Hartuirea la locul de munca

2005

Hartuirea la locul de munca Hartuirea morala

Hartuirea morala la locul de munca constituie o problema importanta pentru forta de munca din Europa. Mai intai trebuie precizat ca hartuirea morala la locul de munca este asociata cu stresul legat de activitatea profesionala. Costurile pe care le implica hartuirea morala sunt considerabile, att pentru angajati, ct si pentru ntreprinderi. Mai mult dect att, hartuirea morala trebuie considerata un comportament abuziv, contrar eticii si, n consecinta, inacceptabil n mediul de munca. Prevenirea hartuirii morale la locurile de munca este unul dintre obiectivele enuntate n Comunicatul Comisiei Europene privind noua strategie n domeniul securitatii si sanatatii n munca.

Ce se ntelege prin hartuire morala la locul de munca?

Nu exista o definitie unica, acceptata la nivel international pentru hartuirea morala. Un exemplu de definitie este urmatoarea: Hartuirea morala la locul de munca este un comportament irational, repetat, fata de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc pentru sanatate si securitate. In cadrul acestei definitii: - prin comportament irational se ntelege acel comportament pe care o persoana rationala, tinnd cont de toate mprejurarile, l considera ca victimizeaza, umileste, discrediteaza sau ameninta; - termenul comportament include actiuni individuale sau de grup. Un sistem de munca poate fi folosit ca mijloc de victimizare, umilire, discreditare sau amenintare; - sintagma risc pentru sanatate si securitate se refera la riscul de afectare a sanatatii mentale sau fizice a unui angajat.

Hartuirea morala la locul de munca poate sa implice o exercitare gresita a unei functii sau abuz de functie, fata de care persoanele vizate pot ntmpina dificultati n a se apara. Hartuirea morala poate implica att agresiuni verbale si fizice, ct si actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii unui coleg de munca sau izolarea sociala a acestuia. Hartuirea morala poate include fenomene de violenta fizica si psihica care se refera n principal la utilizarea intimidarii n relatiile dintre colegii de munca.

Ct de serioasa este problema hartuirii morale la locul de munca si cine poate fi afectat ?

Orice persoana din orice ntreprindere poate fi victima hartuirii morale. Conform rezultatelor unei anchete la nivelul Uniunii Europene, 9% dintre angajatii din UE, respectiv 12 milioane de persoane, au afirmat ca au fost supusi hartuirii morale la locul de munca, de-a lungul unei perioade de 12 luni, n anul 2000. Exista totusi, diferente mari ntre statele membre UE, privind incidenta acestui fenomen. Este posibil ca aceste diferente sa nu se datoreze exclusiv incidentei, ci si diferentelor culturale dintre state privind atentia acordata acestui comunicarii lui. Cazurile de hartuire morala sunt mai frecvente n activitatile cu solicitari crescute si cu un nivel redus de autocontrol al activitatii, care conduc la niveluri ridicate de anxietate. fenomen, precum si nregistrarii si

De ce se produce hartuirea morala?

Exista doua tipuri de hartuire morala: hartuirea ca o consecinta a unui conflict interpersonal agravat; cazul n care victima nu a fost implicata n conflict, dar se afla n mod accidental agresiunilor exercitate de autorul hartuirii.

ntr-o situatie n care devine obiectul hartuire morala.</li>

Transformarea unei persoane n tap ispasitor este un exemplu al acestui tip de

Printre factorii care maresc probabilitatea de producere a hartuirii morale se numara urmatorii: Cultura organizationala care tolereaza comportamentul de hartuire morala sau nu l recunoaste ca reprezentnd o problema; Schimbari organizatorice rapide; Nesiguranta locului de munca; Relatii deficitare ntre personal si conducere, precum si nemultumirea personalului fata de stilul de conducere; Relatii deficitare ntre colegii de munca; Niveluri excesive de solicitare n munca; Deficiente n politica de personal si insuficienta valorilor comune; Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesionala; Solicitari contradictorii (conflict de rol) sau neclaritati n fisa postului (ambiguitate de rol).</li> Hartuirea morala poate fi agravata datorita unor factori individuali si situationali, precum discriminarea, droguri. intoleranta, problemele personale si consumul de alcool sau de

Care sunt consecintele?

