INSPECTOR/referent RESURSE UMANE

SUPORT DE CURS

CUPRINS 1. INTRODUCERE DEFINIII, LEGISLATIE. 2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 2.1. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 2.1.1. FISA POSTULUI 2.2. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

2.3. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

2.4. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

2.5. NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC 2.5.1. NCETAREA DE DREPT 2.5.2. CONCEDIEREA 2.5.3. DEMISIA 2.5.4. DREPTUL LA PREAVIZ

2.6. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC PE DURAT DETERMINAT 2.7. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR 2.8. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL 2.9. MUNCA LA DOMICILIU 3. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC

3.1. NEGOCIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC 3.2. EFECTELE CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC 3.3. NCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNC 3.4. EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA I NCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC

4. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

5. RECRUTAREA I SELECIA PERSONALULUI 5.1. RECRUTAREA ACTIVITATE DE BAZ A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL 5.2. SELECIA RESURSELOR UMANE 5.3. INTERVIUL

6. REGISTRUL GENERAL DE EVIDEN A SALARIAILOR

7. SALARIZAREA

8. TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN 8.1. TIMPUL DE MUNC 8.1.1. MUNCA SUPLIMENTAR 8.1.2. MUNCA DE NOAPTE

8.2. REPAUSURI PERIODICE

8.3. CONCEDIILE 8.3.1. CONCEDIUL DE ODIHN ANUAL

8.3.2. CONCEDIUL PENTRU FORMARE PROFESIONAL

9. FORMAREA PROFESIONAL

10. REGULAMENTUL INTERN

Introducere 1. Definitii

Noiunea de resurs uman (la nivel micro, la nivel de ntreprindere) reprezint totalitatea salariailor unei organizaii, exprimat prin aceeai indicatori cantitativ i calitativi. Astfel, putem spune c resursa uman este o resurs cu totul special, alctuit din persoane salariai, care genereaz factorul de producie munca. Ca resurs avem n vedere subiectul uman nsui cu toate trsturile ce l caracterizeaz (mentalitate, tradiie, cultur, sntate, comportament etc.) i implicit capacitatea de a presta o munc. Resursele umane ocup o poziie important n cadrul unei organizaii i poate contribui la succesul acesteia. Ele constituie elementul creator, activ si coordonator al activitii din cadrul organizaiilor, influennd decisiv eficacitatea utilizrii resurselor materiale, financiare i informaionale. Inspectorul de resurse umane, prin pozitia pe care o detine in cadrul departamentului de resurse umane, participa activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea directa in procesul prin care organizatia isi recruteaza, angajeaza, deruleaza si inceteaza raporturile de munca cu salariatii. Pentru a-i putea ndeplini eficient rolul care-i revine n cadrul organizaiei, competenele inspectorului de resurse umane trebuie s acopere diverse domenii, de la competente generale la locul de munca cum ar fi planificarea activitatii, administrarea bazei de date, oferirea de informatii privind problemele de personal, la competente specifice de recrutare si selectie de personal, intocmirea si gestionarea carnetelor de munca ale personalului, intocmirea dosarului de pensionare etc., competente fundamentale ca : lucrul in echipa si dezvoltarea profesionala. 2. Legislatie Codul Muncii - Legea 53 / 2003, republicat prin Legea 40 2011 Legea 62 / 2011 privind Dialogul social - Contractele colective de munc Hotrrea de Guvern Nr. 500 / 2011 privind Registrul general de eviden a salariailor

Standardul Ocupional - C.N.F.P.A.

2. Contractul individual de munca 2.1. ncheierea contractului individual de munca

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, nsa poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc revine angajatorului. Prin angajator se nelege persoana fizic ( cea care a dobndit capacitate de exerciiu deplin ) sau persoana juridic ( cea care a dobndit personalitate juridic ) ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc i tot anterior nceperii activitii angajatorul este obligat s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc. De asemenea, anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

 sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob. Elementele din informarea trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc i orice modificare a unuia dintre elemente n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni. Referitor la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaii ca: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

 funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob. precum i informaii referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Dispoziiile cu privire la angajarea unei persoane n strintate se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc n strintate. n afara clauzelor eseniale prevzute n lege, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice cum ar fi : clauza cu privire la formarea profesional;

 clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de munc. Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea, exceptie fcnd situaiile n care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat potrivit legii.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n ceea ce privete ncadrarea persoanelor cu handicap se poate stabili conform legii o perioada de prob de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. De asemenea pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut n alineatul de mai sus se reglementeaz prin lege special. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob, iar aceasta constituie vechime n munc. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntrun loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni. 2.1.1. Fisa postului

