Proiect

Managementul echipei i Programarea Neuro-Lingvistic

Managementul echipei

Managementul echipei de proiect constitue un proces continuu i sitematic de analiz a necesarului de resurse umane n funcie de obiectivele urmrite i de previzionare a dezvoltrii acestora n concordan cu politica pe termen mediu i lung a proiectului, organizaia prin proiecte, a partenerilor de proiect i prilor interesate n cadrul proiectului, Cu toate c reprezint una din activitile cu maxim importan pentru managemetul strategic, planificarea echipei de proiect este cteodat neglijat n proiecte i organizaii. Motivele care stau la baza acestei realiti sunt legate de faptul c managerii nu-i acord importana cuvenit, dar i din lipsa unui personal pregtit corespunztor pentru desfurarea acestei activiti. Managementul echipei de proiect cuprinde procesele ce sunt necesare pentru mbuntirea tuturor activitilor din cadrul unui proiect. Aceast se refer la toate resursele umane care fac parte din cei interesai de proiect. Etapele managementului echipei Etapele eseniale care trebuie sa fie urmrite n cadrul managementului echipei de proiect, respectiv a resurselor umane din proiect sunt urmtoarele: planificare organizaional (recunoaterea, informarea i distribuirea rolurilor n proiect, a sarcinilor i a relaiilor de interdependen), recrutarea personalului( atragerea de resurse umane utile pentru nfptuirea proiectului) i dezvoltarea echipei( progresul individual i mbuntirea calitilor echipei pentru augmentarea rezultatelor proiectului). Etapele menionate mai sus sunt interdependete, ceea ce nseam ca fiecare interacioneaz cu celelalte, dar interacioneaz i cu alte procese din alte domenii. n funcie de exigenele proiectului, n cadrul oricrei faze resursele umane flucuteaz, de la mai multe grupuri de persoane ajungnd pn la o doar un individ. De asemenea, amintim c se ntlnesc i alte etape care trebuie strbtute n ceea ce presupune managementul de proiect, dar dei ele reprezint componente valoroase pentru reuita proiectului, acestea nu constitue etape separate, clar definite i interdependente, ci ele sunt integrate n una din etapele mai sus amintite. Ele pot s cuprind: conducerea, comunicare, negociere, managementul deprinderilor; delegare, motivare, ndrumare; construirea unei echipe, negocierea conflictelor; recrutarea, integrarea, dezvoltarea relaiilor de munc, aplicarea regulamentului de protecie a muncii. Legaturile intre membrii echipei ntruct natura proiectului este una provizorie, vremelnic, legturile dintre persoane i grupurile de indivizi, ct i relaiile organizaionale sunt la rndul lor trectoare. Avnd n vedere numrul i natura celor cuprini n proiect, care difer de la etap la etap n cadrul proiectului, trebuie s remarcm faptul c dei unele metode s-au dovedit a fi eficace n cadrul unei etape, aceleai practici pot fi cu totul ineficiente n alte faze. Astfel, cei care au ca rspundere managementul proiectului trebui s adopte acele soluii adecvate fiecrei faze a proiectului. Pentru a se convinge de continuitatea i aplicabilitatea planului, efectele procesului de planificare organizaional, trebuie s fie verificate n mod regulat n toate privinele, iar dac organizarea iniial nu mai este eficace, ea trebuie s fie modificat ct mai repede. Aceast faz, la cea mai mare parte a proiectelor, este constituit ca parte integrant din primele etape ale proiectului i este n strns legtur cu planificarea comunicrii.