Pentru victimele hartuirii morale consecintele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale si psihosomatice sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scadere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii, tulburari de somn, afectiuni digestive si musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare cu cele de stres posttraumatic, care apar dupa diferite experiente traumatizante, precum calamitati sau agresiuni. Simptomele hartuirii morale se pot mentine mai multi ani dupa producerea incidentului. Alte consecinte pot fi izolarea sociala, probleme familiale si economice cauzate de absentele de la locul de munca sau de pierderea locului de munca. Comunicatul Comisiei Europene Adaptarea la schimbarile din lumea muncii si din societate; o noua strategie comunitara n domeniul securitatii si sanatatii n munca.

In ceea ce priveste

ntreprinderea, costurile legate de hartuirea

morala se pot

concretiza n cresterea absenteismului si a fluctuatiei de personal, scaderea eficientei si a productivitatii att pentru victimele hartuirii morale ct si pentru ceilalti colegi, din cauza climatului psihosocial negativ de la locul de munca. Costurile datorate despagubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate.

Legislatie

Comisia Europeana a angajatilor la

introdus

masuri care sa asigure securitatea si

sanatatea

locurile de munca. Directiva cadru (89/391) prevede

reglementari

fundamentale n domeniul securitatii si sanatatii n munca, precum si responsabilitatea angajatorilor de a preveni vatamarile, inclusiv cele care rezulta din hartuirea morala. Toate Statele Membre au implementat aceasta Directiva n legislatia proprie, unele dintre acestea elabornd si ghiduri de prevenire a hartuirii morale la locul de munca. In conformitate cu abordarile din Directiva cadru, pentru a elimina sau reduce hartuirea morala, angajatorii, prin consultarea angajatilor si a reprezentantilor acestora, trebuie: Sa aiba ca obiectiv prevenirea hartuirii morale; Sa evalueze riscurile de hartuire morala; Sa adopte masuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative.</li>

Hartuirea morala este mentionata si n Ghidul Comisiei Europene privind stresul legat de activitatea profesionala. Mai mult chiar, Parlamentul European a adoptat o motiune pentru o rezolutie privind hartuirea morala la locul de munca. Parlamentul Uniunii Europene invita Statele Membre, cu scopul de a contracara hartuirea morala si hartuirea sexuala la locul de munca, sa examineze si, daca este cazul, sa completeze legislatia existenta, sa reanalizeze si sa standardizeze definitia hartuirii morale.

Parlamentul Uniunii Europene recomanda : Garantarea de catre Statele Membre a faptului ca ntreprinderile private si cele

publice, precum si partenerii sociali aplica politici eficiente de prevenire. Stabilirea unui sistem pentru schimbul de experienta. Specificarea procedurilor corespunzatoare pentru solutionarea problemei hartuirii si prevenirea oricarei reaparitii a fenomenului. Informarea si instruirea angajatilor, a managerilor, a partenerilor sociali si a

medicilor de ntreprindere, att din sectorul public ct si din cel privat.</li> In prezent, putine tari europene au adoptat o legislatie speciala n ceea ce priveste hartuirea morala la locul de munca. In cteva dintre acestea, totusi, legislatia se afla n faza de studiu sau de pregatire, iar unele state au ntreprins actiuni de reglementare prin adoptarea de statuturi, ghiduri si rezolutii.

Cum poate fi prevenita hartuirea morala la locul de munca?

Prevenirea hartuirii morale la locul de munca este un

element cheie pentru

mbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si evitarea excluderii sociale. Este important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii climatului de la locul de munca; angajatorii nu trebuie sa astepte pna cnd apar reclamatii din partea victimelor. In foloseste morale, unele cazuri, totusi, este dificil sa se faca diferenta dintre hartuirea concrete mpotriva hartuirii Implicarea morala si conflictele interpersonale. Cea mai eficienta strategie ar putea fi cea care doua niveluri, cuprinznd att eforturile ct si mbunatatirea climatului psihosocial de munca.