Fisa Postului este elaborata de managerul direct si contine informatii despre: Denumirea postului, Locul in structura organizatiei, Rolul postului exprimat printr-o fraza-declaratie, Indicatorii relevanti, Responsabilitati, Delegarea de atributii pe perioadele de lipsa ale titularului, Cerinte (studii, competente, experienta, abilitati), Criterii de succes. Continutul FP trebuie sa fie clar si concis. Numarul maxim de pagini pe care il poate contine o FP este 3, in format A4. Fisa Postului se ACTUALIZEAZA ori de cate ori apar schimbari semnificative in continutul unui post existent si se REVIZUIESTE obligatoriu o data la 2 ani, chiar daca nu intervin modificari esentiale in responsabilitatile postului acest pas permite rafinarea continua a continutului si formei. In ambele cazuri managerul direct este responsabil de proces, de obtinerea semnaturii angajatului si distribuirea unui exemplar original catre salariat si serviciul RU. Semnarea Fisei Postului de catre angajat semnifica luarea la cunostinta, acceptarea, intelegerea responsabilitatilor si angajamentul acestuia de a le indeplini si respecta.

2.2. Executarea contractului individual de munca Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Drepturi ale salariatului : dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i de tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la securitate i sntate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere colectiv i individual; dreptul de a participa la aciuni colective;

 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Obligaii ce ii revin salariatului : obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; obligaia de a respecta secretul de serviciu; alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Drepturi ale angajatorului: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.

Obligaiile angajatorului: s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;

 s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

2.3. Modificarea contractului individual de munc

Modificarea contractului individual de munc se poate face numai prin acordul prilor i se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiiile de munc; salariul; timpul de munc i timpul de odihn. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de codul muncii ( exemplu: locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc; cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului;). Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi

dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Pe durata delegrii salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. De asemenea salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Pe durata detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Totodata salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea, ns acesta poate opta pentru drepturile care i sunt mai favorabile, fie ca ele sunt acordate de angajatorul care a dispus detaarea, ori de cel la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. n situaia n care angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. Dac exist divergene ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

2.4. Suspendarea contractului individual de munc

Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri i are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele privind prestrii muncii i plata drepturilor de natur salarial, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale,

prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Dac suspendarea contractului individual de munc se datoreaza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, excepia fac situaiile n care contractul individual de munc nceteaz de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; carantin; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; for major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv ; de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediu paternal; concediu pentru formare profesional;

 exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata detarii; pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

2.5. ncetarea contractului individual de munc

Contractul individual de munc poate nceta:

 de drept; ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.

2.5.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc

Situaii n care contractul individual de munc nceteaz de drept: la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;

 retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc, pentru situaiile enunate mai sus se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor n cauz n termen de 5 zile lucrtoare. Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor, iar dac prile nu se neleg nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.

2.5.2. Concedierea

Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, respectiv a angajatorului i poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului (exemplu: n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; dac salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; n caz de inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; dac salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat;) sau pentru motive care nu in de persoana salariatului ( exemplu: desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia ). Este interzis concedierea salariailor: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. De asemenea concedierea salariailor nu poate fi dispus: pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;

 pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei; pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; pe durata efecturii concediului de odihn. Situaiile n care concedierea nu poate fi dispusa, enunate mai sus nu se aplic i n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n situaia n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Dac salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.

2.5.3. Demisia

Este actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

2.5.4. Dreptul la preaviz Persoanele concediate ca urmare a constatrii unei inaptitudini fizice i/sau psihice a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; ca urmare a necorespunderii din punct de vedere profesional locului de munc n care este ncadrat; a desfiinrii locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Fac excepie de la prevederile de mai sus persoanele concediate care nu corespunde profesional locului de munc n care sunt ncadrate, care se afl n perioada de prob. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului n care contractul individual de munc este suspendat ca urmare a absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: motivele care determin concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioriti numai n cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant;

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.

2.6. Contractul individual de munca pe durata determinat

Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare. Poate fi ncheiat un contract individual de munc pe o durat determinat numai n urmtoarele situaii enunate mai jos: nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului; desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.

Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi: 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. Angajatorii au obligaia s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.

2.7. Munca prin agent de munca temporara

Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului n care un salariat temporar, ar urma s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni iar condiiile n care aceasta poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris i care trebuie s cuprind urmtoarele: durata misiunii; caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; condiiile concrete de munc; echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;

 valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia, de asemenea au asigurate echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. n acest contract sunt stipulate, n afara elementelor care se regsesc ntru-un contract individual de munc, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, ns cu respectarea termenului de 24 de luni. Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute de legislaie. Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. Dac n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar, care utilizator se va ndrepta, ulterior, mpotriva agentului de munc temporar. Durata perioadei de prob pentru contractele de munc temporare nu poate fi mai mare de: dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;

 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni; 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare i are obligaia de a aduce la cunotiin, de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul subcapitol, dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar. 2.8. Contractul individual de munc cu timp parial

Salariatul ncadrat cu timp parial este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.

Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Astfel de contracte se incheie numai n form scris. Contractul individual de munc cu timp parial trebuie sa cuprind i urmatoarele elemente durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora care dac nu sunt precizate l transform ntr-un contract individual cu norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Aceste drepturi se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. De asemenea este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului i copie dup acest anun se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor salariailor. 2.9. Munca la domiciliu Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein ( sarcinile de serviciu ce le revin ) i i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Un astfel de salariat se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare.

3. Contractele colective de munc 3.1. Negocierea conractelor colective

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor. Ele se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate nregistrat la registrul comerului, conform codului CAEN. Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale. Dac angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. Angajatorul sau organizaia patronal iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor. Contractele colective de munc pot s prevad renegocierea periodic a oricror clauze convenite ntre pri. Informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal le va pune la dispoziia delegailor sindicali ori a reprezentanilor angajailor, dup caz, vor cuprinde cel puin date referitoare la situaia economico-financiar la zi; i situaia ocuprii forei de munc. Data la care se desfoar prima edin de negociere reprezint data la care se consider c negocierile au fost declanate. La fiecare edin de negociere se vor ncheia proceseverbale semnate de reprezentanii mandatai ai prilor n care se va consemna coninutul negocierilor. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere. Clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior. La ncheierea contractelor colective de munc, prevederile legale referitoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. 3.2. Efectele contractelor colective de munc Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:

 pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contractului. 3.3. ncheierea contractelor colective de munc n scopul asigurrii participrii la negocierea contractelor colective de munc la nivel de sector de activitate, grup de uniti i uniti, angajatorii sau organizaiile patronale vor transmite tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective. n cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu a iniiat negocierile, organizaia sindical sau reprezentanii angajailor, dup caz, care iniiaz negocierile vor transmite tuturor prilor ndreptite s participe la negociere anunul privind intenia de ncepere a negocierilor colective. Anunul va fi transmis n form scris tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc, cu cel puin 15 zile nainte de data nceperii negocierilor. Acestea vor confirma n scris primirea respectivului anun i acceptarea sau refuzul participrii la negociere. Lipsa unui rspuns scris, coroborat cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretat ca refuz de participare

la negocieri. Neinvitarea la negocieri a tuturor prilor ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc constituie motiv de nenregistrare a contractului colectiv de munc negociat. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni. Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite de prezenta lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni. n cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment. Clauzele cuprinse n contractele colective de munc care sunt negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instanele judectoreti competente, la cererea prii interesate, fie pe cale de aciune, fie pe cale de excepie. Dac se constat nulitatea unor clauze de ctre instana judectoreasc, prile pot conveni renegocierea acestora. Pn la renegocierea clauzelor a cror nulitate a fost constatat, acestea sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile angajailor, cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul superior, dup caz. Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris i se nregistreaz prin grija prilor. Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc, iar contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii trebuie s cuprind: contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de ctre pri;

 dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere; mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i semnrii contractului colectiv de munc; dovezile de reprezentativitate ale prilor. n cazul grupului de uniti constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de munc la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor prii sindicale, partea patronal fcnd dovada constituirii grupului de uniti; procesele-verbale ale negocierii, redactate n attea exemplare cte pri semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziia prilor; pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare. Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de munc vor proceda la nregistrarea contractelor colective de munc dup verificarea ndeplinirii condiiilor procedurale prevzute de prezenta lege. Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite, contractele colective de munc vor fi restituite semnatarilor pentru ndeplinirea condiiilor legale. Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale va publica pe pagina de internet contractele colective la nivel de sector de activitate i grup de uniti. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac: prile nu au depus dosarul n conformitate cu prevederile legislative; nu sunt semnate de ctre organizaii sindicale care reprezint mai mult de jumtate din totalul angajailor din sectorul sau grupul de uniti pentru care s-a negociat contractul; reprezentantul oricrei pri care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului i acest fapt a fost consemnat n procesul-verbal de negociere. La nivel de unitate, contractul colectiv de munc va fi nregistrat fr semntura tuturor prilor numai n cazul n care partea semnatar care reprezint angajaii acoper mai mult de jumtate din totalul angajailor. mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc prile interesate se pot adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ cu modificrile i completrile ulterioare. 3.4. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul colectiv de munc convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul. Actul adiional se transmite n scris organului la care a fost

nregistrat contractul colectiv de munc i tuturor prilor semnatare i produce efecte de la data nregistrrii acestuia n condiiile prezentei legi sau de la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Contractul colectiv de munc nceteaz: la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii; la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; prin acordul prilor. Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral. Litigiile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente. Conform principiului recunoaterii reciproce orice organizaie sindical legal constituit poate ncheia cu un angajator sau cu o organizaie patronal orice alte tipuri de acorduri, convenii sau nelegeri, n form scris, care reprezint legea prilor i ale cror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaiilor semnatare. 4. Sntatea i securitatea n munc Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n niciun caz, obligaii financiare pentru salariai. Dispoziiile privind sntatea i securitatea n munc se completeaz cu dispoziiile legii speciale, ale contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a muncii. n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii i s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni i se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. De asemenea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu. Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor.

Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent. Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc.

5. Recrutarea si selectia personalului

5.1. Recrutarea - activitate de baza a procesului de asigurare cu personal

Pentru ca organizatia sa supravietuiasca sau sa aiba succes trebuie sa rezolve urmatoarele probleme: selectia riguroasa a angajatilor, care sa corespunda cerintelor postului prin calificare si aptitudini; identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode de recrutare si baze de date; respectarea legislatiei referitoare la oportunitat egale de angajare si eliminarea practicilor discriminatorii. Recrutarea de personal se refera la confirmarea nevoii reale de a angaja resurse umane. Nevoilede recrutare pot fi: Strategice (crearea de posturi noi, restructurari, reorganizari); Temporare (parasirea organizatiei din diferite motive: imbolnaviri, stagiu militar, etc.); Datorate miscarilor interne de personal (promovari, transferari, etc.). Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, localizare, atragere a condidatilor potentiali din care urmeaza sa fie atrasi candidatii capabili care au abilitati profesionale necesare pentru ocuparea posturilor vacante in prezent si in viitor, intr-o organizatie. Recrutarea personalului se poate face din exterior sau din interiorul organizatiei. Din exterior cuprinde etapele urmatoare: recrutarea, selectia si orientarea personalului. Din interior se poate realiza prin: transferuri, promovari, recalificari, dezvoltari. Selectia personalului este eficienta daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. Recrutarea resurselor umane are in vedere si analiza posturilor si proiectarea muncii deoarece acestea sunt esentiale in recrutarea personalului. Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane.

Recrutarea personalului este afectata de factori interni si externi: Conditiile si schimbarile de pe piata muncii (oferta redusa de pe piata, somaj scazut = recrutare dificila); Capacitatea sistemului de pregatire si dezvoltare a resurselor umane; Atractia zonei; Acordarea unor facilitati locale (locuinta, transport, magazine); Cadrul legislativ (juridic) adecvat resurselor umane, care reglementeaza diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal; Sindicatele au rol activ la asigurarea cu personal; Imaginea si reputatia organizatiei atrage sau respinge recrutarea; Preferintele potentialilor angajati pentru anumite domenii de activitate, pentru avantajele oferite de organizatie; Obiectivele organizationale reflectate in obiectivele din resurse umane si in politicile de personal; Cultura organizatiei care influenteaza pozitiv asupra dorintei de angajare a candidatilor; Criterii politice, etnice sau de alta natura. Toate acestea sunt cerinte absolut necesare prin care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca solicitantii posturilor si situatia economico-financiara a organizatiei, deoarece recrutarea personalului antreneaza unele resurse si presupune cheltuieli. Surse de recrutare. Organizatiile au posibilitatea sa ocupe posturile vacante atat din surse interne cat si din surse externe. Avantaje ale recrutarii personalului din interiorul organizatiei: Organizatiile au posibilitatea sa cunoasca bine punctele forte/slabe ale angajatilor; Atragerea candidatilor este mult mai usoara, deoarece ei sunt mai bine cunoscuti; Selectia potrivit criteriilor organizatiei este mult mai rapida si eficienta deoarece candidatii din interiorul organizatiei detin mai multe cunostiinte privind practicile organizationale, ceea ce duce la scurtarea timpului de acomodare; Motivatia creste deoarece modalitatile de promovare sunt stimulative; Recrutarea este mai putin costisitoare; Sentimentul de apartenenta si loialitate creste; Relatia dintre asteptari si realitate este mult mai stransa. Dezavantajele angajarii din interior sunt: Impiedica infuzia de noi comportamente, abilitati si permite in mai mica masura promovarea ideilor noi; Favorizeaza promovarea angajatilor pana cand acestia ating un nivel la care tind sa nu mai actioneze in mod adecvat.

