Sunteți pe pagina 1din 11

CAPITOLUL I -Aspecte teoretico-metodologice privind motivaia 1.1 Consideraii generale despre motivaie 1.1.

.1 Definirea conceptului de motivaie Motivaia poate fi definit, ntr-o manier general, ca procesul de selecie, orientare i meninere a comportamentului uman.1 Prin motivaie se explic de ce oamenii aleg un anumit mod de aciune, preferndu-l fa de altele, de ce i-l menin, uneori pe o perioad ndelungat, chiar n condiii nefavorabile. La baza comportamentului indivizilor n organizaie i/sau n afara ei se afl multe resorturi, mai mult sau mai puin explicite. Astfel, nota general a definiiilor dat motivrii vizeaz att latura fizic, ct i cea psihologic a aciunilor umane , motivaia fiind definit ca gradul n care dorina i alegerea individului l angajeaz ntr-un comportament specific, procesul de declanare, dirijare i meninere a activitilor umane, fizice i psihice, forele activate de un angajat prin care se iniiaz i se dirijeaz comportamentul su, modificarea intervenit n starea de echilibru a organismului care l determin pe om s acioneze pn la reducerea acestor modificri. Motivaia exprim faptul c la baza condiiei umane se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri - nevoi, interese, intenii, tendine, idealuri- care susin realizarea anumitor aciuni, fapte, atitudini, fiind o lege fundamental n psihologie. Derivnd din cuvntul latin movere (micare), motivaia este o stare interioar ce energizeaz, activeaz, sau pune n micare un individ, canaliznd, orientnd comportamentul su n direcia unui el, a unui obiectiv. Conform Dicionarului Explicativ al Limbii Romne, motivaia exprim totalitatea motivelor, care determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind spre anumite scopuri. Dicionarul de ergonomie francez definete motivaia ca fiind aciunea forelor contiente sau incontiente care determin comportamentul (fr nici o consideraie moral). n figura nr. 1.1.1 (anexa 1.1.1.) este prezentat grafic procesul de motivare, n care nevoile genereaz impulsurile de a realiza obiectivele.
Herzberg F., One more time: How do you motivate employees?, Harvard Business Review, vol.46,
1

1968, pag.57

Conceptul de motivaie este frecvent utilizat pentru a identifica i explica: Diferenele de comportament ale indivizilo r De exemplu, n condiiile de egalitate a salariului, performanele individuale ale angajailor pot fi foarte diferite. Aceste obligaii se explic prin faptul c realizarea obiectivelor organizaiei nu reprezint o necesitate pentru toi angajaii. Muli dintre ei pot fi interesai de alte activiti i mai puin de munca lor. Direcia comportamentului De exemplu, un om cruia i este somn sau foame va dezvolta imediat un comportament prin care va obine odihn sau hran. ntr-o organizaie, unii angajai i direcioneaz comportamentul pentru a obine sursele de existent, n timp ce alii urmresc performanele deosebite i recunoaterea celor din jur.2 Aadar comportamentul uman este determinat de anumite motive contientizate de individ ca scopuri mai importante, sarcini cu care se confrunt un manager. 1.1.2 Forme ale motivaiei Formele motivaiei grupeaz circumstanele, modalitile i mijloacele de natur divers prin care organizaiile i, respectiv, managerii influeneaz i orienteaz comportamentul indivizilor i a grupurilor.3 Motivaia poate fi grupat n perechi cu componente opuse pentru a releva prin contrast, valenele fiecrui tip de motivaie: Motivaie pozitiv i negativ; Motivaie intrinsec i extrinsec; Motivaie cognitiv i afectiv. Motivaia pozitiv i negativ Aceast prim clasificare a formelor de motivaie pune n valoare efectele laudei i recompenselor fa de cele ale ameninrii. Motivaia pozitiv const n relaionarea direct i proporionarea rezultatelor obinute i a comportamentului promovat (rspunsul la apeluri, valoarea soluiilor, nivelul iniiativelor, etc.) cu satisfaciile personale. Motivaia negativ este generat de folosirea unor factori motivaionali aversivi
Nicolescu O., Sistemul decisional al organizatiei, Editura Economica, Bucuresti, 1998, pag. 102 3 Herzberg F. Op. cit., pag. 178
2