Am format echipa. Dar ce nseamn de fapt o echip? Potrivit lui Katzenbach i Smith, 1993 echipa este un grup restrns de persoane cu abiliti complementare dedicate unui obiectiv comun, acelorai standarde de performan i unor metode comune pentru care se consider reciproc responsabile. Aceast grupare paote fi att temporar, ct i permanent, fie autonom, fie pot face parte dintr-o organizaie cu scop lucrativ sau nu. Deci, echipa este un sistem social care dispune de o energie care dac e folosit n cadrul structurilor de terminate, se transform ntr-un obiectiv-produs dat. Etapele de constituire a echipelor n literatura de specialitate ntlnim mai multe modele. n 1965, unificnd i rezumnd rezultatele a peste 50 de studii, Tuckman a creat modelul celor patru etape, respectiv: - etapa I : formarea care se evideniaz prin tatonri i dependen; - etapa a II-a : antrenarea care se caracterizeaz printr-un conflict interior; - etapa a III-a: normalizarea care se definete prin dezvoltarea coeziunii echipei; - etapa a IV-a: funcionarea carcaterizat prin adapatarea la rolul funcional. Modelul Tuckman necesit faptul c fiecare pas se bazeaz pe anteriorul, apoi fiecare pas contribuie la pregtirea etapei de funcionare, ignorarea unui pas are o influen negativ asupra funcionrii ,iar la fiecare nou programare procesul se reia. Modelul Landry Un alt mod de a trata evoluia echipei aparine lui S. Landry, care recunote trei zone dinamice interdependente n jurul crora se desfoar ntreaga via a grupului : - zona afectivitii: grupul vizeaz organizarea unei reele de relaii afective satisfctoare ntre membrii si i ncearc s ating coeziunea i s o menin. - zona puterii: grupul ncearc s i creeze o structur a puterii care s rspund nevoilor i obiectivelor sale de sarcin i s menin aceast structur. - zona sarcinii: grupul ncearc s-i creeze mijloacele pentru a realiza sarcina propus sau desemnat. Modalitatea n care un grup coreleaz interesele personale cu cele de grup va influenta hotrtor nivelul de maturitate i de performan la care va ajunge echipa. Grupul i desfoara activitatea dup cele trei dimensiuni simultan, iar devierile de la infptuirea sarcinii sunt legate de fie de mizele zonelor de afectivitate, fie de cele de putere ( de exemplu o conversaie la debutul vieii grupului poate ngdui membrilor s se cunoasc mai bine i s dezvolte structura afectiv a grupului, n acelai mod n care o disput de procedur permite promovarea luptei pentru leadership). De asemenea, dac exist tensiuni ntr-una dintre zone, acestea vor afecta rezultatele din celelalte zone datorit faptului c fiecare grup trebuie s se dezvolte la toate cele trei dimensiuni, n funcie de mizele fundamentale n acest caz nu va fi o evoluie sistematic, ci mai degrab se va asemna cu o spiral. Rolurile n echip Dac privin cu atenie fiecare echip, vom constata c fiecare din membrii acesteia au roluri bine definite. De aici rezult i strdania managerilor de a gsi i atribui fiecrui membru,

rolul potrivit. Se declar adesea, n mod ndreptit c ,,Nicio persoan nu este perfect, dar o echip poate fi!. De-a lungul timpului managementul s-a concentrat exclusiv asupra individului. ntreprinderile au fost preocupate de calificarea, experiena, realizrile indivizilor. De fapt, dac e s ne gndim fiecare dintre noi e contient de faptul c nu poate fi gsit omul ideal pentru o anumit slujb, ntruct acesta nu exist. Dac e s considerm cum ar trebui s fie un bun manager, vom avea o list infinit de caliti Astfel, un bun manager ar trebui s fie nzestrat cu o serie de caliti contradictorii: s fie inteligent, dar nu foarte iret, s dea dovad de putere, dar nu i de insensibilitate sau indiferen fa de problemele colaboratorilor si, s fie energic, dar nu i rbdtor, s fie nzestrat cu abiliti de comunicare, dar n acelai timp s fie i un bun asculttor, s fie hotrt, dar totui s reflecteze, s se gndeasc bine nainte de a lua decizii. Cu siguran este dificil de gsit acest model ideal al caracteristicilor antagonice, incompatibile reciproc! i chiar dac dup ndelungi cutri l-am gsi, ce vom face n cazul n care acesta va suferi un accident, va decide s plece n alt ar sau chiar sa lucreze pentru un concurent? La acest problem avem ca soluie: echipa. n cadrul acestora e mai uor sa putem reuni aceste caliti. n plus probabilitatea ca membrii ei s aib toi unele probleme n acelai timp este redus. Astfel, nu o persoan, ci o echip este metoda prin un manager va obine un succes durabil. Este dovedit faptul c de cele mai multe ori suma performanelor individuale este depit de performanele echipei. i totui, care e soluia optim de a construi o echip de succes? Rspunsul ne este dat de cercetrile lui Meredith Belbin de la Centrul de Cercetare i Training Industrial Cambridge. Pentru prima oar se suine c managerii care i propun s construiasc echipe formate doar din oameni intelgeni se pot nela creznd ca astfel echipa va fi de succes. Belbin mpreun cu echipa lui de cercetare au identificat opt roluri pe care le pot juca membrii unei echipe: conductorul (chairman), adjunctul (shaper), nonconformistul (plant), evaluatorul (monitor). muncitorul (company worker), investigatorul (resource investigator), coechipierul (team worker), fricosul (finisher). O dat ce aceste roluri au fost recunoscute, putem s realizm de ce constituirea unei echipe complete i echilibrate este o problem ntortocheat, complicat i dificil de rezolvat. Dac va lipsi unul din cele opt roluri, atunci echipa va fi mai slab. Dac ntr-o echip ntlnim mai multe persoane cu acelai rol, acest lucru poate conduce spre eec. De exemplu, n cadrul unei echipe avem mai muli nonconformiti. n aces caz, echipa va oferi multe idei, dar acestea nu vor fi puse n aplicare ntrebarea fireasc e: Ce se va ntmpla cu o echipa n care nu se ntlnesc cele opt roluri necesare? Un rspuns adecvat ar fi acela c oamenii i pot asuma i roluri secundare, iar astfel vor ncerca s-i dubleze rolurile n echip, realiznd dou funcii n loc de una. Dac cercetm mai atent cele opt roluri, vom remarca faptul c ele se divizeaz n dou mari categorii: patru dintre ele au preocupri i orientri pentru cei din afara echipei( muncitorul, evaluatorul, coechipierul i fricosul), iar ceilali patru sunt interesai exclusiv de tot ce se desfoar n interiorul echipei( conductorul, nonconformistul, investigatorul i adjunctul). Experimentele