Atunci cand promovarea angajatilor se face pe baza varstei si vechimii in munca se poate dezvolta favoritismul sau se pot declansa numeroase titluri de percepere a situatiei. Provoaca aparitia de posturi ocupate in lant, respectiv ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune. Recrutarea din exterior. Permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali, permite imbunatatirea procesului de recrutare datorita oportunitatilor de comparare a angajatilor externi cu cei interni. Noii angajati pot constitui o sursa de idei si cunostinte noi, favorizand infuzia de suflu proaspat. Permite diminuarea cheltuielilor pregatirii persoanelor, fiind mai ieftin si mai comod sa se angajeze personal calificat din afara decat sa se dezvolte pregatirea propriilor angajati. Dezavantaje ale recrutarii din exterior: identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil in acest caz. Riscul de a angaja candidati care nu se dovedesc a corespunde sau nu se pot mentine la potentialul inalt demonstrat in procesul de selectie este mai mare. Costul recrutarii personalului este mai ridicat. Timpul necesar orientarii, adaptarii pe posturi a noilor angajati este mai mare. Riscul de a apare socul cu realitatea este ridicat. Actionarea in judecata de fostul patron al angajatului in cazul unui contract de confidentialitate este dificila. 5.2. Selectia resurselor umane Se efectueaza in cadrul compartimentului de personal si intra in responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Selectia este activitatea resurselor umane care consta in alegerea prin utilizarea unor criterii a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post. Se face prin urmatoarele metode: 1. metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, aspect fizic, etc. 2. metode stiintifice, care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc metode specifice de evaluare a personalului. Selectia personalului se desfasoara in mai multe etape: 1. recrutarea personalului; 2. completarea cererii de angajare; 3. intervievarea persoanei recrutate; 4. testarea; 5. verificarea referintelor; 6. efectuarea examenului medical; 7. interviul final; 8. decizia de angajare. In practica nu se parcurg intotdeauna toate aceste etape. Minimum de informatii asupra candidatului sunt date de cererea de angajare si de scrisoarea de intentie, respectiv o autobiografie. Primul contact vizual al candidatului cu reprezentantul organizatiei are loc cu ocazia interviului. Daca prima impresie nu este pozitiva, interviul va fi scurtat in defavoarea candidatului.

Candidatii care au fost recomandati in urma interviului pentru selectie pot fi supusi la anumite teste pentru angajare. Aceste teste trebuie sa scoata in evidenta doua puncte esentiale si anume: identificarea punctelor esentiale, respectiv stabilirea unei anumite ierarhizari. Candidatii care au depasit etapele interviului si testarea si corespund din punct de vedere medical sunt prezentati managerului compartimentului in scopul desfasurarii interviului final. Depunerea candidaturii Interviul. Comunicarea orala. 5.3. Interviul Interviul este o ntrevedere ntre doi oameni: reprezentantul unei organizaii i candidat. Tehnica interviului este folosita de reprezentantii companiilor pentru a testa valoarea candidatilor. Invitatia la un interviu semnifica, deja, ca evaluatorii au o imagine pozitiva despre acea persoana i consider ca ar putea fi persoana potrivit pentru slujba pe care o ofer. Scopul interviului este de a permite companiei s afle dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat. Dac reprezentantul companiei decide c angajarea va aduce beneficii acesteia, vei primi oferta de angajare. In acel moment vei avea ocazia s decidei dac postul oferit este bun pentru dumneavoastr - dac v aduce beneficii. Dar trebuie s reinei c prima decizie este a companiei - aceea de a v vedea. A doua decizie o ia reprezentantul - s v ofere postul. Abia a treia decizie v aparine - de a accepta, refuza sau negocia oferta primit. Majoritatea candidailor nu neleg acest lucru. Pierd din vedere motivul pentru care se gsesc acolo. Lumea tinde s uite c deciziile preliminare le ia compania mpreun cu reprezentantul su. Candidatul are ocazia de a lua o decizie numai dup ce primete rspunsuri afirmative de la companie i nu nainte. Din punct de vedere al candidatului, interviul trebuie s determine agenii companiei s-l doreasc pentru ca el s ajung n situaia n care s poat hotr lucrurile. Trebuie s se \"vnd\" astfel nct s-i facei s aib nevoie de voi, s le acoperii necesitile. Reuind acest lucru, puterea de decizie va ajunge i n minile candidatului. Singurul obiectiv al candidatului n participarea la interviu este s obin oferta de angajare. Se pot distinge urmtoarele tipuri de interviu:

Interviul de selecie Acest tip de interviu, cunoscut i sub numele de interviu de angajare, este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae i din recomandrile puse la dispoziie de ctre candidat. Cu ct poziia ierarhic este mai nalt, cu att devine mai important interviul. Pentru funcii de conducere se organizeaz adesea dou sau mai multe interviuri. Interviul de informare