Dei reprezint un tip primitiv de motivaie, bazat pe ameninare, pedeaps, ea trebuie totui impus cu anumite precauiuni n instrumentarul motivaional al managerului deoarece: - Cunoaterea de ctre personal al riscului sanciunii are un efect motivaional dect nsi sanciunea; - Sanciunile foarte aspre au un efect motivaional sczut att asupra celui vinovat, ct i asupra restului personalului, deoarece majoritatea angajailor tind s refuze corectitudinea sanciunii aspre, considernd- o mai curnd un ghinion de comptimit; - Un sistem de motivaie negativ cu accente de exagerare are puine anse de a fi aplicat deoarece, ntre cel ce aplic pedeapsa i vinovat se stabilete de regul- un soi de complicitate moral, neformal; - Numrul prea mare de sanciuni poate conduce la insensibilizarea sau solidarizarea acestuia pentru a ascunde adevrul fa de superiorii ierarhici; - Cnd intr- o organizaie apare concepia c a fi sancionat nu este o ruine, este preferabil s nu se mai apeleze la sanciuni i s se reproiecteze sistemul de motivaie. Motivaia intrinsec i extrinsec Aceste forme ale motivaiei au fost identificate prin raportarea la proveniena surselor care le genereaz. Motivaia intrinsec este realizat fie de surse interne subiectului motivaiei (de nevoile i trebuinele sale), fie de surse provenite din activitatea desfurat. Caracteristica acestei motivaii const n obinerea satisfaciei prin ndeplinirea unei aciuni adecvate ei. Motivaia extrinsec este generat de surse exterioare subiectului sau naturii activitii lui. Ea poate fi sugerat sau impus de alte persoane sau de concursuri de mprejurri favorabile sau nu. Motivaia cognitiv i afectiv Aceste forme ale motivaiei sunt legate de unele trebuine immediate ale indivizilor. Motivaia cognitiv este legat de nevoia de a ti, de a cunoate i de a fi stimulat senzorial. Se manifest att sub forma curiozitii fa de nou, de inedit, de complexitate, ct i prin toleran ridicat fa de risc, denumirea de cognitiv fiind dat de preponderena proceselor de cunoatere i de nelegere.

Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine recunoaterea celorlali i de a se simi bine n compania lor. 1.2 Teorii de baz privind motivaia 1.2.1 Scurt retrospectiv a teoriei motivaionale Din punct de vedere istoric, preocuprile privind teoretizarea motivaiei au parcurs un drum similar managementului tiinific. Primele preocupri sunt semnalate la sfritul secolului al-XX-lea, att printre practicienii managementului, ct i printre psihologi. T.W.Taylor, fondatorul managementului tiinific administrativ a formulat o serie de principii ale motivaiei n munc: selecia executanilor dup capacitatea de a executa corect instruciunile; alegerea celor capabili, din punct de vedere fizic, de performane ridicate, principiu utilizat ulterior n selecia, formarea i promovarea profesional; salarizarea corespunztoare, care a declanat propriu-zis preocuprile asupra procesului complex al motivaiei. Taylor a concentrat soluionarea creterii eficienei n dou mari direcii: uniformizarea muncii prin standardizare i folosirea banilor ca stimulent. E. Mayo a fost solicitat n 1920 s rezolve nemulumirile salariale ale unei ntreprinderi din Philadelphia. Cercetnd cauzele acestor nemulumiri, el a ajuns la concluzia c acestea proveneau din caracterul monoton al muncii i din pauzele neraionale. Soluia oferit de el a fost una extrem de simpl adoptarea schemei propus de muncitori pentru pauzele de munc. Ulterior, E. Mayo i- a extins cercetrile, ajungnd la concluzia c banii pot fi un stimulent eficient doar n combinaie cu stimulente de alt natur. Printre acestea, el a identificat factori relaionali, care satisfac o trebuin esenial a omului ca fiin social, respectiv, trebuina de a fi considerat un membru important, semnificativ al unui grup. Paralel, psihologii au nceput i ei studiul motivaiei, avnd ca punct de plecare personalitatea uman. neleas ca un ansamblu organizat de nevoi, tendine i comportamente, personalitatea se manifest n baza unui echilibru ntre componentele sale. Nevoile nesatisfcute macin acest echilibru crend tensiuni.
3

Pentru a elimina tensiunile i a instala din nou starea de echilibru, individul se pune n micare. Acest comportament numit motivaie nu este altceva dect aplicarea unui principiu de reglare pentru stabilirea strii de echilibru (homeostaza). Conceptul de homeostaza reprezint sursa teoriilor motivaiei centrate pe satisfacerea nevoilor.
4