realizate au evideniat faptul c cei care controleaz echipa i doresc s-i impun opiniile sunt contrar ateptrilor, cei care sunt preocupai de lumea exterioar. Importan managementului echipei rezid n faptul c principalul ,,bun al unei companii l reprezint indivizii care lucreaz la proiectele acesteia.

Programare Neuro-Lingvistic Dei NLP putea fi definit iniial ca o orientare in psihoterapie, nu aceasta a fost i intenia fondatorilor si. Se pare c punctul de plecare al acestora a fost idee de a folosi metoda cu scopul de a realiza o continuitate intre viziunea, modelele practice i rezultatele marilor terapeuti ai timpului i ai cele ale noilor generaii, de terapeui, ideea c aceste noi generaii s poat beneficia n formarea lor de experiena deja validat a ,,btrnilor. NLP n prezent Ni se pare interesant s prezentm n continuare cteva date privind situaia actual n lume a NLP preocuprile dominante n domeniu, rspndire i direcii de aciune n publicaii i organizaii. Preocupri Dup ncetarea colaborrii cu Richard Bandler i grupul de la Santa Cruz, John Grinder ia continuat activitatea de trainer( formator NLP) i de construire a noi modele, el fiind creatorul ,,noului cod NLP(the new NLP code). Acest model construit n 1985 ca o reacie la tendina majoritii oamenilor de a nelege NLP ca pe un set de tehnici i privete aplicarea ideilor de poziii perceptive i nivele logice pentru a descrie experienele subiective. Din 1997 anul n care se pare c a susinut ultimele seminarii publice, cu ocazia crora a prezentat unele opinii personale privind direciile de evoluie viitoare a NLP Grinder s-a dedicat activitii de consultan n domeniul organizaional, n care a aplicat principiile i metodele NLP. Richard Bandler conduce n prezent ,, The first Institute of NLP. El a dezvoltat noua direcie a DHE( Design Human Engineering apreciat de unii autori ca o continuare a NLP), ca pe un model bazat pe procesarea simultan a informaiilor( NLP fiind bazat pe procesarea secvenial) ce ofer posibilitatea construirii de strategii interne menite a pune la dispoziia persoanei ntreg apanajul de stri eficiente i pozitive de care poate dispune. Insitutul condus de Bandler ofer numeroase traininguri pe teritoriu SUA i n afara acestuia i desfoar o campanie ampl n vederea obinerii dreptului legal de autor pentru NLP. Domenii de aplicatie NLP Aria de aplicabilitate ale Programarii Neuro-Lingvistice coincide practic cu cele trei mari domenii aplicative ale psihologiei: clinic(psihoterapie ), educaional i oraganizaional. n fiecare dintre aceste domenii, NLP a dezvoltat tehnici i aplicaii specifice, extrem de variate. La acestea trei se poate adauga un al patrulea domeniu specific, cu implicaii pentru toate celelalte i anume