Interviul de informare servete pentru culegerea datelor n scopul rezolvrii unei probleme anume sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a investiga cauzele unor deficiene, de experi pentru a studia anumite atitudini ale angajailor, de reporteri pentru a scrie un material etc. Interviul de evaluare La interviul de evaluare particip un manager i un subordonat, dup ce managerul i, eventual, subordonatul au completat o fi de evaluare. Obiectivul interviului este acela de a constata realizri, dar i de a depista eventuale neconcordane ntre cerinele i rezultatele reale. Acest tip de interviu se folosete i n vederea colaborrii pentru ntocmirea unor planuri care s aib ca rezultat mbuntirea activitii subordonatului. Interviul de admonestare Acest tip de interviu se organizeaz atunci cnd, prin comportamentul su, un angajat a nclcat politica firmei att de grav, nct acest lucru face necesar o ntlnire oficial, documentat. Spre deosebire de interviul de evaluare, n cadrul cruia este necesar exprimarea punctului de vedere al angajatului, n cursul interviului de admonestare comunicarea se face ntr-un singur sens. Angajatului i se spune ce ar trebui s fac pentru a-i mbunti comportamentul i ce consecine are nerespectarea acestor recomandri. Interviul de consiliere Acest tip de interviu se practic pentru a veni n sprijinul unui angajat, ale crui probleme personale i afecteaz activitatea. Interviul de consiliere nu nseamn numai oferirea unor sfaturi. Dac cel care conduce interviul este o persoan cu experien, va ti c majoritatea oamenilor au rspunsurile la problemele care i frmnt ascunse undeva ntr-un col al contiinei lor, i ceea ce le lipsete este, mai ales, ansa de a vorbi deschis despre problemele lor.

Interviul de prsire a instituiei Acesta este o categorie special de interviu de informare, care ar trebui s se regseasc n sistemul de resurse umane al oricrei instituii. Angajailor care i anun intenia de a prsi instituia li se cere s aib o ntrevedere cu un specialist n domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unor ntrebri bine gndite, le solicit opinia referitoare la condiiile de lucru din cadrul respectivei instituii. Angajaii care prsesc o instituie din proprie iniiativ sunt, n general, sinceri n comentariile pe care le fac i dispui s dezvluie informaii care ar putea mbunti situaia colegilor lor. Interviul structural folosete ntrebri standard: \"Cine suntei dumneavoastr?\", \"Care v sunt punctele forte?\" etc.; ntrebrile pot fi stabilite anticipat;

 se aseamn cu un chestionar oral; este utilizat n selecia iniial, cnd exist un numr mare de solicitani; ntrebrile nu sunt rigide; se pot pune ntrebri suplimentare pn se obine informaia dorit; este mai exact i mai valid dect alte interviuri; permite obinerea unor informaii similare despre fiecare candidat; obiectivul interviului este acela de a constata realizri, dar i de a depista eventuale neconcordane ntre cerinele i rezultatele reale. Interviul nestructural are o mare tent subiectiv; este folosit pentru evidenierea unor trsturi de personalitate; se pun ntrebri generale care s-l determine pe solicitant s vorbeasc despre sine; ntrebrile adresate nu au strict legtur cu serviciul; ntrebrile sunt o combinaie de ntrebri generale i specifice, neadresate ntr-o anumit ordine. Interviul sub presiune are drept scop cercetarea reaciilor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice; cel care conduce interviul adopt o atitudine foarte agresiv pentru a urmri reacia candidatului; se recomand pentru posturi n care solicitantul lucreaz sub stres; poate genera o impresie foarte proast despre cel care conduce interviul.

Reguli de baz pentru un interviu Atunci cnd participai la interviul pentru o slujb, nu concurai cu ceilali candidai. Nu conteaz dac exist i alii interesai de acelai post, cine sunt, ci sunt sau care este pregtirea lor. Putei fi singurul care s participai la un interviu i s pierdei; putei fi unul din cei treizeci de participani la interviu i s ctigai. Exist un singur adversar i acela este reprezentantul companiei. El este