angajatilor si a reprezentantilor lor n aceasta strategie reprezinta un factor cheie pentru succes. Imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca implica: A da posibilitatea fiecarui angajat de a alege modul n care si realizeaza sarcinile de munca; A reduce volumul de activitati monotone si repetitive; A furniza informatii suplimentare privind obiectivele activitatii; A dezvolta capacitatea de conducere; A evita confuziile privind rolul si sarcinile de munca.</li>

Crearea unei culturi organizationale avnd norme si valori mpotriva hartuirii morale: Constientizarea, de catre ntregul personal, a fenomenului de hartuire morala; Analiza gradului de extindere a fenomenului si a naturii sale ; Formularea unei politici Difuzarea normelor si valorilor la toate nivelurile ntreprinderii, de exemplu prin manuale destinate personalului, ntlniri informative, buletine informative; Verificarea cunoasterii normelor si valorilor ntreprinderii de catre toti angajatii; Imbunatatirea responsabilitatii si competentei conducerii n abordarea conflictelor si realizarea unei comunicari eficiente; Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajati; Implicarea angajatilor si a reprezentantilor acestora n evaluarea riscurilor si n prevenirea hartuirii morale.</li>

Formularea unei politici cu directii clare pentru interactiuni sociale pozitive, trebuie sa cuprinda: Asumarea implicarii etice, att a angajatorilor ct si a angajatilor, pentru

ncurajarea unui climat fara hartuire morala; Evidentierea tipurilor de actiuni acceptate si a celor neacceptate; Comunicarea consecintelor pe care le atrage nerespectarea normelor si a

valorilor ntreprinderii, inclusiv a sanctiunilor corespunzatoare; Indicarea locului si a modului n care victimele pot primi ajutor; Garantarea dreptului de a face o sesizare fara teama represaliilor; Explicarea procedurii de efectuare a unei sesizari; Clarificarea rolului ndeplinit de manager, conducatorul locului de munca,

persoana de contact / sprijin, reprezentanti sindicali; Punerea la dispozitie a informatiilor referitoare la serviciile de consiliere si

asistenta pentru victima si pentru autorul hartuirii morale; Pastrarea confidentialitatii.

Hartuirea sexuala
Iesirea in spatiul public si practicarea de catre femei a profesiilor rezervate pana nu demult doar barbatilor pun societatea in fata nevoii de a face schimbari in cadrul normativ pentru a se asigura faptul ca toata lumea intelege si se conformeaza normelor acceptabile de comportament.

Ce este hartuirea sexuala?

Hartuirea sexuala este o forma de discriminare sexuala care umbreste dreptul unei persoane de a lucra intr-un mediu liber de avansuri sexuale nedorite sau necuvenite si liber de presiuni de ordin sexual. Exemple de avansuri sexuale: Afisarea (etalarea) de materiale sexuale; Bancuri, glume sexuale; Comentarii de natura sexuala asupra infatisarii cuiva; Amenintari; Fluieraturi sau gesturi sexuale; Repetate solicitari de a iesi cu o persoana de sex opus; Contacte fizice. tratarea unei persoane mai putin favorabil decat o alta

Trebuie facuta o distinctie intre discriminarea sexuala si hartuirea sexuala. Prin discriminare se intelege persoana si poate fi de doua feluri: directa, cand tratamentul defavorabil se indreapta direct impotriva unei anumite persoane, pe motive de sex, graviditate, nastere, etc. indirecta, cand tratamentul defavorabil persoane de un anumit sex. Prin hartuire sexuala se intelege solicitarea de favoruri sexuale, intimitate nedorita, cuvinte si gesturi ofensatoare de natura sa intimideze victima. este indreptat impotriva unui grup de

Hartuirea sexuala este reglementata de Codul Penal la articolul 203 alin 1. Toate formele de hartuire sexuala sunt considerate comiterea unei infractiuni: O oferta de compensare in schimbul unor gratificatii sexuale poate fi ilegale si adesea insotesc

considerata o forma de dare de mita. Angajarea in hartuire sexuala, in detrimentul prestatiei la locul de munca,

poate constitui o neglijare a indatoririlor de serviciu. Profitarea de pozitia oficiala pe care o detine cineva pentru a obtine gratificatii sexuale creeaza premisele comiterii infractiunii de extorcare. Atingerea unei persoane intr-o maniera necuvenita ar putea constitui o forma de agresare.

