Criterii in masurarea psihologica

(5/10)

Dragos Iliescu, PhD D&D/Testcentral & Departamentul Psihologie, FCRP-SNSPA Bucuresti

Copyright D&D/Testcentral, 2010 1

Vom discuta despre:

Criteriul global: Performanta in munca Criterii organizationale in masurare Fluctuatie de personal Satisfactia muncii Organizational citizenship behavior Organizational values (matching) Criterii comportamentale specifice: diverse (intarzieri, furt etc.)

Copyright D&D/Testcentral, 2010 2

Masurarea performantei in munca

Validarea sistemului de selectie;

Dezvoltarea angajailor (chart-uri de performan high performance areas, low performance areas);
Motivare i Creterea Satisfaciei angajailor (realistic work standards, periodic performance feedback); Recompensare (compararea angajailor pentru a stabili modul de alocare al recompenselor, bonus-urilor, mririlor) Transferuri pe orizontal; Promovri; Layoffs.
Copyright D&D/Testcentral, 2010 3

Criterii de performanta

After twelve years of therapy my psychiatrist said something that brought tears to my eyes. He said, "No hablo ingles." Definiie: un criteriu reprezint un standard n funcie de care se poate evalua performana oricrui obiect & oricrei persoane; Condiie esenial: un criteriu trebuie s poat diferenia ntre performan nalt i performan sczut (capacitate de discriminare); Criteriile pot fi clasificate n: criterii teoretice (theoretical) i criterii efective (actual) (Spector, 2008);
Job Agent imobiliar Sculptor Ghid Turistic Criterii Teoretice Vnzarea imobilelor Crearea unor opere de art Prezentarea obiectivelor turistice Criterii efective Comisioanele lunare din vnzri Cotaiile operelor sale la casele de licitaii Satisfacia turitilor la sfritul turului

Marketing Specialist

Creterea brand-ului

Cota de pia nou-ctigat

Copyright D&D/Testcentral, 2010 4

Criterii de performanta (contd.)

Criterion Contamination:

o parte a criteriului efectiv datorit unor influene externe msoar alte componente dect cele pentru care a fost constuit s msoare; Surse: factori externi sau lipsa fidelitii; Ex: sumele ncasate din comisioane fr a ine cont de situaia economic general; Alte exemple de criterii contaminate:______________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
Copyright D&D/Testcentral, 2010 5

Criterii de performanta (contd.)

Criterion Deficiency (criterii incomplete): ... Why is it called 'after dark' when it really is 'after light'?

Criteriul efectiv nu acoper dect parial criteriul teoretic; Criteriul efectiv ofer informaii doar despre o proporie a criteriului teoretic; Exemplu: scorurile obinute de elevii de clasa a IV a la un examen (matematic) de admitere ntr-o clas cu profil real; nvtorii nu predau doar matematic, iar analiza achiziiilor academice ale elevilor la matematic reflect doar o parte a performanei nvtorului; Alte exemple de criterii deficiente:_______________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

Copyright D&D/Testcentral, 2010 6

Criterii de performanta (contd.)

Criterion Relevance

atunci cand un criteriu efectiv acopera sau masoara criteriul teoretic pentru care a fost construit

Copyright D&D/Testcentral, 2010 7

Criterii de performanta (contd.)

Nivelul de specificitate:

Criteriile de performan pot fi stabilite

pentru task- uri (sarcini, activiti);

ex:________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

pentru posturi de munc (job-uri);

ex:________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

Principiu (Spector, 2008) Se vor utiliza criterii specifice n special cu scopul de a oferi un feedback detaliat asupra performanei n vederea dezvoltrii KSAO pentru un anumit angajat; Se vor utiliza criterii generale de performan pentru a stabili decizii administrative (sanciuni, recompense, promovri, concedieri etc).
Copyright D&D/Testcentral, 2010 8

Criterii de performanta (contd.)

Caracterul multidimensional al performantei

Calitatea pieselor

Rapiditatea executrii unei piese Nr piese/Unit de timp

Lucrul la Strung

Copyright D&D/Testcentral, 2010 9

Cele 8 cele mai des intalnite criterii de performanta

Criteriu Sczut Suficient Adecvat Ridicat Deosebit

Prezen
Comunicarea cu ceilali Respectarea ordinelor Instruirea celorlali

_________
_________ _________ _________

_________
_________ _________ _________

_________
_________ _________ _________

_________
_________ _________ _________

_________
_________ _________ _________

Motivarea celorlali Calitatea muncii

Cantitatea muncii Professional Appearance

_________ _________
_________ _________

_________ _________
_________ _________

_________ _________
_________ _________

_________ _________
_________ _________

_________ _________
_________ _________

Copyright D&D/Testcentral, 2010 10

Task vs. Contextual Performance

Task Performance se refer la performana efectiv a persoanelor n sarcinile care constituie nucleul dur al unei anumite munci. Ex: profesor activitile de predare, pregtirea cursurilor etc.

