principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile constituionale i ale actelor normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa de textul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4). Principiul interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Observm c reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl, codul preciznd expres i excepiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat sau activitate impus de autoritile publice: (a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; (b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite de lege; (c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii; (d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea marginal supunerea la munc forat sau obligatorie. Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis.

Mai mult, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe. Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Apreciem c acest principiu deriv din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea n faa legii fiind reglementat la sfritul sec. al XVIIIlea. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art. 7 este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual. Art. 8 din cod reglementeaz principiul consensualismului n ceea ce privete prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Legea stabilete c pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea n capitolul intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

I.3.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii, n primul rnd, conveniile internaionale ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt integrate sistemului legisativ romn i se aplic n consecin. Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.)8. Cele dou categorii de acte nu au ns aceeai for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autoritilor interne competente (art. 19 pct. 5 din Constituie) nu dobndesc prin efectul acestei examinri for juridic. O atare for pot avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandri. Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia O.I.M., din cel puin dou motive: n primul rnd pentru c anumite convenii i recomandri i au sorgintea n principiile enunate n actul fundamental al OIM i n al doilea rnd pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cel din materia libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat conveniile care se refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei. Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaional al muncii rezoluiile conferinelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaii i nici concluziile i rezoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale. 9 Din cele peste 160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenia pentru drepturile omului i libertilor fundamentale (1960), Carta social european (1961), Codul european de securitate social (1964), Convenia european de securitate social (1964), Convenia european privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele rezoluii i recomandri ale acestui organism, de exemplu: rezoluia 76/32 privind msurile de securitate social n favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecia muncitorilor detaai etc. n ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele fundamentale ale acestei organizaii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale
8

Organizaia Internaional a Muncii a fost nfiinat la 11 aprilie 1919 de ctre fostele state beligerante n primul rzboi mondial. ntre cele dou rzboaie mondiale, OIM ca instituie autonom n cadrul Societii naiunilor, a acionat pentru promovarea zilei de munc de 8 ore, reducerea omajului, crearea sistemului securitii sociale, protecia maternitii, mbuntirea condiiilor de munc a femeilor ia tinerilor. Declaraia de la Philadelphia (1944) adoptat de Conferina internaional a muncii a completat Constituia OIM, stabilind ca obligaie solemn a organizaiei sprijinirea naiunilor lumii pentru elaborarea de programe care s vizeze mbuntirea condiiilor de munc i protejarea depturilor salariailor. n conformitate cu prevederile Constituiei OIM sunt membre ale organizaiei statele care au semnat actul de nfiinare i cele care fceau parte de drept din organizaie la data de 1 noiembrie 1945 i devin membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiia ca cererea de admitere s fie acceptat de 2/3 din delegaii prezeni la Conferina OIM n care cererea de admitere este pus n discuie. n anul 1998 OIM avea 174 de state membre. Structura OIM este urmtoarea: Adunarea general, Conferina Internaional a Muncii, un consiliu executiv (Consiliu de administraie), un secretariat permanent (Biroul internaional al muncii), alte organe de lucru (conferine regionale, comisii i reuniuni de experi). OIM este una dintre cele mai viabile i prestigioase instituii internaionale cu o activitate extrem de bogat. Secretul succesului su const n primul rnd n structura sa tripartit: la lucrrile sale particip, din fiecare ar, doi reprezentani ai guvernului i cte un reprezentant din partea sindicatelor i unul din partea patronilor. 9 Liviu Filip, op. cit., p. 34

fundamentale ale muncitorilor i Tratatul de la Maastricht, precum i unele directive, regulamentele i alte acte ale Comunitii care constituie legislaia secundar. Izvoare ale dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de ONU, n special Declaraia Universal a Drepturilor Omului. Teste de autoevaluare: 1. Definii munca i prezentai obiectul de studiul al disciplinei managementul relaiilor de munc. 2. Care este locul i rolul disciplinei de drept al muncii n sistemul juridic romn? 3. Enunai i explicai principiul interzicerii muncii forate din perspectiva reglementrilor interne i internaionale. 4. Prezentai izvoarele interne ale dreptului muncii i exsplicai importana acestora. 5. Argumentai importana principiilor de reglementare a relaiilor de munc n cadrul unei organizaii.

CAPITOLUL II: FORMAREA PROFESIONAL Obiective urmrite: - nelegerea noiunii de formare profresional i stabilirea reglementrilor legislaive pentru acest domeniu; - delimitarea formrii profesionale continue de formarea profesional iniial; - determinarea principalelor reglementri pentru sistemul de nvmnt din Romnia; - nsuirea principalelor contracte de formare profesional; - dobndirea principalelor noiuni despre obligaiile salariailor benericiari ai contractelor de formare profesional. Cuvinte cheie: - formare profesional, perfecionare profesional, adaptare profesional, ucenic, contract de formare profesional. II.1 Definirea noiunilor Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la noi prin lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementat n codul de la 1972. Formarea profesional este un proces complex care caracterizeaz mai curnd relaiile sociale reglementate de normele legislaiei nvmntului. Avnd n vedere ns c dobndirea unei profesii sau meserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional face i obiectul de studiu al legislaiei muncii. Conceptul de formare profesional are cel puin dou accepiuni. n sens restrns, prin formare profesional se nelege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui post. n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape: formare iniial i formare continu. Formarea iniial semnific dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului. Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional. II.2 Pregtirea profesional Aa cum am artat mai sus, pregtirea profesional sau formarea profesional iniial reprezint procesul prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la nvtur.

Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul legii nr. 1/2011 care prevede c n ara noastr sistemul de nvmnt este orientat pe valori, creativitate, capaciti cognitive, volitive i acionale, cunotine fundamentale i cunotine, precum i abiliti i deprinderi de utilitate direct n profesie i n societate. Conform legii, statul romn asigur cetenilor si drepturi egale de acces la toate nivelurile i formele de nvmnt preuniversitar i superior, fr discriminare, precum i la toate formele de eduzcaie pe tot parcursul vieii. Se are n vedere tratamentul egal al cetenilor romni, dar i al cetenilor ce aparin Spaiului Economic European i Confederaiei elveiene. Sistemul naional de nvmnt preuniversitar cuprinde urmtoarele niveluri: a) educaia timpurie (0-6 ani), format din nivelul anteprecolar (0-3 ani) i nvmntul precolar (3-6 ani), care cuprinde grupa mic, grupa mijlocie i grupa mare; b) nvmntul primar, care cuprinde clasa pregtitoare i clasele I-IV; c) nvmntul secundar, care cuprinde: - nvmntul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX; - nvmntul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu X-XII/XIII, cu urmtoarele filiere: teoretic, vocaional i tehnologic; d) nvmntul profesional, cu durat ntre 6 luni i 2 ani; e) nvmntul teriar non-universitar, care cuprinde nvmntul postliceal. nvmntul liceal, vocaional i tehnologic, nvmntul profesional i nvmntul postliceal se organizeaz pentru specializri i calificri stabilite de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, n conformitate cu Registrul Naional al Calificrilor. nvmntul general obligatoriu este format din nvmntul primar i nvmntul secundar inferior. nvmntul tehnic cuprinde clasele a XII-a i a XIII-a din nvmntul liceal, filiera tehnologic. nvmntul profesional i tehnic este format din: nvmnt profesional,nvmnt tehnic i nvmnt postliceal. Formele de organizare a nvmntului preuniversitar sunt: nvmnt cu frecven i nvmnt cu frecven redus. nvmntul obligatoriu este nvmnt cu frecven. n mod excepional, pentru persoanele care au depit cu mai mult de 3 ani vrsta clasei, nvmntul obligatoriu se poate organiza i n forma de nvmnt cu frecven redus, n conformitate cu prevederile unei metodologii elaborate de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului. Pentru copiii cu cerine educaionale speciale sau nedeplasabili din motive medicale, se poate organiza nvmnt la domiciliu sau pe lng unitile de asisten medical. nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nvmnt universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de profil. n conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii nvmntului universitar la standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim 4 ani. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul de licen primesc titlul de liceniat n profilul sau specializarea respectivnvmntul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii atestate prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz n instituii de nvmnt superior