cel al comunicrii interpersonale, unde NLP mpreuna cu analiza tranzacionala constituie pilonii de baz att din perspectiva teoritec ct i aplicativ. Astfel, n pshioterapie NLP se prezint ca : -in model asupra relaiei terapeut-client (pacing leading elicitation i calibracion, cadrul obiectivelor). -o viziune asupra echilibrului n cadrul psihoterapiei i a procesului terapeutic. -un model privind ntrebarile terapeutice (modelul Meta). -un set de modele i tehnici terapeutice specifice: un model de inducere a tranei i de utilizare terapeutic a hipnozei (modelul Milton), un model de redefinire a problemelor clientului (tripla descriere, redefinirea n ase pai), un model pentru terapia rapid a fobiilor (disocierea vizualkinestezica ),un set de tehnici de ancorare(ancorarea resurselor, nlnuirea ancorelor, anihilarea ancorelor, schimbarea istoriei personale, conectarea cu viitoru ), un model de lucru cu submodalitatile (ecranul mental, modificarea submodalitatilor critice, swish pattern ), un model de abordare a conflictelor interne(intrapsihice ), terapia bazat pe linia timpului, reimprinting,etc. n domeniul organizaional, tehnicile NLP pot fi aplicate n recrutarea de personal, motivare, vnzri, negocieri, consultan. Pentru fiecare dintre aceste tipuri de activiti au fost dezvoltate modele i tehnici specifice: de desfurare a unor negocieri de succes, traininguri de vnzri, privind comunicarea n interiorul organizaiei i cu clienii, privind managementul stresului, strategii de prezentare i reclama, strategii de organizare a ntlnirilor de afaceri, modele de selecie i motivare a personalului, etc. Cayrol si Barrere, doi dintre iniiatorii i promotorii NLP n Frana, sintetizeaz foarte bine aceste aspecte. n educaie accentul cade asupra conceperii nvrii ca un proces de modelare, NLP putnd fi utilizat n dou mari direcii: pentru stimulare creativitii (modelul Disney, construit de Robert Dilts ) i pentru optimizarea procesului de predare- nvare (strategii de memorare i optimizare a memoriei, de nvare a muzicii, optimizarea comunicrii profesor-elev, etc). Sigur c aceste aplicaii nu aparin exclusiv domeniilor n care au fost incadrate mai sus. Managementul propriilor stri (utilizand tehnicile de ancorare ) poate fi un instrument extrem de util i managerului i negociatorului i simplului lucrtor dintr-o firma, i profesorului i elevului. La fel, modalitile de lucru cu sistemele reprezentaionale i submodalitile pot fi utilizate n coal sau ntr-o firm la fel de bine ca i n cadrul procesului terapeutic. Definire NLP Definirea Programarii Neuro-Lingvistice a ridicat o serie de aspecte problematice iar aceasta mai ales n momentul cnd aceasta a nceput s ias din cadrul psihoterapiei i s i gseasc noi domenii de aplicabilitate. La inceputurile sale, problema definirii era relativ simpl: NLP este un set de modele de comportament terapeutic eficient sau un sistem terapeutic bazat pe aceste modele. Ulterior, cnd n sfera de interes i de aplicabilitate a NLP au intrat domenii de activitate tot mai diverse, cum ar fi educaia, vnzrile, negocierile, comportamentul organizaional, o astfel de definiie, evident, nu mai era posibil. i astfel a aprut necesitatea unei redefiniri. Prima soluie descoperit, definirea ca studiu al structurii experienei subiective poate pierde din vedere finalitatea aplicativ a NLP, posibilitatea de a face diferena dintre eficient i mediocru i c alte

persoane s poat beneficia de rezultatele acestui studiu pentru creterea eficienei personale. Astfel, s-a conturat ideea definirii NLP ca tiinei a eficienei personale. Termenul de tiin atrage dup sine ideea de legitate, formule, cadre precise. Or, personalitatea umana este purttoare a atributului unicitii, aa c a fost adugat n definiie i termenul de art, astfel c o definiie de acest tip poate suna n felul urmator: NLP este tiin i arta eficienei personale. Este necesar s precizm c ambele definiii sunt valabile, ele avnd un caracter complementar. Pentru a face diferena dintre mediocru i eficient este necesar s cunoatem ce se ascunde dincolo de cele dou tituri de comportament, cum gndesc i ce simt cele dou persoane, care este structura experienei interne a acestora care i face s fie pe unul eficient, iar pe cellalt mediocru ntr-o anumit activitate. Este dificil s afirmm c dispunem de dou definiii diferite ale NLP sau c una dintre ele surprinde mai bine dect cealalta esena i specificul NLP. Mai degrab credem c cele dou definiii pot fi privite precum cele dou fee ale unei monede. Mai este necesar de precizat, de asemenea c dificultatea definirii NLP persist n comunitatea tiintific actual, n sensul c exist o tendin de asimilare a NLP cu o psihoterapie de factur experienial. De exemplu, n celebra Encyclopedia of psychology, editat sub coordonarea lui R.J.Corsini, n volumul I, la pagina 428, NLP este prezentat n contextul psihoterapiei, dei autorii afirm c NLP se autodefinete ntr-un cadru mai extins. n aceeai lucrare, crile publicate de autori ca Bandler, Grinder, Dilts, etc. sunt citate exclusiv la seciunile privind psihoterapia i hipnoza. Aceast stare de fapte poate fi parial explicabil prin rapida dezvoltare i numeroasele ramificaii aprute ntr-un timp relativ scurt n cadrul NLP. n sfarit, un ultim aspect care considerm c poate fi util n propria ncercare de definire a NLP, se refer chiar la sensul sintagmei Programare Neouro-Lingvistic. Trebuie s precizm c acest nume conine trei idei simple i n acelai timp fundamentale. Termenul de programare realizeaz o deschidere ctre ideea c procesele psihice, experienele subiective, viaa uman nu se desfoar oricum, la ntmplare, ci condus dup nite programe, dup trasee construite n urma experienelor de via parcurse de individ. Mai mult decat att, persoana este sau poate deveni la un moment dat propriul programator, cu alte cuvinte poate alege care vor fi acele programe anume dup care i va conduce existena. Ideea de baz este aceea c exist o varietate destul de mare de moduri concrete, particulare n care ne putem organiza gndurile, emoiile i aciunile, astfel nct s ne simim confortabil i s fim eficieni n relaia cu noi nine, cu ceilali i cu lumea n genere. Termenul de neuro -oglindete viziunea, gndirea sistemic ce st la baza NLP. Mintea i corpul fiind pri ale unui singur mare sistem cibernetic- fiina uman, este firesc ca orice desfurare pe plan cognitiv sau emoional s aib un corespondent pe plan nervos i somatic. De asemenea, ntreaga noastr experien pornete de la procesele de tip senzorial primele i poate cele mai importante ci de contact cu lumea -, procese care se bazeaz n nalt grad pe funcionarea sistemului nervos. Termenul de lingvistic aduce n atenie ideea c folosim limbajul att pe plan extern, pentru a comunica ct i pe plan intern, pentru a construi sensuri, a acorda semnficaii experienelor, pentru a ne ordona gandurile i comportamentele, ntr-un cuvnt pentru autoreglaj.

tiina i arta eficienei personale Una dintre definiiile NLP este ca tiin i arta a eficienei personale. Avnd ca punct de pornire identificarea i studiul paternurilor comportamentale responsabile de succesul n lucrul cu pacienii la trei mari psihoterapeui ai timpului astfel nct tinerii terapeui n formare sa poata beneficia de aceste informaii i de experiena celor trei, NLP a avansat treptat ctre studiul comportamentului eficient n general, indiferent de domeniul de activitate. Mai precis, au fost studiai n maniera similar educatori de succes, negociatori, oameni de afaceri. Este tiin ntrucat apeleaz la metode i la o modalitate de abordare stiintific, i este arta ntrucat avem de a face ca de altfel oriunde n psihologie cu fiina umana unic, irepetabil i care nu poate fi cuprins i circumscris n totalitate cu ajutorul unor formule, modele, fie ele cat de cuprinztoare. NLP nu este tiin sau art , aa cum , n mod pertinent, s-ar putea pune problema la un moment dat, ci este tiinta i art, numai mbinarea celor dou tipuri de abordare fiind capabil a surprinde att legitile ce in de generalul uman, ct i aspecte particulare, atributul personalitii unice, individuale. Aceasta este de altfel aceeai ntrebare care a fost pus n legtura cu definirea psihologiei i a statutului acesteia i dupa cum se poate observa i-a gsit acelai rspuns.

Bibliografie
1. Constantin Opran coordonator - Managementul proiectelor, ed. Comunicare.ro, Bucuresti,

2003.
2. Nedelcea Ctlin Introducere n Programarea Neuro-Lingvistic: instrumente psihologice

pentru dezvoltarea personal

3. Lassus Rene Programarea Neuro-Lingvistic i arta comunicrii