In Marina Militara a S.U.A. stabilite astfel:

comportamentele acceptabile si inacceptabile au fost natura

1. Zona verde: comportamentul acceptabil: consilierea; complimente de nesexuala; atingerea cotului; exprimarea unor preocupari.

2. Zona galbena: comportament care ar putea fi considerat hartuire sexuala: limbaj obscen; fluieraturi; comentarii de natura sugestiva; scrisori sau poezii nedorite. 3. Zona rosie: comportament inacceptabil: fotografii de natura sexuala explicita; atingerea persoanei; folosirea statutului pe care il ocupa cineva sau recurgerea la amenintari pentru a obtine gratificatii sexuale; comentarii de natura sexuala.

Hartuirea sexuala in Romania

Conform ultimului Barometru de Gen,

in Romania

ultimilor doi ani, unei parti

reprezentand 6% din populatia investigata i s-a intamplat ca unei rude sau cunostinte apropiate sa i se ceara sa aiba relatii sexuale in schimbul unor avantaje profesionale sau materiale sau pentru a nu-si pierde locul de munca. Persoanele vizate in acest procent sunt femeile (92%) tinere (intre 18-30 de ani - 71% din totalul femeilor hartuite

sexual) si cele mature, cu varste peste 30 de ani (20%). Cei predispusi sa hartuiasca sexual sunt sefii (patronii) - in proportie de 67%. Procentajul de non-raspunsuri (18% ) s-ar explica prin teama de a vorbi cu cineva necunoscut pe aceasta tema.

Formele preponderente de comportament inacceptabil in practica organizationala sunt: Patrunderea nepermisa a sefului in spatiul intim al subordonatei.

Exista tendinta ca gesturi precum prinderea de dupa umar si strangerea la piept sa nu fie acceptate de catre subordonata, aceasta considerandu-le gesturi intime, iar comportamentul sa fie perceput ca forma de agresare. Manifestarea mentalitatii si conform careia femeia este o fiinta ce are nevoie de ocrotire este acceptabila numai in spatiul privat, din moment ce in spatiul public se pune accent pe competente cunostinte. Evitarea confuziei celor doua planuri - public si privat, inlatura potentialul conflict, chiar conflictul de roluri ce poate aparea. Studiile asupra spatiului intim (Vera Birkenbihl) arata ca: orice intruziune in spatiul intim facuta fara deranjeaza; se produc asa zisii hormoni de lupta si acordul persoanei persoanele iau o atitudine

defensiva. Acesti hormoni de stres au rolul de a ajuta organismul in situatiile in care trebuie sa lupte sau sa se sustraga de la ceva. Stocarea lor are efecte malefice asupra organismului din moment ce sentimentele de jena si incomodare nu pot fi exprimate fatis. Prin asemenea gesturi, seful isi altereaza sigur imaginea in colectivul de munca. De aceea, zona recomandata sefilor este zona sociala. De asemenea, educatia manierelor in actul de prezentare militar-civil, ca gesturile sa se reduca cel mult la sarutul mainii, anihileaza confuziile de orice fel intre persoane. Cultura romaneasca accepta ca firesc gestul sarutului mainii. El exprima curtoazie si nu neaparat curtare. Sarutul obrajilor este permis si acceptat numai cand exista o apropiere familiala, chiar intima, intre persoane. De aceea, nu este recomandat ca momentul prezentarii sa fie insotit de asemenea acte si cu atat mai putin mai tarziu in organizatie, la locul de munca (ar putea face exceptie zilele de nastere, onomasticile, sarbatorile primaverii). Glumele (bancurile) cu caracter sexual.