Contextual performance se refer la activiti i sarcini suplimentare, de obicei voluntare prin intermediul crora o persoan asist ali colegi sau organizaia n ansamblu (Borman, Ilgen, & Klimosky, 2003). Ex: profesor - ine locul unui coleg; colaboreaz cu alte instituii etc.

Copyright D&D/Testcentral, 2010 11

Masurarea performantei

Metodele de msurare ale performanei n munc pot fi: Obiective: nregistrri ale diferitelor tipuri de comportamente (numrul de zile lipsite nemotivat, durata medie a ntrzierilor) sau rezultate efective (nr. de piese produse/lun);

Absene; Incidente; Training Grades; Personnel Criteria; Probe de lucru; Productivitate.

Subiective: evaluri oferite de persoane (knowledgeable) care dein informaii despre performana profesional a unei anumite persoane (de obicei superiorii) (Spector, 2008).

Graphic Rating Form; Behavior Focused Rating Form; 360 Feedback;

Copyright D&D/Testcentral, 2010 12

Masurarea performantei prin metode obiective

Date despre performana obiectiv a persoanelor pot fi identificate n principal n registrele companiei: Direct measures of productivity; Personnel data (ntrzieri, absene, accidente, promotion rates); Quality Measurement (nr. de erori, pierderi etc). (Schmidt, 1980). Cea mai mare parte a companiilor nregistreaz date despre angajai (personnel data) ct i despre productivitatea acestora, bonus-urile promovrile, respectiv concedierile i neacordarea primelor realizndu-se n funcie de atingerea obiectivelor propuse. Exerciiu identificai metode de a msura obiectiv performana profesional pentru urmtoarele job-uri: Vidanjor; Avocat recuperri creane; Contabil-ef; Ofier Armat;

Copyright D&D/Testcentral, 2010 13

Masurarea performantei prin metode subiective

Graphic Rating Form; Calitatea Muncii Volumul Muncii Interaciunea cu Colegii

1 Nesatisfacator ............................ 5. Deosebit 1 Insuficient ................................... 5. Deosebit 1 ? ................................................. 5. ?

Behavior Focused Rating Form / BARS: 1. Ezit a lua o decizie sau un angajament att n faa board-ului ct i n privina celor doi manageri. 2. Dei pare a fi orientat ctre a lua o decizie, modul n care discut cu Mihai, cu ambii manageri sau cu board-ul este caracterizat de ezitri. Candidatul nu pare a fi orientat ctre implementarea unei decizii. 3. Analizeaz comparativ mai multe linii decizionale. Alege o direcie de aciune, dar nu reuete s implementeze soluia n mod concret. Utilizeaz sfaturi generale, fr a aborda aspecte sau consecine concrete. 4. Are capacitatea de a analiza multiple direcii decizionale. Deciziile pe care le propune dei complexe sunt descrise sau concretizate ntr-o manier practic. Stabilete soluii funcionale i are capacitatea de a le implementa. 5. Capacitate decizional complex, surprinde multiple aspecte ale problematicii propuse. Manifest determinare n implementarea deciziilor. Deciziile vizeaz obiective pe termen mediu i lung. Feedback 360

Copyright D&D/Testcentral, 2010 14

Surse generale ale performantei (predictori)

Job-Specific Knowledge ___________________________________________________________________ General Mental Abilities ___________________________________________________________________ Conscientiousness ___________________________________________________________________ Motivation ___________________________________________________________________ Integrity ___________________________________________________________________ Self-concept ___________________________________________________________________ Specific soft skills (emotional competence, etc.) ___________________________________________________________________

Copyright D&D/Testcentral, 2010 15

Situatia de evaluare psihologica este complexa ...