i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare. Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare al diplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat. Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare, avnd rolul de a extinde competenele n aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil sau specializare. Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la nvmntul postuniversitar pentru cadrele medicale i cu privire la pregtirea profesional a persoanlului didactic. Doctoratul este forma cea mai nalt de organizare a nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare. II.3 Perfecionarea profesional Perfecionarea profesional este att un drept ct i o obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice domeniu de activitate oblig ocupantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea noilor idei i metodologii. De exemplu, un economist absolvent al seciei de contabilitate, angajat de o firm n anul 1990 nu poate ine contabilitatea firmei dup regulile deprinse n anii universitari, ci trebuie s respecte noile reglementri n domeniu i s se perfecioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienilor si doar medicamentele despre care a aflat la coal, ignornd complet progresul din industria farmaceutic, iar exemple pot continua pentru fiecare profesie i meserie n parte. nainte de apariie actualului Cod al muncii, perfecionarea profesional era mai curnd o obligaie dect un drept. Salariaii erau datori s in pasul cu schimbrile, dar angajatorii nu aveau nici o obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n Codul muncii aplicabil astzi a fost inclus titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz dispoziii generale n aceast privin, contractele speciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de munc. Apreciem c titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoas, deoarece formarea profesional, aa cum am artat mai sus, se refer strict la dobndirea cunotinelor necesare pentru a putea ocupa o anumit funcie sau meserie, iar reglementarea inserat n cod se refer la perfecionarea profesional a persoanelor care cau deja statutul de salariai. De altfel, art. 192 prevede expres c formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formarea individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile art. 194 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc. Angajatorii au obligaia de asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii i s suporte cheltuielile ocazionate de participarea salariailor lor la programele de formare profesional, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21 de salariai, b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai. Participarea la activitile de formare profesional poate avea loc la iniiativa salariatului sau la iniiativa angajatorului. n oricare dintre aceste dou situaii, prile contractului individual de munc trebuie s ajung la un acord n ceea ce privete: - modalitatea concret de formare profesional (n ce const, forma acesteia); - durata formrii profesionale; - drepturile i obligaiile prilor legate de aceast formare inclusiv n ceea ce privete drepturile bneti ale salariatului, finanarea i suportarea cheltuielilor generate de formarea profesional; - obligaiile salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile de formare profesional (de a lucra o anumit perioad pentru angajator sau de a restitui sumele cu colarizarea). nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai, dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron. Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei muncii mai vechi, angajatorii au optat pentru ncheierea unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se soluioneze problema timpului lucrat n beneficiul angajaotrului care a finanat cursuri de pregtire profesional. De cele mai multe ori ns clauze inserate n atare contracte au fost abuzive deoarece nclcau principiul libertii muncii stabilit de constituie ori prevedeau deapgubiri exorbitante, total disproporionate fa de valoarea cursurilor sau fa de prejudiciul efectiv suferit de angajator.

Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de inserarea n cod a art. 197, articol modificat prin Legea nr. 40/2011. Astfel, obligaia principal a angajatorului care iniiaz participarea la cursurile i stagiile de formare profesional const n plata tuturor cheltuielilor legate de salarii, taxe, cheltuieli cu transportul, cazarea etc. Corelativ, slariatul beneficiaz de toate drepturile pe care le presupune calitatea sa de angajat (salariu, stagiu de cotizare, vechime n munc). Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceast obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai: - salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator; - salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin; - al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile - n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, - precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza participrii salariailor la cursuri sau stagii de pregtire profesional, din iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul dorete s participe la un curs de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de ctre un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are urmtoarele obligaii:

obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional; - de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare; - formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional. Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, potrivit obiectului su de activitate; b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat, fr indicarea duratei de timp limit pentru un astfel de contract de munc de tip particular. Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic. Teste de autoevaluare: 1. Formarea profesional este un drept sau o obligaie a salariailor? 2. Care este diferena dintre formare profesional i perfecionare profesional din punct de vedere managerial? 3. Argumentai accepiunea dat termenului de formare profesional de legiuitorul romn. 4. Explicai obiectivele formrii profesionale. 5. Prezentai obiectivele perfecionrii profesionale aa cum sunt ele reglementate de Codul muncii romn.

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Obiective urmrite: - definirea noiunii de contract individual de munc i stabilirea particularitilor sale; - determinarea pricipalelor condiii pentru ncheierea valabil a contractului de munc - stabilirea i nsuirea efectelor care decurg din contractul individual de munc; - cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariatului; - dobndirea cunotinelor cu privire la suspendarea contractului individual de munc; - nsuirea principalelor modaliti de ncetare a contractului individual de munc; - cunoaterea contractelor de munc de tip particular reglementate n dreptul romn. Cuvinte cheie: - contract individual de munc, acte necesarepentru ncheiere, drepturi i obligaii, suspendare, demisie, concediere individual, concediere colectiv, munca la domiciliu, munca temporar III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romn O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.10 Astzi, contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 107), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de munc. Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.11 Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc. 12 ntr-o alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii,
10 11

Liviu Filip op. cit., p. 59 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138 12 Liviu Filip op.cit, p. 60

deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului.13 n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole. Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i component fundamental a managementului relaiilor de munc, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute n vedere urmtoarele repere: - reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia; - ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale a Muncii; - nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina judiciar. 14 n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile). Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde subordonarea juridic caracteristic contractului individual de munc cu subordonarea economic. 15 ntr-o alt opinie,16 elementele eseniale ale contractului individual de munc nu sunt munca prestat, salariul pltit i subordonarea juridic a salariatului fa de angajator, ci prile (subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat. III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic.
13

Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19 14 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 15 Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 16 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64

Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii. Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i viceversa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 40/2011, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual. Modificarea adus prin noul cod al muncii este faptul c forma scris a contractului individual de munc devine o condiie ad validitatem i nu una ad probationem, aa cum era interpretat n norma juridic de pn acum.acest fapt este efectul practicii, motivat de faptul c, unii angajatori, nefiind obligai la ncheierea unui contract de munc n form scris, aveau posibilitatea de a se sustrage de plata impozitelor i taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurrilor sociale de stat datorate prin efectul ncheierii acestuia. O astfel de conduit afecta negativ salariatul prin prisma asigurrilor i proteciei sociale. nclcarea obligaiei de ncheiere n form scris a contractului individual de munc de ctre angajator se sancioneaz conform legii, fiind considerat o contravenie (art. 260 alin. 1 lit. E din Codul muncii) sau chiar o infraciune (art. 264 alin. 3 din Codul muncii), dup caz. Se apreciaz c, existena contractului de munc previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar i atitudinea incorect a salariatului n ndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat17. Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc. 18 Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind
17

Decizia Curii Constituionale nr. 383/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011. 18 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72

de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant.19 Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire. 20 Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.). Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare. n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: - patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor; - patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc; - patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin. 21 Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n
19

Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31 20 Luminia undrea op.cit., p. 25 21 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 40

locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce anagajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su. 22 Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti 23. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate. n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat). 24 Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert). 25 n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.