Explicit sau implicit, acestea genereaza un mediu ostil, incalcandu-se dreptul unei

persoane de a lucra intr-un mediu liber, civilizat. Frica de a nu fi exclus din grup face ca atitudinea personala fata de acest aspect sa nu se manifeste. Insa acesta va afecta sentimentul stimei de sine si cea care va suferi va fi tot imaginea de sine. Cu cat se amana mai mult comunicarea sincera a parerilor (mai ales cand ele sunt impotriva acestor modalitati de comunicare interpersonala), se afecteaza imaginea de sine. Din moment ce toata viata nu responsabilitatea alegerii! Limbajul obscen. Chiar daca este recunoscut ca o modalitate eficienta de descarcare a tensiunilor organizationale, trebuie mentionat ca este una pe termen scurt si, in plus, ea nu rezolva problemele. Selectia si promovarea personalului pe criteriul competentei profesionale fac ca numarul acelor persoane care folosesc un limbaj colorat sa se reduca, mai ales cand ele sunt implicate in actul conducerii (management de orice nivel). Numai cultivarea tinutei intelectuale cu accent pe responsabilitatea individuala a prestatiei poate imbunatati starea lucrurilor. facem decat alegeri, deci alegeti si apoi asumati-va

Oportunitatea egala

Societatea romaneasca sfera

incurajeaza, printr-o motivatie negativa, iesirea femeii din ei pe piata fortei de munca. Aceasta motivatie e

domesticului si intrarea

generata de imposibilitatea asigurarii unui nivel de trai decent, rezonabil, numai prin munca barbatului. Miscarile feministe ironizeaza femeia casnica, asociind-o de cele mai multe ori prostiei, stupiditatii si ignorantei. Odata intrate in concurenta pe piata muncii, femeilor li se asigura accesul la functii pe baza competentelor profesionale. Barbatii cu aceeasi functie tind sa uite informatiile pe care femeia le ofera despre experientele si scrisorile de acreditare, in timp ce isi reamintesc cu relativa usurinta atribute secundare: stil de imbracaminte, forma fizica a corpului. Concluzia conform careia prezenta unei singure femei intr-un grup de persoane determina intensificarea inferentelor stereotipe pentru ca barbatii isi organizeaza perceptiile in functie de genul personajelor, este de natura sa arate dificultatea reala a barbatilor in tratarea femeilor ca angajate subordonate si chiar egale profesional.

In cadrul unei cercetari, la intrebarea Ce intelegeti prin egalitatea in drepturi intre femei si barbati?, populatia investigata a raspuns: 24% nu stiu; 31% drepturi egale; 21% intelegere, ajutor reciproc, incredere; 10% acces la acelea siprofesii/functii/ activitati; 5% sa aiba serviciu amandoi; 4% nu exista egalitate; 4% luarea deciziilor impreuna; 6% alte mentiuni. Raspunsurile arata clar ca majoritatea persoanelor nici macar nu stiu la ce se refera egalitatea dintre femei si barbati. In aceste conditii, este prematur orice proiect legislativ din moment ce nu se ofera mai intai explicatii clare despre ce inseamna conceptele de egalitate a sanselor si oportunitate egala. De exemplu, in Romania nu a fost inregistrat, pana in prezent, nici un caz de discriminare sexuala care sa fi ajuns in justitie, desi in urma ultimului Barometru de Gen, a rezultat un procent de 6% din persoanele investigate care au trecut sau care cunosc persoane care au trecut prin astfel de situatii de discriminare sexuala. Lipsa de actiune este consecinta lipsei de informare si de educatie a femeilor asupra posibilitatilor de aparare impotriva acestui gen de discriminare. Putine femei stiu ca din 2002 exista o lege - Legea privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, publicata in Monitorul Oficial nr. 301 din 8 mai 2002 - care reglementeaza egalitatea de sanse intre femei si barbati si prin care este sanctionata discriminarea, indiferent de forma si locul unde aceasta are loc, in domeniul muncii, educatiei, informarii, participarii la decizie, culturii, etc.

Bibliografie:

1. Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca - Hartuirea morala la locul de munca - material preluat de pe site-ul www.stres.protectiamuncii.ro

2. Cristina Rodica Poponete - Hartuirea sexuala - material preluat de pe site-ul www.iatp.md

3. Iulia Stoicescu - Discriminarea la locul de munca, material aparut la data 01.07.2004 pe site-ul www.121.ro