... si nu intotdeauna avem criterii simple, sau singulare deseori evaluarea psihologica este cuplata cu strategia organizatiei si criterii foarte specifice trebuie atrase in ecuatie criterii multiple: Behind every successful man is a surprised woman. de exemplu: Fluctuatie de personal:

avem nevoie de o resursa umana mai stabila, pentru ca avem costuri mari de recrutare, selectie, training etc. avem nevoie de o resursa umana multumita de munca, pentru ca ... avem nevoie de avant si de oameni implicati avem nevoie de oameni care sa nu ... avem nevoie de oameni potriviti cu valorile noastre avem nevoie de oameni sanatosi fizic si psihic (se cascadeaza de obicei din zona de CSR)
Copyright D&D/Testcentral, 2010 16

Satisfactia muncii

Organizational citizenship behavior / Involvement

Organizational counterproductive work behavior (CWB)

Organizational values (matching)

Organizational health

Criteriu specific: Fluctuatia de personal

criteriu organizational important, este asociat cu scadere in:

customer satisfaction (Koys, 2001), productivity (Huselid, 1995), future revenue growth (Baron, Hannan, & Burton, 2001), profitability (Glebbeek & Bax, 2004).
pierderi directe, prin costuri marite de recrutare, selectie, training pierderi indirecte, de imagine (plecarile atrag dupa sine pierdere de equity)

marcheaza

este controlat in mod traditional prin schimbari in mediul de lucru, pentru ca in mod traditional caracteristicile jobului au fost privite ca determinantii principali ai fluctuatiei factorii dispozitionali (in special job attitudes) au fost ignorate
Copyright D&D/Testcentral, 2010 17

Criteriu specific: Fluctuatia de personal (contd.)

Withdrawal model: If you don't like your job, you don't strike! You just go in every day, and do it really half assed. That's the American way. (Homer)

unii indivizi sunt mai susceptibili sa se retraga si sa demisioneze alti indivizi sunt mai susceptibili sa continue, chiar si in conditii non-ideale

Predictori determinati de diferite modele (Barrick & Mount, 1991; Salgado, 2002): perceived ease of movement to jobs outside the current employer impulsivitate negative affectivity commitment propensity personalitate:

Nevrotismul negative emotionality & impulsivity Deschiderea catre experiente ease of de-attachment Constiinciozitatea commitment, perceived moral obligation (Extraversia + complaining behaviors, + socializare intraorganizationala, + relatii extra-organizationale) impulsive quitters & wanderlust quitters

Hobo Syndrome (Ghiselli, 1974): cei care au schimbat slujbe in trecut, vor schimba si in viitor

Copyright D&D/Testcentral, 2010 18

Criteriu specific: Fluctuatia de personal (contd.)

Concluzie:

fluctuatia de personal (intention to leave) are ca predictori individuali doar atitudini / dispozitii / personalitate

- Constiinciozitate + Nevrotism + Deschidere catre experiente

Copyright D&D/Testcentral, 2010 19

Criteriu specific: Satisfactia muncii

To be stupid, selfish, and have good health are three requirements for happiness, though if stupidity is lacking, all is lost. ... este definit ca o sum a reaciilor afective ale unui angajat fa de slujba sa. (Cranny, Smith & Stone, 1992). este o funcie a diferenierii dintre un eveniment ateptat i un eveniment petrecut construct multidimensional Pay satisfaction Promotion cel mai bun predictor al intentiei de a pleca din organizatie Benefit Rewards Operating procedures Co-workers factor igienic si de sprijin Work itself cel mai puternic spill-over effect cu satisfactia vietii Communication

Copyright D&D/Testcentral, 2010 20

Criteriu specific: Satisfactia muncii (contd.)

Relatia cu performanta relaia cu performana este pozitiv, dar neateptat de redus ca intensitate (George & Jones, 1997)

presupunerea vehiculat de obicei este aceea c angajaii satisfcui sunt mai eficieni i mai productivi, pe cnd cei nesatisfacui sunt mai neproductivi studiile recente spun c, da, relaia exist, ns ea este att de slab ca intensitate nct de principiu nu justific eforturile de integrare n politici de resurse umane

la nivel ecologic s-a demonstrat c organizaiile cu un nivel general mare de satisfacie a muncii au o performan mai ridicat dect organizaiile cu o satisfacie mai mic a muncii (Ostroff, 1992).

Relatia cu predispozitiile emotionale NU coreleaza cu propensiunea individului de a resimi preponderent afecte negative sau preponderent afecte pozitive (Agho, Price & Mueller, 1992) coreleza cu Nevrotismul (Judge & Hulin, 1993)

Relatia cu satisfactia vietii spill-over effect dinspre life satisfaction spre work satisfaction (Judge & Watanabe, 1993) relatie cu outcome-uri ale life satisfaction: optimism & happyness

Copyright D&D/Testcentral, 2010 21

Criteriu specific: Satisfactia muncii (contd.)