persoana care la nceputul procesului are putere deplin, putnd decide dac vei fi acceptat sau refuzat. De aceea, aceasta este singura persoana care conteaz. Ctigarea unei oferte de angajare se bazeaz strict pe ndemnare. Faptul c vei ctiga sau vei pierde depinde de modul cum jucai. Candidai talentai pierd pentru c nu tiu s concureze n acest proces. Cu toii cunoatem indivizi inteligeni, educai, experimentai, care nu reuesc s-i gseasc o slujb pe msur. De asemenea, putem enumera exemple de indivizi fr o pregtire i o experien deosebit, care par ntotdeauna s aib o ofert de angajare n buzunar. Uneori oameni foarte pregtii sunt respini, n timp ce persoanele cu probleme, uneori insurmontabile, primesc oferta de angajare. Interviul are prea puin de-a face cu modul n care tii s v facei meseria. De obicei nu cel mai calificat candidat este angajat, ci acela care tie s joace partida interviului cel mai bine. Candidatul nvingtor combin capacitatea de a-i cunoate potenialul cu abilitatea de a-l prezenta ntr-o manier care s rspund exigenelor companiei. Oferta de angajare o va primi persoana care i d reprezentantului firmei cel mai puternic sentiment de confort. Persoana care exceleaz la interviu este cea care are ansa de a arta dac poate excela i n munc. Experiena, pregtirea i deprinderile sunt probleme colaterale. Ele exist sau nu exist. Putem presupune, ntr-o prim faz, c pregtirea dumneavoastr este adecvat, altfel compania nu ar fi acceptat s v ntlneasc. Decizia de a v oferi slujba se situeaz ntr-o zon gri, fiind luat la nivelul instinctului. Ea nu are la baz strict personalitatea dumneavoastr, ci percepia reprezentantului companiei. Candidatul care primete oferta este cel care se apropie cel mai mult de rspunsul la problemele companiei. Pentru a ajunge n aceast situaie trebuie s utilizai trei prghii importante - informaiile de ansamblu, informaiile de specialitate i o bun nelegere a adversarului dumneavoastr. Cu ajutorul acestor prghii putei controla aspectul interviului, transformndu-l dintr-un monolog ntr-un dialog, n care ntrebrile, rspunsurile i informaiile sunt transferate n ambele direcii. Descoperind ceea ce dorete cel din faa dumneavoastr s tie de fapt, vei putea da un rspuns strategic. Pentru a realiza acest lucru trebuie s nelegei compania i necesitile sale. Orice joc are un set de reguli. Ele pot diferi de la un joc la altul, dar printre ele exist o regul universal, care se aplic tuturor activitilor competitive. Aceasta este regula fair-play-ului. Candidaii au responsabilitatea de a fi oneti n prezentarea informaiilor, de a nu denatura faptele, de a nu exagera salariile, de a spune adevrul. Este singura cale de a nvinge. Nici un candidat nu este perfect i aproape toat lumea a avut cte o experien nefericit. Abilitatea de a desfura un interviu bun poate duce la depirea obstacolelor, transformnd ce este negativ n ceva pozitiv sau neutraliznd negativul. Candidaii care, prin nelciune, reuesc s ctige oferta de angajare vor fi curnd pui n situaia de a-i cuta un nou loc de munc, imediat ce compania va descoperi minciuna, fiindu-le n viitor din ce n ce mai greu s-i gseasc de lucru. Reprezentanii companiei au responsabilitatea de a fi sinceri n discuiile referitoare la post, perspective i problemele existente n cadrul companiei.

Nu trebuie s denatureze faptele i nici nu trebuie s fac promisiuni dearte. Nu exist slujb perfect i nici candidat perfect. Cei care angajeaz candidai denaturnd informaiile privind postul, avantajele i situaia companiei i vor pierde de ndat ce acetia vor afla adevrul. In continuare compania va trebui s respecte procesul de recrutare de personal i, n unele cazuri, va fi nevoit s rspund n faa justiiei. Cei care analizeaz candidaii au datoria s lase deoparte preferinele lor personale i s ofere candidailor anse egale n competiia pentru postul propus. Toat lumea trebuie s cunoasc regulile, chiar dac exist anumite persoane care nu le vor respecta. Att reprezentantul companiei, ct i candidatul au obligaia de a juca cinstit i de a se proteja pentru a nu cdea prad unui joc contra regulamentului. Aceasta este singura cale de a nvinge i de a te menine nvingtor.

- Oferta de lucru - Aplicatii practic Legislatie 6. Registrul general de eviden a salariailor

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului. De asemenea au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania. Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare. Prestatorii nregistrai nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator.

In situatia n care angajatorul contracteaz servicii cu prestatorii nregistrai, are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea unui astfel de contract. Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale. Registrul se intocmeste in forma electronica i se completeaza in ordinea angajarii cuprinznd urmatoarele elemente: elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal , CNP, cetatenia si tara de provenienta , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spatiul Economic European \ SEE; data angajarii; perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; tipul contractului individual de munca; durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; salariul, sporurile si cuantumul acestora; perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; data incetarii contractului individual de munca. Completarea, respectiv inregistrarea in registru se face dupa cum urmeaza: la angajarea fiecarui salariat, elementele de identificare (numele, prenumele, codul numeric personal , CNP, cetatenia si tara de provenienta ), data angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul, sporurile si cuantumul acestora se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;

 salariul, sporurile si cuantumul acestora se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii n vigoare a prezentei hotrri; perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale, se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; elementele privind ncetarea contractului de munc se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca; pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator. Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta. Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform dispoziiilor legale. Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului. Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