22 23

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 64 tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100. 24 Ibidem, p. 101 25 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit, p. 65

III.3 Condiii de validitate Aa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiiile de validitate ale actelor juridice se mpart n condiii de fond i condiii de form. III.3.1 Condiiile de fond Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic.

A. Capacitatea legal a prilor Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul. Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii. Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic. n conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor. Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categorii de salariai, precum: - ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani;

administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor de noroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani; - gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc.26 n literatura de specialitate27 au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul. Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 i art. 49 al. 1 din Constituia Romniei, privind libertatea muncii. 28 Situaiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel: a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi: - interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alpteaz (art. 125 alin. II Codul muncii); - interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art. 121 i 125 alin. II Codul muncii); - personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de obiectivele organismului privat n cauz (art. 6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997). b) msuri pentru ocrotirea proprietii - nu pot fi ncadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art. 3 alin. I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994); - nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996); c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi: -calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);29

26

Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85 27 Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52 i urmtoarele 28 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66 29 Art. 94 din Legea nr. 161/2003.

-calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003);30 - nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comer (art. 46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997); - nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni; - nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993); - avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul de specialitate (legea nr. 51/1995) - nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc. d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale: - pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu. - n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an. 31 e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale: - capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romn. Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc. Problema care se pune este dac relaiile personale care exist ntre pri nu afecteaz caracteristicile contractului individual de munc, modificnd o parte din efectele sale. n mod excepional, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru ncheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la

30 31

Art. 30 din Legea nr. 215/2001 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68

vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special. 32 B. Consimmntul prilor Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de munc, contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune. n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul. Jurmntul constituie legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia respectiv 33. Normele legale impun depunerea juramntului pentru urmtoarele categorii de salariai: personalul silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc. Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic. C. Obiectul contractului Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale. Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Salariul reprezint preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz.34 Conform art. 159 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Conform art. 164 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Pentru anul 2011 s-a stabilit salariul minim brut pe ar n sum de 670 lei (art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010). Stabilirea salariului are loc dup consultarea sindicatelor i patronatelor. Desigur c salariul de baz minim brut pe ar astfel determinat este stabilit pentru programul de lucru de 8 ore pe zi. In cazul n care programul de lucru este cu timp parial, salariul se calculeaz n funcie de numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
32 33

Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108 Ion Traian tefnescu op. cit., p 113 34 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154

n ceea ce privete dreptul la salariu, trebuiesc respectate urmtoarele principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexrii i compensrii salariului pentru limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul confidenialitii i principiul respectrii salariului minim. 35 Conform prevederilor art. 159 al. (3) din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridic ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul. D. Cauza contractului Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei. 36 Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia contractului individual de munc.

35 36

Luminia undrea op. cit, p. 42 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.

III.3. 2 Condiiile de form Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaii care in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine interesele prilor semnatare. Este ct se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri aflate n opoziie, este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris, evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit. 37 Aa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc iar aceast condiie vizeaz probaiunea i nu validitatea conveniei. 38 Prin modificarea adus de Legena nr. 40/2011, forma scris a contractului individual de munc devine o condiie de validitate, obligatoriu de ndeplinit, altfel, ncheierea, executarea propriu-zis, efectele contractului sunt afectate de nulitate absolut. Art. 8 din Legea nr. 130/1999 stabilete obligaia angajatorului ca n termen de 20 de zile de la data ncheierii contractului individual de munc, s prezinte toate exemplarele contractului pentru a fi nregistrate la Inspectoratul Teritorial de Munc judeean n raza cruia se afl sediul angajatorului. 39 Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaia de a depune la Inspectoratul Teritorial de Munc toate actele care stau la baza ncheierii, modificrii, executrii sau ncetrii contractului de munc n termen de 5 zile de la perfectarea acestora. n practic, se ncheie contractul individual de munc n dou exemplare, la angajatorii regii autonome i instituii publice (deoarece nu au obligaia de a nregistra contractele individuale de munc pe care le ncheie) i n trei exemplare la toi ceilali angajatori.40 Cel de-al treilea exemplar rmne, dup nregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Munc. Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea contractului individual de munc, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaia angajatorului de a pstra o evidena a contractelor individuale de munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a salariailor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia, conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau a altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie personalului de control din Inspectoratul
37

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22 38 Luminia undrea op.cit., p. 25 39 Art. 8 din Legea nr. 130/1999. 40 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 71

Teritorial de Munc (inspectorii de munc) sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. ntocmirea, completarea i pstrarea Registrului general de viden a salariailor trebuie s se realizeze n conformitate cu prevederile H. G. Nr. 247/2003, modificat i completat prin Hotrrea Guvernului nr. 578/2003. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate. n cazul ncetrii activitii angajatorului, registrul general de eviden a salariailor se depune la autoritarea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc Sunt condiii prealabile ncheierii contractului individual de munc actul de repartizare n munc, avizul prealabil, autorizarea. 41 n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de repartizare n munc n urmtoarele situaii 42: - pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj.43 - pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i modificarea OUG nr. 102/1999. Rezult c, de regul n baza principiului libertii muncii, actul administrativ individual de repartizare n munc nu nate pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un contract individual de munc, dar persoanele respective suport totui anumite consecine defavorabile. Ele constau, de regul, n pierderea unor drepturi din domeniul securitii sociale.44 n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat45. Astfel, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea: - persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu armament;46 - personalului de paz proprie 47, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i muniii;48 - personalului operator de jocuri de noroc49;
41 42

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm. Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm. 43 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 44 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120 45 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191 46 Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 251/1993 47 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor 48 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor 49 Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999

personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur50; - directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i personalul diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii pot fi angajai numai cu avizul Ministerului Culturii i Cultelor 51; Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale. Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform. 52 De exemplu, pentru funcia de agent de valori mobiliare este necesar autorizarea Comisiei Naionale pentru Valori Mobiliare 53, pentru cea de inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar este necesar autorizarea Direciei generale a medicinei preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii i Familiei54. III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. De obicei, actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un formular tip pus la dispoziie de biroul personal resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat. De multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument mprumutat din practica occidental de dreptul muncii i care are aceeai nsemntate cu cererea de angajare. Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete s se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Dat fiind importana primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acorde maxim atenie modului n care i ntocmete
50

Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional 51 Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001 52 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192 53 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAionale a Valorilor Mobiliare. 54 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sntii nr. 1956/1995

cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pentru a trece n etapa a doua n vederea angajrii i anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei funcii conduce la nulitatea contractului individual de munc. 55 Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitile din sectorul bugetar; totui, n anumite cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru unitile cu capital privat. 56 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilitii), nu pot ndeplini funcia de contabil-ef ori cea de director economic dect absolvenii de studii superioare de profil economic. Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, carer atest un nivel profesional care s justifice un salariu mrit. De exemplu, atestate de cunoatere a limbilor strine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesional, cunotine de operare PC, alte abiliti speciale. Practica arat ns c angajatorii se feresc de persoane prea calificate, fa de exigenele postului respectiv. Aceste precauii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra n negocieri anevoioase asupra nivelului de salarizare. Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai n baza prezentrii unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n urmtoarele situaii: a. la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii; b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate;
55

Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti 56 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., 77

c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului individual de munc. Dac ns mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rmne valabil ncheiat. Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n domeniul sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie s solicite la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele internaionale de protecie a femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor. Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Acest document este introdus n procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului individual de munc.57 Reglementrile Codului muncii din Romnia sunt astzi mai favorabile salariailor dect cele din directiva de mai sus, cel puin cu privire la urmtoarele aspecte: - directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor individuale de munc pe durat determinat; - conform directive, obligaia de informare se poate realiza pn la cel mult dou luni dup nceperea prestrii muncii de ctre salairat, nu neaprat anterior aa cum prevede expres Codul muncii romn. Informarea se adreseaz persoanei selectate n vederea angajrii ori, dup caz, salariatului, i va cuprinde cel puin urmtoarele elemente: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;
57

Nicolae Voiculescu op.cit., p.31

c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau a altor acte normative i atribuiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob, dup caz. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului, se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc sau al actului adiional, dup caz. Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus n timpul contractului individual de munc presupune o nou informare a salariatului cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n care aceast modificare este posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munc. Perioada de prob (termen de ncercare) ofer angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de munc n orice moment fr preaviz sau acordarea de indemniti, fiind de neles c decizia este adus la cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac termenul de ncercare expir fr ca nici una din pri s-i fi exprimat intenia de a denuna contractul, regulile generale privind ncetarea contractului individual de munc devin aplicabile. 58 De la aceast regul exist i o excepie, n ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu ntr-o alt munc. 59 Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de ncercare i perioada de prob, ca regul, constituie o clauz de denunare a contractului individual de munc, n temeiul creia unitatea, beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe post a celui ncadrat, s denune unilateral contractul individual de munc nuntrul termenului prevzut de lege.60 Art. 17 cu privire la informare salariatului cuprinde i alin. 6 conform cruia, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform prorpiei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin. 7. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate (art. 17 alin. 7 din Codul muncii). Apreciem c un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat n vederea ncadrrii n munc, pe un alt salariat, ca i pe angajator. Totui, din ntreaga economie a reglementrii raporturilor de munc (prin Codul muncii) rezult c persoana
58 59

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 135 60 Constantin Bratu Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557

selectat/salariatul nu ar putea fi asistat/asistat de persoanele cu funcii de conducere din unitate i nici de consilierul juridic, datrit contrarietii intereselor prilor unui raport juridic de munc. n literatura de specialitate s-a apreciat c sindicatul din unitate i organizaiile sindicale superioare ar putea asista persoana selectat sau pe salariat. La rndul su, angajatorul ar putea fi asistat de federaia sau de confederaia patronal din care face parte. Cel selectat/salariatul, ca i angajatorul care nu are ncadrat consilier juridic poate fi asistat de un avocat sau de un alt expert. 61 n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-l informa att asupra datelor de mai sus dar i cu privire la: a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale precum i modalitile de plat; c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate; d. condiiile de clim; e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Informaiile prevzute la lit. a, b i c trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Codul muncii prevede n art. 19 sanciunile legale aplicabile dac angajatorul nu i ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de munc, la angajare se solicit nota de lichidare de la precedenta ncadrare n munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, n momentul n care acesta prsete firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de concediul de odihn efectuate n anul calendaristic n curs, numrul de zile de concediu medical, sanciunile luate mpotriva salariatului (dac este cazul) datorii fa de firm i modul de plat a acestora, eventuale reineri din salariu etc.. Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la precedentul loc de munc, prin care angajatorul prezent ia cunotin despre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform art. 29 al. (4) din Codul muncii, angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata anagajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz. Actul normativ ce reglementa regimul crilor de munc (decretul nr. 92/1976) a fost abrogat prin Legea nr. 53/2003, iar dovada vechimii n munc se face prin aplicarea textului8 art. 34 din Codul muncii modificat, aa cum a fost adoptat prin Hotrrea Guvernului nr. 500/201162. Angajatorul are obligaia s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consider permisul de
61 62

Ion Traian tefnescu op. cit., p. 21 Publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011.

munc pentru cetenii strini care doresc s ncheie un contract individual de munc cu un angajator romn o condiie special de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului. 63 Conform prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 179/2000 i Legii 203/1999, obinerea permisului de munc d dreptul titularului s fie ncadrat pe baza unui contract individual de munc sau n alt mod prevzut de lege la o persoan fizic sau juridic din Romnia, ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. Permisul de munc poate fi eliberat pentru o perioad de 6 luni (cu posibilitatea prelungirii) de ctre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale la cerere i dup plata unei taxe legale de 200 USD, strinilor care ndeplinesc condiiile pentru ncadrarea n munc i care au aplicat pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare n munc. ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie special pentru ncheierea contractului individual de munc lipsa antecedentelor penale, 64 se poate solicita salariatului n vederea perfectrii contractului un certificat de cazier judiciar. Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii eligibile, actul numirii sau, dup caz, actul alegerii constituie acte condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, izvor al raportului juridic de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcie sau nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc alegerile) atrage dup sine ncetarea contractului de munc pentru c au ncetat s-i mai produc efectele actele condiie care au constituit anterior temeiuri pentru ncheierea contractului individual de munc.65 Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative impun ca act necesar n vederea ncadrrii completarea declaraiei de avere. Declararea verii este un act personal, irevocabil, i confidenial. La ncheierea mandatului sau la ncetarea activitii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i controlul averii) depun o nou declaraie de avere. 66 Persoana a crei avere este declarat n tot sau n parte ca nejustificat printr-o hotrre judectoreasc irevocabil va fi destituit sau revocat, dup caz, din funcia pe care o deine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru n mod expres, n literatura de specialitate s-a precizat c tot aceast soluie se aplic i pentru situaiile n care persoana obligaia s i declare averera refuz acest lucru.67 Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-arm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de garanii, avize, autorizri etc. III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc

63 64

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29 Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 155 65 Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42 66 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 67 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 136

ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de voin a prilor, att n sensul libertii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul). 68 Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris constatator al contractului individual de munc uureaz probaiunea elementelor acestui contract. Importana lui i interesul prilor de a cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca ntotdeauna contractul individual de munc s se ncheie n form scris, chiar dac validitatea i existena acestuia nu depind de forma material a nscrisului constatator. nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra crora au czut de acord. III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 alin. (3) din Codul muncii i se refer la: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romniasau a altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e. criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f. riscurile specifice postului; g. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n. durata perioadei de prob. n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate informaiile prevzute la art. 17 al 2, inclusiv informaii referitoare la:
68