Concluzie: are sens ca criteriu

pentru ca prezice performanta organizationala la nivel ecologic pentru ca prezice la nivel individual intention to leave

are ca predictori individuali

- nevrotism + optimism + happyness + life satisfaction

are ca predictori organizationali

pay, benefits, rewards etc. imposibil de influentat potrivirea cu munca propriu-zisa (operating procedures & communication) co-workers, interaction etc. (variabile de sprijin)
Copyright D&D/Testcentral, 2010 22

Criteriu specific: Comportamentul civic organizational

Organizational citizenship behavior (OCB)

comportament extra-rol: comportamente care exced ceea ce se ateapt de la un angajat civism: sum a tuturor acelor comportamente pozitive ale indivizilor, care sunt relevante pentru comunitatea de apartenen (Sagie, 1998)

(a) obedien organizaional (b) loialitate organizaional (c) participare organizaional

Copyright D&D/Testcentral, 2010 23

Criteriu specific: Comportamentul civic organizational (contd.)

Podsakoff et al. (1990)

Altruismul (altruism)

detectarea unor comportamente precum ajutorarea celorlali, atunci cnd acetia se confrunt cu un volum foarte mare de munc, preluarea muncii colegilor care sunt abseni, dorina de a-i ajuta pe ceilali n probleme legate de munc, ajutorarea celorlali chiar i atunci cnd ajutorul nu este cerut explicit etc.

Contiinciozitatea (conscientiousness)

detectarea unor comportamente responsabile, axate pe munc grea i onest, precum i pe lipsa unor comportamente deviante (sau marginal devinte), cum ar fi absenteismul, pauzele prea lungi sau prea dese, nclcarea anumitor reguli ale organizaiei etc.

Andurana (sportsmanship)

detectarea unor comportamente care in de puterea de a munci fr a i deranja sau ncurca pe ceilali, fr a se plnge de obstacole sau greuti, existena unei atitudini pozitive, care nu minimizeaz greutile, dar nici nu le augmenteaz, care ndeamn la concentrarea pe soluie mai degrab dect pe problem etc.

Curtoazia (courtesy)

detecteaza comportamente prin care se demonstreaz grija pentru sentimentele celorlali i dorina de a nu-i ncrca pe acetia cu griji sau probleme suplimentare; este vorba de exemplu de ncercarea de a evita s creeze probleme pentru colegi, dorina de a nu nclca drepturile celorlali, grija la felul n care propriul comportament influeneaz munca i viaa celor din jur etc.

Virtutea civic (civic virtue)

detecteaza comportamente discreionare prin care se indic faptul c angajaii particip la viaa politic a organizaiei n mod responsabil; exist aadar dou faete, anume participarea la grijile organizaiei i caracterul responsabil al acestei participri.

Copyright D&D/Testcentral, 2010 24

Criteriu specific: Comportamentul civic organizational (contd.)

Concluzii: la niveluri diferite, OCB este prezis de predictori diferiti

(a) obedien organizaional

Predictori:

lipsa de flexibilitate, norm-abiding (socializare)

(b) loialitate organizaional

Predictori:

constiinciozitate, work ethics

(c) participare organizaional

Predictori:

altruism ( helping) endurance ( lack of complaining) emotional intelligence ( courtesy)

Copyright D&D/Testcentral, 2010 25

Criteriu specific: Potrivirea cu valorile organizatiei

Valorile individuale vs. organizationale (= individuale, impartasite) au la baz componente cognitive, afective i comportamentale (Rokeach, 1973)

Un exemplu de component cognitiv sunt cunotinele unui individ despre cum este corect s se comporte. Exemple de componente afective sunt acele comportamente n care individul este implicat emoional. Exemple de componente comportamentale sunt acele manifestri ctre care individul s-ar putea simi obligat s se ndrepte

Definire: foarte dificila exist discuii privind includerea lor n sfera personalitii ori n sfera volitiv (motivaional)

Utilizarea conceptului de fit in selectie este de dorit? poate duce la uniformitate, lipsa de diversitate facem asta oricum, la nivel implicit erori sistematice de evaluare
Copyright D&D/Testcentral, 2010 26

Criteriu specific: Potrivirea cu valorile organizatiei (contd.)