Profesorul Chris Argyris (Harvard) observ c, datorit faptului c nevoile sociale i de recunoatere sunt adesea ignorate n organizaii i c singurul domeniu deschis negocierii l constituie salariul i beneficiile, munictorii negociaz intens n aceste domenii, ca i cnd ar ncerca s pedepseasc impunerea de limite n faa mplinirii nevoilor de pe nivelele superioare. Este mai uoar negocierea pentru bani, timp i beneficii dect negocierea n vederea obinerii de interaciune social, statut, stim i mplinire de sine. Managerii simt uneori c, datorit faptului c muncitorii negociaz n principal pentru obinerea de factori materiali, sunt ignorai factorii cu adevrat importani. 1.2.2 Teoria ierarhiei nevoilor a lui A. Maslow Una dintre cele mai cunoscute ierarhizri a trebuinelor umane, a fost elaborat de celebrul psiholog american Abraham Maslow. Teoria trebuinelor cuprinde dou categorii de elemente: nevoile umane clasificate n cinci categorii n prima versiune a teoriei din 1943 i, respectiv, apte categorii, n ultima versiune din 1954 - i principiul de ierarhizare al acestora. n concepia lui Maslow, omul este o fiin care dorete tot mai mult, iar ceea ce dorete depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuinele umane sunt aranjate pe mai multe nivele ntr-o ierarhie, n funcie de importana lor. Nevoile umane sunt clasificate n: - nevoi fiziologic e : hran, adpost, ap, etc. - nevoi de securitate , care reflect trebuina de a fi n afara pericolelor, de a tri ntr-un mediu protector, sigur, ordonat, stabil, previzibil, de a avea o filozofie sau o religie care-i permite omului s dea sens diferitelor lucruri sau evenimente; - nevoi sociale , legate de apartenen la grup i dragoste: nevoia de a fi mpreun cu alii, de a aparine unui grup, de a fi acceptat de alii. - nevoi de apreciere i stim , se mpart n:

- stima de sine prin sine : nevoia individului de a se aprecia i stima, de a se simi puternic, competitiv. - stima de sine prin alii : nevoia de a fi respectat i admis de alii, de a fi apreciat, recunoscut.
5

-nevoia de cunoater e : de a ti, a explora, a nelege, a explica. - nevoi es tetice : nevoia de simetrie, ordine, frumos. - nevoi de autoactualizare : nevoia de a utiliza i dezvolta propriul potenial i talentul, de a contribui n interesul umanitii, progresului cu toate elementele personalitii noastre. n figura nr. 1.2.2. (anexa 1.2.2.) este prezentat ierarhizarea nevoilor potrivit concepiei lui Abraham Maslow. Potrivit concepiei lui Maslow un adult tipic al societii americane i satisface n proporie de 80% nevoile fiziologice, 70% nevoile de securitate, 50% nevoile de apartenen i dragoste, 40% nevoile de stim i 10% nevoile de autoactualizare. Cele mai utilizate aciuni ntreprinse de manageri pe cele cinci trepte ale ierarhiei lui Maslow sunt: pentru nevoi fiziologice: salariu adecvat, condiii confortabile de munc, mese gratuite, sume pentru mbrcminte; pentru nevoi de securitate: salariu garantat, asigurri medicale, asigurri sociale, condiii ce protejeaz i asigur securitatea muncii n sens fizic, sigurana postului; pentru nevoi de apartenen: sponsorizarea echipelor sportive, artistice, permisiunea activitii unor grupuri informale, dezvoltarea prieteniei profesionale, petreceri, aniversri, etc; pentru nevoi de stim: promovri, birou separat, titluri legate de activitate; pentru nevoi de autorealizare: oportuniti de realizare; ncurajarea creativitii, anse de avansare, posturi interesante. 1.2.3 Teoria bifactoriala a lui F. Herzberg
6

Teoria bifactorial a lui F. Herzberg se concentreaz pe influena satisfaciei n munc asupra motivaiei. Potrivit teoriei sale bazate pe rezultatele unei cercetri ntreprinse n ntreprinderi industriale

i avnd ca subiect 200 de contabili i ingineri - exist dou categorii de factori care influeneaz motivaia: factori ce aduc satisfacii, factori motivatori i factori care genereaz insatisfacii, numii de igiena. n schema din figura nr. 1.2.3. (anexa 1.2.3.) se prezint aceti factori, precum i sensul aciunii lor.4 factori de igie n , care pot determina nefericirea, insatisfacia n munc. Ei sunt exteriori muncii, nefiind legai direct de natura i coninutul acesteia. Ei aparin mediului muncii i n aceast categorie se includ: salariile i alte ctiguri, securitatea muncii, condiiile de munc, politica administrativ, competena profesional a superiorilor, relaiile interpersonale cu superiorii i colegii. factorii de motivaie constituie prima cauz a satisfaciei n munc. Sunt intrinseci muncii, deoarece in direct de coninutul ei i de performanele umane. Produc satisfacii numai cnd sunt prezeni, absena lor nu produce ns insatisfacii. n aceast categorie se cuprind: performanele, recunoaterea contribuiei i a efortului, responsabiliti, promovarea etc. Teoria lui Herzberg este strns legata de ierarhia lui Maslow a nevoilor umane. Herzberg susine c un angajat satisfcut este i motivat, deci productiv. Satisfacia i motivaia pot proveni numai din sursele interne ale muncii, respectiv ale postului. Conform teoriei, un angajat care i consider munca lipsit de interes i semnificaie reacioneaz apatic, chiar dac toate condiiile externe sunt asigurate. Teoria a avut i are un larg impact n lumea managementului. Implicaiile manageriale ale teoriei lui F. Herzberg sunt: concentrarea pe factorii de igien (creteri de salarii, premii, sporuri, mbunatirea condiiilor de munc) este inoperant n multe cazuri, n special n cele de moral; doar suprasatisfacerea igienei nu va ameliora performanele n munc; ns satisfacerea factorilor de igien este absolut necesar pentru a menine resursele umane ale organizaiei; motivaia poate fi amplificat prin proiectarea unor posturi care s ofere oportuniti de realizare, promovare i cretere personal. 1.2.4 Teoria E.R.C. a lui Alderfer
4

Herzberg F., Op. cit. pag 246

Strns legat de teoria Maslow, conceptul Alderfer a modificat-o sub trei aspecte: numrul claselor de nevoi, coninutul acestora i maniera de operare. Teoria E.R.C. a lui Alderfer comprim cele cinci, respectiv apte, nevoi stabilite de ctre Maslow n trei grupe: nevoi de existen - E - care privesc susinerea existenei umane, supravieuirea. nevoi de relaionare - R - privesc legturile cu mediul social. Prin ele, se urmrete obinerea dragostei, apartenenei i afilierii la grup, stim. Aceste nevoi sunt satisfcute prin relaii interpersonale. nevoi de cretere - C - se refer la amplificarea potenialului individual i cuprind autoaprecierea i actualizarea. Sunt satisfcute printr-o munc cu caracter creativ sau cu contribuii productive deosebite. n esen, modelul lui Alderfer mbogete modelul lui Maslow cu dou idei: -la un moment dat, individul poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multor nevoi. -dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este mpiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe trebuine de nivel inferior. Teoria ERD sugereaz faptul c n procesul muncii poate aprea frustrarea mai ales sub forma regresiei. Astfel, dac o persoan este continuu frustrat n satisfacerea nevoilor sale de dezvoltare, de relaionare sau de existen se reactiveaz, devenind fore motivaionale majore. Frustrarea conduce astfel la regresie, deoarece individul ncearc s-i satisfac nevoi de ordin inferior. Teoria motivaional a lui Alderfer ofer managerilor o sugestie important privind comportamentul angajailor cnd nevoile de un anumit nivel ale unei persoane nu pot fi satisfcute, atenia acesteia trebuie orientat spre satisfacerea altor nevoi, aparinnd unui nivel diferit. 1.2.5 Teoria nevoilor dobandite a lui D. C. McClelland
8

Teoria D.C.McClelland reprezint o abordare a motivaiei generat de preocuprile de definire a personalitii indivizilor prin prisma nevoilor lor durabile, persistente, stabile. Aceast teorie motivaional este strns legat de conceptele nvate i de cultur. Altfel,