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 19

a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate; d. condiiile de clim; e. reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar; f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Lit. a, b i c de mai sus se constituie n elemente obligatorii ale contractului individual de munc pentru salariatul care umrez s i desfoare activitatea n strintate. Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate. Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng clauze obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la apariia noului cod. n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru ncheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului prilor. De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea clauz este nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete abuziv dreptul constituional de a munci. Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale

contractului individual de munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate. Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la formarea profesional. Clauza cu privire la formarea profesional cuprinde prevederile exprese asupra crora prile au convenit i care au fost detaliate n Capitolul II al acestui suport de curs, la care facem trimitere. n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren (art. 21-24) l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su n schimbul unei indemnizaii lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract individual de munc cu clauz de neconcuren se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual demunc. n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia de neconcuren se calculeaz ca medie a salariilor pltite pe toat durata contractului. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate denuna unilateral clauza de neconcuren i fr preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia negociat. Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial pentru angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar potrivit legii. Reglementarea clauzei de neconcuren a suferit modificri serioase, n primul rnd prin producerea efectelor acestei clauze dup ncetarea contractului, fa de reglementarea anterioar cnd aceast clauz producea efecte n timpul derulrii contractului de munc. Pe perioada contractului individual de munc salariatul nu poate realiza nici n folosul propriu nici n folosul unui ter prin aplicarea efectelor clauzei de fidelitate, aa nct modificarea reglementrii clauzei de neconcuren se justific prin oferirea unui instrument juridic care s protejeze ntr-o anumit msur activitatea patronului i dup ce un salariat valoros prsete firma. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc respectiv, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac, n cuprinsul contractului individual de munc, la ncheierea lui sau, ulterior, prin act adiional integrat juridic aceluiai contract sunt prevzute n mod concret: - activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, care pot fi aceleai sau n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract; - terii, firete n principal comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii; - aria geografic unde salariatul, de fapt n timpul producerii efectelor clauzei fostul salariat, poate fi n competiie real cu angajatorul cerin legal util, inexistent n reglementarea iniial; - indemnizaia de neconcuren lunar. 69 Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntrun loc stabil de munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc. Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur, cuantumul acestora trebuind a fi specificat n contractul individual de munc (art. 25 alin. (2)). ntruct legea se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz, nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o clauz de mobilitate i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare, salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani sau natur. Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional. 70 Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contravine prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri.
69

Ion Traian tefnescu Modificrile Codului muncii comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 30 70 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane constituie infraciune i se pedepsete n consecin.

n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare expres a acestei clauze, includerea ei n contractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste.71 Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni: - religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist); - morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unui mod de via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn); - politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni politice); - de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate asimila cu o cauz contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului respectiv.72 Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu poate absenta, ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul.c, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare. Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n contradicie cu propriile sale norme morale. 73 Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc, angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea n contractul individual de munc a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie special. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe (modificati completat prin Legea nr. 285/2004 i Legea nr. 329/2006), drepturile patrimoniale nscute pentru operele create n timpul unui contract de munc aparin, ca regul, autorului lor. Dac exist o clauz contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor ctre o alt persoan. 74 n situaia contractului individual de munc angajatorul achit salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de ctre angajaii si. Prin urmare, ceea ce creeaz salariaii aparine angajatorului, afar de cazul n care salariatul este beneficiarul unei clauze

71 72

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 164 Ion Traian tefnescu op. cit. p. 153 73 Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25 74 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89

cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoate intregral sau parial paternitatea asupra operei sale de creatie. i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne, angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar. n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de obiectiv etc. III.6 Efectele contractului individual de munc Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i obligaiile prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a contractului individual de munc. Legea nr. 40/2011 trateaz aceste aspecte n capitolul II al titlului II, intitulat Executarea contractului individual de munc. nc din primul articol al capitolului pe care l dezbatem, legiuitorul reafirm faptul c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat fr a ine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. n aprecierea fiecrui drept sau obligaii trebuie pornit de la faptul c orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i viceversa. Aceast ngemnare este prezent i n privina celei mai evidente obligaii a angajatorului (plata salariului) fa de dreptul angajatului de a ncasa o indemnizaie lunar pentru munca prestat. III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual;

l) dreptul de a participa la aciuni colective. Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i de alte drepturi reglementate de contractele individuale de munc, contractele colective de munc, regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii. De exemplu, n temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia de tichete de mas. Acestea reprezint o alocaie individual de mas, suportat individual de ctre angajator. 75 Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, a bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de angajatori, n limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariai sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau n calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determin n raport cu venitul salarial. Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori i salariai (reprezentani prin sindicate sau de ctre persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n ultima decad a fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate, putnd fi utilizate numai pentru achiziionarea de produse alimentare. 76 Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate, aplicabil; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
75 76

Constantin Bratu op.cit., p. 586 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 133

e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Priodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Art. 40 al. 2 lit.d reglementeaz obligaia angajatorului de a comunica periodic salariatului situaia economic i financiar a unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaz obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta social europeana revizuit adoptat la Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999: dreptul salariailor s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale.77 Pe lng drepturile i obligaiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, ntocmai cum am precizat pentru situaia salariatului, pentru angajator contractul individual de munc produce o serie de efecte lrgite, n baza normelor cuprinse n contractul individual de munc, contracte colective de munc, regulamente de ordine interioar sau n alte acte normative dect Codul muncii.

77

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

III.7 Modificarea contractului individual de munc n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de cod. Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i detaarea se bazeaz pe consimmntul salariatului fa de aceast modificare a contractului individual de munc, deoarece se presupune c, n momentul ncherii contractului, salariatul cunoate toate normele legale ce guverneaz acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare i detaare). Aa cum precizeaz art. 43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaie este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii). Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii (angajatorului)78. Astfel: - n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes local i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgrii i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc; - pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice; - pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare i detaare, n raport cu inflaia. n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare au se stabilesc prin negociere colectiv sau individual, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi
78

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115

se scad din venitul brut n vederea calculrii profitului impozabil (sunt deductibile) numai n limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al ministrului finanelor. Conform art. 45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n subordinea angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Conform art. 47 al. (2) din Codul muncii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.79 Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. III.8 Suspendarea contractului individual de munc Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc.80 n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.

79 80

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 169

n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne. Dac ns suspendarea contractului individual de munc are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de munc, neles ca act juridic bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz: - salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc); - o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.); - despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970). 81 n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. Contractul individual de munc se suspend de drept (art. 50) n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; 82 f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major abrogat prin OUG nr. 65/2005 h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Conform art. 51 din cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absene nemotivate.
81 82

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113 Art. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

Contractul individual de unc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Art. 52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, i anume: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. e) pe durata detarii. n cazurile prevzute la lietrele a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i I se va plti, n temeiul rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Art. 54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc, salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea contractului individual de munc. III.9 ncetarea contractului individual de munc Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia. Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege.83 Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga
83

Luminia undrea op.cit., p. 33

angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in integrum.84 Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate separat n cele ce urmeaz. Abandonnd pentru moment ordinea n care legiuitorul a abordat aceste aspecte n Codul muncii, ne vom referi mai nti la cteva reglementri particulare ale noiunii de nulitate n materia contractului individual de munc. III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele privitoare la aceast instituie s se grupeze ntr-un singur loc, eliminndu-se alte referiri proliferate pe parcurs.85 Codul Muncii n vigoare a abordat particularitile nulitii contractului individual de munc ntr-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat ncetarea contractului individual de munc) ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel, constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca prile s fie obligate s i restituie ceea ce i-au prestat n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui s returneze salariul ncasat dar angajatorul ar rmne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat i munca prestat nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat.
84 85

Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81 erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. innd seama de specificul ncetrii contractului individual de munc, de regul prin act unilateral de voin al uneia din pri, s-a opinat n sensul abordrii urmtoarelor soluii: - reglementarea soluiei radicale potrivit creia angajatorii sau salariaii ca excepie de la dreptul comun ar putea s constate unilateral nulitarea contractului de munc sau - reglementarea unei soluii intermediare potrivit creia nulitatea s se poat constata de ctre pri, prin acordul lor de voin. n consecin s-ar apela la instana de judecat pentru constatarea nulitii numai n situaia dezacordului dintre pri cu privire la aceast problem.86 Cea de-a doua soluie sugerat n literatura de specialitate a fost adoptat drept formulare de reglementare n Codul muncii pentru instituia nulitii. Astfel, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac prile nu ajung la nici o nelegere, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc Art. 56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de munc are loc n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;

86

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a contractului de munc se aplica, prin analogie, art. 75 i n mod corespunztor art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urmare, efectul ncetrii de drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o decizie prin care s notifice salariatului ncetarea de drept a contractului individual de munc. n ali termeni, n afar de situaiile prevzute de art. a i b (cnd continuarea contractului individual de munc este imposibil), chiar dac au aprut, n fapt, celelate situaii de ncetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicrii actului intern al angajatorului salariatului su, ori de la data acordului intervenit ntre pri.87 III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

ntruct Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul consensualismului n relaiile de munc, este de la sine neles c, atunci cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele contractului individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun. Prin acordul prilor poate nceta orice contract individual de munc, indiferent de durata de timp pentru care a fost ncheiat. Sigur c, de regul, un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz prin mplinirea acestui termen ns asta nu nseamn c el nu poate nceta nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat. Mutuus dissensus prile pot pune capt oricrui raport juridic de munc.88 Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al prilor (de preferat, evident ad probationem, ntr-o form scris), acest acord trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia civil pentru valabilitatea oricrui act juridic i anume: - consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al prilor care au ncheiat contractul; - s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a fost dat cu intenia fireasc de a nceta contractul de munc; - consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen. 89

87

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35 88 Marioara ichindeal op.cit., p. 29 89 Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18

III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se numete concediere. La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea intempestiv a contractului, situaia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziii constituind garanii ale dreptului la munc. 90 Codul muncii romn interzice concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de munc, art. 60 din cod interzice concedierea salariailor n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata spentru caruspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Concedierea poate fi dispus n oricare din situaiile de mai sus, dac este vorba despre reorganizarea judiciar, dizolvarea sau falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune i pruden un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorit acestor consecine dramatice i de durat, desfacerea contractului individual de munc pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n
90

Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

amnunt de Codul muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la nulitatea dispoziiei de concediere. Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive imputabile salariatului sunt prezentate n art. 61 din Codul muncii dup cum urmeaz: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; Analiza textului ne relev faptul c cea mai grav desfacere a contractului individual de munc este redat de art. 61 lit. a i vizeaz desfacerea contractului pentru indisciplin. ntr-o atare ipotez contractul individual de munc poate fi desfcut: - fie dac salariatul svrete o singur abatere de la disciplina muncii, dar aceast abatere este grav; gravitatea abaterii se va aprecia n fiecare caz funcie de particularitile muncii i aptitudinile personale ale salariatului - fie dac salariatul a svri abateri mai puin grave dar repetate de la disciplina muncii; practica judiciar a evideniat c o abatere chiar minor (de tipul ntrzierii la serviciu) dar repetat de cel puin 3 ori, justific desfacerea contractului individual de munc pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii. Precizm c aceast reglementare nu este nou. n Codul muncii adoptat n 1972 i n vigoare pn la 1 martie 2003 desfacerea disciplinar a contractului de munc era reglementat n acelai condiii ca n prezent de dispoziiile art. 130 lit. i. Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre lege (ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor). n consecin, pentru a se stabili dac o anumit fapt constituie abatere disciplinar, spre a se putea pune problema rspunderii disciplinare, este necesar s se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existena vinoviei, legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor. 91 O dat stabilit ns natura juridic a faptei, respectiv caracterul su de abatere disciplinar n sensul pe care legislaia muncii l atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitrii abaterilor grave de cele mai puin grave. Codul muncii precizeaz n art. 250 criteriile dup care o abatere grav poate fi apreciat de o aa gravitate nct s atrag msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea contractului individual de munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare;
91

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 7

d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce urmeaz a fi apreciat de organul sancionator. 92 Gravitatea abaterii respective va determina organul sancionator s opteze pentru o sanciune disciplinar93 mpotriva salariatului vinovat sau, dac abaterea este grav, pentru desfacerea contractului individual de munc. b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; Observm c literele b, c i d ale art. 61 nu reprezint o ameninare la fel de serioas ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are n vedere desfacerea contractului individual de munc al salariatului arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile. Aceast msur servete unor raiuni de politic a personalului unitii angajatoare, pentru c angajatorul nu poate fi silit s blocheze un loc de munc n ateptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este n arest preventiv. n acelai timp, arestul preventiv nu nseamn c persoana cercetat este n mod sigur vinovat de svrirea unei fapte penale i, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dac nu este urmat de o hotrre de condamnare penal nu va avea repercursiuni pe termen lung asupra situaiei persoanei arestate. c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; Situaia reglementat de art. 61 lit. c din Codul muncii are n vedere concedierea din motive imputabile salariatului. Se are n vedere situaia salariaii a cror aptitudine fizic sau stare de sntate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns api la momentul angajrii. Motivele acestei schimbri de situaie nu au relevan pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecine asupra reputaiei salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum se ntmpl n situaia concedierii pentru indisciplin (art. 61 lit.a, discutat mai sus). d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
92 93

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 259 Art. 264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 510%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. (2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta.

ncetarea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional are loc cu respectarea urmtoarelor condiii94: - este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul executrii contractului: salariatul nu face fa obligaiilor sale de serviciu (chiar dac a ocupat postul prin concurs); - salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi culpabil). Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa anagajatorului vizeaz latura profesionist propriu-zis i nu svrirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabil a contractului de munc. Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil desfacerea contractului individual de munc pentru necorespundere profesional, ca de pild: - scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie); - provocarea de rebuturi n mod repetat; - nereuita la examenul a crui promovare este o condiie pentru meninerea n funcie, etc.95 Sub imperiul legislaiei actuale, s-a cristalizat n practic i n literatura de specialitate ideea c necorespunderea n munc trebuie neleas sub aspect profesional, ea neputnd fi calificat ca o abatere disciplinar pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de munc pe acest temei. Ceea ce este esenial n calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinar sau ca motiv de desfacere a contractului individual de munc pentru necorespundere profesional nu este att gravitatea abaterii ct, mai ales, vinovia, culpa salariatului.96 e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Aceast situaie de concediere pentru motive care in de persoana salariatului a fost introdus n Codul muncii prin modificrile aduse de OUG nr. 65/2005 i vizeaz situaia salariailor care, dei ndeplinesc n mod cumulativ toate condiiile pentru pensionarea pentru limit de vrst nu solicit acest lucru. Angajatorul are dreptul s dispun cocedierea lor, iar formalitile de pensionare se vor ndeplini de fiecare fost salariat aflat n aceast situaie, o dat cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a ncetrii contractului individual de munc.