Generarea si influentarea valorilor socializare si aculturatie

e relevanta usurinta de integrare a valorilor unui loc de munca se pune o intrebare: ce noima are selectia pe baza valorilor, daca ele vor fi oricum modificate prin contactul cu organizatia?

componente structurale: fac parte din ceea ce indivizii sunt si nu pot fi influentate de organizatie, cel putin nu in timp scurt

socializare de gen: valori feminine vs. masculine valori legate de munca: etica protestanta etc. ...

Conceptul de shared, din shared values imposibil de pus in evidenta din punct de vedere empiric, dimpotriva

Copyright D&D/Testcentral, 2010 27

Criteriu specific: Potrivirea cu valorile organizatiei (contd.)

Exemplu: Work Value Survey (Schwartz, 1994)

Putere: include valori precum statutul social, poziia social, prestigiul, mobilitatea social ascendent, controlul asupra altor persoane, controlul asupra unor resurse, bunstarea financiar (ca metod de control. Realizare: include valori care in de competen i de succes personal; Hedonism: include valori care in de propria plcere, de auto-gratificare, de obicei relaionat la simuri; Stimulare: include valori precum cutarea noului, curiozitatea, deschiderea spre experiene, dorina de nou, de provocare;

Autodirecionare: include valori precum independena, dorina de a fi propriul stpn, rezistena la presiuni externe, independena nu doar n aciune ci i n gndire etc.;
Universalism: include valori precum nelegerea, tolerana, altruismul, protecia naturii sau a oamenilor care au nevoie de protecie etc. Benevolen: include valori care in de o atitudine pozitiv i ajutortoare fa de ali oameni, concretizat n comportamente sau manifestri care protejeaz oamenii, prietenii, familia, prietenii, cunotinele proprii etc. Tradiie: include valori precum acceptarea i respectarea tradiiei, a culturii i istoriei proprii, conservatorism, nchidere la valori noi, rebele, reformatoare etc. Conformitate: include comportamente care sunt caracterizate de un control puternic al impulsurilor, n special al acelor impulsuri care ar putea viola normele ori cutumele de bun convieuire. Securitate: include manifestri i comportamente care in de siguran, armonie, nonviolen, stabilitate, nu doar n ceea ce privete propria poziie ntr-un grup, organizaie sau societate, ci de asemenea n ceea ce privete stabilitatea societii n ansamblul ei.
Copyright D&D/Testcentral, 2010 28

Criteriu specific: Potrivirea cu valorile organizatiei (contd.)

Concluzie pentru a face selectie pe baza de value fit este necesara o evaluare anterioara a valorilor din organizatie

valorile existente sau cele dorite/stipulate de management? pe baza carei liste de valori? au aceste valori de fapt sens?

conceptul de fit este eluziv

mai ales in conditiile in care de cele mai multe ori aderenta la o valoare este o variabila switch (on/off): o persoana ori are o anumita valoare, ori nu o are

Copyright D&D/Testcentral, 2010 29

Criteriu specific: Organizational health

occupational health: physical and psychological wellbeing opusa stresului ocupational are sens in special in contextul implementarii consecvente a politicilor de responsabilitate corporatista (CSR): resursa umana este o resursa ca oricare alta, care se cere exploatata rational Modele explicative pentru stresul ocupational Modelul fiziologic (Selye, 1936): raspuns nonspecific la stresori; eustres/distres Person-Environment Fit (P-E Fit) (French & Caplan, 1972): stresul ocupaional rezult din incompatibilitatea dintre persoan i mediu Demand Control model (Karasek, 1979): presiunile obiective ale mediului de lucru vs. libertatea decizional a angajatului Modelul tranzactional (Lazarus, 1966): procesare cognitiva in 2 faze

coping

Copyright D&D/Testcentral, 2010 30

Criteriu specific: Organizational health (contd.)

stresul are efecte asupra organizatiei: performanta, customer satisfaction etc. efecte asupra indivizilor: health problems, low performance poate fi controlat la selectie prezicand: mecanisme de somatizare (Type A Behavior Pattern)

set de credine despre sine i despre lume; set de valori care converg spre un nucleu motivaional (a munci din greu, dorina de realizare etc.); stil de via, de raportare la mediu (competitivitate, simul presiunii timpului etc.). emotional intelligence: emotion control, emotion knowledge, reality testing etc.

mecanisme de coping

Copyright D&D/Testcentral, 2010 31