McClelland afirm c, trind ntr-un mediu cultural, o persoan dobndete prin nvare o serie de nevoi. Potrivit lui McClelland exista trei categorii de nevoi nvate din mediul cultural: Nevoia de realiza re , exprim dorina de a excela sau de a realiza obiectivele cuprinse n seturi de standarde. Aceast nevoie este individual. Nevoia de putere , exprim dorina de a-i controla pe alii sau de a avea influen asupra altora. Nevoia de afiliere , dorina de prietenie, colaborare i relaii interpersonale. Din punct de vedere al managementului, adoptarea unui astfel de model al motivaiei presupune: - focalizarea eforturilor pentru identificarea i selectarea indivizilor cu o nalt capacitate de motivare prin realizare. - performerii pot fi imediat identificai, efectul materializndu-se n utilizarea capacitii i talentului lor. 1.3 Structura sistemului motivaional Din studiul comportamentului uman n munc s-a ajuns la concluzia c motivaia este alctuit din dou mari categorii de elemente: motivele i stimulentele. Motivele sunt resimite ca expresie a nevoilor i ateptrilor umane. Ele sunt personale, interne i, de regul, creeaz anumite tensiuni. n general, nevoile sunt resimite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat. Ateptrile sunt credinele indivizilor n existena unor anse ce pot fi obinute printr-un anumit nivel al efortului i al performanei. Realizarea unei motivaii eficiente necesit cunoaterea sistemului de nevoi i de ateptri al personalului. Teoreticienii admit, n general, c, dei omul este o fiin extrem de complex, iar nevoile care-l exprim sunt foarte diferite - din punct de vedere al coninutului ele pot fi cuprinse, totui, ntr-un tablou general. Nevoile se pot clasifica astfel: a) nevoi fizice de baz, primare. Aceste nevoi se afl la baza cerinelor vieii i satisfacerea lor asigur supravieuirea speciei umane. Virtual, aceste nevoi sunt universale printre oameni, dar intensitatea de manifestare este diferit de la un individ la altul;
9

b) nevoi secundare, sociale. Aceste nevoi sunt mai puin explicite, deoarece in de aspiraiile

psihice i intelectuale, de nivelul devenirii intelectuale. Multe din ele se dezvolt la maturitate: stima de sine, simul datoriei, autoafirmarea etc. n viaa cotidian, nevoile mbrac forma obiectelor pe care indivizii i le propun pentru anumite perioade: obinerea hranei, locuinei, prestigiului social, celebritii etc. Pentru a-i realiza aceste obiective, individul este dispus s-i asume anumite sarcini i responsabiliti. n mediul organizaional este necesar o armonizare a obiectivelor individuale cu cele ale grupului i ale firmei. Pentru a realiza aceast concordan, managerul dispune de o serie de instrumente: material-pecuniare, limitate ca volum i structur, ori psiho-afective, practic nelimitate i care pun n eviden abilitile managerului i, respectiv, liderului de a utiliza eficient resursele umane. Stimulentele sau factorii motivaionali sunt componentele motivaiei externe individului, deoarece fac parte din mediul de munc creat de manager n scopul orientrii i ncurajrii salariailor spre o munc performant. n funcie de natura lor i de posibilitatea de a ndeplini anumite categorii de nevoi, pot fi ierarhizate n: a) stimulente economice, n care se includ: salarii, prime diverse, participarea la profit, faciliti pentru obinerea diverselor bunuri materiale. Cu ajutorul lor, se realizeaz orientarea instrumental ctre munc i performan. Ele pun individul n relaie cu alte lucruri, b) factori motivaionali intrinseci, n care se includ satisfacii oferite de natura muncii, interesul fa de postul ocupat, cariera, propria dezvoltare profesional. Prin aceste stimulente de natur psihointelectual se poate realiza o orientare personal a individului fa de munc. Factorii motivaionali intrinseci pun n relaie individul cu sine nsui; c) factori motivaionali relaionali, care cuprind satisfaciile legate de prietenie, munca n grup, dorina de afiliere i de statut social. Fiind legate strict de afect, aceste stimulente pot crea o orientare relaional a individului fa de munc, punndu-l n legtur cu ali oameni Identificarea nevoilor individuale i cuplarea acestora cu categoriile de stimulente care pot oferi

satisfacie angajailor este una din situaiile n care se evideniaz managementul ca art. Motivarea corect realizat d natere performanelor, dorite att de individ, ct i de organizaie, genernd nu numai bunstarea individului, ci i sentimentul de utilitate, valoare profesional, prestigiu etc. Prin contrast, demotivaia este situaia caracterizat printr-o munc de o calitate inferioar, performane sczute, insatisfacie. Starea psihic a individului se altereaz, instalndu-se sindromul
10

depresiv al stresului organizaional. Demotivaia este generat de blocaje de ordin organizaional sau social aprute n procesul realizrii scopurilor individuale. Din categoria factorilor motivaionali, n Romnia, n actuala perioad de tranziie, n condiiile unor preuri din ce n ce mai mari i neexistenei unor concordane ntre creterea preurilor i creterea salariilor, n condiiile reducerii puterii de cumprare a populaiei, reprezint o importan mai mare factorii motivaionali economici, n raport cu celelalte componente ale sistemului motivaional.