94 95

Idem, p. 125 Luminia undrea op.cit., p. 35 96 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 226

III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabilete n amnunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de munc s fie legal. n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. Din punct de vedere al procedurii i formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziii de form atrage dup sine anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc, chiar dac msura este ntemeiat. 97 Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Dac are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesional, atunci msura poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia avut a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Dac angajatorul nu dispune de astfel de locuri de munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i n cazul n care Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc nu poate furniza un loc de munc adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este ameninat cu desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofere posibilitatea salvrii raportului juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munc, corespunztoare pregtirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de
97

Luminia undrea op.cit, p. 39

repartizare n munc n vederea plasrii ntr-o munc potrivit cu capacitatea sa, i numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispun desfacerea contractului de munc. 98 Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizic sau psihic de a mai ocupa postul pentru care a fost ncadrat ( art. 61 lit. c) beneficiaz de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. n cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul poate dispune concedierea numai cu respectarea dispoziiilor art. 263 268 (rspunderea disciplinar). Dac legislaia muncii prevede c nu este obligatorie forma scris pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc, ne putem atepta ca nici ncheierea acestui contract s nu se fac n mod obligatoriu prin redactarea unui document n acest sens. Prin derogare de la principiul simetriei de form consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a contractului de munc se emite n form scris ad validitatem, de ctre organele competente s ncheie contractul de munc.99 Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este cel mai des ntlnit pe piaa forei de munc din Romnia, fiind caracteristic tuturor economiilor aflate n proces de transformare i reglare a mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii economice i reforma cu care se confrunt angajatorii afecteaz direct i factorul uman, poate cel mai important factor de producie. Impactul dezvoltrii tehonologice, globalizarea pieelor de consum i de desfacere a condus la o cretere semnificativ a dispozibilizrilor pentru motive neimputabile salariailor. Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede n al. I concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii Al. II precizeaz c desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1). Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului trebuiesc ndeplinite n mod cumulativ, mai multe condiii, dup cum urmeaz: - desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a: dificultilor economice; transformrilor tehnologice; reorganizrii activitii; - desfiinarea locului de munc s fie efectiv; - desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas. Nendeplinirea oricrei condiii de mai sus conduce la anularea dispoziiei de concediere. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.
98 99

Marioara ichindeal op.cit., p. 43 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc, - op.cit., p. 277

Concedierea colectiv Pentru legislaia romn, termenul de concediere colectiv a fost introdus ntr-un act normativ abia prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9 din 1997, dei realitile sociale au impus n vocabularul fiecruia dintre noi aceast noiune mult mai nainte. n domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaiei statelor membre referitoare la concedierile colective este transpus n legislaia romn, n prevederile sale eseniale, prin OUG nr. 98/1999 aprobat prin Legea nr. 312/2001 care nlocuiete legislaia anterioar n domeniu i ofer un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru aplicarea msurilor de protecie social a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate i de modul de organizare a activitii. Ca urmare a acestei modificri, compensaiile bneti pentru persoanele disponibilizate prin concedieri colective se suport din fondurile proprii ale angajatorilor.100 Actualul Cod al muncii reglementeaz aceast problem n Titlul II (Contractul individual de munc), Seciunea a 5-a (Concedierea colectiv). Reglementarea expres a concedierii colective i propune protecia salariailor a cror contracte individuale de munc se desfac ca urmare a aplic rii unor programe de restructurare, privatizare i lichidare.101 Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute la art. 65 alin. (1), a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Observm c aprecierea unor disponibilizri ca fiind concedieri colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportnd numrul celor concediai n interval de o lun la numrul total al salariailor. Se mai impune nc o observaie din lecturarea art. 68 i anume c nu exist concediere colectiv pentru angajatorii care au sub 20 de salariai. Este vorba de acelai prag numeric ca i n ipoteza obligaiei impus angajatorilor de a negocia un contract colectiv de munc 102. Prima definiie dat de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999) a stabilit concedierea colectiv n ipoteza concedierii a cel puin 10 salariai pentru angajatorii ce au ntre 20 i 100 de salariai. Definiia dat de cod a redus acest prag pn la numrul de 5 salariai, n varianta iniial, iar modificrile aduse de OUG nr. 65/2005 codului muncii au ridicat din nou pragul disponibilizrilor cu caracter colectiv la 10 salariai n interval de o lun, pentru angajatorii care au ntre 20 i 100 de salariai.
100

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26 101 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit., p. 276 102 vezi n acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificat prin Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de munc

Calificarea concedierilor fcute drept individuale sau colective are o importan covritoare sub aspectul obligaiilor care i revin angajatorului. n ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat s respecte o procedur legal special, precizat n detaliu de art. 69-72 din cod. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversie profesional a salariailor concediai b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora; Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntrun termen de 15 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile de la primirea acestora. n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricreia dintre pri, Inspectoratul Teritorial de Munc poate dispune la solicitarea oricreia dintre pri amnarea cu maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de concediere. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au

ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. Dac salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului; Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru a ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d), concediai colectiv sau individual ( art. 65 i 66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie de la aceste prevederi persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar i n cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de munc printr-o singur decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anex, un tabel cu numele salariailor concediai. Pentru fiecare persoan trebuie s se emit o dispoziie scris a unitii, cu artarea motivelor, a prevederilor legale pe care se ntemeiaz, a termenelor precum i a organelor la care msura luat poate fi atacat de fostul salariat.103 Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea romneasc a contractului individual de munc. Precedentul Cod al muncii coninea reglementri n acest sens. Noutatea const n faptul c durata preavizului poate fi negociat astzi, legea instituind doar un prag minim de 15 zile dar prile au posibilitatea s convin asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii prilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnat, dup caz, n contractul individual sau colectiv de munc. c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aa cum sunt precizate n proiectul de negociere colectiv; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant. Demisia Conform art. 81 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de munc rmne fr efect. Raiunea avut n vedere de legiuitor la reglementarea denunrii contractului de munc const n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc, att timp ct interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc.104
103 104

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 123 Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 279

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de munc ncheiat. Nu putem admite ideea c dac ne aflm n prezena unui contract individual de munc pe durat determinat, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regul ar nclca flagrant principiul libertii muncii, reglementat expres att n Constituie (art. 38 al. 1) ct i de prevederile art. 3 din Codul muncii. Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia unanim n doctrin precum c exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justific plata de despgubiri fa de angajator. Este vorba despre situaia contractelor individuale de munc pe durat determinat prin care salariatul s-a angajat s presteze o anumit activitate un interval de timp bine precizat. Dac denunarea unilateral a contractului individual de munc nu avea la baz motive temeinice, atunci salariatul era rspunztor pentru orice pagub material cauzat unitii.105 n conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprob. Dac angajatorul este de acord ca salariatul s prseasc unitatea atunci contractul individual de munc nceteaz prin acordul prilor (art. 55 lit. b) i nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adic prin demisie). Sunt total excluse despgubirile, chiar dac demisia este intempestiv. Dreptul la demisie nu poate fi negociat i nici limitat prin alt mijloace dect prin termenul de preaviz negociat de pri. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertii de a munci consacrat de legislaia internaional dar i de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Ca i n ipoteza concedierii salariailor, i n situaia demisiei, pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. n situaia n care o persoan a luat iniiativa ncetrii unilaterale a contractului individual de munc dar, n acelai timp, nu respect perioada de preaviz, unitatea poate si desfac disciplinar contractul de munc pentru absene nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secia civil, decizia nr. 393/15 februarie 1989). 106 Avnd n vedere natura juridic a actului de detaare, n literatura de specialitate sau exprimat o serie de opinii vis--vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de ctre salariatul detaat. Astfel, ntruct contractul individual de munc al salariatului detaat este suspendat fa de unitatea de la care este detaat i se ncheie un nou contract de

105 106

Marioara ichindeal op.cit., p.34 Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001, p. 50

munc cu patronul la care este detaat, cererea de demisie i anunarea preavizului trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.107 Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. n literatura de specialitate s-a precizat expres c retragerea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord.108 Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att timp ct demisia nsi nu a ajuns la cunotina angajatorului.

107 108

Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 215 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 121

III.10 Contracte individuale de munc de tip particular Actualul Cod al muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc i o serie de contracte particulare n baza crora se presteaz munc n schimbul unei remuneraii numit salariu. Aceste contracte particulare urmresc restrngerea sferei de utilizare a conveniilor civile de prestri servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal. Pe lng contractul individual de munc, Codul muncii romn mai reglementeaz contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent de munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu. III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat Prin excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului su de valabilitate i de cel mult dou ori consecutiv. Aceast prevedere urmrete eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioad determinat pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie ocupat vreodat de un salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat. Scopul urmrit de aceti angajatori este finalizarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen, fr nici o alt formalitate. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Forma scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise se prezum c respectivul contract individual de munc a fost ncheiat pe durat nedeterminat. 109 ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, n interiorul termenului de 24 luni. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. Prin urmare, contractul individual de munc se ncheie, ca regul general, pe durat nedeterminat. Situaiile n care legea permite ncheierea unui contract individual demunc pe durat determinat sunt prevzute expres i limitativ de art. 83 din Codul muncii i sunt urmtoarele: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;

109

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22

d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile pentru pensionarea pentru limit de vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Totodat, simpla meniune din contract c a fost ncheiat pe durat determinat, nu produce efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin natura ei munca are caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat determinat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul. 110 Codul muncii stabilete c, la expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, afar de urmtoarele situaii: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art. 81 lit. e); d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat.

110

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21

III.10.2 Munca prin agent de munc temporar Anterior adoptrii Codului Muncii, n literatura de specialitate s-a conturat ideea c reglementri privind suplimentarea msurilor de ncurajare a proteciei n domeniile sntii i securitii la locul de munc al lucrtorilor ncadrai pe durat determinat sau temporar, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie s fie transpuse n legislaia romn. S-a opinat c noul Cod al Muncii va trebui s reglementeze ceea ce n mod generic n literatura de specialitate modern este definit ca misiune de munca temporar, ca fiind perioada n care serviciile unei persoane sunt puse la dispoziia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziie, ncheiat ntre un agent de munc temporar i utilizator. 111 Codul Muncii n vigoare a corectat i aceast lacun i, fa de opiniile semnalate n literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfurarea muncii prin intermendiului agenilor de munc temporar. Codul muncii cuprinde definiii pentru termenii folosii n situaia muncii prin intermediul agentului de munc temporar n art. 88. Astfel, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar urmeaz s fie stabilite prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugaate la durata iniial a misiunii s nu depeasc 36 de luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la contract.

111

Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28

Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris. Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de munc, ci un contract de natur comercial, un contract de prestri servicii prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui obiectiv. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: - durata misiunii; - caracteristicile specifice postului, n special calificarea profesional a celui care urmeaz s fie ncadrat pe acel post; - locul executrii, adic locul muncii unde salariatul temporar i va exercita activitatea, care poate fi la sediul principal al utilizatorului, la unul secundar, la un alt punct de lucru etc.; - programul de lucru al salariatului trebuie nscris n contract (program normal, fracionat, n tur, individualizat etc.). Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor cuprinse n mod obinuit n contractul individual de munc, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Pe parcursul misiunii, utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de

ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial Din experiena rilor cu economie de pia consolidat, rezult c contractul de munc cu timp parial se utilizeaz, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului omajului, iar pe de alt parte, pentru a rspunde unor cerine specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului. Denumit n mod uzual part-time, reglementarea comunitar a acestui tip de contract este dat de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fraciune de norm, ncheiat ntre Uniunea Angajatorilor i Industriailor din Europa, Confederaia European a Sindicatelor, Centru European al ntreprinderilor cu Participaie Public. 112 Conform prevederilor art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norm ntreag. Norma de lucru zilnic a unui salariat cu norm ntreag este de 8 ore, cea sptmnal este de 40 de ore, iar cea lunar de 170 de ore. Pe cale de consecin, salariatul angajat cu un contract de munc cu timp parial va efectua mai puin dect cele 40 de ore sptmnale sau a celor 170 de ore lunare. Nu este fixat nicio limit minim de timp, dar rmne la latitudinea prilor de a stabili fraciunea de norm pentru care vor ncheia contractul (1, 2, 4 sau 6 ore pe zi sau ca medie lunar). Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris i poate fi ncheita pe perioad determinat sau nedeterminat. Codul muncii n vigoare definete norma de munc n art. 129113 ca fiind un instrument de msurare a muncii ce exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre un salariat cu o calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperile impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.

112

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de andamblu i observaii critice asupra noului cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51 113 Precedentul Cod al muncii definea norma de munc n art. 92

n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile.

III.10.4 Munca la domiciliu Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare a contractului individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reedina) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecvent n ultimele decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit utilizrii tot mai rspndite a informaticii aplicate n procesul muncii. 114 Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute ca obligatorii pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. Teste de autoevaluare : 1. Definii contractul individual de munc i prezentai caracterele sale juridice. 2. Explicai condiiile de fond i de form la ncheierea unui contract individual de munc. 3. Enumerai actele necesare n vederea ncheierii unui contract individual de munc i argumentai importana acestora. 4. Prezentai clauzele obligatorii n contractul individual de munc.
114

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 87

5. Argumentai importana i utilitatea clauzelor facultative ale contractului individual de munc. 6. Analizai drepturile i obligaiile corelative ale salariailor i angajatorilor aa cum sunt reglementate de Codul muncii. 7. Prezentai suspendarea contractului individual de munc. 8. Demisia : noiune, reglementare i efecte. 9. Concedierea colectiv : noiune i procedur. 10. Prezentai tipurile de contracte de munc de tip particular n dreptul romn.