De asemenea, tot, angajatorului i revine obligaia ca la solicitarea scrisa a unui salariat sau fost salariat sa ii elibereze acestuia: copii ale documentelor existente in dosarul personal; copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul. Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor legislative n vigoare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii. In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice: netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor; necompletarea tuturor elementelor contractului individual de munca, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute de lege; completarea registrului de catre alte persoane decat cele abilitate; completarea registrului cu date eronate sau incomplete; alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului. nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii;

 refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat; nerespectarea prevederilor potrivit crora prestatorii nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator nerespectarea prevederilor cu privire la pastrarea registrului n forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului. Contraventiile enunate mai sus se sanctioneaza dupa cum urmeaza: cea privind netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei; cele cu privire la refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor i necompletarea tuturor elementelor contractului individual de munca, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute de lege cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei; cele referitoare la completarea registrului de catre alte persoane decat cele abilitate, completarea registrului cu date eronate sau incomplete, alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului, nerespectarea prevederilor potrivit crora prestatorii nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei; cea cu referire la nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu privire la prestatorii de servicii cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei; cea privind refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat , precum i nerespectarea prevederilor cu privire la pastrarea registrului n forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute n legislaie. Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.

In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control. Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii. - Aplicaii practice - Revisal Tipuri de documente ntocmite/completate, gestionate i arhivate ce cad n sarcina inspectorului de resurse umane:

dosarul de personal - contracte de munc, - acte adiionale, - convenii civile - decizii individuale (schimbri de funcii, promovri de funcii, sancionri, modificri salariale, ncetri de activitate) - adeverine (de vechime n munc, de detaare, de salarii, alte tipuri de adeverine) - fia de evaluare a performanelor profesionale individuale - curriculum vitae - scrisoare de intenie - cereri de angajare - recomandri - acte de studii/certificate de calificare - certificat medical dosarul de pensionare: - originale i copii ale adeverinelor ce atest vechimea i condiiile de munc - original i copie a livretului militar (unde este cazul)

- copie i original a diplomei de studii superioare curs de zi - originale i copii ale adeverinelor referitoare la perioadele de concentrare sau mobilizare eliberate de Comisariatele Militare - adeverine privind stagiul de cotizare la Bugetul Asigurrilor Sociale de Stat - decizii ale Comisiei de Expertiz Medical pentru incapacitate temporar de munc (pentru pensionarea pe caz de invaliditate) - certificatul de deces ( pentru pensia de urma) - decizia de propunere spre pensionare registrul de eviden de personal registrul de convenii civile registrul intrri-ieiri documente centralizatoare de concedii situaii statistice privind structura personalului pe diferite criterii decizii comune organizatorice documente solicitate n interiorul organizaiei

7. Salarizarea Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri i se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile, iar salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea

salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar, el fiind obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz, direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165 din Codul Muncii (asigurarea de hran, cazare sau alte faciliti), este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.

8. Timpul de munc i timpul de odihn

8.1. Timpul de munc

Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus, ns n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6 luni. Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei de referin, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni. La stabilirea perioadelor de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc, i nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc i pot funciona numai dac respect dispoziiile legale. Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.

8.1.1. Munca suplimentar

Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar i nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia.n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Dac compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul de 60 de zile calendaristice, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.

8.1.2. Munca de noapte

Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte, iar salariatul de noapte este, dup caz,salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru, sau salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Salariaii de noapte beneficiaz fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i, dup aceea, periodic. Aceia care au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu munc de noapte vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului sntii. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea nu pot fi obligate s presteze munc de noapte femeile gravide, luzele i cele care alpteaz.

8.2. Repausuri periodice

n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Excepie face cazul muncii n schimburi, cnd repausul nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. Dac repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.n situaia enunat anterior salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt : 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.

Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator, ns nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie. Salariailor care nu beneficiaz de zilele de srbtoare legal, li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.

8.3. Concediile

8.3.1. Concediul de odihn anual

Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete n contractul individual de munc, cu respectarea legii i a contractelor colective aplicabile, i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite

pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu i se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc, situaie n care are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat a cror durat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.

8.3.2. Concediile pentru formare profesional

Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, care se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

9. Formarea profesional Formarea profesional a salariailor are ca obiective principale: adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; obinerea unei calificri profesionale; actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; prevenirea riscului omajului; promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale i se poate realiza prin: participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar ori din strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de practic i specializare n ar i n strintate; ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai, sau cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale. Participarea la formarea profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Dac salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i va decide cu privire la cererea formulat de salariat n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului

participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc pentru o perioad stabilit prin act adiional. 10. Regulamentul intern Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; reguli referitoare la procedura disciplinar; modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice; criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor. Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare.

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate). ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a codului muncii. n cazul angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice.